Nos conseils en recrutement

Comment construire un cas pratique ?

6 octobre 2022

Sommaire

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Thomas Motti

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Historiquement utilisés dans les processus de recrutement des cabinets de conseil, les cas pratiques sont aujourd’hui monnaie courante au sein des organisations. Bon moyen de tester les compétences d’un candidat, le cas pratique vient en complément des entretiens d’embauche plus traditionnels (des entretiens structurés, dans l’idéal)..

Pas toujours facile à appréhender pour le candidat, il s’agit d’un exercice réellement challengeant mais qui apporte au recruteur des informations précises sur celui qui sera peut être son prochain collaborateur.

Cependant, lorsque l’on ne s’est jamais prêté à l’exercice, la conception d’un cas pratique nécessite de la préparation pour qu’il permette de mettre réellement en valeur les compétences recherchées, et soit intéressant à exploiter.

C’est pour cela que GetPro vous donne les clefs pour construire votre propre cas pratique !

Le cas pratique, quelle utilité ?

Lorsque l’on cherche à recruter, l’entretien est une étape essentielle mais il arrive qu’elle ne suffise pas pour évaluer les compétences des candidats. L’intégration d’un cas pratique prend alors tout son sens.

Les cas pratiques sont de plus en plus fréquents dans les processus de recrutement. La raison est simple, cette étape offre des éléments d’évaluation objectifs supplémentaires pour votre candidat. En effet, voir le candidat à l’œuvre vous aidera à faire votre choix entre plusieurs candidats. ‍Même pour un candidat ayant un CV en béton et sachant très bien se vendre en entretien, il est impératif de valider :

sa vision stratégique;
ses compétences réelles (et pas seulement celles énoncées sur son CV ou durant l’entretien);
son vocabulaire et les outils qu’ils maîtrisent;
d’éventuelles qualités managériales le cas échéant ;
sa capacité à construire un raisonnement logique et étayé ;
Le fit dans la collaboration manager-managé ;

Cependant, il existe différents types de cas pratiques qui n’évaluent pas tous la même chose. Chaque entreprise construit son propre cas pratique en fonction des compétences qu’elle souhaite évaluer ainsi qu’en fonction du poste et du niveau de responsabilité attendu.

Les cas pratiques peuvent être réalisés directement pendant l’entretien ou alors de façon plus autonome : on laisse alors du temps au candidat pour le faire de son côté, celui-ci présente ensuite son travail.

Les différents types de cas pratiques

Nous conseillons vivement de construire des études de cas qui ont lieu pendant ou après les premiers entretiens plutôt qu’avant et cela pour deux raisons :

Cela évite au candidat de partir dans une mauvaise direction à cause d’une mauvaise compréhension de la consigne.
Si vous optez pour un cas pratique pendant l’entretien, cela permet de travailler AVEC le candidat, et de voir les fruits de son travail en direct. C’est aussi une manière de s’assurer que le candidat et son futur manager travailleront correctement ensemble.

L’étude de cas

Il s’agit de l’épreuve la plus fréquemment utilisée, qui consiste à résoudre une problématique en partant d’un simple brief. Avec les informations données, celles que le candidat aura recherché préalablement et celles issues de ses connaissances ou glanées sur internet, il fournira une réponse à la problématique.

Lors de cette étude le candidat est mis à l’épreuve comme s’il faisait déjà partie intégrante de l’entreprise. L’objectif : proposer les solutions les plus pertinentes tout en justifiant ses choix de réponses.

La mise en situation

Cette épreuve est sûrement la plus dure, car vous mettez réellement le candidat en situation pendant quelques heures. Un scénario est donné au candidat, ainsi qu’une certaine quantité d’informations en amont, diverses problématiques, des situations à régler et des décisions à prendre. Ce type de cas pratique plonge le candidat en réelle immersion et vous pourrez ainsi juger de sa capacité à s’adapter.

