Le BIG FIVE, un outil de recrutement fiable et efficace !
Souvent, le choix d’un outil de recrutement est un mélange entre hasard et affinité. Certains travaillent avec le test MBTI ou le test PAPI tout simplement parce qu’ils aiment bien l’un ou l’autre et qu’ils n’ont pas eu le temps d’en tester de nouveaux. Il est naturel d’utiliser le test qu’on connaît et qu’on trouve cohérent.
L’objet de cet article, comme de notre article sur le MBTI, et de celui sur le PAPI, est de vous aider à faire votre propre choix, à trouver le test qui correspond le mieux à votre culture d’entreprise et à vos standards de recrutement.
C’est donc aujourd’hui le tour du Big Five, parfois aussi écrit « Big 5 » ou appelé modèle OCEAN (acronyme des 5 grandes dimensions sur lesquelles il s’appuie).
En un mot, il s’agit du test que nous utilisons, chez GetPro, pour nos recrutements internes et pour ceux de nos clients. Il s’agit du test de personnalité que nous considérons comme le plus fiable et le plus riche en enseignements. C’est aussi celui qui fait consensus, aujourd’hui, au sein de la communauté scientifique.
Pourquoi chercher un test de personnalité plus fiable pour ses recrutements ?
L’utilisation de tests de personnalité permet de valider les traits communs
Au fil des recrutements que nous avons réalisés pour nos clients et après avoir étudié la question avec d’autres acteurs, nous avons identifié trois grands traits recherchés chez presque tous les cadres d’entreprise de toutes tailles : la confiance en soi, la stabilité émotionnelle et l’intelligence générale. Les deux premiers font partie des 5 traits évalués par le Big Five (ou Big 5), et le troisième est évalué par le test de QI. Nos processus de recrutement couplent ainsi la plupart du temps tests de personnalité et test d’aptitude pour valider ces trois traits de personnalité.
La validation statistique pour valider la pertinence des résultats
L’étude de la personnalité et la psychologie humaine ne sont pas des sciences exactes, mais ce n’est pas une raison pour abandonner toute approche scientifique dans le recrutement. Certains traits caractéristiques peuvent être objectivés et évalués. C’est à cela que servent les tests de personnalité.
Pour fédérer vos équipes, cela peut avoir du sens de choisir le test qui correspond le plus à votre culture d’entreprise ; dans le cadre d’un processus de recrutement, ce n’est pas la stratégie la plus fiable. Un processus de recrutement vise à comparer différents candidats sur des critères qui doivent être aussi communs que possible, que ce soit en interne ou en externe. Il sera alors pertinent d’utiliser un test de personnalité validé statistiquement. C’est grâce à cette validation statistique que le Big Five se différencie. C’est ce qui en fait l’un des tests de recrutement les plus fiables.
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Les limites des modes de recrutements classiques
Par manque de temps et par souci d’efficacité, beaucoup d’entreprises ont tendance à évaluer les trois critères (confiance, stabilité et intelligence générale) à travers le prisme du diplôme du candidat. C’est un raccourci que beaucoup empruntent.
La conséquence ? Les entreprises se battent pour les mêmes diplômes. Elles se privent d’un vivier inexploité : tous ceux qui ont les qualités recherchées sans avoir exactement le diplôme idéal. Mais comment évaluer ces qualités sans regarder le diplôme ? C’est ici que l’utilisation d’outils en interne tels que les tests psychométriques pour valider certains traits de personnalité prend tout son sens.
La concentration des recherches sur un très petit nombre de candidats est à l’origine d’une inflation salariale, d’un turnover important et d’une faible diversité dans les profils recrutés. C’est pour toutes ces raisons que nous vous conseillons d’élargir votre vivier en utilisant un processus de recrutement scientifique, qui vous permettra de mieux recruter grâce à des tests tels que le Big Five.
Voilà pourquoi l'équipe scientifique GetPro a travaillé plus de deux ans afin de produire un test Big Five GetPro valide scientifiquement :
Le Big Five en détails
D’où vient le Big Five ?
Le Big Five est issu d’une tradition psychométrique qui s’est développée au 20ème siècle et a fait naître de multiples tests de personnalité jusque dans les années 70. Parmi les plus célèbres, on retrouve le test DISC, le test PAPI, le test MBTI, ou encore le test ENNEAGRAMME. La multiplicité de modèles, et leur faible validation statistique a généré une perte de confiance dans les tests de personnalité.
