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Nos conseils en recrutement
Télétravail obligatoire : 10 conseils pour survivre !
La pandémie de Covid-19 a un impact immense sur l’activité des entreprises du monde entier. Pour la première fois, des centaines de millions de personnes aux quatre coins du monde se sont retrouvées simultanément en télétravail.
Le recours au télétravail s’est ainsi affirmé comme une solution de repli possible, et salutaire pour les organisations, qui sans cela auraient été nombreuses à mettre la clef sous la porte. Mais le télétravail n’est pas pour autant un outil magique. Il n’est pas exempt de risques.
Le télétravail généralisé, a fortiori dans le contexte anxiogène que nous connaissons, peut avoir un impact sans précédent sur la santé mentale de certains collaborateurs. A commencer par les plus fragiles.
Chez GetPro, nous recrutons régulièrement des collaborateurs en full remote, ou avec plusieurs jours de télétravail par semaine, pour nos clients. C’est un sujet que nous avons pris à bras le corps.
Comment faire pour limiter autant que possible les conséquences psychologiques d’un confinement, et du télétravail généralisé et de longue durée ?
Voici notre top 10 des actions qui peuvent être mises en place.
Travailler en télétravail : s’appuyer sur la technologie
Imaginez un confinement comme celui que nous avons connu au mois de Mars, il y a quelques années de cela. Toutes les entreprises auraient été littéralement à l’arrêt, et les conséquences économiques auraient été plus dramatiques encore que celles que nous connaissons.
En effet, nous avons l’avantage aujourd’hui de disposer de technologies qui nous permettent, dans le secteur tertiaire en particulier, de travailler à distance dans de bonnes conditions. Autant s’appuyer, donc, autant que possible des possibilités offertes par les nouvelles technologies.
1. Assurez-vous que les conditions de travail du collaborateur sont bonnes
Sur ce premier point, nous enfonçons des portes ouvertes… Mais c’est tout de même le minimum nécessaire. Vos collaborateurs disposent-ils d’une connexion internet suffisante ? Peuvent-ils travailler sans sources de distraction ?
2. Ne vous énervez pas contre les aléas de la technologie
Nous en avons tous fait l’expérience à de nombreuses reprises. La technologie est une opportunité incroyable quand tout fonctionne. Elle peut vite virer devenir le pire ennemi de notre productivité : une coupure internet intempestive, un logiciel qui plante. Si cela arrive, puisque s’énerver ne résoudra rien, autant prendre son mal en patience et apprendre à être flexible.
3. Mettez en place des outils de travail collaboratif adaptés
La solitude est le principal risque du télétravail. Pour lutter contre celle-ci, et les ravages psychologiques qu’elle peut provoquer, l’idéal est de maintenir au maximum les interactions entre collaborateurs. Au sein d’une même équipe, mais également au-delà.
Mettez donc en place les outils nécessaires pour encourager et fluidifier cette communication, même à distance. Des outils comme Slack, Google Meet, Microsoft Team, Zoom, simplifieront en effet le maintien d’un lien entre collègues.
Télétravail obligatoire : adapter la relation manager / managé
Au-delà des enjeux technologiques, le télétravail pose bien sûr des questions en termes de management. Et pour cause, il est de facto plus difficile de savoir ce que fait un collaborateur lorsque celui-ci se trouve à distance.
Le télétravail rebat ainsi les cartes de la relation entre manager et managé, et suppose bien souvent de changer de mode de fonctionnement.
Voici ainsi quelques pistes qui faciliteront cet exercice du management à distance
4. Conservez des horaires réguliers
Votre entreprise travaille, généralement, de 9h30 à 18h30 ? Il n’y a pas de raison que cela change une fois à distance. Il est donc important que chacun continue de respecter les horaires de travail, et soit joignable sur cette période.
5. Formalisez les missions que chacun a à accomplir et fixez des objectifs à court terme
Rien de pire pour un manager que d’être en télétravail et de ne pas savoir ce sur quoi travaillent les membres de son équipe. Rien de pire pour un collaborateur que d’être en télétravail sans feuille de route claire, et de ne pas savoir exactement sur quoi travailler en priorité.
Cela peut paraître caricatural, mais peut bel et bien arriver. Il est donc essentiel de formaliser clairement les missions que chacun a à réaliser, et dans quel délai. Un bon moyen de maintenir tout le monde “focus” pourra être de se fixer des petits objectifs à remplir chaque jour.
6. Encouragez la transparence sur les tâches à réaliser
Toujours dans cette même optique de permettre au manager de savoir où en sont ses équipes, la transparence devra être de mise, quant aux tâches remplies par chacun jour après jour.
Cette transparence permettra ainsi d’éviter l’effet tunnel : le manque de visibilité, qui risque d’engendrer de la suspicion chez le manager, et un éventuel sentiment d’injustice chez le managé.
7. Adaptez le mode de management en fonction de la personnalité des collaborateurs
Tous les collaborateurs ne réagissent pas de la même façon en télétravail. Certains profils auront par exemple besoin d’être davantage encadrés, tandis que d’autres se satisferont d’un haut niveau d’autonomie, et pourront avancer seuls de façon efficace.
L’utilisation de tests de personnalité pourra d’ailleurs vous renseigner sur ces éléments, si nécessaire. Le manager aura ainsi intérêt ensuite à adapter son mode de management en fonction du profil de chacun.
En savoir plus sur nos solutions d’évaluation des talents ?
Comment maintenir et renforcer la cohésion d’équipe en télétravail ?
Dernier pilier à ne pas négliger, durant cette période de télétravail généralisé : maintenir les liens tissés entre les collaborateurs, conserver une dynamique d’équipe.
8. Re-créez les rituels classiques du bureau
La vie au travail est rythmée par de petits rituels innocents : dire bonjour aux collègues en arrivant, les saluer le soir. Conservez ces habitudes : un message sur votre messagerie instantanée, ou un point d’équipe de quelques minutes seront un bon moyen de garder ce lien en début de journée. S’imposer d’envoyer un message le soir, pour dire au-revoir aux autres collaborateurs, permettra de marquer la fin de la journée : ce qui est d’autant plus essentiel qu’en télétravail, la frontière entre vie personnelle et vie professionnelle peut être plus ténue. Pourtant, en télétravail plus encore qu’en présentiel, le droit à la déconnexion existe.
9. Privilégiez les échanges de vive voix pour conserver le lien social
Autant que possible, usez et abusez des outils de visioconférence, voire du téléphone, pour communiquer avec vos collègues et collaborateurs. Cela permet d’entretenir davantage les liens, et apporte un contact humain, plus chaleureux que l’écrit.
10. Organisez des moments de convivialité en équipe
Enfin, le dernier élément de ce top 10 des actions en place en télétravail est loin d’être le moindre. Que les liens entre les collaborateurs se distendent en raison de la distance est une crainte légitime que partagent de nombreux managers et dirigeants.
Pour éviter cela, la meilleure solution reste de continuer à organiser des événements d’équipe, conviviaux, en dehors du travail. Bien sûr, il n’est pas question ici de parler d’événements physiques, que la situation sanitaire ne permet pas d’envisager à l’heure où l’on écrit ces lignes.
Il est cependant bien possible de restaurer une certaine convivialité et d’organiser des moments collectifs chaleureux, y compris en télétravail. Partager un petit-déjeuner, un déjeuner, ou faire une séance de sport en visioconférence seront ainsi de bons moyens de passer des moments sympathiques entre collègues, par écrans interposés.
Vous souhaitez être accompagné dans le développement de vos processus RH et votre stratégie de recrutement ? Contactez-nous !
Thomas Motti
19 nov. 2020
RPO
Externalisation du recrutement : tout savoir sur le RPO
Vous avez des difficultés à recruter et cherchez la meilleure solution pour parvenir à remplir vos besoins en recrutement ? Vous souhaitez trouver les meilleurs candidats pour les postes ouverts au sein de votre entreprise, et ce le plus vite possible. C’est bien naturel. Deux solutions s’offrent à vous :opter pour une prestation de chasse traditionnelle ;faire le choix du RPO ou Recruitment Process Outsourcing.La décision entre les deux dépendra étroitement de votre situation, et de vos besoins. Pour vous aider à y voir plus clair, voyons ensemble en détails tout ce qu’il est important de savoir sur le RPO. Recruitment process outsourcing, qu’est-ce que c’est ?RPO : derrière ces trois lettres se cache l’acronyme de Recruitment Process Outsourcing. L’“Outsourcing”, en anglais, c’est l’externalisation : le RPO correspond donc, de façon littérale, à l’externalisation de votre processus de recrutement. Une prestation de RPO revient donc externaliser vos ressources humaines : des recruteurs extérieurs à votre entreprise sont délégués au sein de votre entreprise, et se consacrent, pour une durée donnée, à vos besoins de recrutement. Cette pratique de la délégation de recruteurs est née outre-atlantique, et se développe à vitesse grand V ces dernières années en France et en Europe. En savoir plus sur l’histoire du RPOExternaliser le recrutement, pour quoi faire ?Le RPO correspond donc à l’externalisation de vos recrutements : faire appel à des consultants en recrutement, pour prendre en charge vos processus de recrutement. Cela étant dit, opter pour le Recruitment Process Outsourcing, à quoi cela sert-il exactement ?Cela vous permet d’accéder à une meilleure gestion des fluctuations de volumes de recrutements. Vous devez recruter 15 nouveaux collaborateurs sur le trimestre à venir, mais ne prévoyez pas de recrutements pour le trimestre suivant ? Il serait alors contre-productif de recruter un recruteur en interne, en CDI. Le RPO vous offre les services d’un recruteur expérimenté, avec davantage de flexibilité. En signant un contrat de RPO, vous bénéficiez tout simplement de l’expertise d’un cabinet de chasse de tête, directement dans vos locaux. Le Recruitment Process Outsourcing est donc tout indiqué si vous devez recruter des profils difficiles : des profils techniques ou commerciaux par exemple.Vous devez recruter un nombre important de nouveaux collaborateurs, dans les mois à venir ? Choisir le RPO vous permet de réduire vos coûts de recrutement. En effet, les études sont formelles : dès lors que vous recrutez plus de 5 personnes, le RPO est moins cher qu’une prestation de chasse traditionnelle. Pour davantage d’informations, n’hésitez pas à jeter un oeil sur nos articles complets sur le sujet :Quand faut-il mettre en place une prestation de RPO ?Quels sont les avantages du RPO ?Le Recruitment Process Outsourcing, combien ça coûte ?Prendre des consultants RPO, comment ça se passe exactement ?Le Recruitment Process Outsourcing présente un immense avantage : sa flexibilité. En effet, le RPO est une solution sur-mesure, qui s’adapte avec précision aux besoins en recrutement de votre entreprise. Qu’il s’agisse de recruter des profils ciblés, très pointus et/ou de réussir un nombre important de recrutement : le dispositif de RPO déployé s’ajuste très exactement à votre besoin. Comment cela se déroule-t-il exactement ? Rien de plus simple !Vous signez votre contrat de RPO, et un consultant, ou une équipe de consultants RPO sont dépêchés au sein de votre équipe. Chez GetPro, il s’agit uniquement de recruteurs de métier, expérimentés, qui ont eu l’occasion de développer une forte expertise sur le recrutement de profils rares et en tension. Selon ce qui vous convient le mieux, le RPO peut s’organiser selon deux modalités : soit en on-site, sur le site de votre entreprise, soit hors-site, en remote. Dans le second cas, les consultants RPO travaillent depuis nos locaux, mais se consacrent exclusivement à vos recrutements. Comment s’assurer que les consultants RPO remplissent les objectifs que vous vous êtes fixés ? Vous pilotez au quotidien les missions confiées aux consultants, et notre Team Leader RPO suit, en interne chez GetPro, les KPI des recruteurs RPO pour s’assurer du bon déroulement de leur mission. Vous souhaitez davantage d’informations sur le RPO ? Notre équipe se tient à votre disposition pour échanger à ce sujet. Contactez-nous !Thomas Motti
9 nov. 2020
Nos conseils en recrutement
Quel est le meilleur classement des écoles d’ingénieur pour les recruteurs tech ?