L’étude de marché

Cette épreuve consiste à tester la capacité du candidat à émettre un raisonnement dans les plus brefs délais. Vous demanderez par exemple au candidat d’évaluer la taille d’un marché et d’estimer le nombre de ventes que pourrait représenter ce marché. Cet exercice demande de la réflexion et beaucoup de concentration. Vous pourrez ainsi juger la capacité du candidat à garder son calme malgré le stress que cette épreuve peut engendrer.

Quelques exemples de cas pratiques en fonction des profils recrutés

Maintenant que vous connaissez les différents types de cas pratiques, il faut que ceux-ci soient adaptés au profil que vous souhaitez recruter. Nous vous avons préparé quelques exemples d’étude de cas et de mise en situation dont vous pouvez vous inspirer pour la création de votre cas pratique.

Profil Sales

Les mises en situation sont le type de cas pratique le plus courant pour les profils commerciaux. Vous pouvez donner au candidat tous les éléments dont disposent habituellement vos commerciaux avant les rendez-vous et un peu de contexte sur le client qu’il va rencontrer (profil, caractère, attentes…). Laissez quelques minutes pour que le candidat se les approprie puis lancez le jeu de rôle où vous serez dans la peau du client.

Grâce à ce genre de jeu de rôle vous pouvez juger les capacités du candidat à travers votre étude de cas à :

‍Poser les bonnes questions pour comprendre les problématiques client ‍;
Écouter et réutiliser ces informations dans un discours de vente et d’accompagnement client.

Profil Marketing

Pour un profil “Analytics” : Partagez un extrait de vos comptes Google Analytics sur les trois derniers mois et demandez au candidat de les analyser. Son raisonnement est-il logique ? Pose-t-il les bonnes questions ? Quelles conclusions en tire-t-il ? Peut-il faire des recommandations stratégiques pertinentes à partir de ces données ?

Pour un profil de “Content Manager” : Demandez au candidat de proposer une sélection d’idées de contenus /articles pour attirer vos clients, et comment les mettre en avant auprès de vos cibles. Comprend-il les enjeux de vos cibles et ce qui a de la valeur pour elles ? A-t-il des idées originales et pertinentes de contenu ? Quels canaux de notoriété prioriserait-il ?

Profil développeur

Pour un profil développeur, vous pouvez proposer au candidat un test technique en peer-programming avec un membre de votre équipe tech. Le test technique devra comporter des exercices de code sur un langage de programmation que votre équipe tech utilise tout en intégrant une forte part d’enjeu business.

Grâce à ce cas pratique, vous pourrez tester :

la capacité du candidat à travailler en équipe‍ ;
son niveau en terme de développement ;
sa capacité à comprendre les problématiques de votre entreprise.

Des tests de personnalité pour aller plus loin

A la suite des cas pratiques, vous pouvez intégrer dans vos processus de recrutement des tests psychométriques (bien souvent des tests de personnalité) qui permettent de :

prédire la performance de votre candidat sur un poste précis ;
d’évaluer le culture fit entre votre candidat, l’équipe et le manager.

Les tests de personnalité peuvent prendre plusieurs formes et se baser sur différents modèles. Chez GetPro, nous avons développé notre propre test basé sur le modèle du Big Five, qui à ce jour fait l’unanimité auprès de la communauté scientifique.

Vous souhaitez en apprendre plus sur les outils psychométriques ?

Ce qu’il faut retenir

Les cas pratiques apportent une réelle valeur ajoutée à vos processus de recrutement, tant côté recruteur que pour le candidat qui pourra mieux se projeter dans l’optique de travailler avec vous.

Cependant, il faut garder à l’esprit qu’un processus de recrutement trop long reste un frein pour vos recrutements, et donc ne pas multiplier les cas pratiques et entretiens. Il vous appartient de juger de ce qui convient le mieux pour votre processus de recrutement. Si nécessaire, vous pouvez également faire appel à des experts du recrutement pour vous accompagner dans le design de vos processus.