Big Five : tout commence avec un dictionnaire
Allport et Odbert
En 1936, Allport et Odbert s’interrogent sur la définition de la personnalité. Comment mettre des mots sur la personnalité d’un individu ?
En théorie, leur méthode peut paraître simple : réaliser une étude lexicale en relevant tous les termes du dictionnaire anglais permettant de définir la personnalité.
La pratique s’avère en revanche tout de suite plus complexe, puisque ce sont un peu de moins de…18.000 termes qui ont été relevés.
Ils ont été ensuite classés en 4 catégories :
- les traits de personnalité (“sociable”, “agressif”, “peureux”,…)
- les états temporaires, les humeurs
- les jugements évaluant les conduites personnelles (respectable, irritant)
- une catégorie “autre” où sont regroupés les caractéristiques physiques, les capacités et les talents, les termes sans rapport avec la personnalité ou ne pouvant être inclus dans aucune des catégories ci-dessus.
Cependant, ces catégories restaient arbitraires et la catégorisation trop subjective. Le modèle ne pouvait donc pas, en l’état, être considéré comme valide par la communauté scientifique.
Développement du Big Five
Afin de rendre le modèle plus concret et de clarifier chaque catégorie, trois autres chercheurs : Chaplin, John et Goldberg, transforment ces catégories sous forme de définitions abstraites, en termes plus précis : des adjectifs.
La base de départ du modèle du Big Five est construite… mais gigantesque !
En 1943, Cattell reprend les travaux d’Allport. Il affine la base des 18000 termes en seulement 4500 termes qu’il classifie en 160 “clusters” de termes bipolaires. Cela aboutira finalement aux 16 facteurs de la personnalité (les 16PF)
Quelques années plus tard, deux nouveaux chercheurs en psychométrie,Tupes et Christal, analysent à nouveau les matrices de corrélation pour clarifier ces facteurs et retrouvent 5 grands facteurs relativement constants et récurrents.
5 grands facteurs que l’on retrouve dans les approches suivantes du Big Five.
En fonction des chercheurs, ces 5 grandes dimensions peuvent évoluer, être désignées différemment, mais recouvrent de mêmes réalités. Elles sont aujourd’hui reconnues comme les 5 grandes dimensions constitutives de la personnalité, qui rassemblent chacune d’autres sous-caractéristiques distinctes.
Le Big Five était né.
Les approches actuelles du Big Five
Un consensus a progressivement commencé à émerger autour du Big Five, à force de validations statistiques et grâce aux travaux de plusieurs générations de chercheurs. C’est ce qui a permis sa large distribution en entreprise.
Le Big Five est le modèle de compréhension de la personnalité qui fait consensus aujourd’hui au sein de la communauté scientifique. Cela n’empêche pas le modèle d’évoluer, de s’affiner.
Goldberg et le TDA (Trait Descriptive Adjective)
La philosophie du modèle de Goldberg repose sur la description des traits de personnalité à l’aide d’adjectifs. d’où son nom : “Trait Descriptive Adjective”.
La particularité de ce modèle est sa méthode peu conventionnelle pour la recherche scientifique mais qui a l’avantage d’être très pédagogique et facile à appréhender pour le grand public.
On propose au participant une liste d’adjectifs opposés (ex : silencieux / bruyant). Le participant n’a plus qu’à choisir dans lequel de ces termes il se retrouve le plus. Les résultats obtenus permettront de dresser un aperçu global de la personnalité du participant.
L’avantage de ce test de personnalité est qu’il est très transparent pour le candidat quand bien même le choix n’est pas toujours évident entre deux propositions extrêmes !
Costa et McCrae et le NEO-PI-R
Costa et McRae s’éloignent pour leur part de l’approche purement lexicale de Goldberg. Ils s’appuient sur un questionnaire d’évaluation de la personnalité, dans lequel le choix de la réponse n’est pas proposé sous forme de dilemme, de choix forcé.
Le NEO PI-R reprend les 5 facteurs du Big Five en ajoutant 6 facettes aux 5 domaines. Cela permet d’avoir deux niveaux d’informations :
- Un premier niveau très synthétique
- Un deuxième niveau plus détaillé
Ce test est reconnu par la communauté scientifique car il définit un profil fiable et très approfondi de la personnalité. Cependant, sa durée de passation étant assez longue (40 minutes pour la version la plus courte), il est difficilement applicable en situations réelles, et en particulier dans le cadre d’un processus de recrutement.
