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Recruter est une science
Evaluation des candidats : les méthodes qui marchent vs celles qui ne marchent pas
Évaluer les candidats est une priorité pour n’importe quel recruteur. Il existe pour cela de nombreuses méthodes différentes. De l’entretien classique aux assessment centers, en passant par la graphologie, et les tests de personnalité : il est parfois difficile de savoir lesquelles choisir.Tel est l’objet de cet article : distinguer les méthodes qui fonctionnent, de celles qui ne fonctionnent pas. C’est parti !Evaluation des candidats : l’objectifÉvaluer les candidats est au coeur du métier de recruteur. Avec toujours en ligne de mire un même objectif : savoir si le candidat qui vous fait face est la bonne personne pour le poste. Autrement dit, il s’agit de faire en sorte que le candidat retenu soit celui qui obtiendra les meilleures performances sur le poste.C’est cet objectif qu’il est bon de garder en tête, quelle que soit la méthode utilisée pour évaluer vos candidats : que vous utilisiez des entretiens d’embauches, des tests de personnalité, ou encore des mises en situation.Il n’est cependant pas toujours simple de savoir si un candidat est susceptible d’être performant sur le poste, ou non. La performance future est en effet liée à de nombreux critères, liés à l’entreprise, aux conditions de travail, au poste lui-même, bien sûr, mais aussi et surtout au candidat, son expérience, ses compétences et sa personnalité.De nombreuses études se sont penchées sur le sujet. Celles-ci ont ainsi cherché à :déterminer pour chaque méthode à quel point elle est intéressante pour prédire la performance future d’un candidat ;définir comment associer ces méthodes pour atteindre un niveau de prédiction maximal.Les connaissances scientifiques sur l’évaluation des candidats ont considérablement évolué au fil du temps. Si cela vous intéresse, nous en parlons plus longuement ici : l’évaluation des candidats au fil du temps.En savoir plus sur l’évaluation des candidatsLe principe de corrélation entre évaluation et performanceCommençons par un rapide rappel lexical : une corrélation entre deux éléments désigne un lien étroit entre eux ; la notion de corrélation ne doit ainsi pas être confondue avec celle de causalité : lorsqu’un élément conduit à un second.Ainsi :Il y a un lien de causalité entre le fait de s’exposer au soleil, et le fait d’être bronzé. En effet : l’exposition au soleil est la cause du bronzage de la peau ;En revanche, il y a corrélation entre le fait de porter des lunettes de soleil, et le fait d’avoir un coup de soleil. Ces deux éléments sont fréquemment constatés en même temps. Ils ne sont cependant pas reliés par un lieu de causalité.La corrélation se mesure sur une échelle de -1 à 1. Si le niveau de corrélation entre un élément A et un élément B est de -1, il est possible d’affirmer que l’on observe jamais A et B en même temps. À l’inverse, si la corrélation est de 1 : cela signifie qu’à chaque fois que l’on observe A, on observe également B.Si l’on en revient au sujet du recrutement : la recherche scientifique a mis en évidence l’existence d’une forte corrélation entre :les méthodes d’évaluation des candidats, d’une part ;la performance future d’un candidat, d’autre part.Si l’on prend pour exemple un test d’aptitude cognitive : il est ainsi observé que les personnes ayant un quotient intellectuel élevé ont généralement un niveau de performance élevé sur leur poste.Le niveau de corrélation entre performance et méthode d’évaluation est variable en fonction des méthodes étudiées. Il est cependant possible d’obtenir une corrélation plus forte en combinant plusieurs outils d’évaluation.La configuration la plus fréquente est ainsi d’utiliser à la fois un test d’aptitude cognitive, pour évaluer les capacités intellectuelles du candidat, avec un second outil. Ces combinaisons permettent d’obtenir un niveau de corrélation important, jusqu’à 0.78.Les scientifiques sont ensuite capables d’estimer, à partir de cette valeur, la variabilité du niveau de performance attendu, en fonction des résultats obtenus via un test de recrutement.Le tableau suivant est tiré d’une étude menée par Frank L. Schmidt, de l’Université de l’Iowa. On y retrouve, dans la colonne Multiple R, le niveau de prédiction obtenu en combinant un test d’intelligence (GMA test), avec chacun des autres tests.Les méthodes les plus prédictives… et celles qui ne marchent pasLes résultats rassemblés dans le tableau ci-dessus sont issus d’une méta-analyse, c’est-à-dire du regroupement de différentes études, afin de s’appuyer sur un échantillon plus important, et d’accroître la précision des données obtenues.Ils mettent en évidence que les tests d’intelligence sont la méthode d’évaluation des candidats la plus à même de prédire la performance future d’un candidat sur son futur poste, quel qu’il soit. Les autres sont moins prédictives, mais permettent de venir préciser la validité de la prédiction.Les tests d’intégrité, qui permettent de vérifier l’honnêteté d’un candidat et éviter certains comportements nuisibles, par exemple, couplés à un test d’intelligence, permettent de passer d’un niveau de corrélation de 0.65 à 0.78, soit une amélioration importante, de 0.130.Sur la base de ces éléments, il est ainsi possible de définir quelles sont les méthodes d’évaluation des candidats qui fonctionnent, et celles qui ne fonctionnent pas.Les méthodes d’évaluation des candidats qui ne fonctionnent pas (ou pas suffisamment)Ce que le tableau ci-dessus met en évidence, c’est que toutes les méthodes d’évaluation ne se valent pas. L’objectif principal d’un recruteur, lorsqu’il évalue un candidat, est de s’assurer que celui-ci obtienne de bonnes performances s’il est pris sur le poste.Lorsque l’on considère les tests psychométriques intéressants de façon générale, quel que soit le poste considéré, certains outils ne sont ainsi pas pertinents.Ils ne permettent pas, en général, de tirer des conclusions quant à la performance future du candidat. Ce peut ainsi être le cas, par exemple, des études graphologiques, du fait que le candidat soit jugé agréable ou non, ou même du niveau d’extraversion du candidat.Il ne faut cependant pas perdre de vue que ce qui est vrai de façon générale, peut ne pas s’appliquer dans certains cas particuliers. Ainsi, sur des postes précis, par exemple de commerciaux, ou très orientés clients, le niveau d’extraversion sera un critère intéressant à évaluer.Les tests psychométriques qui fonctionnent quel que soit le posteA l’inverse, deux combinaisons sortent du lot et offrent un bon niveau de prédiction de la performance :allier test d’aptitude, ou d’intelligence et test d’intégrité (0.78) ;utiliser un test d’intelligence, ainsi qu’un entretien structuré (0.76).Ces deux combinaisons présentent l’avantage d’être efficaces aussi bien pour recruter un jeune diplômé sans expérience préalable, que pour recruter des profils expérimentés.D’autres tests peuvent également être utilisés, toujours en complément d’un test d’aptitude, en fonction de la situation : le niveau de conscienciosité (notamment mesuré à travers le modèle des Big Five) par exemple, ou encore la prise de référence.En savoir plus sur la psychométrie Personnalité, culture fit : des tests de recrutement moins centrés sur la performanceLors d’un recrutement, il est logique que la décision soit guidée par le niveau de performance attendu sur le poste. D’autres critères méritent cependant d’être également mis dans la balance.En effet, si la personne recrutée obtient d’excellentes performances de travail, mais ne s’intègre pas dans l’équipe, cela peut poser problème. Les performances globales de l’équipe peuvent en pâtir, et il est possible que le nouveau venu quitte l’aventure plus rapidement qu’espéré.La solution ? Utiliser des tests de personnalité et des rapports de collaboration pour valider le culture fit entre le candidat et l’entreprise. Ces méthodes ne renseignent alors pas directement sur la performance future du candidat, mais confirment, ou infirment, l’adéquation avec la culture de l’entreprise.Et concrètement, comment utiliser ces différents tests ?Cet article est jusqu’ici plutôt théorique. Venons-en à présent à l’application technique des connaissances scientifiques sur les méthodes d’évaluation des candidats.L’ajout de tests d’aptitude, ou de tests techniques, à vos processus de recrutement vous permettra de rassembler davantage d’informations sur un candidat, et donc de mieux le projeter sur le poste. Il s’agit donc d’un filet de sécurité important pour vous prémunir contre le risque d’un recrutement raté, qui coûte chaque année très cher à des milliers d’entreprises.Les tests psychométriques, tels que nous les proposons chez GetPro, ont ainsi vocation à permettre de recruter avec un haut niveau de confiance.Ils sont particulièrement utiles, par exemple :Pour élargir le spectre de candidats, pour un poste sur lequel vous avez des attentes très précises. Les tests d’intelligence peuvent vous permettre d’inclure des profils au parcours moins conventionnel, sans faire de compromis sur les facultés intellectuelles et techniques que vous recherchez ;A l’inverse, certains postes commerciaux, par exemple, peuvent recevoir un grand nombre de candidatures. Il devient alors essentiel de les filtrer en amont, par exemple en fixant un seuil d’aptitude minimum, afin de ne considérer que les profils à plus haut potentiel.Enfin, les tests psychométriques permettent d’évaluer le culture fit : l’adéquation entre le candidat et l’entreprise. Un élément essentiel, dans la mesure où certains traits de personnalité méritent parfois d’être a minima évoqués en entretien. Ce peut être le cas lors du recrutement d’un nouveau collaborateur au profil très directif, pour une entreprise à la culture très collaborative.Prenons un exemple concret :Vous êtes une startup parisienne et développez une solution SaaS BtoB. Vous souhaitez recruter un Data Analyst, issu d’une des plus prestigieuses écoles d’ingénieur française, et passé par une entreprise tech de référence. Les profils qui correspondent sont rares et très sollicités.Vous cherchez donc à élargir le spectre de candidats, sans transiger avec votre niveau d’exigence, en particulier sur les aptitudes cognitives des candidats.L’utilisation d’un test d’intelligence en début de process vous permet d’intégrer des candidats au profil différent, en vous assurant dès le départ que leurs aptitudes cognitives correspondent à vos attentes.Le mot de la finPour vous permettre de recruter avec un haut niveau de confiance, chez GetPro, nous construisons des processus de sélection des candidats sur-mesure, intégrant les tests psychométriques les plus pertinents pour répondre à votre besoin.Vous avez un besoin en recrutement actuellement, ou souhaitez en savoir plus sur les différentes méthodes d’évaluation des candidats ?