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Thomas Motti

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Nos conseils en recrutement

8 erreurs à éviter pour recruter votre dirigeant

Un dirigeant est bien plus qu'un simple manager. Il est le catalyseur du changement, le moteur de l'innovation et le garant de la vision à long terme de l'entreprise. Son rôle est de fédérer les équipes, de prendre des décisions difficiles et de s'adapter à un environnement en constante évolution.Recruter le bon dirigeant, c'est choisir un partenaire capable d'accompagner l'entreprise vers de nouveaux sommets. Au moment de choisir l’un des capitaines de votre navire, pour éviter toute déviation de cap, tempête ou naufrage, des écueils doivent être évités.Les 8 écueils à éviter pour recruter votre dirigeantLe recrutement d'un dirigeant est un processus critique pour toute entreprise. Il exige une attention particulière aux détails et une compréhension approfondie des enjeux. Voici quelques erreurs courantes à éviter :1. Ne pas définir clairement le profil recherchéUn manque de clarté dans la description du poste peut entraîner la réception de candidatures qui ne correspondent pas aux véritables besoins de l'entreprise. De plus, il est crucial d'établir clairement les priorités en matière de compétences et de qualités nécessaires pour le poste, afin d'orienter efficacement le processus de recrutement.2. Sous-estimer l'importance de la culture d'entrepriseUn dirigeant qui ne partage pas les valeurs de l'entreprise peut perturber l'harmonie interne et affecter la cohésion de l'équipe. La compatibilité culturelle est donc essentielle pour éviter des tensions qui pourraient nuire à l'ambiance de travail et aux performances de l'organisation.Il est aussi important que le nouveau dirigeant s'intègre sans difficulté dans l'environnement de travail déjà en place. Un manque d'intégration peut entraîner des malentendus, une baisse de motivation parmi les collaborateurs et, à terme, une diminution de l'efficacité de l'équipe. La réussite de ce processus d'intégration repose sur la capacité du dirigeant à s'adapter aux pratiques et aux habitudes existantes tout en apportant sa propre vision.3. Se concentrer uniquement sur les compétences techniquesLors du recrutement d'un dirigeant (parfois désigné avec la terminologie “C Level”), se focaliser uniquement sur les compétences techniques est une erreur à éviter. Les compétences interpersonnelles et une vision à long terme sont tout aussi importantes pour un leadership réussi.Soft skills négligées: Des compétences telles que le leadership, la communication et la gestion du stress sont tout aussi importantes que les compétences techniques.Vision à court terme: Un dirigeant doit avoir une vision à long terme pour l'entreprise et la capacité à inspirer ses équipes.4. Ne pas mener une enquête approfondie sur les candidatsLe recrutement d'un dirigeant est un processus complexe qui nécessite une évaluation approfondie des candidats. La vérification des références auprès des anciens employeurs est une étape clé de ce processus. Elle permet de confirmer l'exactitude des informations fournies par le candidat et d'obtenir un avis extérieur sur ses compétences et son expérience.Parallèlement, l'évaluation des compétences pratiques est essentielle pour s'assurer que le candidat dispose des qualités requises pour le poste. Les tests et les simulations offrent un moyen objectif de mesurer les capacités du candidat à résoudre des problèmes, à prendre des décisions et à faire preuve de leadership. Ces outils permettent de compléter l'évaluation et d'affiner le choix final.5. Ne pas impliquer les équipes dans le processusL'implication des équipes est un élément clé dans un processus de recrutement réussi. En tenant les équipes informées des différentes étapes du recrutement et en leur offrant l'opportunité de rencontrer les candidats, l'entreprise favorise un climat de confiance et facilite l'intégration du nouveau collaborateur.Le manque d'implication des équipes peut engendrer une certaine résistance au changement. Lorsque les équipes ne se sentent pas associées au processus de décision, elles peuvent être réticentes à accueillir un nouveau membre et à adopter de nouvelles façons de travailler.6. Recruter un dirigeant dans l'urgenceRecruter un dirigeant dans l'urgence peut avoir des conséquences négatives. Un processus de recrutement accéléré peut conduire à un choix hâtif, où le candidat sélectionné ne correspond pas entièrement aux besoins du poste et à la culture de l'entreprise.Un recrutement précipité peut engendrer des coûts supplémentaires. Le remplacement d'un dirigeant qui ne convient pas peut être long et coûteux. De plus, une mauvaise intégration peut entraîner une