Nos ressources

Nos experts en recrutement vous partagent leur boîte à outils, pour des recrutements réussis.

20% des entreprises n’ont aucun processus particulier en matière d’intégration des nouveaux collaborateurs.Un comble, tant on sait que la première impression d’un collaborateur, et ses premières semaines, sont souvent déterminantes pour son avenir dans l’entreprise.Dès lors, il est pertinent de se poser la question : comment procède-t-on pour mettre en place un processus d’onboarding efficace ? Qu’est-ce qu’un onboarding ? Le terme onboarding est utilisé de plus en plus fréquemment dans l’univers RH. Il se traduit, littéralement, par « embarquement », en français, et désigne le processus d’intégration des nouveaux collaborateurs au sein d’une entreprise. Son objectif ? Mettre en place des actions qui faciliteront l’arrivée d’un nouveau salarié au sein de l’entreprise. L’onboarding a vocation à permettre à la nouvelle recrue de tisser des liens avec les membres de son équipe, et de se familiariser à son nouvel environnement de travail, afin de prendre ses marques dans son nouveau poste sereinement. L’onboarding ne se résume donc pas à un accueil chaleureux le premier jour. Au contraire : le processus d’intégration commence dès la signature de la proposition d’embauche. Il se poursuit ensuite jusqu’à la validation de la période d’essai. L’onboarding est-il vraiment important pour votre entreprise ? Trois chiffres permettent de se faire une idée sur la question : 20% des nouvelles recrues envisagent de quitter leur emploi fraîchement acquis dès leur premier jour dans l’entreprise ; Un onboarding raté coûte à l’entreprise entre 100% et 300% de la rémunération du salarié ; Selon Glassdoor, une période d’intégration réussie améliorerait à l’inverse la productivité du collaborateur de 70%. Vous l’avez compris : l’onboarding est une étape à ne surtout pas négliger. Vous avez donc beaucoup à gagner à mettre sur pied un parcours d’intégration efficace. Comment expliquer un tel impact du processus d’intégration ? S’il est accueilli avec attention, un nouveau collaborateur trouvera d’autant plus vite, et d’autant plus facilement sa place au sein de l’organisation. Il aura alors tendance à être plus engagé, plus investi, et donc plus motivé. Un onboarding réussi favorisera ainsi l’efficacité et la productivité du salarié sur son nouveau poste. À l’inverse, que pensera un salarié qui se retrouve livré à lui-même dès le premier jour ? Il se forgera de l’entreprise une image peu valorisante ; quant à son envie de rester et de s’y investir, elle risque fort d’être impactée. Il est donc essentiel d’impulser une réelle dynamique d’intégration, à l’arrivée de chaque nouvelle recrue, afin d’éviter tout départ précipité. Ce sera également l’occasion de véhiculer les valeurs de votre entreprise, votre culture, et de renvoyer l’image d’une entreprise sérieuse, qui prend soin de ses salariés. Un onboarding réussi : étape par étape Le processus d’intégration se prépare en amont du recrutement. L’onboarding est un travail conjoint des responsables RH et des managers, dès que le besoin de recrutement a été formalisé. L’objectif est alors de préparer un programme d’intégration complet. Avant l’arrivée du collaborateur L’onboarding ne commence pas au moment où le nouveau venu met le pied dans les locaux de l’entreprise pour son premier jour. Il s’enclenche dès la signature de la promesse d’embauche.En effet, durant toute cette période qui court de la signature jusqu’au jour J, il est essentiel de rassurer le candidat, et que celui-ci sente qu’il a fait le bon choix en intégrant votre entreprise.Cette attention que vous lui portez, avant même son entrée en poste, se ressentira positivement sur son engagement, dès le début de sa mission.Voici ainsi quelques « best practices » pour préparer l’arrivée de votre nouvel arrivant. Quelques astuces qui permettront à votre nouveau collaborateur de se sentir attendu : Envoyer le contrat de travail avant la date d’arrivée, ce qui rassurera le nouvel entrant ; Lui adresser un mail avec différents éléments qui lui permettront de s’imprégner de son futur environnement, et accompagné d’un petit mot de l’équipe ; Idéalement, organiser un point informel, un déjeuner par exemple, avec des membres de son équipe, pour faire connaissance en terrain neutre et en petit comité. Le premier jour du nouvel arrivant C’est à cela que l’on pense, de prime abord, en entendant le mot onboarding. Bien entendu, le premier jour est un moment crucial. Le nouveau venu doit se sentir mis à l’aise et attendu par l’entreprise. Les premiers instants doivent permettre au collaborateur de découvrir son équipe, et son environnement proche : L’organisation d’un petit-déjeuner, par exemple, semble être la meilleure façon d’accueillir le nouveau collaborateur, le jour J ; Prévoyez un point avec l’équipe, un déjeuner, au plus tard au cours de la première semaine, afin que le collaborateur ait un échange plus informel avec ses collègues, et commence à créer des liens ; Un rendez-vous devrait également être prévu avec les dirigeants de l’entreprise, afin de transmettre au salarié une vision plus générale de l’entreprise et de son secteur ; Enfin, prévoyez un échange entre le nouvel entrant et son manager, pour faire un état des lieux sur les premières missions qui l’attendent. Vous le savez : la première impression est souvent prépondérante. Soignez donc tout particulièrement les premières heures de votre nouvel embauché sur son nouveau poste. La prise de poste La prise de poste correspond à la période durant laquelle le collaborateur prend totalement connaissance de son nouvel espace de travail, de ses missions, de ses outils de travail. Cette phase dure 1 à 2 semaines.Ces premières semaines doivent permettre au nouvel entrant de se former sur les outils internes, sur ses missions, et d’acquérir une vision d’ensemble de l’entreprise et de son fonctionnement.Lorsque cela est pertinent, organisez un moment pour que le collaborateur teste le produit, ou le service, que vous vendez. Cela lui permettra de mieux le comprendre. L’intégration d’un nouveau salarié dans l’entreprise Les études montrent qu’il faut entre 3 et 4 mois pour qu’un collaborateur soit totalement intégré dans une nouvelle entreprise.Durant ces premiers mois, qui correspondent généralement à la période d’essai, le collaborateur met en pratique ce qu’il a découvert durant les premières semaines. Il entre pleinement dans ses fonctions.Il prend ainsi progressivement en main les outils et méthodes de travail de l’entreprise. Peu à peu, votre nouvelle recrue trouve sa place lors de toutes les réunions d’équipes. Pour accompagner le nouveau collaborateur dans la découverte de ses nouvelles attributions et de l’entreprise, un suivi régulier est impératif à la fois avec le manager et avec un responsable RH.La fin de la période d’essai approche ? Il est important de confirmer oralement au collaborateur que celle-ci est validée, en faisant un point sur les premiers mois écoulés. Un processus d’onboarding à faire évoluer régulièrement Au fil des mois, une entreprise change. Le processus d’intégration doit s’adapter, lui aussi. En effet, il est important que l’entreprise se pose les bonnes questions. Quelle se remette régulièrement en question sur son onboarding. Les besoins peuvent évoluer rapidement, notamment dans le cas de startups. Un bon moyen de faire évoluer et d’améliorer le processus d’intégration en continu est de demander à tous les nouveaux entrants d’envoyer un rapport d’étonnement, un feedback sur le processus, à l’issue du premier mois ou une fois la période d’essai validée. L’intégration d’un nouveau salarié est ainsi à chaque fois une occasion de s’améliorer. Les feedbacks des nouveaux collaborateurs apportent un regard neuf et des commentaires pertinents, qui seront intéressants pour les RH, dans l’optique de faire encore mieux pour les recrues à venir. Vous avez désormais toues les cartes entre vos mains. A vous de jouer pour mettre en place un processus d’intégration qui fera vivre une expérience mémorable à vos nouveaux collaborateurs. Si vous souhaitez être accompagné dans la construction de votre processus d’onboarding, les experts Getpro se feront cependant un plaisir de vous conseiller.

