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Nos experts en recrutement vous partagent leur boîte à outils, pour des recrutements réussis.

Il vous arrive de recevoir de gros volumes de candidatures sur certaines offres ? Un tel afflux de CV peut être difficile à gérer. Comment traiter l’ensemble des candidatures ? Impossible de se contenter d’un simple fichier excel… L’utilisation d’un ATS en recrutement devient alors absolument indispensable pour s’y retrouver. Seulement voilà : les solutions d’ATS sont nombreuses, et il n’est pas simple de s’y retrouver. Pour vous y aider, voici tout ce que vous devez savoir pour choisir le meilleur ATS pour votre entreprise. Qu’est-ce qu’un ATS ? Commençons par le commencement. ATS est l’acronyme d’Applicant Tracking System, en anglais. Autrement dit, un ATS est un outil de gestion des candidatures ; un logiciel de recrutement, en somme. Un outil de suivi qui s’avère bien utile pour les recruteurs, quelle que soit l’entreprise.En effet, l’ATS permet de centraliser toutes les candidatures au même endroit, et de les uniformiser afin d’en simplifier la lecture et l’analyse. L’ATS vous permet également de suivre, visuellement, le parcours de chaque candidat, à chaque étape de votre processus de recrutement. Deux grandes catégories d’Applicant Tracking Systems se distinguent : les ATS sous forme de logiciel, installés sur les serveurs, et ceux en SaaS. Au risque de ne pas nous faire que des amis, nous avons tendance, chez Getpro, à vous conseiller de privilégier les solutions SaaS. Et pour cause : celles-ci présentent l’avantage d’être accessibles à tout moment, sur n’importe quel support. Sans compter que l’éditeur s’occupe des mises à jour et des opérations de maintenance. Pourquoi utiliser un ATS ? Si vous recevez 10 candidatures pour un poste, vous serez certainement en mesure de lire chacun des CV. Si en revanche, vous en recevez 50 ou 100, la tâche s’annonce déjà plus ardue. Comment imaginer alors, honnêtement, que vous accorderez la même attention aux premiers CV qu’aux derniers ? C’est tout bonnement impossible. L’utilisation d’un logiciel ATS en recrutement vous fera gagner du temps dès la création de vos offres d’emploi, et leur diffusion. Surtout, l’ATS vous soulage de missions particulièrement chronophages telles que le screening des CV, la gestion des candidatures sur les différentes plateformes, et l’envoi de retours, notamment négatifs, à chacun des candidats déçus (c’est l’image de votre entreprise qui est en jeu). Grâce à un système de filtres, l’ATS vous permettra de faire ressortir les candidats les plus pertinents pour le poste, tout en vous assurant de ne pas oublier de candidatures par inadvertance. Ainsi, votre logiciel de recrutement vous simplifie la tâche, et vous permet de vous recentrer sur vos missions à plus forte valeur ajoutée : les entretiens ou le suivi des candidatures. Certains ATS vont même jusqu’à proposer le monitoring de votre activité de recrutement. Une solution intéressante, à long terme, afin d’identifier les points forts de votre recrutement, mais également les axes d’amélioration.De façon générale, avoir recours à un ATS est donc pertinent dès lors que vous avez de gros volumes de recrutement à réaliser. De quelles fonctionnalités avez-vous besoin ? Trouver l’ATS le mieux adapté à la situation de votre entreprise suppose d’abord et avant tout de lister l’ensemble des fonctionnalités dont vous avez besoin. En effet, chaque entreprise a des besoins précis, auxquels il est crucial que l’ATS mis en place réponde. Un ATS peut ainsi proposer : Le multi-posting des offres d’emploi sur les jobboards ; La centralisation des candidatures au sein d’une CVthèque ; Le traitement et la gestion de ces candidatures ; La communication automatisée avec les candidats ; L’organisation des entretiens ; L’entretien d’un vivier de talents ; Le partage de profils entre recruteurs. Mais certains offrent également des fonctionnalités supplémentaires telles que l’organisation d’entretiens vidéo différés, le sourcing sur les réseaux sociaux, la passation de tests linguistiques… Prenez donc du temps, avant de choisir votre ATS, pour recenser intégralement vos besoins. Choisir votre ATS : téléchargez notre checklist ! Nos conseils pour trouver l’ATS de recrutement qui vous convient : Pour les grandes entreprises :Dans le cas de certaines grandes entreprises, aux besoins bien spécifiques, les principales solutions d’ATS peuvent ne pas convenir. Auquel cas, il sera préférable de se tourner vers des solutions ATS ou CRM, adaptées sur-mesure, et capables de gérer de grands volumes de données.Si vous vous trouvez dans cette situation, vous pourrez alors vous intéresser à : Avature : un ATS dont de nombreuses fonctionnalités sont customisables, et qui peut également être utilisé en tant que CRM ; SAP Human Resources : le produit spécialement dédié aux ressources humaines du géant de l’ERP. Il s’agit ici davantage d’un système d’information RH, avec une partie ATS ; Salesforce : le célèbre CRM, qui peut également être paramétré spécialement pour en faire un ATS. En particulier, si votre entreprise utilise déjà un