Le monde des écoles d’ingénieurs peut avoir l’air flou pour celui qui n’est pas passé lui-même par une école d’ingénieur. Se repérer dans les classements et les différentes formations pour comprendre quelle école correspond à vos critères de recrutement de profils tech, n’est pas chose facile. Les appellations des écoles d’ingénieurs ne facilitent pas les choses, difficile de se souvenir et de comprendre la spécificité d’écoles dont les noms semblent avoir été codés : “ENSAT, EEIGM, ENSIL, ENSCI, ENSEEIHT-INP, INP-EEIGM”. Comment se repérer parmi les 201 écoles d’ingénieur ?En France, 201 écoles étaient habilitées, en 2018, à délivrer un titre d’ingénieur. Parmi elles, il est fréquent que l’on retrouve les mêmes acronymes, ou des acronymes similaires, d’une école à l’autre. Et les classements, censés aider à y voir plus clair, sont contradictoires. Difficile donc de se repérer pour ceux qui doivent choisir une école, du lycéen à l’étudiant en classe préparatoire, en passant par leurs parents. Pour les recruteurs tech, il n’y a pas de raison que ce soit beaucoup plus simple; Comment faire, alors, pour évaluer la valeur des diplômes délivrés lors du sourcing de vos candidats ? Trois subtilités à connaître pour comparer les différentes écoles d’ingénieur accréditéesLa distinction public / privé : contrairement aux écoles de commerce qui sont très souvent privées, certaines écoles d’ingénieurs sont privées et d’autres sont publiques. Cette distinction impacte de façon non négligeable le coût des formations. Les modalités de l’admission : certaines écoles recrutent sur concours après une classe préparatoire, d’autres sont post-bac, et peuvent disposer d’une classe préparatoire intégrée directement à l’école. D’autres s’inscrivent à cheval entre ces deux modèles.La spécialisation: certaines écoles d’ingénieurs font le choix de rester généralistes tout le long du parcours, alors que d’autres font le choix de la spécialisation. Mais même parmi les généralistes, certaines ont des domaines de prédilection. Quelle est la validité des classements ?Des classements contradictoiresDans le cas d’écoles de commerce, la solution la plus courante – qui reste controversée -, reste pour les entreprises de se fier aux classements. Le classement du SIGEM, par exemple, présente l’avantage d’être remarquablement stable.Pour les écoles d’ingénieurs, cela s’annonce plus délicat. En effet, les deux principaux classements, celui de L’Etudiant et celui de l’Usine Nouvelle, donnent des résultats très contradictoires entre eux. D’une année sur l’autre, une même école peut ainsi truster une des premières places dans un classement et figurer en queue de peloton de l’autre.À ces deux classements, on peut ajouter les classements du Figaro avec une distinction entre école spécialisées et écoles d’ingénieurs généralistes. Un découpage qui nous semble d’ailleurs correspondre beaucoup mieux à la réalité. Si vous souhaitez utiliser ce classement, il faudra cependant définir en amont si vous avez besoin de profils généralistes ou spécialistes. Comparer ce qui est comparable Comparer des écoles d’ingénieurs généralistes avec des écoles d’ingénieurs spécialisées n’a pas beaucoup de sens. En y regardant de près, on peut constater que certains classements d’écoles d’ingénieurs comme celui de l’Usine Nouvelle pondèrent très fortement le salaire des diplômés. À tel point que l’école Polytechnique peut parfois y apparaître moins bien classée que des écoles du numérique. Sans rien enlever à la valeur des écoles du numérique, on peut tout de même noter qu’il s’agit là d’une aberration. Les classements d’écoles d’ingénieurs sont nécessairement incohérents lorsqu’ils comparent des écoles d’ingénieurs généralistes avec des écoles d’ingénieurs spécialisées en aéronautique, informatique, chimie, biologie ou dans les nombreuses autres disciplines.Entre les classements de l’Etudiant, du Figaro et de l’Usine Nouvelle, les différences ont de quoi étonner. L’Isep par exemple varie de la 28e place dans le classement de l’Usine Nouvelle à la 98e dans celui de l’Étudiant. Pourquoi de telles différences d’un classement à l’autre ? Et bien par exemple parce que le classement de l’Usine nouvelle intègre beaucoup moins la dimension académique et évalue le nombre d’élèves ayant créé des entreprises, les carrières à l’international, l’insertion professionnelle ou encore la qualité de la recherche. Ces éléments sont intéressants pour des étudiants soucieux de choisir la formation qui correspondra le plus à leurs attentes. Pour un recruteur tech, en fonction des objectifs de recrutement, ces critères peuvent ne pas être pertinents. Par exemple, dans certains classements, l’école des Ponts et Chaussées se retrouve mal classée, car le nombre d’anciens élèves ayant créé des entreprises y est assez faible (seules 15 start-ups soutenues par des incubateurs sur les cinq dernières années).Mais en tant que recruteur tech, est-ce toujours utile de se fier à ce critère ? Besoin d’aide pour recruter un profil d’ingénieur ?Des critères académiques plus représentatifs de la réputation des écolesLes critères académiques sont certainement plus intéressants dans une logique de recrutement tech car ils donnent des informations sur le profil des étudiants et diplômés plus que sur l’école en elle-même : capacités de travail, rigueur, culture générale. Ils sont souvent assez représentatifs de l’image que les écoles ont auprès des candidats, et permettent de mieux identifier certains profils.Se concentrer sur la tendance globale des classements sur plusieurs annéesPour un recruteur tech il est donc conseillé d’éviter de s’appesantir sur les fluctuations des classements d’une année sur l’autre mais plutôt de regarder les positions des écoles sur le temps long, tout en essayant de comparer ce qui est comparable, les écoles généralistes entre elles et les écoles spécialisées entre elles, par domaine d’expertise. Identifier votre typologie d’écoles en fonction de vos besoinsAvez-vous besoin de recruter un profil issu d’une école d’ingénieur spécialisée en aéronautique, en chimie, en biologie ou dans une autre discipline ? Avez-vous besoin de recruter un profil généraliste ? Lors de l’analyse de votre besoin, il ne faut pas vous fier aux apparences. Ce n’est pas parce que vous avez besoin d’un chef de projet en systèmes d’information qu’il faudra nécessairement sauter sur les écoles spécialisées dans l’informatique. Si votre système d’information est dans le domaine de l’énergie, il peut être très intéressant de recruter un ingénieur issu d’une école spécialisée dans l’énergie. Si vous êtes un cabinet de conseil en informatique, ou un éditeur avec pour client principal Airbus, vous auriez peut-être intérêt à privilégier des profils d’ingénieurs spécialisés dans l’aéronautique.La compréhension du métier est tout aussi importante que la compréhension de la technique. D’autant que le numérique fait de plus en plus partie du tronc commun de toutes les écoles d’ingénieurs. Traduire les notes et les classements en critères de recrutementSi vous recherchez de “bons élèves”Disons-le nous franchement, la principale chose qu’un classement peut vous garantir, c’est de recruter “un bon élève”. Ce n’est ni une qualité ni un défaut. Certaines entreprises sur certains postes peuvent avoir besoin de profils correspondant à un profil, peut-être caricatural, de “bon élève”. Et sur ce critère, les classements intégrant le plus de critères académiques peuvent vous aider. Qu’entendre par cette caricature de bon élève ?Les critères académiques des classements sont évidemment limités dans l’analyse d’une cohorte de candidats et ne disent pas tout, mais ils renseignent sur la capacité de travail, d’organisation, le rapport à la compétition, la stabilité, l’auto-discipline, la confiance et dans une certaine mesure le quotient intellectuel. Et plus la barre est haute, plus le filtre fonctionne. Ces différents traits de caractère sont indispensables et très recherchés dans le monde de l’entreprise. Ils révèlent un certain nombre de traits de personnalité, un certain niveau d’intelligence et de culture générale scientifique. Les meilleurs élèves ne sont pas toujours dans les meilleures écolesS’il est possible de corréler haut niveau dans les classements et qualités d’un profil, l’inverse n’est pas vrai. Un ingénieur issu d’une école moins bien classée, ou même un profil autodidacte, peut avoir toutes les qualités recherchées. Les choix d’écoles par les élèves sont bien sûr liés au niveau académique, mais se font aussi sur d’autres critères, parfois financiers, ou liés à des parcours de vie et des motivations propres aux candidats.La caricature du premier de la classe ne correspond pas à toutes les structuresDans le cadre d’un recrutement tech se baser uniquement sur un diplôme n’est pas suffisant. Cela ne garantit assurément pas de tomber sur le profil idéal. C’est d’ailleurs pour vous permettre de recruter de façon plus inclusive et avec un haut niveau de confiance, que chez GetPro, nous nous appuyons sur les dernières avancées en psychométrie.Même en recrutant un Polytechnicien, le diplôme seul ne vous certifie pas que celui-ci sera performant sur son poste, ou s’intégrera bien dans votre culture d’entreprise. De façon prosaïque, un profil issu de l’X pourra être très brillant académiquement, mais risquer de s’ennuyer sur certains postes, voire de refuser de prendre en charge certaines tâches.La psychométrie au service d’un recrutement tech plus