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Nos experts en recrutement vous partagent leur boîte à outils, pour des recrutements réussis.

MsC, MBA, Master, BBA, il n’est pas toujours évident de s’y retrouver parmi toutes ces formations ! Nous nous proposons donc de revenir ensemble aujourd’hui sur ce qui les distingue et la rapproche, pour pouvoir décoder en un clin d’oeil ce que signifient ces sigles, sur le CV d’un candidat. En fonction des profils les formations plébiscitées par les entreprises ne sont pas toujours les mêmes.Quelles sont les meilleures formations pour quel type de profil ? Nous avons choisi de recenser ici les formations les plus recherchées et les plus valorisées au sein de l’écosystème tech. C’est parti !Quels sont les différents types de formations ?Commençons par balayer une idée reçue qui a (de moins en moins heureusement) la vie dure : non, la formation ne s’arrête pas passé 25 ou 26 ans ! On se forme, tout au long de notre vie professionnelle – et personnelle. Par conséquent, il n’est pas totalement absurde de revenir rapidement sur la différence entre formation initiale et formation continue, tout aussi importante l’une que l’autre. Formation initialeBTS, DUT, BTA, diplôme universitaire, école d’ingénieur, de commerce, d’informatique ou de communication : dès lors que l’une de ces formations est suivie dans la foulée d’une scolarité au lycée, on parle de formation initiale. L’immense majorité des étudiants, qui préparent un diplôme – qu’il soit de niveau Bac, Bac+2, Bac+3, Bac+5 ou Bac+8 – sont en formation initiale. Le terme initiale indiquant ni plus ni moins que cette formation intervient en amont de leur vie professionnelle. Formation continueLa formation continue s’oppose, en un sens, à la formation initiale, et est parfois désignée comme la “formation pour adultes”. Elle concerne, vous l’aurez sans doute compris, l’ensemble des formations suivies par un individu après avoir entamé sa vie professionnelle. La formation continue est une opportunité qui s’offre à chacun d’acquérir de nouvelles compétences : qu’il s’agisse d’une reprise d’études (à l’université par exemple), d’une reconversion professionnelle après 5, 10, ou 25 ans dans la vie active, d’une formation destinée à revenir vers l’emploi après une période d’inactivité, ou encore d’une volonté de se former en vue d’une évolution professionnelle.Différences entre ces formations ?Tout d’abord, inutile de revenir sur le fait que formation initiale et formation continue ne s’adressent pas au même public. Ce qui fait, déjà, une sacré différence.Autre différence : le prix d’accès. Si les prix des formations initiales sont extrêmement disparates, par exemple entre une formation universitaire et un master en école de commerce, dans la majorité des cas elle est financée par l’étudiant ou ses parents. La majorité des formations continues sont elles aussi payantes, mais certaines peuvent être prises en charge via le CPF (Compte Personnel de Formation), pôle emploi, ou par l’entreprise pour laquelle vous travaillez. Troisième différence majeure : la façon dont l’étudiant peut et doit organiser son apprentissage. Dans le cas de la formation initiale, mis à part le cas particulier de l’alternance, les cours se tiennent généralement en journée, sur toute la semaine, et en présentiel pour la plupart. La formation continue, puisqu’elle s’adresse à des individus qui peuvent travailler la journée, propose souvent des modalités plus souples : le soir, le week-end, sur le temps libre, et régulièrement des cours à distance. Le quiproquo des MasterMaster, mastaire, mastère ?Le Master est le deuxième larron du système LMD (Licence, Master, Doctorat), reconnu dans l’ensemble des universités de l’espace européen. Il peut cependant, dans certains cas, prêter à confusion, voire induire certains étudiants en erreur. Attardons nous donc un instant sur ce qui permet de déterminer si un master est “sérieux”, ou s’il s’agit d’une escroquerie, non reconnue par l’Etat. Initialement le Master est un diplôme national, acquis au sein d’un établissement public au terme de 5 années d’études après le bac. Plus largement, il s’agit aujourd’hui d’un grade, qui peut être délivré également par différentes écoles, publiques ou privées : écoles d’ingénieur, de commerce, d’architecture ou encore les IEP par exemple. Seulement voilà : n’importe qui ne peut pas se targuer de décerner un diplôme de grade master, en claquant des doigts. Comme le rappelle le responsable de la Conférence des Grandes Ecoles, le diplôme et le grade de master sont délivrés par l’Etat. Un rappel d’autant plus important que de nombreux “mastères” ou autres “mastaires” fleurissent