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Nos experts en recrutement vous partagent leur boîte à outils, pour des recrutements réussis.

Dans un processus de recrutement, chaque mot compte. Ce que vous dites en entretien influence directement la perception qu’ont les candidats de votre entreprise et de votre culture. Une simple phrase maladroite peut les faire fuir, même si votre intention était positive. Dans cet article, nous vous proposer de revenir ensemble sur ces phrases à éviter pour optimiser vos entretiens et garantir une expérience candidat de qualité.Pourquoi faut-il faire attention à ce que l’on dit en entretien ?Le recrutement est une relation équilibrée. Si les recruteurs évaluent les candidats, ces derniers jugent également l’entreprise. Une phrase mal choisie peut transmettre un message négatif sur la culture d’entreprise, l’organisation ou même le poste. Aujourd’hui, les candidats, notamment les talents les plus recherchés, attendent une expérience authentique, respectueuse et transparente.Il est donc essentiel d’éviter les formulations ambiguës, maladroites ou condescendantes. Voici les principaux écueils à éviter et comment les contourner.1. Les phrases qui traduisent un manque de considérationCertains propos, bien que parfois anodins pour le recruteur, peuvent laisser un goût amer au candidat. Par exemple :« Nous avons beaucoup d’autres candidats à voir » : Cette phrase peut être perçue comme une façon de minimiser la valeur du candidat. Même si vous souhaitez être transparent sur le processus, il est préférable de dire : « Nous avons plusieurs étapes dans notre processus de recrutement et nous évaluons attentivement chaque candidature ».« Pourquoi avez-vous quitté votre précédent emploi ? » : Poser cette question sans tact peut mettre mal à l’aise. Privilégiez une approche plus ouverte comme : « Pouvez-vous nous parler de votre parcours et des raisons qui vous motivent aujourd’hui ? »2. Les phrases qui trahissent une mauvaise organisationUn manque de préparation ou de cohérence dans vos propos peut rapidement refroidir un candidat :« Pouvez-vous nous rappeler votre parcours ? » : Cette question montre que vous n’avez pas pris le temps de lire le CV. Préparez-vous avant l’entretien et posez des questions précises sur les expériences mentionnées.« Le poste est encore en cours de définition » : Cela peut donner l’impression que l’entreprise manque de clarté. Si des éléments restent à affiner, soyez honnête mais rassurant : « Nous finalisons les détails du poste pour qu’il réponde aux besoins de notre équipe et aux attentes du futur recruté ».3. Les phrases qui reflètent une culture d’entreprise désagréableCertaines formulations peuvent suggérer une culture de travail toxique ou trop exigeante :« Ici, on ne compte pas ses heures » : Si vous pensez valoriser l’engagement, cette phrase peut effrayer les candidats en quête d’équilibre entre vie professionnelle et personnelle. Préférez : « Nous sommes engagés dans nos projets tout en respectant un bon équilibre ».« Nous cherchons quelqu’un qui soit un peu un « couteau suisse » » : Bien que vous souhaitiez souligner la polyvalence, cela peut paraître comme une absence de priorités claires. Expliquez plutôt les attentes spécifiques en mettant en avant les opportunités d’évolution.4. Les phrases qui manquent de transparence ou d’éthiqueLes candidats apprécient l’honnêuté et la transparence. Voici des exemples de phrases à éviter :« Nous ne pouvons pas garantir d’augmentation » : Plutôt que de mettre l’accent sur une limitation, présentez les avantages globaux du poste.« Vous ne semblez pas correspondre totalement au profil » : Si vous avez des doutes, formulez-les comme une opportunité : « Nous voyons que vous avez un profil original. Pouvez-vous nous expliquer comment vos compétences pourraient enrichir notre équipe ? »Comment s’améliorer dans ses entretiens ?Se préparer minutieusement : Prenez le temps d’étudier les candidatures et de planifier les questions.Adopter une posture bienveillante : Valorisez le parcours du candidat, même si son profil ne correspond pas totalement.Demander du feedback : Proposez aux candidats de partager leur ressenti sur l’entretien. Cela montre une volonté d’amélioration continue.ConclusionUn entretien est bien plus qu’une simple évaluation, c’est une rencontre entre deux parties qui cherchent à construire une collaboration. Les phrases maladroites peuvent nuire à cette dynamique et faire fuir les talents. En préparant vos entretiens et en évitant ces pièges, vous améliorerez non seulement vos recrutements mais aussi la réputation de votre entreprise.Besoin d’accompagnement pour vos recrutements ?

