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Nos experts en recrutement vous partagent leur boîte à outils, pour des recrutements réussis.

Clés pour choisir son cabinet RPO en 2025Clarifiez vos objectifs et vos besoins spécifiquesPour sélectionner le bon partenaire RPO, commencez par une évaluation précise de vos besoins. Posez-vous les bonnes questions :Avez-vous des besoins de recrutement ponctuels ou un programme de grande envergure sur plusieurs mois ?Recherchez-vous des profils techniques, stratégiques ou généralistes ?Quel volume de recrutements est prévu dans votre plan de croissance ?Un cabinet RPO efficace saura transformer ces réponses en une stratégie claire et ajustée. Un besoin de recrutement massif nécessitera un partenaire organisé et structuré comme Solantis, tandis qu'une entreprise en forte croissance ou une startup optera pour des acteurs plus agiles comme Elinoï ou Skillink.Vérifiez l’expertise sectorielle du cabinetLa connaissance des enjeux propres à votre secteur est un critère déterminant. Pourquoi ? Parce qu’un cabinet spécialisé dans votre domaine :Comprend les spécificités de vos métiers et les compétences clés recherchées.Identifie plus rapidement les candidats adaptés grâce à une parfaite maîtrise des bassins d’emploi et des talents disponibles.Par exemple, pour des entreprises dans la tech ou la R&D, des acteurs comme GetPro et Skillink sont des références grâce à leur réseau et leur compréhension fine des métiers techniques et innovants. Dans un secteur plus large, un acteur comme Pragmatan se démarquera par sa capacité à intervenir sur des recrutements multisectoriels.Privilégiez un cabinet capable de s’intégrer à vos équipes internesLe succès d’une mission RPO repose sur l’intégration fluide des consultants au sein de vos équipes internes. Un bon cabinet doit agir comme une extension de votre service RH. Pour cela, vérifiez :La flexibilité du cabinet dans l’adaptation à vos outils et processus existants.La rapidité de montée en compétence pour comprendre votre culture d’entreprise et vos besoins spécifiques.La mise en place d’un reporting détaillé, avec des indicateurs clairs pour suivre l’avancement des recrutements (temps moyen de recrutement, qualité des candidats, taux de conversion, etc.).Une intégration réussie permet aux équipes internes de se concentrer sur des tâches à forte valeur ajoutée, tandis que le cabinet RPO optimise l’ensemble du processus.Évaluez les outils technologiques et l’innovation proposésÀ l’ère de l’intelligence artificielle et de l’automatisation, les outils technologiques sont devenus indispensables pour maximiser l’efficacité d’une mission RPO. Assurez-vous que le cabinet dispose de solutions innovantes pour :Optimiser le sourcing des candidats grâce à l’IA et aux algorithmes prédictifs.Améliorer l’expérience candidat avec des processus digitalisés et transparents.Fournir des analyses de données précises pour évaluer la performance des recrutements.Des cabinets comme OpenSourcing ou Avizio sont en pointe sur ce sujet grâce à leurs plateformes innovantes et leur maîtrise des outils digitaux.Assurez-vous que la marque employeur est au cœur de la démarcheUn bon cabinet RPO ne se contente pas de recruter ; il contribue également à renforcer votre marque employeur. En 2025, dans un marché de l’emploi tendu, attirer les meilleurs talents passera nécessairement par une expérience candidat soignée.Le processus de recrutement doit être fluide, rapide et transparent pour donner une image positive de votre entreprise.Les communications doivent être alignées avec vos valeurs et votre culture.Des cabinets comme Happy to Meet You se spécialisent dans cette approche en intégrant l’expérience candidat comme une priorité de leur mission.Analysez la réputation et les retours d’expériencePour vous assurer du sérieux et de l’efficacité d’un cabinet RPO, prenez le temps de consulter des études de cas, des témoignages clients ou des retours d’expérience. Posez des questions précises sur :Le taux de réussite des recrutements réalisés.Les références dans votre secteur d’activité.Les indicateurs de performance suivis par le cabinet.Combien coûte une prestation de RPO ?Conjoncture incertaine, que penser du RPO ?RPO : le recrutement 3.0Top 10 des cabinets spécialistes du RPOGetProPrésent à Paris, Bordeaux et Marseille, GetPro est spécialisé dans le recrutement de talents tech et digitaux. Leur flexibilité et leur capacité à s’intégrer aux équipes internes en font un partenaire de choix pour les entreprises en transformation digitale.Spécialisation : Généraliste, avec une grosse expertise tech et digitale, notamment pour des scale-ups et digital factories de grands groupesForces : Présence nationale, agilité ElinoïElinoï accompagne principalement les startups et scale-ups dans leurs besoins de recrutement. Grâce à une méthodologie personnalisée et un suivi proche des équipes dirigeantes, Elinoï propose des solutions sur-mesure adaptées aux entreprises en forte croissance.Spécialisation : Startups, scale-upsForces : Adaptabilité, outils digitaux3. SkillinkSkillink est un acteur reconnu dans le recrutement des profils techniques et issus des secteurs innovants. Leur offre RPO permet d'intégrer des consultants en recrutement directement dans les équipes internes pour garantir une réactivité maximale.Spécialisation : Tech, innovation, R&DForces : Expertise dans les profils complexes4. Happy to Meet YouCe cabinet combine une approche humaine et stratégique. En plus du recrutement, Happy to Meet You valorise la marque employeur de ses clients, assurant une expérience candidat fluide et positive.Spécialisation : Expérience candidat, marque employeurForces : Personnalisation, accompagnement de qualité5. SolantisSolantis accompagne les grandes entreprises et ETI dans leur transformation digitale. Leur approche rigoureuse et structurée en fait un cabinet incontournable pour les recrutements volumineux.Spécialisation : Transformation digitaleForces : Gestion de projets volumineux6. PragmatanPragmatan propose des solutions RPO flexibles pour absorber les pics d’activité et répondre aux besoins temporaires. Sa capacité d’intégration rapide est un atout pour les entreprises en quête de réactivité.Spécialisation : Flexibilité, opérationnalitéForces : Agilité, montée en compétence rapide7. OpenSourcingSpécialisé dans le sourcing digital, OpenSourcing utilise des outils innovants pour identifier rapidement les meilleurs talents. Leur expertise RPO permet d'accélérer le processus de recrutement.Spécialisation : Sourcing digitalForces : Rapidité, outils technologiques8. UnlckUnlck cible les recrutements dans les domaines tech, data et product. Leur méthodologie garantit des résultats rapides pour les entreprises innovantes cherchant des compétences pointues.Spécialisation : Tech, data, productForces : Précision, résultats rapides9. AvizioAvizio propose une solution hybride combinant technologie et accompagnement humain. Grâce à leur plateforme innovante, ils optimisent les coûts et les délais de recrutement.Spécialisation : Plateforme digitaleForces : Optimisation des coûts et délais10. SkeelzSkeelz excelle dans le recrutement des profils techniques, commerciaux et stratégiques. Leur approche RPO permet d’accompagner les entreprises en pleine croissance de manière pérenne.Spécialisation : Tech, businessForces : Expertise stratégique, flexibilitéConclusionChoisir le bon partenaire RPO en 2025 implique de s’appuyer sur des critères précis : expertise sectorielle, capacité d’intégration, innovation technologique et attention portée à la marque employeur. Les cabinets présentés ici offrent des solutions variées pour répondre aux besoins des entreprises, qu’elles soient en phase de croissance, de transformation ou face à des enjeux de recrutements complexes.Un choix éclairé vous permettra non seulement de gagner en efficacité mais aussi de garantir une expérience candidat positive, essentielle pour attirer et fidéliser les meilleurs talents dans un marché toujours plus compétitif.

