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Nos experts en recrutement vous partagent leur boîte à outils, pour des recrutements réussis.

Thomas Motti

25 nov. 2022

25 novembre 2022

Nos conseils en recrutement

Executive Search : Comment réussir le recrutement de dirigeants ?

Bien souvent, les candidats les plus convoités pour un poste sont également les moins visibles. C’est pourquoi il est important de s’adresser à un cabinet de recrutement spécialisé pour réussir le recrutement de cadres dirigeants et autres profils experts.Fondé dans les années 1960 aux États-Unis, l’Executive Search a depuis largement traversé l’Atlantique pour séduire les entreprises françaises. Si vous avez entendu parler de cette approche, la connaissez-vous vraiment ? Nous revenons en détail sur cette pratique dans notre article.L’Executive Search, la solution pour recruter les cadres dirigeantsQu’est-ce que l’Executive Search ?L’Exécutive Search est une technique de sourcing de haut niveau ciblant les candidats ayant des profils rares ou très qualifiés, comme les dirigeants d’entreprises, les membres de comité de direction et autres experts. Cette méthode est très utilisée par des consultants spécialisés, qu’on appelle couramment en France les “chasseurs de têtes”. Il s’agit ici de recruter les meilleurs candidats pour le poste à pourvoir, sans que ceux-ci soient réellement visibles sur le marché de l’emploi.Ce type de recrutement consiste donc à identifier les candidats à haut potentiel, les approcher directement de manière personnalisée et différenciante (sur LinkedIn, par email ou par téléphone), et à les convaincre d’intégrer un poste-clé de votre entreprise.Comment procède-t-on à l’Executive Search ?Voici les étapes principales que vous pourrez retrouver dans un recrutement de cadres supérieurs :Définition du profil recherché : Un chargé de recherche effectue une étude de marché sur des caractéristiques très précises. Dans le même temps, le consultant réalise un audit de votre entreprise sur vos valeurs, votre culture d’entreprise et les caractéristiques de l’équipe que le candidat va rejoindre.Recherche et qualification des candidats : Une fois la liste de candidats potentiels affinée pour correspondre à vos critères et attentes, le recruteur les contacte directement et établit une short list.Réaliser les entretiens et évaluer les compétences : comme lors d’un recrutement traditionnel, il s’agit d’identifier les motivations du candidat, ses compétences, ses soft skills et sa vision pour votre entreprise. L’adéquation entre le candidat et vous doit être parfaite, car un mauvais recrutement pourrait avoir des conséquences désastreuses.Accompagner dans l’intégration du candidat : le recruteur travaille autant avec votre entreprise dans la mise en place du nouveau cadre supérieur qu’avec le candidat dans le suivi de son intégration. Quelles différences entre Executive Search et les autres méthodes de recrutement ?Différence avec le Middle ManagementLa grande particularité de l’approche Executive Search par rapport au Middle Management est la finesse de sa personnalisation. Au lieu de simplement proposer des profils et des CV récoltés après la publication d’une annonce sur un jobboard. En effet, le consultant va à la rencontre des candidats ciblés, et pas l’inverse. En effet, le but est ici de recruter des top-managers ou des dirigeants, pas des middle-managers.Enfin, le chasseur de têtes a aussi un rôle de commercial, car il doit être capable de convaincre le candidat d’adopter votre projet. Cela peut parfois représenter un défi de taille, puisque bien souvent le candidat est déjà en poste dans une autre entreprise, voire chez un de vos concurrents.Différence avec le RPOLe RPO (Recruitment Process Outsourcing) consiste à externaliser tout ou partie des processus de recrutement d’une entreprise. Les cabinets RPO recherchent généralement des gros volumes de candidats, donc pour des positions qui demandent peu de qualifications. Le RPO est ainsi plus adapté dans les cas où vous avez besoin de recruter rapidement sur un poste avec peu de responsabilités ou un remplacement en CDD. Dans ce cas, vous disposez habituellement d’un important vivier de candidats pour choisir votre nouveau collaborateur. À l’inverse, l’Executive Search est un processus de recrutement beaucoup plus long et exigeant, car il répond à des enjeux stratégiques beaucoup plus importants, amènera la plupart du temps à la création d’un poste en CDI.Dans quels contextes faut-il opter pour l'Executive Search ?Cette méthode de recrutement s’applique principalement pour : La recherche de candidats pour des postes à forts enjeux stratégiques : recrutement de profils de dirigeants ou de cadre supérieurLa recherche de profils rares ou de talents hautement qualifiésLa recherche de candidats expérimentés sur un marché de niche (ou segment de marché), ou d’un marché difficile à pénétrerPourquoi faire appel à une agence de recrutement spécialisée ?Rapidité d’exécution et résultats qualitatifs : voici précisément ce qu’apporte l’Executive Search pour la recherche de postes rares ou à haute responsabilité. Solliciter les services d’un cabinet de conseil en recrutement spécialisé pour recruter des cadres dirigeants vous permet de réduire les risques d’échec à l’intégration des candidats grâce à un processus privilégiant des méthodologies et des savoir-faire experts.En effet, la sélection et la chasse de tête demandent : Une grande connaissance du secteur d’activité et des meilleurs profilsUne excellente méthodologie pour aborder les candidats idéaux et gérer les dossiersBeaucoup de précautions et de tact et de relationnel pour les convaincreEn externalisant la recherche, et en la confiant à un cabinet spécialisé, les entreprises peuvent minimiser les risques tout en optimisant la qualité des candidats parmi lesquels choisir.N’oubliez pas non plus qu’un bon relationnel avec votre cabinet de chasseurs est à la base de recrutements réussis dans le futur. Pouvoir compter sur un partenaire de confiance vous assure de bénéficier d’une qualité de services particulièrement élevée pour la recherche de nouveaux collaborateurs.Que doit-on attendre d’un cabinet Executive Search ?Le travail de sourcing est loin d’être le premier travail d’un cabinet Executive Search. Pour vous aider à trouver la perle rare, ils doivent non seulement être capables d’identifier rapidement le candidat de vos rêves, mais aussi celle d’évaluer correctement ses compétences. À cet effet, Il est nécessaire que le cabinet à qui vous faites appel réalise un entretien approfondi avec votre équipe dirigeante déjà en place, afin de comprendre tous les enjeux liés au recrutement. Voici les informations les plus importantes que le chasseur de tête doit être en mesure de vous fournir sur les candidats sélectionnés : Son niveau d’expertise métier Son style de leadership Sa complémentarité dans l’équipe de DirectionL’adéquation de sa personnalité à votre culture de l’entrepriseFinalement, chaque recrutement par approche directe doit se faire dans un respect absolu de la déontologie. Le chasseur de tête doit détecter et contacter les candidats dans la plus grande confidentialité ! Le but : préserver toute information stratégique concernant votre société et les enjeux soulevés par votre création de poste, de filiale ou de remplacement de cadre dirigeant.Ce qu’il faut retenirLes cabinets de recrutement spécialisés en Executive Search réalisent un travail plus poussé qu’un cabinet RH “classique”. La chasse de têtes concerne surtout les profils de cadres et de dirigeants, mais également les candidats très spécialisés.De manière générale, chaque recrutement est précédé d’une étude du marché ciblé et d’un audit de votre culture d’entreprise afin de réaliser un ciblage pointu des candidats. Le but est d’identifier les personnes les plus adéquates pour intégrer votre équipe dirigeante, en termes de compétences et de soft skills, le tout sans alerter vos concurrents.Besoin de recruter par approche directe un cadre dirigeant en France ? Nos consultants identifient le profil idéal !