rigoureuxUtiliser la psychométrie permet d’élargir vos viviers de candidats, en identifiant le potentiel, ou traits de caractères que vous recherchez, sans s’arrêter au seul diplôme. Comme nous vous le disions dans notre précédent article au sujet du BIG 5, les entreprises sont toutes en concurrence pour les mêmes profils, alors qu’elles pourraient élargir leur vivier en utilisant des tests psychométriques. Les diplômes et les critères académiques ne renseignent en rien sur la motivation dans un contexte professionnel donné. Cela vaut également pour tous ceux qui n’avaient pas les motivations nécessaires pour exceller d’un point de vue académique mais ont su développer les traits de caractère que vous recherchez.La capacité à se réinventerDans une économie où la réinvention permanente et la créativité sont plus que nécessaires, il est urgent de s’entourer de profils qui correspondent aux critères cités plus haut sans pour autant être scolaires. Or il sera plus difficile de trouver ces profils en se basant uniquement sur les diplômes. Enfin, il est important d’avoir en tête les différentes voies d’entrées en école. Entre un étudiant entré par la voie de la classe préparatoire sur concours, un étudiant entré par la voie des admissions parallèles (admission sur titre après un BAC + 3 dans une autre filière, ou à l’université), ou un étudiant entré directement en école via une classe préparatoire intégrée, il faut savoir faire la différence. Ces différentes modalités d’entrée peuvent vous informer sur la capacité de travail ou le rapport à la compétition d’un candidat, par exemple dans le cas d’un candidat issu de classes préparatoires. Sans que cela ne disqualifie d’emblée les candidats entrés par d’autres modalités, bien sûr, le passage par une classe préparatoire est un indicateur qui prêche pour une certaine capacité de travail. Autre critère à garder à l’esprit : le coût de certaines formations qui peut mener certains très bons candidats à privilégier des écoles moins coûteuses ou des cursus autorisant l’alternance. Il sera donc utile dans le cadre d’un recrutement tech de pondérer les classements en intégrant la notion de modalités d’entrée, de coût de la formation et de spécialisation. Par exemple, vous trouverez d’excellents candidats sortis de l’école des Arts et Métiers, une des plus anciennes écoles d’ingénieurs qui a une spécialisation et une culture industrielle très forte. Beaucoup d’élèves ingénieurs font des choix basés sur la spécialisation, la culture, l’esprit de l’école, beaucoup plus qu’en regardant les classements. Nous vous proposons donc de regarder ces différents classements par spécialisation, pour identifier les écoles qui pourraient correspondre à vos recrutements tech.Le classement des écoles d’ingénieur, en fonction de votre besoin en recrutementLes écoles d’ingénieur généralistes, seul consensusLes écoles généralistes sont généralement ciblées par les élèves des meilleures classes préparatoires, et sont généralement les plus prisées des recruteurs, qu’il s’agisse de cabinets de recrutements tech comme GetPro, ou de recruteurs internes. 1-L’X2-Centrale Paris3-Les Mines Paris 4-Les Ponts5-Télécom Paris6-ESPCI Paris7-Centrale Lyon 8-L’ENSAE9-Centrale Nantes10-ENSTA Paris11-Supaéro12-Agro Paris-Tech13-Chimie Paris.Mais à côté de ce classement d’écoles d’ingénieurs généraliste, nous vous conseillons également d’identifier la spécialisation qui pourrait vous intéresser et de regarder le classement correspondant. C’est une très bonne façon d’élargir votre vivier. Les écoles d’ingénieur spécialisées en Physique-Chimie1-L’ESPCI Paris, 2-Chimie Paris Tech, 3-SupOptique,4-Lorraine INP-ENSIC 5-ECPM Cliquez ici pour avoir la liste complèteLes écoles d’ingénieur spécialisées dans l’aéronautique, les transports et la logistique1-L’ISAE SUPAERO 2-L’ENSTA Bretagne3-L’ESTACA 4-L’ENAC 5-Lorrain INP Ensem Cliquez ici pour voir la liste complèteLes écoles d’ingénieur spécialisées en informatique et systèmes embarquées1-Telecom Paris2-L’ENSAE Paris3-L’INSA Lyon4-L’ISAE Supaero 5-Grenoble INP Ensimag Cliquez ici pour voir la liste complète Les écoles d’ingénieur spécialisées dans les enjeux environnementaux et énergétique 1-Grenoble INP2-Mines Saint-Etienne3-ENSEEITHT 4-INP Toulouse5-Grenoble INP 6-Ense3 7-L’ENSIACET 8-INP Toulouse sont spécialisées sur le sujet et pourront vous fournir quantité de candidats de très bon niveau. Pour voir la liste complète des écoles de ce domaine, rendez-vous Cliquez ici pour voir la liste complèteLes écoles d’ingénieur spécialisées en Génie civile et BTP 1-L’ESTP2-IMT Mines Alès3-Cesi École d’ingénieurs4-Insa Rennes5-Polytech Lille Cliquez ici pour voir la liste complèteLes écoles d’ingénieur spécialisées en agronomie et biologie 1-Agora ParisTech2-Polytech Nice 3-Bordeaux INP 4-ENSTBB 5-Montpellier SupAgro 6-ENSAT 7-INP Toulouse. Cliquez ici pour voir la liste complèteLes écoles d’ingénieur spécialisées en génie industriel et mécanique 1-INSA Lyon2-UTC3-Mines Saint-Etienne 4-ENSEEIHT5-INP Toulouse6-Insa Toulouse Cliquez ici pour voir la liste complèteLes écoles d’ingénieur spécialisées en matériaux ?1-Lorraine INP-EEIGM2-ECPM 3-ENSIL-ENSCI4-Polytech ParisSud 5-Grenoble INP-Pagora Cliquez ici pour voir la liste complèteCes différents classements, bien sûr, restent eux aussi subjectifs : le choix des critères n’est pas parfait. Ils permettent cependant de se faire une bonne idée des écoles à viser, dans le cadre de vos recrutements tech, en fonction du profil que vous recherchez.Si vous avez des besoins en recrutement actuellement, et souhaitez être accompagnés, n’hésitez pas à nous contacter. Nos équipes sont à votre disposition !Thomas Motti
5 nov. 2020
Fiches métiers
Customer Success Manager
Très répandu aux États-Unis et en Angleterre, le Customer Success Manager est encore un métier nouveau et en pleine construction en France. Surtout, il y est de plus en plus recherché par les entreprises en B2B et tout particulièrement dans la Tech. Le « Responsable du succès client » se place au cœur de leur stratégie de développement. Lumière sur ce métier passionnant devenu incontournable !
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Le CSM entre Account Manager et Consultant Métier
Le poste de CSM est situé à la frontière entre celui d’Account Manager et de Consultant métier. En effet, il intervient autant en amont qu’en aval d’une vente. Il contribue d’une part au développement du chiffre d’affaires de l’entreprise pour qui il travaille, mais assure d’autre part l’accompagnement et la satisfaction des clients. De ce fait, ses objectifs sont aussi bien qualitatifs que quantitatifs : en fidélisant ses clients et en développant leurs usages, il génère du CA additionnel.
Sa présence et celle d’un Account manager dans une même entreprise est possible si celle-ci est suffisamment importante et si le périmètre de chacun est bien défini.
Quelles sont les missions d’un Customer Success Manager ?
Situées à la croisée du support, de la technique, mais également du marketing et du commercial, ses missions sont très diverses. Elles s’organisent autour d’échanges en interne avec plusieurs autres services de l’entreprise et en externe avec les clients. Il est l’interlocuteur privilégié de ces derniers, mais également le représentant de la société auprès d’eux et leur avocat en interne.
En aval du travail de prospection et d’attraction des clients réalisé par les commerciaux, le CSM est le garant d’une expérience client impeccable :
Il va voir les clients, comprend et détecte leurs besoins.Il les accompagne dans l’utilisation de la solution proposée par son entreprise et assure son usage optimal dans une optique de fidélisation. Comités de pilotage, workshops, points de suivi, il établit la bonne fréquence d’accompagnement.Il aide également les clients à identifier des axes éventuels d’amélioration. Interlocuteur privilégié, il gère leurs réclamations potentielles.
Par ailleurs, le CSM fait le lien entre toutes les équipes :
Afin de proposer un support performant aux clients, il interagit avec la technique. Mais, il échange aussi avec l’équipe Produit qu’il tient informée des retours clients et à qui il soumet des idées d’amélioration. Avec l’équipe de vente, il assure la transition entre les prospects et les clients. $Et avec le marketing, il travaille l’image de ces derniers.
Sur les traces de l’Account Manager, le CSM peut être également chargé de la partie up-selling et cross-selling auprès des clients. En effet, il les informe sur l’ensemble des produits et services existants, détecte les hauts potentiels et peut opérer des ventes additionnelles.
Le Customer Success Manager : un poste-clé pour les entreprises tech
Dans le secteur IT, les solutions et produits développés sont toujours plus techniques. De ce fait, les clients ont tout particulièrement besoin d’être accompagnés à l’usage. Le CSM est ici devenu indispensable. Il est à leur écoute, identifie et répond à leurs attentes. Il les conseille et les forme. S’il travaille pour un éditeur de logiciel, il va les aider à découvrir les fonctionnalités de leur nouvel outil et à bien manipuler celui-ci. Dans le cadre de solutions SaaS, le client souscrit et résilie en ligne facilement. Sa volatilité est de ce fait très importante. La présence d’un CSM apporte alors de l’humain et aide à la fidélisation. Il comprend quand son client doit monter en compétence et lui propose des offres supplémentaires et pertinentes.
Quelles sont les compétences clés d’un CSM ?