Thomas Motti

17 déc. 2024

17 décembre 2024

RPO

Le profil d’un consultant en recrutement RPO : un expert au service des entreprises

Recruitment Process Outsourcing : aperçu d’une mission

Recruitment Process Outsourcing : l’expression est plus aisément prononcée grâce à son acronyme RPO. Concrètement, il s’agit de l’externalisation de tout ou une partie de votre recrutement. Autrement dit, vous confiez votre recrutement à un ou plusieurs consultants en recrutement. Mission de Recruitment Process Outsourcing : quand est-ce intéressant ?Le Recruitment Process Outsourcing peut vous intéresser :dans la chasse stricto sensu de vos talentsdans ses aspects outils et méthodes spécifiques d’un recruteur expertdans l’aspect administratif du recrutement (par exemple l’élaboration des contrats d’embauche)dans le suivi régulier des candidats en vue de respecter votre promesse employeur de leur donner des réponses et du feedback. Package complet ou choix à la carte, c’est vous qui choisissez en fonction de votre besoin, de votre budget, de vos effectifs de recruteurs internes.Le RPO est à l'origine une solution intéressante pour des besoins volumiques dans un temps donné. C'est notamment plus vrai encore sur le recrutement de profils rares et/ou pénuriques, qui nécessitent de bénéficier d'une ressource dédiée. Les start-up, scale-up et grands groupes ayant besoin de recruter des profils techs sont ainsi particulièrement friands du RPO. L'exemple d'une mission de recrutement volumique en scale-upDécouvrez le détail des différentes étapes au travers de l’exemple d’une mission RPO réalisée par Arthur Roffin, Talent Partner RPO chez GetPro, ayant passé 9 mois en mission dans une scale-up dans l’industrie des ascenseurs. L’objectif de cette entreprise ? Doubler son effectif, pour passer de 60 à 120 collaborateurs en un an. Avec la gageure de réussir à recruter certains profils pénuriques qu’ils n’arrivaient pas à trouver depuis un an, à l’instar de leur ingénieur systèmes embarqués. Étape 1 : Identification du besoin Toute mission RPO débute par une réunion de lancement, par type de profil recherché. Expression du besoin dans son environnement et sa temporalité Vous y exposez votre besoin dans le cadre de votre environnement business. « En tant que recruteur RPO, nous avons besoin de bien comprendre votre stratégie business, vos objectifs de croissance et de recrutement dans le temps, explique Arthur Roffin. Un conseil affiné passe par la compréhension de tous les éléments et surtout de votre écosystème. » Typologie des profils à recruter Vous y détaillez également les profils recherchés. Dans le cadre de sa mission, notre Talent Partner RPO avait l’objectif de recruter – en trois mois – trois profils seniors (quatre ans d’expérience minimum) : un ingénieur systèmes embarqués, un lead ingénieur systèmes embarqués et un ingénieur site reliability engineer (SRE). Sa mission s’est ensuite poursuivie sur six mois supplémentaires avec les recrutements d’un data scientist, de trois développeurs full-stack et un data ingenieur senior. « Pour chacun de ces recrutements, nous procédons à la description complète du profil à sourcer : outre sa mission et compétences, nous étudions son environnement, sa tranche de rémunération, ses softskills, etc. »Déployer un dispositif RPOÉtape 2 : aide à la mise en place du processus de recrutement Toute approche de candidats – et cela est d’autant plus vrai lorsqu’il s’agit de profils prisés sur le marché – nécessite une préparation minutieuse et soignée. Elaboration du message candidat « Cette approche implique de prendre le temps de bien élaborer un pitch candidat aligné avec la stratégie et le message que chacun des protagonistes de l’entreprise souhaite faire passer, souligne Arthur. Je rencontre ainsi les fondateurs, les responsables communication et marketing, le CTO (Chief Technical Officer) et bien sûr le hiring manager, voire un autre recruteur. »Dans le cadre de cette mission, cette phase a été cruciale : « savoir exactement quel message faire passer, avec un pitch clair, a permis à l’entreprise de recruter enfin, après un an de blocage, son profil ingénieur systèmes embarqués. Nous avons ainsi eu la capacité de contacter beaucoup de candidats, en peu de temps, de manière très qualitative, avec des messages ciblés et personnalisés. »Conseil pour lancement du plan d’action Outre le conseil sur la rédaction du message d’approche, le consultant RPO analyse avec vous votre process de recrutement, vos outils et vos méthodes. Il voit ce qu’il convient de réajuster. « Le recruteur RPO vous permet de bénéficier de son expérience dans différents écosystèmes similaires au vôtre. Avec le RPO, vous avez une belle occasion de ne pas rester fermés sur certains biais. Certaines entreprises ont des process de recrutement élaborés sur plusieurs étapes ; ceux-ci fonctionnent pour plusieurs profils ; cela ne signifie pas pour autant qu’ils sont généralisables à tous les profils. » Toujours remettre son cœur à l’ouvrage, voilà bien une des recettes du succès en RPO… A l’issue de cette phase de conseil et en préalable à la recherche de candidats, notre Talent Partner RPO valide avec l’entreprise les messages d’approches (ou teasers), les grilles de recherche, la fiche de poste, les offres d’emploi, pour publication sur les différents jobboards. Étape 3 : Recherche des candidats Le sourcing peut débuterLe sourcing, c'est à dire l'identification de candidats potentiels se fait principalement sur Linkedin (vous bénéficiez de la licence Linkedin Recruiter du Talent Partner RPO), mais aussi sur Indeed, Welcome to the jungle ou encore Talent.io (plateforme de profils techs permettant aux candidats de renseigner qu’ils sont bien en recherche d’emploi). Une sélection pointue et rapideLe recruteur RPO réalise des entretiens téléphoniques de présélection au cours desquels il vérifie que le candidat est notamment bien aligné avec la culture de l’entreprise. « Dans le cadre de cette mission, j’ai contacté plus de 500 personnes via linkedin et talentview afin de trouver les deux premiers profils seniors ingénieur et lead ingénieur systèmes embarqués, explique Arthur Roffin. 100 d’entre eux ont été contactés pour cet entretien téléphonique. 60 ont été vus en entretien technique, en visioconférence, avec un recruteur de l’entreprise. »Selon la mission, le talent Partner RPO peut également réaliser l’entretien, la prise de références, faire le closing et la fin de mission avec une notion de conseil sur l’argumentaire rémunération par exemple. Étape 4 : suivi des candidats, et reportingLe suivi candidat est un des intérêts majeurs soulignés par les entreprises qui ont recours à une prestation de RPO. « En parallèle de notre recherche de candidats, tout au long de la mission, nous réalisons un rapport hebdomadaire au client afin qu’il voit le nombre de candidats contactés, le taux de réponse, le nombre d’entretiens… L’entreprise bénéficie également d’un compte-rendu par candidat, précieux pour le hiring recruiter interne qui réalisera l’entretien technique. »Côté candidat, le RPO a l’intérêt d’assurer un suivi et d’offrir des réponses systématiques à tout candidat. Cela est très important dans le cadre de votre marque employeur et votre image. « Notre ATS interne [Automatic tracking System] lui garantit ainsi une réponse systématique. Nous lui envoyons une invitation à son futur entretien. A la fin de l’entretien téléphonique, je lui explique le principe de la RGPD afin qu’il choisisse s’il souhaite ou non que nous conservions ses données. » Que retenir sur cette mission RPOSelon notre talent Partner RPO, le pari est gagné pour l’entreprise : « La solution RPO fait gagner un temps considérable, résume-t-il. Nous avons des retours d’expérience positifs sur le fait de retirer une forte charge mentale aux équipes RH sur la partie recrutement et suivi candidats. » Un atout indéniable lorsque les timings sont très serrés. Prêts à sauter le pas vous aussi ?Retrouvez également le retour sur notre collaboration en RPO avec KardinalMission RPO : d'autres cas d'usagesSi cette mission menée par Arthur Roffin est un exemple typique du déroulé d'une mission RPO, il va de soi que toutes les missions RPO ne se ressemblent pas. D'autres contextes de mission sont possibles, notamment :La réalisation d'une campagne de recrutement d'alternants ou de saisonniersLa mise en place de processus RHCampagne de recrutement d'alternantsFlexible et sur-mesure, le Recruitment Process Outsourcing se prête parfaitement à l'exécution de plans de recrutement volumiques avec de fortes contraintes de temps. Ce peux ainsi être le cas de campagnes de recrutement d'une "promotion" d'alternants, par exemple ; ou alors du recrutement d'un grand nombre de travailleurs saisonniers, pour anticiper et absorber un pic d'activité prévisible, par exemple dans certaines activités agricoles. Sur ces missions, il sera souvent attendu du consultant RPO : de sourcer des volumes importants de candidatstout en traitant un fort volume de candidatures entrantespour mener de front les nombreux recrutements à réaliser.Mise en place de processus RHCe dernier type de mission RPO s'éloigne du recrutement pur et dur. Le consultant RPO joue ici davantage un rôle de consultant RH. Il est assez fréquent qu'un consultant RPO, en plus de la gestion des recrutements en cours, soit investi d'un ou plusieurs projets RH :création de grilles de rémunérationstructuration d'un processus d'onboarding ou d'offboardingmise en place d'un plan de formation.Pour conclureLe Recruitment Process Outsourcing (RPO) se révèle être une solution flexible et performante pour répondre aux défis du recrutement, qu’il s’agisse de missions volumiques, de profils pénuriques ou de l’optimisation des processus RH. Comme l’illustre l’exemple détaillé de la mission réalisée dans une scale-up de l’industrie des ascenseurs, le RPO permet d’allier expertise, méthodologie et rapidité pour atteindre des objectifs ambitieux en matière de recrutement.En confiant tout ou une partie de votre processus à un Talent Partner RPO, vous gagnez non seulement en efficacité opérationnelle, mais vous offrez aussi une expérience candidat renforcée, essentielle pour votre marque employeur. Que ce soit pour faire face à une surcharge temporaire ou pour structurer durablement vos processus RH, le RPO s’adapte à vos besoins spécifiques, tout en garantissant des résultats concrets.Prêts à transformer vos recrutements et à relever vos défis de croissance ? Contactez-nous pour découvrir comment une mission RPO sur mesure pourrait répondre à vos attentes.