Thomas Motti

10 nov. 2022

10 novembre 2022

Nos conseils en recrutement

Recrutement tech

Comment utiliser LinkedIn Recruiter de façon optimale ?

Thomas Motti

17 oct. 2022

17 octobre 2022

Nos conseils en recrutement

Comment construire un cas pratique ?

Historiquement utilisés dans les processus de recrutement des cabinets de conseil, les cas pratiques sont aujourd’hui monnaie courante au sein des organisations. Bon moyen de tester les compétences d’un candidat, le cas pratique vient en complément des entretiens d’embauche plus traditionnels (des entretiens structurés, dans l’idéal).. Pas toujours facile à appréhender pour le candidat, il s’agit d’un exercice réellement challengeant mais qui apporte au recruteur des informations précises sur celui qui sera peut être son prochain collaborateur. Cependant, lorsque l’on ne s’est jamais prêté à l’exercice, la conception d’un cas pratique nécessite de la préparation pour qu’il permette de mettre réellement en valeur les compétences recherchées, et soit intéressant à exploiter. C’est pour cela que GetPro vous donne les clefs pour construire votre propre cas pratique ! Le cas pratique, quelle utilité ? Lorsque l’on cherche à recruter, l’entretien est une étape essentielle mais il arrive qu’elle ne suffise pas pour évaluer les compétences des candidats. L’intégration d’un cas pratique prend alors tout son sens. Les cas pratiques sont de plus en plus fréquents dans les processus de recrutement. La raison est simple, cette étape offre des éléments d’évaluation objectifs supplémentaires pour votre candidat. En effet, voir le candidat à l’œuvre vous aidera à faire votre choix entre plusieurs candidats. ‍Même pour un candidat ayant un CV en béton et sachant très bien se vendre en entretien, il est impératif de valider : sa vision stratégique;ses compétences réelles (et pas seulement celles énoncées sur son CV ou durant l’entretien);son vocabulaire et les outils qu’ils maîtrisent;d’éventuelles qualités managériales le cas échéant ;sa capacité à construire un raisonnement logique et étayé ;Le fit dans la collaboration manager-managé ; Cependant, il existe différents types de cas pratiques qui n’évaluent pas tous la même chose. Chaque entreprise construit son propre cas pratique en fonction des compétences qu’elle souhaite évaluer ainsi qu’en fonction du poste et du niveau de responsabilité attendu. Les cas pratiques peuvent être réalisés directement pendant l’entretien ou alors de façon plus autonome : on laisse alors du temps au candidat pour le faire de son côté, celui-ci présente ensuite son travail. Les différents types de cas pratiques Nous conseillons vivement de construire des études de cas qui ont lieu pendant ou après les premiers entretiens plutôt qu’avant et cela pour deux raisons : Cela évite au candidat de partir dans une mauvaise direction à cause d’une mauvaise compréhension de la consigne.Si vous optez pour un cas pratique pendant l’entretien, cela permet de travailler AVEC le candidat, et de voir les fruits de son travail en direct. C’est aussi une manière de s’assurer que le candidat et son futur manager travailleront correctement ensemble. L’étude de cas Il s’agit de l’épreuve la plus fréquemment utilisée, qui consiste à résoudre une problématique en partant d’un simple brief. Avec les informations données, celles que le candidat aura recherché préalablement et celles issues de ses connaissances ou glanées sur internet, il fournira une réponse à la problématique. Lors de cette étude le candidat est mis à l’épreuve comme s’il faisait déjà partie intégrante de l’entreprise. L’objectif : proposer les solutions les plus pertinentes tout en justifiant ses choix de réponses. La mise en situation Cette épreuve est sûrement la plus dure, car vous mettez réellement le candidat en situation pendant quelques heures. Un scénario est donné au candidat, ainsi qu’une certaine quantité d’informations en amont, diverses problématiques, des situations à régler et des décisions à prendre. Ce type de cas pratique plonge le candidat en réelle immersion et vous pourrez ainsi juger de sa capacité à s’adapter. L’étude de marché Cette épreuve consiste à tester la capacité du candidat à émettre un raisonnement dans les plus brefs délais. Vous demanderez par exemple au candidat d’évaluer la taille d’un marché et d’estimer le nombre de ventes que pourrait représenter ce marché. Cet exercice demande de la réflexion et beaucoup de concentration. Vous pourrez ainsi juger la capacité du candidat à garder son calme malgré le stress que cette épreuve peut engendrer. Quelques exemples de cas pratiques en fonction des profils recrutés Maintenant que vous connaissez les différents types de cas pratiques, il faut que ceux-ci soient adaptés au profil que vous souhaitez recruter. Nous vous avons préparé quelques exemples d’étude de cas et de mise en situation dont vous pouvez vous inspirer pour la création de votre cas pratique. Profil Sales Les mises en situation sont le type de cas pratique le plus courant pour les profils commerciaux. Vous pouvez donner au candidat tous les éléments dont disposent habituellement vos commerciaux avant les rendez-vous et un peu de contexte sur le client qu’il va rencontrer (profil, caractère, attentes…). Laissez quelques minutes pour que le candidat se les approprie puis lancez le jeu de rôle où vous serez dans la peau du client. Grâce à ce genre de jeu de rôle vous pouvez juger les capacités du candidat à travers votre étude de cas à : ‍Poser les bonnes questions pour comprendre les problématiques client ‍;Écouter et réutiliser ces informations dans un discours de vente et d’accompagnement client. Profil Marketing Pour un profil “Analytics” : Partagez un extrait de vos comptes Google Analytics sur les trois derniers mois et demandez au candidat de les analyser. Son raisonnement est-il logique ? Pose-t-il les bonnes questions ? Quelles conclusions en tire-t-il ? Peut-il faire des recommandations stratégiques pertinentes à partir de ces données ? Pour un profil de “Content Manager” : Demandez au candidat de proposer une sélection d’idées de contenus /articles pour attirer vos clients, et comment les mettre en avant auprès de vos cibles. Comprend-il les enjeux de vos cibles et ce qui a de la valeur pour elles ? A-t-il des idées originales et pertinentes de contenu ? Quels canaux de notoriété prioriserait-il ? Profil développeur Pour un profil développeur, vous pouvez proposer au candidat un test technique en peer-programming avec un membre de votre équipe tech. Le test technique devra comporter des exercices de code sur un langage de programmation que votre équipe tech utilise tout en intégrant une forte part d’enjeu business. Grâce à ce cas pratique, vous pourrez tester : la capacité du candidat à travailler en équipe‍ ;son niveau en terme de développement ;sa capacité à comprendre les problématiques de votre entreprise. Des tests de personnalité pour aller plus loin A la suite des cas pratiques, vous pouvez intégrer dans vos processus de recrutement des tests psychométriques (bien souvent des tests de personnalité) qui permettent de : prédire la performance de votre candidat sur un poste précis ;d’évaluer le culture fit entre votre candidat, l’équipe et le manager. Les tests de personnalité peuvent prendre plusieurs formes et se baser sur différents modèles. Chez GetPro, nous avons développé notre propre test basé sur le modèle du Big Five, qui à ce jour fait l’unanimité auprès de la communauté scientifique. Vous souhaitez en apprendre plus sur les outils psychométriques ? Ce qu’il faut retenir Les cas pratiques apportent une réelle valeur ajoutée à vos processus de recrutement, tant côté recruteur que pour le candidat qui pourra mieux se projeter dans l’optique de travailler avec vous. Cependant, il faut garder à l’esprit qu’un processus de recrutement trop long reste un frein pour vos recrutements, et donc ne pas multiplier les cas pratiques et entretiens. Il vous appartient de juger de ce qui convient le mieux pour votre processus de recrutement. Si nécessaire, vous pouvez également faire appel à des experts du recrutement pour vous accompagner dans le design de vos processus.

