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Quel est le meilleur classement des écoles d’ingénieur pour les recruteurs tech ?

5 novembre 2020

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Thomas Motti

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Le monde des écoles d’ingénieurs peut avoir l’air flou pour celui qui n’est pas passé lui-même par une école d’ingénieur. Se repérer dans les classements et les différentes formations pour comprendre quelle école correspond à vos critères de recrutement de profils tech, n’est pas chose facile.

Les appellations des écoles d’ingénieurs ne facilitent pas les choses, difficile de se souvenir et de comprendre la spécificité d’écoles dont les noms semblent avoir été codés : “ENSAT, EEIGM, ENSIL, ENSCI, ENSEEIHT-INP, INP-EEIGM”.

Comment se repérer parmi les 201 écoles d’ingénieur ?

En France, 201 écoles étaient habilitées, en 2018, à délivrer un titre d’ingénieur. Parmi elles, il est fréquent que l’on retrouve les mêmes acronymes, ou des acronymes similaires, d’une école à l’autre. Et les classements, censés aider à y voir plus clair, sont contradictoires.

Difficile donc de se repérer pour ceux qui doivent choisir une école, du lycéen à l’étudiant en classe préparatoire, en passant par leurs parents. Pour les recruteurs tech, il n’y a pas de raison que ce soit beaucoup plus simple;

Comment faire, alors, pour évaluer la valeur des diplômes délivrés lors du sourcing de vos candidats ?

Trois subtilités à connaître pour comparer les différentes écoles d’ingénieur accréditées

La distinction public / privé : contrairement aux écoles de commerce qui sont très souvent privées, certaines écoles d’ingénieurs sont privées et d’autres sont publiques. Cette distinction impacte de façon non négligeable le coût des formations.
Les modalités de l’admission : certaines écoles recrutent sur concours après une classe préparatoire, d’autres sont post-bac, et peuvent disposer d’une classe préparatoire intégrée directement à l’école. D’autres s’inscrivent à cheval entre ces deux modèles.
La spécialisation: certaines écoles d’ingénieurs font le choix de rester généralistes tout le long du parcours, alors que d’autres font le choix de la spécialisation. Mais même parmi les généralistes, certaines ont des domaines de prédilection.

Quelle est la validité des classements ?

Des classements contradictoires

Dans le cas d’écoles de commerce, la solution la plus courante – qui reste controversée -, reste pour les entreprises de se fier aux classements. Le classement du SIGEM, par exemple, présente l’avantage d’être remarquablement stable.

Pour les écoles d’ingénieurs, cela s’annonce plus délicat. En effet, les deux principaux classements, celui de L’Etudiant et celui de l’Usine Nouvelle, donnent des résultats très contradictoires entre eux. D’une année sur l’autre, une même école peut ainsi truster une des premières places dans un classement et figurer en queue de peloton de l’autre.

À ces deux classements, on peut ajouter les classements du Figaro avec une distinction entre école spécialisées et écoles d’ingénieurs généralistes. Un découpage qui nous semble d’ailleurs correspondre beaucoup mieux à la réalité. Si vous souhaitez utiliser ce classement, il faudra cependant définir en amont si vous avez besoin de profils généralistes ou spécialistes.

Comparer ce qui est comparable

Comparer des écoles d’ingénieurs généralistes avec des écoles d’ingénieurs spécialisées n’a pas beaucoup de sens. En y regardant de près, on peut constater que certains classements d’écoles d’ingénieurs comme celui de l’Usine Nouvelle pondèrent très fortement le salaire des diplômés.

À tel point que l’école Polytechnique peut parfois y apparaître moins bien classée que des écoles du numérique. Sans rien enlever à la valeur des écoles du numérique, on peut tout de même noter qu’il s’agit là d’une aberration.

Les classements d’écoles d’ingénieurs sont nécessairement incohérents lorsqu’ils comparent des écoles d’ingénieurs généralistes avec des écoles d’ingénieurs spécialisées en aéronautique, informatique, chimie, biologie ou dans les nombreuses autres disciplines.

Entre les classements de l’Etudiant, du Figaro et de l’Usine Nouvelle, les différences ont de quoi étonner. L’Isep par exemple varie de la 28e place dans le classement de l’Usine Nouvelle à la 98e dans celui de l’Étudiant.

Pourquoi de telles différences d’un classement à l’autre ?

Et bien par exemple parce que le classement de l’Usine nouvelle intègre beaucoup moins la dimension académique et évalue le nombre d’élèves ayant créé des entreprises, les carrières à l’international, l’insertion professionnelle ou encore la qualité de la recherche.

Ces éléments sont intéressants pour des étudiants soucieux de choisir la formation qui correspondra le plus à leurs attentes. Pour un recruteur tech, en fonction des objectifs de recrutement, ces critères peuvent ne pas être pertinents.