Combien coûte une prestation de RPO ?

Vous vous demandez combien coûte une prestation de RPO ? C’est une interrogation toute légitime. D’autant plus, qu’en effet, la décision d’opter pour le RPO plutôt que pour un cabinet de recrutement est souvent motivée par le prix.La plupart des solutions de RPO, d’ailleurs, se vantent ainsi de proposer des tarifs 40 ou 50% moins chers qu’en passant par un cabinet de recrutement classique. Quelle est la réalité derrière ces chiffres ? Comment expliquer une telle différence ? Que coûte réellement le RPO ? Notre mission du jour : répondre à toutes ces questions.RPO : 3 grands modèles de tarificationRappelons brièvement ici que le RPO est une pratique qui consiste à externaliser, à déléguer tout ou partie de vos processus de recrutement à des experts spécialisés.La prestation RPO peut ensuite prendre différentes formes, selon vos besoins. Vous devez réaliser un plan de recrutement ambitieux ? Vous cherchez à améliorer votre processus de recrutement ? A absorber des pics d’activité ? A réussir les recrutements pour votre campagne d’alternants ? Ou encore tout simplement à gagner du temps pour vous recentrer sur votre cœur de métier ?Le modèle de tarification à adopter pour votre prestation RPO dépendra étroitement de ce que vous recherchez.Trois grands modèles sont possibles :Régie : vous payez en fonction du temps durant lequel les experts en recrutement travaillent pour vous, sur la base d’un tarif journalier défini en amont. Il s'agit, de loin, du modèle le plus répandu. En fonction de la séniorité du consultant, vous payez ainsi entre 350 et 800€ par jour. Régie + performance : au coût journalier des consultants, s’ajoutent des primes en fonction d’un certain nombre d’objectifs à atteindre (un nombre de candidats qualifiés à présenter, par exemple).Forfait : la prestation de RPO vous coûte une somme forfaitaire définie en amont, et qui peut dépendre de votre objectif à atteindre. « Pour 200 recrutements, cela vous coûtera XXXXX€ ».Le coût du RPO par rapport à un cabinet traditionnelQuelques ordres de grandeurLe coût du RPO varie bien entendu en fonction du secteur, du niveau de séniorité des postes sur lesquels vous recrutez, ou encore du degré d’urgence de vos recrutements. Impossible donc de définir un tarif précis pour une prestation de RPO.Voici en revanche quelques ordres de grandeurs, pour vous faire une idée :Un recrutement avec un cabinet traditionnel vous coûtera entre 7 000 et 50 000€, en fonction du profil recherché ;Dans le cas du RP0, le tarif journalier des consultants se situe généralement entre 350 et 800€ par jour.Sauf cas exceptionnels, une mission RPO dure généralement entre 2 et 18 mois, en fonction de la volumétrie de recrutements à réaliser, de votre niveau de staffing en interne, et de la nécessité ou non de vous aider à stucturer vos processus de recrutement.Un exemple de cas (fictif)Cela vous semble encore un peu opaque ? Prenons un exemple.Vous souhaitez recruter 4 développeurs à Paris.Mettons que chaque recrutement vous coûte 12 000€ au sein d’un cabinet classique. En RPO, un consultant consacre deux mois (soit 40 jours de travail) à votre entreprise. Pour un tarif de 450€ par jour, auquel s’ajoute une prime de 500€ par recrutement.Par conséquent, cela vous coûtera :Dans le cas d'une prestation de chasse de tête classique : 48 000€ ;Pour la prestation de RPO : 18 000€ de tarif journalier + 2000€ de primes = 20 000€ ;Cela vous permet donc de faire d'importantes économies sur le coût de vos recrutements, tout en bénéficiant d'une ressource qui lorsqu'elle travaille sur vos recrutements, ne travaille que pour vous.Le coût d’un dispositif de RPO, en brefVous l’aurez donc compris, le coût d’un dispositif de RPO dépendra avant de vos besoins en matière de recrutement. En fonction du contexte de votre entreprise, du nombre de recrutement à effectuer, ou encore du degré de structuration de vos processus RH, le coût d’une prestation de recrutement en RPO sera là encore très différent. En moyenne, une étude menée par HR Magazine met ainsi en évidence l’intérêt du RPO au delà de 5 recrutements à effectuer. A partir de 5 recrutements, un dispositif de RPO serait alors 40 à 50% moins cher qu’une prestation de chasse traditionnelle, un de ses nombreux avantages !Vous devriez donc désormais y voir plus clair sur ce que coûte réellement une prestation de RPO. Vous souhaitez avoir encore davantage d’informations ? Les équipes Getpro se tiennent à votre disposition ! Pour aller plus loin sur le sujet : Et si le RPO était l'avenir du recrutement ? Tout savoir sur le RPO RPO et chasse de tête, quelles différences ?