logiciel CRM sur-mesure, il sera pertinent de choisir cette solution, afin d’éviter le nombre d’outils en interne et permettre une prise en main plus rapide. Dans la plupart des autres situations, utiliser un Applicant Tracking System sera la meilleure solution pour monitorer vos campagnes en recrutement. Notre checklist pour choisir votre ATS Le principal critère pour choisir votre ATS reste, sans aucun doute, les fonctionnalités disponibles.Cela ne suffit pas à affiner votre sélection ? Voici cinq critères, cinq filtres, qui devraient vous permettre de mettre le doigt sur l’ATS le mieux adapté à votre entreprise : L’ergonomie du logiciel Intéressez-vous à l’expérience utilisateur. Celle-ci doit être optimale. La solution doit être intuitive, et la prise en main facile pour tous. Le nombre d’utilisateurs Combien d’accès utilisateurs sont-ils prévus ? Comment fonctionne la gestion des droits de chacun d’entre eux, selon qu’il s’agit d’un administrateur, de responsables RH, de managers… Le type de solution Comme évoqué précédemment, il peut s’agir de logiciels nécessitant une installation on premise, ou de solution Saas. Ces dernières sont plus adaptées aux usages actuels, et au travail à distance.Etudiez cependant le degré de personnalisation de la solution. Dans quelle mesure celle-ci peut-elle être adaptée aux besoins précis de votre entreprise. L’assistance et le support client Une fois choisi, votre ATS sera votre outil de travail quotidien. Un temps de formation n’est donc pas superflu pour permettre à tous les collaborateurs RH de s’habituer à l’outil.La qualité du support, de l’assistance et de l’accompagnement est donc un critère à ne pas négliger. Le budget Les gammes de prix des ATS peuvent varier de façon importante. Certains disposent d’une version gratuite, restreinte. La majorité des solutions proposent cependant des packs, à partir d’un coût mensuel par utilisateur. Les tarifs évoluent également en fonction des fonctionnalités choisies. Les 8 principales solutions sur le marché Welcome Kit (Welcome To The Jungle) Le Welcome Kit est un service inclus lors de l’adhésion à Welcome to the Jungle.Ses principaux points forts ? Son lien direct avec votre page Welcome to the Jungle (idéal pour booster votre marque employeur), et la possibilité de publier des offres, précisément, sur les sites Welcome to the Jungle. Breezy Récompensé en 2020 pour son efficacité et sa facilité de prise en main, Breezy est une valeur sûre. La raison d’être de cet ATS : rendre l’utilisation d’un ATS aussi simple et intuitive que possible, pour vous faire gagner du temps sur la recherche de candidats. Sweeft Sweet est l’ATS développé par Getpro. Sa mission ? Faciliter le travail des chasseurs de tête et le suivi des candidats. Sweeft est directement lié aux profils LinkedIn des candidats, et vous permet d’obtenir les adresses e-mails et numéros de téléphone, afin d’augmenter les probabilités que les talents répondent.Les atouts de Sweeft ? Sa prise en main facile, et la possibilité de contacter les candidats directement. Lever Lever est un ATS qui a déjà su séduire de nombreuses entreprises, de toutes tailles. Il permet d’allier à la fois le sourcing, la centralisation des candidatures, et le suivi des candidats. Notons cependant que les échanges avec Lever ne peuvent se faire qu’en anglais.Lever est un outil facile à prendre à main, et propose de nombreuses fonctionnalités, ce qui en fait une solution très complète. SmartRecruiters L’ATS SmartRecruiters est particulièrement en vogue dans l’univers des startups, et propose de nombreux produits innovants. Un excellent outil, donc, mais pour lequel une formation initiale est nécessaire, pour appréhender les très nombreuses possibilités.Les équipes SmartRecruiters ont identifié 8 étapes clés d’un process de recrutement, et se sont attachées à développer une fonctionnalité dédiée à chaque étape. Greenhouse Greenhouse s’adapte à la taille de votre entreprise, avec une offre à destination des grands groupes, et une solution pour les structures plus modestes et les startups. Greenhouse est ainsi un ATS polyvalent et adaptable.Le détail qui fait la différence ? La possibilité d’envoyer les promesses d’embauches directement via la solution. Workable Près de 20 000 entreprises à travers le monde ont déjà opté pour Workable. Un ATS répandu, donc, qui présente une large gamme de produits : de la rédaction de l’offre d’emploi, jusqu’à la proposition d’embauche. Workable est ainsi un ATS particulièrement complet, avec d’excellentes fonctionnalités en termes de reporting. Trello Vous serez peut-être surpris de retrouver Trello dans cette sélection des 8 solutions qui nous paraissent les plus intéressantes. Vous avez sans doute raison. Toujours est-il que Trello est une excellente alternative pour de petites entreprises. Gratuit, il suffit à visualiser rapidement où se situent chacune des candidatures, et son avancée dans le processus. Vous devriez ainsi trouver votre bonheur parmi ces 8 solutions. Si néanmoins vous souhaitez être accompagné dans votre recherche d’un ATS adapté à vos besoins, nous nous ferons un plaisir de vous renseigner.