Thomas Motti

20 janv. 2025

20 janvier 2025

Enjeux RH

Pourquoi les managers de transition sont souvent des "super généralistes"

Manager de transition vs consultant : quelles différences ?

Top des meilleurs cabinets spécialistes du RPO

Clés pour choisir son cabinet RPO en 2025Clarifiez vos objectifs et vos besoins spécifiquesPour sélectionner le bon partenaire RPO, commencez par une évaluation précise de vos besoins. Posez-vous les bonnes questions :Avez-vous des besoins de recrutement ponctuels ou un programme de grande envergure sur plusieurs mois ?Recherchez-vous des profils techniques, stratégiques ou généralistes ?Quel volume de recrutements est prévu dans votre plan de croissance ?Un cabinet RPO efficace saura transformer ces réponses en une stratégie claire et ajustée. Un besoin de recrutement massif nécessitera un partenaire organisé et structuré comme Solantis, tandis qu'une entreprise en forte croissance ou une startup optera pour des acteurs plus agiles comme Elinoï ou Skillink.Vérifiez l’expertise sectorielle du cabinetLa connaissance des enjeux propres à votre secteur est un critère déterminant. Pourquoi ? Parce qu’un cabinet spécialisé dans votre domaine :Comprend les spécificités de vos métiers et les compétences clés recherchées.Identifie plus rapidement les candidats adaptés grâce à une parfaite maîtrise des bassins d’emploi et des talents disponibles.Par exemple, pour des entreprises dans la tech ou la R&D, des acteurs comme GetPro et Skillink sont des références grâce à leur réseau et leur compréhension fine des métiers techniques et innovants. Dans un secteur plus large, un acteur comme Pragmatan se démarquera par sa capacité à intervenir sur des recrutements multisectoriels.Privilégiez un cabinet capable de s’intégrer à vos équipes internesLe succès d’une mission RPO repose sur l’intégration fluide des consultants au sein de vos équipes internes. Un bon cabinet doit agir comme une extension de votre service RH. Pour cela, vérifiez :La flexibilité du cabinet dans l’adaptation à vos outils et processus existants.La rapidité de montée en compétence pour comprendre votre culture d’entreprise et vos besoins spécifiques.La mise en place d’un reporting détaillé, avec des indicateurs clairs pour suivre l’avancement des recrutements (temps moyen de recrutement, qualité des candidats, taux de conversion, etc.).Une intégration réussie permet aux équipes internes de se concentrer sur des tâches à forte valeur ajoutée, tandis que le cabinet RPO optimise l’ensemble du processus.Évaluez les outils technologiques et l’innovation proposésÀ l’ère de l’intelligence artificielle et de l’automatisation, les outils technologiques sont devenus indispensables pour maximiser l’efficacité d’une mission RPO. Assurez-vous que le cabinet dispose de solutions innovantes pour :Optimiser le sourcing des candidats grâce à l’IA et aux algorithmes prédictifs.Améliorer l’expérience candidat avec des processus digitalisés et transparents.Fournir des analyses de données précises pour évaluer la performance des recrutements.Des cabinets comme OpenSourcing ou Avizio sont en pointe sur ce sujet grâce à leurs plateformes innovantes et leur maîtrise des outils digitaux.Assurez-vous que la marque employeur est au cœur de la démarcheUn bon cabinet RPO ne se contente pas de recruter ; il contribue également à renforcer votre marque employeur. En 2025, dans un marché de l’emploi tendu, attirer les meilleurs talents passera nécessairement par une expérience candidat soignée.Le processus de recrutement doit être fluide, rapide et transparent pour donner une image positive de votre entreprise.Les communications doivent être alignées avec vos valeurs et votre culture.Des cabinets comme Happy to Meet You se spécialisent dans cette approche en intégrant l’expérience candidat comme une priorité de leur mission.Analysez la réputation et les retours d’expériencePour vous assurer du sérieux et de l’efficacité d’un cabinet RPO, prenez le temps de consulter des études de cas, des témoignages clients ou des retours d’expérience. Posez