Trouver le candidat idéal pour un poste est souvent long et coûteux, tout particulièrement sur un marché pénurique. Pour mettre toutes les chances de son côté, il est possible de diversifier sa stratégie de recrutement en s’ouvrant à une méthode qui a le vent en poupe : la cooptation. Celle-ci offre de nombreux avantages aux talents et aux recruteurs, mais doit pour cela être mise en œuvre de manière optimale. A quoi correspond exactement la cooptation ? Quels sont ses bénéfices et ses limites ? Comment faut-il procéder pour organiser un programme de cooptation efficace ?
C’est parti !
Qu’est-ce que la cooptation ?
La cooptation est aussi appelée « recrutement participatif » ou « parrainage ». C’est une technique de recrutement qui ouvre la possibilité à un collaborateur, ou coopteur, de recommander une personne de son réseau pour une offre d’emploi dans son entreprise. Qu’il s’agisse d’un ancien collègue, d’un ami ou d’une connaissance, le coopté doit bien entendu avoir les compétences recherchées pour le poste. Avec l’essor des réseaux sociaux comme LinkedIn, cette méthode qui n’est pas nouvelle est de plus en plus pratiquée et pertinente. Très utilisée pour recruter les cadres, les profils séniors ou les postes pénuriques, elle permet de dénicher des talents auxquels l’entreprise n’aurait pas forcément eu accès avec un modèle de recrutement classique.
Pourquoi la cooptation a-t-elle parfois mauvaise réputation ?
Mettre en place une campagne de cooptation est complexe. Cela ne s’improvise pas et exige, de la part du recruteur, du temps et des moyens humains et financiers. Cette campagne doit être organisée, gérée, et il est souvent indispensalbe d’être en mesure de verser des primes de cooptation aux coopteurs. RH, marketing, manager, juridique, beaucoup d’acteurs internes entrent en jeu et un gros travail de communication est à faire au sein de l’entreprise.
Par ailleurs, beaucoup de projets de cooptation sont trop complexes, présentent trop de contraintes légales et sont donc boudés par les équipes. De plus, cette méthode a encore mauvaise presse, car elle est trop souvent confondue avec le pistonnage.
Quelle différence entre la cooptation et le piston ?
Le talent qui bénéficie d’une cooptation dispose des compétences professionnelles requises pour le poste et sera traité de la même manière qu’un candidat classique. Il suivra les différentes étapes du processus de recrutement. Le pistonné, en revanche, profite de l’influence ou de la position de quelqu’un au sein de l’entreprise. Il va pouvoir intégrer un poste alors qu’il n’est pas forcément compétent.
Quels sont les avantages de la cooptation ?
La cooptation présente plus d’un avantage pour le recruteur, le coopteur mais aussi le coopté.
Pour l’entreprise :
- Un gain de temps et d’argent
La cooptation est plus rapide qu’un recrutement classique et moins cher. Aucun budget n’est à prévoir pour la publication de l’offre d’emploi, le recours à un cabinet de recrutement, l’achat d’une Cvthèque, etc.
- L’accès à un vivier de talents
L’entreprise a accès à de nombreux talents grâce aux réseaux personnels et professionnels de ses salariés. Elle peut toucher des profils qui ne sont pas forcément en recherche active d’un emploi et les recruter par approche directe. - Le recrutement de candidats de qualité
Le coopteur engage sa réputation dans l’opération de cooptation. Les candidats recommandés sont de ce fait la plupart du temps de qualité. Ils connaissent de surcroît bien l’organisation qui va les recruter, car le coopteur leur en a parlé en amont. Ils en partagent les valeurs ce qui tend à renforcer la culture d’entreprise.
- Une intégration plus facile des candidats
Le coopté va souvent mieux s’intégrer à l’entreprise qu’un candidat recruté avec une méthode classique. En effet, le coopteur va l’y aider tout naturellement. Mettant sa réputation en jeu dans l’opération, il se mue en coach, le briefe sur les valeurs de la structure et son travail. De ce fait, le nouveau venu trouvera vite sa place dans son nouvel environnement. Par ailleurs, les cooptés restent plus longtemps en moyenne au sein d’une organisation.
- L’amélioration de la marque employeur
Le salarié coopteur est un ambassadeur de l’entreprise et de ses valeurs. Il véhicule une image de marque positive.