Thomas Motti

10 juin 2020

Nos conseils en recrutement

Comment développer la marque employeur de son entreprise ?

Thomas Motti

9 juin 2020

Nos conseils en recrutement

3 idées contre-intuitives pour les entrepreneurs

Mieux vaut lancer un bon produit sur un marché concurrentiel qu’un nouveau produit sur un marché qui n’existe pas Les entrepreneurs, et en particulier les jeunes entrepreneurs, adorent les idées nouvelles : lancer une entreprise sur un nouveau marché, avec peu ou pas de concurrence et tout à inventer, c’est l’Eldorado. Hélas, la plupart des idées nouvelles sont de mauvaises idées et si vous n’avez pas de concurrent, c’est probablement qu’il n’y a pas de marché. Pour un Doctrine, vous avez 1 000 pivots ou faillites. Une autre approche, si vous souhaitez minimiser votre risque (ou dit autrement, si vous n’acceptez pas d’échouer) est de vous lancer sur un marché b-to-b concurrentiel et où les marges sont fortes, au moins pour ceux qui tirent leur épingle du jeu. Les entreprises sont toujours consommatrices de produits ou services externes, leurs processus d’achat est plutôt rationnel, donc si vous faîtes mieux le travail que d’autres prestataires, vous gagnerez progressivement des parts de marché. C’est une des raisons pour laquelle nous avons monté un cabinet de recrutement tech. Dans le secteur de la paie, des mutuelles et du nettoyage Payfit, Alan et Cleany s’illustrent par une excellente efficacité opérationnelle. Vendre du service n’est pas qu’une perte de temps Les entrepreneurs adorent le self-service. L’idée de suivre, sur l’application mobile Salesforce, la croissance du MRR (monthly recurring revenue) de son entreprise depuis une plage d’Honolulu tandis que les clients achètent, déploient et apprennent à se servir de votre produit en toute autonomie est en effet séduisante. Bon, j’imagine que la plupart d’entre vous n’ont pas utilisé l’application mobile Salesforce. Car Honolulu ou pas Honolulu, je vous assure que vous n’avez pas envie d’y consulter vos KPI (key performance indicators). Et la qualité des vagues n’entre malheureusement pas en ligne de compte dans la quantité de service attendue par vos clients. Comme pour un restaurant, certains clients seront très heureux d’aller se servir sur un plateau puis de débarrasser celui-ci à la fin du repas. C’est plus rapide et souvent moins cher. D’autres préfèrent ne pas avoir de plateau mais un serveur. Ce sont souvent ceux qui ont le plus de budget. Dans le monde du logiciel, la première catégorie est représentée par les petites entreprises. Elles choisissent leur solution à partir des informations collectées sur le web et la déploient en toute autonomie. Le revers de la médaille est qu’elles préfèrent une facturation mensuelle et présentent une attrition (churn) forte. En règle générale, plus vos clients sont petits, plus vous avez de chances de percer en mode self-service. A l’inverse, les grandes entreprises prennent plus de temps à se décider et attendent plus d’accompagnement. Mais leurs budgets sont