Conjoncture incertaine : que penser du RPO ?

Le RPO (Recruitment Process Outsourcing) ou « externalisation du processus de recrutement » se distingue comme une solution de plus en plus prisée par les entreprises, surtout en période d'incertitude économique. Dans ce contexte, le RPO s'affirme comme un levier stratégique permettant aux entreprises de rationaliser leurs coûts, de s’adapter rapidement aux fluctuations du marché du travail, et de sécuriser les talents essentiels pour leur résilience.Voici un aperçu détaillé de la manière dont le RPO peut être une réponse adaptée à la volatilité et à l’incertitude économique actuelle.Réduction des coûts de recrutementDans un contexte de crise, les entreprises cherchent en priorité à optimiser leurs coûts. Les frais associés au recrutement interne (salaires des recruteurs, outils RH, infrastructures, etc.) peuvent rapidement devenir un fardeau. Avec le RPO, les entreprises transfèrent ces charges fixes vers un partenaire qui mutualise ses coûts et services entre plusieurs clients. Cela permet :Une réduction des coûts fixes : Le prestataire RPO facture généralement sur la base d’un nombre de jours de missions, qui peut fluctuer en fonction de la conjoncture, ce qui offre une flexibilité financière.Des économies d’échelle : Les RPO bénéficient de tarifs négociés pour les outils de recrutement, les tests d’évaluation, et d’autres services RH, permettant ainsi à leurs clients d'accéder à des ressources premium à moindre coût.Cette approche permet à l’entreprise de moduler son budget en fonction des besoins réels en recrutement, sans supporter des coûts fixes élevés.Et si le RPO était l’avenir du recrutement ?Flexibilité et adaptation rapide aux changementsFace à une situation d’incertitude économique, les entreprises doivent être capables d'adapter leur stratégie de recrutement rapidement. Le RPO permet de répondre à ce besoin en offrant :Une grande réactivité : Les prestataires RPO disposent souvent de bases de données de candidats qualifiés, de réseaux étendus, et de technologies qui accélèrent la recherche et le placement de talents. En période de ralentissement économique, ils peuvent ajuster les efforts de recrutement pour minimiser les coûts.Une scalabilité : Que l'entreprise doive augmenter ou réduire son personnel, le modèle RPO s’adapte aisément. En phase de croissance, le prestataire peut intensifier les efforts pour attirer les meilleurs talents. En cas de ralentissement, les recrutements peuvent être limités ou interrompus sans impact sur les coûts fixes de l’entreprise.La capacité à adapter rapidement le recrutement sans pénalité financière devient un avantage crucial dans des conditions économiques volatiles.Accès à une expertise spécialiséeLes partenaires RPO disposent souvent d’une expertise approfondie dans des secteurs spécifiques ou dans la recherche de profils complexes (technologie, ingénierie, finance, etc.). Cette expertise devient un atout dans un contexte où les entreprises doivent parfois faire preuve de prudence dans leurs embauches.Amélioration de la qualité du recrutement : Les RPO ont l'habitude de dénicher des talents de qualité, même dans des niches complexes. Ils disposent de techniques de sourcing avancées et d’un savoir-faire qui peut réduire les erreurs de recrutement, coûteuses en période d'incertitude.Connaissance du marché : Les prestataires RPO suivent de près les tendances du marché et les attentes des candidats. Ils peuvent donc orienter l'entreprise pour attirer des talents qui répondront aux défis stratégiques à venir.Optimisation des processus de recrutement grâce à la technologieLe recours à la technologie est central dans le modèle RPO. Dans un contexte économique incertain, les entreprises doivent maximiser l'efficacité des processus tout en minimisant les coûts. Les consultants RPO utilisent souvent des technologies de pointe pour améliorer l'efficacité des recrutements :Automatisation des processus : Les outils de gestion de candidatures, d’évaluation en ligne et les systèmes de suivi permettent de réduire le temps et les coûts nécessaires pour chaque embauche.Analyse des données et prédictions : Les RPO peuvent analyser les données de recrutement pour anticiper les besoins futurs en fonction des évolutions du marché, permettant une planification proactive et une meilleure allocation des ressources humaines.Expérience candidat améliorée : Les technologies avancées permettent aux RPO de fournir une expérience positive aux candidats, ce qui est essentiel pour attirer les meilleurs talents, même dans un marché difficile.En intégrant ces solutions technologiques, les entreprises optimisent non seulement leur efficacité de recrutement mais augmentent également leur attractivité auprès des candidats de qualité.Minimisation des risques juridiques et administratifsL'incertitude économique peut entraîner des fluctuations dans les législations du travail et les normes de conformité. Les cabinets spécialisés en RPO sont en général bien équipés pour gérer ces aspects, minimisant ainsi les risques pour les entreprises clientes :Conformité légale et réglementaire : Les prestataires RPO ont souvent une connaissance approfondie des législations locales et internationales. Cela assure aux entreprises clientes d’être en conformité, ce qui réduit les risques de contentieux ou de non-conformité.Gestion des formalités administratives : Les RPO prennent en charge une partie des formalités administratives (contrats, assurances, etc.), permettant à l’entreprise de se concentrer sur son cœur de métier sans se soucier des complexités administratives et légales.Atténuation des risques liés à l’attraction et à la rétention des talentsDans un contexte de ralentissement économique, les entreprises peuvent éprouver des difficultés à attirer et retenir les meilleurs talents, car les candidats peuvent hésiter à rejoindre une entreprise dans une situation incertaine. Un prestataire RPO peut atténuer ces risques en apportant son expertise en gestion de la marque employeur :Valorisation de l’image de marque employeur : Les RPO travaillent souvent à l'amélioration de la marque employeur de leurs clients, en veillant à promouvoir des valeurs de stabilité et d'opportunités de carrière, même en temps de crise.Engagement des talents à long terme : Grâce à des processus de recrutement ciblés et personnalisés, les RPO peuvent mieux identifier les talents alignés avec la culture et les valeurs de l'entreprise, augmentant ainsi la rétention des employés.La sécurisation des talents clés dans un climat d’incertitude aide l'entreprise à rester compétitive et agile.Mesure de la performance et amélioration continueLe modèle du RPO est souvent basé sur des indicateurs de performance (KPI) qui permettent une évaluation constante de l’efficacité du processus de recrutement. Cette approche orientée vers la performance est particulièrement utile pour les entreprises cherchant à optimiser leurs opérations :Suivi des KPI : Les RPO suivent des indicateurs tels que le délai de recrutement, le coût par embauche, la qualité des embauches, et la satisfaction des managers. Ces données aident à identifier les points d’amélioration et permettent une gestion plus agile des processus.Rapports de performance réguliers : Les entreprises peuvent facilement suivre l’efficacité de leur investissement en recrutement grâce aux rapports fournis par les consultants RPO. Cela favorise la prise de décision basée sur des données concrètes.En période d’incertitude économique, la capacité à évaluer en temps réel l'efficacité des processus de recrutement permet d’optimiser les ressources et de maintenir un niveau de performance élevé.Pour conclureEn somme, le RPO s'avère être une solution efficace pour les entreprises en quête de flexibilité, de réduction des coûts et de sécurité dans un contexte économique incertain. En externalisant leurs recrutements, elles peuvent non seulement réduire leurs coûts fixes, mais aussi bénéficier d'une expertise de pointe et d'une technologie avancée, tout en limitant les risques juridiques et en optimisant la performance de leurs processus. Le RPO permet ainsi aux entreprises de se concentrer sur leurs objectifs stratégiques, de rester compétitives, et d’attirer les meilleurs talents, même en période de turbulences économiques.