Thomas Motti

6 oct. 2022

6 octobre 2022

Nos conseils en recrutement

Les mad skills, qu’est-ce que c’est ?

Les recruteurs ne se concentrent plus uniquement sur les compétences techniques et professionnelles des candidats. Depuis quelques années, les soft skills, les compétences comportementales telles que l’autonomie, l’adaptabilité, sont devenues incontournables. Mais ce n’est pas tout. Désormais, les mad skills ou « compétences folles » sont de plus en plus recherchées. Que se cache derrière ce concept ? Comment un candidat peut-il en faire une force et les valoriser en entretien ? En quoi sont-elles intéressantes pour les entreprises ? Les mad skills, c’est quoi ? Les mad skills sont littéralement des « compétences folles » ou autrement dit des talents hors du commun, rares, atypiques que peut présenter un individu. Le concept, directement venu de l’univers des startups de la Silicon Valley, il fait référence à des profils très recherchés affichant un esprit décalé, original, singulier. Ces compétences remarquables peuvent être acquises par la pratique d’un sport, d’une activité créative ou associative. Attention, il ne s’agit pas ici d’un hobby du candidat, mais d’une vraie passion. Elles sont sources d’énergie et d’inspiration. Il est possible aussi d’en développer via une expérience vécue particulièrement forte telle qu’une expatriation. En France, on voit apparaître la prise en compte des mad skills dans les processus de recrutement à partir de 2019. Elles ont pris de plus en plus d’importance depuis l’épidémie de COVID-19 qui a largement bouleversé le monde du travail. Dans quels contextes développe-t-on des mad skills ? Voici une liste non exhaustive de contextes dans lesquels il n’est pas rare de voir éclore des mad skills, recherchées chez les candidats par les cabinets de recrutement et les RH. Elles sont traduites en qualités et en aptitudes utiles au travail. Le sport Selon le sport pratiqué, le talent peut faire preuve d’un fort esprit d’équipe, de solidarité, mais aussi de détermination, de remise en question et avoir le goût pour la compétition. Si le candidat est coach ou entraîneur, il développe des qualités de leadership. Une activité créative et culturelle L’investissement dans les arts plastiques, la musique, l’expertise dans un domaine culturel permet de développer de nombreuses qualités. Un chef d’orchestre sait par exemple gérer l’intelligence collective, un choriste développe un sens aigu de l’écoute au sein d’un groupe, etc. Ces profils sont très souvent passionnés, inventifs, sensibles et curieux. Ils ont des idées et savent innover. Le bénévolat Donner de son temps dans une association depuis plusieurs années, participer à des actions de bénévolat démontre également de belles capacités d’engagement, d’investissement, d’altruisme, de compassion et de solidarité. Les nouvelles technologies Posséder des connaissances approfondies sur la Tech est un réel plus. Il est synonyme de curiosité, mais aussi d’esprit d’innovation. Le candidat féru de nouvelles technologies peut avoir créé par exemple un logiciel libre, coder pendant des heures, avoir de nombreux abonnés sur les réseaux sociaux, ou encore s’investir dans la cryptomonnaie. Après un échec La notion de résilience, d’adaptabilité est très importante dans la période actuelle de crise et de changements accélérés. Comprendre ce qui n’a pas fonctionné dans un projet professionnel et en tirer des enseignements est très apprécié des recruteurs, surtout dans l’univers des startups. Pourquoi valoriser ses mad skills ? Plutôt que de faire figurer ses mad skills dans la rubrique fourre-tout des hobbies de son CV, il est fortement conseillé de les mettre en valeur afin de se distinguer lors d’un recrutement. Les mettre en avant c’est en dire plus sur sa personnalité, sur ses points forts et atouts. Les entreprises y sont de plus en plus sensibles. En effet, si elles basent toujours leurs recherches sur les compétences techniques et les soft skills, elles recrutent aussi davantage de profils atypiques.Pourquoi sont-ils appréciés ? Une source d’innovation et de progrès Les profils présentant des mad skills sont vecteurs d’innovation et de compétitivité. Ils sont plus enclins à sortir des rails et à porter des initiatives inédites. Pas étonnant qu’on les retrouve aussi sous le nom de « corporate hackers ». Des profils indispensables dans des périodes de crise et de changement Curiosité, résilience, agilité, capacité d’adaptation et d’anticipation, facilité d’apprentissage, etc. Dans un contexte d’évolution rapide des métiers, de guerre des talents et d’une concurrence accrue, des profils pourvus de mad skills deviennent incontournables dans les entreprises. Ils leur permettent de se différencier. Pour celles qui sont en pleine transformation digitale, ils participent à la réussite de leur régénération. Comment mettre en avant les mad skills en entretien ? Avant tout, le candidat doit s’assurer que l’entreprise briguée est réceptive aux profils dotés de mad skills. Il doit également s’interroger sur quel type de compétences vont lui apporter quelque chose. Pour cela, la culture de l’entreprise doit être connue.Il faut noter qu’en France, ces compétences atypiques sont tout particulièrement convoitées par les entreprises de la Tech, les startups et les PME qui ont besoin d’innovation permanente et d’agilité. Ainsi, un fondateur de startup sera plus sensible à la mise en avant de l’expérience issue des échecs du candidat et de sa résilience qu’un PDG d’un grand groupe. Lors de l’entretien d’embauche, le candidat associera chaque mad skill à des qualités. Le sport va évoquer la persévérance, la ténacité. Les activités artistiques impliquent de la créativité, de l’innovation. Il expose l’énergie que lui donnent cette ou ces activités. Il affiche sa différence, l’assume, afin de montrer à l’employeur l’atout indéniable qu’il peut représenter pour l’entreprise. Bien entendu, sa différence ne doit avoir que du bon pour cette dernière. Il est bien de sortir du cadre, mais de manière mesurée. Son profil ne doit pas faire peur. Comment bien utiliser les mad skills dans un processus de recrutement ? Il n’est pas forcément aisé pour un recruteur d’identifier les mad skills des candidats ni d’attirer les profils disruptifs. Pour cela, la marque employeur doit être attractive et les outils de recrutement s’adapter à cette nouvelle quête. Un recrutement innovant Afin de mieux détecter les mad skills, l’expérience candidat doit évoluer. Pour cela, les procédures de recrutement doivent se transformer. Il existe plusieurs possibilités de le faire. L’entreprise peut par exemple mettre en place du « recrutainment », où recrutement et amusement se côtoient. Évènements sportifs, hackathons, déjeuners, escape games, les candidats y sont conviés et peuvent y échanger de manière informelle avec les salariés et les recruteurs. Repenser le modèle hiérarchique et l’organisation du travail Un système hiérarchique rigide et une organisation du travail qui ne l’est pas moins n’attirent pas les profils atypiques (et ne permettent pas leur développement en interne). Les entreprises fonctionnant sur le modèle agile sont bien plus attractives. Le modèle hiérarchique y est transversal, les décisions sont rapides et directes, la prise de risque et d’initiatives sont encouragées ainsi que l’autonomie. Ce qu’il faut retenir Si vous êtes candidat, présenter une ou plusieurs mad skills n’est pas une garantie d’embauche. En effet, elles ne sont pas le premier critère de recrutement. Hard skills, soft skills et mad skills comptent toutes trois. Elles peuvent cependant faire la différence entre vous et un autre talent. Si vous êtes recruteur ou manager, penchez-vous sur le sujet. Les entreprises ont besoin de toujours plus de profils atypiques qui n’ont pas peur du changement, sont force de proposition, sont d’une grande adaptabilité et polyvalence. Il faut changer les mentalités et la culture managériale afin de reconnaître les mad skills comme une valeur forte.

Thomas Motti

29 sept. 2022

29 septembre 2022

Nos conseils en recrutement

Quelles sont les meilleures formations RH et recrutement ?

Thomas Motti

8 sept. 2022

8 septembre 2022

Nos conseils en recrutement

Comment construire une grille de salaires ?