considérables, leurs besoins sont mieux spécifiés et elles restent durablement engagées. Demandez-vous aussi à quel point vos utilisateurs sont à l’aise avec l’informatique. Si votre produit est une API utilisée par des développeurs, il y a de fortes chances qu’ils apprécient de pouvoir acheter, déployer et trouver les réponses à leurs questions de manière autonome. Si votre client est le secrétaire général d’un Office Notarial, vous devriez peut-être envisager une autre approche. Dans tous les cas, vendre du service rémunère bien, diminue l’attrition, permet de facturer un an d’abonnement d’avance et d’établir de solides relations avec vos clients. C’est pas mal, non ? Les fonds d’investissement ne sont pas incontournables Pour beaucoup d’entrepreneurs, lever de l’argent, est le Graal. C’est, en effet, la manière la plus simple de survivre. Le gros des entreprises font faillite à cause de problèmes de trésorerie. Cash is king. Lever, c’est durer. Au moins un peu.De plus, la grande majorité des entrepreneurs dans la tech sont issus de grandes écoles. Dans l’univers chaotique de l’entrepreneuriat, la forme scolaire du processus de levée de fonds est rassurante. Enfin, réussir une levée de fonds est une consécration atteignant son paroxysme lors de l’interview par Stéphane Soumier sur BFM TV. C’est sûr, vous n’aurez pas autant d’applaudissements et d’articles de presse en vous finançant par d’autres canaux. Mais vous conserverez le capital de votre entreprise, ce qui présente de nombreux avantages, comme garder le contrôle de votre entreprise et fidéliser vos meilleurs collaborateurs en leur proposant de devenir associés. Voici quelques idées de financement alternatif : Facturer d’avance vos clients Augmenter votre découvert autorisé auprès de la banque Passer par des plateformes comme October ou Look and Fin Demander de l’aide à la Banque Publique d’Investissement (BPI) CIR (Crédit Impôt Recherche) / CII (Crédit Impôt Innovation) De nombreux entrepreneurs ont aussi converti des entreprises de service en quelque chose de plus scalable comme les fondateurs de Mailchimp ou Basecamp, 2 licornes américaines, en transformant leurs agences de design en éditeurs de solutions SaaS pour entreprises. En France aussi, il est possible de financer une entreprise tech sans passer par des fonds, à l’instar de Lucca, Uptoo ou encore Praxedo. Notez quand même que certains projets entrepreneuriaux nécessitent plus de capitaux que d’autres, notamment quand il y a des effets réseau (Marketplace, Réseaux sociaux) ou lorsque les investissements initiaux sont très significatifs (Automobile, Hardware). Les précieux conseils des VC et leur argent ne valent pas toujours de perdre la main sur le capital de votre entreprise. Réfléchissez-y à 2 fois avant de recourir à leurs services. Vous avez des besoins en recrutement actuellement ? Les équipes GetPro se tiennent à votre disposition !

Thomas Motti

4 juin 2019

Nos conseils en recrutement

Centrale Supélec vs 42 : qui forme les meilleurs développeurs ?