Les missions du CSM étant larges, ses compétences doivent l’être tout autant. Elles sont relationnelles, opérationnelles, commerciales et techniques :
Des qualités de communicant
Le CSM est en contact avec de nombreux interlocuteurs : clients et équipes en interne. Il aime travailler en groupe et fédère les équipes. Il est très bon communicant et sait s’adapter. Empathique, enthousiaste et motivé, il assure au quotidien une expérience client soignée. Il tisse avec eux des relations de confiance et de proximité.
Des compétences opérationnelles
Pour arriver à contrôler l’ensemble de ses missions en simultané, le CSM est organisé, fiable, rigoureux et polyvalent. C’est un chef de projet ! Il fait preuve d’agilité. Et pour atteindre ses objectifs, il maîtrise les outils de gestion de la relation client.
La fibre commerciale
Le CSM sait repérer d’éventuelles opportunités de ventes additionnelles chez ses clients. Il est très bien placé pour connaître leurs besoins.
De solides connaissances techniques
Le Custom Success Manager travaille souvent dans des startups et entreprises Tech. Il doit donc maîtriser les nouvelles technologies et avoir une appétence pour le digital. Pour accompagner le client, entendre ses besoins et trouver les solutions qu’il peut lui apporter, il doit comprendre et connaître son produit à 100 %. Par ailleurs, pour être toujours pertinent et force de proposition auprès des clients et en interne, il est curieux et constamment en veille.
Comment devient-on CSM ?
A l’image d’autres métiers tels que le PO ou le CPO, il n’y a pas de parcours type de CSM, mais beaucoup d’entre eux ont fait une école de commerce, du marketing ou encore une école d’ingénieur. Quoi qu’il en soit, le candidat doit avoir de solides compétences relationnelles et la fibre commerciale.
Combien gagne un Customer Success Manager ?
Le CSM en France est un métier récent. Pour cela, le spectre des salaires est large. La rémunération dépend aussi de l’expérience du candidat et du type d’entreprise dans lequel il évolue. Pour un junior, on compte entre 27 et 40 k€, pour un profil confirmé entre 41 et 61 k€ et pour un sénior jusqu’à 70 k€.
Ce qu’il faut retenir
Le Customer Success Manager est devenu rapidement un poste-clé en entreprise notamment dans le secteur du digital. Face aux exigences toujours plus importantes des clients et à leur versatilité, il veille à leur satisfaction et leur fidélisation. Il contribue à améliorer au quotidien l’expérience client, désormais cœur de toutes les stratégies.
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Vous souhaitez recruter un CSM ? Contactez-nous !
Thomas Motti
29 oct. 2020
Fiches métiers
Qu'est-ce qu'un développeur Fullstack
Tout le monde voit ce qu’est un développeur. La distinction entre un développeur back-end, front-end ou fullstack, en revanche, est moins souvent connue. D’un poste de développeur fullstack à l’autre, d’ailleurs, les compétences recherchées peuvent fluctuer.
Le développeur fullstack est un profil très recherché, notamment dans l’univers des startups ; un profil très courtisé, et souvent difficile à recruter et à fidéliser.
Revenons ensemble sur ce métier méconnu et ses spécificités : ses missions, ses compétences, la formation attendue, etc.
Quelle est la différence entre un développeur fullstack, un développeur back-end et un développeur front-end ?
« Stack » signifie en anglais « empilement ». Ce type de développeur est donc en mesure, par définition, de gérer une bonne partie, voire l’ensemble des demandes informatiques liées à la conception d’un site ou d’une application web, de ses fondations jusqu’à son interface. C’est simple : il sait tout faire.
Ses compétences transversales font ainsi la différence avec celles, plus spécialisées, des développeurs back-end ou front-end. En effet, les premiers s’occupent uniquement de la face cachée d’un site ou d’une application web à savoir son aspect technique et fonctionnel (base de données, serveur, etc.). Les seconds construisent son interface utilisateur, son ergonomie et tout ce qui est visible des internautes.
Le développeur fullstack, un couteau suisse du développement informatique
Développeur fullstack est un métier polyvalent, pluridisciplinaire. Le développeur fullstack connaît de nombreux langages de programmation et de technologies et peut intervenir sur l’ensemble des strates d’un projet. Mais attention, s’il y a une dizaine d’années, on pouvait concevoir qu’un développeur fullstack crée un outil informatique de A à Z, les choses ont aujourd’hui un peu changé.
En effet, face à la multiplication des langages et des frameworks, il est désormais impossible d’être expert en tout. Ainsi, ces profils aux larges compétences affichent en général une expertise principale combinée à des connaissances très poussées qui leur permettent de s’adapter sur les technologies qu’ils maîtrisent moins.. L’ensemble leur permet d’intervenir habilement à plusieurs endroits. Ce sont de ce fait des profils extrêmement courtisés.
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Les missions d’un développeur fullstack
Ses missions sont multiples et dépendent des besoins de l’entreprise pour laquelle il travaille. Tout au long du développement d’un outil numérique, il peut ainsi intervenir sur sa programmation, la création du back office, sur son aspect visuel, ou encore sur son architecture, de son UX/UI. Il peut aussi gérer les tests unitaires, voire prendre en charge son optimisation pour le référencement SEO.
Selon la complexité des projets traités et le niveau d’expertise exigé sur chaque poste, les missions du développeur fullstack ne sont pas les mêmes. Il peut prendre en main toute la chaîne de développement d’un outil numérique ou bien, au sein d’une équipe plus importante, devenir un facilitateur.
Dans ce deuxième cas, sa vision transversale lui permet de casser les silos entre les expertises et par conséquent d’améliorer le travail collaboratif et la réactivité des équipes ainsi que la souplesse d’élaboration d’un produit et ses délais de livraison. Il répond ainsi au besoin d’agilité des entreprises et à leur volonté de disposer d’un interlocuteur unique sur chaque projet.
De ce fait, il est très apprécié des startups qui recherchent des profils présentant un large spectre de compétences. Leur polyvalence est la solution à leur difficulté à embaucher plusieurs développeurs spécialisés.
Développeur fullstack : les compétences clés
Les domaines d’intervention du développeur fullstack sont très larges. Il dispose ainsi de compétences nombreuses, mais elles peuvent varier en fonction de l’entreprise dans laquelle il évolue.
Passionné de code, il maîtrise les principaux langages de programmation à savoir Java, C++, PHP, Net, Angular, etc., et les technologies web comme Node JS, JQuery, etc. Il connaît également le fonctionnement des bases de données telles que MySQL et utilise les API pour interagir avec des sites distants. Être en mesure de manier les outils de design UI et UX est très apprécié.
Un développeur fullstack doit être immanquablement curieux. Il assure une veille constante dans son domaine d’activité et se forme continuellement sur de nouvelles technologies ou langages. Il dispose ainsi d’une vision globale et peut apporter la solution la plus adaptée à chaque projet.
Il présente un bon esprit d’équipe car il est amené la plupart du temps à travailler avec d’autres personnes tels les développeurs back-end ou front-end, des graphistes, des intégrateurs. etc. De ce fait, sa capacité à gérer un projet de manière agile est un atout très appréciable.
L’autonomie est la soft skill par excellence du développeur fullstack. Il sait concevoir, coder et maintenir un site web tout seul si besoin est. Il doit pouvoir être performant sur les différentes étapes de sa production. L’adaptation, la rigueur et l’organisation sont tout aussi fondamentales, car ce poste nécessite souvent de travailler sur des missions variées au sein d’une même journée.
Enfin, une vision business de son métier lui permettra de trouver des solutions techniques répondant aux besoins et contraintes de son entreprise, et la maîtrise de l’anglais est incontournable.
Devenir développeur fullstack
Les développeurs fullstack sont issus de formations diverses. Certains sont autodidactes, mais beaucoup sont diplômés d’une école d’ingénieur ou détiennent un master en informatique. On trouve à ces postes des jeunes diplômés, mais aussi des développeurs expérimentés qui se sont perfectionnés au fil du temps.
Les diplômes ne font pas tout ! Les besoins techniques évoluant rapidement, ces profils doivent constamment actualiser leurs compétences de manière autonome pour répondre aux nouvelles attentes des entreprises. Ainsi, lors d’un recrutement, des tests techniques permettant de voir la maîtrise des langages à utiliser sont souvent réalisés.
Combien gagne un développeur fullstack ?
La rémunération d’un développeur fullstack dépend du type d’organisation dans lequel il travaille, de son expérience, de ses missions et de la rareté des langages de programmation qu’il pratique. Quoi qu’il en soit, ce type de profil exige de nombreuses compétences. Son salaire est donc à la hauteur de celles-ci.
Pour un profil junior, on peut compter une rémunération entre 2900 € et 3300 € brut par mois et pour un senior elle peut aller jusqu’à 6000 € brut par mois, soit une rémunération annuelle de 35 à 72K annuelle.
Ce qu’il faut retenir ?
Les développeurs fullstack sont de plus en plus recherchés. Leurs compétences généralistes et transversales sont de sérieux atouts face à une multiplication des langages et des technologies et à l’ultra spécialisation des développeurs que celle-ci implique.
Vous recherchez un développeur ? Faire appel à un développeur fullstack vous permettra de bénéficier d’une vision globale sur les produits développés, et d’un interlocuteur unique sur le développement de projets souvent complexes.
Nos équipes spécialisées dans le recrutement de profils techniques se tiennent à votre service. Contactez-nous !