Par exemple, dans certains classements, l’école des Ponts et Chaussées se retrouve mal classée, car le nombre d’anciens élèves ayant créé des entreprises y est assez faible (seules 15 start-ups soutenues par des incubateurs sur les cinq dernières années).

Mais en tant que recruteur tech, est-ce toujours utile de se fier à ce critère ?

Besoin d’aide pour recruter un profil d’ingénieur ?

Des critères académiques plus représentatifs de la réputation des écoles

Les critères académiques sont certainement plus intéressants dans une logique de recrutement tech car ils donnent des informations sur le profil des étudiants et diplômés plus que sur l’école en elle-même : capacités de travail, rigueur, culture générale. Ils sont souvent assez représentatifs de l’image que les écoles ont auprès des candidats, et permettent de mieux identifier certains profils.

Se concentrer sur la tendance globale des classements sur plusieurs années

Pour un recruteur tech il est donc conseillé d’éviter de s’appesantir sur les fluctuations des classements d’une année sur l’autre mais plutôt de regarder les positions des écoles sur le temps long, tout en essayant de comparer ce qui est comparable, les écoles généralistes entre elles et les écoles spécialisées entre elles, par domaine d’expertise.

Identifier votre typologie d’écoles en fonction de vos besoins

Avez-vous besoin de recruter un profil issu d’une école d’ingénieur spécialisée en aéronautique, en chimie, en biologie ou dans une autre discipline ? Avez-vous besoin de recruter un profil généraliste ?

Lors de l’analyse de votre besoin, il ne faut pas vous fier aux apparences. Ce n’est pas parce que vous avez besoin d’un chef de projet en systèmes d’information qu’il faudra nécessairement sauter sur les écoles spécialisées dans l’informatique.

Si votre système d’information est dans le domaine de l’énergie, il peut être très intéressant de recruter un ingénieur issu d’une école spécialisée dans l’énergie. Si vous êtes un cabinet de conseil en informatique, ou un éditeur avec pour client principal Airbus, vous auriez peut-être intérêt à privilégier des profils d’ingénieurs spécialisés dans l’aéronautique.

La compréhension du métier est tout aussi importante que la compréhension de la technique. D’autant que le numérique fait de plus en plus partie du tronc commun de toutes les écoles d’ingénieurs.

Traduire les notes et les classements en critères de recrutement

Si vous recherchez de “bons élèves”

Disons-le nous franchement, la principale chose qu’un classement peut vous garantir, c’est de recruter “un bon élève”. Ce n’est ni une qualité ni un défaut. Certaines entreprises sur certains postes peuvent avoir besoin de profils correspondant à un profil, peut-être caricatural, de “bon élève”. Et sur ce critère, les classements intégrant le plus de critères académiques peuvent vous aider.

Qu’entendre par cette caricature de bon élève ?

Les critères académiques des classements sont évidemment limités dans l’analyse d’une cohorte de candidats et ne disent pas tout, mais ils renseignent sur la capacité de travail, d’organisation, le rapport à la compétition, la stabilité, l’auto-discipline, la confiance et dans une certaine mesure le quotient intellectuel.

Et plus la barre est haute, plus le filtre fonctionne. Ces différents traits de caractère sont indispensables et très recherchés dans le monde de l’entreprise. Ils révèlent un certain nombre de traits de personnalité, un certain niveau d’intelligence et de culture générale scientifique.

Les meilleurs élèves ne sont pas toujours dans les meilleures écoles

S’il est possible de corréler haut niveau dans les classements et qualités d’un profil, l’inverse n’est pas vrai. Un ingénieur issu d’une école moins bien classée, ou même un profil autodidacte, peut avoir toutes les qualités recherchées.

Les choix d’écoles par les élèves sont bien sûr liés au niveau académique, mais se font aussi sur d’autres critères, parfois financiers, ou liés à des parcours de vie et des motivations propres aux candidats.

La caricature du premier de la classe ne correspond pas à toutes les structures

Dans le cadre d’un recrutement tech se baser uniquement sur un diplôme n’est pas suffisant. Cela ne garantit assurément pas de tomber sur le profil idéal. C’est d’ailleurs pour vous permettre de recruter de façon plus inclusive et avec un haut niveau de confiance, que chez GetPro, nous nous appuyons sur les dernières avancées en psychométrie.

Même en recrutant un Polytechnicien, le diplôme seul ne vous certifie pas que celui-ci sera performant sur son poste, ou s’intégrera bien dans votre culture d’entreprise. De façon prosaïque, un profil issu de l’X pourra être très brillant académiquement, mais risquer de s’ennuyer sur certains postes, voire de refuser de prendre en charge certaines tâches.

La psychométrie au service d’un recrutement tech plus rigoureux

Utiliser la psychométrie permet d’élargir vos viviers de candidats, en identifiant le potentiel, ou traits de caractères que vous recherchez, sans s’arrêter au seul diplôme. Comme nous vous le disions dans notre précédent article au sujet du BIG 5, les entreprises sont toutes en concurrence pour les mêmes profils, alors qu’elles pourraient élargir leur vivier en utilisant des tests psychométriques.