des questions précises sur :Le taux de réussite des recrutements réalisés.Les références dans votre secteur d’activité.Les indicateurs de performance suivis par le cabinet.Combien coûte une prestation de RPO ?Conjoncture incertaine, que penser du RPO ?RPO : le recrutement 3.0Top 10 des cabinets spécialistes du RPOGetProPrésent à Paris, Bordeaux et Marseille, GetPro est spécialisé dans le recrutement de talents tech et digitaux. Leur flexibilité et leur capacité à s’intégrer aux équipes internes en font un partenaire de choix pour les entreprises en transformation digitale.Spécialisation : Généraliste, avec une grosse expertise tech et digitale, notamment pour des scale-ups et digital factories de grands groupesForces : Présence nationale, agilité ElinoïElinoï accompagne principalement les startups et scale-ups dans leurs besoins de recrutement. Grâce à une méthodologie personnalisée et un suivi proche des équipes dirigeantes, Elinoï propose des solutions sur-mesure adaptées aux entreprises en forte croissance.Spécialisation : Startups, scale-upsForces : Adaptabilité, outils digitaux3. SkillinkSkillink est un acteur reconnu dans le recrutement des profils techniques et issus des secteurs innovants. Leur offre RPO permet d'intégrer des consultants en recrutement directement dans les équipes internes pour garantir une réactivité maximale.Spécialisation : Tech, innovation, R&DForces : Expertise dans les profils complexes4. Happy to Meet YouCe cabinet combine une approche humaine et stratégique. En plus du recrutement, Happy to Meet You valorise la marque employeur de ses clients, assurant une expérience candidat fluide et positive.Spécialisation : Expérience candidat, marque employeurForces : Personnalisation, accompagnement de qualité5. SolantisSolantis accompagne les grandes entreprises et ETI dans leur transformation digitale. Leur approche rigoureuse et structurée en fait un cabinet incontournable pour les recrutements volumineux.Spécialisation : Transformation digitaleForces : Gestion de projets volumineux6. PragmatanPragmatan propose des solutions RPO flexibles pour absorber les pics d’activité et répondre aux besoins temporaires. Sa capacité d’intégration rapide est un atout pour les entreprises en quête de réactivité.Spécialisation : Flexibilité, opérationnalitéForces : Agilité, montée en compétence rapide7. OpenSourcingSpécialisé dans le sourcing digital, OpenSourcing utilise des outils innovants pour identifier rapidement les meilleurs talents. Leur expertise RPO permet d'accélérer le processus de recrutement.Spécialisation : Sourcing digitalForces : Rapidité, outils technologiques8. UnlckUnlck cible les recrutements dans les domaines tech, data et product. Leur méthodologie garantit des résultats rapides pour les entreprises innovantes cherchant des compétences pointues.Spécialisation : Tech, data, productForces : Précision, résultats rapides9. AvizioAvizio propose une solution hybride combinant technologie et accompagnement humain. Grâce à leur plateforme innovante, ils optimisent les coûts et les délais de recrutement.Spécialisation : Plateforme digitaleForces : Optimisation des coûts et délais10. SkeelzSkeelz excelle dans le recrutement des profils techniques, commerciaux et stratégiques. Leur approche RPO permet d’accompagner les entreprises en pleine croissance de manière pérenne.Spécialisation : Tech, businessForces : Expertise stratégique, flexibilitéConclusionChoisir le bon partenaire RPO en 2025 implique de s’appuyer sur des critères précis : expertise sectorielle, capacité d’intégration, innovation technologique et attention portée à la marque employeur. Les cabinets présentés ici offrent des solutions variées pour répondre aux besoins des entreprises, qu’elles soient en phase de croissance, de transformation ou face à des enjeux de recrutements complexes.Un choix éclairé vous permettra non seulement de gagner en efficacité mais aussi de garantir une expérience candidat positive, essentielle pour attirer et fidéliser les meilleurs talents dans un marché toujours plus compétitif.