Thomas Motti
17 sept. 2020
Fiches métiers
Chief Product Officer : tout savoir sur le rôle du CPO
Alors que les grands de la technologie disposent tous de leur Chief Product Officer, de nombreuses entreprises ont encore une vague idée du poste. Quel est son rôle ? Quelles sont ses responsabilités et ses qualités ? Pourquoi son métier est-il important dans le succès d’une organisation ?
Le rôle d’un Chief Product Officer
Le Chief Product Officer (ou CPO), souvent membre du Comité de Direction, est un poste-clé pour la croissance économique d’une entreprise. Le « Directeur Produit » (pour sa version française) est responsable du département Produit. Contrairement à un Head Of Product ou à un VP Product, le CPO n’a pas à rendre de compte à un autre dirigeant.
Concrètement, il se charge de la définition et de l’organisation de l’ensemble de la stratégie produit et orchestre les équipes qui y travaillent. De la vision du produit en passant par sa conception, son développement, son marketing, voire sa distribution, sa fabrication et son évolution, il multiplie les expertises. Il doit s’assurer que le Produit réponde aux besoins des clients, tout en gardant en tête la stratégie business de l’entreprise.
Le poste de CPO peut exister aussi bien dans des entreprises qui ne disposent pas encore d’une équipe produit dédiée qu’au sein de sociétés présentant des structures organisationnelles plus complexes.
Vous souhaitez recruter votre nouveau Chief Product Officer ?
Le CPO : le leader de l’équipe Produit
Dans une entreprise agile qui met le client et l’excellence produit au centre de ses projets, le CPO est crucial. Il joue un rôle de coordinateur, est un leader inspirant pour l’ensemble de l’équipe Produit et notamment des Product Owners et Product Managers.
Il veille à ce que tous avancent de concert dans le sens des objectifs clés fixés pour le Produit. Pour cela, il définit et fait appliquer les processus de travail. Il optimise l’utilisation des ressources et s’assure que les missions de chacun sont exécutées efficacement. Grâce à lui, la fluidité du travail des équipes et une réelle agilité en interne sont garanties.
Par ailleurs, le CPO représente et défend la vision du Product Management au COMEX. Il fait donc le lien entre la direction et les équipes Produit.
Adopter une vision macroscopique sur le produit
Le CPO ne gère pas les backlogs Produit. En effet, cette mission est assurée par les Product Owners. Le Chief Product Officer prend en revanche de la hauteur sur le produit en monitorant les Epic ou les thèmes. Il doit en effet être capable de prendre du recul sur les projets, pour en avoir une vision globale, et ainsi déceler les éventuels points de blocage que peuvent rencontrer les équipes. Pour cela, il utilise un board qui intègre des user-stories lui garantissant d’avoir une analyse fine des situations.
Chief Product Officer : les compétences clés
Le CPO doit disposer d’un large éventail de compétences pour mener à bien sa mission très complète au sein d’une entreprise, quelle que soit sa taille.
La connaissance parfaite du Produit et au-delà :
Pour être performant, le CPO maîtrise son secteur et les enjeux Business du produit et de l’entreprise. Curieux et impliqué, il se tient au courant des innovations à l’aide d’une veille professionnelle constante. Il sait rester à la pointe et répondre aux exigences des clients grâce à son intuition et à un esprit disruptif.
L’orientation client :
L’utilisateur doit être au centre de n’importe quel produit logiciel. De ce fait, la priorité numéro 1 du CPO est de trouver une solution qui apporte un maximum de valeur ajoutée à celui-ci et améliore son expérience du produit.
Le leadership :
Le CPO a la responsabilité d’orchestrer et de mobiliser les équipes. Selon la taille de l’entreprise, il peut s’agir d’un collectif important réunissant les Product Owners, le directeur de l’UX et du marketing, le chargé de l’analyse des produits, etc. Face à ces différents interlocuteurs, il sait s’imposer et convaincre. Il est un leader inspirant mais aussi un mentor qui veille à l’amélioration continue des compétences professionnelles des différents responsables de la gestion des produits.
Une organisation sans faille :
Le Chief Product Officer gère des équipes, des projets, des priorités, des contraintes de planning et de budget. Il est indispensable qu’il soit méthodique, qu’il sache déléguer et organiser. Il dispose d’une expérience solide en gestion de projets, et sait faire monter en compétences ses équipes.
De fortes compétences communicationnelles et relationnelles :
Le CPO doit avoir de grandes qualités communicationnelles. Il est capable de bien travailler avec les autres, d’orienter les équipes clairement, d’expliquer les roadmap et d’animer efficacement de nombreuses réunions. De plus, il est en première ligne pour gérer les points de blocages et les conflits. La négociation est constante. Pour cela, l’empathie est indispensable. Il doit, par exemple, pouvoir se mettre à la place du client pour comprendre ce qu’il attend de son produit. Mais, il sait aussi arbitrer les situations et rallier les différents départements afin qu’ils travaillent ensemble de manière souple, réactive et productive.Faire preuve de tact est ainsi essentiel pour s’adapter aux multiples situations et tempéraments.
Le dynamisme :
Le poste nécessite beaucoup d’énergie et de réactivité. Le CPO est toujours en mouvement et en discussion avec les différentes parties prenantes.
Devenir CPO
Ils ont des profils très variés, mais sont le plus souvent issus du Produit avec une expérience du management. Ils sont des anciens Product Owners ou des Product Managers. Mais vous trouverez également des candidats provenant du business ou du marketing, avec une expérience en Product Marketing ou en Product Design par exemple. En général, ils disposent d’un diplôme d’une école de commerce ou d’ingénieurs (Bac + 5) et au minimum une expérience de 5 ans dans la gestion de produit. La formation technique n’est pas obligatoire, mais elle est très utile pour comprendre les concepts d’ingénierie.
Tout l’intérêt du poste de CPO est justement qu’il est à cheval entre le technique et le commercial. En effet, tout le succès commercial d’un produit (ou, en interne, le succès de l’adoption du produit par les collaborateurs) dépend étroitement du travail de l’équipe produit.
Vous cherchez un poste de Chief Product Officer ?
Combien gagne un CPO ?
La rémunération d’un CPO est très variable selon son niveau d’expérience. Mais également selon l’entreprise et les enjeux de management. Ainsi, le salaire d’un Chief Product Officer varie entre 60/65 k€ et peut monter à 150 k€. Il dispose fréquemment d’une partie fixe et d’un variable indexé sur ses objectifs. Les entreprises qui rémunèrent le mieux se trouvent dans l’AdTech, la Fintech, l’édition de logiciels et les organisations telles Amazon, Facebook ou PayPal.
Ce qu’il faut retenir ?
Le poste de Chief Product Officer est fondamental dans une organisation. En effet, la stratégie commerciale et donc la croissance de celle-ci reposent sur l’équipe Produit qu’il coordonne ! Grâce à lui, l’idée de produit passe d’une simple vision à un concept concret. Puis à un projet exploitable prenant en compte les considérations budgétaires, le marketing et l’objectif global de l’entreprise.
Vous souhaitez recruter un CPO ? Contactez-nous !