perte de productivité et affecter le moral des équipes.7. Ne pas offrir un package de rémunération et d'avantages compétitifLa rémunération de votre nouveau dirigeant se négocie, et peut parfois nécessiter des montages complexes. Comme pour un recrutement plus classique, il s’agit d’un élément clé qui joue dans la prise de décision du candidat. Prépare un package de rémunération adapté vous permettra ainsi d’attirer les meilleurs profils, et de maximiser les chances que la greffe prenne, et donc in fine de fidéliser votre nouveau dirigeant.8. Ne pas préparer l'intégration du nouveau dirigeantDernier écueil, et non des moindres : le moment clé de l’onboarding. Celui-ci doit être particulièrement soigné. Il est en effet délicat d’arriver au sein d’une équipe dirigeante pré-existante, d’y faire sa place, tout en s’adaptant à un nouvel environnement. Il importe donc de soutenir le dirigeant dans sa prise de poste, d’accompagner et fluidifier son intégration. En résumé, le recrutement d'un dirigeant est un processus complexe qui nécessite une approche méthodique et une attention particulière à tous les aspects du poste et du candidat. En évitant ces erreurs, vous augmentez considérablement vos chances de trouver le candidat idéal pour votre entreprise.Pour aller plus loin, nous vous proposons une série de questions qui peuvent être utilisées en entretien pour guider votre recrutement d’un nouveau dirigeant. Quelles questions poser pour recruter votre dirigeant ?Durant les entretiens avec les candidats aspirant à rejoindre votre équipe dirigeante : Privilégiez l’écoute activeDemandez des exemples concretsPosez des questions ouvertesSoyez attentifs aux compétences comportementales des candidatsPrêtez attention à l’alignement entre les valeurs affichées par le candidat et celles de l’entreprise.Voici une liste de questions que vous pourriez poser lors d'un entretien d'embauche pour un poste de dirigeant, classées par thématiques pour vous aider à mener un entretien structuré et efficace :Vision et stratégieVision à long terme: Quelle est votre vision pour l'entreprise dans les 5 prochaines années ?Stratégie: Comment envisagez-vous de mettre en œuvre cette vision et d'atteindre les objectifs de l'entreprise ?Adaptation: Comment réagissez-vous face à un environnement économique et concurrentiel en constante évolution ?Innovation: Quelles sont vos idées pour stimuler l'innovation au sein de l'entreprise ?Leadership et managementStyle de management: Quel est votre style de management ? Pouvez-vous nous donner un exemple concret ?Motivation des équipes: Comment motivez-vous vos équipes et les encouragez-vous à atteindre leurs objectifs ?Délégation: Comment abordez-vous la délégation de tâches et la responsabilisation des collaborateurs ?Gestion de crise: Comment avez-vous géré une crise majeure dans votre précédente entreprise ?Compétences techniques et expériencesExpériences pertinentes: Pouvez-vous nous détailler vos expériences les plus pertinentes pour ce poste ?Réalisations: Quels sont vos plus grands succès professionnels ?Échecs: Quelles leçons avez-vous tirées de vos échecs ?Compétences techniques: Quelles sont vos principales compétences techniques ?Culture d'entreprise et valeursValeurs: Quelles sont les valeurs qui vous animent dans votre vie professionnelle ?Culture d'entreprise: Comment vous intégrez-vous dans une nouvelle culture d'entreprise ?Diversité: Comment favorisez-vous la diversité et l'inclusion au sein d'une équipe ?Personnalité et motivationsMotivations: Qu'est-ce qui vous motive à postuler pour ce poste ?Forces et faiblesses: Quelles sont vos principales forces et faiblesses ?Stress: Comment gérez-vous le stress et la pression ?Ambitions: Quelles sont vos ambitions de carrière à long terme ?Questions plus spécifiques à l'entrepriseConnaissances de l'entreprise: Qu'est-ce qui vous attire dans notre entreprise ?Challenges: Quels sont les principaux défis que nous devons relever selon vous ?Propositions: Avez-vous des propositions pour améliorer notre entreprise ?Ce qu’il faut retenirRecruter un dirigeant, c'est choisir le capitaine qui mènera votre navire vers de nouveaux horizons. Pour éviter les écueils et garantir une navigation sereine, il est essentiel de bien cerner les besoins de l'entreprise, d'évaluer rigoureusement les candidats et de construire une relation de confiance.En évitant les erreurs classiques comme une définition floue du profil recherché, une sous-estimation de la culture d'entreprise ou un recrutement précipité, vous maximiserez vos chances de trouver le dirigeant idéal. Ce dernier, doté de compétences techniques solides, d'un fort leadership et d'une vision stratégique claire, sera le catalyseur du changement et le garant de la pérennité de votre entreprise.

