Thomas Motti
Dans nos articles précédents sur les tests psychométriques et l’évaluation des candidats, nous revenions sur les avantages à intégrer des tests dans vos processus de recrutement, et notamment les tests d’aptitude et d’intelligence.
Il est cependant parfois intéressant de les associer à d’autres outils d’évaluation. Des outils davantage tournés sur la personnalité du candidat : une dimension sur laquelle les diplômes, et les facultés cognitives nous informent moins.
Pour analyser la personnalité, plusieurs tests existent. Le plus populaire chez les candidats par son aspect ludique, est le MBTI (Myers-Briggs Type Indicator). Pour l’anecdote, celui-ci a même inspiré l’algorithme de certains sites de rencontres.
Le MBTI, en bref
Le test MBTI jouit d’une renommée certaine. Peut-être le connaissez-vous déjà ? Comme pour le test de QI, des questionnaires gratuits MBTI qui sont générés automatiquement sur internet, peuvent donner des résultats très différents des évaluations réalisées avec un consultant certifié. D’autant qu’il est nécessaire de disposer d’une offre internet suffisamment bonne pour permettre de générer les questions du test.
Le test Myers Briggs se base sur les travaux en psychologie du psychiatre Carl Gustav Jung concernant les types psychologiques. Il permet d’identifier les dominantes d’une personnalité. Ses résultats s’expriment en tendances, avec 4 grandes fonctions psychologiques représentées sur une échelle avec deux versants. Il permet donc d’évaluer un candidat sur ces différents aspects.
Les quatre fonctions psychologiques du MBTI
- Le rapport au monde extérieur : Extraversion / Introversion, évalue si un candidat puise son énergie de son univers intérieur ou de l’extérieur.
- Le mode de perception et de recueil d’information : Sensation / Intuition, évalue si le candidat a davantage tendance à se fier à ses sens ou à son intuition.
- Le mode de décision : Pensée / Ressenti, évalue la propension d’un candidat à écouter ses émotions ou à davantage s’appuyer sur sa rationalité.
- Le mode d’action: Jugement / Perception, évalue l’aptitude d’un candidat à s’adapter aux changements ou à essayer de les anticiper au maximum en amont.
Pourquoi un résultat sous forme de lettres ?
En fonction des réponses de celui qui passe le test, qu’il soit question d’un audit approfondi avec un consultant ou d’un questionnaire gratuit en ligne, le principe est le même. Le pourcentage de chacune des 4 caractéristiques citées plus haut est synthétisé sous la forme d’une lettre. Un candidat qui est à 60% introverti aura la lettre I, un candidat qui est extraverti à 55% aura la lettre E. Ces lettres sont associées aux autres pour former un ensemble de 4 lettres. Ces 4 lettres indiquent des dominantes. Assemblées entre elles, elles décrivent un profil.
Selon les résultats, le candidat évalué peut être INTJ, ENTP, INTP… Le résultat est généralement présenté sous une forme ludique à travers le nom des différents profils : le chercheur, l’organisateur, l’entrepreneur, l’inventeur, l’idéaliste, le psychologue, l’animateur, l’administrateur, le promoteur, l’artiste, le protecteur, l’acteur, le bon vivant.
Comment le test Myers Briggs peut vous aider dans vos recrutements ?
Le MBTI est un outil qui peut être intéressant à mettre en place au cours d’un processus de recrutement. Il vient évaluer, par exemple, comment vos candidats prennent leurs décisions, s’ils se fient plutôt à leur intuition, s’ils sont très structurés, pragmatiques ou s’ils ont tendance à être plus créatifs. C’est un outil d’aide à la décision qui vous permettra de confirmer vos propres intuitions. C’est en cela qu’il peut vous aider dans vos recrutements. Il vous permettra de détecter les candidats qui ne correspondent pas à certains types d’environnements. Il vous sera possible, de détecter des candidats qui ne sont pas à l’aise dans des environnements trop structurés.
Et si vous cherchez à recruter sur un poste nécessitant un goût pour les interactions humaines, à travers ses questions simples basées sur la vie quotidienne, le test permettra de détecter le degré d’extraversion du candidat.