Thomas Motti
14 sept. 2020
Recruter est une science
Psychométrie : évaluer les candidats avec une approche statistique
La psychométrie est la science qui s’intéresse aux techniques de mesures adaptées au champ de la psychologie. Il s’agit d’un univers très vaste qui ouvre sur de nombreuses applications pratiques, notamment en matière de recrutement et de ressources humaines.L’utilisation de tests et méthodes d’évaluation des candidats avec une approche scientifique, statistique, est un outil efficace pour prédire la performance future d’un candidat sur un poste donné.Pourquoi avoir recours à la psychométrie ?Quel est l’enjeu principal de n’importe quel recrutement ? Faire en sorte de recruter le candidat qui obtiendra les meilleures performances sur le poste.Prévoir la performance future d’un candidat est cependant délicat : cela dépend de bon nombre de facteurs. L’expérience et la personnalité du candidat entrent bien sûr en compte, mais le contexte de l’entreprise, la politique d’onboarding, et bien d’autres éléments jouent également un rôle important.Les études psychométriques qui se sont penchées sur le sujet montrent toutefois qu’une partie non négligeable de la performance future d’un candidat peut bel et bien être estimée grâce à différentes méthodes d’évaluation des candidats : différents tests psychométriques.Entretien, structuré ou non, cas pratique, mise en situation : chacune de ces méthodes d’évaluation psychométrique permet ainsi au recruteur de recueillir des informations précieuses pour se faire une idée des chances de succès d’un candidat.Concrètement, des méta-analyses ont été menées en rassemblant les données de milliers d’études, et ont pu mettre en évidence, pour chaque méthode, son niveau de corrélation avec un haut niveau de performance.Cela vous intéresse ? Les différents types de tests de recrutementTout une galaxie de tests psychométriques existe et est utilisée pour recruter, chaque jour, dans les entreprises et les cabinets de recrutement. Quatre grandes catégories de tests se dégagent.Mesurer les capacités cognitivesLes études scientifiques ont montré que, indépendamment du poste concerné par le recrutement, la meilleure méthode pour prévoir les performances futures d’un candidat est de mesurer ses capacités cognitives.Les tests d’aptitude cognitive, qui renseignent les recruteurs sur le quotient intellectuel du candidat, permettent d’évaluer ses facultés intellectuelles et de raisonnement.Ces tests de raisonnement sont généralement scindés en quatre parties :Une partie verbale, dont les épreuves sont destinées à évaluer la compréhension générale et le vocabulaire du candidat ;Une partie davantage liée au raisonnement perceptif du candidat, son aptitude à se situer dans l’espace ;Une partie centrée sur les facultés mémorielles du candidat ;Enfin, une dernière partie liée à la rapidité de traitement et de réflexion du candidat.(Source : Wechsel Adult Intelligence Scale IV : the three level hierarchy of mental ability test scores)Cerner la personnalitéCerner les tendances comportementales, les forces et les faiblesses de la personnalité d’un candidat, : telle est l’ambition d’un test de personnalité. Plébiscités par les recruteurs, ces tests permettent de mieux comprendre le savoir-être du candidat, et de s’assurer que ce dernier corresponde au poste visé, et puisse s’intégrer dans l’équipe.Les tests de personnalité les plus fréquemment utilisés sont :Le test PAPI, inventé par le docteur Max Kostick dans les années 1960 aux USA, qui vient étudier le caractère d’un candidat à travers 7 grands aspects : le dynamisme, l’ouverture d’esprit, la sociabilité, le tempérament, le niveau d’autorité, la conscience professionnelle, et enfin la recherche de résultats personnels ;Le test MBTI, inspiré du travail de Carl Jung au début du XXème siècle, qui permet de classer le profil psychologique du candidat parmi seize grandes typologies de personnes. Chacun de ces types étant associé à un certain nombre d’aspects essentiels ;Le test SOSIE, outil plus récent apparu dans les années 1990, s’intéresse à l’adéquation entre la personnalité du postulant et l’environnement professionnel qu’il souhaite rejoindre. Il s’agit en effet d’évaluer à la fois les motivations du candidat et son comportement dans un cadre professionnel, mais également les valeurs clés qui dirigent sa personnalité.Chacun de ces trois tests est administré de façon relativement similaire : le candidat répond à une série de questions fermées au fil desquelles il doit à chaque fois choisir parmi trois ou quatre réponses proposées. Il est important de noter ici qu’il n’existe en aucun cas de bonnes ni de mauvaises réponses à ces questions.Mise en situationPour de nombreux postes, il est intéressant d’étudier les compétences, le comportement et les réactions du candidat sur le terrain. C’est à cela que servent les tests de mise en situation.Ceux-ci prennent la forme de jeux de rôles entre le recruteur et un ou plusieurs candidats. La simulation vise à placer les candidats au plus proche de la situation réelle du poste, afin de détecter leur potentiel au niveau opérationnel, et d’étudier leur attitude.Ces mises en situation peuvent être particulièrement salutaires pour évaluer des compétences commerciales ou managériales, par exemple.Méthodes d’évaluation : comment bien les utiliser ?Toutes les entreprises au monde utilisent des méthodes d’évaluation. Le contraire consisterait littéralement à tirer au sort le candidat à recruter…Afin d’éviter les erreurs de recrutement, le choix des méthodes d’évaluation à utiliser est cependant crucial.L’ensemble des tests de recrutement présentés ci-dessus sont autant de méthodes qui ont une réelle utilité, et viennent apporter de nombreuses informations sur les candidats. Autant d’éléments supplémentaires pour éclairer le recruteur dans sa prise de décision.Cependant, pour que l’utilisation de ces tests s’avère réellement efficace, un certain nombre de précautions méritent d’être prises :S’assurer que les conclusions des tests permettent bien de mesurer les éléments ou compétences clés pour le poste. Le test doit être adapté au poste : en forçant le trait, à quoi servirait-il de valider qu’un candidat sait parler chinois couramment, pour un poste de professeur d’anglais ?Ne pas oublier que l’humain est essentiel dans un processus de recrutement. Ce n’est donc pas un test qui recrute un être humain, mais bien un être humain qui recrute un autre être humain. Ne faites donc pas reposer l’embauche d’un salarié sur ce seul critère d’évaluation.Pour finir, insistons sur le fait que les tests de recrutement, lorsqu’ils sont bien utilisés, constituent de véritables mines d’or. Exploitez donc le filon au maximum : après embauche, n’hésitez pas à vous appuyer sur les résultats des tests, dans le cadre de la formation continue de vos salariés, et de leur développement de carrière.Vous souhaitez un accompagnement sur vos recrutements, et sur le déploiement de tests adaptés pour vos recrutements ?Vous souhaitez faire passer des tests psychométriques à vos candidats? Thomas Motti
7 sept. 2020
Recruter est une science
L’évaluation des candidats en RH, au fil du temps…
Le recrutement n’est pas une science exacte. Il est cependant possible de s’en rapprocher. Pour cela, la clé réside dans l’évaluation des candidats. Tester et évaluer les compétences spécifiques et le savoir-être des candidats est indispensable pour éviter les erreurs de casting.Rien d’étonnant donc à ce que de nombreux spécialistes se soient penchés sur cet enjeu de l’évaluation des candidats. Pourtant, l’approche des méthodes d’évaluation a considérablement varié au fil du temps. Voyons cela ensemble !1. Pourquoi est-il crucial d’évaluer les candidats ?2. Historique des connaissances scientifiques concernant les méthodes d’évaluation des candidats3. L’évaluation des candidats aujourd’huiPourquoi est-il crucial d’évaluer les candidats ?Entretien, test pratique, vérification des références, assessment center, test de QI, test de personnalité : l’utilité et l’efficacité des différentes méthodes de recrutement est un sujet qui a fait couler beaucoup d’encre. Au sens propre comme au figuré :Plusieurs milliers d’études universitaires se sont penchées dessus ;Le sujet a suscité (et suscite !) des débats passionnés sur la place à accorder aux différentes méthodes d’évaluation des candidats, au sein des processus de recrutement.Si la science s’est si largement intéressée à cette question de l’évaluation des candidats, ce n’est pas sans raison. L’objectif ? Parvenir à définir, pour un poste donné, les méthodes les plus efficaces pour prévoir la performance future du candidat. Et ainsi recruter le bon candidat.Découvrir notre livre blanc sur la science appliquée au recrutementHistorique des connaissances scientifiques concernant les méthodes d’évaluation des candidatsDes débuts chaotiquesLes premières études sur le sujet remontent ainsi au début du siècle dernier. Dès la première décennie du XXème siècle, différentes études tentent de mesurer la capacité des différentes méthodes d’évaluation de prédire la performance future du candidat pour un poste donné.Rapidement, il apparait que les études menées sur les mêmes procédures d’évaluation entrent en contradiction les unes avec les autres. Les résultats ne convergent pas. La validité accordée aux différentes méthodes varie sensiblement d’une étude à l’autre.De premières conclusions…Ces différences significatives trouvent une explication dans les années 1930/1940. S’installe alors une certitude : la divergence entre les études menées est liée à de subtiles différences d’un emploi à un autre.De subtiles différences jugées impossibles à détecter, et qui expliquent que la pertinence d’une méthode d’évaluation ne puisse être attestée, même pour des postes strictement similaires.Cette théorie dite de la spécificité situationnelle (situational specificity) est restée dominante jusqu’à la fin des années 70. De longues heures de gloires, qui n’empêcheront pas cette conclusion d’être battue en brèche, notamment, par une étude de Schmidt & Hunter en 1977.… remises en cause à la fin des années 70Schmidt & Hunter en 1977, ou Schmidt, Hunter, Pearlman & Shane en 1979 mettent en évidence l’inexactitude de cette théorie de la spécificité situationnelle. Les chercheurs apportent une tout autre explication aux divergences constatées au début du siècle.Il est ainsi démontré que la plupart des différences entre les études sont liées à des erreurs statistiques et de mesure. En particulier, l’essentiel des écarts s’explique par des erreurs d’échantillonnage : les échantillons utilisés lors des études étant trop réduits.Dès lors, il devient possible de tirer des conclusions sur la validité d’une méthode d’évaluation, non seulement pour un poste précis, mais également pour n’importe quel emploi en général. Pour ce faire, les chercheurs s’appuient sur des méta-analyses, qui viennent agréger le contenu de centaines d’études, et ainsi s’assurer que les échantillons d’étude soient représentatifs.Cela vous intéresse ? N’hésitez pas à vous plonger dans cette étude qui s’attache à comparer, pour l’emploi en général, la validité des différentes mesures d’évaluation des candidats.L’évaluation des candidats aujourd’huiLes études récentes ont ainsi eu l’occasion de se pencher sur les différentes méthodes, les unes après les autres, afin de définir :Leur validité de façon générale pour prédire la performance future d’un candidat ;Leur validité pour y parvenir, lorsque le candidat a déjà une expérience préalable du poste ;Leur validité dans le cas contraire.Naturellement, il est difficile de faire ressortir des méthodes d’évaluation miracles qui seraient applicables pour n’importe quel recrutement. Une méthode en particulier, cependant, se détache bel et bien comme le meilleur indicateur pour prévoir les performances futures d’un candidat. Plus encore, d’ailleurs, en cas de reconversion, ou lorsque le candidat n’a pas d’expérience dans le secteur ou sur un poste similaire.La méthode en question ? La GMA (general mental ability), que l’on pourrait traduire simplement par la notion de QI, ou d’aptitude intellectuelle.Les scientifiques experts du recrutement ont ainsi mis en évidence que l’aptitude intellectuelle d’un candidat est le meilleur indicateur pour prévoir les performances d’un candidat sur son futur poste.Bien entendu, les tests d’aptitude intellectuelle, comme n’importe quel indicateur, ne disent pas tout et ne suffisent pas à juger de la pertinence ou non d’un candidat pour un poste donné.Ainsi, s’il s’agit du meilleur indicateur prédictif, ce serait une erreur de se contenter de cet unique levier. Mieux vaut au contraire s’appuyer sur d’autres indicateurs afin de venir affiner votre connaissance des candidats, et évaluer plus finement leur adéquation avec le poste.D’autres outils psychométriques tels que les tests de personnalité ou les mises en situation, pour évaluer les softskills des candidats, pourront également s’avérer très utiles.À ce titre, construire un processus de recrutement structuré et pensé spécifiquement pour évaluer les candidats et projeter au mieux leurs futures performances est la meilleure façon de maximiser les chances d’un recrutement réussi.C’est indispensable pour éviter les erreurs de recrutement dont les conséquences peuvent être terribles pour une organisation :Une surcharge de travail et un risque de démotivation pour vos équipes en place ;Une perte de temps irréversible : process de recrutement, onboarding, intégration et formation du collaborateur ;Une perte financière liée aux frais de recrutement, au salaire du collaborateur, et à la nécessité, bien souvent, de reprendre le processus de recrutement à zéro.Par conséquent, chez Getpro, il nous semble essentiel de prêter une attention et un soin tout particuliers à l’évaluation des candidats, tout au long de votre processus de recrutement. Définir et utiliser les différentes méthodes d’évaluation est une nécessité pour border scientifiquement le recrutement et mettre toutes les chances de votre côté.Vous souhaitez remettre l’évaluation des candidats au cœur de votre processus de recrutement ? Les équipes Getpro vous accompagnent !Plus de questions sur le recrutement ? Découvrez aussi :Utiliser les tests de personnalité pour améliorer la performance des collaborateurs recrutésThomas Motti
25 août 2020
Nos conseils en recrutement
Travailler en remote : un indispensable à offrir aux candidats ?