Recruter un manager de transition : les clefs pour faire le bon choix

Le profil d’un consultant en recrutement RPO : un expert au service des entreprises

Recruitment Process Outsourcing : aperçu d’une mission

Recruitment Process Outsourcing : l’expression est plus aisément prononcée grâce à son acronyme RPO. Concrètement, il s’agit de l’externalisation de tout ou une partie de votre recrutement. Autrement dit, vous confiez votre recrutement à un ou plusieurs consultants en recrutement. Mission de Recruitment Process Outsourcing : quand est-ce intéressant ?Le Recruitment Process Outsourcing peut vous intéresser :dans la chasse stricto sensu de vos talentsdans ses aspects outils et méthodes spécifiques d’un recruteur expertdans l’aspect administratif du recrutement (par exemple l’élaboration des contrats d’embauche)dans le suivi régulier des candidats en vue de respecter votre promesse employeur de leur donner des réponses et du feedback. Package complet ou choix à la carte, c’est vous qui choisissez en fonction de votre besoin, de votre budget, de vos effectifs de recruteurs internes.Le RPO est à l'origine une solution intéressante pour des besoins volumiques dans un temps donné. C'est notamment plus vrai encore sur le recrutement de profils rares et/ou pénuriques, qui nécessitent de bénéficier d'une ressource dédiée. Les start-up, scale-up et grands groupes ayant besoin de recruter des profils techs sont ainsi particulièrement friands du RPO. L'exemple d'une mission de recrutement volumique en scale-upDécouvrez le détail des différentes étapes au travers de l’exemple d’une mission RPO réalisée par Arthur Roffin, Talent Partner RPO chez GetPro, ayant passé 9 mois en mission dans une scale-up dans l’industrie des ascenseurs. L’objectif de cette entreprise ? Doubler son effectif, pour passer de 60 à 120 collaborateurs en un an. Avec la gageure de réussir à recruter certains profils pénuriques qu’ils n’arrivaient pas à trouver depuis un an, à l’instar de leur ingénieur systèmes embarqués. Étape 1 : Identification du besoin Toute mission RPO débute par une réunion de lancement, par type de profil recherché. Expression du besoin dans son environnement et sa temporalité Vous y exposez votre besoin dans le cadre de votre environnement business. « En tant que recruteur RPO, nous avons besoin de bien comprendre votre stratégie business, vos objectifs de croissance et de recrutement dans le temps, explique Arthur Roffin. Un conseil affiné passe par la compréhension de tous les éléments et surtout de votre écosystème. » Typologie des profils à recruter Vous y détaillez également les profils recherchés. Dans le cadre de sa mission, notre Talent Partner RPO avait l’objectif de recruter – en trois mois – trois profils seniors (quatre ans d’expérience minimum) : un ingénieur systèmes embarqués, un lead ingénieur systèmes embarqués et un ingénieur site reliability engineer (SRE). Sa mission s’est ensuite poursuivie sur six mois supplémentaires avec les recrutements d’un data scientist, de trois développeurs full-stack et un data ingenieur senior. « Pour chacun de ces recrutements, nous procédons à la description complète du profil à sourcer : outre sa mission et compétences, nous étudions son environnement, sa tranche de rémunération, ses softskills, etc. »Déployer un dispositif RPOÉtape 2 : aide à la mise en place du processus de recrutement Toute approche de candidats – et cela est d’autant plus vrai lorsqu’il s’agit de profils prisés sur le marché – nécessite une préparation minutieuse et soignée. Elaboration du message candidat « Cette approche implique de prendre le temps de bien élaborer un pitch candidat aligné avec la stratégie et le message que chacun des protagonistes de l’entreprise souhaite faire passer, souligne Arthur. Je rencontre ainsi les fondateurs, les responsables communication et marketing, le CTO (Chief Technical Officer) et bien sûr le hiring manager, voire un autre recruteur. »Dans le cadre de cette mission, cette phase a été cruciale : « savoir exactement quel message faire passer, avec un pitch clair, a permis à l’entreprise de recruter enfin, après un an de blocage, son profil ingénieur systèmes embarqués. Nous avons ainsi eu la capacité de contacter beaucoup de candidats, en peu de temps, de manière très qualitative, avec des messages ciblés et personnalisés. »Conseil pour lancement du plan d’action Outre le conseil sur la rédaction du message d’approche, le consultant RPO analyse avec vous votre process de recrutement, vos outils et vos méthodes. Il voit ce qu’il convient de réajuster. « Le recruteur RPO vous permet de bénéficier de son expérience dans différents écosystèmes similaires au vôtre. Avec le RPO, vous avez une belle occasion de ne pas rester fermés sur certains biais. Certaines entreprises ont des process de recrutement élaborés sur plusieurs étapes ; ceux-ci fonctionnent pour plusieurs profils ; cela ne signifie pas pour autant qu’ils sont généralisables à tous les profils. » Toujours remettre son cœur à l’ouvrage, voilà bien une des recettes du succès en RPO… A l’issue de cette phase de conseil et en préalable à la recherche de candidats, notre Talent Partner RPO valide avec l’entreprise les messages d’approches (ou teasers), les grilles de recherche, la fiche de poste, les offres d’emploi, pour