- Un indicateur du bon climat social
Une entreprise dans laquelle les salariés cooptent est une entreprise soudée et attrayante. S’ils la recommandent à leurs contacts, c’est qu’il y fait bon vivre, que la qualité de vie au travail y est agréable, etc.
Pour le coopteur
- Une prime de cooptation
Pour inciter les collaborateurs à recommander un talent de leur entourage, ils reçoivent une prime qui varie entre 500 et 2000 €. La plupart du temps, une partie leur est versée à l’embauche du candidat, puis l’autre une fois la période d’essai validée. Plus le profil est difficile à trouver, plus elle est élevée. Il faut noter que la prime peut ne pas être monétaire. Des cadeaux matériels types chèque-cadeau, séjours, ou places pour un spectacle peuvent être également envisagés.
- L’intégration d’une équipe soudée
En recommandant un de ses contacts, le coopteur s’assure d’avoir un futur collègue compétent et qu’il apprécie.
Pour le coopté
- L’accès au marché caché
Le coopté a vent du poste vacant avant tout le monde. L’offre d’emploi n’a souvent pas encore été publiée.
- Une bonne expérience collaborateur
Le candidat arrive dans l’entreprise dans des conditions idéales. Il sait par son coopteur qu’elle emporte l’adhésion de ses salariés, mais ce n’est pas tout. En tant que coopté, le manager lui fait en général confiance plus vite et il s’intègre plus aisément.
Quelles sont les limites ?
· Le parcours et la culture des cooptés ressemblent souvent à ceux des coopteurs. Il peut à terme y avoir un effet de clonage et donc de réduction de la diversité des profils au sein de l’entreprise.
· La pression est parfois forte sur le coopté. L’employeur voit en lui un candidat de qualité et peut en demander trop, trop vite. Le coopteur peut également en faire trop et le coopté lui-même avoir de peur de décevoir.
· L’entreprise doit mettre en place un système supplémentaire et les RH doivent gérer en interne de nouveaux acteurs : les coopteurs.
Comment organiser un programme de cooptation ?
Instaurer un programme de cooptation au sein d’une entreprise peut être complexe et chronophage. Il faut le formaliser puis stimuler la motivation des collaborateurs.
Dans un premier temps, les objectifs doivent être définis.
La définition de ses objectifs
Certaines questions fondamentales doivent être abordées. Il faut tout d’abord savoir qui peut coopter un candidat. Tous les collaborateurs ont-ils cette possibilité, et cela est-il réduit à une partie d’entre eux seulement ?
Sur quels postes à pourvoir est-il possible de coopter ? L’ensemble ou une partie ?
Quelle est la prime de cooptation prévue ?
Où s’arrête la responsabilité du coopteur ? etc.
La communication
Une campagne de communication en interne doit être réalisée afin d’éduquer les recruteurs sur l’importance de cette méthode et de renseigner les potentiels coopteurs. Il est possible de l’organiser en continu à l’aide de rappels mensuels ou trimestriels sur le fonctionnement et les avantages du programme. Mais la communication peut aussi, et seulement, être réactivée lors de la vacance de certains postes précis.
Un programme clair, de bonnes pratiques
Le programme de cooptation ne doit pas être complexe. Précision, clarté et simplicité sont nécessaires. Il doit donner envie aux salariés qui en comprennent bien les règles. Ceux-ci sont accompagnés lors de la procédure de recommandation. Un outil digital peut gérer la cooptation et fluidifier les process, surtout dans une grande entreprise.
La récompense des coopteurs est incontournable ainsi qu’une reconnaissance sociale (remerciements, mises en avant, etc.). Ils doivent toucher une prime pour chaque acte de cooptation. Elle sera plus élevée en cas d’embauche, puis après période d’essai et sera exceptionnelle pour des profils rares.
L’ajustement du programme
Il est important de mesurer l’efficacité du recrutement par cooptation. Les candidatures sont-elles pertinentes ? Les primes sont-elles suffisantes ? Pour le savoir, il est crucial de recueillir les feedbacks des équipes et de proposer des améliorations si nécessaire.
Dans un contexte de pénurie des talents, la cooptation est un vrai atout pour une campagne de recrutement. Très bénéfique pour toutes les parties prenantes, elle doit être soutenue auprès des recruteurs et des équipes. Simplicité, précision et communication sont les bases d’un programme efficace.
