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Recruter est une science
Recrutement : les phrases qui font fuir les candidats
Dans un processus de recrutement, chaque mot compte. Ce que vous dites en entretien influence directement la perception qu’ont les candidats de votre entreprise et de votre culture. Une simple phrase maladroite peut les faire fuir, même si votre intention était positive. Dans cet article, nous vous proposer de revenir ensemble sur ces phrases à éviter pour optimiser vos entretiens et garantir une expérience candidat de qualité.Pourquoi faut-il faire attention à ce que l’on dit en entretien ?Le recrutement est une relation équilibrée. Si les recruteurs évaluent les candidats, ces derniers jugent également l’entreprise. Une phrase mal choisie peut transmettre un message négatif sur la culture d’entreprise, l’organisation ou même le poste. Aujourd’hui, les candidats, notamment les talents les plus recherchés, attendent une expérience authentique, respectueuse et transparente.Il est donc essentiel d’éviter les formulations ambiguës, maladroites ou condescendantes. Voici les principaux écueils à éviter et comment les contourner.1. Les phrases qui traduisent un manque de considérationCertains propos, bien que parfois anodins pour le recruteur, peuvent laisser un goût amer au candidat. Par exemple :« Nous avons beaucoup d’autres candidats à voir » : Cette phrase peut être perçue comme une façon de minimiser la valeur du candidat. Même si vous souhaitez être transparent sur le processus, il est préférable de dire : « Nous avons plusieurs étapes dans notre processus de recrutement et nous évaluons attentivement chaque candidature ».« Pourquoi avez-vous quitté votre précédent emploi ? » : Poser cette question sans tact peut mettre mal à l’aise. Privilégiez une approche plus ouverte comme : « Pouvez-vous nous parler de votre parcours et des raisons qui vous motivent aujourd’hui ? »2. Les phrases qui trahissent une mauvaise organisationUn manque de préparation ou de cohérence dans vos propos peut rapidement refroidir un candidat :« Pouvez-vous nous rappeler votre parcours ? » : Cette question montre que vous n’avez pas pris le temps de lire le CV. Préparez-vous avant l’entretien et posez des questions précises sur les expériences mentionnées.« Le poste est encore en cours de définition » : Cela peut donner l’impression que l’entreprise manque de clarté. Si des éléments restent à affiner, soyez honnête mais rassurant : « Nous finalisons les détails du poste pour qu’il réponde aux besoins de notre équipe et aux attentes du futur recruté ».3. Les phrases qui reflètent une culture d’entreprise désagréableCertaines formulations peuvent suggérer une culture de travail toxique ou trop exigeante :« Ici, on ne compte pas ses heures » : Si vous pensez valoriser l’engagement, cette phrase peut effrayer les candidats en quête d’équilibre entre vie professionnelle et personnelle. Préférez : « Nous sommes engagés dans nos projets tout en respectant un bon équilibre ».« Nous cherchons quelqu’un qui soit un peu un « couteau suisse » » : Bien que vous souhaitiez souligner la polyvalence, cela peut paraître comme une absence de priorités claires. Expliquez plutôt les attentes spécifiques en mettant en avant les opportunités d’évolution.4. Les phrases qui manquent de transparence ou d’éthiqueLes candidats apprécient l’honnêuté et la transparence. Voici des exemples de phrases à éviter :« Nous ne pouvons pas garantir d’augmentation » : Plutôt que de mettre l’accent sur une limitation, présentez les avantages globaux du poste.« Vous ne semblez pas correspondre totalement au profil » : Si vous avez des doutes, formulez-les comme une opportunité : « Nous voyons que vous avez un profil original. Pouvez-vous nous expliquer comment vos compétences pourraient enrichir notre équipe ? »Comment s’améliorer dans ses entretiens ?Se préparer minutieusement : Prenez le temps d’étudier les candidatures et de planifier les questions.Adopter une posture bienveillante : Valorisez le parcours du candidat, même si son profil ne correspond pas totalement.Demander du feedback : Proposez aux candidats de partager leur ressenti sur l’entretien. Cela montre une volonté d’amélioration continue.ConclusionUn entretien est bien plus qu’une simple évaluation, c’est une rencontre entre deux parties qui cherchent à construire une collaboration. Les phrases maladroites peuvent nuire à cette dynamique et faire fuir les talents. En préparant vos entretiens et en évitant ces pièges, vous améliorerez non seulement vos recrutements mais aussi la réputation de votre entreprise.Besoin d’accompagnement pour vos recrutements ? 
Thomas Motti
20 janv. 2025
Recruter est une science
Fiches métiers
La psychométrie, qu’est-ce que c’est ?
La psychométrie est la branche de la psychologie qui se concentre sur la théorie et la technique de la mesure en psychologie. Elle englobe l'élaboration, l'administration et l'interprétation de tests et de questionnaires qui évaluent divers aspects des capacités humaines, des comportements et des traits de personnalité. Voici un aperçu détaillé de cette discipline fascinante.Historique de la psychométrieLa psychométrie trouve ses racines dans les travaux de pionniers comme Francis Galton et Alfred Binet à la fin du XIXe et au début du XXe siècle. Galton, souvent considéré comme l'un des pères fondateurs de la psychométrie, a introduit des méthodes statistiques pour mesurer les différences individuelles. Binet, quant à lui, est célèbre pour avoir développé le premier test d'intelligence destiné à identifier les enfants ayant besoin de soutien scolaire.Les principes fondamentaux de la psychométrie ValiditéValidité de Contenu : Assure que le test couvre de manière exhaustive le domaine qu'il est censé mesurer. Des critiques peuvent survenir si des aspects importants du domaine sont omis.Validité de Critère : Réfère à la corrélation entre les scores du test et une mesure externe du même concept (par exemple, la corrélation entre un test de QI et la performance académique). Les controverses surgissent lorsque les tests échouent à prédire de manière précise les résultats externes pertinents.Validité de Construction : Évalue dans quelle mesure le test mesure effectivement le concept théorique qu'il est censé mesurer. Un manque de clarté ou des erreurs dans la définition des concepts peuvent mener à des interprétations incorrectes.FidélitéFidélité Test-Retest : La capacité d'un test à produire des résultats cohérents sur des administrations répétées. Des variations importantes dans les résultats peuvent remettre en question la fiabilité du test.Fidélité Inter-Évaluateurs : La cohérence des scores attribués par différents évaluateurs. Un manque de fidélité inter-évaluateurs peut indiquer des biais ou une mauvaise formation des évaluateurs.Biais et ÉquitéBiais CulturelLes tests psychométriques peuvent refléter des préjugés culturels, favorisant les individus de certaines cultures ou milieux socio-économiques par rapport à d'autres. Par exemple, un test conçu dans un contexte culturel occidental peut ne pas être pertinent ou juste pour des personnes issues de cultures non occidentales.Les questions ou les contextes utilisés dans les tests peuvent être plus familiers à certains groupes, donnant ainsi un avantage injuste à ces groupes.