Faire appel à un recruteur externalisé, c’est possible ?

Dans un marché du travail en constante évolution, le recrutement externe représente un enjeu majeur pour les entreprises cherchant à recruter les meilleurs talents. Le recrutement externalisé, connu sous le nom de RPO (Recruitment Process Outsourcing), devient une solution stratégique face à cette évolution du marché. Le processus consiste à confier tout ou une partie du recrutement à des agences spécialisées externes. L’intérêt du recrutement externalisé réside dans sa capacité à offrir aux entreprises une meilleure flexibilité, de réduire les coûts associés au recrutement et à accéder à un savoir-faire spécialisé en matière de recrutement. Dans cet article, nous explorerons le fonctionnement du RPO ainsi que les avantages pour les entreprises à la recherche de nouveaux talents compétents. 1. Comprendre le RPO (Recruitment Process Outsourcing)Le RPO est une pratique consistant à externaliser tout ou une partie du processus de recrutement à des personnes spécialisées. En effet, contrairement au recrutement traditionnel où l’entreprise gère elle-même l’ensemble du processus, le modèle RPO implique l’intervention d’une agence externe qui prend en charge de multiples étapes.Le fonctionnement du modèle RPO comprend plusieurs étapes clés, telles que l’analyse des besoins en recrutement, la création de profils de postes, la diffusion des offres sur des plateformes, le sourcing, la présélection des CV, les entretiens, les évaluations des candidats et la sélection finale. Les différences entre le RPO et les autres modèles de recrutement résident dans le niveau d’externalisation et d’implication de l’implication de l’agence externe. Les cabinets de recrutement traditionnels se concentrent principalement sur le sourcing de candidats alors que le RPO englobe l’ensemble du processus en offrant une solution plus complète et intégrée. Les objectifs du RPO sont nombreux, mais incluent généralement l'amélioration de l’efficacité du recrutement en cours, de la réduction des coûts, l’accélération du délai de recrutement, l’amélioration de la qualité des candidats recrutés et l’optimisation de l’expérience candidat. En mettant en place des processus professionnels et de nouvelles technologies, le RPO vise à répondre aux besoins spécifiques des entreprises en matière de recrutement tout en offrant un avantage concurrentiel sur le marché.2. Avantages du recrutement externaliséLe recrutement externalisé offre de nombreux avantages pour les entreprises qui choisissent cette méthode. Premièrement la flexibilité est accrue dans le processus de recrutement. En effet, les entreprises peuvent ajuster leurs besoins en recrutement plus rapidement en fonction des fluctuations du marché, en augmentant ou non les ressources nécessaires pour répondre à la demande. Deuxièmement, il y a les économies de coûts associées au recrutement externalisé. Grâce à cette externalisation, les entreprises peuvent réduire les dépenses liées aux ressources humaines, telles que les frais de publicité, les coûts de formation et les salaires des employés impliqués dans le processus de recrutement. Troisièmement, l’accès à une expertise spécialisée est un avantage clé. Les agences de recrutement externalisées possèdent souvent des équipes de professionnels très expérimentées ainsi que des technologies avancées pour mieux identifier, évaluer et recruter les meilleurs profils disponibles sur le marché.Quatrièmement, la réduction de la charge administrative pour l’entreprise est significative du recrutement du recrutement externalisé. En confiant la gestion des tâches administratives liées au recrutement à des professionnels externes, les entreprises peuvent se concentrer sur leurs activités principales sans avoir une charge de travail en plus. Et cinquièmement, le recrutement externalisé permet d’améliorer la qualité des recrutements grâce à des processus professionnels. Les agences spécialisées mettent en place des méthodologies et des outils de sélection rigoureux permettant de garantir les candidats les mieux adaptés et les plus qualifiés lors de la présentation aux entreprises clientes. 3. Les critères à considérer avant de choisir un recruteur externalisé Pour bien choisir un recruteur externalisé, plusieurs critères doivent être pris en compte pour garantir une bonne collaboration. Il est important d’évaluer les besoins de l’entreprise afin de définir clairement les postes à pourvoir, les compétences requises ainsi que les délais et les objectifs de recrutement pour bien orienter la recherche du recruteur externe. L’analyse des compétences et de l’expérience du recruteur externalisé est également primordiale pour s’assurer que l’agence de recrutement possède une expertise solide dans le domaine spécifique de l’entreprise et une expérience avérée dans le recrutement de profils similaires à ceux recherchés.Vérifier les références et la réputation de l’agence de recrutement est un autre aspect crucial car les entreprises doivent s’assurer que le recruteur externalisé à un historique de succès et une bonne réputation dans le secteur. Un autre élément clé à considérer est la compréhension des coûts et des modalités de paiement. Avant de commencer toutes démarches, les entreprises doivent clarifier les tarifs et les frais associés aux services RPO ainsi que les modalités de paiement pour éviter tout malentendu ou litige. Le point le plus important est la communication et la transparence pour assurer une bonne collaboration. Dans un processus de recrutement, le recruteur externalisé doit maintenir une communication ouverte avec l’entreprise cliente, partager régulièrement les avancées du processus de recrutement et fournir en toute transparence des informations sur les potentiels candidats. 4. Ils ont fait appel à un recruteur externalisé de GetPro<a class="trustfolio-iframe-widget" data-name="endorsements-page-slider" href="https://trustfolio.co/profil/getpro-ZdF7ePwpZ7" data-selection="H8Tnr$Y4o$,jN1R2Stfy,AV6TB0ugHC,OLT6Dz5qke" data-limit="4" data-layout="banner" data-colorlight="d9fff9" data-colormedium="439763" data-colordark="000100" data-ctacolorlight="d9fff9" data-ctacolormedium="439763" data-ctacolordark="000100" data-media="1" data-person="1" data-title="1" data-description="1" data-verbatim="1" data-qualities="0" data-about="0" data-tags="1" data-org="1" >Découvrez les témoignages de nos clients</a><script async src="https://share.trustfolio.co/widgets/embed.js" charset="utf-8"></script>ConclusionAinsi, le recrutement externalisé offre une multitude d’avantages pour les entreprises à la recherche de talents qualifiés. Le modèle RPO apporte une flexibilité, des économies de coûts, un accès à une expertise spécialisée, une réduction de la charge administrative et une amélioration de la qualité de recrutement. Les entreprises doivent envisager cette option pour leurs besoins en recrutement car cela leur permettrait d’optimiser leur processus de recrutement et de rester compétitifs sur le marché.

Thomas Motti

4 juin 2024

RPO

DRH en congé maternité : Quelle solutions s'offrent à vous ?