Thomas Motti

23 juin 2020

Nos conseils en recrutement

Comment choisir un ATS pour son entreprise ?

Il vous arrive de recevoir de gros volumes de candidatures sur certaines offres ? Un tel afflux de CV peut être difficile à gérer. Comment traiter l’ensemble des candidatures ? Impossible de se contenter d’un simple fichier excel… L’utilisation d’un ATS en recrutement devient alors absolument indispensable pour s’y retrouver. Seulement voilà : les solutions d’ATS sont nombreuses, et il n’est pas simple de s’y retrouver. Pour vous y aider, voici tout ce que vous devez savoir pour choisir le meilleur ATS pour votre entreprise. Qu’est-ce qu’un ATS ? Commençons par le commencement. ATS est l’acronyme d’Applicant Tracking System, en anglais. Autrement dit, un ATS est un outil de gestion des candidatures ; un logiciel de recrutement, en somme. Un outil de suivi qui s’avère bien utile pour les recruteurs, quelle que soit l’entreprise.En effet, l’ATS permet de centraliser toutes les candidatures au même endroit, et de les uniformiser afin d’en simplifier la lecture et l’analyse. L’ATS vous permet également de suivre, visuellement, le parcours de chaque candidat, à chaque étape de votre processus de recrutement. Deux grandes catégories d’Applicant Tracking Systems se distinguent : les ATS sous forme de logiciel, installés sur les serveurs, et ceux en SaaS. Au risque de ne pas nous faire que des amis, nous avons tendance, chez Getpro, à vous conseiller de privilégier les solutions SaaS. Et pour cause : celles-ci présentent l’avantage d’être accessibles à tout moment, sur n’importe quel support. Sans compter que l’éditeur s’occupe des mises à jour et des opérations de maintenance. Pourquoi utiliser un ATS ? Si vous recevez 10 candidatures pour un poste, vous serez certainement en mesure de lire chacun des CV. Si en revanche, vous en recevez 50 ou 100, la tâche s’annonce déjà plus ardue. Comment imaginer alors, honnêtement, que vous accorderez la même attention aux premiers CV qu’aux derniers ? C’est tout bonnement impossible. L’utilisation d’un logiciel ATS en recrutement vous fera gagner du temps dès la création de vos offres d’emploi, et leur diffusion. Surtout, l’ATS vous soulage de missions particulièrement chronophages telles que le screening des CV, la gestion des candidatures sur les différentes plateformes, et l’envoi de retours, notamment négatifs, à chacun des candidats déçus (c’est l’image de votre entreprise qui est en jeu). Grâce à un système de filtres, l’ATS vous permettra de faire ressortir les candidats les plus pertinents pour le poste, tout en vous assurant de ne pas oublier de candidatures par inadvertance. Ainsi, votre logiciel de recrutement vous simplifie la tâche, et vous permet de vous recentrer sur vos missions à plus forte valeur ajoutée : les entretiens ou le suivi des candidatures. Certains ATS vont même jusqu’à proposer le monitoring de votre activité de recrutement. Une solution intéressante, à long terme, afin d’identifier les points forts de votre recrutement, mais également les axes d’amélioration.De façon générale, avoir recours à un ATS est donc pertinent dès lors que vous avez de gros volumes de recrutement à réaliser. De quelles fonctionnalités avez-vous besoin ? Trouver l’ATS le mieux adapté à la situation de votre entreprise suppose d’abord et avant tout de lister l’ensemble des fonctionnalités dont vous avez besoin. En effet, chaque entreprise a des besoins précis, auxquels il est crucial que l’ATS mis en place réponde. Un ATS peut ainsi proposer : Le multi-posting des offres d’emploi sur les jobboards ; La centralisation des candidatures au sein d’une CVthèque ; Le traitement et la gestion de ces candidatures ; La communication automatisée avec les candidats ; L’organisation des entretiens ; L’entretien d’un vivier de talents ; Le partage de profils entre recruteurs. Mais certains offrent également des fonctionnalités supplémentaires telles que l’organisation d’entretiens vidéo différés, le sourcing sur les réseaux sociaux, la passation de tests linguistiques… Prenez donc du temps, avant de choisir votre ATS, pour recenser intégralement vos besoins. Choisir votre ATS : téléchargez notre checklist ! Nos conseils pour trouver l’ATS de recrutement qui vous convient : Pour les grandes entreprises :Dans le cas de certaines grandes entreprises, aux besoins bien spécifiques, les principales solutions d’ATS peuvent ne pas convenir. Auquel cas, il sera préférable de se tourner vers des solutions ATS ou CRM, adaptées sur-mesure, et capables de gérer de grands volumes de données.Si vous vous trouvez dans cette situation, vous pourrez alors vous intéresser à : Avature : un ATS dont de nombreuses fonctionnalités sont customisables, et qui peut également être utilisé en tant que CRM ; SAP Human Resources : le produit spécialement dédié aux ressources humaines du géant de l’ERP. Il s’agit ici davantage d’un système d’information RH, avec une partie ATS ; Salesforce : le célèbre CRM, qui peut également être paramétré spécialement pour en faire un ATS. En particulier, si votre entreprise utilise déjà un logiciel CRM sur-mesure, il sera pertinent de choisir cette solution, afin d’éviter