Équité des TestsL’équité implique que tous les individus, indépendamment de leur origine, ont une chance égale de réussir. Les tests doivent être conçus et validés pour minimiser les inégalités entre différents groupes.Les pratiques de normalisation doivent être régulièrement révisées pour garantir qu'elles restent représentatives des populations diversifiées. Types de tests psychométriquesLes tests psychométriques se déclinent en plusieurs catégories, chacun étant conçu pour évaluer des aspects spécifiques des capacités humaines, des comportements et des traits de personnalité. Voici un développement plus approfondi des principaux types de tests psychométriques :Tests d'AptitudeLes tests d'aptitude sont conçus pour évaluer les capacités cognitives et les compétences spécifiques d'une personne. Ils mesurent généralement des compétences comme la logique, la pensée critique, la résolution de problèmes et les aptitudes verbales et numériques.Tests d'Intelligence (QI)Wechsler Adult Intelligence Scale (WAIS) : Utilisé pour mesurer l'intelligence des adultes, il évalue des domaines tels que la compréhension verbale, la mémoire de travail, la vitesse de traitement et le raisonnement perceptuel.Stanford-Binet Intelligence Scale : Un autre test bien connu pour mesurer le quotient intellectuel (QI) des individus, utilisé pour les enfants et les adultes.Tests de Raisonnement AbstraitRaven's Progressive Matrices : Évalue les capacités de raisonnement non verbal et est souvent utilisé pour mesurer l'intelligence fluide, c'est-à-dire la capacité à résoudre des problèmes nouveaux et abstraits.Tests d'Aptitudes SpécifiquesScholastic Assessment Test (SAT) : Mesure les compétences verbales et mathématiques des élèves du secondaire pour les admissions universitaires.Graduate Record Examination (GRE) : Utilisé pour les admissions aux études supérieures, ce test évalue les compétences verbales, quantitatives et de rédaction analytique.Tests de PersonnalitéLes tests de personnalité évaluent les traits de personnalité, les attitudes et les comportements individuels. Ils sont souvent utilisés dans les contextes cliniques, professionnels et de développement personnel.Voici les deux modèles principaux :Myers-Briggs Type Indicator (MBTI) : Classifie les individus en 16 types de personnalité basés sur quatre dimensions principales : Extraversion/Introversion, Sensation/Intuition, Pensée/Sentiment, et Jugement/Perception.Big Five Personality Traits (NEO PI-R) : Évalue les cinq grands traits de personnalité : Ouverture à l'expérience, Conscienciosité, Extraversion, Agréabilité et Névrosisme. Recrutement et Sélection grâce à la psychométrie Les entreprises utilisent des tests psychométriques pour évaluer les compétences techniques, les aptitudes cognitives et les traits de personnalité des candidats.Les tests de personnalité, comme le MBTI (Myers-Briggs Type Indicator) ou le Big Five, aident à déterminer si un candidat correspond à la culture et aux valeurs de l'entreprise.Gestion des Talents et Développement ProfessionnelLes tests psychométriques aident à identifier les forces et les faiblesses des employés, permettant ainsi de planifier des programmes de formation et de développement professionnel sur mesure.Ils sont également utilisés dans la gestion des carrières pour identifier les employés à fort potentiel et planifier des parcours de développement pour les futurs leaders de l'organisation.Évaluation de la PerformanceLes évaluations psychométriques peuvent être utilisées pour mesurer la performance des employés, en complément des évaluations traditionnelles de performance.Elles permettent d’obtenir une vue d'ensemble des compétences comportementales et émotionnelles des employés, essentielles pour des rôles de gestion et de leadership.Processus de DéveloppementLe développement de tests psychométriques doit suivre des processus rigoureux pour garantir leur validité et leur fidélité. Cela inclut des étapes comme la définition claire des constructions théoriques, la création d'items, et les tests pilotes.Un manque de rigueur dans le développement peut conduire à des tests qui ne mesurent pas fidèlement ce qu'ils prétendent mesurer.Évaluation ContinueLes tests psychométriques doivent être régulièrement réévalués et mis à jour pour s'assurer qu'ils restent pertinents et précis face aux changements culturels, sociaux et technologiques.La réévaluation permet de corriger les biais identifiés et de maintenir la pertinence des tests pour les populations contemporaines.Défis et ControversesBien que la psychométrie soit un outil puissant, elle n'est pas sans défis. La question de l'équité et du biais dans les tests psychométriques est un sujet de débat intense. Les tests peuvent parfois refléter des préjugés culturels ou socio-économiques, ce qui peut affecter l'exactitude de leurs résultats. De plus, l'interprétation des résultats nécessite une expertise significative pour éviter les erreurs de jugement.Ce qu’il faut en retenir La psychométrie est un outil précieux dans de nombreux domaines, offrant des méthodes rigoureuses pour évaluer et comprendre les capacités, les comportements et les traits de personnalité humains. En fournissant des données fiables et précises, elle permet aux professionnels de prendre des décisions informées et de développer des interventions efficaces pour améliorer le bien-être et les performances des individus. Cependant, il est essentiel de continuer à affiner ces outils pour garantir leur équité et leur pertinence dans un monde en constante évolution.Thomas Motti
27 juin 2024
Recruter est une science
Test de personnalité professionnel : éthique et confidentialité
Les évaluations de personnalité abondent en ligne, offrant la possibilité de déterminer votre équivalent manga ou protagoniste de série TV. Le domaine professionnel ne diffère pas, avec une utilisation croissante de ces évaluations pour le recrutement de cadres. Le baromètre Sourcing Cadres affirme que 19 % des recruteurs les emploient. Ces évaluations visent divers buts, comme évaluer le potentiel, la personnalité et les compétences relationnelles des postulants, ainsi que leur adéquation au poste et à la culture d'entreprise. En effet, les erreurs de recrutement peuvent engendrer des conséquences financières considérables. Dans 89 % des échecs de recrutement, le principal souci découle d'un désaccord entre les comportements des candidats, le poste à pourvoir, l'équipe et la culture de l'entreprise. Les évaluations de personnalité s'avèrent donc essentielles pour mieux cerner un postulant. Néanmoins, elles restent une ressource improvisée, utilisée de manière soudaine. GetPro vous apprend leur usage, défini par la loi, qui implique des obligations et des droitsQuels sont les tests de personnalité les plus connus pour le recrutement ?Le MBTILe test MBTI (Myers Briggs Type Indicator) est un test psychologique basé sur les travaux du psychologue Carl Jung, qui jouit d’une certaine renommée dans les milieux professionnels. Il permet d’identifier 16 types psychologiques avec des points forts, des points faibles, des difficultés potentielles et une manière d’évoluer, au travers de 4 caractéristiques principales du candidat :Sa source d’énergie : le candidat a-t-il une tendance à l’introversion ou à l’extraversion ?Sa manière de recueillir les informations : va-t-il se fier plutôt à sa perception ou à son intuition ?Sa prise de décision : se base-t-elle plus sur des critères logiques et rationnels ou sur ses émotions et ses valeurs.Son organisation : comment le candidat peut s’adapter aux changements et quelle est sa capacité à les anticiper en amont.Le PAPILe test PAPI (Perception And Preference Inventory) est un test visant à étudier la personnalité au travail d’une personne. Il existe plusieurs variantes du test à utiliser dans des contextes différents :Le test PAPI-I propose seulement deux choix de réponse, quitte à forcer le choix si la personne n’a pas de réponse sincère à donner. Ce test est privilégié dans le cadre d’une évolution de carrière.Le test PAPI-N propose sept choix de réponse afin d’ouvrir un éventail de possibilités pour la personne testé. Il est souvent utilisé pour comparer plusieurs candidats lors d’un recrutement.Le test PAPI-3 est un test plus complexe permettant au recruteur d’inclure des informations sur les traits de caractère du candidat en dehors du travail. Il inclut par exemple des spécificités culturelles, ce qui en fait un outil de choix pour les entreprises internationales.Le SOSIELe SOSIE est un test de 80 questions à choix forcé. Ce test est chronométré. Cela permet d’estimer si le candidat a plutôt répondu avec spontanéité, ou s’il a beaucoup réfléchi avant de répondre. Ensuite,le résultat du test sera regroupé en 3 catégories de “dimensions” :Les traits de personnalité / le savoir-êtreLes valeurs personnellesLes valeurs interpersonnellesEn fonction des scores sur 100 obtenus dans chacune de ces dimensions, on peut aller encore plus loin et identifier des tendances sur son mode de management, son autonomie au travail, sa relation aux autres, sa créativité, sa motivation, etc.Le Big FiveLe Big Five se base sur la théorie des cinq grands facteurs de personnalité. Ces cinq facteurs définissent la personnalité humaine et expliquent pourquoi dans une situation donnée, deux personnes vont réagir différemment.Ces traits étudiés lors du test sont rassemblés dans l’acronyme OCEAN :Ouverture : un candidat avec un score d’ouverture élevée aime généralement apprendre de nouvelles choses et apprécie les nouvelles expériences.Conscience professionnelle : un score élevé inclus souvent le fait d’être fiable, ponctuel, méthodique et rigoureux. Extraversion : les extravertis puisent leur énergie dans l'interaction avec les autres, tandis que les introvertis la puisent au fond d'eux-mêmes.Agréabilité : les individus avec un score élevé sont amicaux, coopérants