Le salaire est un pilier incontournable de la motivation des salariés. Or beaucoup d’entre eux estiment que leur rémunération n’est pas à la hauteur de leur investissement. Parfois même, ils se sentent désavantagés par rapport à leurs pairs. Pour amener plus d’équité, de transparence, d’harmonie et de cohérence salariale au sein des entreprises, la grille de salaires est un outil incontournable. Quels sont ses avantages pour les organisations et les salariés ? Pourquoi est-il bon d’en construire une ? Enfin et surtout : comment faut-il procéder ?
Grille de salaires : de quoi parle-t-on ?
Une grille de salaires ou grille de rémunération est un référentiel interne à l’entreprise classifiant les différents métiers et définissant le niveau de rémunération pour chaque poste. Souvent présentée sous forme de tableau, elle intègre des critères propres à chaque organisation tels que l’ancienneté des salariés, leurs compétences techniques et relationnelles, leur niveau de responsabilité, leur lieu de travail, etc.
À noter : la grille de salaires n’est pas obligatoire. Cependant, si l’entreprise n’en dispose pas, elle doit tenir au moins compte du salaire minimum légal et, le cas échéant, des minima imposés par la convention collective. Si la grille de salaires proposée par cette dernière est plus favorable pour les salariés, l’employeur doit l’appliquer.
Grille de salaires : quelle utilité ?
Pour l’entreprise
La mise en place d’une grille de salaires permet à l’entreprise d’offrir à ses équipes une vision claire et transparente de ses pratiques de paie et transmet un sentiment de justice sociale. Elle évite ainsi une baisse de motivation, des démissions, mais aussi l’apparition de relations conflictuelles entre les salariés et l’accumulation de rancœurs.
De plus, en affichant la progression salariale possible, la grille de salaires fidélise et engage les salariés. Elle leur fixe des objectifs de montée en compétence. Elle participe de ce fait à la compétitivité de l’entreprise dans un contexte de guerre des talents.
Attention, il ne s’agit pas de communiquer le salaire exact de chaque collaborateur, mais les fourchettes de salaire appliquées par type de poste ou/et niveau hiérarchique.
– Lors d’un recrutement, la grille de salaires accompagne les RH dans l’établissement de la rémunération des candidats, mais aussi au moment de l’augmentation d’un salarié ou de sa promotion sur un nouveau poste. Elle est un outil de gestion performant pour appréhender la masse salariale de l’entreprise et son coût, chose indispensable par exemple lors d’un arbitrage sur un départ ou de l’évolution d’un collaborateur, etc.
Pour les salariés
Lors de son recrutement, le candidat a une idée précise de la rémunération auquel il peut prétendre grâce à la grille de salaires. Elle lui permet aussi de mieux comprendre les différences de salaires avec ses collègues et ceci selon des critères objectifs. Elle contribue en ce sens à une bonne ambiance au travail.
Comment construire une grille de salaires ?
En l’absence d’une convention collective, l’entreprise doit élaborer toute seule sa grille de salaires. Elle se fait étape par étape.
L’établissement d’une classification des métiers de l’entreprise
Afin de pouvoir déterminer la rémunération pour chaque poste, il est indispensable de hiérarchiser entre eux les métiers présents au sein de l’entreprise.
Pour cela, ils sont tous identifiés et chacun est décrit par une fiche de poste. Ces fiches de poste définissent le contenu de leurs missions, le niveau de leurs responsabilités, leur diplôme, leur catégorie (cadre, agent de maîtrise…), etc.
Ensuite, les différents postes sont classés par famille de métiers : postes commerciaux, logistiques, administratifs, etc. Puis, ils sont hiérarchisés au sein de leur catégorie. Cette hiérarchisation se fait en fonction des fiches de postes et du poids de chaque métier dans la stratégie de l’entreprise.