Les diplômes et les critères académiques ne renseignent en rien sur la motivation dans un contexte professionnel donné. Cela vaut également pour tous ceux qui n’avaient pas les motivations nécessaires pour exceller d’un point de vue académique mais ont su développer les traits de caractère que vous recherchez.

La capacité à se réinventer

Dans une économie où la réinvention permanente et la créativité sont plus que nécessaires, il est urgent de s’entourer de profils qui correspondent aux critères cités plus haut sans pour autant être scolaires. Or il sera plus difficile de trouver ces profils en se basant uniquement sur les diplômes.

Enfin, il est important d’avoir en tête les différentes voies d’entrées en école. Entre un étudiant entré par la voie de la classe préparatoire sur concours, un étudiant entré par la voie des admissions parallèles (admission sur titre après un BAC + 3 dans une autre filière, ou à l’université), ou un étudiant entré directement en école via une classe préparatoire intégrée, il faut savoir faire la différence.

Ces différentes modalités d’entrée peuvent vous informer sur la capacité de travail ou le rapport à la compétition d’un candidat, par exemple dans le cas d’un candidat issu de classes préparatoires. Sans que cela ne disqualifie d’emblée les candidats entrés par d’autres modalités, bien sûr, le passage par une classe préparatoire est un indicateur qui prêche pour une certaine capacité de travail.

Autre critère à garder à l’esprit : le coût de certaines formations qui peut mener certains très bons candidats à privilégier des écoles moins coûteuses ou des cursus autorisant l’alternance.

Il sera donc utile dans le cadre d’un recrutement tech de pondérer les classements en intégrant la notion de modalités d’entrée, de coût de la formation et de spécialisation.

Par exemple, vous trouverez d’excellents candidats sortis de l’école des Arts et Métiers, une des plus anciennes écoles d’ingénieurs qui a une spécialisation et une culture industrielle très forte. Beaucoup d’élèves ingénieurs font des choix basés sur la spécialisation, la culture, l’esprit de l’école, beaucoup plus qu’en regardant les classements.

Nous vous proposons donc de regarder ces différents classements par spécialisation, pour identifier les écoles qui pourraient correspondre à vos recrutements tech.

Le classement des écoles d’ingénieur, en fonction de votre besoin en recrutement

Les écoles d’ingénieur généralistes, seul consensus

Les écoles généralistes sont généralement ciblées par les élèves des meilleures classes préparatoires, et sont généralement les plus prisées des recruteurs, qu’il s’agisse de cabinets de recrutements tech comme GetPro, ou de recruteurs internes.

1-L’X

2-Centrale Paris

3-Les Mines Paris

4-Les Ponts

5-Télécom Paris

6-ESPCI Paris

7-Centrale Lyon

8-L’ENSAE

9-Centrale Nantes

10-ENSTA Paris

11-Supaéro

12-Agro Paris-Tech

13-Chimie Paris.

Mais à côté de ce classement d’écoles d’ingénieurs généraliste, nous vous conseillons également d’identifier la spécialisation qui pourrait vous intéresser et de regarder le classement correspondant. C’est une très bonne façon d’élargir votre vivier.

Les écoles d’ingénieur spécialisées en Physique-Chimie

1-L’ESPCI Paris,

2-Chimie Paris Tech,

3-SupOptique,

4-Lorraine INP-ENSIC

5-ECPM

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Les écoles d’ingénieur spécialisées dans l’aéronautique, les transports et la logistique

1-L’ISAE SUPAERO

2-L’ENSTA Bretagne

3-L’ESTACA

4-L’ENAC

5-Lorrain INP Ensem

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Les écoles d’ingénieur spécialisées en informatique et systèmes embarquées

1-Telecom Paris

2-L’ENSAE Paris

3-L’INSA Lyon

4-L’ISAE Supaero

5-Grenoble INP Ensimag

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Les écoles d’ingénieur spécialisées dans les enjeux environnementaux et énergétique

1-Grenoble INP

2-Mines Saint-Etienne

3-ENSEEITHT

4-INP Toulouse

5-Grenoble INP

6-Ense3

7-L’ENSIACET

8-INP Toulouse sont spécialisées sur le sujet et pourront vous fournir quantité de candidats de très bon niveau. Pour voir la liste complète des écoles de ce domaine, rendez-vous

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Les écoles d’ingénieur spécialisées en Génie civile et BTP

1-L’ESTP

2-IMT Mines Alès

3-Cesi École d’ingénieurs

4-Insa Rennes

5-Polytech Lille

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Les écoles d’ingénieur spécialisées en agronomie et biologie

1-Agora ParisTech

2-Polytech Nice

3-Bordeaux INP

4-ENSTBB

5-Montpellier SupAgro

6-ENSAT

7-INP Toulouse.