En anglais, remote signifie « isolé », « distant ». Travailler en remote, c’est donc travailler à distance, ne pas être présent sur place dans les locaux de l’entreprise. Une pratique de plus en plus en vogue, qui suscite autant d’enthousiasme que de méfiance.Le recours au travail en remote s’est trouvé exacerbé pendant la période de confinement liée au covid 19. Mi-Mars 2020, des millions de salariés se sont ainsi retrouvés, parfois du jour au lendemain, en télétravail à 100%.Quelques mois plus tard, à l’heure du bilan, le constat s’avère plutôt positif, si bien que 84% des salariés ayant travaillé à distance pendant le confinement souhaitent poursuivre ainsi, au moins partiellement.Employeurs rassurés, collaborateurs conquis, il est ainsi probable que le sujet du travail en remote s’invite de plus en plus dans le cadre des processus de recrutement, dans les mois à venir. Sans doute sera-t-il abordé dès les premiers entretiens et les premières négociations, en particulier pour des postes de cadres.La question se pose donc : en tant que recruteur, faut-il forcément être prêt à proposer aux candidats de travailler en remote ?Les avantages du télétravailTravailler en remote, en homeoffice, ou en télétravail : ces différents termes recoupent une même réalité de plus en plus répandue, et qui présente de réels avantages.Les avantages du télétravail pour les salariésLorsque se pose la question des avantages du travail à distance, les premiers qui viennent à l’esprit sont souvent ceux qui concernent les salariés.En travaillant en remote un collaborateur bénéficie ainsi d’une plus grande flexibilité :Celui-ci est libre d’organiser son temps à sa guise, dès lors que son travail est fait ;Il peut choisir l’endroit d’où il souhaite travailler : depuis chez lui, un espace de co-working, ou un café par exemple. Cela lui permet ainsi d’éviter un temps de transport trop souvent important et source de stress. Un seul impératif : disposer sur le lieu de travail d’une connexion internet satisfaisante.Dans certains cas particuliers, le travailleur en remote pourra même envisager de déménager, voire de s’expatrier pour bénéficier d’un meilleur confort de vie : c’est notamment le cas des Digital Nomads dont on parle de plus en plus.Travailler à distance laisse au collaborateur la liberté de se créer un espace de travail sur-mesure, un véritable cocon dans lequel il puisse travailler dans les meilleures conditions, loin du bruit des open-spaces et sans être dérangé.Enfin, être en télétravail ponctuellement permet de créer une rupture dans la routine habituelle, et ainsi de prendre une bouffée d’air frais, une respiration avant de retourner au bureau.Les avantages du télétravail pour les employeursSans surprise, on comprend pourquoi de nombreux salariés militent en faveur d’un recours plus important au télétravail. Si cela est parfois moins intuitif, toujours est-il que l’employeur, lui aussi, trouvera bien des avantages à accepter que ses collaborateurs travaillent à distance.En premier lieu, en diminuant le nombre de collaborateurs dans les bureaux de l’entreprise simultanément, il devient possible de réduire le coût de la location des bureaux et des fournitures, voire de changer pour des locaux plus petits.Mais, surtout, le télétravail est un réel atout dans la manche de n’importe quel recruteur, pour attirer les meilleurs talents. Certains candidats seront en effet plus susceptibles de postuler sur une offre d’emploi pour laquelle le travail en remote est envisagé.Qui plus est, s’autoriser à recruter des nouveaux collaborateurs en travail à distance, partiellement ou à temps complet, donne accès à un vivier de talents plus large. En optant pour le full remote, c’est-à-dire pour un poste 100% en distanciel, il devient même possible de faire appel aux meilleurs talents, y compris à l’autre bout du monde !Découvrez comment développer votre marque employeur. Les inconvénients du travail en remotePlus de flexibilité au travail, véritable respiration, opportunité pour réduire le loyer des bureaux, pour s’attacher les services des tout meilleurs experts… Le travail en remote semble avoir toutes les qualités.Seulement voilà : rien ni personne n’est jamais parfait. Ces avantages ne vont donc pas sans quelques inconvénients, qu’il est bon de considérer lors d’un processus de recrutement avant de proposer le télétravail à tous les candidats qui se présentent.Découvrez notre checklist : Télétravail, 10 conseils pour survivre ! Travailler en remote : les inconvénients côté salariésUn salarié en remote se retrouve bien souvent seul chez lui. Il ne croise pas ses collègues dans les couloirs. N’échange pas avec eux autour de la machine à café. Le risque est donc, à travailler à distance, de voir ses interactions sociales baisser, voire de se retrouver isolé.Avant même d’envisager le télétravail, il est donc essentiel de s’assurer que le salarié disposera de tous les moyens techniques nécessaires pour rester en lien étroit avec ses collègues.Autre écueil du travail à distance : personne n’est là pour surveiller que le salarié est réellement au travail. La procrastination peut vite pointer le bout de son nez, d’autant que nous avons souvent chez nous plus d’une source de distraction.Le travail en remote nécessite donc d’avoir suffisamment d’auto-discipline pour se mettre au travail : une qualité que tout le monde ne partage pas.Enfin, contrairement aux apparences, le remote n’est pas forcément la panacée pour parvenir à concilier vie professionnelle et vie personnelle. Et pour cause : à travailler de chez soi il en devient plus difficile de compartimenter l’une et l’autre.Une étude menée par Deskeo montre ainsi que 32% des télétravailleurs sont à la tâche sur une plage horaire plus large qu’en présentiel. De même, 59% d’entre eux affirment travailler durant le temps habituellement passé dans les transports pour se rendre sur leur lieu de travail.Travailler en remote : les inconvénients côté employeurCôté entreprise, également, le travail en remote peut susciter un certain nombre d’inquiétudes.Lorsque vos salariés ne sont pas présents physiquement dans les locaux, créer un sentiment d’appartenance vire au casse-tête. Comment faire pour fédérer les équipes autour de valeurs communes, d’une culture d’entreprise, quand les collaborateurs sont en remote ? Il est alors plus difficile de tisser des liens solides, que la distance aura tendance à distendre.Dans de nombreuses entreprises, le télétravail suppose de réinventer le rôle du manager. Celui-ci doit se rapprocher d’un coach, capable de motiver mais aussi de faire confiance à des équipes qu’il ne voit plus en présentiel au quotidien.Enfin, gardons à l’esprit que le télétravail n’est pas neutre non plus d’un point de vue technologique. Il présente en effet un risque accu en matière de cybersécurité. D’autant plus que l’immense majorité des failles de sécurité sont liées à des erreurs humaines, par exemple à des collaborateurs qui travaillent depuis chez eux, depuis une connexion mal sécurisée, parfois même depuis des équipements personnels dont le niveau de sécurité n’est pas toujours sécurisé.Proposer le travail en remote : une nécessité pour attirer les meilleurs candidats ?Le travail en remote, une pratique à encourager ? Un mode de travail à bannir ? Comme souvent la réalité est plus contrastée.Bien sûr, le télétravail se développe de plus en plus, et ce n’est probablement qu’un début : il semble que le télétravail soit cette fois bien ancré dans nos habitudes. Mais tout le monde ne rêve pas pour autant de travailler de chez soi. Les avis sont partagés : si certains en redemandent et vivent le télétravail comme une chance, pour d’autres il s’agit d’un véritable calvaire.Que faire donc, en tant que recruteur, face à des candidats qui demandent davantage de télétravail ?Chez Getpro, nous sommes convaincus qu’il est crucial de sortir de la dualité « tout ou rien ». Ne tombez pas dans l’excès de refuser tout en bloc, ni dans celui d’accepter du « full remote » à tout va. Ajustez le curseur, au cas par cas, pour proposer un compromis acceptable pour le candidat comme pour l’entreprise.Le mot de la fin ? Le travail en remote est une carte maitresse dans votre jeu, qui doit être utilisée correctement. Cette carte ne peut cependant pas être jouée à tous les coups et n’est pas adaptée à toutes les situations. Elle n’est pas sans risque. Le travail à distance ne doit pas venir remettre en question ce que vous avez pu construire en termes de culture d’entreprise, d’esprit et de cohésion d’équipe.Considérez donc le télétravail comme un atout dans votre manche, à utiliser avec parcimonie, quand les profils du poste et du candidat le permettent.Besoin d’un coup de main pour vos recrutements ? L’équipe GetPro se tient à votre disposition ! Thomas Motti
18 août 2020
Nos conseils en recrutement
Comment tirer profit de LinkedIn pour ses recrutements ?
