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Nos conseils en recrutement
Comment convaincre un candidat que vous voulez vraiment ?
Vous avez des difficultés à recruter un candidat qualifié avec de l’expérience ? La roue a effectivement tourné. Ce sont eux désormais qui décident de travailler avec vous ou non. Qui plus est, la plupart des profils idéaux sont sûrement déjà en poste. Ils ne sont donc pas dans une démarche active de recherche d’emploi. Dans ce contexte, votre processus de recrutement ne peut plus se limiter à la diffusion d’une offre d’emploi lambda non ciblée.
Il va falloir attirer l’attention des talents, les séduire et savoir vendre le poste à pourvoir. Quelles sont les méthodes pour les convaincre de rejoindre votre entreprise ? Comment faut-il faire pour approcher des candidats qui ne sont pas en recherche ?
5 clés pour convaincre un candidat que vous voulez vraiment
1. Dès le départ : faites la différence sur l’offre d’emploi
L’offre d’emploi est le premier contact du candidat avec l’entreprise. Elle doit être attractive, percutante et ciblée. Elle ne se limite pas à la description précise des missions à venir et des exigences liées au poste. En effet, il est primordial que les « plus » de l’entreprise y figurent également.
Perspectives de croissance, possibilités d’évolution, formations, participation ou intéressement, environnement de travail très agréable, etc. Tous ces avantages contribuent à vous différencier de vos concurrents.
Les éléments de rémunération, bien entendu, peuvent constituer un argument, et doivent être rapidement précisés au candidat. Dès la lecture de l’ offre d’emploi, le talent doit être séduit et avoir envie de travailler avec vous. Plus elle est exhaustive, mieux c’est. De ce fait, il est par exemple conseillé d’y adjoindre des vidéos et photos de l’entreprise.
2. Soigner votre marque employeur : ce que votre entreprise a de plus que les autres
Mais la Job Description ne fait pas tout. Pour attirer des candidats, vous devez soigner votre marque employeur en amont. C’est la carte de visite de votre entreprise. En effet, il est primordial que vous ayez une bonne réputation et que vos valeurs soient celles des profils recherchés. Si votre secteur d’activité ne vous permet pas forcément de transmettre une image “branchée et cool”, communiquez plutôt sur vos spécificités, ce qui fait l’ADN de votre entreprise.
Les talents doivent avoir envie de venir travailler dans votre organisation, d’être fiers d’y appartenir. Ils doivent savoir qu’ils vont s’y épanouir. S’ils sont déjà en poste, cette opportunité doit valoir la peine de quitter la sécurité de leur emploi actuel.
Soigner votre marque employeur vous assure de recruter les bons candidats : ceux qui partagent vos valeurs. De ce fait, elle réduit le turnover car elle fidélise vos collaborateurs. Pour qu’elle corresponde à la réalité, il est bon de mettre à contribution ces derniers. Ils sauront parler de votre entreprise mieux que personne. Ils peuvent le faire par exemple sur les réseaux sociaux.
3. Construire une véritable culture d’entreprise
La culture d’entreprise, ou culture organisationnelle, est l’identité de l’entreprise. Ce sont les valeurs communes qui fédèrent les collaborateurs, les règles du vivre ensemble, le type de management, l’environnement de travail, etc. C’est un mode de pensée commun qui motive les équipes et donne à voir une image séduisante à l’externe, qui fait la différence.
Il faut veiller à l’expliquer lors de l’entretien d’embauche. Pour un recrutement réussi, elle doit être en adéquation avec les valeurs intrinsèques du candidat. Mais ces règles doivent être suffisamment souples pour s’adapter à chaque type de poste. En effet, les aspirations et attentes d’un community manager ne sont pas les mêmes que celles d’un commercial.
4. Proposez des conditions de travail en adéquation avec les attentes du candidat
Il est désormais incontournable de proposer de bonnes conditions de travail aux candidats. Télétravail, horaires aménagés, prise en charge des frais de transport, crèche d’entreprise, salle de repos et de jeux, etc. Le bien-être au travail et la conciliation de la vie professionnelle et personnelle sont devenus des priorités pour la majorité des talents.
Par ailleurs, un mode de management collaboratif contribue également à un épanouissement au travail. Si vous recherchez un profil de la génération X ou Y, il sera bien plus réceptif à une organisation de type agile. Elle lui garantit plus d’autonomie et de reconnaissance qu’un fonctionnement hiérarchisé à l’ancienne.
De plus, apporter une visibilité sur le potentiel de développement de leur carrière au sein de l’entreprise est important. Les candidats sont par exemple très sensibles aux formations leur assurant le maintien de leur employabilité.
5. Proposez une rémunération adéquate pour le poste
La rémunération proposée au candidat, et précisée sur l’offre d’emploi, est adaptée à son profil. Elle est un des attraits fondamentaux d’une prise de poste, même s’il ne faut surtout pas tout miser sur ce critère. En effet, le talent doit être convaincu par votre entreprise au-delà des considérations salariales. Si ce n’est pas le cas, il risque de s’envoler à la première offre plus avantageuse d’un concurrent.
Pour motiver votre candidat, communiquez également sur les plans de participation par exemple, ou bien les primes, les avantages en nature, et les opportunités d’évolution, etc.
Candidats passifs : comment les convaincre de vous rejoindre ?
Il est de plus en plus difficile d’attirer le bon profil. Les candidats ont le choix entre plusieurs entreprises concurrentes qui toutes redoublent d’imagination pour le séduire. Mais qu’en est-il des candidats passifs, ceux qui ne sont pas en recherche ? Comment faut-il faire pour les convaincre de quitter leur poste pour rejoindre vos équipes ? Voici quelques règles à appliquer. Bien entendu, comme vu précédemment, votre marque employeur doit être soignée en amont, ainsi que chacun des points détaillés.
1. Bien cibler le candidat passif
Avant d’aborder votre candidat idéal, il faut se poser les bonnes questions. Quelles sont ses valeurs, ses intérêts, ses activités ? Ses soft skills doivent correspondre à la dynamique de l’entreprise et être prises en compte au même titre que sa formation et son expérience.
2. Prendre le temps de l’aborder.
Aborder un candidat passif exige de la patience et de la diplomatie. Il est important de créer une relation de confiance, une proximité. L’approche doit être progressive et personnalisée. Voyez avec lui s’il désire échanger sur sa carrière, s’il est question d’un changement, etc. S’il est réceptif, vous pouvez lui proposer un entretien téléphonique ou vidéo pour en discuter davantage.
3. Le séduire
Le poste que vous lui proposez et ses avantages doivent être à même de le convaincre de renoncer à la sécurité de son emploi actuel. Vous pouvez lui offrir ce qu’il n’a pas pour le moment. Pour cela, il est bon de faire quelques recherches sur son candidat. Quel est son salaire ? Son environnement de travail est-il agréable ? Dispose-t-il d’opportunités d’évolution, etc. ?
4. Le rassurer
Pour surmonter ses réticences et limiter les possibilités de refus, le candidat doit être rassuré quant à l’incertitude de son changement de poste. Faites-lui rencontrer ses futurs collaborateurs, insistez sur la culture d’entreprise, les avantages supplémentaires dont il bénéficiera, etc.
Convaincre les candidats : la méthode GetPro ?
Bien cibler la personne que vous contactez, lui accorder du temps, le séduire et le rassurer : si la recette peut paraître simple, il n’en est rien. La chasse de talents est une affaire d’humain avant tout, et en matière d’humain, il n’existe – heureusement – pas de formule magique.
La clé du succès, nous en sommes convaincus chez GetPro, est de toujours privilégier la transparence, avec le candidat comme avec le client.
Les recruteurs GetPro jouent le rôle d’intermédiaire, d’interface entre le candidat et le client. Une fois que le candidat est entré dans le processus de recrutement, ils s’assurent que la communication se passe bien entre le candidat et l’entreprise qui recrute. Les recruteurs sont ainsi en première ligne pour répondre aux doutes des candidats, à ceux du client, et être de véritables facilitateurs du début à la fin du processus de recrutement.
Surtout, dès le premier contact, il s’agit de mettre l’accent sur le projet de l’entreprise, de le présenter en détail, afin que le candidat contacté sache très exactement où il pourrait mettre les pieds.
De même, il nous semble essentiel d’être transparent dès le début sur les différentes étapes qui constitueront le processus de recrutement, et de les expliquer. Chacune des ces étapes est en effet l’occasion pour l’entreprise d’évaluer le candidat, mais également pour le candidat de se faire une idée sur l’entreprise, et savoir si celle-ci vaut effectivement la prise de risque de quitter son emploi actuel.
Pour conclure ?
Vous l’avez compris, bien souvent désormais c’est au recruteur de donner envie aux talents de pousser la porte. Pour cela, l’expérience candidat est optimale. La marque employeur doit être soignée, et l’offre d’emploi attractive et ciblée. Enfin, la culture d’entreprise doit correspondre aux valeurs du candidat. Mais au-delà de la séduction du candidat idéal, il s’agit ici de nouer avec lui des relations humaines professionnelles bien sûr, mais aussi de confiance. Voilà l’assurance d’un recrutement réussi et d’une collaboration durable.