et doués de compassion.Nervosité : cette dimension porte sur la stabilité émotionnelle de la personne et son degré d'émotions négatives. Les traits incluent le fait d'être d'humeur changeante et tendue.Quels sont les obligations de l'entreprise qui réalise un test de personnalité ?Obligation d’information : la loi du 31 décembre 1992 impose que le candidat soit prévenu en cas de test de personnalité. Si la forme n’est pas imposée par la loi, le plus souvent le recruteur précise sur le mail de convocation à l’entretien, que le candidat doit remplir au préalable, un test de personnalité. En toute logique, le recruteur le briefera sur l’exercice, l’outil utilisé, la durée et les règles ; Obligation de bonne foi : la loi précise que le candidat doit répondre aux questions de bonne foi. Bien sûr, il ne passera pas le test relié à un détecteur de mensonges, et vous devrez lui faire confiance et/ou apprendre à lire entre les lignes ! Conservation des données: vous pouvez conserver les résultats pour une durée maximale de deux ans si le candidat n’en demande pas la destruction et s’il a été informé au préalable de la volonté de l’employeur de conserver ses résultats. Si vous détenez l’accord formel du candidat, vous pouvez conserver les résultats pendant plus de deux ans, en conformité avec les règles de conservation de données liées au RGPD.Quels sont les droits du candidat qui passe un test de personnalité ?Droit de refus de se soumettre au test : légalement, les candidats ont la possibilité de refuser de passer ce test.$Droit d'accès aux résultats : la loi ne fait pas état des modalités de communication mais, en tant que recruteur ; il est obligatoire de transmettre les résultats du test au candidat. Fiabilité, validité : éléments essentiels pour garantir la qualité du testLa fiabilité et la validité sont des critères clés à évaluer lors de la sélection d'un test de personnalité. La fiabilité mesure la cohérence et la stabilité des résultats du test, c'est-à-dire sa capacité à produire des résultats similaires lorsqu'il est administré à plusieurs reprises. La fiabilité d'un test fait référence à sa capacité à mesurer de manière cohérente et stable une dimension spécifique. Un test est considéré comme fiable s'il produit des scores similaires lorsque la même personne le passe à plusieurs reprises. La validité, quant à elle, indique dans quelle mesure un test est crédible et pour évaluer un critère spécifique. La validité vérifie si le test mesure réellement le construit ou la caractéristique qu'il prétend mesurer.En résumé, la fiabilité d'un test se réfère à sa cohérence et sa stabilité dans la mesure d'une dimension donnée, tandis que la validité évalue sa crédibilité et sa pertinence pour évaluer une situation spécifique. Ces deux critères sont essentiels pour garantir la qualité et la pertinence d'un test de personnalité. 
Emilia Cassagne
29 août 2023
Recruter est une science
Assessment et recrutement : Comment bien évaluer vos candidats ?
Au moment de la dernière étape du processus de recrutement, l'attention est entièrement tournée vers vous, recruteur. Tous les candidats présélectionnés semblent parfaitement qualifiés, certifiés et dotés des compétences nécessaires. Mais comment prendre une décision éclairée ? Pour de nombreuses entreprises, la réponse réside dans une évaluation post-entretien approfondie. Ce choix est crucial, car une décision erronée pourrait avoir des conséquences importantes. GetPro vous donne quelques clés d'évaluation des candidats qui vous aideront à prendre votre décision sur votre futur collaborateur !Le rôle de l'assessment dans le recrutementL'évaluation des candidats est un élément essentiel du processus de recrutement, car elle permet aux employeurs de dénicher les profils les plus qualifiés et adaptés au poste. Grâce à cette approche rigoureuse, les décisions prises deviennent plus éclairées, évitant ainsi des erreurs coûteuses. En analysant en profondeur les compétences, l'expérience et l'adéquation des candidats avec la culture de l'entreprise, les employeurs peuvent mettre en lumière d'éventuels signaux d'alerte, tels que des incohérences dans le parcours professionnel ou des divergences dans leur CV. Vous l'aurez compris, une évaluation bien menée contribue à sélectionner les meilleurs talents pour le succès et la pérennité de l'entreprise.Les différents types d'assessmentL'e-assessment : Idéal pour une présélection, l'e-assessment se déroule en ligne via une plateforme dédiée. Indépendant du temps et du lieu, il comprend des tests linguistiques, de personnalité ou de logique, selon les exigences du poste.L'assessment individuel : Ce type d'évaluation se déroule sur une journée, voire une demi-journée. Il permet d'évaluer les aptitudes personnelles d'un candidat, notamment ses compétences sociales, méthodologiques et managériales. L'assessment individuel comprend plusieurs tests allant de la présentation personnelle à des simulations de situations de travail réelles (in-basket), ainsi que des entretiens structurés.L'assessment collectif : Comme son nom l'indique, cette approche implique plusieurs candidats confrontés à des simulations individuelles et à des travaux de groupe. Elle permet d'évaluer les compétences communicationnelles et de leadership des participants dans des projets d'équipe. L'assessment collectif comprend différents exercices tels que des études de cas, des jeux de rôle et des discussions en groupe. La durée de l'assessment collectif peut varier de 3 à 6 semaines, en fonction de la complexité du poste à pourvoir, et englobe la période allant de la définition du besoin jusqu'au jour de la session.Vous recruteur êtes déterminantL'entretien revêt une importance capitale dans le processus de recrutement, car il offre à l'entreprise l'opportunité de découvrir en profondeur le candidat et d'évaluer s'il convient ou non au poste. Toutefois, mener des entretiens productifs n'est pas toujours évident, c'est pourquoi il est primordial de les aborder de manière efficace. Un entretien bien préparé résulte de l'investissement de l'employeur qui prend le temps d'identifier les traits et compétences les plus essentiels recherchés chez un candidat, et conçoit ensuite une série de questions pour explorer ces domaines.Le rôle du recruteur consiste à écouter attentivement les réponses du candidat, et à poser ensuite des questions complémentaires permettant d'approfondir ses compétences, son expertise et sa compatibilité potentielle avec l'entreprise.Les tests d'aptitude : la première cléPendant le processus de recrutement, les entreprises ont accès à diverses méthodes en plus des entretiens. Les tests d'aptitude peuvent aider à évaluer les compétences techniques d'un candidat et sa capacité à réussir dans le poste. D'autres techniques d'évaluation, comme les tests de personnalité et les tests d'aptitude cognitive, aident à déterminer la compatibilité du candidat avec la culture de l'entreprise. En combinant ces différents outils d'évaluation, les employeurs peuvent obtenir une vision plus complète du candidat et prendre des décisions de recrutement éclairées. Toutefois, il est essentiel d'appliquer ces outils de manière juste et objective, en prenant en compte les résultats dans le contexte global de l'évaluation du candidat.Vérifier les références du candidatVous n'êtres pas commissaire, ni meneur d'enquête mais, après avoir réussi la première étape de sélection, il est temps de vérifier les qualifications et les références du candidat. Cette démarche permet d'obtenir des informations supplémentaires sur ses compétences et son parcours professionnel, tout en étant en mesure de détecter d'éventuels signaux d'alerte. Les employeurs peuvent contacter les anciens employeurs, les responsables ou les collègues du candidat pour vérifier les références et poser des questions pertinentes qui fourniront un éclairage précieux sur sa manière de travailler et ses performances. Parallèlement, il est essentiel que les employeurs évaluent également les formations et les certifications professionnelles du candidat pour s'assurer qu'il possède les compétences requises pour le poste en question.L'assessment center : bonne ou mauvaise idée ?Un "Assessment Center" est un centre d'évaluation, où vous êtes conviés à participer à une session d'un ou deux jours, passant à la fois par des tests individuels et collectifs. L'objectif est d'immerger le candidat dans des situations professionnelles réelles, afin d'aborder des sujets qu'il pourrait rencontrer dans son futur poste. Ces tests permettent aux responsables des ressources humaines, qui circulent