Le salaire est un pilier incontournable de la motivation des salariés. Or beaucoup d’entre eux estiment que leur rémunération n’est pas à la hauteur de leur investissement. Parfois même, ils se sentent désavantagés par rapport à leurs pairs. Pour amener plus d’équité, de transparence, d’harmonie et de cohérence salariale au sein des entreprises, la grille de salaires est un outil incontournable. Quels sont ses avantages pour les organisations et les salariés ? Pourquoi est-il bon d’en construire une ? Enfin et surtout : comment faut-il procéder ? Grille de salaires : de quoi parle-t-on ?Une grille de salaires ou grille de rémunération est un référentiel interne à l’entreprise classifiant les différents métiers et définissant le niveau de rémunération pour chaque poste. Souvent présentée sous forme de tableau, elle intègre des critères propres à chaque organisation tels que l’ancienneté des salariés, leurs compétences techniques et relationnelles, leur niveau de responsabilité, leur lieu de travail, etc. À noter : la grille de salaires n’est pas obligatoire. Cependant, si l’entreprise n’en dispose pas, elle doit tenir au moins compte du salaire minimum légal et, le cas échéant, des minima imposés par la convention collective. Si la grille de salaires proposée par cette dernière est plus favorable pour les salariés, l’employeur doit l’appliquer.Grille de salaires : quelle utilité ?Pour l’entrepriseLa mise en place d’une grille de salaires permet à l’entreprise d’offrir à ses équipes une vision claire et transparente de ses pratiques de paie et transmet un sentiment de justice sociale. Elle évite ainsi une baisse de motivation, des démissions, mais aussi l’apparition de relations conflictuelles entre les salariés et l’accumulation de rancœurs.De plus, en affichant la progression salariale possible, la grille de salaires fidélise et engage les salariés. Elle leur fixe des objectifs de montée en compétence. Elle participe de ce fait à la compétitivité de l’entreprise dans un contexte de guerre des talents.Attention, il ne s’agit pas de communiquer le salaire exact de chaque collaborateur, mais les fourchettes de salaire appliquées par type de poste ou/et niveau hiérarchique. – Lors d’un recrutement, la grille de salaires accompagne les RH dans l’établissement de la rémunération des candidats, mais aussi au moment de l’augmentation d’un salarié ou de sa promotion sur un nouveau poste. Elle est un outil de gestion performant pour appréhender la masse salariale de l’entreprise et son coût, chose indispensable par exemple lors d’un arbitrage sur un départ ou de l’évolution d’un collaborateur, etc.Pour les salariésLors de son recrutement, le candidat a une idée précise de la rémunération auquel il peut prétendre grâce à la grille de salaires. Elle lui permet aussi de mieux comprendre les différences de salaires avec ses collègues et ceci selon des critères objectifs. Elle contribue en ce sens à une bonne ambiance au travail. Comment construire une grille de salaires ?En l’absence d’une convention collective, l’entreprise doit élaborer toute seule sa grille de salaires. Elle se fait étape par étape. L’établissement d’une classification des métiers de l’entrepriseAfin de pouvoir déterminer la rémunération pour chaque poste, il est indispensable de hiérarchiser entre eux les métiers présents au sein de l’entreprise.Pour cela, ils sont tous identifiés et chacun est décrit par une fiche de poste. Ces fiches de poste définissent le contenu de leurs missions, le niveau de leurs responsabilités, leur diplôme, leur catégorie (cadre, agent de maîtrise…), etc. Ensuite, les différents postes sont classés par famille de métiers : postes commerciaux, logistiques, administratifs, etc. Puis, ils sont hiérarchisés au sein de leur catégorie. Cette hiérarchisation se fait en fonction des fiches de postes et du poids de chaque métier dans la stratégie de l’entreprise. Cette méthode peut être adoptée dans les petites structures intégrant peu de métiers différents. Dans de plus grandes organisations, il est difficile de hiérarchiser des centaines de postes entre eux simplement en évaluant la valeur relative d’un métier par rapport à un autre. Dans ce cas, des critères supplémentaires (ou facteurs) peuvent entrer en jeu comme celui du management d’une équipe, de la capacité de négociation ou encore de la pénibilité du travail.La définition des fourchettes de salaire pour chaque posteUne fois la hiérarchie des métiers organisée, une fourchette de salaire qui va correspondre à chaque échelon doit être fixée. Pour y parvenir, il est pertinent de construire toute sa grille à partir de la définition d’un salaire de base qu’un employé touche sans compétences ni expérience particulières. Pour cela, (et pour l’ensemble des fourchettes) il faut benchmarker le marché afin d’avoir une idée des salaires moyens sur les postes. Il est également possible de se renseigner auprès des CCI régionales, de consulter des statistiques disponibles sur des sites comme celui de l’INSEE ou de l’APEC ou de se pencher sur des études réalisées par des cabinets de recrutement. Ensuite, ce salaire d’entrée va varier pour chaque poste en fonction d’un coefficient hiérarchique qui tient compte de critères tels que l’ancienneté, les compétences techniques et relationnelles, etc. Ces coefficients accompagnent la montée en compétences des salariés sans forcément les faire changer d’échelon.À noter : la fourchette de salaire permet aux RH d’avoir une marge de manœuvre pour valoriser le profil individuel des employés. Elle leur offre la possibilité de les différencier lors d’un recrutement ou dans un contexte d’augmentation salariale. En général, la fourchette de salaire propose un écart de 20 % à 40 % entre la rémunération minimum et maximum. Plus le poste est à responsabilité, plus l’écart est grand. La prise en compte des exceptionsLa grille de salaires n’est pas toujours construite à la création de l’entreprise. De ce fait, des employés présents depuis longtemps peuvent avoir une rémunération en dehors des fourchettes établies pour leur poste.S’ils sont en deçà de la fourchette et performant, il est possible de les augmenter rapidement pour rattraper le retard. S’ils sont au-delà de la fourchette, leur augmentation de salaire peut se transformer en bonus jusqu’à ce que leur salaire s’aligne sur celui de leurs collaborateurs sur le même poste. Exemple de grille de salairesL’entreprise construit sa grille de salaires selon ses critères propres. De ce fait, il existe autant de grilles salariales que d’organisations ! Voici un exemple de ce à quoi elle peut ressembler. À noter : il est important que dans une même famille de métiers, les fourchettes de salaires pour deux postes de niveaux hiérarchiques successifs se rejoignent. Ici par exemple une assistante comptable en fin de carrière peut gagner autant qu’une comptable en début de carrière. Ceci offre la possibilité aux RH d’augmenter le collaborateur en le laissant dans son poste ou de le promouvoir au grade supérieur.Comment être sûr que l’égalité salariale est respectée ?Il n’est pas toujours facile pour un employé de savoir si l’égalité salariale est respectée. Pour y voir plus clair, il peut se tourner vers le CSE qui est obligatoire dans les entreprises de plus de 11 salariés. Celui-ci vérifie la politique de rémunération de l’entreprise, sa grille salariale si elle existe et si besoin le bon respect de la loi sur le salaire minimum. La convention collective applicable à l’entreprise est aussi analysée. Pour les cadres, il est possible de disposer d’une évaluation fiable de leurs salaires via l’APEC. Le site JURITRAVAIL le propose pour tous les métiers. Le mot de la finLa grille de salaires est un outil RH performant s’il est bien construit, utilisé et accepté par les équipes. Mais pour être pertinent sur le long terme il ne doit pas être statique. Pour cela, il prend en compte régulièrement l’évolution des métiers, la hausse du coût de la vie, le niveau des salaires pratiqués sur le marché. Par ailleurs, pour faciliter son adoption par les salariés, l’entreprise peut envisager de l’élaborer en mode collaboratif.