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Les écoles d’ingénieur spécialisées en génie industriel et mécanique

1-INSA Lyon

2-UTC

3-Mines Saint-Etienne

4-ENSEEIHT

5-INP Toulouse

6-Insa Toulouse

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Les écoles d’ingénieur spécialisées en matériaux ?

1-Lorraine INP-EEIGM

2-ECPM

3-ENSIL-ENSCI

4-Polytech ParisSud

5-Grenoble INP-Pagora

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Ces différents classements, bien sûr, restent eux aussi subjectifs : le choix des critères n’est pas parfait. Ils permettent cependant de se faire une bonne idée des écoles à viser, dans le cadre de vos recrutements tech, en fonction du profil que vous recherchez.

Si vous avez des besoins en recrutement actuellement, et souhaitez être accompagnés, n’hésitez pas à nous contacter. Nos équipes sont à votre disposition !

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Thomas Motti

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8 erreurs à éviter pour recruter votre dirigeant

Un dirigeant est bien plus qu'un simple manager. Il est le catalyseur du changement, le moteur de l'innovation et le garant de la vision à long terme de l'entreprise. Son rôle est de fédérer les équipes, de prendre des décisions difficiles et de s'adapter à un environnement en constante évolution.Recruter le bon dirigeant, c'est choisir un partenaire capable d'accompagner l'entreprise vers de nouveaux sommets. Au moment de choisir l’un des capitaines de votre navire, pour éviter toute déviation de cap, tempête ou naufrage, des écueils doivent être évités.Les 8 écueils à éviter pour recruter votre dirigeantLe recrutement d'un dirigeant est un processus critique pour toute entreprise. Il exige une attention particulière aux détails et une compréhension approfondie des enjeux. Voici quelques erreurs courantes à éviter :1. Ne pas définir clairement le profil recherchéUn manque de clarté dans la description du poste peut entraîner la réception de candidatures qui ne correspondent pas aux véritables besoins de l'entreprise. De plus, il est crucial d'établir clairement les priorités en matière de compétences et de qualités nécessaires pour le poste, afin d'orienter efficacement le processus de recrutement.2. Sous-estimer l'importance de la culture d'entrepriseUn dirigeant qui ne partage pas les valeurs de l'entreprise peut perturber l'harmonie interne et affecter la cohésion de l'équipe. La compatibilité culturelle est donc essentielle pour éviter des tensions qui pourraient nuire à l'ambiance de travail et aux performances de l'organisation.Il est aussi important que le nouveau dirigeant s'intègre sans difficulté dans l'environnement de travail déjà en place. Un manque d'intégration peut entraîner des malentendus, une baisse de motivation parmi les collaborateurs et, à terme, une diminution de l'efficacité de l'équipe. La réussite de ce processus d'intégration repose sur la capacité du dirigeant à s'adapter aux pratiques et aux habitudes existantes tout en apportant sa propre vision.3. Se concentrer uniquement sur les compétences techniquesLors du recrutement d'un dirigeant (parfois désigné avec la terminologie “C Level”), se focaliser uniquement sur les compétences techniques est une erreur à éviter. Les compétences interpersonnelles et une vision à long terme sont tout aussi importantes pour un leadership réussi.Soft skills négligées: Des compétences telles que le leadership, la communication et la gestion du stress sont tout aussi importantes que les compétences techniques.Vision à court terme: Un dirigeant doit avoir une vision à long terme pour l'entreprise et la capacité à inspirer ses équipes.4. Ne pas mener une enquête approfondie sur les candidatsLe recrutement d'un dirigeant est un processus complexe qui nécessite une évaluation approfondie des candidats. La vérification des références auprès des anciens employeurs est une étape clé de ce processus. Elle permet de confirmer l'exactitude des informations fournies par le candidat et d'obtenir un avis extérieur sur ses compétences et son expérience.Parallèlement, l'évaluation des compétences pratiques est essentielle pour s'assurer que le candidat dispose des qualités requises pour le poste. Les tests et les simulations offrent un moyen objectif de mesurer les capacités du candidat à résoudre des problèmes, à prendre des décisions et à faire preuve de leadership. Ces outils permettent de compléter l'évaluation et d'affiner le choix final.5. Ne pas impliquer les équipes dans le processusL'implication des équipes est un élément clé dans un processus de recrutement réussi. En tenant les équipes informées des différentes étapes du recrutement et en leur offrant l'opportunité de rencontrer les candidats, l'entreprise favorise un climat de confiance et facilite l'intégration du nouveau collaborateur.Le manque d'implication des équipes peut engendrer une certaine résistance au changement. Lorsque les équipes ne se sentent pas associées au processus de décision, elles peuvent être réticentes à accueillir un nouveau membre et à adopter de nouvelles façons de travailler.6. Recruter un dirigeant dans l'urgenceRecruter un dirigeant dans