dans les salles, d'observer le comportement du candidat dans un contexte professionnel, évaluer ses compétences individuelles, ses capacités d'interaction avec autrui, de réflexion, de gestion du stress, de prise de décisions et d'écoute.Dans un Assessment Center, on retrouve généralement trois types de tests : les tests individuels, les tests en binôme et les tests collectifs. Chaque test est adapté à l'entreprise et au profil du poste à pourvoir. La manière dont le candidat sera évalué diffère selon que vous postulez pour un poste de chef de produit, un poste d'ingénieur ou encore de consultant.Si vous êtes candidat, pas de panique ! Il n'y a pas de bonnes ou de mauvaises réponses à ces tests, l'essentiel est de rester cohérent. Voici quelques conseils simples mais efficaces :Venez avec une attitude positive plutôt que compétitive.Assurez-vous d'être en forme et reposé, car enchaîner ces tests peut être fatigant.N'apprenez rien par cœur, mais ayez une connaissance claire des raisons pour lesquelles vous participez à cette évaluation.Faites preuve d'authenticité, de spontanéité, de réactivité et de dynamisme.N'accumulez pas trop de stress.Soyez vous-même !Et si la perle rare se trouvait derrière votre porte ?Dans le contexte d'une entreprise en pleine croissance, il est fréquent de faire face à des profils pénuriques qui peuvent entraver son développement. Cependant, il existe une alternative prometteuse à explorer : capitaliser sur les ressources internes. Votre perle rare pourrait bien être à portée de main, et l'assessment s'avère être l'atout de vos ressources humaines pour évaluer le potentiel d'évolution de vos collaborateurs au sein des différents services. En favorisant la mobilité interne, vous optez pour une solution moins coûteuse et pouvez valoriser vos collaborateurs en les promouvant, les poussant ainsi à se dépasser.Pour soutenir vos choix, vous pouvez utiliser des tests de personnalité tels que le test du Big Five by GetPro. Posez-vous ces questions : Avez-vous déjà identifié toutes les ressources disponibles au sein de votre entreprise ? Il est possible qu'un collaborateur renferme un potentiel d'évolution parfaitement adapté à un poste. L'élargissement des compétences et l'évolution vers de nouvelles fonctions constituent des sources de motivation essentielles. Vous pouvez d'ores et déjà réaliser une présélection de candidats grâce aux entretiens annuels, où certains pourraient avoir exprimé le souhait de progresser. In fine, si, à l'issue de l'assessment, un candidat ne dispose pas encore des compétences requises, la mise en place de formations adaptées peut s'avérer bénéfique, à condition que la motivation soit présente. Ainsi, en capitalisant sur vos ressources internes, vous offrez à votre entreprise une opportunité de croissance solide et durable.Emilia Cassagne
21 août 2023
Recruter est une science
Le rôle des évaluations psychométriques dans le recrutement d’un dirigeant
Dans le cadre du recrutement d'un dirigeant, la psychométrie est une science qui peut être d'une grande utilité. Elle s'intéresse aux techniques de mesures adaptées au champ de la psychologie et ouvre sur de nombreuses applications pratiques en matière de ressources humaines. Il est crucial pour une entreprise de recruter un dirigeant compétent et en adéquation avec la culture de l'entreprise. Cependant, évaluer les compétences et l'expérience ne suffit pas toujours pour prédire le succès futur d'un candidat dans un poste de direction. C'est pourquoi les tests de personnalité peuvent être d'une grande aide lors du processus de recrutement d'un dirigeant car ils permettent de mieux comprendre les traits de personnalité du candidat et d'évaluer son adéquation avec les valeurs et la culture de l'entreprise.Quelles sont les responsabilités d’un dirigeant ?Quel que soit le secteur d'activité ou le type d'entreprise, la responsabilité ultime incombe au dirigeant de l'entreprise qu'il gère. Cela signifie qu'il est responsable de la gestion globale de l'entreprise, de la prise de décisions importantes et de la communication de celles-ci aux parties prenantes concernées ainsi que de la définition et de l'exécution de la stratégie. En outre, un bon dirigeant cherchera à garantir la satisfaction de ses salariés, à renforcer la réputation de l'entreprise qu'il dirige et même à prendre en compte les implications éthiques, morales et environnementales des décisions qu'il prend au nom de l'entreprise.Pourquoi la psychométrie est-elle importante dans le recrutement d'un dirigeant ?Lorsqu'il s'agit du recrutement d'un dirigeant, l'enjeu est d'autant plus important : trouver le candidat qui obtiendra les meilleures performances sur le poste est crucial pour le succès de l'entreprise. Cependant, prédire la performance future d'un candidat pour ce type de poste est un exercice complexe, dépendant de nombreux facteurs tels que l'expérience et la personnalité du candidat, mais aussi le contexte de l'entreprise et la politique d'onboarding. C'est là que la psychométrie, science qui s’intéresse aux techniques de mesures adaptées au champ de la psychologie, intervient pour offrir une approche scientifique et statistique efficace dans l'évaluation des candidats. Les tests psychométriques permettent ainsi aux recruteurs de recueillir des informations précieuses sur la personnalité et les compétences des candidats, afin de mieux évaluer leurs chances de réussite dans le poste à pourvoir. Des méta-analyses ont ainsi été menées en rassemblant les données de milliers d'études, mettant en évidence le niveau de corrélation de chaque méthode d'évaluation psychométrique avec un haut niveau de performance. Il est donc important pour le recrutement d'un dirigeant de prendre en compte ces méthodes d'évaluation pour garantir un choix de candidat performant.Le Big Five, la solution d’évaluation psychométrique au recrutement d’un dirigeantEn se concentrant sur le rôle spécifique d'un dirigeant, de nombreuses études ont pointé du doigt qu'il existe une relation significative entre les caractéristiques d’un dirigeant et l'activité innovante d'une entreprise. Ces études ont conclu qu'un dirigeant avec un style de management transformationnel et une forte motivation pour atteindre des objectifs fixe souvent des objectifs ambitieux, s'efforce constamment d'améliorer les performances et n'hésite pas à s'engager dans des projets innovants. Ces études ont également montré une corrélation positive entre l'innovation et l'intérêt du dirigeant pour les objectifs commerciaux de réputation et de pouvoir. Par conséquent, un dirigeant d’entreprise exerce une influence sur les décisions et les objectifs de l'entreprise.).En examinant les caractéristiques de la personnalité d'un dirigeant, la théorie des traits du Big Five peut être utilisée. L’évaluation des candidats dans le cadre du Big Five se découpe en cinq dimensions : l’ouverture à l’expérience, la conscience professionnelle, l’extraversion, l’amabilité et la stabilité émotionnelle (« Neuroticism » en anglais).1 – L’Ouverture à l’expérience distingue les profils les plus inventifs et curieux de ceux plus conventionnels.2 – La Conscienciosité, distingue les candidats ayant un goût pour les responsabilités, donnant de l’importance aux détails, faisant preuve de beaucoup de rigueur, et ayant un haut niveau d’auto-discipline de ceux ayant un caractère plus artistique, moins organisés et s’épanouissant dans le désordre.3 – L’Extraversion permet d’évaluer la tendance d’un profil à s’affirmer ou à rester discret.4 – L'Amabilité vient indiquer si un candidat est plus altruiste et compréhensif ou s’il est dans la critique et l’exigence vis-à-vis des autres.5 – La stabilité émotionnelle évalue le calme, la nervosité d’un candidat, sa sensibilité au stress, ou à l’environnement professionnel et sa capacité à prendre de la distanceCe qu’il faut retenirEn bref, Le test d’aptitude comportementale est un véritable appui qui aide les recruteurs pendant l’entretien à faire s’exprimer les candidats sur d’autres items que ceux qu’ils livrent spontanément quand ils déroulent leur CV et leurs expériences professionnelles. Cela permet d’apporter un regard croisé entre les capacités de la personne évaluée et ses motivations et amène une vraie profondeur aux échanges.Chez GetPro, nous accordons d’ailleurs beaucoup de temps à l’analyse des tests et à leur restitution : nous accordons du temps d’échange avec chaque candidat pour échanger sur ce que révèlent ou non les tests. Emilia Cassagne
4 juil. 2023
Recruter est une science
Comment (bien) utiliser un test de personnalité pour recruter ?