en prétendant décerner un diplôme Bac+5, qui n’est en réalité pas reconnu par l’Etat… et donc ne l’est pas forcément par les entreprises !Comment savoir avant de s’inscrire dans une école si le diplôme proposé décerne bien le grade de Master, ou un autre diplôme prétendûment équivalent mais non reconnu par l’Etat ?Deux critères doivent être scrutés attentivement :Le diplôme est-il enregistré au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP) ? Auquel cas, on dit que le diplôme est certifié, et reconnu par l’Etat. C’est déjà l’assurance que le diplôme soit pris en compte dans les classifications des conventions collectives.Le diplôme est-il visé par l’Etat ? C’est en effet le visa du Ministère de l’Enseignement Supérieur, de la Recherche et de l’Innovation qui confère un diplôme sa valeur nationale. Dans le cas des Masters d’écoles d’ingénieur et de commerce, deux commissions – respectivement la Commission des Titres d’Ingénieur et la Commission d’Evaluation des Formations et Diplômes de Gestion – définissent les conditions de délivrance du visa de l’Etat, et auditent les formations concernées.En somme : si le diplôme que vous préparez remplit les deux conditions ci-dessus, vous pouvez dormir sur vos deux oreilles.Master Of Science, MBA ?Mais comprendre ce qui fait qu’un master est reconnu ou non ne suffit pas. D’autres noms barbares sont apparus et sèment la zizanie. Qu’est-ce qu’un Mastère Spécialisé, un Master of Science, ou un MBA ?Le Mastère Spécialisé n’est pas un diplôme, mais une marque déposée par la Conférence des Grandes Écoles, pour distinguer des formations de haut niveau dont l’apprentissage se fait en anglais. Dans le cas du Master of Science, cela se complique légèrement. Comme pour le Mastère Spécialisé, le MSc est un label créé par le CGE, destiné essentiellement aux étudiants aspirant à une carrière internationale. Il est plutôt bien reconnu par les entreprises, en France comme à l’étranger… à condition d’être réellement un MSc ! La question se pose en effet, puisque l’accréditation auprès de la CGE est complexe, et certaines écoles proposent ainsi des MSc qui n’en sont pas réellement. Le MBA, enfin, pour Master of Business Administration, a vocation à s’effectuer en formation continue, à temps plein ou à temps partiel, et à donner à des profils plutôt techniques les compétences clés en management pour qu’ils accèdent ensuite à des postes de direction. Les meilleurs MBA sont souvent appelés “Executive-MBA”. Là encore, cependant, la prudence est de mise, puisque certaines écoles proposent aujourd’hui des “MBA” destinés aux étudiants en formation initiale, et qui correspondent en réalité davantage à des masters… qui ne sont pas toujours reconnus par l’Etat !Quelques nuances à prendre en compteMaintenant que vous avez une idée plus claire sur les différents acronymes ci-dessus, quelques nuances méritent encore d’être connues. En effet, il y a plusieurs manières d’ajouter le grade de master d’une école prestigieuse à son CV. Cependant, toutes les voies d’accès ne permettent pas de développer les mêmes compétences et d’acquérir les mêmes connaissances. De fait, toutes n’ont pas la même valeur aux yeux des entreprises. L’exemple le plus répandu est celui des concours passerelles. Si vous n’en avez jamais entendu parler, il s’agit d’une catégorie de concours d’accès aux grandes écoles de commerce et d’ingénieur qu’il est possible de passer après un Bac+2/3. Même si le concours nécessite plusieurs mois de préparation, l’entrée en école reste moins sélective qu’après deux années d’école préparatoire où le rythme est très intensif.Autre exemple où il ne faut pas s’arrêter au nom de l’école indiqué sur le CV : les parcours hors PGE (Programme Grandes Ecoles). Les écoles de commerce proposent bon nombre de programmes différents. Par exemple, de grandes écoles de commerce tel que l’ESSEC proposent des BBA qui n’accordent pas le Grade de Master mais sont bel et bien des Bachelors. A contrario, n’hésitez pas à donner également une chance à d’autres formations hors parcours académique, de qualité et reconnues, comme les bootcamps autour des métiers tech ou product.Pour ne citer qu’eux : JoinLion, IronHack, la Capsule pour des profils Tech(Tech) ; Noé et Thiga pour des profils Product sont d’excellentes formations. Enfin, les écoles de commerce post-bac se démocratisent de plus en plus. La voie d’accès pour ces écoles se fait par concours (par exemple le concours Sésame et Acces) durant l’année de terminale.. Dans la majorité des cas, les écoles post-bac offrent aux étudiants la possibilité de suivre un cursus en 5 ans qui délivre le grade de Master. D’après le classement de