Thomas Motti

22 août 2022

Nos conseils en recrutement

Que faut-il penser de la cooptation ?

Trouver le candidat idéal pour un poste est souvent long et coûteux, tout particulièrement sur un marché pénurique. Pour mettre toutes les chances de son côté, il est possible de diversifier sa stratégie de recrutement en s’ouvrant à une méthode qui a le vent en poupe : la cooptation. Celle-ci offre de nombreux avantages aux talents et aux recruteurs, mais doit pour cela être mise en œuvre de manière optimale. A quoi correspond exactement la cooptation ? Quels sont ses bénéfices et ses limites ? Comment faut-il procéder pour organiser un programme de cooptation efficace ? C’est parti ! Qu’est-ce que la cooptation ? La cooptation est aussi appelée « recrutement participatif » ou « parrainage ». C’est une technique de recrutement qui ouvre la possibilité à un collaborateur, ou coopteur, de recommander une personne de son réseau pour une offre d’emploi dans son entreprise. Qu’il s’agisse d’un ancien collègue, d’un ami ou d’une connaissance, le coopté doit bien entendu avoir les compétences recherchées pour le poste. Avec l’essor des réseaux sociaux comme LinkedIn, cette méthode qui n’est pas nouvelle est de plus en plus pratiquée et pertinente. Très utilisée pour recruter les cadres, les profils séniors ou les postes pénuriques, elle permet de dénicher des talents auxquels l’entreprise n’aurait pas forcément eu accès avec un modèle de recrutement classique. Pourquoi la cooptation a-t-elle parfois mauvaise réputation ? Mettre en place une campagne de cooptation est complexe. Cela ne s’improvise pas et exige, de la part du recruteur, du temps et des moyens humains et financiers. Cette campagne doit être organisée, gérée, et il est souvent indispensalbe d’être en mesure de verser des primes de cooptation aux coopteurs. RH, marketing, manager, juridique, beaucoup d’acteurs internes entrent en jeu et un gros travail de communication est à faire au sein de l’entreprise. Par ailleurs, beaucoup de projets de cooptation sont trop complexes, présentent trop de contraintes légales et sont donc boudés par les équipes. De plus, cette méthode a encore mauvaise presse, car elle est trop souvent confondue avec le pistonnage. Quelle différence entre la cooptation et le piston ? Le talent qui bénéficie d’une cooptation dispose des compétences professionnelles requises pour le poste et sera traité de la même manière qu’un candidat classique. Il suivra les différentes étapes du processus de recrutement. Le pistonné, en revanche, profite de l’influence ou de la position de quelqu’un au sein de l’entreprise. Il va pouvoir intégrer un poste alors qu’il n’est pas forcément compétent. Quels sont les avantages de la cooptation ? La cooptation présente plus d’un avantage pour le recruteur, le coopteur mais aussi le coopté. Pour l’entreprise : Un gain de temps et d’argent La cooptation est plus rapide qu’un recrutement classique et moins cher. Aucun budget n’est à prévoir pour la publication de l’offre d’emploi, le recours à un cabinet de recrutement, l’achat d’une Cvthèque, etc. L’accès à un vivier de talentsL’entreprise a accès à de nombreux talents grâce aux réseaux personnels et professionnels de ses salariés. Elle peut toucher des profils qui ne sont pas forcément en recherche active d’un emploi et les recruter par approche directe.Le recrutement de candidats de qualité Le coopteur engage sa réputation dans l’opération de cooptation. Les candidats recommandés sont de ce fait la plupart du temps de qualité. Ils connaissent de surcroît bien l’organisation qui va les recruter, car le coopteur leur en a parlé en amont. Ils en partagent les valeurs ce qui tend à renforcer la culture d’entreprise. Une intégration plus facile des candidats Le coopté va souvent mieux s’intégrer à l’entreprise qu’un candidat recruté avec une méthode classique. En effet, le coopteur va l’y aider tout naturellement. Mettant sa réputation en jeu dans l’opération, il se mue en coach, le briefe sur les valeurs de la structure et son travail. De ce fait, le nouveau venu trouvera vite sa place dans son nouvel environnement. Par ailleurs, les cooptés restent plus longtemps en moyenne au sein d’une organisation. L’amélioration de la marque employeurLe salarié coopteur est un ambassadeur de l’entreprise et de ses valeurs. Il véhicule une image de marque