Vous êtes sur le point de recruter une nouvelle recrue pour votre entreprise, mais vous ne savez pas comment choisir le candidat idéal. Le problème, c'est qu'il n'y a pas de solution miracle pour trouver le parfait employé. Cependant, il existe un moyen d’augmenter ses chances de viser juste : utiliser un test de personnalité pour évaluer les compétences personnelles des candidats. Mais attention, il ne s'agit pas de choisir un test au hasard sur internet, sur des sites de psychologie de comptoir, ou de se fier à ses instincts de recruteur. Aujourd’hui GetPro vous guide sur les best practices lors de l’utilisation d’un test de personnalité. Alors, sortez votre chapeau de détective et votre loupe, car nous allons vous montrer comment trouver le candidat idéal pour votre entreprise grâce à un test de personnalité !Établir des critères de sélectionAvant de commencer à utiliser un test de personnalité pour le recrutement, il est important d'établir des critères de sélection. Cette étape permettra de déterminer quelles caractéristiques de personnalité sont les plus pertinentes pour le poste en question et de choisir un test adapté en conséquence. En d'autres termes, il faut savoir ce que l'on veut avant de chercher à le trouver. C'est comme si on essayait de trouver le parfait compagnon sans savoir quelles qualités nous cherchons : il y a de fortes chances pour que l'on finisse par tomber sur un chiot adorable plutôt que sur être humain.Choisir un test valide et fiableLe test de personnalité choisi doit respecter une validation par la communauté scientifique et qui est considéré comme fiable. Les tests issus du modèle du Big Five sont largement utilisés dans le domaine des ressources humaines et sont considérés comme fiables et valides. Si vous utilisez un test qui n'a pas été validé scientifiquement, vous risquez d’avoir des résultats biaisés qui vont mèneront sur la mauvaise voie.Utiliser le test comme outil complémentaireLes tests de personnalité ne devraient pas être la seule méthode d'évaluation des candidats. Ils devraient plutôt être utilisés comme un outil complémentaire à votre processus de recrutement pour vous aider à identifier les candidats bien adaptés au poste. Utiliser un test de personnalité seul, c'est comme vouloir faire un gâteau avec seulement de la farine : ça ne fonctionne pas et ça peut être un peu sec.Respecter la confidentialitéMême si des résultats du test de personnalité et de ne pas les divulguer sans le consentement du candidat. Les résultats doivent être utilisés uniquement à des fins de sélection et ne doivent pas être utilisés pour d'autres formes de prise de décision. Les tests de personnalité sont des évaluations sensibles et personnelles, et les informations qu'ils révèlent peuvent être très intimes pour le candidat qui se retrouve en position de vulnérabilité. Si ces informations sont divulguées sans autorisation, cela peut constituer un impact négatif sur la réputation et la vie privée du candidat. Respecter la confidentialité est essentiel pour maintenir l'intégrité du processus de recrutement. Si un candidat se sent exposé ou vulnérable pendant un test de personnalité, il peut être moins enclin à être honnête ou à donner des réponses précises. Cela peut fausser les résultats et compromettre la capacité de l'entreprise à prendre une décision éclairée sur l'embauche du candidat. Sur le plan légal, il est nécessaire de respecter la confidentialité pour se conformer aux lois et réglementations relatives à la protection de la vie privée et des données personnelles des candidats. Donner un bilan au candidatSi un candidat a été évalué à l'aide d'un test de personnalité, il est important de lui fournir un bilan sur les résultats obtenus. Cela peut aider le candidat à mieux comprendre ses points forts et ses points faibles et à identifier les domaines sur lesquels il peut travailler pour s'améliorer.Le test du Big FivePour vos recrutements, nous vous recommandons d’utiliser les tests de personnalité issus du modèle du Big Five. Ce test évalue cinq dimensions de la personnalité : l'ouverture, la conscienciosité, l’extraversion, l’agréabilité et l’émotivité. Chaque dimension est évaluée sur une échelle en pourcentage, et les résultats peuvent donner une idée de la façon dont un candidat peut s'adapter à un poste particulier.Pourquoi ce test est-il plus intéressant qu’un autre ? Si nous le comparons au test MBTI par exemple, grâce à ce test vous saurez parmi 16 types de personnalité qui vous correspondent le plus. Le Big Five, quant à lui, mesure 25 facettes de votre personnalité séparément, ce qui permet d’avoir un résultat unique. Par exemple, un candidat ayant un score élevé en extraversion peut être idéal pour un poste de commercial où il faut être à l'aise pour parler à des clients, tandis qu'un candidat ayant un score élevé en conscience peut être préférable pour un poste de gestion où les compétences nécessaires sont l’organisation et la fiabilité.Un test de personnalité basé sur le Big Five dure généralement entre 20 et 30 minutes, selon la version choisie. Chez GetPro, nous avons mis au point notre propre test de personnalité basé sur le modèle du Big Five. Nos consultants en recrutement sont habilités et formés pour faire passer ce test . Ils utilisent les résultats du Big Five pour donner de la matière à l’entretien et permettent aux recruteurs de prendre du recul par rapport à leurs impressions. Cependant, il faut garder à l’esprit que le test du Big Five, comme tous les autres tests de personnalité ne donne qu'une indication générale de la personnalité d'un candidat et ne doit pas être utilisé comme une mesure de sélection définitive. Il est important de prendre en compte d'autres facteurs tels que l'expérience professionnelle, les compétences et l'aptitude à travailler en équipe lors de la sélection des candidats.Faire un test de personnalité pour faire un test de personnalité n’est pas une fin en soi. Le plus pertinent est d’avoir le retour construit du recruteur. Il faut savoir l’analyser. Pour aller plus loin : Recrutement : faut-il se fier aux tests de personnalité ? Test de personnalité et test psychométrique : quelles différences ?6 questions que vous vous posez sur la psychométrieEmilia Cassagne
17 mai 2023
Recruter est une science
6 questions que vous vous posez sur la psychométrie
Si vous travaillez dans le domaine des Ressources Humaines, le terme « psychométrie » peut vous sembler familier et suscite de nombreuses interrogations. Voici toutes les réponses que les experts GetPro peuvent vous apporter sur la psychométrie !Vous êtes prêts, c'est parti !Qu’est-ce qu’un test psychométrique ? Quel est son but ? La psychométrie est une méthode de mesure. Les évaluations psychométriques viennent mesurer de façon objective, fiable et différenciante la personnalité ou encore les compétences d’un individu. La psychométrie est une science qui s'intéresse à la mesure des traits psychologiques de l'individu, tels que la personnalité, les motivations, le raisonnement et l'intelligence émotionnelle. Le but de la psychométrie est de mieux comprendre les aptitudes fondamentales d'une personne et de prédire son potentiel et ses tendances comportementales.Un test peut être qualifié de « psychométrique » dans la mesure où il est standardisé, dispose de normes et a fait l’objet d’études de validation scientifique.Contrairement aux appréciations qui s’appuient sur des perceptions subjectives, les tests psychométriques permettent d’étudier les caractéristiques et les différences entre des individus ou des groupes d’individus, basés sur une approche statistique objective.Aujourd’hui, ces outils de mesure sont utilisés en recrutement mais aussi en évaluation interne, afin de mieux prédire les tendances comportementales et le potentiel d’une personne.Quel intérêt dans le recrutement ?Si une solution miracle pour réussir ses recrutements existait, cela se saurait. L’utilisation d’outils d’évaluation psychométriques est pourtant ce qui s’en rapproche le plus… lorsque ces outils d’évaluation sont utilisés à bon escient. Désamorçons tout de suite un faux procès que l’on pourrait être tenté de faire aux évaluations psychométriques. Non, la psychométrie n’a pas vocation à remplacer les recruteurs. Non, les algorithmes ne viennent pas concurrencer l’humain. Bien au contraire. La psychométrie vient compléter le travail du recruteur, lui apporter des informations supplémentaires, un éclairage, vient étayer ses doutes et certitudes. Utiliser la psychométrie dans vos recrutements, adopter une démarche scientifique pour recruter avec le plus haut niveau de confiance, vous permet donc de mettre de votre côté à la fois le meilleur de la science et de l’humain. Et les avantages sont nombreux : En permettant de comparer les candidats sur des critères objectifs, il devient possible de donner leur chance à des profils moins conventionnels, et donc d’élargir le spectre des candidats potentiels pour un poste ;Les outils psychométriques