l'urgence peut avoir des conséquences négatives. Un processus de recrutement accéléré peut conduire à un choix hâtif, où le candidat sélectionné ne correspond pas entièrement aux besoins du poste et à la culture de l'entreprise.Un recrutement précipité peut engendrer des coûts supplémentaires. Le remplacement d'un dirigeant qui ne convient pas peut être long et coûteux. De plus, une mauvaise intégration peut entraîner une perte de productivité et affecter le moral des équipes.7. Ne pas offrir un package de rémunération et d'avantages compétitifLa rémunération de votre nouveau dirigeant se négocie, et peut parfois nécessiter des montages complexes. Comme pour un recrutement plus classique, il s’agit d’un élément clé qui joue dans la prise de décision du candidat. Prépare un package de rémunération adapté vous permettra ainsi d’attirer les meilleurs profils, et de maximiser les chances que la greffe prenne, et donc in fine de fidéliser votre nouveau dirigeant.8. Ne pas préparer l'intégration du nouveau dirigeantDernier écueil, et non des moindres : le moment clé de l’onboarding. Celui-ci doit être particulièrement soigné. Il est en effet délicat d’arriver au sein d’une équipe dirigeante pré-existante, d’y faire sa place, tout en s’adaptant à un nouvel environnement. Il importe donc de soutenir le dirigeant dans sa prise de poste, d’accompagner et fluidifier son intégration. En résumé, le recrutement d'un dirigeant est un processus complexe qui nécessite une approche méthodique et une attention particulière à tous les aspects du poste et du candidat. En évitant ces erreurs, vous augmentez considérablement vos chances de trouver le candidat idéal pour votre entreprise.Pour aller plus loin, nous vous proposons une série de questions qui peuvent être utilisées en entretien pour guider votre recrutement d’un nouveau dirigeant. Quelles questions poser pour recruter votre dirigeant ?Durant les entretiens avec les candidats aspirant à rejoindre votre équipe dirigeante : Privilégiez l’écoute activeDemandez des exemples concretsPosez des questions ouvertesSoyez attentifs aux compétences comportementales des candidatsPrêtez attention à l’alignement entre les valeurs affichées par le candidat et celles de l’entreprise.Voici une liste de questions que vous pourriez poser lors d'un entretien d'embauche pour un poste de dirigeant, classées par thématiques pour vous aider à mener un entretien structuré et efficace :Vision et stratégieVision à long terme: Quelle est votre vision pour l'entreprise dans les 5 prochaines années ?Stratégie: Comment envisagez-vous de mettre en œuvre cette vision et d'atteindre les objectifs de l'entreprise ?Adaptation: Comment réagissez-vous face à un environnement économique et concurrentiel en constante évolution ?Innovation: Quelles sont vos idées pour stimuler l'innovation au sein de l'entreprise ?Leadership et managementStyle de management: Quel est votre style de management ? Pouvez-vous nous donner un exemple concret ?Motivation des équipes: Comment motivez-vous vos équipes et les encouragez-vous à atteindre leurs objectifs ?Délégation: Comment abordez-vous la délégation de tâches et la responsabilisation des collaborateurs ?Gestion de crise: Comment avez-vous géré une crise majeure dans votre précédente entreprise ?Compétences techniques et expériencesExpériences pertinentes: Pouvez-vous nous détailler vos expériences les plus pertinentes pour ce poste ?Réalisations: Quels sont vos plus grands succès professionnels ?Échecs: Quelles leçons avez-vous tirées de vos échecs ?Compétences techniques: Quelles sont vos principales compétences techniques ?Culture d'entreprise et valeursValeurs: Quelles sont les valeurs qui vous animent dans votre vie professionnelle ?Culture d'entreprise: Comment vous intégrez-vous dans une nouvelle culture d'entreprise ?Diversité: Comment favorisez-vous la diversité et l'inclusion au sein d'une équipe ?Personnalité et motivationsMotivations: Qu'est-ce qui vous motive à postuler pour ce poste ?Forces et faiblesses: Quelles sont vos principales forces et faiblesses ?Stress: Comment gérez-vous le stress et la pression ?Ambitions: Quelles sont vos ambitions de carrière à long terme ?Questions plus spécifiques à l'entrepriseConnaissances de l'entreprise: Qu'est-ce qui vous attire dans notre entreprise ?Challenges: Quels sont les principaux défis que nous devons relever selon vous ?Propositions: Avez-vous des propositions pour améliorer notre entreprise ?Ce qu’il faut retenirRecruter un dirigeant, c'est choisir le capitaine qui mènera votre navire vers de nouveaux horizons. Pour éviter les écueils et garantir une navigation sereine, il est essentiel de bien cerner les besoins de l'entreprise, d'évaluer rigoureusement les candidats et de construire une relation de confiance.En évitant les erreurs classiques comme une définition floue du profil recherché, une sous-estimation de la culture d'entreprise ou un recrutement précipité, vous maximiserez vos chances de trouver le dirigeant idéal. Ce dernier, doté de compétences techniques solides, d'un fort leadership et d'une vision stratégique claire, sera le catalyseur du changement et le garant de la pérennité de votre entreprise.