Le congé maternité d'une DRH peut poser des défis en matière de gestion du recrutement au sein d'une entreprise. L'absence d'une entité si forte peut causer de nombreux soucis au bon fonctionnement des équipes. Heureusement, différentes options existent pour garantir la continuité des opérations et l'une d'entre elles se démarque : le RPO. Et si le RPO était LA solution à vos départs en congés maternité ? GetPro vous l'illustre aujourd'hui.Les informations clés du congé maternitéPour permettre aux travailleuses de mener leur grossesse dans les meilleures conditions possibles, sans être menacées dans leur parcours professionnel, leur contrat de travail est suspendu le temps du congé maternité. Voici ce que cela recouvre.Conséquences d'un départ en congés maternitéLa nouvelle de l'arrivée d'un heureux événement par une salariée au sein de l'entreprise est parfois perçue comme un moment délicat, et il arrive fréquemment que les femmes enceintes se sentent mal à l'aise à l'idée d'annoncer cette heureuse nouvelle à leur manager et à leur équipe. En réalité, il n'y a jamais de moment idéal pour le faire : que ce soit pendant la période d'essai, une phase de recrutement ou de forte croissance, ou encore lors de difficultés d'organisation. Certaines femmes redoutent les conséquences néfastes que cela pourrait avoir sur leur carrière ou leur position au sein de l'entreprise, telles que des licenciements injustes ou des opportunités de promotion manquées.Du côté de l'organisation, la gestion de l'absence liée à la maternité s'avère tout aussi complexe et souvent mal préparée. La charge de travail est redistribuée entre les autres collaborateurs, sans toujours établir clairement ce qui doit être reporté ou délégué à d'autres ressources (qu'elles soient internes ou externes).Dans des environnements professionnels en constante évolution, comme c'est souvent le cas dans les startups, la gestion des maternités devient encore plus problématique. En seulement 4 ou 6 mois, la structure de l'entreprise aura subi tellement de changements qu'il devient ardu pour les femmes de retrouver leur place au retour de leur congé maternité.Enfin, il faut également souligner que l'absence due à la maternité engendre des coûts pour l'entreprise, tels que le maintien du salaire, le temps consacré à former une remplaçante éventuelle, les éventuels départs à la suite du retour de la salariée, et la désorganisation globale. Dans de nombreux pays, y compris en France, le congé maternité est strictement encadré par la loi. Les femmes enceintes bénéficient d'une protection en tant que salariées (interdiction de licenciement ou de discrimination), et elles sont en droit de retrouver un poste similaire à leur retour de congé maternité.Les solutions possibles au remplacement d'un congé maternitéRéorganisation en interneLors d'un départ d'une salarié, en congés maternité, en quête de solutions efficaces, la première approche consiste à redistribuer la charge de travail parmi les membres de l'équipe déjà en place. Cependant, la réussite de cette méthode dépend grandement de la compétence et de la disponibilité des personnes concernées.Une communication claire et bien pensée joue un rôle crucial dans ce processus. L'objectif n'est pas de simplement décharger la femme enceinte de ses responsabilités, mais plutôt de gérer les tâches essentielles pendant son absence. Une communication maladroite ou négligée pourrait entraîner des conflits à son retour, mettant en péril l'harmonie de l'équipe. Il est donc essentiel de traiter ce sujet avec une attention particulière pour éviter de potentiels malentendus et tensions.Recrutement externeUne autre approche envisageable réside dans le recrutement d'une personne en contrat temporaire (CDD ou freelance) pour assumer le poste pendant la période d'absence. Cette option offre l'avantage de bénéficier d'un collaborateur sélectionné pour une durée déterminée et, dans le cas d'un CDD, il peut jouir d'un statut juridique intégré à part entière dans l'entreprise. Toutefois, cette piste requiert une planification minutieuse et du temps. Le congé maternité peut être avancé ou repoussé, ce qui complique davantage l'organisation. De même, trouver la bonne personne, disponible au moment opportun et potentiellement disposée à prolonger sa mission, peut s'avérer un véritable casse-tête.Une observation fréquente est que les individus embauchés en contrat temporaire aspirent souvent à obtenir un contrat permanent et espèrent être intégrés à l'entreprise à la fin de leur mission. Cette situation peut engendrer un risque de non-retour de la femme enceinte, qui pourrait percevoir une menace pour son poste. L'incertitude liée à l'avenir de son emploi peut alors peser sur la décision de revenir après son congé maternité.Le RPO : LA solution au départ en congés maternitéDans un contexte de forte croissance ou de lancement d'une jeune entreprise, la gestion des sujets humains, sociaux et organisationnels peut être un défi de taille, d'autant plus que ces investissements ne sont souvent pas prévus dans le budget initial. Face à cette réalité, de plus en plus de startups optent pour une solution prometteuse : externaliser ces compétences clés, opérationnelles et prêtes à l'action immédiate : le RPO. Cette tendance est en croissance, car les enjeux liés aux ressources humaines sont devenus une priorité dès les premières phases de vie d'une entreprise.Lorsqu'il s'agit de mettre en place un dispositif adapté au congé maternité, l'une des solutions clés est le RPO (Recruitment Process Outsourcing). Cette approche offre une flexibilité essentielle pour les entreprises. Contrairement à l'embauche en interne ou à l'externalisation complète, le RPO permet de faire intervenir un ou plusieurs recruteurs en fonction des besoins spécifiques de l'entreprise. Ainsi, lors de périodes de recrutement intenses, l'entreprise peut faire appel à plusieurs recruteurs pour accélérer le processus.La durée de l'intervention du recruteur est également modulable, ce qui permet à l'entreprise de s'adapter facilement aux fluctuations de son activité et de ne pas s'engager sur une durée fixe. Que ce soit pour une mission ponctuelle ou pour une intervention sur le long terme, le RPO offre cette souplesse appréciable.Enfin, les missions confiées au recruteur peuvent être personnalisées en fonction des besoins spécifiques de l'entreprise. Il peut prendre en charge tout le processus de recrutement, du sourcing à la sélection finale, ou se concentrer uniquement sur certaines étapes, comme le screening des candidats ou la prise de références. Cette flexibilité permet à l'entreprise de personnaliser sa stratégie de recrutement et de faire face au congé maternité en toute efficacité.En brefIn fine, en matière de congé maternité, le RPO (Recruitment Process Outsourcing) s'impose comme un allié incontournable pour les entreprises qui évoluent dans des contextes tendus. En externalisant tout ou partie de leur processus de recrutement à des experts, ces entreprises peuvent se focaliser sur leur cœur de métier tout en bénéficiant d'une expertise pointue en matière de recrutement. Le RPO offre également une flexibilité précieuse en permettant aux entreprises d'adapter leurs effectifs en fonction des variations de la demande. Dans un contexte économique incertain, le RPO représente donc une solution efficace pour les entreprises qui souhaitent maintenir leur compétitivité tout en maîtrisant leurs coûts liés au congé maternité.