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Thomas Motti
28 janv. 2021
Recruter est une science
Psychométrie : quel intérêt pour vos recrutements
La psychométrie, c’est l’application des statistiques au domaine de la psychologie.Mais ça, vous le savez peut-être déjà, si vous avez lu nos articles précédents sur le sujet. Si ce n’est pas le cas, vous pourrez jeter un oeil, par exemple, à notre article sur les différentes méthodes d’évaluation des candidats, ou à celui-ci sur l’utilisation d’une méthode scientifique pour mieux recruter.Vous vous en doutez, si l’on parle beaucoup de psychométrie chez GetPro, ce n’est pas seulement pour le plaisir de manipuler des concepts scientifiques, ou de se prendre la tête avec les notions de corrélation et de régression linéaire (pas de panique, on ne parlera pas de tout ça ici, c’est promis). Non, si nous vous parlons de psychométrie, c’est purement et simplement parce qu’il s’agit d’une véritable révolution, qui bouleverse les pratiques classiques du recrutement. Et vous pouvez nous croire : le mot révolution n’est pas usurpé. La psychométrie appliquée au recrutement, une solution miracle ? Si une solution miracle pour réussir ses recrutements existait, cela se saurait. L’utilisation d’outils d’évaluation psychométriques est pourtant ce qui s’en rapproche le plus… lorsque ces outils d’évaluation sont utilisés à bon escient. Désamorçons tout de suite un faux procès que l’on pourrait être tenté de faire aux évaluations psychométriques. Non, la psychométrie n’a pas vocation à remplacer les recruteurs. Non, les algorithmes ne viennent pas concurrencer l’humain. Bien au contraire. La psychométrie vient compléter le travail du recruteur, lui apporter des informations supplémentaires, un éclairage, vient étayer ses doutes et certitudes. Utiliser la psychométrie dans vos recrutements, adopter une démarche scientifique pour recruter avec le plus haut niveau de confiance, vous permet donc de mettre de votre côté à la fois le meilleur de la science et de l’humain. Et les avantages sont nombreux : En permettant de comparer les candidats sur des critères objectifs, il devient possible de donner leur chance à des profils moins conventionnels, et donc d’élargir le spectre des candidats potentiels pour un poste ;Les outils psychométriques permettent de confirmer ou d’éliminer les doutes des recruteurs, et ainsi permettre d’accélerer les processus de recrutement ;L’utopie de l’égalité des chances devient réalité, grâce à une évaluation réellement objective des candidats ;Pour s’assurer non seulement que le candidat sera performant sur le poste, mais également qu’il saura s’intégrer à vos équipes… et ainsi limiter les ruptures de contrat précoces, et ainsi investir sur le long terme. La promesse est belle, n’est-ce pas ? Encore faut-il que celle-ci soit tenue. Et cela passe par le choix de tests psychométriques pertinents.Qu’est-ce qu’un bon test psychométrique ? Le caractère psychométrique d’un test ne se décide pas sur un coup de tête. Pour avoir une réelle légitimité scientifique, et ainsi mériter que vous considériez l’idée de l’utiliser pour recruter, un outil d’évaluation doit satisfaire trois critères. Le test doit être valide, fidèle, et sensible. Le compagnon idé… Pardon, le test psychométrique idéal est :Valide scientifiquement : autrement dit il permet effectivement de mesurer ce pour quoi vous l’utilisez ;Fidèle : les résultats sont stables et peuvent réellement être utilisés pour comparer des individus. Il est ici intuitif qu’un test dont les résultats varient considérablement lorsqu’une même personne le passe deux fois, ne sera pas exploitable. Sensible : le test est capable de mesurer correctement une caractéristique chez l’individu, et de créer des différences.La question du choix des tests psychométriques à utiliser ? Une fois établi qu’un test est validé scientifiquement, cela ne résout pas la question du choix. Quels outils d’évaluation psychométriques devriez-vous utiliser ? Il ne saurait être question, bien sûr, d’utiliser les dizaines d’outils à disposition sur le marché…Chez GetPro, nous vous conseillons de concevoir des processus de recrutement intégrant plusieurs tests psychométriques savamment choisis. Mais rassurez-vous, cela ne signifie pas nécessairement dépenser un budget colossal dans des tests ultra-complexes.Un call de screening, un entretien de recrutement, ou une prise de référence sont autant d’actions qui répondent parfaitement à l’appellation de tests psychométriques, et que vous utilisez sans doute déjà régulièrement. En fonction du profil sur lequel vous recrutez, et des composantes que vous souhaitez identifier, et pour limiter autant que possible la marge d’erreur sur vos recrutements, il pourra être pertinent d’utiliser également, par exemple :des tests d’intelligence générale, qui sont un indicateur fidèle de la performance future du candidat sur son poste, des tests techniques et des mises en situation, notamment sur des postes de développeurs ou de commerciaux ;des évaluations de la personnalité, de la motivation et des comportements, qui permettent de valider le culture fit. Pour chacun de ces tests, notre objectif, chez GetPro, est de privilégier les tests dont la dimension scientifique est la plus affirmée, et dont la validité a ainsi été éprouvée. Il s’agit notamment de la raison pour laquelle nous privilégions les évaluations de la personnalité basée sur le modèle du Big Five, plutôt que sur le MBTI. On vous en parlait justement ici !Comment utiliser la psychométrie pour vos recrutements ? Vous avez choisi les tests psychométriques que vous envisagez d’utiliser. Encore faut-il les exploiter à bon escient. Là encore, l’idée n’est en effet certainement pas de faire passer un test technique ou un test d’intelligence pour le plaisir… L’objectif est au contraire de s’assurer de balayer l’ensemble du spectre des composantes que vous souhaitez évaluer chez vos candidats… et en premier lieu les caractéristiques que vous considérez comme cruciales ou rédhibitoires. Voici deux exemples simples :Pour un poste de commercial, si vous considérez que la caractéristique clé de votre futur collaborateur doit être sa capacité à déployer un haut niveau de discours, et à répondre aux objectifs, vous aurez ainsi intérêt à utiliser une mise en situation.Sur un poste qui nécessite de parler espagnol couramment, et même s’il ne s’agit pas de la compétence principale que vous recherchez, il sera intéressant de filtrer les candidatures, initialement, avec un test rapide pour identifier le niveau d’espagnol des candidatsAfin de concevoir des processus de recrutement adaptés, chez GetPro, nous conseillons :de se limiter à un maximum de 4 étapes, et de limiter les processus dans le temps. En particulier dans l’écosystème tech où les candidats sont très sollicités et suivent souvent plusieurs processus à la fois. de vous assurer de vérifier à la fois les compétences techniques, logiques, humaines, et le culture fit du candidat. Cette question du design des processus de recrutement étant trop dense pour être traitée correctement dans cet article, si la question vous intéresse, n’hésitez pas à jeter un œil au replay de notre webinar sur le sujet.Si vous souhaitez des éclaircissements sur le sujet, ou amorcer une démarche de recrutement scientifique dans votre entreprise, nous avons réalisé un livre blanc complet sur le sujet. Après deux ans de R&D, le test Big Five GetPro est disponible ! Valide scientifiquement, il vous offre des éléments concrets pour prendre des décisions éclairées, en matière de recrutement comme en matière de mobilité interne ou de formation de vos collaborateurs.Thomas Motti
20 janv. 2021
Nos conseils en recrutement
Quel est le meilleur classement des écoles de commerce ?