Thomas Motti

3 sept. 2024

3 septembre 2024

Nos conseils en recrutement

Enjeux RH

Coût par recrutement : que faut-il en penser ?

Le coût par recrutement (Cost Per Hire, CPH) est une métrique essentielle en recrutement, utilisée pour évaluer l'efficacité des processus de recrutement. Comprendre le coût par embauche permet aux entreprises de prendre des décisions stratégiques sur leurs investissements en recrutement, tout en fournissant une estimation des dépenses pour les postes difficiles à pourvoir.Le coût par embauche c’est quoi ?Le coût par embauche représente la somme totale des dépenses liées à la recherche, à l'embauche et à l'intégration d'un nouveau salarié. Cela comprend les coûts de recrutement, les frais de déplacement, les dépenses administratives, les avantages sociaux et l'équipement nécessaire pour le nouveau collaborateur.Avant de vous donner la formule du CPH, nous allons définir certains termes nécessaires au calcul : Les coûts internes :Les coûts internes incluent toutes les dépenses liées aux ressources humaines internes et aux infrastructures utilisées dans le processus de recrutement, notamment :Les heures investies par les managers dans les entretiens et la sélection des candidats.La diminution temporaire de la productivité pendant la période d'intégration.La perte de productivité due à la réaffectation des tâches pendant la transition.Les coûts de formation et d'intégration des nouveaux employés.Le temps passé par l'équipe de recrutement interne.Les coûts externes :Les coûts externes couvrent toutes les dépenses engagées auprès de fournisseurs externes pour faciliter le recrutement, tels que :Les coûts des systèmes de gestion des candidatures (ATS).Les frais de publication des offres d'emploi sur des plateformes spécialisées.Les dépenses liées aux prestataires externes assurant des missions intérimaires durant la transition.Les honoraires des agences de recrutement ou des cabinets de chasseurs de têtes.Les coûts des tests d'évaluation des candidats.Les investissements en marketing pour promouvoir la marque employeur.Les frais de relocalisation pour les nouveaux employés.Nombre total d'embauches :Le nombre total d'embauches inclut généralement toutes les nouvelles recrues ayant suivi un processus de recrutement structuré, y compris les embauches à temps plein, à temps partiel et temporaires. Les transferts internes et les employés issus de fusions peuvent être exclus de ce calcul.La formule :Maintenant que nous avons bien définis les différentes composantes nécessaires au calcul du CPH, voici la formule tant attendue : CPH = Les coûts internes de recrutement + Les coûts externes de recrutement / Le nombre total d’embauchesAinsi, suivre l'évolution du CPH au fil du temps aide à identifier les inefficacités dans le processus de recrutement et à ajuster les stratégies en conséquence.Pourquoi faut-il mesurer le coût par embauche ?Mesurer le Cost Per Hire comporte bien des avantages : Avoir une vision claire des dépenses : Le CPH encourage les entreprises à analyser minutieusement toutes les dépenses liées au recrutement, y compris celles qui peuvent être facilement négligées. Cette analyse approfondie permet de révéler des opportunités d'optimisation et de transparence dans le processus de recrutement.Affiner sa prévision budgétaire : La mesure du CPH aide à établir des budgets de recrutement plus précis et à planifier les besoins financiers futurs en fonction des prévisions de recrutement.