publication sur les différents jobboards. Étape 3 : Recherche des candidats Le sourcing peut débuterLe sourcing, c'est à dire l'identification de candidats potentiels se fait principalement sur Linkedin (vous bénéficiez de la licence Linkedin Recruiter du Talent Partner RPO), mais aussi sur Indeed, Welcome to the jungle ou encore Talent.io (plateforme de profils techs permettant aux candidats de renseigner qu’ils sont bien en recherche d’emploi). Une sélection pointue et rapideLe recruteur RPO réalise des entretiens téléphoniques de présélection au cours desquels il vérifie que le candidat est notamment bien aligné avec la culture de l’entreprise. « Dans le cadre de cette mission, j’ai contacté plus de 500 personnes via linkedin et talentview afin de trouver les deux premiers profils seniors ingénieur et lead ingénieur systèmes embarqués, explique Arthur Roffin. 100 d’entre eux ont été contactés pour cet entretien téléphonique. 60 ont été vus en entretien technique, en visioconférence, avec un recruteur de l’entreprise. »Selon la mission, le talent Partner RPO peut également réaliser l’entretien, la prise de références, faire le closing et la fin de mission avec une notion de conseil sur l’argumentaire rémunération par exemple. Étape 4 : suivi des candidats, et reportingLe suivi candidat est un des intérêts majeurs soulignés par les entreprises qui ont recours à une prestation de RPO. « En parallèle de notre recherche de candidats, tout au long de la mission, nous réalisons un rapport hebdomadaire au client afin qu’il voit le nombre de candidats contactés, le taux de réponse, le nombre d’entretiens… L’entreprise bénéficie également d’un compte-rendu par candidat, précieux pour le hiring recruiter interne qui réalisera l’entretien technique. »Côté candidat, le RPO a l’intérêt d’assurer un suivi et d’offrir des réponses systématiques à tout candidat. Cela est très important dans le cadre de votre marque employeur et votre image. « Notre ATS interne [Automatic tracking System] lui garantit ainsi une réponse systématique. Nous lui envoyons une invitation à son futur entretien. A la fin de l’entretien téléphonique, je lui explique le principe de la RGPD afin qu’il choisisse s’il souhaite ou non que nous conservions ses données. » Que retenir sur cette mission RPOSelon notre talent Partner RPO, le pari est gagné pour l’entreprise : « La solution RPO fait gagner un temps considérable, résume-t-il. Nous avons des retours d’expérience positifs sur le fait de retirer une forte charge mentale aux équipes RH sur la partie recrutement et suivi candidats. » Un atout indéniable lorsque les timings sont très serrés. Prêts à sauter le pas vous aussi ?Retrouvez également le retour sur notre collaboration en RPO avec KardinalMission RPO : d'autres cas d'usagesSi cette mission menée par Arthur Roffin est un exemple typique du déroulé d'une mission RPO, il va de soi que toutes les missions RPO ne se ressemblent pas. D'autres contextes de mission sont possibles, notamment :La réalisation d'une campagne de recrutement d'alternants ou de saisonniersLa mise en place de processus RHCampagne de recrutement d'alternantsFlexible et sur-mesure, le Recruitment Process Outsourcing se prête parfaitement à l'exécution de plans de recrutement volumiques avec de fortes contraintes de temps. Ce peux ainsi être le cas de campagnes de recrutement d'une "promotion" d'alternants, par exemple ; ou alors du recrutement d'un grand nombre de travailleurs saisonniers, pour anticiper et absorber un pic d'activité prévisible, par exemple dans certaines activités agricoles. Sur ces missions, il sera souvent attendu du consultant RPO : de sourcer des volumes importants de candidatstout en traitant un fort volume de candidatures entrantespour mener de front les nombreux recrutements à réaliser.Mise en place de processus RHCe dernier type de mission RPO s'éloigne du recrutement pur et dur. Le consultant RPO joue ici davantage un rôle de consultant RH. Il est assez fréquent qu'un consultant RPO, en plus de la gestion des recrutements en cours, soit investi d'un ou plusieurs projets RH :création de grilles de rémunérationstructuration d'un processus d'onboarding ou d'offboardingmise en place d'un plan de formation.Pour conclureLe Recruitment Process Outsourcing (RPO) se révèle être une solution flexible et performante pour répondre aux défis du recrutement, qu’il s’agisse de missions volumiques, de profils pénuriques ou de l’optimisation des processus RH. Comme l’illustre l’exemple détaillé de la mission réalisée dans une scale-up de l’industrie des ascenseurs, le RPO permet d’allier expertise, méthodologie et rapidité pour atteindre des objectifs ambitieux en matière de recrutement.En confiant tout ou une partie de votre processus à un Talent Partner RPO, vous gagnez non seulement en efficacité opérationnelle, mais vous offrez aussi une expérience candidat renforcée, essentielle pour votre marque employeur. Que ce soit pour faire face à une surcharge temporaire ou pour structurer durablement vos processus RH, le RPO s’adapte à vos besoins spécifiques, tout en garantissant des résultats concrets.Prêts à transformer vos recrutements et à relever vos défis de croissance ? Contactez-nous pour découvrir comment une mission RPO sur mesure pourrait répondre à vos attentes.