Les écoles de commerce sont nombreuses en France. Bien plus que les écoles d’ingénieurs, qui ont fait l’objet d’un article précédent. Les “Business School” sont si nombreuses qu’il est parfois difficile de s’y retrouver. Des classements ont ainsi éclos, afin de les hiérarchiser, et de permettre d’y voir plus clair. Mais les classements se sont eux aussi multipliés au fil du temps. Avec des critères différents. La lisibilité des classements n’est donc pas aisée, ni pour les étudiants, ni pour les recruteurs. Comment savoir, donc, quel est le meilleur classement des écoles de commerce ? La Doyenne des écoles de commerceL’émergence des écoles de commerce remonte au 19e siècle. Et c’est l’ESCP Europe qui ouvre le bal à Paris en 1819. Mais jusque dans les années 1990, les étudiants choisissent encore l’école la plus proche de chez eux, d’autant que le diplôme délivré par les écoles de commerce est encore commun à chacune d’entre elles.Les classements n’apparaissent qu’avec la différenciation des diplômes en 1991, dans un contexte de baisse des candidatures, de multiplication du nombre d’écoles, et de réorganisations.La naissance d’une concurrence accrue dans les classements entre écoles fait naître un phénomène nouveau : le déménagement d’étudiants pour accéder aux écoles les mieux classées. Classement des écoles de commerce : et maintenant ?Trente ans plus tard, la concurrence entre écoles s’est accentuée, jusqu’à s’internationaliser. Une internationalisation marquée par l’apparition de classements internationaux renommés, tels que celui du Financial Times. Ces classements ont des limites dans la mesure où ils comparent des diplômes difficilement comparables. Les écoles anglo-saxonnes délivrent des MBA souvent accessibles à des cadres chevronnés, qui ne correspondent pas aux diplômes proposés par les grandes écoles de commerce françaises. La seule école française qui délivre des MBA sur le modèle anglo-saxon est l’INSEAD. Celle-ci se retrouve souvent dans les 5 premières positions des classements internationaux, CQFD.Business Schools : Changements de nomsLa concurrence internationale a poussé les écoles à changer de nom et / ou à fusionner pour gagner en visibilité et en crédibilité à l’international. Ces changements ont contribué à brouiller le paysage des écoles de commerce. On parle aujourd’hui de SKEMA, KEDGE, ou NEOMA. Alors que plusieurs générations utilisent encore l’appellation “Sup De Co”, les termes “Business School” sont déjà remplacés par le simple et laconique “BS” en lieu et place de l’acronyme “ESC”. Plus de 200 écoles de commerceIl existe plus de 200 écoles de commerce en France, parmi lesquelles un grand nombre intègrent leurs étudiants après le bac, des écoles dites post-bac. Les étudiants suivent alors un bachelor, puis éventuellement un master. Certaines de ces écoles parviennent aujourd’hui à rivaliser avec les écoles qui recrutent traditionnellement post-prépa. L’IESEG ou l’ESSCA se retrouvent ainsi souvent bien classées dans les classements, aux côtés de l’Université Paris Dauphine, autre exception dans son genre.Triple-accréditation sinon rienLa compétition internationale, couplée à la multiplication des écoles, toujours plus nombreuses, a engendré une course à la triple accréditation (être accrédité par les trois tgrnds organismes : l’AMBA, l’EQUIS et l’AACSB), devenu un critère essentiel pour apparaître dans les classements des grandes écoles en position honorable. Parmi les 38 écoles membres de la conférence des grandes écoles en France, on compte 18 écoles de commerce triplement accréditées (à comparer avec 4 en Allemagne et 14 au Royaume-Uni). Ce sont celles qui figurent dans les 18 premières places de tous les classements des écoles de Management. L’INSEAD faisant seule figure d’exception hors classement, n’étant ouverte qu’à des cadres expérimentés souhaitant suivre un MBA. Mais quel est le meilleur classement des écoles de commerce ?On dénombre 7 classements: Le Parisien, Le Figaro, L’Étudiant, Le Point, Challenges, Sigem et Financial times. Les classements des écoles de commerce du Parisien, du Figaro, du Point et de l’Etudiant se basent sur des méthodologies assez similaires, quoique avec des critères parfois différents.Celui du Financial Times a pour spécificité de comparer à la fois des MBA et des Masters Grande École. Le seul classement d’écoles de commerce qui utilise une méthodologie radicalement différente est le classement SIGEM. Les classements des journaux et magazines sont souvent faits pour aider les étudiants dans leurs choix, sans avoir de prétention statistique ou scientifique. Dans la perspective d’un recruteur, l’information intéressante à tirer d’un classement est de savoir quelles sont les écoles qui attirent les meilleurs élèves.Cette information est donnée de façon simple dans le classement SIGEM, qui l’évalue en analysant les arbitrages entre écoles des étudiants et regardant combien ont choisi telle école A lorsqu’il avaient également le choix d’une école B. Le classement SIGEM présente d’ailleurs un atout non négligeable pour les recruteurs : une grande stabilité. En effet, le classement SIGEM est étonnamment stable depuis des dizaines d’années, et fait ainsi foi aux yeux de la plupart des recruteurs. C’est souvent sur la base de ce classement des écoles de commerce que se basent les grilles de salaires des grandes entreprises et des cabinets de conseil. Le méta-classement GetPro, pour dépasser les classementsPour éviter d’avoir à comparer les classements et prendre un peu de recul, nous vous proposons un méta classement, basé essentiellement sur le classement du SIGEM et prenant en compte les tendances globales sur plusieurs années. Notre classement ne s’attache pas aux variations à 2 ou 3 places prés qui peuvent intéresser un candidat mais qui ne sont pas forcément pertinentes pour un recruteur. Voici donc un classement en 4 grands groupes :-Un peloton de tête: HEC, ESCP, ESSEC, qui forment un podium incontesté depuis toujours. Auxquelles peut s’ajouter l’INSEAD, généralement hors classement.-Un deuxième groupe d’écoles d’excellence dont les places peuvent varier d’un classement à l’autre : EDHEC, EM LYON, GRENOBLE EM, AUDENCIA. Une cour des grands dans laquelle joue également l’Université Paris Dauphine. -Un troisième groupe d’écoles de bon niveau : SKEMA, NEOMA, KEDGE, RENNES, MONTPELLIER, TELECOM, EM STRASBOURG. L’IESEG ou l’ESSCA, post-bac, pourraient être classées dans ce groupe. -Un quatrième groupe d’écoles : Burgundy, La Rochelle, ICN, Normandie, Inseec, ISC Paris, Brest, ISG, ESC Clermont, Pau, Champagne.Et les 200 autres écoles ?Pour être tout à fait objectif, sans doute faut-il ajouter :Un cinquième groupe: les 13 autres écoles membres de la conférence des grandes écoles qui n’apparaissent pas dans les classements d’écoles supérieures de commerce. Un sixième groupe : les 162 autres écoles privées ne délivrant pas le grade de master.Grandes Ecoles : fin des fusionsCes dernières années l’écosystème a été animé par de nombreuses fusions. SKEMA, KEDGE et NEOMA ont ainsi vu le jour. Des fusions qui laissent sur le carreau plusieurs victimes collatérales : l’ESC Chambéry, l’ESC Saint-Etienne, Novancia. France Business School, par exemple, est l’archétype d’une fusion ratée. Les fusions sont aujourd’hui moins en vogue, et nous commençons à avoir suffisamment de recul pour lire les classements tenant compte de ces nouvelles écoles.Les spécialisations de réputationOn pourrait parler des spécificités de chaque école, l’EDHEC et Grenoble EM ayant par exemple la réputation d’être orienté finance tout comme Paris Dauphine qui n’est pas une école de commerce à proprement parler. L’ESSEC, Montpellier BS, Grenoble EM et SKEMA sont connues comme des écoles de commerce favorables pour l’alternance. Autant d’informations intéressantes si vous souhaitez nouer des partenariats avec une école en particulier pour recruter vos futurs alternants. Des exceptions bien françaisesLes exceptions post-bac : IESEG, ESSCA et Paris Dauphine apparaissent en bonnes positions dans certains classements face à des écoles qui intègrent après une prépa HEC. Dans notre méta-classement par groupe, Paris Dauphine apparaît dans le groupe 2, l’IÉSEG et l’ESSCA dans le groupe 3.Tous les chemins mènent à Rome ?Au fil des ans, les écoles de commerce ont diversifié leurs modalités de recrutement et d’intégration d’étudiants. Aujourd’hui il n’est plus nécessaire de passer par la classe préparatoire pour intégrer une école de commerce. Il n’est plus rare de voir des étudiants en droit, en littérature, ou des profils plus scientifiques intégrer des écoles de commerce directement après une licence. Il est donc possible d’intégrer un programme grande école après une licence, ou même d’intégrer une école de commerce en master spécialisé après un diplôme d’ingénieur ou de médecin. À quoi sert la prépa ?Si les écoles diversifient leurs modalités d’accès entre étudiants, la distinction classes préparatoires / admissions parallèles / master spécialisés existe réellement entre étudiants et perdure des années plus tard, la classe préparatoire étant encore considérée par beaucoup de recruteurs comme un rite initiatique fondamental.La classe préparatoire est le symbole d’une capacité de travail, d’organisation, de résistance au stress et d’une tolérance à la compétition. Des éléments de la personnalité qui seront utiles dans certaines entreprises. Plus que la formation en elle-même, c’est le critère de sélection qui attire les plus aptes au monde concurrentiel de l’entreprise. Et ceux qui réussissent le mieux, sont tout simplement ceux qui seront potentiellement les plus à l’aise dans les environnements compétitifs à forte intensité de travail. Recruteurs : le piège des admissions parallèlesLorsqu’on compare deux candidats, il est utile de pondérer l’école par le mode d’accès à celle-ci. Le niveau scolaire d’un candidat ayant intégré une école du groupe 2 via une admission parallèle peut ainsi se comparer au travail d’un étudiant ayant intégré une école du groupe 3 passé par la case classe préparatoire. Le nombre de places, les barres d’admissibilités, les épreuves et l’âge du candidat n’étant pas les mêmes (les admissions parallèles ayant souvent lieu après une L3).Pour terminer cet article nous vous proposons de jeter un œil sur le dernier classement SIGEM qui se rapproche de notre classement en 4 groupes.Vous cherchez à recruter des talents issus des meilleures écoles de commerce, et souhaitez être accompagnés sur le sujet. L’équipe GetPro se tient à votre disposition ! Nous contacter ! Thomas Motti
13 janv. 2021
Recrutement tech
Pourquoi faire appel à des chasseurs de tête pour vos recrutements tech ?
Comment recruter et s’imposer sur le marché hyper concurrentiel de la tech, en un temps record, auprès de candidats ultra-prisés ? Si vous cherchez à recruter un développeur, ou tout autre profil technique (IT Architect, DevOps…), produit (CPO, Product Manager, Product Owner…) ou business (CFO, CMO, Content Manager…), vous avez certainement pu constater que trouver le candidat idéal relève parfois du miracle.