Évaluer la performance de votre équipe Recrutement : En comparant le CPH sur différentes périodes ou entre divers départements, les entreprises peuvent évaluer l'efficacité de leurs stratégies de recrutement et améliorer l'utilisation des ressources disponibles.Optimiser vos ressources : En identifiant les coûts les plus élevés, les entreprises peuvent optimiser leurs dépenses de recrutement, en réduisant les coûts superflus et en investissant davantage dans les canaux de recrutement les plus efficaces. Comment optimiser le coût par embauche ?Pour tirer le meilleur parti du CPH, les entreprises peuvent adopter plusieurs approches stratégiques :Investir dans la technologie : Utiliser des outils de recrutement modernes, comme les systèmes de suivi des candidatures (ATS) et les logiciels de gestion des talents, rationalise le processus et réduit les coûts à long terme.Former les recruteurs : Améliorer les compétences des recruteurs internes par des formations continues augmente l'efficacité du recrutement et réduit le recours à des agences externes coûteuses.Promouvoir la marque employeur : Une forte marque employeur attire des candidats de qualité, réduisant ainsi le besoin de dépenses élevées en publicité et en frais d'agence.Analyser et ajuster les données : Régulièrement analyser les données du CPH pour identifier les domaines d'amélioration et ajuster les stratégies de recrutement en conséquence.Les défis et limites du CPHBien que cet indicateur soit utile, il présente néanmoins également certaines limitations :Un contexte qualitatif manquant : Le CPH se concentre sur les aspects financiers du recrutement, mais ne prend pas en compte la qualité des embauches ni leur adéquation avec la culture d'entreprise.Une variabilité des coûts : Les coûts de recrutement peuvent varier considérablement en fonction de nombreux facteurs tels que le secteur d'activité, la localisation géographique et le niveau de poste, ce qui rend les comparaisons entre entreprises complexes.Des coûts cachés : Certaines dépenses, comme celles liées à un taux de rotation élevé ou à une mauvaise embauche, ne sont pas toujours intégrées dans le calcul du CPH.Une réduction des coûts excessive : Une focalisation excessive sur la réduction du CPH peut entraîner des compromis sur la qualité des recrutements. Investir dans des stratégies de marque employeur, par exemple, peut augmenter le CPH à court terme mais offrir des avantages substantiels à long terme.Une mesure complexe : Quantifier certaines dépenses, telles que les efforts marketing pour publier une offre d'emploi ou les coûts des entretiens, est parfois difficile et subjectif.Le mot de la finLe coût par recrutement est un indicateur essentiel pour analyser et optimiser les processus de recrutement. Bien qu'il soit utile pour la gestion des coûts et la planification budgétaire, il doit être utilisé en complément d'autres indicateurs pour obtenir une vue d'ensemble complète. En tenant compte des limites du CPH, les entreprises peuvent éviter de se concentrer uniquement sur les coûts et s'assurer de maintenir un équilibre entre la qualité et l'efficacité des embauches. Une approche intégrée qui considère à la fois les aspects quantitatifs et qualitatifs du recrutement permet de prendre des décisions plus stratégiques et éclairées, favorisant ainsi une gestion des talents plus efficace.Enfin, si vous souhaitez recruter de nouveaux collaborateurs, en faisant appel à un cabinet de recrutement tel que GetPro, vous vous assurez de trouver les talents dont votre entreprise a besoin pour faire face à la concurrence.