Thomas Motti
22 oct. 2020
Recruter est une science
Le PAPI : un test de personnalité historique, à l'épreuve du temps
En France, le PAPI a été un des premiers tests de personnalité utilisés pour évaluer le comportement professionnel. Certaines entreprises l’ont adopté depuis longtemps et l’utilisent encore. Mais connaissez-vous ses limites ? Le test se concentre sur la personnalité au travail. Il permet ainsi d’évaluer les candidats, en se faisant une idée de leur comportement dans un cadre professionnel. Comme les tests de personnalité que nous avons présentés dans nos précédents articles, le PAPI est un outil intéressant dans le besace du recruteur. En revanche, il se substitue pas à l’avis qu’un recruteur peut se faire en entretien. Il sera utile au recruteur en lui permettant de prendre du recul par rapport à son jugement. Le PAPI a pour volonté de se concentrer uniquement sur le comportement professionnel. Il n’est donc pas rare qu’après avoir obtenu les résultats d’un PAPI, un recruteur demande aux candidats de donner leur avis sur ceux-ci. Mais également d’illustrer les réponses par des exemples concrets. D’où vient le PAPI ?Le test de personnalité PAPI (Inventaire des Perceptions et Préférences, en anglais) nous vient du Docteur Max Kostick, Professeur de Psychologie à Boston. Le Professeur a créé le PAPI pour répondre aux besoins des entreprises. C’est pour cette raison que le PAPI se conçoit comme un test utilisable par des non-psychologues. Il s’agit donc d’un test de personnalité facile à utiliser et non clinique. Pour ne pas être intrusif pour les salariés qui le passent, il se concentre uniquement sur les aspects professionnels. Le test PAPI permet aux recruteurs d’obtenir des éléments factuels. Autant d’éléments qui ouvrent le dialogue lors d’un entretien de recrutement dans le même esprit que le BIG 5 dont nous vous parlions dans notre précédent article.Comment se passe un test PAPI ? Le PAPI est un test de personnalité relativement rapide, il dure entre 10 et 20 minutes. Il en existe deux versions avec des modes d’administration différents. Dans la version classique du test PAPI-I, les différents items se présentent sous la forme de questions portant sur les préférences du candidat. Celui-ci doit choisir parmi 90 couples d’affirmations celles qui lui correspondent le mieux. Chaque question est obligatoire, et le candidat doit choisir une réponse. Dans la version normative PAPI-N, (compare les réponses par rapport à une population type) on retrouve 126 items et le candidat doit exprimer son degré d’accord face à une affirmation.Comment sont présentés les résultats du PAPI ? Les résultats d’un PAPI se présentent sous la forme d’un diagramme circulaire. Avec des échelles et des facettes dans les différentes branches. Ce diagramme s’organise autour de 7 traits de personnalité :Le dynamisme,La conscience professionnelle,L’autorité,La recherche de résultats personnels,Le tempérament,La sociabilité,L’ouverture d’esprit.Ces 7 traits sont divisés en facettes et les résultats de chaque facette apparaissent sur une échelle.Chaque facette permet ainsi au recruteur de disposer d’un bilan l’informant sur une des dimensions de la personnalité du candidat. Le sens du détail, le besoin de règles directives, l’optimisme. D’une version à l’autre, les facettes évaluées évoluent encore. Le PAPI 3 apporte de nouvelles dimensions : le besoin de réussir, le besoin de règles et de directives, le rôle de facilitateur, la créativité conceptuelle, et la sérénité. Vous souhaitez faire passer des tests psychométriques à vos candidats ?Le PAPI 3 de 2014 s’inspire du BIG 5Le PAPI 3, lancé en Avril 2014 s’appuie désormais sur le modèle de personnalité du BIG 5 dans un souci de cohérence et d’exhaustivité dans la couverture des différents traits de la personnalité. Le modèle du BIG 5 analyse en effet des aspects de la personnalité qui dépassent le comportement au travail. Le PAPI 3 s’éloigne ainsi de l’esprit initial tout en complexifiant le modèle. Voici à quoi ressemblent les résultats d’un PAPI 3 Les échelles se regroupent par groupe de facteurs et représentées par une lettre. On voit également apparaître la notion de rôle. Notion clé qui vient ajouter une dimension professionnelle supplémentaire intéressante au résultat. Reposant sur la théorie “besoin-pression” de Murray, les questions du PAPI 3 prennent la forme d’une mesure des préférences à travers la notion de besoins, et des perceptions à travers la notion de rôles :Les rôles, et l’échelle associée, donnent une indication sur l’idée qu’un candidat se fait de lui-même dans le cadre professionnel : planification, attention au détail. Les besoins, et leur échelle dédiée, donnent une indication sur les moteurs d’un comportement : besoin d’appartenance, goût pour le travail terminé.L’intérêt du PAPILe PAPI étant axé sur le comportement professionnel, certaines variantes permettent d’évaluer les candidats pour des typologies de postes bien précises. Dans sa version normative, le PAPI permet ainsi de comparer un candidat par rapport à une population, comme le fait le BIG 5. Exemple de variante permettant d’évaluer les candidats sur certaines typologies de postes, le PAPI 3 Commercial et Leadership. Dans cette version, quatre facettes supplémentaires viennent évaluer des caractéristiques spécifiques en matière de leadership et compétences commerciales. Parmi les traits supplémentaires évalués : meneur inspirant, besoin d’établir des contacts, résilience, persévérance. Les limites du PAPIEntre la complexité des résultats, avec des niveaux de granularité à tiroirs et les nombreuses variations du PAPI, c’est un test de personnalité qui peut créer de la confusion. Le PAPI étant efficace lorsqu’il est adapté à sa cible, comment comparer des candidats, ou des salariés qui passent des versions du test différentes ? Son récent rapprochement avec le BIG 5 milite pour une utilisation du BIG 5. Ne vaut-il en effet pas mieux préférer l’original à la copie ? Le BIG 5 est plus complet en étant plus simple, et en nécessitant moins d’adaptations spécifiques. C’est pourquoi nous utilisons chez GetPro en priorité le modèle du BIG 5. Le piège de la personnalité professionnelle L’idée de se concentrer sur la personnalité au travail dénote quelque peu avec la volonté des nouvelles générations. De nouveaux salariés pour lesquels le travail devient le reflet de la personnalité dans son ensemble. Et comment faire pour les réponses d’un candidat qui aurait un comportement professionnel en opposition total avec sa personnalité ? En essayant de définir “la personnalité professionnelle” le PAPI complexifie l’analyse de la personnalité, multipliant les facettes et variantes, ce qui peut faire perdre en lisibilité. Et c’est selon nous tout le problème du PAPI. Cela fait-il réellement sens de s’attacher à définir une personnalité professionnelle ? Bien sûr, le comportement professionnel existe… Est-il pour autant possible de parle d’une personnalité professionnelle ? Cette notion ne rencontre en tout cas aucun écho d’un point de vue scientifique. Qui peut croire qu’une personnalité puisse être analysée autrement que dans sa globalité ? Nous pensons qu’il serait plus logique de parler de “comportement professionnel”. Et c’est plutôt cela qui est évalué par le PAPI. Finalement, la version PAPI 3 de 2004 en se rapprochant du BIG 5, confirme bien la nécessité d’aller au-delà de la dimension professionnelle. En 2020, il n’est plus possible d’analyser un candidat sans faire appel à une approche multi-dimensionnelle. Le PAPI et la rechercheLe PAPI est donc un test qui a fait ses preuves. Il a fait partie des premières générations de tests adaptés au monde de l’entreprise. Mais il commence à connaître ses limites par rapport à des tests plus robustes. En effet, certains tests validés statistiquement comme le BIG 5 et le MBTI, font aujourd’hui davantage consensus au sein de la communauté scientifique. Mais également chez les principaux acteurs du recrutement. Le PAPI, quant à lui, continue d’être proposé par quelques éditeurs qui s’efforcent de le faire vivre avec leurs moyens. Si la dernière version, le PAPI 3 de 2004 se base sur le BIG 5, on peut se demander s’il est encore vu comme un modèle fiable par ses propres auteurs ? Quelles bases scientifiques sous-tendent encore le PAPI ? Chez GetPro, nous préférons donc l’approche multidimensionnelle du BIG 5. Idéalement couplé à un test de QI, tous deux intégrés dans un processus de recrutement rodé par nos équipes de consultants. Si vous utilisez encore le PAPI et aimeriez discuter de son utilisation par rapport à d’autres tests de personnalité, nous serions ravis d’échanger avec vous ! Pour aller plus loin : Test MBTI : tout savoir sur le plus populaire des tests de personnalitéLe Big Five, un outil de recrutement fiable et efficaceThomas Motti
15 oct. 2020
Recruter est une science
Le BIG FIVE, un outil de recrutement fiable et efficace !