Emilia Cassagne

2 août 2023

RPO

RPO : le recrutement 3.0

Il paraît totalement naturel d’externaliser votre comptabilité ou vos questions juridiques. Pourtant, les entreprises restent parfois frileuses à l’idée d’externaliser leur recrutement à une agence dédiée. Tendance apparue dans les pays anglo-saxons, le RPO permet de recruter rapidement les meilleurs talents.Faire appel à un cabinet de recrutement spécialisé dans le RPO permet entre-autres à votre DRH de se concentrer sur la politique de recrutement globale de votre entreprise, tout en s’appuyant sur des consultants experts dans leur domaine. Alors pourquoi ne pas tenter le RPO pour vos prochains recrutements ?En quoi consiste le RPO pour une entreprise ?Le RPO (recruitment process outsourcing) est une approche du recrutement qui consiste à externaliser tout ou partie du processus de recrutement. Il existe plusieurs modèles de RPO qui peuvent être mis en place par les entreprises : Le RPO de bout en bout : cette solution concerne toutes les étapes du processus de recrutement, y compris la mise en place d’outils RH (si nécessaires). C’est le modèle qui génère habituellement le plus de gains pour les entreprises, car tout est externalisé (réduction des coûts de recrutement, qualité et conformité des candidats sélectionnés, gains de productivité…). Cependant, il s’agit également de l’option la plus complexe et la plus longue à mettre en place. En effet, les consultants doivent gérer l’ensemble des étapes de recrutement : étude des besoins de votre entreprise, sourcing et présélection des profils, planification des entretiens, gestion des dossiers de candidatures, intégration des nouveaux collaborateurs… Le RPO en mode projet : cette solution s’applique à un projet spécifique de votre société. Il est idéal pour les entreprises qui souhaitent garder la mainmise sur leurs affaires RH courantes, mais qui ont besoin d’un recruteur externe qui gère l’ensemble du processus de recrutement pour un projet donné. Le RPO partiel : cette solution limite l’externalisation de vos processus à seulement une brique du processus RH. De manière générale, beaucoup d’entreprises préfèrent laisser le travail de sourcing et/ou de présélection des meilleurs candidats à une agence de recrutement. Ainsi, le client bénéficie de la connaissance du marché de l’entreprise et de ses bonnes pratiques dans le périmètre d’intervention défini. Le recrutement à la demande : cette solution est dédiée aux entreprises qui ont besoin d’un consultant RH pour un besoin ponctuel : hausse des recrutements à la suite d’un pic de croissance, ciblage d’un nouveau secteur d’activité, lancement de produit, remplacement en CDD d’un collaborateur… Dans ce cas précis, vous n’avez pas besoin d’une prestation d’accompagnement ou d’amélioration de vos processus. Les bénéfices apportés par votre conseiller en recrutement seront donc limités dans le temps.Quelles différences entre le RPO et la chasse de tête (ou recrutement par approche directe) ?Bien que le chasseur de têtes soit techniquement un consultant RH externalisé, son métier est totalement différent du RPO. L’approche directe vient en complément de votre département RH, dans le but de venir recruter des profils rares ou des cadres-dirigeants en CDI. La chasse de tête est donc réservée pour un poste à pourvoir très qualifié, là où le RPO est plus adapté à du travail de long terme et des recrutements à plus grande échelle.À l’inverse de la chasse de têtes, le RPO peut prendre en charge le processus de recrutement de A à Z. Il s’agit d’un accord durable, un partenariat avec toute l'entreprise. Cet accord peut concerner toutes les étapes de recrutement de l'entreprise, une campagne spécifique ou pour un besoin de conseil RH. De plus, c’est un dispositif adapté pour répondre à de forts volumes de recrutements, ou dans l’optique de structurer vos processus RH.Pourquoi le RPO est-il si populaire en ce moment ?Le RPO, un effet de mode ?Bien que la pratique ait été mise en avant à la suite de la crise du COVID, le RPO existe depuis plus de 50 ans aux États-Unis et a commencé à se développer en France depuis 2003. C’est donc une tendance qui évolue avec son temps. De plus en plus, les prestataires de RPO proposent des offres sur-mesure pour répondre au mieux aux besoins en recrutement de leurs clients.De réels avantagesBien souvent, les entreprises adoptent le Recruitment Process Outsourcing car elles espèrent réduire leurs coûts de recrutement et gagner en productivité et en réactivité sur leurs objectifs RH. Mais les programmes de RPO vous permettent d’obtenir bien plus d’avantages ;Un large vivier de candidats : il peut être difficile d’entrer en contact avec les meilleurs candidats, surtout si votre entreprise n’est pas connue sur le marché. Les spécialistes en RPO disposent fréquemment d’une large base de données de candidats potentiels, ce qui permet à votre entreprise d’accéder à des profils convoités.Une expertise en marque employeur : trouver les bons candidats n’est qu’une partie du travail des ressources humaine. Une autre partie de l’équation consiste à donner envie aux meilleurs candidats d’intégrer vos équipes. C’est cette expertise que le consultant en recrutement met à votre dispositionUne réduction des risques de recrutement : le cabinet de conseil en recrutement n’agit que dans le périmètre que vous avez défini avec lui, tout en restant à l’écoute des bonnes pratiques RH. Faire appel à un consultant externe expérimenté vous garantit de recruter uniquement les bons profils en limitant les risques.Une productivité nourrie par des bonnes pratiques RH : le consultant en RPO travaille avec de nombreux clients, et a de ce fait acquis une solide expérience et d’excellentes habitudes de travail.Des outils efficaces et éprouvés : D’après le Talent Trends Report 2022, 87 % des entreprises affirment que l’innovation RH a amélioré l'attraction, l’engagement et la rétention de candidats. Or, des budgets limités ou un manque de personnel peuvent empêcher de nombreuses PME de bénéficier des outils RH adaptés. En faisant appel à un cabinet de recrutement, vous pourrez aussi bénéficier de leurs outils RH.Le RPO est-il adapté à votre besoin de recrutement ?S’associer à un cabinet spécialisé dans le RPO dépend de votre stratégie RH actuelle, de la stratégie de votre entreprise à long terme, ainsi des opportunités et challenges auxquels vous faites face. Le RPO pouvant s’appliquer dans de nombreux cas, voici quelques questions à avoir en tête pour bien définir votre besoin : Avez-vous besoin d’un accompagnement RH à court terme ou à long terme ?Est-ce un besoin ponctuel, limité à une mission de recrutement ou plus général ?Votre besoin est-il urgent ?Lors de vos recrutements actuels, faites-vous souvent appel à des cabinets de recrutement ? Quelles conclusions tirez-vous de ces expériences ?Souhaitez-vous améliorer vos pratiques de recrutement et attirer les meilleurs profils dans votre entreprise ?Avez-vous besoin d’outils RH stratégiques (plateforme de gestion des candidatures, outils marketing de marque employeur) ?Avez-vous besoin d’une formation RH ou de coaching de vos employés ? Pour aller plus loin : RPO : La clef après Covid