Le BFI (Big Five Inventory)
Le Big Five Inventory ou BFI, est un outil très maniable. Traduit dans plusieurs langues, assez bref, il permet d’évaluer rapidement un grand échantillon de participants. Un outil donc intéressant pour gérer un programme de recrutement volumique.
On expose au participant une affirmation (ex : je suis plein d’énergie). ll devra noter à quel point il est en accord avec cette affirmation sur une échelle allant de « Fortement D’accord” à “Fortement en désaccord”.
C’est un système simple et connu qui est utilisé dans d’autres types de recherche scientifique.
Par exemple, cela permettra par la suite déterminer à quel degré la personne est ouverte d’esprit ou au contraire fermée aux nouvelles expériences.
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Comment fonctionne le Big Five ?
Dans le jargon du Big Five, les questions sont appelées ITEMs, et elles ressemblent à celles du test MBTI dans leur formulation puisqu’elles se rapportent à la vie quotidienne. Pour chaque ITEM, le candidat doit choisir entre deux affirmations.
Si vous testez le questionnaire disponible gratuitement sur le site de l’éditeur Talentoday avec lequel nous travaillons, vous trouverez des items simplifiés sous la forme de choix entre deux affirmations, par exemple vous aurez à choisir entre “j’attache de l’importance aux conventions sociale” ou “j’aime aborder les problèmes abstraits”.
Le test de personnalité Big Five rend les processus de recrutement plus transparents
L’évaluation des candidats avec un Big Five ne se substitue pas à un processus de recrutement avec entretiens, discussions et mises en situations.
C’est un outil qui permet de donner de la matière au recruteur qui rencontrera le candidat. Il viendra s’additionner au compte rendu d’entretien, au CV et à la lettre de motivation lors des délibérations entre les différentes parties prenantes d’un recrutement, en se basant sur des éléments plus tangibles que les simples impressions. Le Big Five permet de prendre du recul sur les intuitions du recruteur et ne fait pas reposer les recrutements sur l’humeur de la personne qui rencontrera vos candidats le jour du recrutement.
Utiliser un test de recrutement comme le Big Five ne remplace pas le travail humain, mais permet de le rendre transparent et plus objectif en le pondérant avec un outil de mise en perspective scientifique, validé statistiquement.
Ainsi, en parallèle du test Big Five GetPro, nous vous proposons le renfort de recruteurs expérimentés et de scientifiques, pour en tirer un maximum d'éléments concrets.
Ni de bonnes ni de mauvaises réponses, mais des incompatibilités
Considérant le langage comme un puissant révélateur de la personnalité, le test de personnalité Big Five est multidimensionnel et n’enferme pas les candidats dans une seule case. Il permet d’évaluer les incompatibilités de certaines personnalités avec des typologies de postes et des cultures d’entreprises différentes. Les réponses et résultats aux différents items du questionnaire ne sont ni bons ni mauvais dans l’absolu pour une raison simple : le candidat parfait correspondant à tous les postes et à toutes les cultures d’entreprises n’existe pas.
Les 5 dimensions évaluées par le Big Five ?
L’évaluation des candidats dans le cadre du Big Five se découpe en cinq dimensions : l’ouverture à l’expérience, la conscience professionnelle, l’extraversion, l’amabilité et la stabilité émotionnelle (« Neuroticism » en anglais).
Le nom de « modèle OCEAN », par lequel est souvent désigné le Big Five, vient ainsi de ces 5 grandes dimensions. OCEAN étant l’acronyme obtenu à partir des premières lettres des 5 grandes dimensions, en anglais.
1 – L’Ouverture à l’expérience distingue les profils les plus inventifs et curieux de ceux plus conventionnels.
2 – La Conscienciosité, distingue les candidats ayant un goût pour les responsabilités, donnant de l’importance aux détails, faisant preuve de beaucoup de rigueur, et ayant un haut niveau d’auto-discipline de ceux ayant un caractère plus artistique, moins organisés et s’épanouissant dans le désordre.
3 – L’Extraversion permet d’évaluer la tendance d’un profil à s’affirmer ou à rester discret.
4 – L’Amabilité vient indiquer si un candidat est plus altruiste et compréhensif ou s’il est dans la critique et l’exigence vis-à-vis des autres.
5 – La stabilité émotionnelle évalue le calme, la nervosité d’un candidat, sa sensibilité au stress, ou à l’environnement professionnel et sa capacité à prendre de la distance.
Comment se déroule l’évaluation des candidats avec un test basé sur le Big Five ?