le nombre d’outils en interne et permettre une prise en main plus rapide. Dans la plupart des autres situations, utiliser un Applicant Tracking System sera la meilleure solution pour monitorer vos campagnes en recrutement. Notre checklist pour choisir votre ATS Le principal critère pour choisir votre ATS reste, sans aucun doute, les fonctionnalités disponibles.Cela ne suffit pas à affiner votre sélection ? Voici cinq critères, cinq filtres, qui devraient vous permettre de mettre le doigt sur l’ATS le mieux adapté à votre entreprise : L’ergonomie du logiciel Intéressez-vous à l’expérience utilisateur. Celle-ci doit être optimale. La solution doit être intuitive, et la prise en main facile pour tous. Le nombre d’utilisateurs Combien d’accès utilisateurs sont-ils prévus ? Comment fonctionne la gestion des droits de chacun d’entre eux, selon qu’il s’agit d’un administrateur, de responsables RH, de managers… Le type de solution Comme évoqué précédemment, il peut s’agir de logiciels nécessitant une installation on premise, ou de solution Saas. Ces dernières sont plus adaptées aux usages actuels, et au travail à distance.Etudiez cependant le degré de personnalisation de la solution. Dans quelle mesure celle-ci peut-elle être adaptée aux besoins précis de votre entreprise. L’assistance et le support client Une fois choisi, votre ATS sera votre outil de travail quotidien. Un temps de formation n’est donc pas superflu pour permettre à tous les collaborateurs RH de s’habituer à l’outil.La qualité du support, de l’assistance et de l’accompagnement est donc un critère à ne pas négliger. Le budget Les gammes de prix des ATS peuvent varier de façon importante. Certains disposent d’une version gratuite, restreinte. La majorité des solutions proposent cependant des packs, à partir d’un coût mensuel par utilisateur. Les tarifs évoluent également en fonction des fonctionnalités choisies. Les 8 principales solutions sur le marché Welcome Kit (Welcome To The Jungle) Le Welcome Kit est un service inclus lors de l’adhésion à Welcome to the Jungle.Ses principaux points forts ? Son lien direct avec votre page Welcome to the Jungle (idéal pour booster votre marque employeur), et la possibilité de publier des offres, précisément, sur les sites Welcome to the Jungle. Breezy Récompensé en 2020 pour son efficacité et sa facilité de prise en main, Breezy est une valeur sûre. La raison d’être de cet ATS : rendre l’utilisation d’un ATS aussi simple et intuitive que possible, pour vous faire gagner du temps sur la recherche de candidats. Sweeft Sweet est l’ATS développé par Getpro. Sa mission ? Faciliter le travail des chasseurs de tête et le suivi des candidats. Sweeft est directement lié aux profils LinkedIn des candidats, et vous permet d’obtenir les adresses e-mails et numéros de téléphone, afin d’augmenter les probabilités que les talents répondent.Les atouts de Sweeft ? Sa prise en main facile, et la possibilité de contacter les candidats directement. Lever Lever est un ATS qui a déjà su séduire de nombreuses entreprises, de toutes tailles. Il permet d’allier à la fois le sourcing, la centralisation des candidatures, et le suivi des candidats. Notons cependant que les échanges avec Lever ne peuvent se faire qu’en anglais.Lever est un outil facile à prendre à main, et propose de nombreuses fonctionnalités, ce qui en fait une solution très complète. SmartRecruiters L’ATS SmartRecruiters est particulièrement en vogue dans l’univers des startups, et propose de nombreux produits innovants. Un excellent outil, donc, mais pour lequel une formation initiale est nécessaire, pour appréhender les très nombreuses possibilités.Les équipes SmartRecruiters ont identifié 8 étapes clés d’un process de recrutement, et se sont attachées à développer une fonctionnalité dédiée à chaque étape. Greenhouse Greenhouse s’adapte à la taille de votre entreprise, avec une offre à destination des grands groupes, et une solution pour les structures plus modestes et les startups. Greenhouse est ainsi un ATS polyvalent et adaptable.Le détail qui fait la différence ? La possibilité d’envoyer les promesses d’embauches directement via la solution. Workable Près de 20 000 entreprises à travers le monde ont déjà opté pour Workable. Un ATS répandu, donc, qui présente une large gamme de produits : de la rédaction de l’offre d’emploi, jusqu’à la proposition d’embauche. Workable est ainsi un ATS particulièrement complet, avec d’excellentes fonctionnalités en termes de reporting. Trello Vous serez peut-être surpris de retrouver Trello dans cette sélection des 8 solutions qui nous paraissent les plus intéressantes. Vous avez sans doute raison. Toujours est-il que Trello est une excellente alternative pour de petites entreprises. Gratuit, il suffit à visualiser rapidement où se situent chacune des candidatures, et son avancée dans le processus. Vous devriez ainsi trouver votre bonheur parmi ces 8 solutions. Si néanmoins vous souhaitez être accompagné dans votre recherche d’un ATS adapté à vos besoins, nous nous ferons un plaisir de vous renseigner.

Thomas Motti

10 juin 2020

Nos conseils en recrutement

Comment développer la marque employeur de son entreprise ?

