Recruter est une science

Utiliser les tests de personnalité pour améliorer la performance des collaborateurs recrutés

1 octobre 2020

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Thomas Motti

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Deux de vos candidats sur un poste ont des diplômes et des expériences similaires. Tous deux sont motivés et convaincants. Comment pouvez-vous les départager ? Lequel sera le plus performant et épanoui ? La clé réside dans l’appréhension de leurs compétences émotionnelles et comportementales.

Pour vous aider à les cerner objectivement, il existe un outil indispensable à intégrer à votre méthode de recrutement : le test de personnalité. Comment fonctionne-t-il ? Quels sont les modèles privilégiés par les recruteurs et comment pouvez-vous l’administrer de manière efficace ?

À quoi sert un test de personnalité ?

L’objectif d’un processus de recrutement est de recueillir un maximum d’informations pertinentes sur les candidats, afin de prendre in fine une décision éclairée. Pas question donc de s’arrêter aux hards skills d’un candidat, son savoir et savoir-faire ; l’enjeu est de révéler également ses softs skills, de comprendre son fonctionnement, sa subjectivité, sa relation à l’autre.

Comment cerner au mieux un profil, de façon objective, et définir s’il est apte à occuper le poste convoité ? Le candidat sera-t-il épanoui dans son nouvel environnement de travail, dans sa nouvelle fonction ? Saura-t-il s’intégrer aux équipes ? Répondra-t-il aux attentes de l’entreprise ?

Pour comprendre la vraie nature d’un candidat, le recruteur peut lui faire passer un test de personnalité. Basé sur une série de questions, ce dernier permet d’examiner les aspects affectifs et psychologiques de sa personnalité. Il n’a pas pour but de le piéger, car il ne s’appuie pas sur ses connaissances et ses aptitudes. De plus, il n’y a ni bonne ni mauvaise réponse. L’idée est uniquement de mettre en lumière ses points forts et axes d’amélioration. Le test de recrutement s’utilise en complément de la procédure habituelle de recrutement pour appuyer un ressenti, qui est par essence en grande partie subjectif.

Qu’est-ce qu’un test de personnalité valide ?

Les tests de personnalité ne se résument pas à des séries de questions inventées ex nihilo par un recruteur. Ils sont au contraire créés par des spécialistes, qui s’appuient sur les avancées scientifiques de la psychologie. Leur intérêt réside ainsi dans leur capacité à prédire la performance future d’un candidat au poste convoité. C’est ce que l’on appelle la validité dite prédictive.

Or celle-ci n’a pas toujours été effective. En effet, les premiers tests de personnalité remontent aux années 60. Leur utilisation avait alors peu de corrélation avec la mesure de la performance. C’est à partir des années 1990, avec l’arrivée du Big 5 comme outil de mesure de la personnalité que les choses changent. En effet, ce test identifie le trait de personnalité « être consciencieux » qui permet de mieux prédire la performance future.

Alors bien entendu, les tests de personnalité, aussi solides qu’ils soient, présentent des limites inhérentes à leur nature. En effet, personne n’agit de façon constante dans toutes les situations professionnelles. Ils donnent une idée à un moment T de la personnalité du candidat, qui se révélera complètement en situation réelle.

Mais quoiqu’il en soit, un test est valide dans le sens où il aide le recruteur à comprendre les tendances générales d’une personne. Il se peut en effet que certaines de ses caractéristiques soient passées inaperçues lors de l’entretien d’embauche. Le test vient alors jouer un rôle de complément d’information indispensable et doit être intégré à la propre analyse du recruteur, à son intuition.

Test de personnalité et culture fit

Par comparaison avec d’autres outils psychométriques tels que les tests d’intelligence générale (TIG), les tests de personnalité, et les traits qu’ils permettent de mettre en lumière ont une validité prédictive inférieure. Cela s’observe en comparant le niveau de corrélation avec un haut niveau de performance :

Tests d’intelligence générale : 0.65 (pour un maximum de 1) ;
La conscienciosité : 0.22 ;
L’extraversion : 0.09 ;
Le niveau d’ouverture à de nouvelles expériences : 0.04.