l’Etudiant, les écoles qui se distinguent dans ce type de formations sont : l’IESEG, l’ESSCA, EM Normandie, PSB Paris et l’IPAG. Quelles formations pour quel type de profil ? Pour un même profil, toutes les formations ne se valent pas. Dans une optique de recrutement, après avoir échangé et recruté pour de nombreuses entreprises tech, voici un panorama des formations privilégiées en fonction des métiers. Les profils BusinessDans le cadre des profils Marketing ou Sales, les formations initiales en école de commerce accordant le grade de Master sont le plus recherchées. Ce parcours est d’autant plus valorisé lorsque le candidat est passé par la case “classe préparatoire” car ces deux années intensives développent des soft skills très appréciées des entreprises (rigueur, organisation, gestion du stress). Même s’ ils se développent de plus en plus, les Programmes Grande Ecole post-bac restent moins reconnus que les formations post classes préparatoires. De plus, les entreprises se fient beaucoup aux différents classements des écoles de commerce. En effet, le nombre d’écoles de commerce en France est important, cependant seules les 15 premières écoles se démarquent du reste. En 2022, voici le classement des écoles de commerce (classement SIGEM) : Les profils Tech Derrière la terminologie “profils tech”, nous faisons référence aux profils de développeurs, ainsi qu’aux métiers de la Data.Pour recruter des profils techniques, deux types d’écoles se distinguent, avec chacune leurs avantages et inconvénients : les écoles d’ingénieurs et les écoles d’informatiques. Pour connaître le classement des meilleures écoles d’ingénieurs, vous pouvez consulter le classement des 50 meilleures écoles d’ingénieurs réalisé par l’Etudiant, ou parcourir notre article sur le sujet. Les meilleures : Polytechnique, Centrale Paris ou l’Ecole Nationale des Ponts et Chaussées par exemple, restent plébiscitées pour des recrutements stratégiques. Pour les écoles d’informatique, voici une liste d’écoles qui se distinguent : Université de Technologie de Compiègne (UTC)Université de Technologie de Belfort Montbéliard (UTBM)EpitechEpitaSupinfo42Par ailleurs, comme évoqué plus haut, de nouvelles formations apparaissent, sous la forme de bootcamps.La Capsule, Le Réacteur, Le Wagon, ou IronHack sont ainsi autant de bootcamps qui offrent une formation de qualité, à condition de pouvoir la mettre en application rapidement ensuite. Ces formations sont plus adaptées à de la formation continue, par exemple dans le cadre d’une reconversion professionnelle.Les profils ProductLorsque l’on parle de profils “Product”, nous faisons référence à ces nouveaux métiers que sont les “Product Owner”, “Product Manager”, UX/UI Designer”, etc. Autant de profils à cheval entre les enjeux tech et business.Si vous souhaitez en apprendre plus sur ces métiers, nous vous invitons à consulter notre Guide d’Entretien qui définit plus précisément ces métiers. Comme évoqué ci-dessus, ces métiers étant encore relativement nouveaux, il n’existe pas encore de parcours ”type” comme cela peut être le cas pour des profils Business ou Tech. Cependant, voici les 3 grandes voies d’accès à ces métiers :La première et la plus répandue est une formation initiale en école d’ingénieur avec un double diplôme en école de commerce en 1ère ou 2ème année de Master. La deuxième voie est moins répandue car plus difficile d’accès dans ce sens mais il s’agit d’une formation initiale en école de commerce avec un double diplôme en école d’ingénieur. La dernière voie d’accès est une formation initiale en école de commerce ou d’ingénieur suivie d’une formation continue (bootcamp Noé, formations Thiga, Join Maestro ou Join Lion). Votre choix parmi des candidats ayant suivi ces formations dépendra de votre besoin. Si vous avez un besoin orienté Tech, il est préférable de se tourner vers un profil ayant une formation initiale en école d’ingénieur. A l’opposé, si votre besoin est plutôt orienté Business, alors préférez un profil ayant suivi une formation initiale en école de commerce. Pour conclure ?Nous espérons vous avoir aidé à y voir plus clair dans le méli-mélo des formations disponibles. Vous avez désormais toutes les cartes en main pour faire le meilleur choix parmi le vaste panel d’excellents candidats qui se présentent à vous. Gardez à l’esprit que la qualité de la formation ne permet pas de prédire 100% de la performance d’un candidat. Le culture fit, la personnalité et les soft skills du candidat sont des éléments tout aussi fondamentaux à prendre en compte lors de vos recrutements.Nous vous souhaitons bon courage dans vos recherches ! Vous souhaitez être accompagnés sur vos recrutements ?