Le nom de LinkedIn ne vous est sans doute pas inconnu. Premier réseau social au monde, il rassemble plus de 660 millions de professionnels. LinkedIn met ainsi en relation les acteurs du monde du travail. Une fois votre profil créé, vous développez votre réseau en invitant vos amis, vos collègues et interlocuteurs professionnels.
Sur LinkedIn, étudiants, jeunes diplômés, cadres, cadres supérieures, dirigeants et retraités se côtoient, sans frontière. Cela fait donc de ce réseau social professionnel un formidable outil pour trouver un job… et, vous l’avez vu venir : pour recruter !
Voici le programme du jour !
Tirer profit de LinkedIn, c’est-à-dire ?
Avez-vous une page LinkedIn d’entreprise ?
5 actions faciles et rapides à mettre en place
Utiliser LinkedIn comme une vitrine pour votre entreprise
Comment aller encore plus loin et exploiter tout le potentiel de LinkedIn pour vos recrutements
Le mot de la fin : les 7 règles d’or pour publier sur LinkedIn
Tirer profit de LinkedIn… C’est-à-dire ?
Des millions de profils de professionnels qualifiés, et une grande facilité à interagir sur la plateforme : LinkedIn est le lieu idéal pour recruter et trouver la perle rare. Mais l’intérêt de LinkedIn pour votre entreprise ne se résume pas à cela.
Il s’agit également d’un espace propice à la mise en avant de votre marque employeur, et pour améliorer la réputation de votre entreprise sur internet.
LinkedIn est un lieu d’engagement, sur lequel vous pouvez valoriser les talents qui composent votre équipe, et montrer ce qui rend votre entreprise unique. Vous différencier, en somme, des centaines d’autres entreprises qui pourraient faire de l’œil aux candidats qui vous intéressent.
Cela implique ainsi :
Que votre page LinkedIn d’entreprise est une véritable vitrine à exploiter pour mettre en avant votre activité, vos actualités, votre histoire ;
Qu’elle doit être mise à jour et alimentée régulièrement, avec des contenus attractifs. L’enjeu est simple : montrer que votre entreprise est dynamique, et capter l’attention de potentiels candidats en veille sur leur réseau social professionnel favori ;
Que la gestion de votre page LinkedIn ne doit pas être faite à la vite, faute de temps. Au contraire, cela mérite que vous y consacriez le temps nécessaire : pour cela n’hésitez pas à missionner certains de vos collaborateurs sur le sujet.
Hier, les candidats postulaient pour un emploi. Ce n’est plus vrai. Le choix s’est élargi. Ils ne cherchent plus un emploi et un salaire, mais une expérience professionnelle globale. Une véritable expérience collaborateur dont votre LinkedIn leur offre, déjà, un premier aperçu.
Avez-vous une page LinkedIn d’entreprise ?
Vous n’avez pas encore de page LinkedIn ? La création de celle-ci n’a rien de sorcier, et ne vous prendra quelques minutes. Le gros de vos efforts sera ensuite de la tenir à jour et de vous astreindre à publier du contenu régulièrement.
Mais peut-être disposez-vous déjà, comme de très nombreuses entreprises, d’une page LinkedIn dont vous n’exploitez pas encore tout le potentiel.
Vous souhaitez sauter le pas ? Vous êtes prêt à faire de LinkedIn votre nouvel allié recrutement et marque employeur ? Mieux vaut alors procéder avec méthode, et éviter toute précipitation. Avant de mettre en place votre plan d’action, l’idéal est ainsi de procéder à un audit approfondi de l’existant.
Une série de questions ciblées vous permettront ainsi de faire le point sur les axes à travailler en priorité :
Votre page LinkedIn est-elle attractive ?
Est-elle mise à jour régulièrement ? Y postez-vous des contenus régulièrement ? Ceux-ci suscitent-ils de l’engagement (likes, commentaires, partages…) ? Combien d’abonnés avez-vous sur votre page entreprise ?
L’attractivité de votre page d’entreprise LinkedIn est, bien entendu, un pilier essentiel pour mettre le réseau social au service de vos recrutements.
Vos collaborateurs sont-ils impliqués sur LinkedIn ?
Votre page d’entreprise LinkedIn n’a d’intérêt que si elle suscite de l’engagement. Pour ce faire, vos premiers ambassadeurs sont vos collaborateurs. Ceux-ci sont-ils sur LinkedIn ? Sont-ils identifiés comme faisant partie de l’entreprise ? Leurs actions sont-elles synchronisées ?
Quelle est la réputation de votre page entreprise LinkedIn ?
Quelle est l’audience de votre page ? Avez-vous eu des retours, positifs ou négatifs, sur votre page LinkedIn ? Avez-vous déjà eu recours à des contenus sponsorisés, …
Votre entreprise est unique : est-ce visible sur LinkedIn ?
Comment les valeurs différenciantes de votre entreprise sont-elles mises en avant sur votre page ? Communiquez-vous sur ces éléments à travers vos publications ?
Ces questions, non exhaustives, vous offriront une vision globale des forces et faiblesses de votre page LinkedIn, pour ensuite mettre en place votre plan d’action.
Celui-ci pourra se décliner en trois temps :
D’abord un série d’actions rapides qui planteront les bases essentielles de votre présence sur LinkedIn ;
Ensuite des actions plus substantielles grâce auxquelles votre page d’entreprise LinkedIn deviendra réellement une vitrine pour votre organisation ;
Enfin, un travail plus avancé, pas toujours nécessaire, pour utiliser toutes les armes que LinkedIn met à votre disposition.
5 actions faciles et rapides à mettre en place
Mettre à jour votre page entreprise
Votre page entreprise LinkedIn est le reflet de votre entreprise, en ligne. Elle se doit ainsi d’être claire, précise et à jour.
L’objectif est simple. Si un potentiel candidat ou client tape le nom de votre entreprise dans Google, il doit pouvoir identifier en un regard :
Le logo et l’identité visuelle de votre entreprise ;
Votre localisation ;
Votre nombre de collaborateurs ;
Ce que fait votre entreprise ;
Vos points forts, et ce qui pourrait donner envie de travailler avec vous, ou de rejoindre votre entreprise ;
Soignez la présentation de votre entreprise, celle-ci doit être facile à lire et mettre en avant vos chiffres clés.
Uniformiser les profils de vos collaborateurs
La présentation de votre entreprise aura d’autant plus d’impact, si elle est reprise sur le profil de chacun de vos collaborateurs. Unifiez donc la réputation de votre entreprise sur LinkedIn en demandant à tous vos collaborateurs d’utiliser la même description de l’entreprise.En fonction des codes propres à votre entreprise, n’hésitez pas à rendre ce résumé plus interactif en utilisant des smileys ou un lien vers votre site internet.
Poster vos offres d’emplois via votre page LinkedIn
Vous recrutez ? Sur LinkedIn, il est possible de partager rapidement et gratuitement vos offres d’emplois. Il vous suffit de préparer un texte court pour expliquer le contexte du poste, et d’y ajouter le lien vers l’offre en ligne, en PDF, ou vers le jobboard de l’entreprise.
Voici un bon exemple d’offre d’emploi publiée sur LinkedIn.
Communiquer sur les actualités de votre entreprise
La vie d’une entreprise est marquée par des événements en interne. De même, l’entreprise interagit avec son environnement, et est affectée (positivement ou négativement) par des événements externes.
Souvent, les entreprises ne mettent pas assez en avant ces actualités. La page LinkedIn d’entreprise est pourtant le bon outil pour :
Communiquer sur les team buildings et séminaires en interne ;
Offrir des conseils et bonnes pratiques ;
Prendre la parole sur un événement externe, ou communiquer sur la présence sur un salon par exemple ;
Relayer la parole des fondateurs dans les médias.
Il s’agit d’autant d’occasions à ne pas rater pour partager sur la vie de votre entreprise, et montrer le dynamisme de votre entreprise.