Combien coûte une prestation de RPO ?

Vous vous demandez combien coûte une prestation de RPO ? C’est une interrogation toute légitime. D’autant plus, qu’en effet, la décision d’opter pour le RPO plutôt que pour un cabinet de recrutement est souvent motivée par le prix.La plupart des solutions de RPO, d’ailleurs, se vantent ainsi de proposer des tarifs 40 ou 50% moins chers qu’en passant par un cabinet de recrutement classique. Quelle est la réalité derrière ces chiffres ? Comment expliquer une telle différence ? Que coûte réellement le RPO ? Notre mission du jour : répondre à toutes ces questions.RPO : 3 grands modèles de tarificationRappelons brièvement ici que le RPO est une pratique qui consiste à externaliser, à déléguer tout ou partie de vos processus de recrutement à des experts spécialisés.La prestation RPO peut ensuite prendre différentes formes, selon vos besoins. Vous devez réaliser un plan de recrutement ambitieux ? Vous cherchez à améliorer votre processus de recrutement ? A absorber des pics d’activité ? A réussir les recrutements pour votre campagne d’alternants ? Ou encore tout simplement à gagner du temps pour vous recentrer sur votre cœur de métier ?Le modèle de tarification à adopter pour votre prestation RPO dépendra étroitement de ce que vous recherchez.Trois grands modèles sont possibles :Régie : vous payez en fonction du temps durant lequel les experts en recrutement travaillent pour vous, sur la base d’un tarif journalier défini en amont. Il s'agit, de loin, du modèle le plus répandu. En fonction de la séniorité du consultant, vous payez ainsi entre 350 et 800€ par jour. Régie + performance : au coût journalier des consultants, s’ajoutent des primes en fonction d’un certain nombre d’objectifs à atteindre (un nombre de candidats qualifiés à présenter, par exemple).Forfait : la prestation de RPO vous coûte une somme forfaitaire définie en amont, et qui peut dépendre de votre objectif à atteindre. « Pour 200 recrutements, cela vous coûtera XXXXX€ ».Le coût du RPO par rapport à un cabinet traditionnelQuelques ordres de grandeurLe coût du RPO varie bien entendu en fonction du secteur, du niveau de séniorité des postes sur lesquels vous recrutez, ou encore du degré d’urgence de vos recrutements. Impossible donc de définir un tarif précis pour une prestation de RPO.Voici en revanche quelques ordres de grandeurs, pour vous faire une idée :Un recrutement avec un cabinet traditionnel vous coûtera entre 7 000 et 50 000€, en fonction du profil recherché ;Dans le cas du RP0, le tarif journalier des consultants se situe généralement entre 350 et 800€ par jour.Sauf cas exceptionnels, une mission RPO dure généralement entre 2 et 18 mois, en fonction de la volumétrie de recrutements à réaliser, de votre niveau de staffing en interne, et de la nécessité ou non de vous aider à stucturer vos processus de recrutement.Un exemple de cas (fictif)Cela vous semble encore un peu opaque ? Prenons un exemple.Vous souhaitez recruter 4 développeurs à Paris.Mettons que chaque recrutement vous coûte 12 000€ au sein d’un cabinet classique. En RPO, un consultant consacre deux mois (soit 40 jours de travail) à votre entreprise. Pour un tarif de 450€ par jour, auquel s’ajoute une prime de 500€ par recrutement.Par conséquent, cela vous coûtera :Dans le cas d'une prestation de chasse de tête classique : 48 000€ ;Pour la prestation de RPO : 18 000€ de tarif journalier + 2000€ de primes = 20 000€ ;Cela vous permet donc de faire d'importantes économies sur le coût de vos recrutements, tout en bénéficiant d'une ressource qui lorsqu'elle travaille sur vos recrutements, ne travaille que pour vous.Le coût d’un dispositif de RPO, en brefVous l’aurez donc compris, le coût d’un dispositif de RPO dépendra avant de vos besoins en matière de recrutement. En fonction du contexte de votre entreprise, du nombre de recrutement à effectuer, ou encore du degré de structuration de vos processus RH, le coût d’une prestation de recrutement en RPO sera là encore très différent. En moyenne, une étude menée par HR Magazine met ainsi en évidence l’intérêt du RPO au delà de 5 recrutements à effectuer. A partir de 5 recrutements, un dispositif de RPO serait alors 40 à 50% moins cher qu’une prestation de chasse traditionnelle, un de ses nombreux avantages !Vous devriez donc désormais y voir plus clair sur ce que coûte réellement une prestation de RPO. Vous souhaitez avoir encore davantage d’informations ? Les équipes Getpro se tiennent à votre disposition ! Pour aller plus loin sur le sujet : Et si le RPO était l'avenir du recrutement ? Tout savoir sur le RPO RPO et chasse de tête, quelles différences ?