7 Questions sur le RPO

RPO : c’est l’acronyme, anglais, pour Recruitment Process Outsourcing. Traduisez l’externalisation des processus de recrutement. Pratique importée d’outre-Atlantique, le RPO fait des émules depuis une quinzaine d’années sur notre vieux continent. Concrètement, c’est quoi ? La réponse en 7 questions. Qu’est-ce que le RPO ? La solution RPO vous permet de répondre à votre besoin de recrutement, ponctuel, récurrent, volumique : cela peut être pour envisager d’autres voies de sourcing, faciliter votre multidiffusion, gagner en efficacité sur la présélection téléphonique de vos candidats, l’évaluation via des tests de personnalité, mettre en place une politique de cooptation, un processus d’onboarding et d’offboarding, travailler la gestion administrative de vos contrats ou encore votre marque employeur… La liste n’est pas exhaustive.Concrètement, vous faites appel à un consultant spécialiste des RH pour vous soulager, sur un temps plus ou moins long, de la gestion de vos recrutements. Si vous hésitez entre la totale externalisation et internalisation, le RPO est le bon compromis : sur-mesure, il répond à votre besoin. Il peut prendre en charge certaines étapes, voire toutes, de votre processus de recrutement. Vous êtes libres de n’externaliser qu’une partie du processus, et de garder la main sur le reste. Votre consultant RPO s’intègre à vos équipes, dans vos locaux une partie du temps, à l’instar d’un recruteur interne. Mais une fois la mission terminée, vous n’avez pas à payer le salaire d’un Talent Acquisition Manager en CDI. Parfait pour votre besoin ponctuel. Quelle différence avec une offre de chasse de tête ? Chasseur de tête et consultant RPO sont tous deux des spécialistes de l’externalisation du recrutement. Tous deux vont œuvrer à la recherche de vos perles rares y compris, et surtout, sur des profils et métiers en tension. Tous deux ont une expertise RH, un bon réseau et une forte connaissance terrain. Ils vous apportent du conseil stratégique en amont et tout au long de vos recrutements. Leurs différences ? Le chasseur de tête se consacre plutôt à vos profils rares et/ou de haut niveau : les cadres et cadres supérieurs/dirigeants. Le consultant RPO vous aide quant à lui dans vos plans de recrutement à fort volume. Quel est le rôle du consultant RPO ? En tant que spécialiste du recrutement, le consultant RPO vous aide dans vos processus de A à Z, du sourcing à l’onboarding, sur tout ou partie de vos différentes étapes. Son rôle est avant tout de vous conseiller et de vous présenter des idées auxquelles vous n’auriez pas pensé en matière d’outils, de méthodes, de process et d’organisation. Vous aurez ainsi un regard affiné pour l’analyse de vos besoins sur vote bassin d’emploi, sur les attentes de vos candidats, sur l’évolution de vos métiers et compétences recherchées sur le long terme, sur l’élaboration de vos fiches de poste ; mais aussi sur les meilleurs canaux de sourcing pour vous en matière jobboards et réseaux sociaux, mais aussi de cooptation de partenariats écoles, etc. ; cela peut être également vous aider à apporter des corrections en matière de posture recruteur lors d’un entretien. Son rôle de conseil vous ouvre de surcroît aux dernières innovations du secteur, avec la possibilité d’accéder à un coût moindre (car mutualisé pour ses différents clients) à des outils de pointe en matière de machine learning, de bases de données et d’abonnements à des CVthèques, des tests d’évaluation, etc. Besoin d’aide pour vos recrutements ?Dans quelles situations est-il intéressant de passer par un dispositif RPO ? La solution RPO est intéressante dans plusieurs cas. Le premier est celui de l’absence de service RH interne vous obligeant à déléguer vos recrutements à des spécialistes, le temps de trouver la bonne personne à former en alternance ou à embaucher en CDI. Vous pouvez également avoir déjà un service interne mais devoir faire face, ponctuellement, à un important pic de recrutements dû à une hausse soudaine d’activité, une ouverture de site… Votre start-up peut avoir terminé une levée de fonds et doit scaler, recruter un nombre important de personnes ; vous pouvez travailler ponctuellement sur un grand projet nécessitant de décupler vos forces internes. Vous avez une forte saisonnalité de vos recrutements, par exemple avec des campagnes d’alternance ou des jobs d’été. Vous souhaitez développer votre marque employeur afin de vous rendre plus attractif et générer des candidatures spontanées plus pertinentes. Vous n’avez pas le volume souhaité de candidatures, soit parce que vous recevez trop de candidatures, impossibles à traiter en temps et en heure par vos équipes, soit parce que vous n’en générez pas assez.Vous éprouvez le besoin de revoir vos process de recrutement afin qu’ils soient plus efficaces, voire plus homogènes entre vos différentes business units. Dans chacune de ces situations, et bien d’autres, le RPO permet d’optimiser vos processus de recrutement, et de vous adapter rapidement aux fluctuations de vos besoins.Quels sont les modèles de tarification d’une solution RPO ? En matière de tarification RPO, il existe trois grands types de modèles : Vous payez en fonction du temps qu’a passé le consultant RPO à travailler pour vous, sur la base d’un tarif journalier préalablement défini : régie ;Vous ajoutez au tarif jour/consultant des primes définies selon des objectifs à atteindre, par exemple le nombre de candidats présentés) : régie + performance ;Vous payez un forfait en fonction du nombre de recrutements à effectuer : forfait. Permet-il vraiment de réduire les coûts de recrutement ? Pour répondre correctement à la question et comparer le recrutement interne de la solution externalisée RPO, il convient que vous preniez en compte dans votre calcul l’ensemble des salaires et charges de votre équipe recrutement et vos coûts de communication et autres outils nécessaires (multidiffusion sur des jobboards, abonnements réseaux sociaux, système de gestion de candidature ATS…). Vous pouvez y ajouter les coûts éventuels de recrutements ratés car processus trop longs ou non aboutis. Le RPO vous permet de réduire vos coûts car vous bénéficiez, par le biais de votre prestataire, de tarifs préférentiels car mutualisés entre plusieurs clients. La solution RPO est toujours moins onéreuse qu’une prestation de chasse classique. Elle est plus avantageuse dès lors que vous avez plusieurs recrutements. En moyenne, une étude menée par HR Magazine met ainsi en évidence l’intérêt du RPO au-delà de 5 recrutements à effectuer. A partir de 5 recrutements, un dispositif de RPO serait alors 40 à 50% moins cher qu’une prestation de chasse traditionnelle. Le RPO pour remplacer les postes au sein du service RH ? Le RPO n’a pas vocation à remplacer vos équipes recrutement mais à les épauler par du conseil, des outils et des hommes sur un temps donné. Cette solution vous décharge des tâches les plus chronophages nécessitant des outils (par exemple publication d’offres d’emploi, recherche dans les CVthèques, réalisation de tests, gestion administrative de vos prestataires recrutement…). Vos équipes RH peuvent ainsi se concentrer sur leurs tâches à forte valeur ajoutée liée à l’humain, à l’instar de l’intégration, la gestion des potentiels, la formation…Question bonus : quel est l’avenir du RPO ? Dans les pays anglo-saxons, la pratique de l’externalisation du recrutement est monnaie courante. En France, les DRH choisissent majoritairement de traiter en interne leurs recrutements. Actuellement, les entreprises RPO en France cumulent un CA de plus de 70 millions d’euros. Avec la difficulté actuelle à trouver les talents – d’autant plus lorsqu’ils sont pénuriques comme c’est le cas pour le secteur de la tech -, il y a fort à parier que ce marché évolue favorablement. Auparavant perçu comme une solution d’appoint pour régler un problème de recrutement ponctuel, le RPO devrait devenir une solution pérenne intégrée dans la stratégie de l’entreprise. Outre les coûts d’acquisition réduits, le RPO est de plus une solution de long terme pour lutter contre la pénurie de profils recruteursDécouvrez les avantages d’un consultant RPO directement dans votre entreprisePour aller plus loin : Et si le RPO était l'avenir du recrutement ?Quelle différence avec la chasse de tête ? Tout savoir sur le RPO Quelle est l'histoire du RPO ?

Thomas Motti

21 juil. 2022

21 juillet 2022

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