Pour un même métier, ces deux voies d’accès sont diamétralement opposées. Comment se différencient-elles ? Quels sont leurs atouts et leurs inconvénients ? Qui recruter ? Voici un aperçu de leurs programmes et des profils des étudiants. Comment y entrer ?La différence entre les deux cursus commence dès la sélection à l’entrée de Centrale Supélec et de l’école 42. Entre le concours formel post-prépa et la « piscine », c’est le jour et la nuit – les profils qui y prétendent sont donc aussi aux antipodes.Pour entrer à Centrale, la voie royale est le concours post-prépa. Selon la filière dont est issu le candidat (MP, PC, PSI, PT, TSI), les modalités du concours sont différentes, mais l’enjeu est le même, seuls les plus brillants obtiendront le graal. Il est également possible d’intégrer l’école après une licence en sciences (mathématiques, physique ou mécanique), ou après un DUT en Génie Électrique et Informatique Industrielle ou en Mesures Physiques via un concours différent et adapté à ces cursus universitaires ou en IUT. Pour réussir ces concours, quelle que soit la filière d’origine, il faut être studieux.L’entrée à 42 diffère totalement de celle à Centrale – pas de diplôme requis (même pas le baccalauréat), il suffit d’avoir plus de 18 ans pour être éligible. Ensuite, les candidats doivent passer des tests de logique et de mémoire en ligne qui donnent accès ou non à la « piscine ». Même si la sélection ne s’effectue pas sur les mêmes critères qu’à Centrale, elle n’en est pas moins drastique – seuls environ 10% des 3000 admissibles pourront rejoindre les bancs de l’école. Concrètement, la piscine c’est un mois de code intensif, à raison de 14 heures par jour, où les « nageurs » sont lâchés dans le grand bain sans consignes ou aides. Pour réussir les exercices donnés, il faut donc s’appuyer sur le savoir que l’on trouve en ligne et sur l’entraide entre futurs étudiants. Le concept de l’enseignement peer-to-peer est déjà en marche, de la résolution d’exercices à la correction de ceux-ci. En bref, la piscine est une immersion dans le monde de la programmation où il vaut mieux être insomniaque et débrouillard. « Le moment de vérité à 42 est la piscine. Là, ceux qui n’ont jamais eu à se débrouiller par eux-mêmes, à essuyer des échecs puis à recommencer et à trouver l’information à sa source, se noient. » me disait Olivier, anciennement 42 et développeur backend chez Doctrine. Quels cursus suit-on ?Centrale Supélec propose une formation assez générale de trois années où les étudiants apprennent à maîtriser la science et la technique, l’innovation et le leadership. Les étudiants qui choisissent de s’orienter vers le développement informatique pourront opter pour une année de césure atypique appelée la « Digital Tech Year ». Durant cette année, les étudiants pourront travailler sur des projets réels de grands groupes ou de start-up partenaires du programme. Sinon, la manière d’enseigner à Centrale a peu changé depuis sa création (1829) et reste assez traditionnelle – les cours sont obligatoires et les examens, qui ont lieu tout au long du cursus, sont corrigés de manière top down par un professeur.À 42, l’enseignement est très différent de celui de Centrale. Il n’y a pas d’horaire de cours ni de professeur et les étudiants peuvent venir quand ils le souhaitent. Les projets réalisés sont corrigés en peer-to-peer, c’est-à-dire par d’autres étudiants. « Concernant l’apprentissage, on ne peut se restreindre à créditer l’absence de hiérarchie ou de tuteur comme seul accélérateur. Bien sûr, apprendre en groupe de pairs est plus rapide. Par contre il faut prendre en compte que, à 42, l’apprentissage se fait par projet, et on définit en premier lieu l’objectif à réaliser et ses contraintes. » explique Olivier.Le cursus dure trois ans en théorie mais les étudiants sont encouragés à partir dès qu’ils sont prêts et qu’ils ont trouvé un emploi. Le diplôme n’étant pas reconnu par l’état, l’obtenir est donc facultatif et peu utile. Frais de scolarité annuels :Centrale Supélec : Les frais de scolarité de la première, deuxième et troisième année sont de 3500€ par an. La Digital Tech Year, coûte, quant à elle, 3500 € pour la première partie, 2200€ pour la deuxième et 2200€ également pour la troisième.42 : L’enseignement est gratuit, l’étudiant doit seulement s’acquitter des droits de la sécurité sociale étudiante. Culture d’élite vs. culture non conformisteL’école Centrale Supélec, forte de ses 190 années d’ancienneté, possède une culture très ancrée dans son histoire. Depuis 2011, chaque promotion porte d’ailleurs le nom d’un illustre ancien élève, tel que Louis Blériot, Gustave Eiffel, Francis Bouygues…Les profils des étudiants ne peuvent déroger à ce passé prestigieux – ils sont donc tous extrêmement brillants au niveau scolaire, ambitieux et très cartésiens. On constate également beaucoup de reproduction sociale dans ce système, rares sont les étudiants qui ne viennent pas d’un milieu aisé et intellectuel.Ce conservatisme se traduit également dans