Thomas Motti

3 sept. 2024

3 septembre 2024

Nos conseils en recrutement

Enjeux RH

Coût par recrutement : que faut-il en penser ?

Le coût par recrutement (Cost Per Hire, CPH) est une métrique essentielle en recrutement, utilisée pour évaluer l'efficacité des processus de recrutement. Comprendre le coût par embauche permet aux entreprises de prendre des décisions stratégiques sur leurs investissements en recrutement, tout en fournissant une estimation des dépenses pour les postes difficiles à pourvoir.Le coût par embauche c’est quoi ?Le coût par embauche représente la somme totale des dépenses liées à la recherche, à l'embauche et à l'intégration d'un nouveau salarié. Cela comprend les coûts de recrutement, les frais de déplacement, les dépenses administratives, les avantages sociaux et l'équipement nécessaire pour le nouveau collaborateur.Avant de vous donner la formule du CPH, nous allons définir certains termes nécessaires au calcul : Les coûts internes :Les coûts internes incluent toutes les dépenses liées aux ressources humaines internes et aux infrastructures utilisées dans le processus de recrutement, notamment :Les heures investies par les managers dans les entretiens et la sélection des candidats.La diminution temporaire de la productivité pendant la période d'intégration.La perte de productivité due à la réaffectation des tâches pendant la transition.Les coûts de formation et d'intégration des nouveaux employés.Le temps passé par l'équipe de recrutement interne.Les coûts externes :Les coûts externes couvrent toutes les dépenses engagées auprès de fournisseurs externes pour faciliter le recrutement, tels que :Les coûts des systèmes de gestion des candidatures (ATS).Les frais de publication des offres d'emploi sur des plateformes spécialisées.Les dépenses liées aux prestataires externes assurant des missions intérimaires durant la transition.Les honoraires des agences de recrutement ou des cabinets de chasseurs de têtes.Les coûts des tests d'évaluation des candidats.Les investissements en marketing pour promouvoir la marque employeur.Les frais de relocalisation pour les nouveaux employés.Nombre total d'embauches :Le nombre total d'embauches inclut généralement toutes les nouvelles recrues ayant suivi un processus de recrutement structuré, y compris les embauches à temps plein, à temps partiel et temporaires. Les transferts internes et les employés issus de fusions peuvent être exclus de ce calcul.La formule :Maintenant que nous avons bien définis les différentes composantes nécessaires au calcul du CPH, voici la formule tant attendue : CPH = Les coûts internes de recrutement + Les coûts externes de recrutement / Le nombre total d’embauchesAinsi, suivre l'évolution du CPH au fil du temps aide à identifier les inefficacités dans le processus de recrutement et à ajuster les stratégies en conséquence.Pourquoi faut-il mesurer le coût par embauche ?Mesurer le Cost Per Hire comporte bien des avantages : Avoir une vision claire des dépenses : Le CPH encourage les entreprises à analyser minutieusement toutes les dépenses liées au recrutement, y compris celles qui peuvent être facilement négligées. Cette analyse approfondie permet de révéler des opportunités d'optimisation et de transparence dans le processus de recrutement.Affiner sa prévision budgétaire : La mesure du CPH aide à établir des budgets de recrutement plus précis et à planifier les besoins financiers futurs en fonction des prévisions de recrutement.Évaluer la performance de votre équipe Recrutement : En comparant le CPH sur différentes périodes ou entre divers départements, les entreprises peuvent évaluer l'efficacité de leurs stratégies de recrutement et améliorer l'utilisation des ressources disponibles.Optimiser vos ressources : En identifiant les coûts les plus élevés, les entreprises peuvent optimiser leurs dépenses de recrutement, en réduisant les coûts superflus et en investissant davantage dans les canaux de recrutement les plus efficaces. Comment optimiser le coût par embauche ?Pour tirer le meilleur parti du CPH, les entreprises peuvent adopter plusieurs approches stratégiques :Investir dans la technologie : Utiliser des outils de recrutement modernes, comme les systèmes de suivi des candidatures (ATS) et les logiciels de gestion des talents, rationalise le processus et réduit les coûts à long terme.Former les recruteurs : Améliorer les compétences des recruteurs internes par des formations continues augmente l'efficacité du recrutement et réduit le recours à des agences externes coûteuses.Promouvoir la marque employeur : Une forte marque employeur attire des candidats de qualité, réduisant ainsi le besoin de dépenses élevées en publicité et en frais d'agence.Analyser et ajuster les données : Régulièrement analyser les données du CPH pour identifier les domaines d'amélioration et ajuster les stratégies de recrutement en conséquence.Les défis et limites du CPHBien que cet indicateur soit utile, il présente néanmoins également certaines limitations :Un contexte qualitatif manquant : Le CPH se concentre sur les aspects financiers du recrutement, mais ne prend pas en compte la qualité des embauches ni leur adéquation avec la culture d'entreprise.Une variabilité des coûts : Les coûts de recrutement peuvent varier considérablement en fonction de nombreux facteurs tels que le secteur d'activité, la localisation géographique et le niveau de poste, ce qui rend les comparaisons entre entreprises complexes.Des coûts cachés : Certaines dépenses, comme celles liées à un taux de rotation élevé ou à une mauvaise embauche, ne sont pas toujours intégrées dans le calcul du CPH.Une réduction des coûts excessive : Une focalisation excessive sur la réduction du CPH peut entraîner des compromis sur la qualité des recrutements. Investir dans des stratégies de marque employeur, par exemple, peut augmenter le CPH à court terme mais offrir des avantages substantiels à long terme.Une mesure complexe : Quantifier certaines dépenses, telles que les efforts marketing pour publier une offre d'emploi ou les coûts des entretiens, est parfois difficile et subjectif.Le mot de la finLe coût par recrutement est un indicateur essentiel pour analyser et optimiser les processus de recrutement. Bien qu'il soit utile pour la gestion des coûts et la planification budgétaire, il doit être utilisé en complément d'autres indicateurs pour obtenir une vue d'ensemble complète. En tenant compte des limites du CPH, les entreprises peuvent éviter de se concentrer uniquement sur les coûts et s'assurer de maintenir un équilibre entre la qualité et l'efficacité des embauches. Une approche intégrée qui considère à la fois les aspects quantitatifs et qualitatifs du recrutement permet de prendre des décisions plus stratégiques et éclairées, favorisant ainsi une gestion des talents plus efficace.Enfin, si vous souhaitez recruter de nouveaux collaborateurs, en faisant appel à un cabinet de recrutement tel que GetPro, vous vous assurez de trouver les talents dont votre entreprise a besoin pour faire face à la concurrence.