Cette méthode peut être adoptée dans les petites structures intégrant peu de métiers différents. Dans de plus grandes organisations, il est difficile de hiérarchiser des centaines de postes entre eux simplement en évaluant la valeur relative d’un métier par rapport à un autre. Dans ce cas, des critères supplémentaires (ou facteurs) peuvent entrer en jeu comme celui du management d’une équipe, de la capacité de négociation ou encore de la pénibilité du travail.
La définition des fourchettes de salaire pour chaque poste
Une fois la hiérarchie des métiers organisée, une fourchette de salaire qui va correspondre à chaque échelon doit être fixée. Pour y parvenir, il est pertinent de construire toute sa grille à partir de la définition d’un salaire de base qu’un employé touche sans compétences ni expérience particulières. Pour cela, (et pour l’ensemble des fourchettes) il faut benchmarker le marché afin d’avoir une idée des salaires moyens sur les postes. Il est également possible de se renseigner auprès des CCI régionales, de consulter des statistiques disponibles sur des sites comme celui de l’INSEE ou de l’APEC ou de se pencher sur des études réalisées par des cabinets de recrutement.
Ensuite, ce salaire d’entrée va varier pour chaque poste en fonction d’un coefficient hiérarchique qui tient compte de critères tels que l’ancienneté, les compétences techniques et relationnelles, etc. Ces coefficients accompagnent la montée en compétences des salariés sans forcément les faire changer d’échelon.
À noter : la fourchette de salaire permet aux RH d’avoir une marge de manœuvre pour valoriser le profil individuel des employés. Elle leur offre la possibilité de les différencier lors d’un recrutement ou dans un contexte d’augmentation salariale. En général, la fourchette de salaire propose un écart de 20 % à 40 % entre la rémunération minimum et maximum. Plus le poste est à responsabilité, plus l’écart est grand.
La prise en compte des exceptions
La grille de salaires n’est pas toujours construite à la création de l’entreprise. De ce fait, des employés présents depuis longtemps peuvent avoir une rémunération en dehors des fourchettes établies pour leur poste.
S’ils sont en deçà de la fourchette et performant, il est possible de les augmenter rapidement pour rattraper le retard. S’ils sont au-delà de la fourchette, leur augmentation de salaire peut se transformer en bonus jusqu’à ce que leur salaire s’aligne sur celui de leurs collaborateurs sur le même poste.
Exemple de grille de salaires
L’entreprise construit sa grille de salaires selon ses critères propres. De ce fait, il existe autant de grilles salariales que d’organisations ! Voici un exemple de ce à quoi elle peut ressembler.
À noter : il est important que dans une même famille de métiers, les fourchettes de salaires pour deux postes de niveaux hiérarchiques successifs se rejoignent. Ici par exemple une assistante comptable en fin de carrière peut gagner autant qu’une comptable en début de carrière. Ceci offre la possibilité aux RH d’augmenter le collaborateur en le laissant dans son poste ou de le promouvoir au grade supérieur.
Comment être sûr que l’égalité salariale est respectée ?
Il n’est pas toujours facile pour un employé de savoir si l’égalité salariale est respectée. Pour y voir plus clair, il peut se tourner vers le CSE qui est obligatoire dans les entreprises de plus de 11 salariés. Celui-ci vérifie la politique de rémunération de l’entreprise, sa grille salariale si elle existe et si besoin le bon respect de la loi sur le salaire minimum. La convention collective applicable à l’entreprise est aussi analysée. Pour les cadres, il est possible de disposer d’une évaluation fiable de leurs salaires via l’APEC. Le site JURITRAVAIL le propose pour tous les métiers.
Le mot de la fin
La grille de salaires est un outil RH performant s’il est bien construit, utilisé et accepté par les équipes. Mais pour être pertinent sur le long terme il ne doit pas être statique. Pour cela, il prend en compte régulièrement l’évolution des métiers, la hausse du coût de la vie, le niveau des salaires pratiqués sur le marché. Par ailleurs, pour faciliter son adoption par les salariés, l’entreprise peut envisager de l’élaborer en mode collaboratif.