Il faut bien préciser qu’aucune des réponses ni aucun des résultats au MBTI ne sont ni bons ni mauvais en eux-mêmes. Il est d’ailleurs très important de le faire savoir aux candidats, qui doivent répondre aussi spontanément que possible. Chaque profil type peut être le candidat idéal sur un poste tout en état un candidat moyen pour un autre.
Comment comprendre le MBTI et utiliser les résultats du test de personnalité ?
L’objectif du MBTI est de photographier les tendances de fonctionnement naturelles du candidat au moment où il passe les tests. Les résultats sont utiles et intéressants uniquement lorsqu’ils sont pris comme des indicateurs et non comme des sentences définitives.
Les résultats du test de Myers et Briggs évoluent souvent avec l’expérience professionnelle mais également avec l’expérience de vie, et indiquent avant tout une tendance globale car personne n’est à 100% extraverti ou à 100% introverti.
L’objectif est de permettre à un candidat de prendre conscience de ses axes d’améliorations et de ses différences de fonctionnement par rapport aux autres, pour mieux collaborer avec eux.
Pourquoi est-ce utile de faire passer le test de personnalité MBTI par un consultant ? Le consultant pose des situations et présente des cas, la personne qui passe le test doit s’auto-définir. Le consultant n’est pas là pour influencer, mais pour s’assurer que le répondant donne des réponses qui correspondent à ce qu’il est réellement. Il doit lui permettre de prendre conscience de ses comportements, de ce qui lui donne de l’énergie en milieu professionnel. Ce travail avec le consultant permet de relativiser l’évaluation de la personnalité. Il peut très bien arriver qu’un participant ait un comportement très différent par rapport à sa nature dans son environnement professionnel.
Le MBTI n’est pas un test prédictif
Le test du MBTI n’est pas prédictif du comportement futur. C’est un indicateur pour qu’un candidat prenne conscience de ses comportements et de ceux des autres. L’autre objectif du consultant est de s’assurer que le candidat parle bien de ce qu’il est, non de ce qu’il souhaiterait être. Une erreur commune des candidats qui passent le test sans accompagnement.
À quoi peut servir le MBTI au-delà du recrutement ?
Le MBTI peut permettre d’initier une réflexion sur les compétences comportementales (soft skills). Il permet de mettre des mots sur les réactions d’un salarié face à son environnement, et l’aider à faire des choix d’orientation professionnelle. Pour ces raisons, il est souvent utilisé dans le cadre des bilans de compétences.
Trop de managers ont cependant encore tendance à composer leurs équipes en se basant uniquement sur les compétences techniques. Or la dynamique d’un groupe, n’est pas qu’une affaire de technique. Qu’importent les talents individuels des membres pris individuellement, la réussite d’une équipe est déterminée par leur complémentarité en termes de personnalité.
C’est pour cette raison que de plus en plus d’entreprises utilisent des tests de personnalité. La startup américaine Buffer, les utilise par exemple pour créer de nouveaux modes d’organisations.
Notre avis sur le MBTI
Tiré du modèle de Carl Jung, le MBTI est le témoin d’une approche typologique de la personnalité. L’objectif : classer la personnalité de chacun dans une case, un profil dans lequel il se retrouve majoritairement.
La conception de la personnalité a beaucoup évolué ces dernières années. Une nouvelle approche, pluri-dimensionnelle, a ainsi tendance à supplanter cette vision typologique. L’idée n’est plus alors de définir un mode de comportement dominant (extraverti ou introverti, par exemple), mais de définir où le candidat se trouve, sur l’ensemble du prisme. On ne définit donc plus si le candidat est extraverti ou introverti, mais quel est son niveau d’extraversion.
Cette approche est aujourd’hui préférée, dans les tests de personnalité appliqués au recrutement. Elle est essentiellement utilisée par le modèle des Big Five : le modèle d’évaluation de la personnalité que nous utilisons dans le cadre des recrutements de nos clients, chez GetPro, et qui fera l’objet d’un prochain article.
Vous souhaitez mettre en place l’analyse de la personnalité des candidats dans vos processus de recrutement ? Nos équipes se tiennent à votre service !
Pour aller plus :
- Le PAPI : un test de personnalité historique, à l'épreuve du temps
- Le BIG Five, un outil de recrutement fiable et efficace