l’habillement, où le costume cravate est encore souvent de rigueur, mais aussi dans la cohésion de groupe. L’esprit de corps est très présent avant et après les études sous forme de réseaux, ce qui entraîne des mécanismes de cooptation importants dans les grandes entreprises.Malgré ce côté strict, l’école est aussi un lieu de vie riche où se mêlent esprit de fête et vie associative. « La vie à l’école Centrale Paris est très différente entre les trois années. Je dirais que les deux premières années sont une sorte de transition entre l’univers de la prépa, où tout est cadré, défini, normé et noté et celui de la vraie vie. D’abord, on décompresse en faisant beaucoup la fête. Puis, on comprend petit à petit ce que l’école cherche à nous enseigner. Cela passe beaucoup par la vie étudiante sur le campus et l’engagement dans des activités associatives. À partir de la 3ème année, le niveau de maturité a changé. Je pense que l’expérience internationale et l’entrée imminente sur le marché du travail jouent un grand rôle dans ce changement. Les élèves prennent plus au sérieux les cours et passent moins de temps sur le campus. » raconte Alexis, ancien étudiant à Centrale.L’école 42, de son côté, cultive l’anticonformisme. La culture du hack est omniprésente et les étudiants ont pour modèles de référence les pirates informatiques.La particularité de l’enseignement peer-to-peer créé également une culture informelle, ce qui se traduit aussi bien dans les rapports entre étudiants que dans leur style vestimentaire entre geek et cool.Les profils très variés des étudiants, de l’ancien gendarme au docteur en philosophie en passant par le jeune sans aucun diplôme, participent également à cette culture très différente des écoles d’ingénieurs traditionnelles. « Le cosmopolitisme à 42 n’est pas une façade. En sortant de l’école, la discrimination du monde extérieur devient beaucoup plus palpable. Même si la parité reste l’objectif le plus difficile à atteindre, personne n’est écarté à cause de ses croyances, origines, ou ce qui s’est passé dans sa vie avant son arrivée à l’école. Le préjugé selon lequel des étudiants de caractéristiques socio-démographiques différentes ne pourraient pas travailler ensemble s’y révèle empiriquement faux. » explique Olivier. Quels types de postes peut-on envisager à la sortie ? Et pour quels salaires ?Les centraliens ont une progression de carrière plutôt conventionnelle, d’abord junior développeur, puis développeur confirmé et enfin senior développeur. Après cinq ans, on les retrouve pour beaucoup à des postes de management. Les anciens de l’école 42, en revanche, se dirigent principalement vers des postes d’experts techniques.Côté salaire, les centraliens et les 42 sont plutôt égaux à la sortie d’école. Selon le classement 2018 par l’Usine Nouvelle, les centraliens ont un salaire moyen annuel brut de 43 000 euros un an après la sortie. Dès l’ouverture de l’école 42, une embauche assurée par le cabinet de recrutement Ametix avec un premier salaire annuel brut de 45 000 euros a été promise aux 1000 étudiants du premier cru. Selon les Echos Start, « Certains élèves se lancent dans l’entrepreneuriat, mais ce sont surtout des start-up, des entreprises de services numériques (les ESN, ex-SSII) et des grands groupes qui recrutent les « 42 » pour des salaires oscillant entre 35.000 et 40.000 euros brut annuels ».Cinq ans après la sortie, en revanche, l’écart entre les centraliens et les 42 devrait se creuser à la faveur des centraliens qui occupent plus de postes de direction, même si aujourd’hui le peu d’ancienneté de 42 ne nous permet pas de donner les chiffres exacts (la première promo n’est sortie qu’en 2016). Qui recruter ?Les anciens de Centrale Supélec progressent vite et sont polyvalents. Ce sont de vrais couteaux Suisse formés à l’apprentissage rapide et à la résolution de problèmes complexes. Leur niveau en informatique à la sortie de l’école est toutefois plus faible que pour ceux de 42 dont la formation est très spécialisée. Une question est donc de savoir si vous disposez du temps nécessaire à la formation d’un nouveau collaborateur issu de grande école.Si votre produit ou service nécessite des connaissances scientifiques ou un niveau élevé en mathématiques, les diplômés de Centrale Supélec sont généralement beaucoup plus à l’aise que les anciens de 42. Beaucoup d’étudiants de 42 n’ont pas passé un Bac S tandis que les centraliens y ont obtenus 17,5 en moyenne.Enfin, sur les aspects culturels, les populations sortant de Centrale Supélec sont naturellement plus homogènes que celles sortant de 42. Dis autrement, avec Centrale Supélec, il n’y a pas de surprise, ce sont les ingénieurs à la française. Côté 42, à l’inverse, l’esprit de corps est moins présent et les différences culturelles beaucoup plus marquées.Besoin de recruter des développeurs, ou d’autres profils techniques ? GetPro vous accompagne sur tous vos recrutements tech !

Thomas Motti

12 avr. 2019

12 avril 2019

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