Benjamin Trabbia

27 août 2024

Nos conseils en recrutement

ChatGPT et recrutement : les meilleurs GPTs à utiliser pour recruter

Avec l'avancée rapide de l'intelligence artificielle (IA), les outils de recrutement évoluent également. Parmi eux, les modèles de langage génératif, tels que ChatGPT, offrent des solutions innovantes pour automatiser et améliorer divers aspects du recrutement. Cet article explore les meilleurs GPTs à utiliser pour recruter, en détaillant leurs fonctionnalités et en expliquant comment ils peuvent apporter une valeur ajoutée aux recruteurs.Les meilleurs GPTs à utiliser pour recruter1. Recruitment GPTRecruitment GPT de Cybergroup P.S.A. est un modèle conçu spécifiquement pour le recrutement. Il intègre des fonctionnalités avancées de traitement du langage naturel pour analyser les candidatures, évaluer les compétences et même mener des entretiens virtuels. Il permet donc :L’analyse de CV et de lettres de motivation : Recruitment GPT peut analyser rapidement des milliers de CV et de lettres de motivation, en extrayant des informations pertinentes comme les compétences, l'expérience professionnelle et les qualifications académiques.La pré-sélection automatisée : En fonction des critères prédéfinis par l'entreprise, Recruitment GPT peut présélectionner les candidats les plus qualifiés.Des entretiens virtuels : Recruitment GPT est capable de mener des entretiens virtuels en posant des questions spécifiques et en évaluant les réponses des candidats.Un matching culturel : Le modèle peut analyser la culture d'entreprise et évaluer la compatibilité des candidats avec cette culture.Une génération de descriptions de postes : Recruitment GPT aide également à rédiger des descriptions de postes attractives et précises.2. Sourcing / Boolean Search GPTSourcing / Boolean Search GPT est conçu pour aider les recruteurs à identifier et à trouver des candidats potentiels à travers diverses plateformes en ligne. Ce GPT utilse des techniques avancées de recherche booléenne et d'analyse de données pour découvrir des talents cachés et les ajouter à la base de données des recruteurs. Sourcing / Boolean Search GPT permet d’effectuer :Une recherche booléenne avancée : Sourcing / Boolean Search GPT utilise des techniques de recherche booléenne pour identifier des candidats potentiels sur diverses plateformes.L’analyse de profils en ligne : Le modèle analyse les profils en ligne (LinkedIn, GitHub, etc.) pour découvrir des talents cachés.L’automatisation de l'envoi de messages d'engagement : Sourcing / Boolean Search GPT automatise l'envoi de messages pour engager les candidats.Le suivi et la mise à jour des profils de candidats : Le modèle assure un suivi et une mise à jour continue des profils des candidats.3. GPT-Job Ad GeneratorGPT-Job Ad Generator aide les recruteurs à créer des annonces de recrutement efficaces et attrayantes. Le GPT exploite pour cela des données actuelles du marché du travail pour formuler des descriptions de poste qui attirent les meilleurs talents. Ce GPTs permet ainsi d’effectuer : La rédaction de descriptions de poste : Le modèle génère des descriptions de poste précises et attrayantes.Une optimisation pour les moteurs de recherche : GPT-Job Ad Generator optimise les annonces pour qu'elles soient facilement trouvées en ligne.Une personnalisation des messages : Les annonces peuvent être personnalisées en fonction des besoins spécifiques de l'entreprise.4. Staff Onboarding GuideStaff Onboarding Guide est pour sa part conçu pour recueillir et analyser les retours des candidats et des employés sur le processus de recrutement et d'intégration. Il utilise des enquêtes automatisées et des analyses de sentiment pour fournir des insights précieux aux équipes RH. Ce modèle propose donc : La création et envoi d'enquêtes de feedback : Staff Onboarding Guide crée et envoie des enquêtes pour recueillir des retours.L’analyse de sentiment : Le modèle analyse les réponses des enquêtes pour identifier les sentiments des candidats et des employés.La génération de rapports : Staff Onboarding