Partager des contenus avec votre audience
Dans la foulée du point précédent : LinkedIn est un réseau social qui a vocation à vous permettre d’échanger avec vos prospects, clients, et candidats potentiels.Exploitez donc cette opportunité en partageant régulièrement des contenus qui intéresseront ces interlocuteurs. Il peut s’agir d’infographies, de vidéos, ou d’articles par exemple.
Découvrir comment travailler votre marque employeur
Utiliser LinkedIn comme une vitrine pour votre entreprise
Les cinq actions ci-dessous constituent un socle indispensable pour asseoir votre présence sur LinkedIn.
Les deux actions suivantes vous permettront d’approfondir, afin de faire de votre page LinkedIn une véritable vitrine pour votre entreprise : un aimant qui attirera candidats et clients vers vous.
Créer un Kit LinkedIn à usage interne
Vos collaborateurs sont les premiers, et les meilleurs ambassadeurs de votre marque employeur. Si votre page entreprise a vocation à être une vitrine pour votre entreprise, les profils de vos collaborateurs sont, eux aussi, autant de vitrines à mettre à profit.
Nous vous recommandons donc d’accompagner vos collaborateurs dans la création et l’harmonisation de leurs profils LinkedIn. Cela peut passer par la distribution d’un LinkedIn Kit, lors de l’Onboarding.
Ce LinkedIn Kit contient alors :
Le texte de présentation évoqué plus haut ;
Une sélection de bannières aux couleurs de l’entreprise ;
Des guidelines à adopter sur les réseaux sociaux ;
Un éventuel shooting photo pour harmoniser les photos de profil des collaborateurs.
En savoir plus sur le processus d’Onboarding
Publier des contenus, encore et toujours
L’enjeu est ensuite de faire de votre page LinkedIn un lieu privilégié d’échange et d’engagement. La clef pour cela ? La publication régulière de contenus.
Il peut alors s’agir de contenus autour de la vie interne de l’entreprise, qui auront l’avantage de booster l’engagement des collaborateurs ; mais également de posts concernant l’activité de l’entreprise, ses missions, les projets réalisés, des retours d’expérience clients…
Enfin, n’hésitez pas à publier des portraits de collaborateurs. Cela vous offre l’occasion de présenter les figures emblématiques de votre entreprise, de mettre en avant le talent de vos collaborateurs. Détaillez leur parcours, leurs missions, et les raisons pour lesquelles ils aiment travailler dans votre entreprise.
Ainsi, les candidats pourront se projeter directement au sein de votre entreprise, et mettre un nom et un visage sur ceux qui pourraient être leurs futurs collègues.
Voici un exemple de publications « portrait », posté par Pumpkin App.
Comment aller encore plus loin et utiliser tout le potentiel de LinkedIn pour vos recrutements ?
Investir dans un produit LinkedIn ?
LinkedIn a bien identifié les besoins de visibilité des particuliers et des professionnels, et en particulier des recruteurs. Différents produits ont ainsi été mis en place, et pourront vous intéresser si vous souhaitez aller encore plus loin dans l’utilisation de LinkedIn.
Ces produits peuvent en effet s’avérer bien utiles pour attirer des talents, ou de nouveaux clients.
En voici donc une présentation succincte :
Premium Career : à destination des particuliers (donc des candidats), qui ont alors accès à davantage d’informations sur les personnes ayant consulté leur profil, ou ayant déjà postulé à une offre d’emploi qui les intéresse.
Marketing Solution : un outil plus orienté marketing (comme le nom l’indique), dont l’objectif est essentiellement de vous aider à augmenter votre notoriété, et le trafic vers votre site, ou vers votre jobboard.
Sales Navigator : l’outil idéal pour effectuer des recherches très ciblées de prospects, ou de candidats. Tous les leads peuvent ensuite être ajoutés automatiquement à votre CRM.
Talent Solution : la plateforme de soucing de LinkedIn, qui permet de rechercher et approcher des candidats, puis de suivre les candidatures au fur et à mesure.
Profiter des données analytiques de LinkedIn
Dans l’onglet statistique, LinkedIn met à disposition de nombreuses informations sur les personnes qui suivent votre page. Vous pouvez ainsi connaître leur localisation géographique, leur catégorie socio-professionnelle, ou encore leur fonction.
Si vous avez d’ores et déjà une audience importante sur votre page LinkedIn, sans doute est-il alors pertinent de concevoir vos campagnes de contenus de manière ciblée. L’outil de publication de LinkedIn vous permet en effet de n’afficher votre nouveau contenu que pour les filtres choisis.
Une fonctionnalité bien utile, donc, pour cibler des profils plus précis, mais qui viendra néanmoins forcément réduire la portée de votre publication.
Le mot de la fin : les 7 règles d’or pour publier sur LinkedIn
Vous avez désormais toutes les armes pour faire de LinkedIn le meilleur allié de vos recrutements.
Nous vous proposons donc, pour terminer, de lister les 7 règles d’or à toujours garder en tête, avant de rédiger chacune de vos publications, afin d’en maximiser l’impact, et de donner un nouvel élan à votre marque employeur.
Soyez vigilants à la cohérence entre ce que vous postez et l’image que votre entreprise souhaite véhiculer ;
Lorsque vous publiez des visuels, qu’il s’agisse d’images, de photos, de vidéos : la résolution et le son doivent être de haute qualité ;
Soignez le discours que vous adoptez dans vos publications, et vérifiez la véracité de ce que vous affirmez, en particulier lorsqu’il s’agit d’articles rédigés en interne ;
Sauf exception, votre entreprise n’est sans doute pas marquée politiquement. Il sera ainsi judicieux d’éviter les articles dans des journaux trop politisés, ou de veiller à conserver un équilibre ;
Utilisez des hashtags pertinents (et adaptés en fonction du contenu) pour donner de la visibilité à vos publications ;
Votre publication met en avant un collaborateur, les parties prenantes d’un projet, un client ou un partenaire ? Identifiez chacun d’eux directement sur la publication en utilisant « @nom_prénom ». Cela permettra aux intéressés de recevoir une notification pour venir réagir à la publication, et améliorera largement le référencement du post ;
Analysez régulièrement les statistiques de votre page d’entreprise LinkedIn. Celles-ci vous vous renseigneront largement sur le profil de vos prospects et clients : zone géographique, fonction, catégorie socio-professionnelle…
Nous vous souhaitons donc beaucoup de succès dans vos recrutements à venir.Pour toute question supplémentaire, ou si vous souhaitez être accompagnés sur le sujet, toute l’équipe Getpro se tient à votre disposition !
Nous répondons à vos questions !
Thomas Motti
6 août 2020
Fiches métiers
Product Owner : le chef d'orchestre du développement Produit
Lorsqu’il s’agit de développer un nouveau logiciel, une nouvelle application en interne, en pratique, une approche a supplanté les autres : la méthode agile. L’agilité est une approche de la gestion de projet itérative, collaborative, qui se recentre sur les besoins des utilisateurs finaux.
Parmi les différentes déclinaisons de la philosophie agile, la méthodologie Scrum est sans doute la plus connue et la plus souvent mise en application. Or, dans son application au développement de n’importe quel produit informatique en interne, le Product Owner joue un rôle tout particulier.
Le rôle du Product Owner
Avant même de rentrer dans le vif du sujet, désamorçons une source de confusion possible. Le poste de Product Owner et ses missions n’ont rien à voir avec celles d’un Chef de Produit, comme il en existe dans la Grande Distribution ou dans les départements marketing des grands groupes. Il se rapprocherait davantage d’un « super chef de projet ».
Le Product Owner, parfois abrégé en PO, se différencie également du Product Manager. Ces deux postes, clés de voute des équipes produit, sont en effet souvent confondus. En un mot : la distinction principale entre PO et Product Manager tient dans le fait que ce dernier soit plus orienté vers la stratégie à long terme, et moins opérationnel.
Ces distinctions effectuées, revenons donc sur le rôle exact d’un Product Owner. Le PO est un poste adapté sur mesure pour évoluer dans un environnement agile. Il joue un rôle de plaque tournante entre les équipes techniques et l’ensemble des services de l’entreprise.
Sa mission ? Accompagner le développement d’un produit IT, en s’assurant qu’il réponde bien aux attentes de l’ensemble des utilisateurs finaux. On dit alors qu’il porte l’ownership du produit. Il est ainsi le garant de la conformité du produit aux besoins utilisateurs, pendant toute la durée de vie du produit.
Pour cela, le PO sait fait preuve d’empathie. Il est capable de se glisser dans les chaussures de l’utilisateur final pour imaginer, concrètement, comment celui-ci sera amené à utiliser le produit. C’est lui qui recueille les besoins des utilisateurs, au départ. Il les traduit ensuite en spécifications fonctionnelles (« placer un bouton X, afin de pouvoir faire Y »).
Vous souhaitez recruter un Product Owner pour votre entreprise ?
Le Product Owner : un chef d’orchestre stratégique
Le positionnement du Product Owner est particulier à plus d’un titre :
Il occupe un rôle de management, assigne les tâches et est la personne de référence pour les équipes techniques qui travaillent sur le produit, ainsi que pour toutes les parties prenantes du projet. Mais il n’est en aucun cas leur responsable hiérarchique ;
Il navigue sans cesse entre les aspects stratégiques et opérationnels.
Le Product Owner est un super chef de projet digital au rôle éminemment stratégique, puisqu’il est, au sein de l’entreprise, le mieux placé pour avoir une vision d’ensemble sur le produit.
User Stories : répondre aux attentes des utilisateurs
Comme évoqué précédemment, il revient au Product Owner de traduire l’ensemble des besoins des utilisateurs (ou des besoins des clients, le cas échéant) de façon concrète. Pour ce faire, il s’appuie sur un outil particulier : les User Stories.