Le BIG FIVE, un outil de recrutement fiable et efficace !Souvent, le choix d’un outil de recrutement est un mélange entre hasard et affinité. Certains travaillent avec le test MBTI ou le test PAPI tout simplement parce qu’ils aiment bien l’un ou l’autre et qu’ils n’ont pas eu le temps d’en tester de nouveaux. Il est naturel d’utiliser le test qu’on connaît et qu’on trouve cohérent. L’objet de cet article, comme de notre article sur le MBTI, et de celui sur le PAPI, est de vous aider à faire votre propre choix, à trouver le test qui correspond le mieux à votre culture d’entreprise et à vos standards de recrutement. C’est donc aujourd’hui le tour du Big Five, parfois aussi écrit « Big 5 » ou appelé modèle OCEAN (acronyme des 5 grandes dimensions sur lesquelles il s’appuie).En un mot, il s’agit du test que nous utilisons, chez GetPro, pour nos recrutements internes et pour ceux de nos clients. Il s’agit du test de personnalité que nous considérons comme le plus fiable et le plus riche en enseignements. C’est aussi celui qui fait consensus, aujourd’hui, au sein de la communauté scientifique. Pourquoi chercher un test de personnalité plus fiable pour ses recrutements ? L’utilisation de tests de personnalité permet de valider les traits communs Au fil des recrutements que nous avons réalisés pour nos clients et après avoir étudié la question avec d’autres acteurs, nous avons identifié trois grands traits recherchés chez presque tous les cadres d’entreprise de toutes tailles : la confiance en soi, la stabilité émotionnelle et l’intelligence générale. Les deux premiers font partie des 5 traits évalués par le Big Five (ou Big 5), et le troisième est évalué par le test de QI. Nos processus de recrutement couplent ainsi la plupart du temps tests de personnalité et test d’aptitude pour valider ces trois traits de personnalité. La validation statistique pour valider la pertinence des résultats L’étude de la personnalité et la psychologie humaine ne sont pas des sciences exactes, mais ce n’est pas une raison pour abandonner toute approche scientifique dans le recrutement. Certains traits caractéristiques peuvent être objectivés et évalués. C’est à cela que servent les tests de personnalité.Pour fédérer vos équipes, cela peut avoir du sens de choisir le test qui correspond le plus à votre culture d’entreprise ; dans le cadre d’un processus de recrutement, ce n’est pas la stratégie la plus fiable. Un processus de recrutement vise à comparer différents candidats sur des critères qui doivent être aussi communs que possible, que ce soit en interne ou en externe. Il sera alors pertinent d’utiliser un test de personnalité validé statistiquement. C’est grâce à cette validation statistique que le Big Five se différencie. C’est ce qui en fait l’un des tests de recrutement les plus fiables. En savoir plus sur notre méthodologie de sélection des talents ?Les limites des modes de recrutements classiques Par manque de temps et par souci d’efficacité, beaucoup d’entreprises ont tendance à évaluer les trois critères (confiance, stabilité et intelligence générale) à travers le prisme du diplôme du candidat. C’est un raccourci que beaucoup empruntent. La conséquence ? Les entreprises se battent pour les mêmes diplômes. Elles se privent d’un vivier inexploité : tous ceux qui ont les qualités recherchées sans avoir exactement le diplôme idéal. Mais comment évaluer ces qualités sans regarder le diplôme ? C’est ici que l’utilisation d’outils en interne tels que les tests psychométriques pour valider certains traits de personnalité prend tout son sens. La concentration des recherches sur un très petit nombre de candidats est à l’origine d’une inflation salariale, d’un turnover important et d’une faible diversité dans les profils recrutés. C’est pour toutes ces raisons que nous vous conseillons d’élargir votre vivier en utilisant un processus de recrutement scientifique, qui vous permettra de mieux recruter grâce à des tests tels que le Big Five.Voilà pourquoi l'équipe scientifique GetPro a travaillé plus de deux ans afin de produire un test Big Five GetPro valide scientifiquement : Le Big Five en détails D’où vient le Big Five ? Le Big Five est issu d’une tradition psychométrique qui s’est développée au 20ème siècle et a fait naître de multiples tests de personnalité jusque dans les années 70. Parmi les plus célèbres, on retrouve le test DISC, le test PAPI, le test MBTI, ou encore le test ENNEAGRAMME. La multiplicité de modèles, et leur faible validation statistique a généré une perte de confiance dans les tests de personnalité. Big Five : tout commence avec un dictionnaire Allport et OdbertEn 1936, Allport et Odbert s’interrogent sur la définition de la personnalité. Comment mettre des mots sur la personnalité d’un individu ? En théorie, leur méthode peut paraître simple : réaliser une étude lexicale en relevant tous les termes du dictionnaire anglais permettant de définir la personnalité.La pratique s’avère en revanche tout de suite plus complexe, puisque ce sont un peu de moins de…18.000 termes qui ont été relevés. Ils ont été ensuite classés en 4 catégories :les traits de personnalité (“sociable”, “agressif”, “peureux”,…)les états temporaires, les humeurs les jugements évaluant les conduites personnelles (respectable, irritant)une catégorie “autre” où sont regroupés les caractéristiques physiques, les capacités et les talents, les termes sans rapport avec la personnalité ou ne pouvant être inclus dans aucune des catégories ci-dessus.Cependant, ces catégories restaient arbitraires et la catégorisation trop subjective. Le modèle ne pouvait donc pas, en l’état, être considéré comme valide par la communauté scientifique.Développement du Big FiveAfin de rendre le modèle plus concret et de clarifier chaque catégorie, trois autres chercheurs : Chaplin, John et Goldberg, transforment ces catégories sous forme de définitions abstraites, en termes plus précis : des adjectifs. La base de départ du modèle du Big Five est construite… mais gigantesque ! En 1943, Cattell reprend les travaux d’Allport. Il affine la base des 18000 termes en seulement 4500 termes qu’il classifie en 160 “clusters” de termes bipolaires. Cela aboutira finalement aux 16 facteurs de la personnalité (les 16PF)Quelques années plus tard, deux nouveaux chercheurs en psychométrie,Tupes et Christal, analysent à nouveau les matrices de corrélation pour clarifier ces facteurs et retrouvent 5 grands facteurs relativement constants et récurrents.5 grands facteurs que l’on retrouve dans les approches suivantes du Big Five.En fonction des chercheurs, ces 5 grandes dimensions peuvent évoluer, être désignées différemment, mais recouvrent de mêmes réalités. Elles sont aujourd’hui reconnues comme les 5 grandes dimensions constitutives de la personnalité, qui rassemblent chacune d’autres sous-caractéristiques distinctes. Le Big Five était né. Les approches actuelles du Big FiveUn consensus a progressivement commencé à émerger autour du Big Five, à force de validations statistiques et grâce aux travaux de plusieurs générations de chercheurs. C’est ce qui a permis sa large distribution en entreprise.Le Big Five est le modèle de compréhension de la personnalité qui fait consensus aujourd’hui au sein de la communauté scientifique. Cela n’empêche pas le modèle d’évoluer, de s’affiner. Goldberg et le TDA (Trait Descriptive Adjective)La philosophie du modèle de Goldberg repose sur la description des traits de personnalité à l’aide d’adjectifs. d’où son nom : “Trait Descriptive Adjective”. La particularité de ce modèle est sa méthode peu conventionnelle pour la recherche scientifique mais qui a l’avantage d’être très pédagogique et facile à appréhender pour le grand public.On propose au participant une liste d’adjectifs opposés (ex : silencieux / bruyant). Le participant n’a plus qu’à choisir dans lequel de ces termes il se retrouve le plus. Les résultats obtenus permettront de dresser un aperçu global de la personnalité du participant.L’avantage de ce test de personnalité est qu’il est très transparent pour le candidat quand bien même le choix n’est pas toujours évident entre deux propositions extrêmes !Costa et McCrae et le NEO-PI-RCosta et McRae s’éloignent pour leur part de l’approche purement lexicale de Goldberg. Ils s’appuient sur un questionnaire d’évaluation de la personnalité, dans lequel le choix de la réponse n’est pas proposé sous forme de dilemme, de choix forcé. Le NEO PI-R reprend les 5 facteurs du Big Five en ajoutant 6 facettes aux 5 domaines. Cela permet d’avoir deux niveaux d’informations : Un premier niveau très synthétiqueUn deuxième niveau plus détaillé Ce test est reconnu par la communauté scientifique car il définit un profil fiable et très approfondi de la personnalité. Cependant, sa durée de passation étant assez longue (40 minutes pour la version la plus courte), il est difficilement applicable en situations réelles, et en particulier dans le cadre d’un processus de recrutement.Le BFI (Big Five Inventory)Le Big Five Inventory ou BFI, est un outil très maniable. Traduit dans plusieurs langues, assez bref, il permet d’évaluer rapidement un grand échantillon de participants. Un outil donc intéressant pour gérer un programme de recrutement volumique. On expose au participant une affirmation (ex : je suis plein d’énergie). ll devra noter à quel point il est en accord avec cette affirmation sur une échelle allant de « Fortement D’accord” à “Fortement en désaccord”. C’est un système simple et connu qui est utilisé dans d’autres types de recherche scientifique. Par exemple, cela permettra par la suite déterminer à quel degré la personne est ouverte d’esprit ou au contraire fermée aux nouvelles expériences. Découvrez notre méthodologie de sélection des talents ! Comment fonctionne le Big Five ? Dans le jargon du Big Five, les questions sont appelées ITEMs, et elles ressemblent à celles du test MBTI dans leur formulation puisqu’elles se rapportent à la vie quotidienne. Pour chaque ITEM, le candidat doit choisir entre deux affirmations. Si vous testez le questionnaire disponible gratuitement sur le site de l’éditeur Talentoday avec lequel nous travaillons, vous trouverez des items simplifiés sous la forme de choix entre deux affirmations, par exemple vous aurez à choisir entre “j’attache de l’importance aux conventions sociale” ou “j’aime aborder les problèmes abstraits”. Le test de personnalité Big Five rend les processus de recrutement plus transparentsL’évaluation des candidats avec un Big Five ne se substitue pas à un processus de recrutement avec entretiens, discussions et mises en situations. C’est un outil qui permet de donner de la matière au recruteur qui rencontrera le candidat. Il viendra s’additionner au compte rendu d’entretien, au CV et à la lettre de motivation lors des délibérations entre les différentes parties prenantes d’un recrutement, en se basant sur des éléments plus tangibles que les simples impressions. Le Big Five permet de prendre du recul sur les intuitions du recruteur et ne fait pas reposer les recrutements sur l’humeur de la personne qui rencontrera vos candidats le jour du recrutement. Utiliser un test de recrutement comme le Big Five ne remplace pas le travail humain, mais permet de le rendre transparent et plus objectif en le pondérant avec un outil de mise en perspective scientifique, validé statistiquement. Ainsi, en parallèle du test Big Five GetPro, nous vous proposons le renfort de recruteurs expérimentés et de scientifiques, pour en tirer un maximum d'éléments concrets.Ni de bonnes ni de mauvaises réponses, mais des incompatibilités Considérant le langage comme un puissant révélateur de la personnalité, le test de personnalité Big Five est multidimensionnel et n’enferme pas les candidats dans une seule case. Il permet d’évaluer les incompatibilités de certaines personnalités avec des typologies de postes et des cultures d’entreprises différentes. Les réponses et résultats aux différents items du questionnaire ne sont ni bons ni mauvais dans l’absolu pour une raison simple : le candidat parfait correspondant à tous les postes et à toutes les cultures d’entreprises n’existe pas. Les 5 dimensions évaluées par le Big Five ? L’évaluation des candidats dans le cadre du Big Five se découpe en cinq dimensions : l’ouverture à l’expérience, la conscience professionnelle, l’extraversion, l’amabilité et la stabilité émotionnelle (« Neuroticism » en anglais).Le nom de « modèle OCEAN », par lequel est souvent désigné le Big Five, vient ainsi de ces 5 grandes dimensions. OCEAN étant l’acronyme obtenu à partir des premières lettres des 5 grandes dimensions, en anglais. 