Les recrutements dans la tech concernent généralement des profils rares et en tension. Les meilleurs candidats sont bien souvent déjà en poste et sur-sollicités. Ils ne sont pas forcément prêts à bouger, particulièrement en ces temps de crise.
Les entreprises tech réalisent en général un chiffre d’affaires par tête très important, et leur capitalisation boursière atteint des montants exorbitants. Mais si votre entreprise est dans cette situation, vous le savez, cela va de pair avec un impératif : aller chercher une croissance forte et rapide.
Cela est d’autant plus vrai aujourd’hui où il vous est crucial d’accélérer votre transformation digitale et d’être toujours précurseur en matière d’innovation. Votre business au sortir de la crise en dépend !
Les marchés tech ont une caractéristique en commun : ils sont souvent monopolistiques, et quelques acteurs majeurs raflent l’essentiel des parts de marché. Vous devez donc vous positionner rapidement, et ainsi trouver les meilleurs talents, les perles rares avant que vos concurrents mettent la main dessus.
Votre solution pour emporter la mise à coup sûr ? Recourir à un chasseur de têtes. Nous vous expliquons pourquoi.
Pour découvrir notre démarche scientifique de recrutement, recevez notre formation gratuite.
Recrutement tech : gagnez un temps précieux
Le délai moyen pour recruter un développeur est actuellement supérieur à quatre mois. C’est bien trop long pour un poste aussi stratégique pour votre entreprise !
Lorsque vous avez pris la décision de lancer votre processus de recrutement, vous êtes contraint par des délais plus courts : vous avez besoin de remplacer une personne sur le départ, vous devez faire face à une hausse d’activité urgente, ou devez former une nouvelle équipe technique au plus vite.
Or, un processus de recrutement qualitatif prend du temps. Il ne se cantonne pas à l’approche directe de vos pépites ou au sourcing. Vous devez également vous attacher à faire de votre organisation une entreprise attractive, gérer un afflux massif de candidatures en répondant bien à chaque candidat, réaliser une sélection des profils, etc.
Votre service ressources humaines à qui est dévolu cette tâche de recrutement ne peut décemment s’y consacrer à temps complet. Et il n’est probablement pas suffisamment outillé dans ce domaine, par exemple en matière de tests de sélection.
En vous concentrant sur votre cœur de métier et en décidant de faire appel à un cabinet de chasseurs de tête, vous faites le choix de trouver, dans les meilleurs délais, les meilleurs candidats. Et recruter plus rapidement, c’est assurément détenir un avantage compétitif et stratégique sur vos concurrents.
Accédez à des candidats en poste que vous n’auriez jamais atteint par vous-même
Les candidats dans la tech ayant le profil et les compétences adaptés à votre entreprise sont bien souvent déjà en poste. Parfois même dans une entreprise concurrente. Ils sont rarement en recherche active, et souvent sur des postes à responsabilités (C-Level ou managers). N’en doutez pas : ils sont en position de force sur leur marché. Difficile de les trouver, de les approcher, et plus difficile encore de les convaincre dans ces conditions.
Pour recruter ces profils hautement qualifiés et aux compétences rares, il vous faudra ainsi utiliser différentes techniques d’approche directe. Recourir à un cabinet de recrutement spécialisé dans l’approche directe, c’est la garantie de bénéficier d’une méthodologie rigoureuse orientée résultat. Un professionnel digne de ce nom s’y emploie quotidiennement, grâce notamment à un vivier de profils pertinents régulièrement mis à jour et à l’identification de partenaires institutionnels ciblés.
Vos recrutements tech en toute confidentialité
Votre recrutement peut nécessiter d’être hautement confidentiel. À la suite d’une démission ou d’un licenciement, vous ne tenez pas forcément à ce que la vacance du poste se sache trop tôt en interne. Vous comptez vous lancer sur un nouveau marché, sur une nouvelle zone géographique ? Vous n’avez peut-être pas non plus envie que votre stratégie d’entreprise soit dévoilée à vos concurrents. Vous recrutez un profil C-Level ? La confidentialité est bien entendu de mise.
La garantie de confidentialité que certifie tout bon professionnel du recrutement est bien souvent l’une des premières raisons qui vous amènera à opter pour un chasseur de tête. Celui-ci approche directement les candidats en votre nom, en préservant au maximum l’anonymat de votre entreprise.
Une prestation de conseil sur-mesure
Si vous pensez qu’effectuer une bonne chasse de têtes consiste principalement à rechercher sur les réseaux sociaux et à puiser dans un vaste vivier de candidats, vous risquez de passer à côté de la quintessence de la chasse ! Avez-vous correctement défini votre besoin ? Connaissez-vous bien votre marché à savoir ses standards de rémunération, le niveau de tension de poste ? Que savez-vous exactement des attentes des candidats que vous souhaitez attirer ?
Faire appel à un cabinet de chasse de têtes, c’est vous garantir une prestation de conseil complète et sur-mesure. Il s’agit d’une agence de conseil experte en recherche de talents. Le cabinet vous propose des candidats ciblés en fonction de critères de recrutement que vous avez définis ensemble au préalable. Il s’ingénie à déceler les talents correspondant au poste à pourvoir mais aussi aux valeurs et à la culture de votre entreprise.
Cela signifie qu’une bonne chasse de tête se pense bien en amont, en prenant le soin de définir correctement votre besoin de départ et votre stratégie d’entreprise. Elle se poursuit au-delà de la sélection de votre futur collaborateur, avec un closing bien cadré (conseil en matière de contrat de travail et de négociation salariale) de même qu’un onboarding du candidat avec des points réguliers permettant de s’assurer que la greffe a bien pris.
C’est somme toute une prestation de conseil sur-mesure nécessitant un accompagnement complet de votre entreprise comme des candidats. Votre entreprise est unique, tout comme l’est chaque candidat. À ce sujet, nous avons l’intime conviction qu’un bon chasseur de tête est un accompagnateur de talents qui se doit de très bien les connaître. Cela est particulièrement vrai dans l’écosystème tech où les candidats sont en position de force et exigent que vous répondiez parfaitement à leurs attentes.
Vous êtes accompagné par une équipe d’experts dans votre domaine
Plus vos postes à pourvoir sont techniques et complexes, plus il est impératif d’avoir un niveau de connaissance et de spécialisation élevé pour l’évaluation des candidatures. Chez GetPro, nos experts de la chasse de tête connaissent sur le bout de leurs doigts la situation de votre marché et ont développé une expérience à la fois business et ressources humaines. Plus encore, ils disposent d’un fort bagage technique, des connaissances et compétences précises liées à votre écosystème tech, que vous soyez une start-up ou un grand groupe. Vous êtes ainsi assurés d’être accompagnés par des recruteurs spécialisés par verticale métier, et donc experts des profils que vous cherchez à attirer.
Une approche scientifique du recrutement tech
Une bonne sélection de vos talents se base sur le savoir-faire et plus encore sur le savoir-être. Vous voulez des candidats qui vous ressemblent et qui auront un fort potentiel d’évolution n’est-ce pas ? C’est pourquoi chez GetPro, nous avons couplé notre approche directe à une méthode scientifique de recrutement. Nous nous appuyons sur les dernières études de référence en psychométrie. Nous intégrons des évaluations validées scientifiquement à votre processus de recrutement. C’est ainsi que nous pouvons vous assurer de recruter avec un très haut niveau de confiance.
Les femmes et les hommes qui composent l’entreprise sont au cœur de la stratégie des entreprises performantes. En se consacrant à vos recrutements à forte valeur ajoutée, notre cabinet de chasse de têtes agit pleinement sur vos leviers de réussite.
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Thomas Motti
5 janv. 2021
Nos conseils en recrutement
Rémunération variable, que faut-il en penser ?
Pour certains postes, il est courant de proposer une rémunération en deux parties. Une partie fixe, reçue chaque mois, indépendamment des performances mensuelles. Et une partie variable, conditionnée à la réalisation d’objectifs qualitatifs ou quantitatifs définis en amont. Sans doute êtes-vous familier avec cette pratique, très répandue.
Sur certains postes dont la part variable représente une part importante de la rémunération, il peut cependant être intéressant de se pencher sur l’impact que peut avoir ce système de rémunération sur la prise de décision des collaborateurs, et sur leur performance à moyen long-terme.
Tel est donc l’objet de cet article !
La rémunération variable comment cela fonctionne ?
Avant de rentrer dans le vif du sujet de cet article, il semble important de revenir sur la notion de rémunération variable.
La rémunération du salarié est souvent composée de deux parties :
-une partie fixe qui correspond au le salaire de base définie au préalable dans le contrat de travail ;
-la partie variable qui est distribuée en fonction de la performance. C’est cette partie qui nous intéresse aujourd’hui.
Afin de déterminer le pourcentage que représente la rémunération variable, il y a différentes méthodes de calcul :
Le commissionnement : on distribue au salarié un pourcentage du chiffre d’affaire qu’il génèreLe classement : on hiérarchise les collaborateurs du premier au dernier en fonction de leurs résultats. Mieux le salarié est classé, plus sa rémunération variable sera élevée. Il s’agit d’un mode de fonctionnement plus fréquent outre-atlantique. La prime d’objectif : il s’agit de la solution la plus adoptée par les entreprises. La rémunération variable est calculée sur la base d’un objectif fixé au préalable en fonction du niveau d’expertise et d’expérience du salarié, de son secteur d’activité ou encore de son portefeuille client.