Guillaume Blomme

4 juil. 2022

4 juillet 2022

Nos conseils en recrutement

Le recrutement des profils HPI

Pour être compétitives, les entreprises doivent être adaptables et innovantes. Les technologies évoluent très vite, les compétences sont obsolètes rapidement. Et pour couronner le tout, depuis deux ans la crise sanitaire a accéléré les transformations dans les modes de travail, sur le marché de l’emploi et du recrutement. Dans ce contexte changeant et compliqué, les profils HPI, également appelés zèbres ou surdoués, deviennent des atouts incontournables dans la stratégie des entreprises. Qui sont-ils ? Comment les reconnaitre, les repérer en entretien ? Pourquoi les sociétés doivent-elles en intégrer dans leurs équipes ? Qu’est-ce qu’un profil HP ? Le concept de HP, ou haut potentiel, fait référence à des profils possédant des capacités supérieures à la moyenne, des caractéristiques intellectuelles et cognitives, perceptives et émotionnelles typiques. Il existe deux catégories de HP : le HPI, ou Haut Potentiel intellectuel et le HPE, Haut Potentiel Emotionnel. Représentant environ 2 % de la population, le HPI présente un Quotient intellectuel égal ou supérieur à 130 et à partir de 160, il est identifié comme THPI, ou Très Haut Potentiel Intellectuel. Ce QI élevé est défini par des tests qui ne rendent pas forcément compte de la richesse de ce type d’intelligence. Celle-ci intègre d’autres caractéristiques qui sont partagées par les HPE, individus dotés d’une grande intelligence émotionnelle. HPI ou HPE ? Le HPI et le HPE manifestent des caractéristiques communes. Ce sont des personnalités indépendantes qui sont la plupart du temps perfectionnistes d’un point de vue cérébral pour les HPI et comportemental pour les HPE. Ils ont un mode de pensée en arborescence, en réseau, et sont donc très créatifs. Ils sont hypersensibles, sont extrêmement impactés par l’injustice et le manque d’équité et affichent de grandes valeurs morales. Celles-ci combinées à une vision complète et globale des situations et à leur acceptation intime leur insuffle une forte capacité de résilience. Ils sont empathiques, s’adaptent de manière exacerbée aux autres au risque de perdre parfois une partie de leur personnalité. Ils ressentent souvent un décalage avec leur entourage. Ils comprennent leurs émotions et celles de leurs interlocuteurs. Ils font preuve d’une large curiosité, d’intuition, d’une grande faculté d’apprentissage, de concentration et de mémorisation. Au-delà de leurs points communs, des différences existent entre ces deux types de profils. En voici une sélection. Le HPI présente une dimension intellectuelle dominante et raisonne de manière logique à partir de données vérifiables contrairement au HPE qui fonctionne davantage de façon intuitive. Si tous les deux ont le sens du perfectionnisme, de grands idéaux, le HPE a une meilleure estime de soi que le HPI. Ce dernier communique très bien verbalement alors que le HPE excelle dans le champ de la communication non verbale. Comment détecter les profils à haut potentiel ? Il existe de nombreuses personnalités chez les HP. Impossible d’en dresser un portrait-robot. De ce fait, les méthodes permettant la détection de ces profils se sont multipliées. Elles peuvent être utilisées dans le cadre d’un recrutement ou en interne. Dans ce deuxième cas, elles aident à déterminer qui parmi les salariés est en mesure de développer des compétences utiles à l’entreprise, qui peut devenir un futur leader. Elles permettent ainsi de positionner la bonne personne au bon endroit et au moment idéal. Pour atteindre leurs objectifs, ces méthodes dites de psychométrie analysent bien plus que les qualités et compétences techniques des candidats. Elles étudient leur personnalité. Parmi elles, on peut citer le test d’évaluation SOSIE, le PAPI, le Big Five, le MBTI ou encore le CTA (Watson-Glaser). Il est possible également de faire passer au talent susceptible d’être à HP une évaluation à 360°. Celle-ci est réalisée par sa hiérarchie, ses collègues et ses collaborateurs, puis se termine par une auto-évaluation. L’Assessement Center est une autre possibilité. Il s’agit d’une session de test mettant le candidat dans des situations qu’il rencontrera dans son futur poste. À la clé, le recruteur découvre ses compétences techniques, mais également ses soft skills et sa personnalité. Il ne faut pas oublier aussi un outil de choix pour dénicher un talent HP : l’instinct. Lors d’un entretien, observer finement certains traits de caractère sus-cités permet parfois de le déceler. Qu’est-ce qu’un profil HPI peut apporter à votre équipe ? Dans des entreprises qui doivent constamment se démarquer, s’adapter au changement et innover, un profil HPI est moteur. Leurs compétences techniques sont synonymes de performance à titre individuel et leurs soft skills leur permettent d’être de très bon leaders et d’insuffler au sein des équipes un savoir-être différenciant. Force de proposition, clairvoyants, créatifs, ils sont vecteur d’innovation et inspirant. Leur enthousiasme, leur optimisme sont communicatifs et donnent du sens au travail de leurs collaborateurs. Ils les encouragent à sortir de leur zone de confort et sont ainsi source de performance. Fidèles, engagés et intègres, ils cherchent du sens à leurs missions et aident de ce fait à structurer les projets. Toutes ces qualités en font de très bons leaders et d’excellents ambassadeurs de l’organisation pour laquelle ils travaillent. Un profil HPI améliore la marque employeur et attire ainsi indirectement de nouveaux talents. Dans une phase de démarrage d’une entreprise, leur présence est d’ailleurs très souvent gage de réussite. Besoin d’aide dans vos recrutements ? À quoi s’attendre lorsqu’on recrute un profil atypique ? Les profils HP doivent être scrupuleusement accompagnés afin qu’ils s’intègrent bien aux équipes (un HPI peut avoir plus de difficultés à créer du lien social qu’un HPE). Ceci est d’autant plus important que leurs compétences, leur rapidité et leur lucicidé peuvent être mal perçues, mal acceptés. Très sensibles, leur environnement doit être bienveillant et l’entreprise doit avoir des valeurs qui lui parlent et son travail du sens. Curieux, en mouvement, il est impératif de ne pas les laisser s’ennuyer. Un travail répétitif ne leur convient pas. Ils doivent être stimulés et connaitre leurs objectifs. C’est la garantie de leur fidélisation. Par ailleurs, beaucoup de profils HP ne savent pas qu’ils le sont. De ce fait, il est fondamental qu’il puisse s’épanouir dans un environnement leur apportant une grande autonomie, mais aussi qu’ils bénéficient d’un suivi leur permettant de développer leur potentiel. Il faut noter que le boom du travail hybride boosté par ces deux années de crise sanitaire est pour eux une aubaine. Il leur assure une franche liberté d’organisation. Adapter son processus de recrutement aux HPI Les processus de recrutement, les critères d’embauche, la mobilité interne des entreprises et leurs méthodes de management sont à repenser. L’ensemble manque généralement de souplesse et d’ouverture. Les profils HPI font peur et sont fréquemment jugés sur des critères peu pertinents tels que les diplômes ou les postes obtenus. De ce fait, ils sont encore trop souvent écartés. Désormais, le recrutement doit tenir compte de la diversité des profils et intégrer à minima les softs skills. En effet, si le talent HPI apprend très rapidement, il doit se sentir aligné sur les valeurs et le business model de l’entreprise et sur les objectifs de ses missions. Avec un profil atypique, les entretiens doivent se faire dans la sincérité et la transparence. Ils permettront au candidat de se dévoiler et de révéler en toute confiance ses valeurs et centres d’intérêt.