1 – L’Ouverture à l’expérience distingue les profils les plus inventifs et curieux de ceux plus conventionnels.2 – La Conscienciosité, distingue les candidats ayant un goût pour les responsabilités, donnant de l’importance aux détails, faisant preuve de beaucoup de rigueur, et ayant un haut niveau d’auto-discipline de ceux ayant un caractère plus artistique, moins organisés et s’épanouissant dans le désordre.3 – L’Extraversion permet d’évaluer la tendance d’un profil à s’affirmer ou à rester discret.4 – L’Amabilité vient indiquer si un candidat est plus altruiste et compréhensif ou s’il est dans la critique et l’exigence vis-à-vis des autres.5 – La stabilité émotionnelle évalue le calme, la nervosité d’un candidat, sa sensibilité au stress, ou à l’environnement professionnel et sa capacité à prendre de la distance.Comment se déroule l’évaluation des candidats avec un test basé sur le Big Five ? Un test de personnalité basé sur le Big Five dure généralement entre 10 et 25 minutes, selon la version choisie. Chez GetPro, nous travaillons avec la solution de l’éditeur Talent Today. Nos consultants en recrutement sont habilités et formés pour faire passer le Big Five. Ils utilisent les résultats du Big Five pour donner de la matière à l’entretien et permettent aux recruteurs de prendre du recul par rapport à leurs impressions. En revanche, en aucun cas l’un de nos recruteurs ne se permettra de disqualifier un candidat à cause de ses résultats à un test de personnalité. Au contraire, les tests de personnalité peuvent rattraper une mauvaise prestation en entretien, en élargissant la perspective du recruteur sur le comportement du candidat en milieu professionnel.Découvrir notre palettes d’outils psychométriques utilisés pour évaluer les candidats.Comment le modèle OCEAN peut améliorer la qualité de vos recrutements ? Pourquoi utiliser le Big Five en entreprise ?Les modèles issus du Big Five sont, aujourd’hui, les outils d’analyse de la personnalité les plus poussés et précis actuellement disponibles. Mais concrètement, quel est l’intérêt d’utiliser ce genre de modèle au sein d’une entreprise ? Voici une checklist des cas d’usages d’un questionnaire de personnalité:Émettre un diagnostic interne des traits de personnalité communs à la majorité des collaborateurs d’une entreprise ; Dans une optique de recrutement : ce ne sera pas un outil décisif mais il peut vous conforter dans votre prise de décision ;Pour donner de la matière aux managers pour mieux travailler avec leurs collaborateurs. Une analyse des résultats avec un professionnel est un moyen d’interpréter correctement les résultats obtenus et d’avoir des conseils sur le type de management à adopter en fonction de la personnalité du candidat. Le Big Five permet d’éviter les ruptures de périodes d’essais et les erreurs de castingDans l’évaluation des candidats, nos consultants en recrutement chercheront les potentielles incompatibilités d’un candidat pour un poste, faisant gagner du temps à tout le monde. Le Big Five est utile sur tous les types de recrutements, et nous l’utilisons autant pour du recrutement de directeurs techniques, directeurs généraux, que pour des recrutements de fonctions administratives, ou de profils orientés produits (Chief Product Officer, Product Owner…).Le modèle OCEAN garant de la cohérence entre stratégie de recrutement et culture managérialeDans les entreprises où la compatibilité avec la culture de management est importante (culture fit), nous utilisons le modèle OCEAN en faisant passer le test de personnalité aux salariés de l’entreprise et en comparant les résultats obtenus à ceux des candidats. On arrive ainsi à dresser “une personnalité d’équipe” en comparant les résultats de ses différents membres.Un test de personnalité révélateur de la culture managérialeEnfin, lorsque nous nous adressons à une entreprise ou à une équipe dans lesquelles la culture managériale n’est pas formalisée, le Big Five permet de la mettre en évidence. Dans les plus grands groupes, ce mode de recrutement est adapté pour l’évaluation des candidats lorsqu’il est couplé à la notion de “culture d’équipe”, car plus une entreprise est grande, plus les cultures managériales peuvent différer d’une équipe à l’autre, tout en étant très peu formalisées. Le Big Five permet alors de mettre en évidence des incompatibilités dont les membres de l’équipe n’ont peut-être pas conscience eux-mêmes.Et concrètement, comment s’illustre l’incompatibilité avec une culture managériale ?Prenons l’exemple de deux entreprises dont la culture de management est connue. Dans la startup Mangopay, on peut dire que la collaboration prime sur la compétition, tandis que chez Uber c’est plutôt la compétition qui prime sur la collaboration. En faisant passer un test Big Five à des candidats, on pourra identifier ceux qui seront plus à l’aise chez Uber et ceux qui seront plus à l’aise chez Mangopay. Vous souhaitez mettre en place l’analyse de la personnalité des candidats dans vos processus de recrutement ? Nos équipes se tiennent à votre service !La méthode GetPro Chez GetPro, nous avons fait le choix d’utiliser le Big Five pour nos recrutements en interne, mais également – et surtout – dans le cadre des recrutements pour nos partenaires. Pour ce faire, nous avons développé notre propre test basé sur le modèle du Big Five, et en particulier l’approche de Costa et MccRae. Pour aller plus loin :Le MBTI : tout savoir sur le plus populaire des tests de personnalitéLe PAPI : un test de personnalité historique à l'épreuve du temps Thomas Motti
9 oct. 2020
Recruter est une science
Utiliser les tests de personnalité pour améliorer la performance des collaborateurs recrutés
Deux de vos candidats sur un poste ont des diplômes et des expériences similaires. Tous deux sont motivés et convaincants. Comment pouvez-vous les départager ? Lequel sera le plus performant et épanoui ? La clé réside dans l’appréhension de leurs compétences émotionnelles et comportementales. Pour vous aider à les cerner objectivement, il existe un outil indispensable à intégrer à votre méthode de recrutement : le test de personnalité. Comment fonctionne-t-il ? Quels sont les modèles privilégiés par les recruteurs et comment pouvez-vous l’administrer de manière efficace ?À quoi sert un test de personnalité ?L’objectif d’un processus de recrutement est de recueillir un maximum d’informations pertinentes sur les candidats, afin de prendre in fine une décision éclairée. Pas question donc de s’arrêter aux hards skills d’un candidat, son savoir et savoir-faire ; l’enjeu est de révéler également ses softs skills, de comprendre son fonctionnement, sa subjectivité, sa relation à l’autre. Comment cerner au mieux un profil, de façon objective, et définir s’il est apte à occuper le poste convoité ? Le candidat sera-t-il épanoui dans son nouvel environnement de travail, dans sa nouvelle fonction ? Saura-t-il s’intégrer aux équipes ? Répondra-t-il aux attentes de l’entreprise ?Pour comprendre la vraie nature d’un candidat, le recruteur peut lui faire passer un test de personnalité. Basé sur une série de questions, ce dernier permet d’examiner les aspects affectifs et psychologiques de sa personnalité. Il n’a pas pour but de le piéger, car il ne s’appuie pas sur ses connaissances et ses aptitudes. De plus, il n’y a ni bonne ni mauvaise réponse. L’idée est uniquement de mettre en lumière ses points forts et axes d’amélioration. Le test de recrutement s’utilise en complément de la procédure habituelle de recrutement pour appuyer un ressenti, qui est par essence en grande partie subjectif.Qu’est-ce qu’un test de personnalité valide ?Les tests de personnalité ne se résument pas à des séries de questions inventées ex nihilo par un recruteur. Ils sont au contraire créés par des spécialistes, qui s’appuient sur les avancées scientifiques de la psychologie. Leur intérêt réside ainsi dans leur capacité à prédire la performance future d’un candidat au poste convoité. C’est ce que l’on appelle la validité dite prédictive.Or celle-ci n’a pas toujours été effective. En effet, les premiers tests de personnalité remontent aux années 60. Leur utilisation avait alors peu de corrélation avec la mesure de la performance. C’est à partir des années 1990, avec l’arrivée du Big 5 comme outil de mesure de la personnalité que les choses changent. En effet, ce test identifie le trait de personnalité « être consciencieux » qui permet de mieux prédire la performance future.Alors bien entendu, les tests de personnalité, aussi solides qu’ils soient, présentent des limites inhérentes à leur nature. En effet, personne n’agit de façon constante dans toutes les situations professionnelles. Ils donnent une idée à un moment T de la personnalité du candidat, qui se révélera complètement en situation réelle. Mais quoiqu’il en soit, un test est valide dans le sens où il aide le recruteur à comprendre les tendances générales d’une personne. Il se peut en effet que certaines de ses caractéristiques soient passées inaperçues lors de l’entretien d’embauche. Le test vient alors jouer un rôle de complément d’information indispensable et doit être intégré à la propre analyse du recruteur, à son intuition. Test de personnalité et culture fitPar comparaison avec d’autres outils psychométriques tels que les tests d’intelligence générale (TIG), les tests de personnalité, et les traits qu’ils permettent de mettre en lumière ont une validité prédictive inférieure. Cela s’observe en comparant le niveau de corrélation avec un haut niveau de performance :Tests d’intelligence générale : 0.65 (pour un maximum de 1) ;La conscienciosité : 0.22 ;L’extraversion : 0.09 ;Le niveau d’ouverture à de nouvelles expériences : 0.04.Pour ce qui est de prédire la performance future d’un candidat, les tests de personnalité sont essentiellement utiles en complément d’un test d’aptitude. Le succès réel d’un candidat n’est cependant pas lié qu’à cette performance prévisible. L’environnement de travail, la culture d’entreprise, les processus d’onboarding ont un rôle tout aussi essentiel. C’est justement sur ces éléments précis que les tests de personnalité nous renseignent et s’avèrent précieux. En comparant la personnalité d’un manager, des membres d’une équipe, avec celle d’un candidat, il est ainsi possible de déduire s’ils collaboreront harmonieusement ensemble ou non. Un “culture fit” primordial pour assurer la longévité du candidat dans l’entreprise, une fois recruté. Présentation des modèles existantsIl existe de nombreux tests de personnalité. Quatre sont tout particulièrement utilisés par les recruteurs aujourd’hui : le Big 5, le MBTI, le PAPI et le SOSIE.Le Big 5, ou également appelé Modèle OCEAN, est le test historique duquel se sont inspirés bien d’autres. Il mesure les 5 traits qui composent la personnalité des individus : l’ouverture à l’expérience, la conscience professionnelle, l’extraversion, « l’agréabilité » et le « névrosisme » (ou stabilité émotionnelle). Tous les humains les présentent à un niveau plus ou moins élevé ce qui permet de faire des comparaisons entre eux. Aidé des résultats de ce test, le recruteur peut mieux envisager les réactions des candidats face à différentes situations.Le MBTI ou Myers Briffs type indicator est le test le plus utilisé. Créé en 1943, il est un outil d’évaluation psychologique qui permet aux recruteurs d’analyser le fonctionnement d’un candidat selon 4 critères : l’orientation de l’énergie, le recueil de l’information, le traitement de l’information et le mode d’action. Les questions posées font ressortir 16 profils de personnalités différents avec 4 piliers : extraverti/introverti, sensations/intuitions, prise de décision et mode d’action. Le PAPI ou Perception And Preference Inventory aide à apprécier le comportement d’un candidat en milieu professionnel. Il se base sur la théorie « besoin/pression » de Henry Murray. Il existe sous la forme normative ou ipsative. Les résultats de ce test sont donnés sous la forme d’une rosace représentant la personnalité professionnelle du candidat. Elle comprend 22 traits de caractère subdivisés en deux catégories : les besoins et les rôles. Le SOSIE se focalise sur le système de valeur du candidat. 