Rémunération variable : un système qui arrange tout le monde
Intégrer une part variable à la rémunération des collaborateurs est une pratique de plus en plus courante au sein des entreprises de toutes tailles. Le variable reste cependant d’abord et avant tout utilisé sur tous les postes comportant une importante dimension commerciale, ou avec des objectifs facilement quantifiables.
La raison de cette généralisation est simple : cela arrange tout le monde, salariés comme employeur ! Les collaborateurs qui travaillent le plus, qui obtiennent les meilleurs résultats, sont récompensés de leur travail, et voient leur rémunération augmenter. Il s’agit ainsi d’un facteur de motivation puissant. L’entreprise, quant à elle, y trouve bien sûr son compte : elle ne verse cette partie de la rémunération que lorsque les résultats sont bons, si les objectifs fixés sont réellement atteints.
A court terme, intégrer une part variable à la rémunération de vos collaborateurs est donc un bon moyen de vous assurer que vos collaborateurs soient plus motivés et plus performants.
Mais une politique de rémunération parfois discutable
S’arrêter à ce simple constat serait cependant une erreur. Et pour cause : le variable ne présente pas que des avantages !
S’il est un aiguillon de motivation intéressant pour pousser les collaborateurs à se dépasser, c’est sans compter les moments où les objectifs fixés ne seront, hélas, pas atteints. Ce système de récompense peut alors se transformer en un terrible vecteur de découragement.
D’autant que conditionner la rémunération de vos salariés à certains objectifs revient à se focaliser uniquement sur le résultat. Et non sur le chemin parcouru, sur le contexte, ou sur la complexité du travail.
Cela peut même s’avérer anxiogène pour certains collaborateurs. Il est en effet plus difficile de gérer ses finances quand on ne connaît pas le montant du virement qui tombera sur le compte en banque à la fin du mois.
Et si primes et performance ne faisaient pas si bon ménage ?
En 1993 déjà, dans le bestseller “Punished by Rewards”, l’auteur américain Alfie Kohn se penchait sur les systèmes de récompenses utilisés aussi bien dans l’éducation des enfants qu’en entreprise, et mettait en évidence le revers de la médaille.
Selon lui, les systèmes de récompenses, d’incitation et de valorisation des résultats s’apparentent à de la manipulation. Ses recherches montrent que cela a une efficacité manifeste, à court terme, mais est voué à l’échec à long terme. Pire, cela peut nuire aux performances des collaborateurs. Alfie Kohn démontre ainsi qu’à long terme, le travail produit par des collaborateurs auxquels on promet une prime, ou une augmentation, perd en qualité.
Daniel Pink fait également le même constat dans son livre “Drive : The Surprising Truth About What Motivates Us”. Il écrit ainsi : “The more prominent salary, perks, and benefits are in someone’s work life, the more they can inhibit creativity and unravel performance”. Que l’on pourrait traduire de la façon suivante : plus le salaire, les avantages et les bénéfices jouent un rôle important dans la vie de quelqu’un, plus ces éléments peuvent inhiber la créativité et saper la performance”.
Cet aspect lié à la qualité du travail fourni n’est cependant pas le seul pendant négatif d’une rémunération basée sur un système de récompense. Abuser du variable dans le package de rémunération impacte également la faculté des collaborateurs à prendre de bonnes décisions, et de travailler en harmonie avec les autres. Avec leurs collègues d’une part, qui ne doivent pas se muer en concurrents. Avec leurs clients d’autre part, dont il s’agit de résoudre les problèmes, et non d’essayer de leur vendre des prestations dont ils n’ont aucun besoin, et qui se révéleront ensuite décevantes.
Quelle politique de rémunération choisir ?
Sur la base de ces conclusions, faut-il nécessairement reléguer aux oubliettes l’utilisation d’une part de rémunération variable, et de primes aux résultats ? Sans doute serait-il excessif de plonger tête baissée dans l’excès inverse. Sénèque ne disait-il pas déjà, au premier siècle de notre ère, qu’“en tout l’excès est un vice”.
Dans le cas de commerciaux, par exemple, l’objectif sera plutôt de trouver un juste milieu entre rémunération fixe et variable, pour leur permettre de se concentrer sur le plus important : nourrir avec leurs clients des relations de long terme basées sur la confiance et des fondations solides, et continuer à se former pour monter en compétence, sans s’inquiéter de devoir jongler avec les règles et les chiffres, pour décrocher leur primes et avoir une chance de vivre confortablement.
De façon générale, il pourra ainsi être pertinent de privilégier une rémunération fixe plus importante et attractive, assortie d’une part variable plus réduite.
Pour conclure : de l’importance de la motivation
Le comportement humain est régi par différents moteurs :
la satisfaction de ses besoins, physiologiques dans un premier temps (se nourrir, boire, s’abriter…), puis de sécurité, d’appartenance, d’estime de soi, et d’accomplissement, selon la Pyramide de Maslow ;la réaction aux systèmes de punitions et de récompenses présent dans tout environnement ;mais également ce que les scientifiques ont appelé la motivation intrinsèque.
La motivation intrinsèque correspond au fait de réaliser une action sans en attendre de récompense externe. De faire quelque chose parce que cela nous plaît, nous fait plaisir, nous semble intéressant, et non pour répondre à une incitation extérieure.
C’est dans cette motivation intrinsèque que la créativité ou la capacité à innover trouvent naissance. C’est dans cette motivation intrinsèque que le plaisir de travailler, d’apprendre de nouvelles compétences, trouvent naissance.
Si l’on en croit Daniel Pink, ce plaisir de surmonter des défis, de déplacer des montagnes, de faire de nouvelles découvertes, de s’entraîner correspond à notre état naturel.
C’est cet état qu’il nous faut trouver. C’est cette motivation intrinsèque que vous devez encourager chez vos collaborateurs.
Certaines évaluations de la personnalité, des comportements et des motivations, notamment tirées du Big Five, permettent d’ailleurs de mettre le doigt sur les éléments clés de la motivation intrinsèque d’un collaborateur ou d’un candidat.
En somme, retenons que la rémunération est un arbitrage intéressant à court terme, et peut être un bon aiguillon de motivation des collaborateurs. Utilisée de façon trop importante, celle-ci risque cependant d’étioler la motivation intrinsèque des collaborateurs. Il faut ainsi en user avec parcimonie.
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Thomas Motti
23 déc. 2020
Recruter est une science
Quels sont les meilleurs tests de personnalité ?