permettent de confirmer ou d’éliminer les doutes des recruteurs, et ainsi permettre d’accélerer les processus de recrutement ;L’utopie de l’égalité des chances devient réalité, grâce à une évaluation réellement objective des candidats ;Pour s’assurer non seulement que le candidat sera performant sur le poste, mais également qu’il saura s’intégrer à vos équipes… et ainsi limiter les ruptures de contrat précoces, et ainsi investir sur le long terme. La promesse est belle, n’est-ce pas ? Encore faut-il que celle-ci soit tenue. Et cela passe par le choix de tests psychométriques pertinents. Il existe à ce jour qu’un faible nombre de modèles validés par la communauté scientifique. Le principal, qui fait consensus au sein de la communauté scientifique, étant le modèle du Big Five.Quels sont les différents types de tests psychométriques ? Il existe plusieurs grands modèles de tests psychométriques utilisés dans le recrutement. Voici quelques exemples :Les tests de personnalité : Ces tests visent à mesurer les traits de personnalité d'un individu, tels que l'extraversion, l'agréabilité, la conscience et l'ouverture d'esprit. Ils sont souvent utilisés pour évaluer comment un candidat pourrait s'intégrer dans une équipe et s'adapter à l'environnement de travail.Les tests de compétences cognitives : Ces tests visent à évaluer les aptitudes mentales d'un individu, telles que la logique, la résolution de problèmes, la mémorisation et la compréhension. Ils sont souvent utilisés pour évaluer les compétences nécessaires pour réussir dans un rôle spécifique.Les tests de motivation et d'intérêt : Ces tests visent à évaluer les intérêts et les motivations d'un individu, ainsi que sa compatibilité avec un rôle ou une industrie particulière.Les tests de valeurs et de style de vie : Ces tests visent à évaluer les valeurs et les priorités d'un individu, ainsi que son style de vie et sa compatibilité avec l'organisation.Il est important de noter que les tests de personnalité ne sont qu'un outil parmi d'autres utilisés dans le processus de recrutement et ne doivent pas être utilisés seuls pour prendre une décision de recrutement. Ils doivent être utilisés en conjonction avec d'autres éléments de l'évaluation du candidat, tels que l'entretien, les références et le parcours professionnel.Comment faire un test psychométrique ?Si vous vous demandez comment sont réalisés les tests de personnalité, voici les étapes qui sont suivis en psychométrie :Déterminez ce que vous voulez mesurer : avant de créer votre test, réfléchissez à ce que vous voulez savoir sur les personnes qui le passeront. Par exemple, voulez-vous connaître leur personnalité ? Leurs compétences cognitives ? Leurs motivations et intérêts ?Posez des questions ou donnez des tâches : une fois que vous savez ce que vous voulez mesurer, créez des questions ou des tâches pour y arriver. Assurez-vous qu'elles sont claires et précises, et qu'elles ont un rapport avec ce que vous voulez savoir.Testez votre questionnaire sur un groupe de personnes : avant de l'utiliser sur une grande échelle, faites passer votre questionnaire à un groupe de personnes et regardez si les résultats sont fiables (c'est-à-dire similaires lorsque le questionnaire est passé à plusieurs reprises).Faites passer le questionnaire : une fois que vous êtes satisfait de votre questionnaire, il est temps de le faire passer à un plus grand groupe de personnes. Vous pouvez le faire en ligne, sur papier ou en face à face.Analysez et interprétez les résultats : une fois que vous avez les résultats, regardez-les de plus près pour en tirer des conclusions. Cela peut nécessiter l'utilisation de différentes techniques statistiques pour évaluer la validité et la fiabilité des résultats.Notez que la création et l'administration de tests psychométriques sont des activités spécialisées qui requièrent certaines compétences, comme en psychologie de la mesure et en statistiques. Si vous n'êtes pas familier avec ces domaines, il peut être judicieux de faire appel à un professionnel pour vous aider.Comment se préparer à un test de psychométrie ?Ces tests peuvent se faire à la maison en recevant un lien par courriel, ou bien directement au bureau de l’employeur avec un psychologue ou un conseiller en orientation.Voici les conseils de la conseillère en recrutement senior Stéphanie Séguin :• Il n’est pas nécessaire d’étudier, car il ne s’agit pas d’un test ou d’un examen. Les tests psychométriques ne requièrent pas au sens large de bonnes ou de mauvaises réponses. Donnez la première réponse qui vous vient en tête et évitez de la changer.• Il est important de parler de ce que nous sommes et non pas de ce que l’on voudrait être. Vous devez mettre en premier plan votre personnalité et vos réalisations professionnelles, mais aussi personnelles.• Ayez une bonne attitude et soyez ouvert à ce nouveau processus d’évaluation.• La perfection n’existe pas! Il est donc important de souligner vos points sensibles et vos limites. Vous donnerez ainsi l’impression que vous vous connaissez bien.• Soyez honnête!• Vous avez besoin de pratique? Entraînez-vous avec des exemples en ligne. Vous pourrez ainsi vous familiariser avec le type de questions.• N’essayez pas de deviner les qualités et compétences recherchées par le futur employeur. Soyez vous-même!Les tests psychométriques dans le recrutement sont-ils fiables ? Concevoir un test de personnalité fiable est une tâche assez complexe, c’est pourquoi on a tendance à se reposer sur un questionnaire de personnalité pré-existants. En cherchant sur le web, vous trouverez un grand nombre de questionnaire de tests gratuits. Vous vous en doutez, leur fiabilité est plus que douteuse. 3 critères sont importants pour vérifier la crédibilité d’un test psychométrique :La validité : La validité d'un test psychométrique désigne sa capacité à mesurer ce qu'il prétend mesurer. Autrement dit, un test est valide s'il est capable de mesurer ce qui est censé être mesuré de manière précise et fiable. Il existe plusieurs types de validité, notamment la validité contextuelle, la validité concurrente et la validité prédictive:La validité contextuelle d'un test désigne sa pertinence en ce qui concerne les contenus qu'il mesure.La validité concurrente d'un test désigne sa capacité à mesurer les mêmes choses qu'un autre test déjà existant et considéré comme valide. La validité prédictive d'un test désigne sa capacité à prédire l'avenir, c'est-à-dire à prévoir comment une personne se comportera dans un contexte donné. Par exemple, un test de motivation peut être considéré comme valide s'il est capable de prédire avec une certaine fiabilité comment une personne se comportera dans un nouvel environnement de travail.La fidélité : La fidélité d'un test désigne sa capacité à fournir des résultats précis et cohérents lorsqu'il est administré à des personnes différentes ou lorsqu'il est répété sur une période de temps plus ou moins longue. Un test est considéré comme fiable s'il donne des résultats similaires lorsqu'il est administré à des personnes différentes ou lorsqu'il est répété sur une période de temps plus ou moins longue.La sensibilité : La sensibilité d'un test désigne sa capacité à détecter de faibles différences entre les candidats. Un test est considéré comme sensible s'il est capable de détecter de faibles différences entre les individus et de les classer de manière précise. Par exemple, un test de personnalité sensible sera capable de détecter de faibles différences de personnalité entre les individus et de les classer de manière précise en fonction de leurs traits de personnalité.En ce qui concerne la fiabilité des tests psychométriques dans le recrutement, il convient de noter que comme tout outil de mesure, ils ont des limites. Tout d'abord, ils ne sont qu'un élément parmi d'autres à prendre en compte dans le processus de recrutement et ne doivent pas être utilisés comme unique critère de décision. De plus, il est important de choisir des tests qui ont fait l'objet d'études de validation scientifique et qui disposent de normes fiables. Enfin, il est important de prendre en compte le contexte dans lequel le test est administré et de tenir compte de facteurs tels que le stress ou la fatigue, qui peuvent influencer les résultats.Ce qu’il faut retenir La psychométrie est une science qui s'intéresse à la mesure des traits psychologiques du candidat et qui est utilisée dans le recrutement pour évaluer les caractéristiques et le potentiel des candidats. Il existe plusieurs types de tests psychométriques, qui mesurent des aspects tels que la personnalité, les motivations, le raisonnement et les connaissances générales. Bien que les tests psychométriques aient leur utilité dans le processus de recrutement, il est important de les utiliser avec prudence et de prendre en compte leurs limites. Pour aller plus loin :Recrutement : faut-il se fier aux tests de personnalité ?Quelles sont les différences entre test de personnalité et test psychométrique ?