Thomas Motti

9 juin 2020

RPO

Quelle est l'histoire du RPO ?

Le RPO, pour Recruitment Process Outsourcing, consiste, pour une entreprise, à déléguer tout ou partie de son recrutement à un cabinet, comme Getpro, dont le recrutement est la spécialité.Il ne s’agit pas là de simplement pourvoir des offres de postes, mais bien de parvenir à améliorer et optimiser le process de recrutement. Le RPO se développe en France depuis une quinzaine d’année, après avoir fait ses armes aux Etats-Unis.Revenons aujourd’hui sur l’histoire du Recruitment Process Outsourcing, depuis maintenant près de 50 ans.Si vous préférez approfondir les contours d’une mission RPO, découvrez notre article dédié !La naissance du RPOCela fait bien longtemps que les agences d’intérim et les cabinets de recrutement fournissent des services de recrutement aux entreprises. L’idée d’externaliser complètement la gestion de tout ou partie du processus de recrutement, cependant, a vu le jour pendant les années 1970, aux Etats-Unis.Le berceau du Recruitment Process Outsourcing se trouve plus exactement en Californie. Et pour cause, les entreprises de la Silicon Valley, ayant des difficultés à recruter des experts techniques hautement qualifiés, mandataient des recruteurs externes, dépensant ainsi des sommes importantes en frais de recrutement.L’idée est donc venue de trouver une autre façon de faire : un moyen de limiter ces dépenses croissantes, en examinant les différentes étapes du processus de recrutement qui pouvaient être externalisées.Le RPO est né.Vous souhaitez externaliser vos recrutements ?Une pratique qui s’ancre durablement dans l’esprit des DRHAu fil des années, le RPO s’est imposé, progressivement, comme une alternative sérieuse aux services de recrutement traditionnels. L’idée-même d’externalisation a été de mieux en mieux acceptée par les entreprises. Le RPO a gagné les faveurs des DRH, en leur permettant de réduire leur frais de recrutement, conférant ainsi à leur entreprise un véritable avantage concurrentiel.Le marché du travail devenant de plus en plus compétitif, de nombreuses entreprises se sont mises à envisager l’externalisation de leurs process de recrutement comme une réelle solution pour faire face à leurs besoins de recrutements.Le Recruitement Process Outsourcing propose en effet un modèle différent, qui permet d’optimiser le coût du recrutement, tout en apportant plus de flexibilité. Une flexibilité essentielle, a fortiori dans les pays anglo-saxons où l’emploi est moins protégé qu’en France, et où les volumes d’embauches peuvent être particulièrement volatils.Il n’est pas rare qu’une période de forte intensité, en termes de recrutement, succède à une période de disette. Le RPO permet de s’y adapter en un temps record. Le RPO, dans l’air du tempsApparu outre atlantique dans les années 1970/80, le RPO a donc pris son envol au cours des années 1990, et fait irruption en Europe, et en France au début des années 2000.Elle prospère aujourd’hui dans les pays anglo-saxons, et séduit de plus en plus d’entreprises en France. Et pour cause, les mentalités ont évolué : les DRH sont désormais prêts à accepter l’idée d’être clients d’une société spécialisée dans le recrutement, si cela permet à l’entreprise d’optimiser ses coûts et ses performances de recrutement.Le RPO entre en résonance avec les changements du marché du travail à travers le monde. Jamais le marché du travail n’a évolué aussi rapidement. Les travailleurs changent d’employeur plus souvent que les générations précédentes. Le travail en freelance, les contrats à temps partiel, font de moins en moins exception.Que l’heure soit à la prospérité ou au ralentissement économique, le RPO est une solution idéale pour les entreprises, qui peuvent ainsi moduler plus facilement leurs dépenses en fonction de leurs besoins réels en recrutement.Le RPO présente bien des avantages, qui expliquent son essor ces dernières années. Si vous souhaitez en savoir plus sur le RPO, les équipes Getpro se tiennent à votre disposition pour vous renseigner.

Thomas Motti

1 juin 2020

RPO

Qu’est-ce que le RPO ?

Thomas Motti

1 juin 2020

RPO

Quand faut-il mettre en place un dispositif RPO ?

Vous souhaitez externaliser vos recrutements ? Il n’est pas toujours facile de s’y résoudre. Il est plus délicat encore de choisir parmi les différentes solutions qui s’offrent à vous. RPO, chasseurs de tête ou cabinet traditionnel : quelle est la meilleure solution ? La réponse à cette question dépend étroitement de votre entreprise, de votre secteur, de vos besoins et de ce que vous attendez d’un prestataire extérieur. Dans quels cas est-il pertinent d’envisager la mise en place d’un dispositif RPO ? Voyons cela ensemble.Un dispositif RPO peut-il vous aider ?Le RPO, ou Recruitment Process Outsourcing, est une solution d’externalisation de vos recrutements qui peut répondre à un large éventail de difficultés. Si le critère du prix a longtemps été le principal critère de décision, et le premier atout des solutions de RPO, cette prépondérance financière tend actuellement à s’effacer.Plutôt qu’une solution à moindre coût, les entreprises sont aujourd’hui en quête de partenaires de confiance, pour faire progresser leurs processus de recrutement, soigner leur marque employeur, et avoir accès aux technologies de recrutement les plus avancées. L’externalisation des recrutements répond ainsi aujourd’hui à un besoin d’agilité, de flexibilité, et à une recherche de compétences pointues, notamment sur des secteurs en tension.Afin de savoir si un dispositif de RPO peut vous aider, certaines questions méritent d’être posées :Vous arrive-t-il d’avoir des difficultés à recruter des talents dans un délai satisfaisant ? Que ce soit en raison d’une situation de pénurie sur votre secteur d’activité, ou d’un manque de ressources en interne.Avez-vous déjà défini les contours d’une stratégie de marque employeur ?Quels sont vos coûts de recrutement, par rapport aux autres acteurs de vote environnement concurrentiel ?Dans quels cas est-il intéressant de choisir le RPO ?Le RPO n’est pas forcément adapté à toutes les entreprises. Dans un certain nombre de cas, cependant, le recours à un dispositif de RPO se justifie tout particulièrement. Le Recruitment Process Outsourcing a en effet l’avantage de la flexibilité, et s’adapte à l’évolution de vos besoins en recrutement. Cela en fait donc une solution parfaite pour faire face à un fort volume de recrutements, ou à des recrutements saisonniers.Voici donc différentes situations dans lesquelles il s’avère souvent intéressant de mettre en place un dispositif de RPO.Votre start-up vient de terminer une importante levée de fonds, et doit scaler, recruter un grand nombre de personnes ;Vous travaillez sur un gros projet d’intelligence artificielle pour lequel vous devez faire croître votre équipe R&D de 1 à 25 collaborateurs ;Votre entreprise s’exporte dans une nouvelle ville et recherche plusieurs centaines de collaborateurs ;Votre ESN a identifié un besoin ponctuel de 50 ingénieurs chez Airbus, et votre équipe interne n’est pas en mesure d’absorber un tel besoin en recrutement ;Vous n’avez pas encore de service ressources humaines, et avez besoin d’un consultant en recrutement, opérationnel immédiatement, le temps de trouver la bonne personne à former en alternance, ou en à embaucher en CDI ;Votre marque employeur génère un nombre de candidatures trop important, impossible à traiter en temps et en heure pour vos équipes, ou au contraire un volume de candidatures trop faible qui complique le recrutement.Dans chacune de ces situations, et bien d’autres, le RPO permet d’optimiser vos processus de recrutement, et de vous adapter rapidement aux fluctuations de vos besoins.L’idée d’externaliser votre process de recrutement, intégralement ou en partie, vous intéresse ? Vous étudiez la question, et avez besoin d’un complément d’information ? Chez GetPro, le RPO est notre cœur d’expertise. Nous aidons, chaque jour, des entreprises de l’univers de la tech à faire face à leurs problématiques de recrutement.Nos équipes se tiennent naturellement à votre service pour lever le voile sur toutes vos interrogations.