positive. Un indicateur du bon climat socialUne entreprise dans laquelle les salariés cooptent est une entreprise soudée et attrayante. S’ils la recommandent à leurs contacts, c’est qu’il y fait bon vivre, que la qualité de vie au travail y est agréable, etc. Pour le coopteur Une prime de cooptation Pour inciter les collaborateurs à recommander un talent de leur entourage, ils reçoivent une prime qui varie entre 500 et 2000 €. La plupart du temps, une partie leur est versée à l’embauche du candidat, puis l’autre une fois la période d’essai validée. Plus le profil est difficile à trouver, plus elle est élevée. Il faut noter que la prime peut ne pas être monétaire. Des cadeaux matériels types chèque-cadeau, séjours, ou places pour un spectacle peuvent être également envisagés. L’intégration d’une équipe soudéeEn recommandant un de ses contacts, le coopteur s’assure d’avoir un futur collègue compétent et qu’il apprécie. Pour le coopté L’accès au marché caché Le coopté a vent du poste vacant avant tout le monde. L’offre d’emploi n’a souvent pas encore été publiée. Une bonne expérience collaborateurLe candidat arrive dans l’entreprise dans des conditions idéales. Il sait par son coopteur qu’elle emporte l’adhésion de ses salariés, mais ce n’est pas tout. En tant que coopté, le manager lui fait en général confiance plus vite et il s’intègre plus aisément. Quelles sont les limites ? · Le parcours et la culture des cooptés ressemblent souvent à ceux des coopteurs. Il peut à terme y avoir un effet de clonage et donc de réduction de la diversité des profils au sein de l’entreprise. · La pression est parfois forte sur le coopté. L’employeur voit en lui un candidat de qualité et peut en demander trop, trop vite. Le coopteur peut également en faire trop et le coopté lui-même avoir de peur de décevoir. · L’entreprise doit mettre en place un système supplémentaire et les RH doivent gérer en interne de nouveaux acteurs : les coopteurs. Comment organiser un programme de cooptation ? Instaurer un programme de cooptation au sein d’une entreprise peut être complexe et chronophage. Il faut le formaliser puis stimuler la motivation des collaborateurs. Dans un premier temps, les objectifs doivent être définis. La définition de ses objectifs Certaines questions fondamentales doivent être abordées. Il faut tout d’abord savoir qui peut coopter un candidat. Tous les collaborateurs ont-ils cette possibilité, et cela est-il réduit à une partie d’entre eux seulement ?Sur quels postes à pourvoir est-il possible de coopter ? L’ensemble ou une partie ? Quelle est la prime de cooptation prévue ?Où s’arrête la responsabilité du coopteur ? etc. La communication Une campagne de communication en interne doit être réalisée afin d’éduquer les recruteurs sur l’importance de cette méthode et de renseigner les potentiels coopteurs. Il est possible de l’organiser en continu à l’aide de rappels mensuels ou trimestriels sur le fonctionnement et les avantages du programme. Mais la communication peut aussi, et seulement, être réactivée lors de la vacance de certains postes précis. Un programme clair, de bonnes pratiques Le programme de cooptation ne doit pas être complexe. Précision, clarté et simplicité sont nécessaires. Il doit donner envie aux salariés qui en comprennent bien les règles. Ceux-ci sont accompagnés lors de la procédure de recommandation. Un outil digital peut gérer la cooptation et fluidifier les process, surtout dans une grande entreprise. La récompense des coopteurs est incontournable ainsi qu’une reconnaissance sociale (remerciements, mises en avant, etc.). Ils doivent toucher une prime pour chaque acte de cooptation. Elle sera plus élevée en cas d’embauche, puis après période d’essai et sera exceptionnelle pour des profils rares. L’ajustement du programme Il est important de mesurer l’efficacité du recrutement par cooptation. Les candidatures sont-elles pertinentes ? Les primes sont-elles suffisantes ? Pour le savoir, il est crucial de recueillir les feedbacks des équipes et de proposer des améliorations si nécessaire. Dans un contexte de pénurie des talents, la cooptation est un vrai atout pour une campagne de recrutement. Très bénéfique pour toutes les parties prenantes, elle doit être soutenue auprès des recruteurs et des équipes. Simplicité, précision et communication sont les bases d’un programme efficace.