Guillaume Blomme
23 déc. 2022
Recruter est une science
Quelles différences entre un test de personnalité et un test psychométrique ?
Les tests de personnalité séduisent de plus en plus les entreprises, offrant une vision 360° de vos futurs candidats. S’ils sont si populaires c’est parce qu'ils donnent la possibilité aux recruteurs d’aller plus loin que le simple CV et se révèlent incontournables au développement du capital humain. Depuis que GetPro a développé un département scientifique spécialisé dans la conception de tests de personnalité, une question revient souvent : quelle est la différence entre un test de personnalité et un test psychométrique ? Il est vrai que lorsque que l'on se penche pour la première fois sur la question, la réponse n'est pas toujours évidente.Jetons un œil à chacun de ces tests psychométriques. Ainsi, en tant qu’employeur, vous serez capable d’identifier clairement le test adapté aux besoins de votre organisation ! Qu’est-ce qu’un test psychométrique ? Avant de se lancer dans le vif du sujet, il faut comprendre que la psychométrie est une branche de la psychologie. Lorsque l’on parle de psychométrie, on parle de la science de la mesure de l’esprit par l'usage de méthodes variées répondant à un protocole strict. Ainsi, la psychométrie s’intéresse à une variété de sujets et est appliquée dans des contextes divers (recrutement, médecine, économie, etc..). Un test psychométrique est donc une activité ou une évaluation menée dans le but d'évaluer les performances d'une personne ce qui comprend, entre autres : les compétences, les connaissances, les capacités, les traits de personnalité, les attitudes et le potentiel professionnel/académique.Dans un contexte de recrutement, ils mesurent ainsi plusieurs facteurs :Les capacités ;Les aptitudes pour un poste ;La personnalité pour comprendre si elle correspond à la vision de votre organisation.Qu’est-ce qu’un test de personnalité ? On l’oublie parfois, mais les tests de personnalité sont en réalité une branche de la psychométrie. C'est le type de test le plus utilisé dans le recrutement mais ils sont aussi utilisés dans d’autres contextes tel que le développement personnel, pour en apprendre plus sur soi et/ou sur son rapport aux autres. A quel moment sont-ils utilisés par les RH ?Les tests de personnalité viennent compléter le processus de recrutement en élargissant l'évaluation du candidat. On ne parle plus uniquement de hard skills mais aussi de soft skills et de culture fit. Ces tests permettent de rassurer le recruteur sur des éléments qu'il aurait remarqué durant l'entretien d'embauche.Ils prennent la forme d’une série de questions auxquelles le candidat doit répondre le plus honnêtement possible pour éviter les biais cognitifs. Pourquoi honnêtement ? Tout simplement parce qu’il n’y a pas de bonnes réponses lorsque l’on passe un test de personnalité, et parce que si le candidat essaye de trouver “les bonnes réponses”, le test ne sera pas représentatif.Il y a deux grandes familles de tests :ipsatif ou à choix forcé : on propose au candidat de choisir entre deux affirmations opposées celle qui lui correspond le plus.normatif : on demande au candidat d'évaluer sur une échelle (généralement allant de 1 à 5) à quel point il est en accord avec une affirmationNB : Les tests de personnalité ont vocation à compléter le processus de recrutement mais les résultats d’un test ne permettent pas d’exclure le candidat du processus.Ne pas confondre les tests cognitifs avec les tests de personnalitéLes tests d'aptitudes cognitives sont eux aussi une forme de test psychométrique mais à la différence d’un test de personnalité, ils mesurent et évaluent l’intelligence (ou capacités cognitives). Ils sont aussi couramment intégrés dans les processus de recrutement dans le cadre de la sélection préalable à l'embauche. Ils donnent un aperçu des forces et des faiblesses d'un candidat sur un large éventail d'aptitudes et cela afin de prédire la performance d’un candidat sur son futur poste.Dans la grande majorité des cas, ils prennent la forme d'une série de tests portant sur la logique, le raisonnement et la résolution de problèmes. Appliqués au recrutement, ils sont simples et faciles à administrer à un grand nombre de candidats permettant ainsi de réduire le nombre de candidatures à une taille plus gérable.Les tests d'aptitudes cognitives sont le plus souvent utilisés pendant le processus de recrutement, parallèlement aux CV et à l'entretien d'embauche, mais ils peuvent également être utilisés une fois qu'un employé est en poste, comme outil de formation ou pour une promotion.Selon le secteur d'activité, un test d'aptitudes cognitives peut comprendre des questions sur des sujets variés tels que le vocabulaire technique, sur les capacités numériques, le vocabulaire, la logique, la conscience spatiale et le raisonnement mécanique.Quels tests choisir pour son organisation ?Tout est une question de validité Les tests de personnalité se basent sur des modèles qui n'ont pas tous la même valeur aux yeux de la communauté scientifique.Tous les tests que vous trouvez en ligne ne répondent que rarement aux protocoles de mesure scientifique d’un test. Pour évaluer si un test est fiable, on parle de validité du test. Pour être valide, le test doit alors passer un protocole de validité strict et cocher de divers critères.Si vous souhaitez en apprendre plus sur la validité d’un test, nous vous invitons à consulter notre article qui traite du sujet. Quels sont les tests les plus populaires ? Les tests issus du Big Five : Le Big Fjve est le seul modèle valide aux yeux de la communauté scientifique. Ce test positionne les individus autour de 5 grandes dimensions : l’Ouverture, la Conscienciosité, l’Extraversion, l’Agréabilité, le NévrosismeLe MBTI : se propose d’évaluer la personnalité d’un candidat selon quatre grands critères. En fonction de ces critères, le MBTI (Myers Briggs Type Indicator), classe les individus en 16 grands profils de personnalité.Le PAPI : (Perception And Preference Inventory), qui se centre exclusivement sur le comportement de l’individu dans le cadre professionnel, met en lumière pas moins de 22 grands traits de caractères. Le SOSIE : est un test de personnalité qui s’appuie davantage sur la notion de valeurs, vient ainsi positionner le candidat selon 8 traits de personnalité, 6 valeurs personnelles, 6 valeurs interpersonnelles), ainsi que trois grands styles de comportement. Ce que vous devez retenirEn conclusion, les tests de personnalité sont un type de test psychométrique appliqué au recrutement. Avant de vous lancer dans l'utilisation d'un test de personnalité dans votre processus de recrutement, prenez le temps de bien évaluer la validité du test que vous choisissez. Pour aller plus loin : Recrutement : faut-il se fier aux tests de personnalité ?6 questions sur la psychométrieGuillaume Blomme
3 nov. 2022
Recruter est une science
Recrutement : faut-il se fier aux tests de personnalité ?