Une User Story est une phrase simple qui décrit avec précision le contenu d’une fonctionnalité à développer (c’est-à-dire un besoin auquel le produit doit répondre). Elle vient ainsi illustrer les besoins qui ont été exprimés par les différents utilisateurs futurs du produit.
Cela vous parait un peu obscur ? Voici quelques exemples d’User Stories :
En tant que client, je souhaite pouvoir réinitialiser mon mot de passe oublié, afin d’accéder à mon espace membre.
En tant que recruteur, je souhaite pouvoir suivre l’avancement des processus de recrutement, afin de pouvoir optimiser mes tâches.
Product Backlogs
A une échelle plus macroscopique, le PO s’appuie également sur un autre outil indispensable : les Product Backlogs. Un terme technique qui peut faire peur… pour une réalité somme toute assez simple : il s’agit d’une to-do-list qui permet de regrouper et hiérarchiser les grandes fonctionnalités du produit.
Les Product Backlogs sont ainsi les outils de travail principaux du Product Owner. Celui-ci peut ensuite prioriser les tâches listées, en fonction de quatre critères :
La valeur métier ;
L’effort de réalisation ;
Le risque ;
La connaissance technique nécessaire.
Besoin d’aide pour le recrutement de vos équipes produit ?
Le Product Owner : entre stratégie et opérationnel
Le Product Owner porte seul l’ownership du produit. Il porte la vision du produit, c’est ainsi à lui procéder aux arbitrages nécessaires et de définir les priorités stratégiques.
Mais il ne se contente cependant pas de dessiner la stratégie à suivre pour arriver à un produit final fonctionnel. Il est également un acteur essentiel du travail opérationnel sur la conception du produit. Il pilote les avancées opérationnel à la façon d’un chef de projet.
Une courroie de transmission
Le Product Owner est avant tout un facilitateur opérationnel. Il travaille en lien étroit avec toutes les parties prenantes : développeurs, UX Designers, graphistes, équipe marketing, etc. Il représente en cela une véritable courroie de transmission entre les différents acteurs.
Mettre les mains dans le cambouis ne l’effraie pas non plus. Le Product Owner est amené chaque jour à prendre des décisions opérationnelles, y compris sur des éléments qui relèvent du détail. S’il n’est en aucun cas un participant actif de l’équipe tech, au même titre qu’un développeur, il représente en revanche l’interlocuteur privilégié pour n’importe quel arbitrage opérationnel.
Le maître des horloges, du budget et des livrables
Le PO est garant de la conformité du produit aux attentes des utilisateurs, durant la phase de conception, et pour toute la vie du produit.
Durant la conception, il veille au respect des deadlines et du budget définis en amont. Il doit ainsi se montrer diplomate, si certaines fonctionnalités supplémentaires ne rentrent pas dans le budget prévu. A ce titre, un sens aigu de la communication et de la négociation sont ainsi indispensables.
Devenir Product Owner ?
Le Product Owner est souvent issu d’une formation en école de commerce ou en école d’ingénieur. Il doit cependant, à travers son parcours et ses expériences, avoir su développer un panel de compétences très large :
Il dispose d’une bonne connaissance des problématiques métiers ;
Mais est à l’aise avec les aspects techniques et sait définir, en termes techniques, un produit et ses différentes fonctionnalités, à destination des équipes de développement ;
Surtout, le Product Owner n’a pas peur de faire des arbitrages, de prendre des décisions, et de les assumer ensuite ;
Cela suppose d’excellentes qualités relationnelles : une grande propension à l’écoute de l’autre, à la diplomatie et à la négociation ;
Enfin, le Product Owner est parfaitement organisé : il sait mener de nombreuses tâches de front, tout en se tenant à la disposition de toutes les parties prenantes.
S’il est donc possible d’être Product Owner en tout début de carrière, un minimum de deux ou trois ans d’expérience reste, en pratique, souvent nécessaire. Et pour cause, un bon Product Owner a idéalement fait ses armes en gestion de projet et/ou sur des problématiques métier.
Une sérieuse appétence pour la technologie, l’IT et l’univers du digital, ainsi qu’une maîtrise impeccable des méthodologies de développement agiles, sont également des prérequis incontournables.
Combien gagne un Product Owner ?
La rémunération d’un Product Owner varie fortement en fonction de son niveau de séniorité, et du produit sur lequel il travaille. Ainsi, le salaire d’un Product Owner Junior pourra gagner entre 35 000 et 45 000€ bruts par an.
Il lui sera cependant possible, ensuite, de monter rapidement, jusqu’à toucher plus de 65 000€ bruts annuels, après quelques années d’expérience.
Plus généralement, le salaire du Product Owner sera étroitement dépendant :
de ses connaissances techniques ;
de son niveau de maîtrise des enjeux métiers ;
de la taille de l’entreprise pour laquelle il travaille ;
de l’envergure du projet sur lequel il intervient.
Ce qu’il faut retenir ?
Le Product Owner est donc un véritable chef d’orchestre, garant de la conformité de son produit aux attentes des utilisateurs finaux. Sous la houlette d’un Chief Product Officer ou d’un Head of Product, ce super chef de projet veille à ce que la voix de chacun au sein de l’entreprise puisse être entendue. Pour répondre à un besoin utilisateur identifié, il consulte, agrège les recommandations, et prend la décision finale.
Il est doté d’une grande capacité d’adaptation, pour être à la fois capable de prendre de la hauteur et adopter une vision stratégique ; et de se plonger, l’instant d’après, dans des considérations opérationnelles.
Recruter un Product Owner
Thomas Motti
31 juil. 2020
Nos conseils en recrutement
Comment recruter un collaborateur étranger non ressortissant de l’Union Européenne ?
Pour un employeur qui n’y est pas habitué, recruter un collaborateur étranger peut faire peur. A fortiori si le collaborateur en question n’est pas ressortissant de l’Union Européenne. La complexité apparente des procédures est un obstacle certain au recrutement de travailleurs internationaux.
S’il est facile de s’y perdre parmi la succession de démarches administratives, recruter un collaborateur étranger, même hors UE, n’a rien d’insurmontable. Vous restez sceptiques ?
Défrichons le terrain, ensemble, étape par étape !
La procédure d’introduction pour un collaborateur étranger résidant déjà en France
Le recrutement d’un collaborateur étranger impose de respecter une procédure particulière. On parle de procédure d’introduction. Celle-ci est différente selon que la personne que vous souhaitez embaucher se trouve déjà en France, ou non.
S’il réside actuellement hors de France, dans son pays d’origine par exemple, il vous faudra alors passer par cinq grandes étapes.
Etape 1 : Faire une demande auprès d’un organisme de placement
Maintenant que vous êtes fin prêt. Le périple peut commencer !
Première étape, déposer auprès d’un organisme de placement (Pôle Emploi, Apec…) :• l’offre d’emploi pour laquelle vous souhaitez recruter le collaborateur étranger ;• accompagnée d’une demande d’introduction.
Cette procédure est obligatoire pour tous les métiers qui ne sont pas considérés comme étant en tension. On dit alors que l’emploi sur lequel vous cherchez à recruter est « opposable ».Votre demande d’introduction a donc pour objectif de justifier votre démarche, en montant qu’il n’existe pas d’alternative sur le sol français : pas de main d’œuvre disponible et qualifiée pour cette offre d’emploi.
Etape 2 : Transmission du dossier à la DIRECCTE
Vous devez ensuite vous rapprocher de la DIRECCTE à laquelle est rattaché le lieu de travail de votre nouveau collaborateur.Montez pour cela un dossier complet, contenant :• le formulaire Cerfa n° 15187 ;• un projet de contrat de travail ;• un extrait de Kbis et les statuts de votre entreprise ;• une copie du dernier bordereau de versement des cotisations et contributions sociales ;• une copie du passeport ou du document national d’identité du salarié ;• un justificatif de la qualification et de l’expérience du futur salarié (diplôme, titre, etc) ;• des justificatifs des recherches effectuées pour recruter un candidat déjà présent sur le marché de l’emploi en France.
Etape 3 : Attente de la décision de la DIRECCTE
La DIRECCTE instruit alors le dossier, selon les critères liés à une demande d’autorisation de travail. Si celle-ci l’accepte, le dossier est alors transmis au Consulat de France et à l’OFII.La réponse de la DIRECCTE intervient normalement dans un délai maximal de 2 mois.
Etape 4 : Envoi du dossier à l’OFII
La DIRECCTE a rendu un avis favorable. Vous pouvez respirer : le bout du tunnel n’est plus très loin. Le dossier est alors transmis à l’OFII : l’Office Français de l’Immigration et de l’Intégration. Celui-ci se charge d’organiser la visite médicale du salarié étranger, dans son pays d’origine, ou dans les 3 mois qui suivent son arrivée en France.
Etape 5 : demande de visa de long séjour après du consulat de France
Enfin, votre dossier termine sa course dans les bureaux du Consulat de France, qui se charge de délivrer le visa ou le titre de séjour à votre nouveau salarié.
Vous êtes arrivé au bout, sans encombre ! Une fois que votre collaborateur étranger vous a rejoint, celui-ci bénéficie des mêmes droits qu’un salarié français, y compris en termes de congés ou de protection sociale.
La procédure d’introduction dans le cas le collaborateur étranger réside déjà en France
Si la personne que vous envisagez de recruter réside déjà en France, la procédure est légèrement plus simple.