En tant que recruteur, vous avez peut-être du mal à vous y retrouver parmi les nombreux tests de personnalité. Et pour cause, les tests de personnalité ne manquent pas :MBTIDISCBig Five ou OCEANHexacoPAPISOSIETous ces noms vous disent sûrement quelque chose…Quelles en sont les différences ? Comment savoir lequel choisir ? Revenons ensemble aujourd’hui sur les tests de personnalité les plus efficaces, dans le cadre d’un recrutement, pour évaluer objectivement et scientifiquement un candidat. Pourquoi utiliser des tests de personnalité pour recruter ?La mission de n’importe quel recruteur peut être résumé par une équation assez simple : recruter quelqu’un qui sera performant sur son poste, et qui saura trouver sa place dans l’entreprise. Ainsi, de façon très schématiquement :Recrutement réussi = Performance + Culture FitSi cela est bien sûr une approche trop simpliste de la réalité, cette équation a le mérite de mettre en lumière que le recruteur doit impérativement couplé son évaluation des hardskills du candidat, à celle des softskills. Ce serait en effet une erreur de se cantonner uniquement aux hardskills : aux compétences, aux connaissances et au potentiel du candidat. Les Softskills, c’est à dire les traits comportementaux, la personnalité, les motivations sont trop souvent sous-estimé, ou laissé au seule “feeling” du recruteur ; ils sont pourtant essentiels. Et pour cause ! Un nouveau collaborateur extrêmement brillant, très performant, s’il ne s’intègre pas dans l’équipe, risquera de miner la performance et la motivation du reste des collaborateurs. L’étude des softskills est donc indispensable dans n’importe quel processus de recrutement pour se prémunir contre les erreurs de casting. Celle-ci permettra de vérifier que la personnalité du candidat est compatible avec celle de ses futurs collègues, et avec les valeurs et la culture de l’entreprise. Cette évaluation de la personnalité du candidat est ainsi la meilleure façon d’améliorer le niveau de rétention des collaborateurs au sein de votre entreprise. Si le nouveau venu trouve sa place dans l’entreprise, il y restera plus longtemps, et ne conduira pas d’autres collaborateurs à la quitter. En savoir plus sur l’utilisation des tests de personnalité pour améliorer la performance des collaborateurs recrutés ?MBTI, Big Five, DISC : les principaux tests de personnalitéBien sûr, comme évoqué ci-dessus, les modèles pour étudier la personnalité des candidats ne manquent pas. Voici donc en quelques mots la différence entre les principaux modèles les plus connus. Le MBTI, se propose d’évaluer la personnalité d’un candidat selon quatre grands critères. En fonction de ces critères, le MBTI (Myers Briggs Type Indicator), classe les individus en 16 grands profils de personnalité. Le Big Five, aussi appelé modèle OCEAN, acronyme des cinq dimensions qu’il évalue, est un test historique qui en a inspiré bien d’autres. Il s’agit surtout de celui qui bénéficie de la plus grande validation scientifique par la communauté des chercheurs en psychométrie. Le PAPI (Perception And Preference Inventory), qui se centre exclusivement sur le comportement de l’individu dans le cadre professionnel, met en lumière pas moins de 22 grands traits de caractères. Le SOSIE, est un test de personnalité qui s’appuie davantage sur la notion de valeurs, vient ainsi positionner le candidat selon 8 traits de personnalité, 6 valeurs personnelles, 6 valeurs interpersonnelles), ainsi que trois grands styles de comportement. Le DISC est un outil dont on entend souvent parler ces dernières années. Il s’agit pourtant d’un test de personnalité ancien, publié dès 1928 par le psychologue William Moulton Marston. Il considère ainsi que la personnalité de chacun peut se décrire selon quatre axes auxquels sont liées des couleurs : la Dominance (rouge), l’Influence (jaune), la Stabilité (vert), et la Conformité (bleu). Le modèle HEXACO est un modèle créé par deux Américains, Ashton et Lee. Ce modèle s’appuie sur une méthodologie semblable à celle du Big Five, mais vient y ajouter une dimension : celle de l’Honnêteté ou de l’Humilité.Recruter avec un très haut niveau de confiance grâce à la science ?Big Five vs MBTI : entre dissemblances et similitudesLes deux modèles d’évaluation de la personnalité des candidats sont le Big Five et le MBTI. Les résultats proposés par l’un et l’autre sont différents par la forme : le MBTI classe l’individu dans l’un des 16 types de personnalité prédéfinisle Big Five se contente de décrire son positionnement vis-à-vis de cinq grandes dimensions : l’Ouverture, la Conscienciosité, l’Extraversion, l’Agréabilité, le Névrosisme. Des corrélations existent cependant bel et bien entre les résultats liés à certaines composantes du Big Five et du MBTI. Ainsi, le niveau d’extraversion au Big Five, et fortement lié à celui obtenu sur l’axe Extraversion/Introversion du MBTI. Il en va de même concernant l’Ouverture, dont les résultats sont fortement corrélés à ceux de l’axe Sensing/Intuition du MBTI.Des corrélations similaires, mais plus faibles, existent également pour le niveau de Conscienciosité et d’Agréabilité. Ce n’est cependant pas le cas pour le Névrosisme évalué par le Big Five, qui ne correspond à aucun critère étudié par le MBTI.Ainsi, malgré certaines similitudes, cette dimension supplémentaire confère au Big Five un niveau de finesse supérieur. Découvrir l’ensemble de nos solutions d’évaluation des talentsPsychométrie : quel test est le plus solide scientifiquement ? Le MBTI comme le Big Five ont tous les deux fait l’objet de nombreuses études scientifiques. Ces deux tests de personnalité satisfont les critères pour être considérés comme des tests psychométriques valides. Dans le cadre d’évaluation de la personnalité utilisée par des recruteurs, ils nous semblent cependant que deux pièges doivent être évités. Limiter les biais de désirabilitéCertains tests, et notamment le Big Five, posent les questions de façon normatives. Autrement dit, l’individu a amené à juger par lui-même de la façon dont il se comporterait dans une situation donnée. Cela n’est pas sans risque, et occasionne un certain nombre de biais. Au premier rang desquels un fort biais de désirabilité sociale : le candidat aura tendance à opter pour les réponses qu’il juge les plus acceptables socialement. Mieux vaudra donc préférer les tests comme le Big Five, utilisant des questions ipsatives, c’est-à-dire à choix forcé. Ce procédé, qui est parfois plus frustrant pour la personne qui passe le test, fournit des résultats plus précis. Préférer les modèles par trait, plutôt que par typeDe façon générale, dans le cadre d’un recrutement, il est difficile de comparer deux candidats dont la personnalité a été classée dans deux “types” différents. La comparaison inter-individuelle, et donc la sélection, sera en revanche facilitée par l’utilisation de tests de personnalité fonctionnant par traits, comme le Big Five.Pour ces deux principales raisons, chez GetPro, nous avons donc choisi de privilégier des solutions basées sur le modèle du Big Five. Vous avez besoin d’un accompagnement sur vos recrutements, et souhaitez minimiser les risques d’erreur ? Contactez-nous !Pour aller plus loin :Psychométrie : quel est l'intérêt pour vos recrutementsThomas Motti
17 déc. 2020
Fiches métiers
Le métier d'Ingénieur Devops: ce qu'il faut savoir
La mouvance DevOps est apparue en 2008 aux Etats-Unis. A l’origine d’une méthodologie du même nom, elle donne également naissance à un métier aux contours parfois flous, très recherchés par les entreprises IT.
Le terme DevOps est la contraction des deux mots anglais “Development” et “Operations” (Exploitation). Le métier d’ingénieur DevOps s’est rapidement développé dans les équipes tech.
De quoi s’agit-il et pourquoi ces pratiques et les postes qui en découlent sont-ils devenus synonymes d’une meilleure productivité et d’une satisfaction client optimisée ?
Vous cherchez à recruter un ingénieur DevOps ?
La méthodologie DevOps, une révolution
La méthodologie DevOps est avant tout un modèle, un ensemble d’idées et de pratiques qui révolutionnent la manière de produire les outils digitaux. Son objectif : permettre aux entreprises de gagner du temps en accélérant leurs processus de production tout en ne perdant pas en fiabilité et en améliorant la satisfaction des clients et des utilisateurs.Pour parvenir à ce résultat, elle travaille au décloisonnement de deux équipes travaillant jusqu’alors séparément : les développeurs et les opérationnels.
En effet :
d’un côté les premiers concevaient de nouvelles applications et fonctionnalités, de l’autre côté les “Ops” en garantissaient la fiabilité (tests, exploitation, assurance qualité, etc.).
L’ambition de la méthodologie DevOps est d’améliorer la communication et la collaboration entre ces deux équipes à chaque étape du cycle de vie du produit : conception logicielle initiale, codage, développement, test, déploiement, etc. Le but étant ici de toujours plus rationaliser, accélérer et automatiser ces différentes phases.
Améliorer le lien entre ces deux pôles est une vraie révolution. Cela casse les silos et permet aux collaborateurs de travailler de manière plus fluide, plus agile.
Face à une concurrence toujours plus forte, la méthodologie DevOps garantit ainsi aux entreprises d’être plus réactives grâce à une distribution plus prompte et efficace de leurs services. Permettant de proposer des solutions à valeur ajoutée plus rapidement, elle améliore ainsi la satisfaction client.
Les organisations désirant adopter des pratiques DevOps peuvent choisir entre plusieurs méthodes possibles : Scrum, Kanban ou Agile par exemple.
Un ingénieur DevOps, qu’est-ce que c’est ?
L’ingénieur DevOps incarne la méthodologie du même nom. Son métier est en pleine expansion, car stratégique. En effet, il concilie deux corps de métiers : celui de développeur et d’administrateur système. Il est là pour effacer les frontières entre eux et ceci notamment grâce à l’automatisation des processus. L’objectif pour l’entreprise qui le recrute est de concevoir des applications de meilleure qualité en moins de temps.
Vous cherchez une nouvelle aventure en tant qu’ingénieur DevOps ?
Comprendre les missions d’un Ingénieur DevOps
Ingénieur DevOps est un métier novateur aux multiples facettes, car il regroupe deux métiers en un, et intègre une large dimension humaine.
Ses tâches principales sont d’arriver à fusionner le développement et l’opérationnel dans un contexte plus rationalisé. Pour cela il va mettre en place une automatisation toujours plus poussée de la mise en production d’une application ou d’un site depuis la validation des fichiers produits par les développeurs. L’idée est de réduire les interventions humaines pour accélérer et fiabiliser le tout.
Effectivement, avant le déploiement de la méthodologie DevOps, l’équipe de développement recevait les exigences auxquelles devait répondre l’application à réaliser, en rédigeait le code puis la testait. Si l’ensemble était conforme aux exigences de qualité, les équipes opérationnelles en assuraient l’exploitation. Le souci étant que, dans cette méthode de travail, le développement pouvait ne pas être au courant des soucis rencontrés par l’opérationnel.
Par ailleurs, l’ingénieur DevOps a pour mission d’implémenter cette nouvelle méthodologie au sein de l’entreprise. Il veille à une collaboration fluide entre les équipes de développement et opérationnelle et favorise la diffusion de l’information.
Les compétences d’un bon Ingénieur DevOps
Il est doté de compétences techniques, mais aussi humaines, relationnelles.
Des compétences techniques
Tout d’abord, l’ingénieur DevOps doit être à l’aise à la fois sur les missions d’un développeur, et sur celles d’un ingénieur système. Il maîtrise ainsi à la fois tout ce qui est relatif au développement et à l’exploitation d’applications, mais également l’administration de systèmes et d’outils spécifiques.