Thomas Motti

27 juin 2022

Nos conseils en recrutement

Les clés pour mener un (super) entretien d’embauche

L’entretien d’embauche est un moment stratégique du processus de recrutement. Le candidat au poste et le recruteur se rencontrent pour la première fois. Le premier doit se mettre en valeur à travers son parcours et son expérience. Le second doit évaluer les compétences professionnelles du premier le plus objectivement possible. L’entretien doit être constructif pour tous les deux. Pour cela, il est fondamental de bien le préparer en amont et de le conduire avec brio. Que vous soyez RH ou non, la tâche peut être difficile à maîtriser. Voici quelques conseils pour mener au mieux votre entretien d’embauche. En amont de l’entretien Impossible de mener un bon entretien sans le préparer ! Le recruteur doit être capable de percer à jour le candidat. Motivation, compétences et personnalité, tout doit être abordé et saisi afin de savoir s’il convient au poste.Pour ce faire, il faut bien définir le poste à pourvoir, filtrer les CV reçus et étudier ceux qui restent dans la course. Toutes ces étapes permettent de déterminer les questions à poser. Définir précisément les caractéristiques du poste à pourvoir Lors de la rédaction de l’offre d’emploi, les besoins de l’entreprise ont été analysés. De ce fait, la liste des compétences recherchées a été établie et le profil du candidat idéal a été cerné.. Il sera dès lors plus facile de faire le tri entre les différentes candidatures. Analyser les candidatures Après avoir filtré les CV, il faut examiner chaque candidature restante. CV, lettre de motivation, etc. Le recruteur annote toutes les questions qui lui viennent à leur lecture, les incertitudes qu’il peut avoir, etc. Préparer les bonnes questions Afin de ne rien oublier, il est bon de rédiger une trame d’entretien. Toutes les questions, de 5 à 10 maximum, y figurent. Elles seront communes à l’ensemble des candidats reçus dans l’objectif de pouvoir plus facilement comparer leurs réponses et de les appréhender de la même manière. La présence de ce document permet de standardiser les différents entretiens et ainsi de pouvoir comparer les candidats de façon objective.Voici des exemples de questions incontournables :– Pourquoi choisir notre entreprise ? – Pourquoi avez-vous quitté votre précédent poste ? – Qu’attendez-vous de ce poste ? – Quels sont vos échecs et réussites professionnelles ? – Quel serait votre poste idéal ? – Comment vos amis vous décrivent-ils ? À noter : la loi sanctionne la discrimination à l’embauche.Lors d’un entretien d’embauche, on ne peut pas poser toutes les questions aux candidats. Tout ce qui concerne leur vie privée est à proscrire : situation familiale, âge, profession du conjoint, projet d’enfant, religion, etc. Créer des conditions favorables à l’entretien Il est important que la rencontre soit planifiée sur un créneau horaire précis,mentionnant un début et une fin. Le lieu doit être calme et isolé afin que les échanges restent confidentiels et que le candidat soit à l’aise. Si l’entretien se fait en visio, il faut en plus vérifier la fiabilité du matériel : son, image, bonne connexion internet, etc. Pendant l’entretien : les 7 étapes à suivre Le moment de l’entretien est arrivé ? Afin qu’il se passe au mieux, voici quelques étapes à suivre. Mettre le candidat à l’aise Les entretiens d’embauche sont stressants, car les candidats ne savent souvent pas à quoi s’attendre : quel sera leur interlocuteur, sa manière d’aborder les questions, etc. Le recruteur se doit de le mettre dans les meilleures conditions. Pour ce faire, un accueil chaleureux est primordial. Le recruteur peut également proposer une boisson au candidat (eau, café, etc) et encourager une conversation naturelle pour le mettre à l’aise au maximum. Dans ce contexte apaisé, il sera plus facile de déceler la personnalité du candidat et d’analyser ses compétences. Faire les présentations Une fois installé, le recruteur se présente et explique au candidat le déroulé de l’entretien. Il doit décrire le poste et l’entreprise de la façon la plus précise possible Entrer dans le vif du sujet Il est judicieux de poser les questions crescendo : de la plus ouverte à la plus pointue.. Elles vont tout d’abord se concentrer sur la formation du talent, puis aborder son parcours professionnel, ses motivations et pour finir ses activités extra-professionnelles. Ces questions permettent d’appréhender les compétences techniques et comportementales du candidat. Celui-ci doit pouvoir s’exprimer librement, même si le recruteur se doit garder le contrôle sur la discussion. Pratiquer des mises en situation Afin de mieux cerner les compétences, le comportement et la personnalité du candidat, le recruteur peut le mettre en situation. Pour cela, il peut avoir recours à différentes méthodes : la MRS (méthode de recrutement par simulation), un cas pratique, un escape game, etc. Faire participer des collaborateurs Afin de rassembler différents avis sur les candidats, il peut être intéressant de faire participer d’autres collaborateurs à l’entretien, notamment ceux qui seront amenés à travailler avec le candidat. Ils verront rapidement s’il présente un profil qui s’intégrera bien à l’équipe. Cela peut se faire lors d’une deuxième entrevue, par exemple. Prendre des notes Le recruteur ne peut pas se souvenir de tout ce qui est abordé lors de l’entretien, a fortiori s’il rencontre plusieurs candidats pour le poste, et c’est normal Pour cette raison, il est judicieux de tout consigner par écrit, afin de garder une trace des éléments abordés Donner une bonne image de l’entreprise En cette période de pénurie de certains talents, il est primordial de séduire les candidats. En effet, ceux-ci sont chassés la plupart du temps par plusieurs recruteurs. Ainsi, il faut transmettre une image positive de l’entreprise, discourir des avantages du poste, des possibilités d’évolution en cours de carrière, etc. Le recruteur est la vitrine de son entreprise. En ce sens, il est aussi important de soigner la fin de l’entretien. Pour cela, remercier le candidat et expliquer la suite du processus de recrutement sont deux étapes à ne pas négliger. Quand, comment et qui le contactera sont des questions qu’il est bon d’aborder spontanément. Après l’entretien Si l’entretien d’embauche est un moment crucial, l’après rencontre est tout aussi important dans le processus de recrutement. C’est pour cette raison qu’il faut : Analyser les différents entretiens Avant de prendre une décision, tous les candidats prévus doivent être rencontrés et il faut s’assurer de ne pas se fier à son premier jugement. Les notes sont à relire, les réponses à comparer. Le pour et le contre de chaque profil est à étudier. Réaliser le suivi des candidatures Une fois la décision prise, les candidats non choisis sont contactés. Argumenter votre choix leur permettra de les aider dans la suite de leur recherche d’emploi.Si certains ne correspondent pas au poste, mais ont retenu votre attention, vous pouvez les ajouter à votre vivier de candidature. Donner une réponse au talent retenu Bien entendu, le recruteur se doit de rappeler le profil sélectionné, sans oublier de le féliciter et de déterminer la suite du processus de recrutement. Un entretien d’embauche ne s’improvise pas. Il existe des fondamentaux incontournables, mais il est aussi possible de faire appel à des méthodes innovantes. Test de personnalité, méthode STAR, entretien collectif, etc. Celles-ci permettent d’apporter un autre angle de vue sur les candidats qui peut être pertinent.