Pour ce qui est de prédire la performance future d’un candidat, les tests de personnalité sont essentiellement utiles en complément d’un test d’aptitude.

Le succès réel d’un candidat n’est cependant pas lié qu’à cette performance prévisible. L’environnement de travail, la culture d’entreprise, les processus d’onboarding ont un rôle tout aussi essentiel. C’est justement sur ces éléments précis que les tests de personnalité nous renseignent et s’avèrent précieux.

En comparant la personnalité d’un manager, des membres d’une équipe, avec celle d’un candidat, il est ainsi possible de déduire s’ils collaboreront harmonieusement ensemble ou non. Un “culture fit” primordial pour assurer la longévité du candidat dans l’entreprise, une fois recruté.

Présentation des modèles existants

Il existe de nombreux tests de personnalité. Quatre sont tout particulièrement utilisés par les recruteurs aujourd’hui : le Big 5, le MBTI, le PAPI et le SOSIE.

Le Big 5, ou également appelé Modèle OCEAN, est le test historique duquel se sont inspirés bien d’autres. Il mesure les 5 traits qui composent la personnalité des individus : l’ouverture à l’expérience, la conscience professionnelle, l’extraversion, « l’agréabilité » et le « névrosisme » (ou stabilité émotionnelle). Tous les humains les présentent à un niveau plus ou moins élevé ce qui permet de faire des comparaisons entre eux. Aidé des résultats de ce test, le recruteur peut mieux envisager les réactions des candidats face à différentes situations.

Le MBTI ou Myers Briffs type indicator est le test le plus utilisé. Créé en 1943, il est un outil d’évaluation psychologique qui permet aux recruteurs d’analyser le fonctionnement d’un candidat selon 4 critères : l’orientation de l’énergie, le recueil de l’information, le traitement de l’information et le mode d’action. Les questions posées font ressortir 16 profils de personnalités différents avec 4 piliers : extraverti/introverti, sensations/intuitions, prise de décision et mode d’action.

Le PAPI ou Perception And Preference Inventory aide à apprécier le comportement d’un candidat en milieu professionnel. Il se base sur la théorie « besoin/pression » de Henry Murray. Il existe sous la forme normative ou ipsative. Les résultats de ce test sont donnés sous la forme d’une rosace représentant la personnalité professionnelle du candidat. Elle comprend 22 traits de caractère subdivisés en deux catégories : les besoins et les rôles.

Le SOSIE se focalise sur le système de valeur du candidat. 98 situations permettent au recruteur de mieux prévoir son comportement, ses motivations, mais aussi sa capacité d’adaptation à son nouveau poste et son environnement de travail. Les réponses du candidat font ressortir 9 traits de personnalité et douze valeurs observées en entreprise.

Administrer un test de personnalité

Afin de choisir le test de personnalité adapté et que ses résultats fassent sens, il est fondamental, en tant que recruteur, de se poser les bonnes questions. Une vraie méthodologie doit être mise en œuvre pour que le test ne risque pas de l’induire en erreur. Il faut pour cela bien en comprendre les limites et le rôle qu’il doit jouer.

Pour bien le choisir et l’administrer, il est bon de déterminer précisément :

le profil du candidat recherché pour le poste ;
les principaux traits de personnalités attendus ;
les exigences du poste en compétences ;
les critères d’interprétations des résultats.

Par ailleurs, en aval de l’administration du test choisi, la collecte et l’analyse des résultats sont faites de manière appropriée. Il faut veiller à ce que les conclusions aient un lien avec les exigences initiales.

Les candidats doivent être traités à égalité et le test doit être complémentaire à un échange avec eux. De plus, les résultats doivent en permanence être utilisés avec du recul et un esprit critique.

Chez GetPro, nous sommes convaincus de la pertinence d’intégrer des tests à vos processus de recrutement. Ceux-ci permettent :

de présélectionner les candidats, pour ne filtrer que ceux dont le profil correspond à vos attentes,
de vous aider dans la décision finale de vous engager ou non avec un candidat en fin de processus.

Les tests psychométriques appliqués au recrutement sont une thématique chère à GetPro. Nos équipes se tiennent donc à votre disposition pour échanger avec vous sur le sujet !

