En France, le PAPI a été un des premiers tests de personnalité utilisés pour évaluer le comportement professionnel. Certaines entreprises l’ont adopté depuis longtemps et l’utilisent encore. Mais connaissez-vous ses limites ?
Le test se concentre sur la personnalité au travail. Il permet ainsi d’évaluer les candidats, en se faisant une idée de leur comportement dans un cadre professionnel.
Comme les tests de personnalité que nous avons présentés dans nos précédents articles, le PAPI est un outil intéressant dans le besace du recruteur. En revanche, il se substitue pas à l’avis qu’un recruteur peut se faire en entretien. Il sera utile au recruteur en lui permettant de prendre du recul par rapport à son jugement.
Le PAPI a pour volonté de se concentrer uniquement sur le comportement professionnel. Il n’est donc pas rare qu’après avoir obtenu les résultats d’un PAPI, un recruteur demande aux candidats de donner leur avis sur ceux-ci. Mais également d’illustrer les réponses par des exemples concrets.
D’où vient le PAPI ?
Le test de personnalité PAPI (Inventaire des Perceptions et Préférences, en anglais) nous vient du Docteur Max Kostick, Professeur de Psychologie à Boston. Le Professeur a créé le PAPI pour répondre aux besoins des entreprises. C’est pour cette raison que le PAPI se conçoit comme un test utilisable par des non-psychologues. Il s’agit donc d’un test de personnalité facile à utiliser et non clinique. Pour ne pas être intrusif pour les salariés qui le passent, il se concentre uniquement sur les aspects professionnels. Le test PAPI permet aux recruteurs d’obtenir des éléments factuels. Autant d’éléments qui ouvrent le dialogue lors d’un entretien de recrutement dans le même esprit que le BIG 5 dont nous vous parlions dans notre précédent article.
Comment se passe un test PAPI ?
Le PAPI est un test de personnalité relativement rapide, il dure entre 10 et 20 minutes.
Il en existe deux versions avec des modes d’administration différents.
- Dans la version classique du test PAPI-I, les différents items se présentent sous la forme de questions portant sur les préférences du candidat. Celui-ci doit choisir parmi 90 couples d’affirmations celles qui lui correspondent le mieux. Chaque question est obligatoire, et le candidat doit choisir une réponse.
- Dans la version normative PAPI-N, (compare les réponses par rapport à une population type) on retrouve 126 items et le candidat doit exprimer son degré d’accord face à une affirmation.
Comment sont présentés les résultats du PAPI ?
Les résultats d’un PAPI se présentent sous la forme d’un diagramme circulaire. Avec des échelles et des facettes dans les différentes branches. Ce diagramme s’organise autour de 7 traits de personnalité :
- Le dynamisme,
- La conscience professionnelle,
- L’autorité,
- La recherche de résultats personnels,
- Le tempérament,
- La sociabilité,
- L’ouverture d’esprit.
Ces 7 traits sont divisés en facettes et les résultats de chaque facette apparaissent sur une échelle.
Chaque facette permet ainsi au recruteur de disposer d’un bilan l’informant sur une des dimensions de la personnalité du candidat. Le sens du détail, le besoin de règles directives, l’optimisme. D’une version à l’autre, les facettes évaluées évoluent encore. Le PAPI 3 apporte de nouvelles dimensions : le besoin de réussir, le besoin de règles et de directives, le rôle de facilitateur, la créativité conceptuelle, et la sérénité.
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Le PAPI 3 de 2014 s’inspire du BIG 5
Le PAPI 3, lancé en Avril 2014 s’appuie désormais sur le modèle de personnalité du BIG 5 dans un souci de cohérence et d’exhaustivité dans la couverture des différents traits de la personnalité. Le modèle du BIG 5 analyse en effet des aspects de la personnalité qui dépassent le comportement au travail. Le PAPI 3 s’éloigne ainsi de l’esprit initial tout en complexifiant le modèle.
Voici à quoi ressemblent les résultats d’un PAPI 3
Les échelles se regroupent par groupe de facteurs et représentées par une lettre. On voit également apparaître la notion de rôle. Notion clé qui vient ajouter une dimension professionnelle supplémentaire intéressante au résultat.