Thomas Motti

2 juin 2022

Nos conseils en recrutement

Ghosting, no show dans le recrutement : quand les candidats se font désirer

Le ghosting candidat ou le fait de ne plus donner signe de vie au recruteur : signe d’une ultra-sollicitation ou de la fin d’une certaine politesse ? Plus de 8 employeurs sur 10 ont déjà vécu le phénomène. Nos pistes pour ne plus risquer d’être laissé en plan. Le ghosting est l’acte de mettre fin à une relation avec une personne sans avertissement en faisant fi de toutes les tentatives de communication de cette personne. Concrètement, vous craquez sur une personne, vous la rencontrez, vous échangez, vous vous promettez de vous revoir et… Votre histoire se termine là. L’élu de votre cœur ne répond plus à vos messages. Il choisit de ne plus vous donner signe de vie. Le phénomène est classique en matière de relations amoureuses. Il est de plus en plus fréquent dans le recrutement. Le ghosting, un phénomène de plus en répandu Chez les recruteurs… Les candidats déploraient jusqu’alors le manque de réactivité, voire l’absence de réponses des recruteurs. Certains recruteurs pratiquaient en effet le ghosting à loisir, par manque d’outils et de méthodes dans leur processus de recrutement. Ou par méconnaissance ou désinvolture vis-à-vis de leur marque employeur. Et de plus en plus chez les candidats Sur un marché de l’emploi qui leur est favorable, il semblerait que la revanche des candidats ait sonné. Sur certains bassins d’emploi et fonctions, les candidats sont moins nombreux que les offres à pourvoir. C’est aux entreprises de déployer les grands moyens pour séduire. Les candidats, recevant pour certains plusieurs propositions de poste par semaine, peuvent se permettre de faire la fine bouche. Certains peuvent dire oui à deux postes en même temps, quitte à en laisser un sur le carreau sans fournir d’explication. C’est la loi du plus offrant, en termes d’intérêt financier comme de missions. Le ghosting touche les métiers convoités de la tech Le phénomène du ghosting n’était pas nouveau dans les métiers dits précaires ou difficiles, tels que l’hôtellerie-restauration, les call-centers et les usines. Il touche dorénavant les cadres et les postes d’experts très convoités. C’est particulièrement le cas pour les métiers de la tech où la demande est supérieure à l’offre, par exemple pour les métiers de data-scientists et de développeurs. Selon une étude Indeed USA datée de 2019, 83 % des recruteurs se sont déjà fait ghoster. La tendance au ghosting est particulièrement prégnante chez les profils junior (25-34 ans). Les adeptes du zapping nouvelle génération sont plus enclins à jouer les fantômes, d’autant qu’avec la digitalisation du recrutement, un clic suffit pour candidater chez plusieurs entreprises et de se laisser séduire par la plus offrante. C’est une situation frustrante pour les recruteurs. Une situation à forts enjeux financiers et humains. Le pourquoi du comment du ghosting candidat Les explications de ce phénomène de ghosting sont multiples. Un candidat a beaucoup de raisons de ghoster ne serait-ce déjà parce que rien n’est fait pour l’en dissuader. Le rapport de force sur le marché du travail est inversé et ghoster n’a pas de réelles conséquences pour le candidat. Les raisons des candidats fantômes : être séduit par une mission qui fait sens pour eux Une première raison évidente est que la proposition que vous leur avez faite ne les a pas suffisamment séduits. Elle les a en tout cas moins séduits que celle d’une autre entreprise. Le job que vous leur proposez, la mission et/ou d’autres aspects inhérents, ne font pas suffisamment écho chez eux. Cela peut être parce que le salaire que vous leur proposez est en deçà des standards du marché ou de leurs attentes. Les candidats peuvent également estimer que les autres avantages ne sont pas suffisants. La localisation et l’environnement de travail ne les stimulent peut-être pas outre mesure. De manière plus globale, les candidats accordent une grande importance au sens de leur mission. Les millenials et professionnels de la tech de tout âge cherchent à travailler pour une entreprise ayant su développer une culture en adéquation avec leurs valeurs. D’où l’importance du culture fit dans le recrutement. Il s’agit de s’assurer que candidat et entreprise partagent un socle de fondamentaux, des valeurs ou une vision du travail commune. Cela vous permet de vous assurer que l’environnement de travail que vous proposez sera adapté aux attentes du candidat. C’est l’assurance d’un collaborateur plus performant, qui s’épanouira davantage chez vous, et restera ainsi plus longtemps. Découvrez notre outil de mesure du culture fit D’autres raisons plus profondes : un souci de communication ou un processus de recrutement trop long L’absence de réponse est