En savoir plus :

L'évaluation des candidats en RH, au fil du temps

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Thomas Motti

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Ensuite,le résultat du test sera regroupé en 3 catégories de “dimensions” :Les traits de personnalité / le savoir-êtreLes valeurs personnellesLes valeurs interpersonnellesEn fonction des scores sur 100 obtenus dans chacune de ces dimensions, on peut aller encore plus loin et identifier des tendances sur son mode de management, son autonomie au travail, sa relation aux autres, sa créativité, sa motivation, etc.Le Big FiveLe Big Five se base sur la théorie des cinq grands facteurs de personnalité. Ces cinq facteurs définissent la personnalité humaine et expliquent pourquoi dans une situation donnée, deux personnes vont réagir différemment.Ces traits étudiés lors du test sont rassemblés dans l’acronyme OCEAN :Ouverture : un candidat avec un score d’ouverture élevée aime généralement apprendre de nouvelles choses et apprécie les nouvelles expériences.Conscience professionnelle : un score élevé inclus souvent le fait d’être fiable, ponctuel, méthodique et rigoureux. Extraversion : les extravertis puisent leur énergie dans l'interaction avec les autres, tandis que les introvertis la puisent au fond d'eux-mêmes.Agréabilité : les individus avec un score élevé sont amicaux, coopérants et doués de compassion.Nervosité : cette dimension porte sur la stabilité émotionnelle de la personne et son degré d'émotions négatives. Les traits incluent le fait d'être d'humeur changeante et tendue.Quels sont les obligations de l'entreprise qui réalise un test de personnalité ?Obligation d’information : la loi du 31 décembre 1992 impose que le candidat soit prévenu en cas de test de personnalité. Si la forme n’est pas imposée par la loi, le plus souvent le recruteur précise sur le mail de convocation à l’entretien, que le candidat doit remplir au préalable, un test de personnalité. En toute logique, le recruteur le briefera sur l’exercice, l’outil utilisé, la durée et les règles ; Obligation de bonne foi : la loi précise que le candidat doit répondre aux questions de bonne foi. Bien sûr, il ne passera pas le test relié à un détecteur de mensonges, et vous devrez lui faire confiance et/ou apprendre à lire entre les lignes ! Conservation des données: vous pouvez conserver les résultats pour une durée maximale de deux ans si le candidat n’en demande pas la destruction et s’il a été informé au préalable de la volonté de l’employeur de conserver ses résultats. Si vous détenez l’accord formel du candidat, vous pouvez conserver les résultats pendant plus de deux ans, en conformité avec les règles de conservation de données liées au RGPD.Quels sont les droits du candidat qui passe un test de personnalité ?Droit de refus de se soumettre au test : légalement, les candidats ont la possibilité de refuser de passer ce test.$Droit d'accès aux résultats : la loi ne fait pas état des modalités de communication mais, en tant que recruteur ; il est obligatoire de transmettre les résultats du test au candidat. Fiabilité, validité : éléments essentiels pour garantir la qualité du testLa fiabilité et la validité sont des critères clés à évaluer lors de la sélection d'un test de personnalité. La fiabilité mesure la cohérence et la stabilité des résultats du test, c'est-à-dire sa capacité à produire des résultats similaires lorsqu'il est administré à plusieurs reprises. La fiabilité d'un test fait référence à sa capacité à mesurer de manière cohérente et stable une dimension spécifique. Un test est considéré comme fiable s'il produit des scores similaires lorsque la même personne le passe à plusieurs reprises. La validité, quant à elle, indique dans quelle mesure un test est crédible et pour évaluer un critère spécifique. La validité vérifie si le test mesure réellement le construit ou la caractéristique qu'il prétend mesurer.En résumé, la fiabilité d'un test se réfère à sa cohérence et sa stabilité dans la mesure d'une dimension donnée, tandis que la validité évalue sa crédibilité et sa pertinence pour évaluer une situation spécifique. Ces deux critères sont essentiels pour garantir la qualité et la pertinence d'un test de personnalité.

Emilia Cassagne

29 août 2023

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