Reposant sur la théorie “besoin-pression” de Murray, les questions du PAPI 3 prennent la forme d’une mesure des préférences à travers la notion de besoins, et des perceptions à travers la notion de rôles :
- Les rôles, et l’échelle associée, donnent une indication sur l’idée qu’un candidat se fait de lui-même dans le cadre professionnel : planification, attention au détail.
- Les besoins, et leur échelle dédiée, donnent une indication sur les moteurs d’un comportement : besoin d’appartenance, goût pour le travail terminé.
L’intérêt du PAPI
Le PAPI étant axé sur le comportement professionnel, certaines variantes permettent d’évaluer les candidats pour des typologies de postes bien précises.
Dans sa version normative, le PAPI permet ainsi de comparer un candidat par rapport à une population, comme le fait le BIG 5.
Exemple de variante permettant d’évaluer les candidats sur certaines typologies de postes, le PAPI 3 Commercial et Leadership. Dans cette version, quatre facettes supplémentaires viennent évaluer des caractéristiques spécifiques en matière de leadership et compétences commerciales. Parmi les traits supplémentaires évalués : meneur inspirant, besoin d’établir des contacts, résilience, persévérance.
Les limites du PAPI
Entre la complexité des résultats, avec des niveaux de granularité à tiroirs et les nombreuses variations du PAPI, c’est un test de personnalité qui peut créer de la confusion. Le PAPI étant efficace lorsqu’il est adapté à sa cible, comment comparer des candidats, ou des salariés qui passent des versions du test différentes ?
Son récent rapprochement avec le BIG 5 milite pour une utilisation du BIG 5. Ne vaut-il en effet pas mieux préférer l’original à la copie ? Le BIG 5 est plus complet en étant plus simple, et en nécessitant moins d’adaptations spécifiques. C’est pourquoi nous utilisons chez GetPro en priorité le modèle du BIG 5.
Le piège de la personnalité professionnelle
- L’idée de se concentrer sur la personnalité au travail dénote quelque peu avec la volonté des nouvelles générations. De nouveaux salariés pour lesquels le travail devient le reflet de la personnalité dans son ensemble. Et comment faire pour les réponses d’un candidat qui aurait un comportement professionnel en opposition total avec sa personnalité ?
- En essayant de définir “la personnalité professionnelle” le PAPI complexifie l’analyse de la personnalité, multipliant les facettes et variantes, ce qui peut faire perdre en lisibilité. Et c’est selon nous tout le problème du PAPI. Cela fait-il réellement sens de s’attacher à définir une personnalité professionnelle ? Bien sûr, le comportement professionnel existe… Est-il pour autant possible de parle d’une personnalité professionnelle ? Cette notion ne rencontre en tout cas aucun écho d’un point de vue scientifique.
- Qui peut croire qu’une personnalité puisse être analysée autrement que dans sa globalité ? Nous pensons qu’il serait plus logique de parler de “comportement professionnel”. Et c’est plutôt cela qui est évalué par le PAPI. Finalement, la version PAPI 3 de 2004 en se rapprochant du BIG 5, confirme bien la nécessité d’aller au-delà de la dimension professionnelle. En 2020, il n’est plus possible d’analyser un candidat sans faire appel à une approche multi-dimensionnelle.
Le PAPI et la recherche
Le PAPI est donc un test qui a fait ses preuves. Il a fait partie des premières générations de tests adaptés au monde de l’entreprise. Mais il commence à connaître ses limites par rapport à des tests plus robustes. En effet, certains tests validés statistiquement comme le BIG 5 et le MBTI, font aujourd’hui davantage consensus au sein de la communauté scientifique. Mais également chez les principaux acteurs du recrutement. Le PAPI, quant à lui, continue d’être proposé par quelques éditeurs qui s’efforcent de le faire vivre avec leurs moyens.
Si la dernière version, le PAPI 3 de 2004 se base sur le BIG 5, on peut se demander s’il est encore vu comme un modèle fiable par ses propres auteurs ? Quelles bases scientifiques sous-tendent encore le PAPI ? Chez GetPro, nous préférons donc l’approche multidimensionnelle du BIG 5. Idéalement couplé à un test de QI, tous deux intégrés dans un processus de recrutement rodé par nos équipes de consultants.
Si vous utilisez encore le PAPI et aimeriez discuter de son utilisation par rapport à d’autres tests de personnalité, nous serions ravis d’échanger avec vous !