en soi une réponse… Comme pour les relations sur sites de rencontre, le candidat ghosteur estime qu’il n’a pas tissé un lien suffisamment engageant avec vous pour vous devoir quelque chose : en l’occurrence une explication. Un candidat peut alors éprouver un certain malaise à vous dire qu’il n’est pas ou plus intéressé. C’est une réalité : beaucoup, dans tous les aspects de leur vie professionnelle ou privée, ne savent pas dire non. Il leur paraît plus simple de disparaître que de s’exprimer, d’autant que cela signifie souvent avoir à verbaliser les raisons de leur choix. Choix qui peut pour certains ne pas être clair, même pour eux. Disons que le candidat a eu une intuition… et craint d’être maladroit en vous l’exprimant. Le candidat ne sait pas quoi faire et disparait alors, tout simplement. Il n’a pas le temps de vous répondre. Certains “candidats divas” sont extrêmement sollicités. Ils reçoivent de nombreuses offres en très peu de temps, et ne prennent donc plus la peine de répondre à tous les recruteurs. Votre processus de recrutement est trop long. Si votre process de recrutement nécessite plusieurs interlocuteurs, des tests et différentes étapes de validation, votre perle rare pourrait décrocher. Vous l’aviez peut-être appâté… Mais votre concurrent lui a donné sa réponse plus rapidement. A quel moment du processus de recrutement le ghosting apparaît-il ? Le ghosting prend presque toujours le recruteur par surprise. Il peut pointer le bout de son nez à différents moments du processus de recrutement. N’importe quelle petite friction dans les rouages peut faire disparaître votre talent potentiel Toujours selon la même étude, 50 % de ne sont pas présentés à l’entretien d’embauche prévu ; 46 % ont cessé de répondre aux recruteurs ou managers ; 22 % ont accepté l’offre d’embauche mais ne se sont pas présentés le premier jour de travail ; 19 % ont accepté une offre verbale mais n’ont jamais signé le contrat d’embauche. Le no show : le phénomène le plus répandu Le no show, utilisé dans le monde hôtelier pour désigner le fait qu’un client ne s’est pas présenté le jour d’arrivée prévu, s’introduit dans le recrutement. Il peut se traduire par « une absence non motivée » d’un candidat omettant de se présenter à l’entretien ou lors du premier jour de son contrat, même s’il l’a signé. Comment éviter de se faire ghoster par les candidats ? Le ghosting n’est pas une fatalité. Certaines actions peuvent être mises en place pour limiter les risques de ghosting de la part des candidats. Plus de transparence et de réactivité avec le candidat Que votre expérience candidat soit la plus transparente possible. Recruteurs, détaillez au maximum les différentes étapes de votre processus de recrutement (pré-qualification téléphonique, entretiens, tests…), la fiche de poste, la durée et le nombre d’entretiens, les personnes rencontrées, etc. Les candidats veulent savoir à quoi s’attendre, afin de mieux se préparer notamment, ainsi qu’avoir toutes les cartes en main dans leur décision entre plusieurs propositions d’emploi éventuelles. Il convient en outre d’être particulièrement transparent sur les dates des futurs entretiens et de communiquer rapidement si un imprévu vous empêche de tenir vos engagements de délais. Plus un processus de recrutement est court, plus il est efficace. Prêtez attention à programmer vos dates d’entretien à échéance la plus brève possible. Plus vous tardez, plus votre taux de no show devient exponentiel. Entretenez votre marque employeur Donnez la meilleure première impression possible. Votre opération séduction vous impose d’être convaincant afin que le candidat n’ait pas envie d’aller voir ailleurs. Cela signifie en l’occurrence de soigner votre offre, ainsi que toute votre communication RH, d’indiquer précisément les valeurs de votre entreprise afin d’attirer les profils qui vous ressemblent. Un candidat aligné avec votre culture d’entreprise sera moins enclin à prendre le large. Prêtez attention aux signes de futur ghosting, rectifiez Attention, ghosting en cours si le temps de réponse de votre candidat s’allonge, si le ton change ou se fait plus énigmatique. En l’absence de premières réponses, vous pouvez clarifier avec le candidat en lui laissant un message avec une date ultimatum au-delà de laquelle sa candidature sera considérée comme obsolète pour le poste convoité. Mesurer au moyen d’une enquête satisfaction candidat, de même qu’analyser ce qu’on dit de vous sur la toile en particulier sur des sites d’avis tels que Glassdoor, vous permet assurément de rectifier finement les points de friction de votre expérience candidat et obtenir le meilleur engagement possible dès le départ. Vous souhaitez être accompagnés sur le design de vos process de recrutement ? L’équipe GetPro se tient à votre disposition.