Guide génère des rapports détaillés sur la satisfaction des candidats et des employés.Des recommandations d'amélioration : Le modèle fournit des recommandations pour améliorer le processus de recrutement.Comment ces GPTs peuvent-ils être un apport pour un recruteur ?Au même titre que d'autres outils comme Mistral AI ou Gemini, les GPT custom d'Open AI peuvent donc simplifier le quotidien des recruteurs. Certaines tâches peuvent en effet être optimisées ou accélérées, afin de leur permettre de se concentrer sur l'essentiel : la relation humaine avec les candidats et hiring managers.1. L’automatisation des processus de recrutementL'intégration des GPTs dans le processus de recrutement transforme les tâches répétitives en les automatisant. Cela permet aux recruteurs de se concentrer sur des aspects plus stratégiques et “humains” du recrutement. En effet, les tâches telles que l'analyse des CV, la présélection des candidats et la planification des entretiens pouvant être gérées efficacement par les GPTs, libèrent un temps précieux pour les recruteurs améliorant ainsi le processus des premières étapes de recrutement tout en maintenant un haut niveau de qualité dans la sélection des candidats.En automatisant ces tâches, les recruteurs peuvent se concentrer sur l'interaction directe avec les candidats, comprendre leurs motivations, et s'assurer que les choix stratégiques de l'entreprise sont respectés. 2. Une sélection des candidats et un onboarding optimisésLes GPTs sont susceptibles de jouer un rôle important dans l'amélioration de la qualité de la sélection des candidats grâce à leurs capacités d'analyse sophistiquées. En usant d’algorithmes avancés, ils évaluent objectivement les compétences, les aptitudes, et la compatibilité des candidats avec le poste, en se basant sur des données complexes et variées. Grâce à des chatbots alimentés par GPT, les candidats peuvent interagir avec l'entreprise de manière rapide et personnalisée offrant ainsi une interaction fluide ce qui finalement contribue à une meilleure perception de l'entreprise par les nouveaux collaborateurs notamment lors de leur onboarding.3. Une intégration simple, une réduction des biais et amélioration continue facilitéeLes GPTs s'intègrent facilement aux systèmes de gestion des candidatures (ATS) et autres outils RH existants, ce qui permet une meilleure coordination et un suivi plus efficace des candidats tout au long du processus de recrutement. Cette intégration renforce la capacité des entreprises à gérer les candidatures de manière fluide, sans rupture dans le processus, et à maintenir une base de données structurée et à jour. De plus, en se basant strictement sur les données fournies et les critères prédéfinis, les GPTs, quand ils sont bien configurés, contribuent à la réduction des biais humains, assurant une sélection plus équitable et promouvant une culture d'entreprise plus inclusive.Les GPTs offrent également des opportunités d'amélioration continue grâce à la collecte et à l'analyse des retours des candidats et des employés. Le mot de la finL'intégration de modèles GPT dans le processus de recrutement offre de nombreux avantages pour les recruteurs. En automatisant et en optimisant divers aspects du recrutement, ces outils permettent de gagner en efficacité, de réduire les biais et d'améliorer l'expérience des candidats. Avec des modèles comme Recruitment GPT, Sourcing / Boolean Search GPT, GPT-Job Ad Generator et Staff Onboarding Guide, les entreprises disposent de solutions complètes pour attirer, sélectionner et intégrer les meilleurs talents. À mesure que l'IA continue de progresser, ces outils deviendront indispensables pour les entreprises cherchant à maintenir leur compétitivité sur un marché du travail en constante évolution.Enfin, si vous souhaitez recruter de nouveaux collaborateurs, n’hésitez pas à faire appel à un cabinet de recrutement tel que GetPro, afin de trouver et embaucher les talents dont votre entreprise a besoin.

Benjamin Trabbia

27 août 2024

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