Un test de personnalité basé sur le Big Five dure généralement entre 10 et 25 minutes, selon la version choisie. Chez GetPro, nous travaillons avec la solution de l’éditeur Talent Today. Nos consultants en recrutement sont habilités et formés pour faire passer le Big Five. Ils utilisent les résultats du Big Five pour donner de la matière à l’entretien et permettent aux recruteurs de prendre du recul par rapport à leurs impressions.
En revanche, en aucun cas l’un de nos recruteurs ne se permettra de disqualifier un candidat à cause de ses résultats à un test de personnalité. Au contraire, les tests de personnalité peuvent rattraper une mauvaise prestation en entretien, en élargissant la perspective du recruteur sur le comportement du candidat en milieu professionnel.
Découvrir notre palettes d’outils psychométriques utilisés pour évaluer les candidats.
Comment le modèle OCEAN peut améliorer la qualité de vos recrutements ?
Pourquoi utiliser le Big Five en entreprise ?
Les modèles issus du Big Five sont, aujourd’hui, les outils d’analyse de la personnalité les plus poussés et précis actuellement disponibles.
Mais concrètement, quel est l’intérêt d’utiliser ce genre de modèle au sein d’une entreprise ?
Voici une checklist des cas d’usages d’un questionnaire de personnalité:
Émettre un diagnostic interne des traits de personnalité communs à la majorité des collaborateurs d’une entreprise ;
Dans une optique de recrutement : ce ne sera pas un outil décisif mais il peut vous conforter dans votre prise de décision ;
Pour donner de la matière aux managers pour mieux travailler avec leurs collaborateurs. Une analyse des résultats avec un professionnel est un moyen d’interpréter correctement les résultats obtenus et d’avoir des conseils sur le type de management à adopter en fonction de la personnalité du candidat.
Le Big Five permet d’éviter les ruptures de périodes d’essais et les erreurs de casting
Dans l’évaluation des candidats, nos consultants en recrutement chercheront les potentielles incompatibilités d’un candidat pour un poste, faisant gagner du temps à tout le monde. Le Big Five est utile sur tous les types de recrutements, et nous l’utilisons autant pour du recrutement de directeurs techniques, directeurs généraux, que pour des recrutements de fonctions administratives, ou de profils orientés produits (Chief Product Officer, Product Owner…).
Le modèle OCEAN garant de la cohérence entre stratégie de recrutement et culture managériale
Dans les entreprises où la compatibilité avec la culture de management est importante (culture fit), nous utilisons le modèle OCEAN en faisant passer le test de personnalité aux salariés de l’entreprise et en comparant les résultats obtenus à ceux des candidats.
On arrive ainsi à dresser “une personnalité d’équipe” en comparant les résultats de ses différents membres.
Un test de personnalité révélateur de la culture managériale
Enfin, lorsque nous nous adressons à une entreprise ou à une équipe dans lesquelles la culture managériale n’est pas formalisée, le Big Five permet de la mettre en évidence.
Dans les plus grands groupes, ce mode de recrutement est adapté pour l’évaluation des candidats lorsqu’il est couplé à la notion de “culture d’équipe”, car plus une entreprise est grande, plus les cultures managériales peuvent différer d’une équipe à l’autre, tout en étant très peu formalisées. Le Big Five permet alors de mettre en évidence des incompatibilités dont les membres de l’équipe n’ont peut-être pas conscience eux-mêmes.
Et concrètement, comment s’illustre l’incompatibilité avec une culture managériale ?
Prenons l’exemple de deux entreprises dont la culture de management est connue. Dans la startup Mangopay, on peut dire que la collaboration prime sur la compétition, tandis que chez Uber c’est plutôt la compétition qui prime sur la collaboration. En faisant passer un test Big Five à des candidats, on pourra identifier ceux qui seront plus à l’aise chez Uber et ceux qui seront plus à l’aise chez Mangopay.
Vous souhaitez mettre en place l’analyse de la personnalité des candidats dans vos processus de recrutement ? Nos équipes se tiennent à votre service !
La méthode GetPro
Chez GetPro, nous avons fait le choix d’utiliser le Big Five pour nos recrutements en interne, mais également – et surtout – dans le cadre des recrutements pour nos partenaires.
Pour ce faire, nous avons développé notre propre test basé sur le modèle du Big Five, et en particulier l’approche de Costa et MccRae.
Pour aller plus loin :
- Le MBTI : tout savoir sur le plus populaire des tests de personnalité
- Le PAPI : un test de personnalité historique à l'épreuve du temps