Benjamin Trabbia

27 août 2024

Nos conseils en recrutement

ChatGPT et recrutement : les meilleurs GPTs à utiliser pour recruter

Avec l'avancée rapide de l'intelligence artificielle (IA), les outils de recrutement évoluent également. Parmi eux, les modèles de langage génératif, tels que ChatGPT, offrent des solutions innovantes pour automatiser et améliorer divers aspects du recrutement. Cet article explore les meilleurs GPTs à utiliser pour recruter, en détaillant leurs fonctionnalités et en expliquant comment ils peuvent apporter une valeur ajoutée aux recruteurs.Les meilleurs GPTs à utiliser pour recruter1. Recruitment GPTRecruitment GPT de Cybergroup P.S.A. est un modèle conçu spécifiquement pour le recrutement. Il intègre des fonctionnalités avancées de traitement du langage naturel pour analyser les candidatures, évaluer les compétences et même mener des entretiens virtuels. Il permet donc :L’analyse de CV et de lettres de motivation : Recruitment GPT peut analyser rapidement des milliers de CV et de lettres de motivation, en extrayant des informations pertinentes comme les compétences, l'expérience professionnelle et les qualifications académiques.La pré-sélection automatisée : En fonction des critères prédéfinis par l'entreprise, Recruitment GPT peut présélectionner les candidats les plus qualifiés.Des entretiens virtuels : Recruitment GPT est capable de mener des entretiens virtuels en posant des questions spécifiques et en évaluant les réponses des candidats.Un matching culturel : Le modèle peut analyser la culture d'entreprise et évaluer la compatibilité des candidats avec cette culture.Une génération de descriptions de postes : Recruitment GPT aide également à rédiger des descriptions de postes attractives et précises.2. Sourcing / Boolean Search GPTSourcing / Boolean Search GPT est conçu pour aider les recruteurs à identifier et à trouver des candidats potentiels à travers diverses plateformes en ligne. Ce GPT utilse des techniques avancées de recherche booléenne et d'analyse de données pour découvrir des talents cachés et les ajouter à la base de données des recruteurs. Sourcing / Boolean Search GPT permet d’effectuer :Une recherche booléenne avancée : Sourcing / Boolean Search GPT utilise des techniques de recherche booléenne pour identifier des candidats potentiels sur diverses plateformes.L’analyse de profils en ligne : Le modèle analyse les profils en ligne (LinkedIn, GitHub, etc.) pour découvrir des talents cachés.L’automatisation de l'envoi de messages d'engagement : Sourcing / Boolean Search GPT automatise l'envoi de messages pour engager les candidats.Le suivi et la mise à jour des profils de candidats : Le modèle assure un suivi et une mise à jour continue des profils des candidats.3. GPT-Job Ad GeneratorGPT-Job Ad Generator aide les recruteurs à créer des annonces de recrutement efficaces et attrayantes. Le GPT exploite pour cela des données actuelles du marché du travail pour formuler des descriptions de poste qui attirent les meilleurs talents. Ce GPTs permet ainsi d’effectuer : La rédaction de descriptions de poste : Le modèle génère des descriptions de poste précises et attrayantes.Une optimisation pour les moteurs de recherche : GPT-Job Ad Generator optimise les annonces pour qu'elles soient facilement trouvées en ligne.Une personnalisation des messages : Les annonces peuvent être personnalisées en fonction des besoins spécifiques de l'entreprise.4. Staff Onboarding GuideStaff Onboarding Guide est pour sa part conçu pour recueillir et analyser les retours des candidats et des employés sur le processus de recrutement et d'intégration. Il utilise des enquêtes automatisées et des analyses de sentiment pour fournir des insights précieux aux équipes RH. Ce modèle propose donc : La création et envoi d'enquêtes de feedback : Staff Onboarding Guide crée et envoie des enquêtes pour recueillir des retours.L’analyse de sentiment : Le modèle analyse les réponses des enquêtes pour identifier les sentiments des candidats et des employés.La génération de rapports : Staff Onboarding