Vérification du titre de séjour et de l’autorisation de travail
Lors de l’embauche d’un collaborateur étranger déjà présent sur le sol français, il revient à l’employeur de vérifier qu’il est titulaire d’un titre de séjour en cours de validité, et que ce dernier l’autorise bien à travailler en France.
Vous devez donc faire la demande de vérification auprès de votre préfecture, par courrier postal ou par courrier électronique, au moins 2 jours ouvrables avant la date d’effet de l’embauche.En l’absence de réponse de la préfecture dans ce délai de 2 jours ouvrables, votre obligation de vérification est considérée comme accomplie.
Vous pouvez alors procéder aux formalités d’embauche habituelles (déclaration préalable à l’embauche, …).
Besoin d’aide pour recruter un collaborateur étranger ?
Quels sont les titres de séjour valant autorisation de travail ?
Comment savoir si le titre de séjour du salarié étranger lui permet bien de travailler en France ?
Deux cas de figure :• soit la personne que vous souhaitez recruter dispose d’une autorisation expresse de travail. Auquel cas, le doute est levé ;• soit elle dispose simplement d’un titre de séjour.Dans cette seconde situation, sachez que certains titres de séjour ouvrent automatiquement droit au travail :• La carte de séjour « compétences et talents » valable 3 ans ;• La carte de résident de 10 ans ou de résident de longue durée-UE (sauf si le salarié arrive en France avec un permis de séjour délivré par un autre pays européen) ;• La carte de séjour temporaire « vie privée et familiale » valable 1 an ;• Le visa de long séjour valant titre de séjour (VLS-TS) mentions étudiant (carte de séjour étudiant), scientifique-chercheur, conjoint de Français ou conjoint entré par regroupement familial, pendant la durée de validité du visa, etc. ;• L’autorisation provisoire de séjour (APS) : étudiants ayant fini leurs études.
Que faire si le collaborateur n’a pas d’autorisation de travail ?
Il peut arriver que le ressortissant étranger que vous souhaitez recruter n’ait pas d’autorisation de travail. Auquel cas :• S’il a un titre de séjour, mais pas d’autorisation de travail, il doit en faire la demande auprès de la DIRECCTE ;• S’il se trouve en situation irrégulière en France, il doit alors réaliser une demande d’admission exceptionnelle au séjour, auprès de la préfecture.
Il sera alors temps de vous rapprocher de l’OFII pour l’organisation de la visite médicale.
La taxe pour l’emploi d’un salarié étranger
Lorsque vous embauchez un salarié étranger, la loi vous impose de verser une taxe spécifique pour l’emploi d’un salarié étranger. Le montant de cette taxe est variable, en fonction de la durée du contrat signé, et du type de titre de séjour que détient votre nouveau collaborateur.
Ce dernier devra, d’ailleurs, lui aussi s’acquitter d’une taxe, lors du renouvellement de son titre de séjour.
Employer un collaborateur étranger en télétravail depuis son pays de résidence
Peut-être vous est-il venu à l’esprit qu’il pourrait être intéressant de faire appel à un collaborateur étranger qui travaillerait pour votre entreprise depuis son pays de résidence. Sachez que rien ne l’interdit. Il est tout à faire possible pour un employeur en France de faire travailler un salarié étranger, en télétravail, depuis un pays étranger.
Dans ce cas, il vous faudra choisir si vous préférez opter pour la loi française ou pour la loi du pays d’origine. En tout état de cause, la législation du pays d’accueil devra toujours a minima être scrupuleusement respectées : que ce soit en termes de durée du travail, de salaire minimum, ou encore de règles concernant la santé et la sécurité des travailleurs.
Une question ? Un doute ? Rapprochez-vous des experts GetPro !
Programmes et dispositifs d’embauche simplifiée
En fonction de votre activité, et du profil du collaborateur étranger que vous voulez recruter, il existe différents programmes qui assouplissent la procédure d’embauche. C’est ainsi le cas si vous recherchez :• Un travailleur étranger temporaire ou saisonnier ;• Un travailleur détaché en France ;• Un professionnel très qualifié, un scientifique ou un chercheur ;• Un jeune professionnel.
Par exemple, l’embauche d’un jeune de nationalité américaine vous sera grandement simplifiée, grâce au dispositif Jeune Professionnel, qui existe entre les deux pays.
Nous voici arrivés au bout de cette découverte des démarches à réaliser pour embaucher un ressortissant étranger. Cela vous aura peut-être permis d’y voir plus clair.
Si un doute ou une interrogation subsiste, n’hésitez cependant pas à revenir vers nous. Nous nous ferons un plaisir de vous accompagner dans votre projet de recrutement.
Thomas Motti
30 juin 2020
Nos conseils en recrutement
Comment recruter un collaborateur étranger européen ?
Il peut arriver que vous souhaitiez recruter un collaborateur étranger. Cependant, les formalités administratives nécessaires vous donnent des sueurs froides, rien que d’y penser ?Celles-ci dépendent étroitement de la nationalité de votre futur collaborateur. Ainsi, s’il s’agit d’un ressortissant de l’Union Européenne, la procédure d’embauche est largement allégée.Si vous envisagez de recruter un collaborateur étranger non ressortissant de l’UE, jetez plutôt un œil à notre article dédié.Embaucher un salarié ressortissant de l’Union EuropéenneAu sein de l’Union Européenne, la libre circulation des travailleurs sur l’ensemble du territoire est la règle.L’embauche d’un salarié européen s’en trouve considérablement simplifiée. Si vous souhaitez procéder à l’embauche d’un citoyen de l’UE, vous n’aurez donc aucune démarche particulière à effectuer.Il vous suffira en effet de vérifier la carte d’identité ou le passeport du ressortissant de l’Union Européen, comme pour un ressortissant français.La citoyenneté européenne offre ainsi à tous les ressortissants de l’UE les mêmes conditions d’accès au travail que n’importe quel chercheur d’emploi français. Aucune distinction n’est faite concernant le type de contrat : CDD, CDI…Comme lorsque vous embauchez un salarié français, une Déclaration Préalable à l’Embauche est obligatoire, dans les huit jours qui précèdent l’arrivée du nouveau salarié ressortissant de l’Union Européen.Une fois qu’il a intégré votre entreprise, votre nouveau collaborateur jouit des mêmes droits et répond aux mêmes obligations que n’importe quel salarié français.Embaucher un salarié britannique, après le BrexitSi embaucher un ressortissant de l’Union Européenne ne présente aucune difficulté, qu’en est-il pour un collaborateur de nationalité britannique ? Le Brexit a, en effet, rebattu les cartes.Le Royaume-Uni est sorti officiellement de l’Union Européenne le 31 janvier 2020. Une période de transition est cependant prévue, jusqu’au 31 décembre 2020.Ainsi :Jusqu’à la fin de l’année 2020 les conditions d’embauche d’un citoyen britannique restent les mêmes que celles d’un ressortissant de l’UE ;Au-delà de cette date, en revanche, les travailleurs britanniques ne bénéficieront plus de la procédure simplifiée réservée aux citoyens des Etats-Membres. Ils seront donc soumis aux mêmes conditions que les étrangers hors Union Européenne. Un titre de séjour sera ainsi nécessaire.Notons cependant que les négociations sont toujours en cours, à l’heure où nous écrivons cet article. La situation peut ainsi évoluer.En tout état de cause, si vous souhaitez embaucher un citoyen britannique, ou si vous en employez aujourd’hui, les conséquences du Brexit ne seront pas applicables avant plusieurs mois, plusieurs années peut-être.Le cas des autres pays européensLes ressortissants des pays européens qui ne sont pas membres de l’Union Européenne sont soumis aux mêmes règles que n’importe quel étranger non européen.Certains pays font cependant exception. Les pays suivants bénéficient de la même procédure simplifiée que les ressortissants de l’Union Européenne :la Suisse,les Etats membres de l’EEE (l’espace économique européen) : l’Islande, le Lichtenstein et la Norvège.Par ailleurs, des accords bilatéraux ont été signés par la France et différents autres pays, afin de favoriser l’embauche des citoyens étrangers, notamment européens, dans certaines situations.Le dispositif jeune professionnelUn dispositif qui concerne les ressortissants de 17 pays, dont quatre pays européens : la Géorgie, le Monténégro, la Russie et la Serbie.L’objectif ? Permettre à des jeunes actifs d’approfondir leurs connaissances professionnelles, linguistiques et culturelles.Le dispositif jeune professionnel s’applique de façon générale aux jeunes de 18 à 35 ans (30 ans dans le cas de la Russie), ne résidant pas en France.Le programme French Tech VisaUn programme lancé au Printemps 2017, qui a vocation à attirer les meilleurs talents internationaux, et à faciliter leur accueil en France.Celui-ci s’adresse essentiellement à trois profils bien spécifiques :les fondateurs de start-ups étrangères ;les futurs employés qualifiés de ces start-ups étrangères ;les investisseurs étrangers.Le passeport talentLe passeport talent est un dispositif qui permet aux étrangers diplômés de l’enseignement supérieur français de bénéficier d’une carte de séjour pour une durée de quatre ans, pour travailler au sein d’entreprises innovantes, sur des emplois hautement qualifiés.En un mot, retenons donc que l’embauche de ressortissants de l’Union Européenne fait l’objet d’une procédure simplifiée, et que différents programmes peuvent permettre aux citoyens de pays européens, hors-UE, de bénéficier de procédures d’embauches allégées.Besoin d’aide sur le recrutement d’un collaborateur étranger ? Contactez-nous ! Thomas Motti
25 juin 2020
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