Thomas Motti

19 mai 2020

RPO

Quels sont les avantages du RPO ?

La délégation, l’externalisation, de vos process de recrutement, ou RPO (Recruitment Process Outsourcing en anglais), est une pratique qui séduit de plus en plus d’entreprises. Chez Getpro, nous avons choisi d’en faire notre expertise, et de vous accompagner dans le sourcing et le recrutement des meilleurs talents de l’univers de la tech. Pourquoi choisir le RPO ? Quels sont les avantages de cette solution ? C’est ce que nous vous proposons de voir ensemble aujourd’huiUn incroyable levier d’optimisation de vos processus de recrutementRéduisez le coût de vos recrutementsEnjeu stratégique pour les entreprises : réduire le coût du recrutement. Sur ce plan, les résultats du RPO sont spectaculaires. En 2012 déjà, le Human Resource Magazine faisait état d’économies qui pouvaient atteindre 40 à 50% sur la première année de contrat, une fois que le candidat a intégré sa nouvelle équipe. Bénéficier de l’expertise d’un cabinet de recrutement spécialisé, tout en économisant jusqu’à 50% de vos dépenses, par rapport à une prestation de chasse classique : le RPO s’affirme comme le meilleur allié de votre budget RH. Nous reviendrons d’ailleurs plus longuement, dans un article dédié, sur ce que coûte, très concrètement, une prestation de RPO.Soulagez vos collaborateurs RHDéléguer tout ou partie de vos recrutements à un cabinet de recrutement experts comme Getpro vous permet également d’utiliser encore mieux les compétences présentes en interne. En externalisant certaines étapes de vos processus de recrutement pour les confier à des experts, vous soulagez vos collaborateurs RH d’un certain nombre de tâches. Ceux-ci peuvent ainsi se recentrer sur des activités où leur valeur ajoutée est plus importante.Passer par un cabinet de recrutement : Un impact positif sur la satisfaction de vos managers comme de vos candidatsOutre l’optimisation de vos ressources humaines, le RPO a un effet immédiat sur le ressenti de vos managers, en interne, mais également des candidats.Des managers satisfaitsL’inadéquation entre les profils étudiés, retenus puis présentés par les RH, et les attentes et besoins des managers est une problématique que de très nombreuses entreprises rencontrent. Et pour cause, il n’est pas simple de jauger les compétences techniques d’un individu, lorsqu’on ne les maîtrise pas soi-même. En RPO, afin de vous fournir des profils qualifiés et répondant réellement à vos attentes, il est indispensable de travailler main dans la main avec vos propres équipes RH, mais aussi directement avec vos managers. C’est ainsi que nous travaillons chez Getpro. Qui plus est, nos experts en Recruitment Process Outsourcing sont formés en continu, sur vos problématiques métiers, afin d’évaluer au mieux les compétences de vos candidats. Le résultat ? Des managers plus satisfaits des candidats qu’ils rencontrent !Et des candidats séduitsLa satisfaction de vos collaborateurs RH et de vos managers est cruciale. Celle de vos candidats l’est tout autant. Votre image de marque employeur est en jeu. Et cette dernière est plus importante encore si vous recrutez des profils en tension, dans la tech par exemple, pour parvenir à attirer les meilleurs talents. Cette image peut vite être écornée par des process de recrutement à rallonge, ou une mauvaise adéquation des profils sourcés avec le poste proposé. En déléguant vos recrutements à des experts qui se consacrent uniquement à vos problématiques de recrutement, vous évitez ces deux écueils. L’expertise des recruteurs du cabinet leur permet de trouver des talents qui correspondent au mieux à vos attentes. De même, les délais de recrutement sont fortement réduits. Un gain de temps précieux pour les candidats comme pour vous.Un dispositif sur mesureL'un des avantages clés du RPO est la possibilité de mettre en place un dispositif de recrutement sur mesure pour l'entreprise. En effet, contrairement à une embauche en interne ou à une externalisation complète, le RPO offre une flexibilité importante en termes de durée et de missions confiées au recruteur.Tout d'abord, l'entreprise peut décider de faire intervenir un ou plusieurs recruteurs en fonction de ses besoins. Cette approche permet de s'adapter aux fluctuations de l'activité de l'entreprise et d'ajuster le nombre de recruteurs en conséquence. Par exemple, lorsqu'une entreprise est confrontée à une période de recrutement intensive, elle peut faire appel à plusieurs recruteurs pour accélérer le processus.De plus, la durée de l'intervention du recruteur peut également être modulable en fonction des besoins de l'entreprise. Que ce soit pour une mission ponctuelle ou pour une intervention sur le long terme, le RPO offre une grande flexibilité en matière de durée d'intervention. Cela permet à l'entreprise de s'adapter facilement aux fluctuations de son activité et de ne pas avoir à s'engager sur une durée fixe.Enfin, les missions confiées au recruteur peuvent être adaptées en fonction des besoins de l'entreprise. Le recruteur peut prendre en charge tout le processus de recrutement, depuis le sourcing jusqu'à la sélection finale, ou seulement une partie du processus. Par exemple, le recruteur peut se concentrer uniquement sur le screening des candidats ou sur la prise de références. Cette approche permet à l'entreprise de personnaliser sa stratégie de recrutement en fonction de ses besoins spécifiques. Un atout majeur : la flexibilité !Dernier avantage du RPO, et non le moindre : son immense flexibilité. Vous êtes sujets à des successions de pics et de creux au niveau de votre recrutement ? Le RPO :Vous permet de mieux anticiper ces pics, en détournant les yeux du court terme, pour vous concentrer sur une stratégie à long terme ;Est une prestation sur-mesure, modulable qui s’adapte à vos besoins du moment.Pour toutes ces raisons, le RPO mérite que l’on s’y intéresse. Vous envisagez de sauter le pas ? Contactez-nous et nous nous ferons un plaisir de répondre à toutes vos questions.En conclusion : pourquoi choisir le RPO ?Le RPO (Recruitment Process Outsourcing) est devenu un allié de choix pour les entreprises qui évoluent dans des conjonctures instables. En effet, en externalisant tout ou partie de leur processus de recrutement à des experts en la matière, les entreprises peuvent se concentrer sur leur cœur de métier tout en bénéficiant d'une expertise pointue en recrutement. De plus, le RPO offre une grande flexibilité aux entreprises en leur permettant d'ajuster leurs effectifs en fonction des fluctuations de la demande. Dans un contexte économique incertain, le RPO est donc une solution efficace pour les entreprises qui souhaitent rester compétitives tout en maîtrisant leurs coûts.Pour aller plus loin : A quel moment déployer un dispositif RPO ? Recruter 150 personnes en 6 mois, mission impossible ?