Fiche métier : Développeur Kotlin

Le métier de développeur Kotlin s’inscrit au cœur de la révolution numérique. Kotlin, un langage moderne et flexible, est devenu un standard pour la création d’applications Android, mais aussi pour des projets multiplateformes ou des logiciels backend (ce qui gère la "mécanique" derrière un site ou une application). Ce métier attire de plus en plus, car il allie créativité, rigueur technique et collaboration.Voici tout ce qu’il faut savoir sur ce métier : ses missions, les compétences nécessaires, les outils utilisés, et les perspectives de carrière.Le marché de l’emploi pour le développement mobile Qu'est-ce qu'un développeur Kotlin ?Un développeur Kotlin est un professionnel qui conçoit et programme des logiciels en utilisant le langage Kotlin. Très polyvalent, Kotlin permet de :Développer des applications mobiles Android, utilisées par des millions de personnes au quotidien.Créer des logiciels ou des services en ligne qui fonctionnent en arrière-plan, comme des plateformes de streaming ou des outils de gestion pour les entreprises.Réaliser des applications qui fonctionnent à la fois sur mobile, tablette et ordinateur, grâce à des technologies multiplateformes.Le développeur Kotlin peut travailler seul ou en équipe, selon la taille et les besoins du projet. Les missions principales d’un développeur KotlinLes missions du développeur Kotlin varient selon le type de projet, mais incluent généralement :Développer des applications fonctionnelles : imaginer et créer des programmes faciles à utiliser, qu’il s’agisse d’une application mobile, d’un site ou d’un logiciel d’entreprise.Concevoir des structures logiques solides : organiser les différentes parties du logiciel pour qu’elles fonctionnent ensemble de manière fluide et performante.Tester et améliorer : identifier les éventuels bugs (problèmes techniques) dans les programmes et les corriger.Collaborer avec d’autres métiers : travailler avec des designers, des chefs de projet ou d’autres développeurs pour répondre aux besoins des utilisateurs.Mettre à jour et maintenir les applications : améliorer les logiciels existants en fonction des retours des utilisateurs ou des évolutions technologiques. Développeur Kotlin : compétences clésPour être un bon développeur Kotlin, il faut combiner des savoir-faire techniques et des qualités personnelles.Compétences techniques :Maîtriser le langage Kotlin : savoir programmer des applications qui fonctionnent bien, sont sécurisées et faciles à améliorer.Comprendre l’écosystème Android : savoir utiliser les outils et bibliothèques qui permettent de concevoir des applications mobiles de qualité.Avoir des bases solides en informatique : notamment en structure de données, logique et organisation des programmes.Tester et résoudre les problèmes : être capable de vérifier que tout fonctionne bien et corriger rapidement les erreurs. Qualités personnelles :Rigueur et précision : pour éviter ou corriger les erreurs qui pourraient poser problème dans l’application.Esprit logique : pour trouver des solutions efficaces et organiser les tâches de manière méthodique.Créativité : imaginer des solutions nouvelles ou rendre une application agréable à utiliser.Travail d’équipe : bien communiquer et collaborer