Il écrit, saisit le code et maîtrise les langages de programmation utilisés par l’équipe de développement avec laquelle il travaille. Cela peut être du Java, Python, C++, etc.Il connaît aussi les outils web et les systèmes d’exploitation (Linux/windows).L’automatisation, l’intégration et le scripting (bash / powershell ou Korn-shell) n’ont pas de secrets pour lui. Les arcanes du déploiement d’applications sont comprisIl sait évaluer le fonctionnement des applications produites, procéder à des ajustements et mesurer les résultats obtenus. Pour cela, il maîtrise les outils de tests automatisés.
Il serait cependant trop simpliste – et trop beau pour être vrai – de considérer que l’ingénieur DevOps cumule les deux métiers à lui seul. De façon générale, chaque ingénieur DevOps a un background soit en développement, soit dans l’infrastructure, qui constitue son point fort, et cherche à monter en puissance sur l’autre aspect.
Des compétences humaines
Au-delà de l’aspect technique du métier, le DevOps doit posséder de multiples soft skills.
Il a un bon relationnel pour pouvoir communiquer avec les différentes parties prenantes des projets : développeurs, mais aussi clients. Il sait gérer et fédérer des équipes présentant des profils hétérogènes et des compétences complémentaires.
Comment devenir Ingénieur DevOps ?
La méthodologie DevOps est encore jeune. De ce fait, il n’existe pas de formation spécifique. Il faut cependant noter que la plupart des profils actuels disposent d’un diplôme d’une école d’ingénieur, ou d’ informatique et sont plutôt expérimentés. Leurs nombreuses expériences professionnelles leur ont permis d’acquérir des connaissances complètes sur le développement, l’administration système, mais aussi sur la production des produits digitaux.
Découvrez nos autres fiches métiers !
Quel est le salaire d’un ingénieur DevOps ?
Le salaire d’un ingénieur DevOps dépend de multiples facteurs tels que le secteur concerné, le type d’employeur, ses compétences et son niveau d’expérience, la localisation du poste, sa formation, etc.
Pour donner quelques ordres de grandeur : en considérant la France entière, un DevOps débutant pourra espérer un salaire moyen de 35K€ bruts annuels, quand un DevOps confirmé gagnera jusqu’à 65K€ par an. Si l’on restreint le panel à la région parisienne, où se trouvent une majorité d’ingénieurs DevOps, les salaires seront alors légèrement plus élevés : autour de 40 000€ bruts annuels pour un débutant, et jusqu’à 75 000€ pour des profils séniors.
Ce qu’il faut retenir
Véritable chef d’orchestre, l’ingénieur DevOps est de plus en plus prisé par les entreprises qui recherchent des profils polyvalents. Assurant le lien entre les développeurs et les opérationnels, il leur garantit des mises en production plus rapides, une compétitivité accrue et une amélioration de l’expérience client.
Avec le développement du Cloud Computing et des méthodes Agiles, ce métier a un bel avenir devant lui.
Vous êtes ingénieur DevOps et vous sentez prêt à embarquer pour une nouvelle aventure ? Découvrez toutes nos offres.
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Thomas Motti
10 déc. 2020
Nos conseils en recrutement
Onboarding à distance : comment le réussir ?
L’onboarding d’un salarié, c’est son intégration à une équipe et plus largement à une culture d’entreprise. Un onboarding réussi permet de rendre rapidement autonome un nouvel entrant, tout en gardant son niveau de motivation au plus haut. Cette seule définition, simple, suffit à démontrer la difficulté et l’enjeu d’un onboarding RH.
Qui aurait pensé que l’embauche et l’intégration d’un salarié pouvait régulièrement se faire à distance, avant la crise sanitaire que nous venons de vivre ?
Il s’agira pourtant de l’un des acquis de cette période de crise sanitaire : beaucoup d’organisations ont dû apprendre, sur le tas, à intégrer de nouveaux talents malgré la distance, du recrutement à l’intégration.
Marlène, Talent Partner RPO chez GetPro, a par exemple été amenée à organiser l’onboarding RH de 5 nouveaux collaborateurs pour la start-up Liberkeys pendant le premier confinement, de Mars à Mai 2020. 6 mois plus tard, ces 5 nouvelles recrues se sont bien intégrées, et plus personne ne fait la différence entre leur intégration et celle des autres membres de l’équipe.
Les recruteurs du cabinet digital de GetPro travaillent avec de nombreux clients, de la conception de processus de recrutement sur-mesure, au closing et à l’onboarding de nouveaux collaborateurs.
Mais pour ce qui est de l’onboarding à distance, nos consultants spécialisés en RPO (Recruitment Process Outsourcing) sont aux premières loges. Ils ont accompagné et accompagnent de nombreuses startups et parmi celles qui ont inspiré cet article, nous pouvons citer BlaBlaCar, Leetchi, iGraal, Appenin, ou Liberkeys.
Alors sans plus attendre, voici nos apprentissages de cette période en 5 grands principes pour réussir vos onboarding à distance.
1- Se donner les moyens pour réussir ses onboarding à distance
Recruter à distance ne laisse aucune place à l’improvisation. Une fois le recrutement acté, il est ainsi essentiel de suivre l’intégration de chaque nouvelle recrue de près. Pour y parvenir, il est nécessaire d’avoir une personne dédiée à l’intégration des nouvelles recrues. Cette personne doit suivre ce qui se passe pour le nouveau collaborateur, y passer du temps et rester disponible.
Lorsqu’on est à distance, il est beaucoup plus difficile de prendre ses marques dans une nouvelle entreprise, de demander de l’aide ou de se repérer dans un nouvel environnement professionnel. Mais bien entendu les choses peuvent très bien se passer si le bon cadre est mis en place.
2- Limiter le nombre de recrutements simultanés
Pour réussir vos recrutements à distance, il est hautement conseillé de limiter le nombre de nouveaux collaborateurs à accueillir en même temps. Pour permettre aux managers et aux équipes de consacrer du temps à l’accueil des nouvelles recrues, il est important de garder des proportions raisonnables, quitte à étaler davantage les recrutements dans le temps.
Voici quelques ordres de grandeur, pour vous donner une idée :
Pour une entreprise de 50 à 100 personnes, nous conseillons de limiter à 5 personnes. En dessous de 40 personnes, nous conseillons de limiter à 2 / 3 recrutements à distance simultanés.
3- Des processus d’onboarding au cordeau
Pour réussir votre onboarding digital, il vous faudra veiller à avoir une préparation administrative rigoureuse, tirée au cordeau. Là où l’onboarding RH classique peut éventuellement autoriser un délai de retard de quelques jours pour certaines formalités, l’onboarding à distance ne laisse pas le droit à l’erreur.
Les bons outils à temps : Le matériel doit être commandé et préparé en avance, les accès aux outils en ligne et les adresses e-mails doivent être créés en amont, sinon le travail ne peut tout simplement pas commencer.
Les contrats pour établir la confiance : Les contrats doivent être prêts en avance, parce qu’ils permettent de rassurer les nouveaux embauchés sur les conditions pour lesquelles ils ont signé, et répondent à toutes les questions qu’ils ne pourront pas poser aux collègues à la machine à café : les congés, les horaires, les pauses, les détails de la rémunération…
Vous souhaitez bénéficier d’un accompagnement sur votre processus d’onboarding digital ?
4- Onboarding digital : formaliser et multiplier les rendez-vous
Pour faciliter l’intégration des nouvelles recrues et éviter de les laisser livrées à elles-mêmes, nous conseillons aux managers de prévoir une série de rendez-vous tout au long du premier mois.
La première semaine, le rythme idéal est d’un rdv le matin, et un autre le soir, tous les jours de la semaine. Cela peut vous paraître beaucoup, mais ce n’est pas grand-chose lorsqu’on est à distance. Les trois semaines qui suivent, nous conseillons de garder au minimum un point par jour.
La formalisation des échanges permet de compenser le manque de présence physique qui aurait simplifié les relations. À distance, les nouveaux entrants ont tendance à avoir encore plus de mal à oser déranger leur manager. Ces rendez-vous formalisés auront également pour rôle de permettre de créer du lien avec le nouveau manager malgré la distance.
Enfin, après ce mois intense de rendez-vous formalisés, vous pourrez ajuster les rendez-vous en fonction du niveau d’intégration de vos nouvelles recrues, et éventuellement revenir à un fonctionnement plus classique.
5- Onboarding RH à distance : ne pas abandonner l’informel
Ce n’est pas parce que l’onboarding se déroule à distance que vous devez abandonner la dimension informelle inhérente à n’importe quelle prise de poste. Pour y pallier, différents dispositifs peuvent être mis en place, ils dépassent le simple onboarding et permettent de garder une dose d’informel :
– Mettre en place un système de Buddy : beaucoup de startups mettent en place un système de buddy. Un employé qui a une activité différente du nouvel entrant, le parraine durant ses premières semaines dans l’entreprise, ce qui lui permet de se familiariser avec la culture d’entreprise tout en découvrant un autre pan de l’activité de l’entreprise.
– Formaliser des “moments break” : chez de nombreux clients, nos consultants RPO ont mis en place des breaks digitaux informels de 30 minutes tous les jours, qui ont généralement lieu en milieu d’après-midi, vers 16h.