Thomas Motti

19 mai 2020

Nos conseils en recrutement

3 idées contre-intuitives pour les entrepreneurs

Mieux vaut lancer un bon produit sur un marché concurrentiel qu’un nouveau produit sur un marché qui n’existe pas Les entrepreneurs, et en particulier les jeunes entrepreneurs, adorent les idées nouvelles : lancer une entreprise sur un nouveau marché, avec peu ou pas de concurrence et tout à inventer, c’est l’Eldorado. Hélas, la plupart des idées nouvelles sont de mauvaises idées et si vous n’avez pas de concurrent, c’est probablement qu’il n’y a pas de marché. Pour un Doctrine, vous avez 1 000 pivots ou faillites. Une autre approche, si vous souhaitez minimiser votre risque (ou dit autrement, si vous n’acceptez pas d’échouer) est de vous lancer sur un marché b-to-b concurrentiel et où les marges sont fortes, au moins pour ceux qui tirent leur épingle du jeu. Les entreprises sont toujours consommatrices de produits ou services externes, leurs processus d’achat est plutôt rationnel, donc si vous faîtes mieux le travail que d’autres prestataires, vous gagnerez progressivement des parts de marché. C’est une des raisons pour laquelle nous avons monté un cabinet de recrutement tech. Dans le secteur de la paie, des mutuelles et du nettoyage Payfit, Alan et Cleany s’illustrent par une excellente efficacité opérationnelle. Vendre du service n’est pas qu’une perte de temps Les entrepreneurs adorent le self-service. L’idée de suivre, sur l’application mobile Salesforce, la croissance du MRR (monthly recurring revenue) de son entreprise depuis une plage d’Honolulu tandis que les clients achètent, déploient et apprennent à se servir de votre produit en toute autonomie est en effet séduisante. Bon, j’imagine que la plupart d’entre vous n’ont pas utilisé l’application mobile Salesforce. Car Honolulu ou pas Honolulu, je vous assure que vous n’avez pas envie d’y consulter vos KPI (key performance indicators). Et la qualité des vagues n’entre malheureusement pas en ligne de compte dans la quantité de service attendue par vos clients. Comme pour un restaurant, certains clients seront très heureux d’aller se servir sur un plateau puis de débarrasser celui-ci à la fin du repas. C’est plus rapide et souvent moins cher. D’autres préfèrent ne pas avoir de plateau mais un serveur. Ce sont souvent ceux qui ont le plus de budget. Dans le monde du logiciel, la première catégorie est représentée par les petites entreprises. Elles choisissent leur solution à partir des informations collectées sur le web et la déploient en toute autonomie. Le revers de la médaille est qu’elles préfèrent une facturation mensuelle et présentent une attrition (churn) forte. En règle générale, plus vos clients sont petits, plus vous avez de chances de percer en mode self-service. A l’inverse, les grandes entreprises prennent plus de temps à se décider et attendent plus d’accompagnement. Mais leurs budgets sont considérables, leurs besoins sont mieux spécifiés et elles restent durablement engagées. Demandez-vous aussi à quel point vos utilisateurs sont à l’aise avec l’informatique. Si votre produit est une API utilisée par des développeurs, il y a de fortes chances qu’ils apprécient de pouvoir acheter, déployer et trouver les réponses à leurs questions de manière autonome. Si votre client est le secrétaire général d’un Office Notarial, vous devriez peut-être envisager une autre approche. Dans tous les cas, vendre du service rémunère bien, diminue l’attrition, permet de facturer un an d’abonnement d’avance et d’établir de solides relations avec vos clients. C’est pas mal, non ? Les fonds d’investissement ne sont pas incontournables Pour beaucoup d’entrepreneurs, lever de l’argent, est le Graal. C’est, en effet, la manière la plus simple de survivre. Le gros des entreprises font faillite à cause de problèmes de trésorerie. Cash is king. Lever, c’est durer. Au moins un peu.De plus, la grande majorité des entrepreneurs dans la tech sont issus de grandes écoles. Dans l’univers chaotique de l’entrepreneuriat, la forme scolaire du processus de levée de fonds est rassurante. Enfin, réussir une levée de fonds est une consécration atteignant son paroxysme lors de l’interview par Stéphane Soumier sur BFM TV. C’est sûr, vous n’aurez pas autant d’applaudissements et d’articles de presse en vous finançant par d’autres canaux. Mais vous conserverez le capital de votre entreprise, ce qui présente de nombreux avantages, comme garder le contrôle de votre entreprise et fidéliser vos meilleurs collaborateurs en leur proposant de devenir associés. Voici quelques idées de financement alternatif : Facturer d’avance vos clients Augmenter votre découvert autorisé auprès de la banque Passer par des plateformes comme October ou Look and Fin Demander de l’aide à la Banque Publique d’Investissement (BPI) CIR (Crédit Impôt Recherche) / CII (Crédit Impôt Innovation) De nombreux entrepreneurs ont aussi converti des entreprises de service en quelque chose de plus scalable comme les fondateurs de Mailchimp ou Basecamp, 2 licornes américaines, en transformant leurs agences de design en éditeurs de solutions SaaS pour entreprises. En France aussi, il est possible de financer une entreprise tech sans passer par des fonds, à l’instar de Lucca, Uptoo ou encore Praxedo. Notez quand même que certains projets entrepreneuriaux nécessitent plus de capitaux que d’autres, notamment quand il y a des effets réseau (Marketplace, Réseaux sociaux) ou lorsque les investissements initiaux sont très significatifs (Automobile, Hardware). Les précieux conseils des VC et leur argent ne valent pas toujours de perdre la main sur le capital de votre entreprise. Réfléchissez-y à 2 fois avant de recourir à leurs services. Vous avez des besoins en recrutement actuellement ? Les équipes GetPro se tiennent à votre disposition !