Thomas Motti

29 juil. 2022

29 juillet 2022

Nos conseils en recrutement

La mauvaise réputation des cabinets de chasse de tête : mythe ou réalité ?

Cabinet de chasse de tête sans foi ni loi, mercenaires de haut vol, afficionados du clonage… Pour certains candidats, mais aussi entreprises, la réputation des chasseurs de tête est largement mauvaise. Mythe ou réalité ? Détail des idées reçues concernant le métier de chasseur de tête et nos conseils pour distinguer le bon du mauvais chasseur. Les cabinets de chasse de tête favorisent-ils le clonage ? Ont-ils réellement tendance à évincer les seniors, les femmes et les demandeurs d’emploi de leur short-list, à savoir les trois candidats qu’ils vont présenter à leur entreprise cliente ? Leur terrain de chasse se concentre-t-il sur Linkedin ? Le cabinet Oasys Dirigeants répond à ces questions dans son enquête « cabinets de chasse de tête et de recrutement, entre tabous et idées reçues », parue en juin 2022. C’est la 5 édition (depuis 2007) : preuve que les idées reçues sur cette profession ne datent pas d’hier. Et que, vu leur importance et la pénurie de talents actuelle, il est intéressant de se pencher sur leurs pratiques de recrutement. « 1/4 des recrutements des cadres passe par l’intermédiaire des cabinets. Leurs pratiques et leurs opinions créent, pour les acteurs du marché́ de l’emploi, des normes qui constituent une véritable jurisprudence », souligne Valerie Lacoste Directrice de Practice à Oasys Dirigeants. La chasse de tête est la prestation réalisée par des experts du conseil en recrutement. La mission d’un chasseur ? Déceler les talents correspondant au poste à pourvoir mais aussi aux valeurs et à la culture de votre entreprise. Pour cela, il emploie des méthodes de sourcing pour dénicher vos perles rares où qu’elles se trouvent, qu’elles soient en recherche d’emploi ou non ; il vous assure également une prestation de conseil complète et sur-mesure. Pourquoi les chasseurs de tête peuvent-ils avoir mauvaise réputation ? Pour de multiples raisons : cette profession est relativement jeune ; elle n’est pas réglementée ; chacun peut s’improviser chasseur de tête. Cela peut être la porte ouverte à certaines dérives. D’autant plus que l’essence même de leur métier est d’agir en toute confidentialité, dans l’ombre, afin de préserver les stratégies business de leurs clients, mais également les candidatures. Les idées reçues sur les chasseurs de têtes Voici quelques idées reçues sur les cabinets de chasse (liste non exhaustive) : Un chasseur ne traite pas bien ses candidats Concernant leur travail de recherche de la perle rare, l’une des idées reçues est qu’ils vont à la pêche aux CV avec des annonces fictives, afin notamment de faire passer le message aux entreprises que leurs concurrents recrutent. C’est une manière d’obtenir de nouveaux leads, mais aussi de se constituer un vivier de talents afin d’être prêt quand il y aura une demande entreprise. Concernant la période d’entretien de recrutement, le respect, la transparence et l’écoute devraient être les trois maîtres-mots d’un bon chasseur. En théorie, c’est clair. Dans la pratique, les dérapages sont encore nombreux : « Vous ne manquez pas d’air » s’est entendu répondre un candidat à qui on demandait ses prétentions. Certains cabinets ont pu s’ingénier à déstabiliser les candidats avec des questions agressives et commentaires liés à la personnalité lors de l’entretien. Quand ils ne les oublient pas dans la salle d’attente… Certains, tout occupés à trouver leur perle rare (ou concentré sur de nouvelles affaires à rentrer…) en oublie leur devoir d’information et de transparence. Voire ils oublient que leur métier ne consiste pas seulement à valider des compétences ou un savoir-faire, mais que c’est l’aspect conseil qui donne toute la valeur à leur métier. Oubliés une fois qu’ils ont candidaté : certains candidats déplorent n’avoir jamais reçu de réponses, même automatiques, à leur candidature, et encore moins un debriefing pour qu’ils puissent performer la prochaine fois. Le chasseur favorise le clonage et la discrimination Mêmes écoles du haut du panier, tendance à sélectionner une personne issue du même giron que la personne sortante du poste : la 5ème édition de l’enquête Oasys Dirigeants montre que le phénomène de clonage reste toujours très présent en 2022. « Même si la majorité des consultants essaient de proposer des outsiders dans leur short list, ceux-ci sont rarement choisis par le client » La faute aux cabinets ou aux critères de sélection de leurs entreprises clientes ? L’enquête note une évolution dans le bon sens en matière