avec d’autres spécialistes. Les outils du développeur KotlinLe développeur Kotlin utilise des logiciels et outils spécialisés pour programmer et tester ses créations. Voici quelques exemples :Android Studio : l’environnement principal pour concevoir des applications mobiles Android.IntelliJ IDEA : un logiciel qui facilite l’écriture de programmes en Kotlin.Outils de versionnage (comme Git) : pour suivre les différentes étapes d’un projet et collaborer avec une équipe.Outils de test : pour vérifier que les applications sont fiables et ne présentent pas de bugs.Ces outils sont souvent accompagnés de bibliothèques logicielles, qui sont des collections de fonctions ou modules prêts à être utilisés pour gagner du temps. Formation et parcoursPour devenir développeur Kotlin, plusieurs chemins sont possibles :Formation initiale en informatique : un diplôme universitaire (licence ou master) ou une école d’ingénieurs permet d’acquérir les bases nécessaires.Formation spécialisée : il existe des cours en ligne ou des bootcamps (formations courtes et intensives) pour apprendre Kotlin et ses outils.Autodidaxie : certaines personnes apprennent en pratiquant, en suivant des tutoriaux, ou en participant à des projets en ligne (open source).Le plus important est de pratiquer en réalisant ses propres projets, car c’est souvent en expérimentant que l’on acquiert de l’expérience. Perspectives de carrièreLe métier de développeur Kotlin offre de nombreuses opportunités, dans des secteurs variés. Avec l’expérience, un développeur peut évoluer vers des rôles tels que :Développeur senior : prendre en charge des projets plus complexes et encadrer des équipes.Chef de projet technique : gérer des projets de A à Z et coordonner une équipe de développeurs.Architecte logiciel : concevoir la structure globale des logiciels pour les rendre performants et évolutifs.Consultant ou freelance : travailler pour plusieurs clients et avoir une grande flexibilité.Les entreprises recherchent activement des développeurs Kotlin, en particulier dans les domaines du mobile, du e-commerce et des technologies multiplateformes. Développeur Kotlin : quel salaire ?En début de carrière, un développeur Kotlin en France peut espérer un salaire annuel de 35 000 € à 45 000 € brut (soit environ 2 900 € à 3 750 € brut par mois). Avec de l’expérience, ce chiffre peut monter jusqu’à 60 000 € ou plus, selon les projets et l’entreprise. Pourquoi choisir ce métier ?Le métier de développeur Kotlin est idéal pour les passionnés de nouvelles technologies et les curieux qui aiment résoudre des problèmes complexes. C’est une profession en constante évolution, qui offre de belles perspectives, tant en termes de salaire que de projets variés. Que vous soyez attiré par la création d’applications mobiles, le développement de logiciels innovants ou le travail en équipe, ce métier vous permettra de laisser une empreinte concrète dans le monde numérique. Avec Kotlin, vous serez au cœur de projets modernes et stimulants, avec des possibilités d’évolution quasi illimitées. Découvrez nos dernières fiches métiers : VP EngineeringMachine Learning EngineerDéveloppeur Vue.jsDéveloppeur Python

Thomas Motti

27 nov. 2024

27 novembre 2024

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