Thomas Motti

4 juin 2019

Nos conseils en recrutement

Centrale Supélec vs 42 : qui forme les meilleurs développeurs ?

Pour un même métier, ces deux voies d’accès sont diamétralement opposées. Comment se différencient-elles ? Quels sont leurs atouts et leurs inconvénients ? Qui recruter ? Voici un aperçu de leurs programmes et des profils des étudiants. Comment y entrer ?La différence entre les deux cursus commence dès la sélection à l’entrée de Centrale Supélec et de l’école 42. Entre le concours formel post-prépa et la « piscine », c’est le jour et la nuit – les profils qui y prétendent sont donc aussi aux antipodes.Pour entrer à Centrale, la voie royale est le concours post-prépa. Selon la filière dont est issu le candidat (MP, PC, PSI, PT, TSI), les modalités du concours sont différentes, mais l’enjeu est le même, seuls les plus brillants obtiendront le graal. Il est également possible d’intégrer l’école après une licence en sciences (mathématiques, physique ou mécanique), ou après un DUT en Génie Électrique et Informatique Industrielle ou en Mesures Physiques via un concours différent et adapté à ces cursus universitaires ou en IUT. Pour réussir ces concours, quelle que soit la filière d’origine, il faut être studieux.L’entrée à 42 diffère totalement de celle à Centrale – pas de diplôme requis (même pas le baccalauréat), il suffit d’avoir plus de 18 ans pour être éligible. Ensuite, les candidats doivent passer des tests de logique et de mémoire en ligne qui donnent accès ou non à la « piscine ». Même si la sélection ne s’effectue pas sur les mêmes critères qu’à Centrale, elle n’en est pas moins drastique – seuls environ 10% des 3000 admissibles pourront rejoindre les bancs de l’école. Concrètement, la piscine c’est un mois de code intensif, à raison de 14 heures par jour, où les « nageurs » sont lâchés dans le grand bain sans consignes ou aides. Pour réussir les exercices donnés, il faut donc s’appuyer sur le savoir que l’on trouve en ligne et sur l’entraide entre futurs étudiants. Le concept de l’enseignement peer-to-peer est déjà en marche, de la résolution d’exercices à la correction de ceux-ci. En bref, la piscine est une immersion dans le monde de la programmation où il vaut mieux être insomniaque et débrouillard. « Le moment de vérité à 42 est la piscine. Là, ceux qui n’ont jamais eu à se débrouiller par eux-mêmes, à essuyer des échecs puis à recommencer et à trouver l’information à sa source, se noient. » me disait Olivier, anciennement 42 et développeur backend chez Doctrine. Quels cursus suit-on ?Centrale Supélec propose une formation assez générale de trois années où les étudiants apprennent à maîtriser la science et la technique, l’innovation et le leadership. Les étudiants qui choisissent de s’orienter vers le développement informatique pourront opter pour une année de césure atypique appelée la « Digital Tech Year ». Durant cette année, les étudiants pourront travailler sur des projets réels de grands groupes ou de start-up partenaires du programme. Sinon, la manière d’enseigner à Centrale a peu changé depuis sa création (1829) et reste assez traditionnelle – les cours sont obligatoires et les examens, qui ont lieu tout au long du cursus, sont corrigés de manière top down par un professeur.À 42, l’enseignement est très différent de celui de Centrale. Il n’y a pas d’horaire de cours ni de professeur et les étudiants peuvent venir quand ils le souhaitent. Les projets réalisés sont corrigés en peer-to-peer, c’est-à-dire par d’autres étudiants. « Concernant l’apprentissage, on ne peut se restreindre à créditer l’absence de hiérarchie ou de tuteur comme seul accélérateur. Bien sûr, apprendre en groupe de pairs est plus rapide. Par contre il faut prendre en compte que, à 42, l’apprentissage se fait par projet, et on définit en premier lieu l’objectif à réaliser et ses contraintes. » explique Olivier.Le cursus dure trois ans en théorie mais les étudiants sont encouragés à partir dès qu’ils sont prêts et qu’ils ont trouvé un emploi. Le diplôme n’étant pas reconnu par l’état, l’obtenir est donc facultatif et peu utile. Frais de scolarité annuels :Centrale Supélec : Les frais de scolarité de la première, deuxième et troisième année sont de 3500€ par an. La Digital Tech Year, coûte, quant à elle, 3500 € pour la première partie, 2200€ pour la deuxième et 2200€ également pour la troisième.42 : L’enseignement est gratuit, l’étudiant doit seulement s’acquitter des droits de la sécurité sociale étudiante. Culture d’élite vs. culture non conformisteL’école Centrale Supélec, forte de ses 190 années d’ancienneté, possède une culture très ancrée dans son histoire. Depuis 2011, chaque promotion porte d’ailleurs le nom d’un illustre ancien élève, tel que Louis Blériot, Gustave Eiffel, Francis Bouygues…Les profils des étudiants ne peuvent déroger à ce passé prestigieux – ils sont donc tous extrêmement brillants au niveau scolaire, ambitieux et très cartésiens. On constate également beaucoup de reproduction sociale dans ce système, rares sont les étudiants qui ne viennent pas d’un milieu aisé et