de discrimination : « l’âge reste un critère discriminant, mais dans une moindre mesure, passant de 45 à 52 ans environ ». Autre constat : le regard sur le chômage a lui aussi évolué, les cabinets étant de plus en plus nombreux à ne plus accorder d’importance à ce critère. L’autre point saillant de cette étude est la place dorénavant quasi systématique des femmes dans les short-list des recrutements. Avec le développement des réseaux sociaux, la chasse de tête est obsolète L’arrivée de Linkedin a fait couler beaucoup d’encre sur la raison d’être des cabinets. Linkedin a donné l’impression aux entreprises que le sourcing est plus aisé et à la portée de leurs bourses. Mais cela reste un outil. Il faut savoir s’en servir… Aujourd’hui, les cabinets ont une forte valeur ajoutée en matière de conseil. Linkedin est un de leurs outils privilégiés, cela n’est pas le seul. Le chasseur recrute également au sein de son réseau personnel et met en marche tout son écosystème pour ses clients. Les chasseurs de tête sont des chasseurs de prime avant tout Les chasseurs de tête se rémunèrent à la commission des candidats qu’ils ont réussi à placer, avec un pourcentage de la rémunération annuelle brute du candidat variant (selon la prestation, les moyens employés, la rareté du profil et le périmètre géographique) du simple au double. Comptez pour de la chasse en moyenne de 20 à 30 %. Une fois leur mode de rémunération compris, une idée reçue est de se dire que le chasseur a forcément intérêt à placer le candidat ayant les prétentions salariales les plus fortes. Dans les faits, cette idée est souvent battue en brèche : le consultant a intérêt à trouver la meilleure personne pour le poste. Il a une obligation de résultat (garantie de remplacement du candidat) et si la nouvelle recrue ne fait pas l’affaire, il devra reprendre tout le recrutement… Autre idée consécutive des (hautes) rémunérations des chasseurs, celle de croire que la chasse de tête est élitiste avec uniquement des candidats cadres supérieurs et dirigeants, mais aussi qu’elle n’est réservée qu’aux grands groupes, car hors de portée des petites structures. Cela n’est pas tout à fait exact : la chasse est judicieuse dès lors que vous peinez à rechercher un talent. Cela peut même être une chasse pour un stagiaire ou un profil en dessous du bac. Les engagements GetPro pour une chasse de tête efficace et humaine Rassurez-vous ! La profession s’emploie avec force code de déontologie, chartes et actions à humaniser la relation avec les candidats (syndicat Syntec Recrutement, dispositif d’évaluation des process des cabinets par l’association A compétence égale, etc.). Ils sont bien plus formés et avancés sur les processus de recrutement et les questions de la non-discrimination à l’embauche que beaucoup d’entreprises. Ce sont des professionnels… Le choix du bon chasseur, un enjeu majeur pour votre réputation Il est important de bien séparer le bon grain de l’ivraie. Vous êtes soucieux de votre marque employeur, vous engagez des moyens humains et financiers pour votre réputation ; vous avez établi des process internes de recrutement bien rôdés visant à faire du candidat le meilleur ambassadeur de votre marque… Bien choisir votre prestataire de recrutement est crucial pour que, dès le début de votre chaîne de recrutement, vos futurs talents soient bien traités et pris en considération. Misez sur un accompagnement personnalisé, humain et rigoureux Chez GetPro, nous voulons lever ces idées reçues et permettre d’accéder à des candidats, en poste ou non, auxquels vous n’auriez pas pensé ou vous n’auriez pas eu accès. Cela est d’autant plus vrai dans le recrutement tech avec des talents rarement en recherche active, toujours en position de force sur le marché. Nous assurons : une méthodologie rigoureuse orientée résultatun feedback systématique et humain dès lors que le candidat est rentré dans un processus de recrutementun accompagnement personnalisé des candidats tout au long du processus de recrutementla passation de tests psychométriques permettant au candidat de mieux se connaître, et à l’entreprise de recruter avec un plus haut niveau de confianceun accent mis sur la confidentialité de la rechercheun jobboard dont les offres sont multidiffusées auprès des principaux acteurs du marché, pour maximiser la visibilité de votre recherche, et permettre aux candidats en recherche de se positionner. Oubliez les idées reçues et ne passez pas à côté de la quintessence de la chasse ! Vous souhaitez découvrir l’offre GetPro ?

Thomas Motti

7 juil. 2022

7 juillet 2022

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