Guide génère des rapports détaillés sur la satisfaction des candidats et des employés.Des recommandations d'amélioration : Le modèle fournit des recommandations pour améliorer le processus de recrutement.Comment ces GPTs peuvent-ils être un apport pour un recruteur ?Au même titre que d'autres outils comme Mistral AI ou Gemini, les GPT custom d'Open AI peuvent donc simplifier le quotidien des recruteurs. Certaines tâches peuvent en effet être optimisées ou accélérées, afin de leur permettre de se concentrer sur l'essentiel : la relation humaine avec les candidats et hiring managers.1. L’automatisation des processus de recrutementL'intégration des GPTs dans le processus de recrutement transforme les tâches répétitives en les automatisant. Cela permet aux recruteurs de se concentrer sur des aspects plus stratégiques et “humains” du recrutement. En effet, les tâches telles que l'analyse des CV, la présélection des candidats et la planification des entretiens pouvant être gérées efficacement par les GPTs, libèrent un temps précieux pour les recruteurs améliorant ainsi le processus des premières étapes de recrutement tout en maintenant un haut niveau de qualité dans la sélection des candidats.En automatisant ces tâches, les recruteurs peuvent se concentrer sur l'interaction directe avec les candidats, comprendre leurs motivations, et s'assurer que les choix stratégiques de l'entreprise sont respectés. 2. Une sélection des candidats et un onboarding optimisésLes GPTs sont susceptibles de jouer un rôle important dans l'amélioration de la qualité de la sélection des candidats grâce à leurs capacités d'analyse sophistiquées. En usant d’algorithmes avancés, ils évaluent objectivement les compétences, les aptitudes, et la compatibilité des candidats avec le poste, en se basant sur des données complexes et variées. Grâce à des chatbots alimentés par GPT, les candidats peuvent interagir avec l'entreprise de manière rapide et personnalisée offrant ainsi une interaction fluide ce qui finalement contribue à une meilleure perception de l'entreprise par les nouveaux collaborateurs notamment lors de leur onboarding.3. Une intégration simple, une réduction des biais et amélioration continue facilitéeLes GPTs s'intègrent facilement aux systèmes de gestion des candidatures (ATS) et autres outils RH existants, ce qui permet une meilleure coordination et un suivi plus efficace des candidats tout au long du processus de recrutement. Cette intégration renforce la capacité des entreprises à gérer les candidatures de manière fluide, sans rupture dans le processus, et à maintenir une base de données structurée et à jour. De plus, en se basant strictement sur les données fournies et les critères prédéfinis, les GPTs, quand ils sont bien configurés, contribuent à la réduction des biais humains, assurant une sélection plus équitable et promouvant une culture d'entreprise plus inclusive.Les GPTs offrent également des opportunités d'amélioration continue grâce à la collecte et à l'analyse des retours des candidats et des employés. Le mot de la finL'intégration de modèles GPT dans le processus de recrutement offre de nombreux avantages pour les recruteurs. En automatisant et en optimisant divers aspects du recrutement, ces outils permettent de gagner en efficacité, de réduire les biais et d'améliorer l'expérience des candidats. Avec des modèles comme Recruitment GPT, Sourcing / Boolean Search GPT, GPT-Job Ad Generator et Staff Onboarding Guide, les entreprises disposent de solutions complètes pour attirer, sélectionner et intégrer les meilleurs talents. À mesure que l'IA continue de progresser, ces outils deviendront indispensables pour les entreprises cherchant à maintenir leur compétitivité sur un marché du travail en constante évolution.Enfin, si vous souhaitez recruter de nouveaux collaborateurs, n’hésitez pas à faire appel à un cabinet de recrutement tel que GetPro, afin de trouver et embaucher les talents dont votre entreprise a besoin.

Benjamin Trabbia

27 août 2024

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