Aujourd’hui, 64% des recruteurs déclarent utiliser des tests de personnalité pour évaluer systématiquement les soft skills. Outils prenant la plupart du temps la forme d’un questionnaire d’auto-évaluation, ils ont pour but d’aider le recruteur à trouver le candidat idéal pour le poste. Mais ces tests psychométriques sont-ils réellement efficaces ? Quel est le meilleur test de personnalité ? Ce sont les questions que nous allons explorer dans cet article.Quels sont les tests de personnalité les plus connus pour le recrutement ?Le MBTILe test MBTI (Myers Briggs Type Indicator) est un test psychologique basé sur les travaux du psychologue Carl Jung, qui jouit d’une certaine renommée dans les milieux professionnels. Il permet d’identifier 16 types psychologiques avec des points forts, des points faibles, des difficultés potentielles et une manière d’évoluer, au travers de 4 caractéristiques principales du candidat :Sa source d’énergie : le candidat a-t-il une tendance à l’introversion ou à l’extraversion ?Sa manière de recueillir les informations : va-t-il se fier plutôt à sa perception ou à son intuition ?Sa prise de décision : se base-t-elle plus sur des critères logiques et rationnels ou sur ses émotions et ses valeurs.Son organisation : comment le candidat peut s’adapter aux changements et quelle est sa capacité à les anticiper en amont.Le PAPILe test PAPI (Perception And Preference Inventory) est un test visant à étudier la personnalité au travail d’une personne. Il existe plusieurs variantes du test à utiliser dans des contextes différents :Le test PAPI-I propose seulement deux choix de réponse, quitte à forcer le choix si la personne n’a pas de réponse sincère à donner. Ce test est privilégié dans le cadre d’une évolution de carrière.Le test PAPI-N propose sept choix de réponse afin d’ouvrir un éventail de possibilités pour la personne testé. Il est souvent utilisé pour comparer plusieurs candidats lors d’un recrutement.Le test PAPI-3 est un test plus complexe permettant au recruteur d’inclure des informations sur les traits de caractère du candidat en dehors du travail. Il inclut par exemple des spécificités culturelles, ce qui en fait un outil de choix pour les entreprises internationales.Le SOSIELe SOSIE est un test de 80 questions à choix forcé. Ce test est chronométré. Cela permet d’estimer si le candidat a plutôt répondu avec spontanéité, ou s’il a beaucoup réfléchi avant de répondre. Ensuite,le résultat du test sera regroupé en 3 catégories de “dimensions” :Les traits de personnalité / le savoir-êtreLes valeurs personnellesLes valeurs interpersonnellesEn fonction des scores sur 100 obtenus dans chacune de ces dimensions, on peut aller encore plus loin et identifier des tendances sur son mode de management, son autonomie au travail, sa relation aux autres, sa créativité, sa motivation, etc.Le Big FiveLe Big Five se base sur la théorie des cinq grands facteurs de personnalité. Ces cinq facteurs définissent la personnalité humaine et expliquent pourquoi dans une situation donnée, deux personnes vont réagir différemment.Ces traits étudiés lors du test sont rassemblés dans l’acronyme OCEAN :Ouverture : un candidat avec un score d’ouverture élevée aime généralement apprendre de nouvelles choses et apprécie les nouvelles expériences.Conscience professionnelle : un score élevé inclus souvent le fait d’être fiable, ponctuel, méthodique et rigoureux. Extraversion : les extravertis puisent leur énergie dans l'interaction avec les autres, tandis que les introvertis la puisent au fond d'eux-mêmes.Agréabilité : les individus avec un score élevé sont amicaux, coopérants et doués de compassion.Nervosité : cette dimension porte sur la stabilité émotionnelle de la personne et son degré d'émotions négatives. Les traits incluent le fait d'être d'humeur changeante et tendue.Vous souhaitez faire passer des tests psychométriques à vos candidats ?Comment savoir si un test de personnalité est fiable ?Du point de vue des ressources humaines, la psychométrie est un outil très utile pour recruter un candidat, évaluer un employé ou accompagner un collaborateur dans une évolution de carrière. En effet, l’intégration des soft skills au processus de recrutement permet de s’assurer que le candidat recruté répondra aux enjeux actuels et futurs de votre entreprise. Il est dont essentiel d’utiliser le meilleur test de personnalité pour ses recrutements. Concevoir un test de personnalité fiable est une tâche assez complexe, c’est pourquoi on a tendance à se reposer sur un questionnaire de personnalité pré-existants. En cherchant sur le web, vous trouverez un grand nombre de questionnaires. Vous vous en doutez, leur fiabilité est plus que douteuse. 3 critères sont importants pour vérifier la crédibilité d’un test psychométrique :La validité : est-ce que le test mesure bien ce pourquoi il a été conçu ? Celle-ci s’établit face à une population cible et un contexte d’application spécifique. En d’autres termes, est-ce que ce test permet bien de mesurer les aspects qui vous intéressent de vos candidats.La fidélité : quelle est la marge d’erreur de votre outil ? Imaginons que vous utilisez cet outil sur vos collaborateurs. Si vous évaluez une personne à deux moments dans le temps, mais obtenez différents résultats, ou qui sont éloignés de la réalité, c’est que votre test n’est pas fidèle.La sensibilité : sur un item donné, est-ce qu’il est facile de comparer deux individus ? Plus la sensibilité d’un test est élevée, plus le test sera capable de mesurer une différence même fine sur un item entre deux individus. Quel est le test de personnalité le plus fiable pour vos recrutements ?Le test du Big Five est considéré comme l’un des plus fiables pour tester la vie d’un candidat. En effet, à l’inverse de la plupart des questionnaires de personnalité comme le MBTI ou le PAPI qui ont été créés dans les années 60 et n’ont pas beaucoup évolué, le modèle Big Five s’est beaucoup affiné, et a fait l’objet de nombreuses études scientifiques. Bien entendu, utiliser les tests de personnalité les plus fiables ne doit pas conditionner exclusivement une embauche. Ce sont des outils pour vous guider lors de vos entretiens d'embauche au même titre qu'un CV, une lettre de motivation et l'échange même lors de l'entretien.Le Big Five et GetProAujourd'hui, 40% des recruteurs estiment que plus de la moitié des erreurs de recrutement sont causées par une mauvaise évaluation des soft skills. Or seuls 27% s’appuient sur des tests psychométriques pour évaluer leurs candidats (Baromètre RH 2022). C’est parce que le recrutement des bons candidats est un enjeu crucial en interne - et surtout - pour nos partenaires que nous utilisons notre propre test basé sur le test Big Five dans le cadre de nos recrutements.Notre test a été créé par une équipe scientifique qui a testé et validé la fiabilité, la fidélité et la sensibilité de notre test. Les résultats de notre test permettent de donner de la matière à l’entretien et à nos consultant d’élargir sa perception sur le comportement du candidat en milieu professionnel.Vous souhaitez mettre en place mieux cerner la personnalité de vos candidats dans vos processus de recrutement ? Nos équipes se tiennent à votre service ! Pour aller plus loin :Quelle est la différence entre test de personnalité et test psychométrique ?6 questions sur la psychométrieThomas Motti
26 oct. 2022
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