98 situations permettent au recruteur de mieux prévoir son comportement, ses motivations, mais aussi sa capacité d’adaptation à son nouveau poste et son environnement de travail. Les réponses du candidat font ressortir 9 traits de personnalité et douze valeurs observées en entreprise.Administrer un test de personnalitéAfin de choisir le test de personnalité adapté et que ses résultats fassent sens, il est fondamental, en tant que recruteur, de se poser les bonnes questions. Une vraie méthodologie doit être mise en œuvre pour que le test ne risque pas de l’induire en erreur. Il faut pour cela bien en comprendre les limites et le rôle qu’il doit jouer.Pour bien le choisir et l’administrer, il est bon de déterminer précisément :le profil du candidat recherché pour le poste ;les principaux traits de personnalités attendus ;les exigences du poste en compétences ;les critères d’interprétations des résultats.Par ailleurs, en aval de l’administration du test choisi, la collecte et l’analyse des résultats sont faites de manière appropriée. Il faut veiller à ce que les conclusions aient un lien avec les exigences initiales.Les candidats doivent être traités à égalité et le test doit être complémentaire à un échange avec eux. De plus, les résultats doivent en permanence être utilisés avec du recul et un esprit critique. Chez GetPro, nous sommes convaincus de la pertinence d’intégrer des tests à vos processus de recrutement. Ceux-ci permettent :de présélectionner les candidats, pour ne filtrer que ceux dont le profil correspond à vos attentes,de vous aider dans la décision finale de vous engager ou non avec un candidat en fin de processus. Les tests psychométriques appliqués au recrutement sont une thématique chère à GetPro. Nos équipes se tiennent donc à votre disposition pour échanger avec vous sur le sujet ! En savoir plus :L'évaluation des candidats en RH, au fil du tempsThomas Motti
1 oct. 2020
Recruter est une science
Test MBTI : tout savoir sur le plus populaire des tests de personnalité
Dans nos articles précédents sur les tests psychométriques et l’évaluation des candidats, nous revenions sur les avantages à intégrer des tests dans vos processus de recrutement, et notamment les tests d’aptitude et d’intelligence.Il est cependant parfois intéressant de les associer à d’autres outils d’évaluation. Des outils davantage tournés sur la personnalité du candidat : une dimension sur laquelle les diplômes, et les facultés cognitives nous informent moins.Pour analyser la personnalité, plusieurs tests existent. Le plus populaire chez les candidats par son aspect ludique, est le MBTI (Myers-Briggs Type Indicator). Pour l’anecdote, celui-ci a même inspiré l’algorithme de certains sites de rencontres.Le MBTI, en brefLe test MBTI jouit d’une renommée certaine. Peut-être le connaissez-vous déjà ? Comme pour le test de QI, des questionnaires gratuits MBTI qui sont générés automatiquement sur internet, peuvent donner des résultats très différents des évaluations réalisées avec un consultant certifié. D’autant qu’il est nécessaire de disposer d’une offre internet suffisamment bonne pour permettre de générer les questions du test.Le test Myers Briggs se base sur les travaux en psychologie du psychiatre Carl Gustav Jung concernant les types psychologiques. Il permet d’identifier les dominantes d’une personnalité. Ses résultats s’expriment en tendances, avec 4 grandes fonctions psychologiques représentées sur une échelle avec deux versants. Il permet donc d’évaluer un candidat sur ces différents aspects.Les quatre fonctions psychologiques du MBTILe rapport au monde extérieur : Extraversion / Introversion, évalue si un candidat puise son énergie de son univers intérieur ou de l’extérieur.Le mode de perception et de recueil d’information : Sensation / Intuition, évalue si le candidat a davantage tendance à se fier à ses sens ou à son intuition.Le mode de décision : Pensée / Ressenti, évalue la propension d’un candidat à écouter ses émotions ou à davantage s’appuyer sur sa rationalité.Le mode d’action: Jugement / Perception, évalue l’aptitude d’un candidat à s’adapter aux changements ou à essayer de les anticiper au maximum en amont.Pourquoi un résultat sous forme de lettres ?En fonction des réponses de celui qui passe le test, qu’il soit question d’un audit approfondi avec un consultant ou d’un questionnaire gratuit en ligne, le principe est le même. Le pourcentage de chacune des 4 caractéristiques citées plus haut est synthétisé sous la forme d’une lettre. Un candidat qui est à 60% introverti aura la lettre I, un candidat qui est extraverti à 55% aura la lettre E. Ces lettres sont associées aux autres pour former un ensemble de 4 lettres. Ces 4 lettres indiquent des dominantes. Assemblées entre elles, elles décrivent un profil.Selon les résultats, le candidat évalué peut être INTJ, ENTP, INTP… Le résultat est généralement présenté sous une forme ludique à travers le nom des différents profils : le chercheur, l’organisateur, l’entrepreneur, l’inventeur, l’idéaliste, le psychologue, l’animateur, l’administrateur, le promoteur, l’artiste, le protecteur, l’acteur, le bon vivant.Comment le test Myers Briggs peut vous aider dans vos recrutements ?Le MBTI est un outil qui peut être intéressant à mettre en place au cours d’un processus de recrutement. Il vient évaluer, par exemple, comment vos candidats prennent leurs décisions, s’ils se fient plutôt à leur intuition, s’ils sont très structurés, pragmatiques ou s’ils ont tendance à être plus créatifs. C’est un outil d’aide à la décision qui vous permettra de confirmer vos propres intuitions. C’est en cela qu’il peut vous aider dans vos recrutements. Il vous permettra de détecter les candidats qui ne correspondent pas à certains types d’environnements. Il vous sera possible, de détecter des candidats qui ne sont pas à l’aise dans des environnements trop structurés.Et si vous cherchez à recruter sur un poste nécessitant un goût pour les interactions humaines, à travers ses questions simples basées sur la vie quotidienne, le test permettra de détecter le degré d’extraversion du candidat.Il faut bien préciser qu’aucune des réponses ni aucun des résultats au MBTI ne sont ni bons ni mauvais en eux-mêmes. Il est d’ailleurs très important de le faire savoir aux candidats, qui doivent répondre aussi spontanément que possible. Chaque profil type peut être le candidat idéal sur un poste tout en état un candidat moyen pour un autre.Comment comprendre le MBTI et utiliser les résultats du test de personnalité ?L’objectif du MBTI est de photographier les tendances de fonctionnement naturelles du candidat au moment où il passe les tests. Les résultats sont utiles et intéressants uniquement lorsqu’ils sont pris comme des indicateurs et non comme des sentences définitives.Les résultats du test de Myers et Briggs évoluent souvent avec l’expérience professionnelle mais également avec l’expérience de vie, et indiquent avant tout une tendance globale car personne n’est à 100% extraverti ou à 100% introverti.L’objectif est de permettre à un candidat de prendre conscience de ses axes d’améliorations et de ses différences de fonctionnement par rapport aux autres, pour mieux collaborer avec eux.Pourquoi est-ce utile de faire passer le test de personnalité MBTI par un consultant ? Le consultant pose des situations et présente des cas, la personne qui passe le test doit s’auto-définir. Le consultant n’est pas là pour influencer, mais pour s’assurer que le répondant donne des réponses qui correspondent à ce qu’il est réellement. Il doit lui permettre de prendre conscience de ses comportements, de ce qui lui donne de l’énergie en milieu professionnel. Ce travail avec le consultant permet de relativiser l’évaluation de la personnalité. Il peut très bien arriver qu’un participant ait un comportement très différent par rapport à sa nature dans son environnement professionnel.Le MBTI n’est pas un test prédictifLe test du MBTI n’est pas prédictif du comportement futur. C’est un indicateur pour qu’un candidat prenne conscience de ses comportements et de ceux des autres. L’autre objectif du consultant est de s’assurer que le candidat parle bien de ce qu’il est, non de ce qu’il souhaiterait être. Une erreur commune des candidats qui passent le test sans accompagnement.À quoi peut servir le MBTI au-delà du recrutement ?Le MBTI peut permettre d’initier une réflexion sur les compétences comportementales (soft skills). Il permet de mettre des mots sur les réactions d’un salarié face à son environnement, et l’aider à faire des choix d’orientation professionnelle. Pour ces raisons, il est souvent utilisé dans le cadre des bilans de compétences.Trop de managers ont cependant encore tendance à composer leurs équipes en se basant uniquement sur les compétences techniques. Or la dynamique d’un groupe, n’est pas qu’une affaire de technique. Qu’importent les talents individuels des membres pris individuellement, la réussite d’une équipe est déterminée par leur complémentarité en termes de personnalité.C’est pour cette raison que de plus en plus d’entreprises utilisent des tests de personnalité. La startup américaine Buffer, les utilise par exemple pour créer de nouveaux modes d’organisations.Notre avis sur le MBTITiré du modèle de Carl Jung, le MBTI est le témoin d’une approche typologique de la personnalité. L’objectif : classer la personnalité de chacun dans une case, un profil dans lequel il se retrouve majoritairement.La conception de la personnalité a beaucoup évolué ces dernières années. Une nouvelle approche, pluri-dimensionnelle, a ainsi tendance à supplanter cette vision typologique. L’idée n’est plus alors de définir un mode de comportement dominant (extraverti ou introverti, par exemple), mais de définir où le candidat se trouve, sur l’ensemble du prisme. On ne définit donc plus si le candidat est extraverti ou introverti, mais quel est son niveau d’extraversion.Cette approche est aujourd’hui préférée, dans les tests de personnalité appliqués au recrutement. Elle est essentiellement utilisée par le modèle des Big Five : le modèle d’évaluation de la personnalité que nous utilisons dans le cadre des recrutements de nos clients, chez GetPro, et qui fera l’objet d’un prochain article.Vous souhaitez mettre en place l’analyse de la personnalité des candidats dans vos processus de recrutement ? Nos équipes se tiennent à votre service !Contactez-nous !Pour aller plus : Le PAPI : un test de personnalité historique, à l'épreuve du tempsLe BIG Five, un outil de recrutement fiable et efficace Thomas Motti
23 sept. 2020
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