intellectuel.Ce conservatisme se traduit également dans l’habillement, où le costume cravate est encore souvent de rigueur, mais aussi dans la cohésion de groupe. L’esprit de corps est très présent avant et après les études sous forme de réseaux, ce qui entraîne des mécanismes de cooptation importants dans les grandes entreprises.Malgré ce côté strict, l’école est aussi un lieu de vie riche où se mêlent esprit de fête et vie associative. « La vie à l’école Centrale Paris est très différente entre les trois années. Je dirais que les deux premières années sont une sorte de transition entre l’univers de la prépa, où tout est cadré, défini, normé et noté et celui de la vraie vie. D’abord, on décompresse en faisant beaucoup la fête. Puis, on comprend petit à petit ce que l’école cherche à nous enseigner. Cela passe beaucoup par la vie étudiante sur le campus et l’engagement dans des activités associatives. À partir de la 3ème année, le niveau de maturité a changé. Je pense que l’expérience internationale et l’entrée imminente sur le marché du travail jouent un grand rôle dans ce changement. Les élèves prennent plus au sérieux les cours et passent moins de temps sur le campus. » raconte Alexis, ancien étudiant à Centrale.L’école 42, de son côté, cultive l’anticonformisme. La culture du hack est omniprésente et les étudiants ont pour modèles de référence les pirates informatiques.La particularité de l’enseignement peer-to-peer créé également une culture informelle, ce qui se traduit aussi bien dans les rapports entre étudiants que dans leur style vestimentaire entre geek et cool.Les profils très variés des étudiants, de l’ancien gendarme au docteur en philosophie en passant par le jeune sans aucun diplôme, participent également à cette culture très différente des écoles d’ingénieurs traditionnelles. « Le cosmopolitisme à 42 n’est pas une façade. En sortant de l’école, la discrimination du monde extérieur devient beaucoup plus palpable. Même si la parité reste l’objectif le plus difficile à atteindre, personne n’est écarté à cause de ses croyances, origines, ou ce qui s’est passé dans sa vie avant son arrivée à l’école. Le préjugé selon lequel des étudiants de caractéristiques socio-démographiques différentes ne pourraient pas travailler ensemble s’y révèle empiriquement faux. » explique Olivier. Quels types de postes peut-on envisager à la sortie ? Et pour quels salaires ?Les centraliens ont une progression de carrière plutôt conventionnelle, d’abord junior développeur, puis développeur confirmé et enfin senior développeur. Après cinq ans, on les retrouve pour beaucoup à des postes de management. Les anciens de l’école 42, en revanche, se dirigent principalement vers des postes d’experts techniques.Côté salaire, les centraliens et les 42 sont plutôt égaux à la sortie d’école. Selon le classement 2018 par l’Usine Nouvelle, les centraliens ont un salaire moyen annuel brut de 43 000 euros un an après la sortie. Dès l’ouverture de l’école 42, une embauche assurée par le cabinet de recrutement Ametix avec un premier salaire annuel brut de 45 000 euros a été promise aux 1000 étudiants du premier cru. Selon les Echos Start, « Certains élèves se lancent dans l’entrepreneuriat, mais ce sont surtout des start-up, des entreprises de services numériques (les ESN, ex-SSII) et des grands groupes qui recrutent les « 42 » pour des salaires oscillant entre 35.000 et 40.000 euros brut annuels ».Cinq ans après la sortie, en revanche, l’écart entre les centraliens et les 42 devrait se creuser à la faveur des centraliens qui occupent plus de postes de direction, même si aujourd’hui le peu d’ancienneté de 42 ne nous permet pas de donner les chiffres exacts (la première promo n’est sortie qu’en 2016). Qui recruter ?Les anciens de Centrale Supélec progressent vite et sont polyvalents. Ce sont de vrais couteaux Suisse formés à l’apprentissage rapide et à la résolution de problèmes complexes. Leur niveau en informatique à la sortie de l’école est toutefois plus faible que pour ceux de 42 dont la formation est très spécialisée. Une question est donc de savoir si vous disposez du temps nécessaire à la formation d’un nouveau collaborateur issu de grande école.Si votre produit ou service nécessite des connaissances scientifiques ou un niveau élevé en mathématiques, les diplômés de Centrale Supélec sont généralement beaucoup plus à l’aise que les anciens de 42. Beaucoup d’étudiants de 42 n’ont pas passé un Bac S tandis que les centraliens y ont obtenus 17,5 en moyenne.Enfin, sur les aspects culturels, les populations sortant de Centrale Supélec sont naturellement plus homogènes que celles sortant de 42. Dis autrement, avec Centrale Supélec, il n’y a pas de surprise, ce sont les ingénieurs à la française. Côté 42, à l’inverse, l’esprit de corps est moins présent et les différences culturelles beaucoup plus marquées.Besoin de recruter des développeurs, ou d’autres profils techniques ? GetPro vous accompagne sur tous vos recrutements tech !

Thomas Motti

12 avr. 2019

12 avril 2019

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