Les collaborateurs répondent présent à chaque fois et, une fois par semaine, ces moments breaks se transforment en escape game (digital). Nous recommandons d’éviter de dépasser les 15 personnes pour garder une bonne convivialité.
Quelle conclusion tirer de notre expérience de l’onboarding à distance ?
Un bilan positif
Entre les deux confinements, les recrues onboardées pendant le premier confinement ont pu enfin rencontrer tout le monde, et peut-être qu’elles-mêmes intégreront de nouveaux entrants à distance durant le 2ème confinement. Traduction, l’onboarding à distance, ça marche !
Difficile à généraliser à tous les profils
Nos consultants en RPO ont recruté et onboardé des profils de data scientists, d’UX, d’UI, et de développeurs Front-End et Back-End. Sur ces métiers, nous n’avons rencontré de difficultés ni dans le recrutement ni dans l’onboarding à distance. Mais sans doute est-il encore trop tôt à ce stade pour généraliser nos conclusions à tous les nombreux autres profils de postes.
Vous connaissez maintenant les ingrédients qui nous ont permis de passer le cap du confinement sans renoncer à onboarder de nouveaux talents pour GetPro comme pour nos clients.
Vous souhaitez en discuter avec un de nos experts en recrutement ? Contactez-nous !
Thomas Motti
3 déc. 2020
Recruter est une science
Comment structurer un processus de recrutement en plein confinement ?
La crise sanitaire actuelle complique considérablement la pratique du recrutement pour de nombreuses entreprises. Pour poursuivre les processus de recrutement, ceux-ci doivent donc se faire entièrement à distance, ce qui bouleverse les repères des recruteurs, et ne va pas sans son lot de contraintes. Recruter à distance ne s’improvise pas : cela nécessite de s’adapter, de tenir compte de l’impossibilité de se rencontrer physiquement lors de la structuration du processus de recrutement. Nous vous proposons donc de revenir ensemble ici sur les bonnes pratiques à adopter pour concevoir un processus de recrutement en plein confinement. Pour réussir vos recrutements envers et contre tout !Les contraintes du recrutement à distanceChaque recrutement est une équation délicate. Il s’agit en effet d’évaluer chez le candidat à la fois :son potentiel, ses facultés cognitives, sa capacité à apprendre ou à s’adapter à de nouvelles missions ;ses compétences, c’est à dire ce qu’il est capable de faire réellement, les connaissances techniques qu’il acquis ;sa personnalité, ses motivations, les grandes tendances qui régissent sa façon de se comporter au travail, et ainsi le culture fit : le candidat pourra-t-il travailler de façon harmonieuse avec son manager, avec les autres membres de son équipe, s’intégrera-t-il bien dans l’entreprise ? Il est important, pour chacune de ces dimensions, de les évaluer à l’aune de critères objectifs, mais bien sûr une part de subjectivité, d’intuition, de feeling a aussi son rôle à jouer. Une dimension humaine du recrutement qui est mise à mal par la distance. Il est en effet bien plus difficile de cerner un candidat à travers un écran, que lors d’une rencontre physique. Les conditions sont en effet bien différentes. Réaliser un processus de recrutement à distance est inhabituel pour les recruteurs. Ceux-ci sont donc contraints de sortir de leur zone de confort. Cela peut également dérouter certains candidats, qui se plient à un exercice auquel ils sont souvent moins préparés qu’un entretien physique. Covid 19, recrutement à distance : des solutionsIl est pourtant bel et bien possible de recruter dans de bonnes conditions à distance. Et de parvenir à évaluer l’ensemble des composantes essentielles chez les candidats, même sans rencontre physique. Un outil comme l’entretien vidéo, dont la pratique se développe de plus en plus dans les cabinets, peut ainsi avoir son utilité dans le cadre de recrutements à distance. Chez GetPro cependant, nous ne l’utilisons pas, puisqu’il nous semble moins pertinent dans le cadre de recrutements dans l’écosystème tech, face à des candidats peu nombreux et/ou sur-sollcités.En revanche, pour nos clients comme pour nos recrutements internes, nous intégrons des tests automatisés, en ligne, aux processus de recrutements. Ceux-ci permettent en effet d’aller évaluer des éléments précis chez le candidat. Des éléments qui peuvent être plus difficiles à déterminer avec certitude lors d’un entretien. L’entretien, justement, peut bien entendu se faire à distance, via les nombreux outils de visioconférence sur le marché. Recours obligatoire en cette période de crise sanitaire où tous les recrutements se font à distance et où les entretiens physiques sont prohibés, il est possible que de tels entretiens en visioconférence se démocratisent et se pérennisent à l’avenir. Ils permettent en effet un gain de temps substantiel pour le recruteur comme pour le candidat, et sont plus vertueux d’un point de vue écologique. Dans le cadre d’un entretien de recrutement à distance, il faudra cependant veiller, côté recruteur, à maintenir le même niveau d’investissement et de professionnalisme que pour un entretien de recrutement en présentiel : éviter donc de céder à la tentation de faire plusieurs choses en même temps. Enfin, dernière solution intéressante à mettre en place dans le cadre de recrutements entièrement à distance : organiser des moments d’échange informels, en visio ou au téléphone, des cafés virtuels par exemple, pour permettre aux candidats en fin de processus d’échanger avec l’un de leurs pairs, de leurs futurs collègues, et ainsi créer du lien. Cette dimension humaine, parvenir à créer du lien avec le candidat est en effet sans doute la principale difficulté d’un recrutement à distance, et ce genre d’échanges conviviaux constituent un excellent moyen d’y parvenir, et viendront renforcer l’expérience candidat que vous proposez. Besoin d’aide pour réussir votre recrutement à distance ?Recruter à distance : la nécessité de structurer votre processus de recrutementVous l’aurez compris, recruter à distance impose au recruteur de revoir ses standards, et de travailler différemment. Il est ainsi plus que jamais nécessaire de procéder de façon méthodique : de structurer son processus de recrutement, en adoptant une approche scientifique. La structuration sera en effet un atout pour le recruteur, qui parviendra ainsi à couvrir tout le spectre des éléments qu’il souhaite évaluer chez le candidat ; et pour le candidat qui pourra lui aussi mieux se projeter dans l’entreprise. Surtout, la structuration de votre processus de recrutement est également le meilleur moyen de réduire la perte de repère, et de vous assurer que le recrutement se déroule sans accroc, même à distance.L’étape zéro de cette structuration est bien sûr de se doter d’un ATS pour suivre les candidatures sans se laisser submerger, et pour savoir à tout moment où se situe chaque candidat en process. Une fois ce pré-requis validé, chez GetPro, pour structurer les processus de recrutement de clients, nous vous conseillons d’utiliser la méthode suivante :Définir quelle est la composante, le critère le plus discriminant, à évaluer en priorité chez les candidats. S’agit-il d’une compétence particulière ? D’un niveau de potentiel et d’aptitude élevé ? Du culture fit ?Adapter votre approche au profil recherché : est-il rare ? Est-il en forte tension ? Votre approche ne sera pas la même si pour le poste que vous recherchez, les candidats se comptent par milliers, ou s’ils se comptent sur les doigts d’une main. En ciblant le critère le plus discriminant, commencer par le type d’évaluation (entretien, tests techniques, cas pratique, test de personnalité…) au coût le plus faible, chaque fois que c’est possible.Limiter l’investissement par candidat au minimum nécessaire en début de processus, pour investir davantage au fur et à mesure qu’un candidat avance dans le processus.En vous appuyant sur cette méthodologie vous serez ainsi mesure de concevoir un processus de recrutement sur-mesure, qui vous permettra d’évaluer l’ensemble des composantes clés chez vos candidats, et ainsi de réussir vos recrutements à distance. Les compétences clés pour travailler à distanceLa période actuelle impose de se réinventer et de s’adapter : d’apprendre à recruter à distance, avec les contraintes et les avantages que cela comporte. Mais le recrutement n’est pas le seul domaine qui doit aujourd’hui faire sa mue à marche forcée. Il est de plus en plus fréquent, dans l’activité d’un recruteur, et a fortiori d’un cabinet de recrutement tech, d’être amené à recruter des collaborateurs qui seront eux-mêmes amenés à travailler à distance, régulièrement ou en permanence.Lors du recrutement de ces profils amenés à travailler à distance, en full remote, votre processus de recrutement devra mettre en évidence un certain nombre de caractéristiques clés :étudiez le niveau d’autonomie du candidat : plus que jamais essentielle pour travailler à distance ;concentrez également votre attention sur le trait de personnalité « conscientiousness », ou conscienciosité, étudié notamment par le modèle du Big Five, qui permettra de vous faire une idée de la faculté du candidat à se mettre au travail, de son propre chef, en remote. De façon plus générale, alors que le télétravail et le travail en remote opèrent une percée sans précédent, ces traits de caractère prendront une importance particulière dans les années à venir. Thomas Motti
27 nov. 2020
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Pour en savoir plus sur la manière dont nous opérons nos missions, vous pouvez lire les témoignages de nos clients. Ce sont eux qui en parlent le mieux.
À bientôt,
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