Thomas Motti

30 mai 2022

Nos conseils en recrutement

La méthode STAR

L’entretien d’embauche est un moment crucial pour les candidats et les recruteurs. Si les premiers doivent savoir convaincre et faire la différence dans un contexte concurrentiel, les seconds doivent déterminer le plus efficacement possible si le profil des talents correspond à celui du poste à pourvoir. Pour servir les intérêts des deux parties, la méthode STAR a vu le jour. Elle est de plus en plus adoptée par les entreprises, car elle présente de multiples atouts. Quelle est-elle ? Quels sont ses bénéfices ? Comment faut-il l’utiliser ? Qu’est-ce que la méthode STAR ? « La meilleure manière de prédire les performances futures, c’est de connaître la performance passée dans des circonstances similaires. » Tom Janz. Tom Janz, psychologue et enseignant en ressources humaines au Canada, est le fondateur de la méthode STAR. Qu’apporte-t-elle de neuf à l’univers du recrutement ? Elle permet aux recruteurs d’évaluer rapidement et justement les compétences et comportements d’un candidat grâce à la présentation par celui-ci d’exemples concrets de situations qu’il a vécues au cours de précédentes expériences professionnelles. Elle donne les moyens aux talents de mettre en avant ses compétences et qualités grâce à la démonstration. Exit les phrases bateaux de type « je suis organisé », « je sais gérer un projet », sans preuves à l’appui. La méthode STAR l’aide à être convaincant à l’évocation de situations réelles. Que signifie l’acronyme STAR ? Pour permettre au recruteur et au candidat de préparer un entretien d’embauche optimisé, la méthode STAR se développe en 4 étapes. S pour Situation : ici, le candidat expose une situation réelle à laquelle il a été confronté dans ses expériences professionnelles antérieures. Il décrit son lieu, son contexte, son poste, etc.T pour Tâche : les missions et les objectifs sont présentés ainsi que le rôle et les responsabilités du candidat dans cette situation.A pour Action : les mesures prises pour réaliser la mission ou résoudre le problème sont détaillées. R pour Résultat : les résultats obtenus sont annoncés et idéalement illustrés grâce à un bilan de données chiffrées. Pourquoi utiliser la méthode STAR en entretien ? Les atouts de la méthode STAR sont nombreux pour le recruteur et pour le candidat. Les avantages pour le recruteur Bien évaluer les compétences des candidatsLe recruteur sait si le talent en face de lui convient grâce à la présentation de ses expériences passées. Comment a-t-il géré les problématiques ? Quelles compétences pour mener à bien cette mission ont été nécessaires ? Quels sont ses résultats ? etc. Ses compétences techniques et ses soft skills sont révélés au grand jour. Il peut déterminer si ses actions et réactions sont en adéquation avec le profil recherché du futur collaborateur. Structurer l’entretien d’embauche La méthode STAR repose sur la préparation de questions en amont de l’entretien par le recruteur. Cette trame lui sert de fil conducteur. Elle structure ce moment tout en le rendant bien plus dynamique et pertinent qu’un classique passage en revue des informations fournies par un CV. Réaliser un entretien en toute objectivité La trame de questions utilisée lui permet de suivre une grille commune pour tous les candidats et de faire ainsi preuve de beaucoup plus d’impartialité dans leur évaluation. Les critères d’embauche sont objectifs et ne reposent plus sur des impressions. Les avantages pour le candidat Structurer son discours La trame de la méthode STAR lui permet de rendre ses réponses pertinentes. Il répond au recruteur de manière complète, précise sans s’éparpiller. Bien mettre en avant ses compétences L’illustration des compétences par des situations concrètes et réelles donne de la crédibilité aux discours. Elles offrent la possibilité de parler de ses qualités tout en restant humble. Faire la différence avec les autres candidats Le recruteur se souvient plus volontiers d’un candidat mettant en contexte ses compétences et qualités. Comment mettre en place la méthode STAR ? Que vous soyez recruteur ou candidat, la méthode STAR permet de préparer votre entretien d’embauche. Elle s’utilise en amont de celui-ci et pendant. Voici quelques conseils pour en tirer pleinement parti. Pour le recruteur Cibler les compétences requises pour le poste à pourvoir Il est indispensable de faire une liste des compétences nécessaires pour le poste à pourvoir : le savoir-faire, c’est-à-dire les connaissances théoriques acquises, mais aussi les soft skills, le savoir-être. Celles-ci regroupent le sens du relationnel, de l’organisation, la créativité, l’autonomie, etc. Formuler les questions Une fois les compétences désirées identifiées, le recruteur peut formuler des questions pertinentes grâce à la méthode STAR. Elles vont servir de ligne directrice à l’entretien.Ces questions sont posées de manière ouverte afin de permettre au candidat de laisser libre cours à son expression. Pour le talent Réfléchir à ses atouts En amont de l’entretien, le candidat liste les situations sur lesquelles il aimerait attirer l’attention du recruteur afin de mettre en valeur ses compétences. Établir une liste de questions du recruteur Afin de ne pas être déstabilisé, le candidat imagine les questions que peut lui poser le recruteur sur ses expériences précédentes. Bien sûr il n’y a aucun moyen de savoir à l’avance ce qu’il va demander, mais des points reviennent fréquemment : l’esprit d’équipe, la gestion des conflits, la capacité d’adaptation, etc. De plus, chaque poste brigué exige des compétences spécifiques qui vont être évaluées. Il faut déterminer tout cela puis préparer une liste de situations les mettant en valeur. Elles seront décomposées selon les 4 axes proposés par la méthode STAR. Être clair et concis Les réponses aux questions ne doivent pas noyer le recruteur de détails inutiles. 2, 3 phrases maximum répondent aux 4 points de la méthode, sauf pour la partie Action qui doit être plus développée. Vous cherchez à recruter ? Exemple d’utilisation de la méthode STAR Les questions de la méthode STAR se reconnaissent facilement : « Donnez-moi un exemple de… » « Avez-vous déjà… » « Parlez-moi d’une fois où… » Si un recruteur veut déterminer l’esprit d’équipe d’un candidat, il pourra par exemple lui demander : « Pouvez-vous me décrire un projet qui a nécessité que vous travailliez en équipe et comment s’est-il déroulé ? » S’il désire évaluer ses capacités d’initiative et d’autonomie : « Décrivez une situation dans laquelle vous avez dû gérer un projet en autonomie ? » Le candidat répondra en 4 points selon la trame de la méthode STAR. Et si on allait plus loin ? Il est possible d’aller encore plus loin que la méthode STAR pour un entretien d’embauche plus complet. La méthode dite STARR, ajoute une étape supplémentaire, celle de la Réflexion. Le candidat réagit sur ses actions, ses réactions ainsi que ses résultats. Il montre qu’il est capable de se remettre en question, d’apprendre de ses expériences passées. Besoin d’un coup de main sur vos recrutements ? L’équipe GetPro est à votre disposition.

Thomas Motti

19 mai 2022

Nos conseils en recrutement

Les 3 grandes spécificités du recrutement dans l’IT

À l’heure du télétravail et de la transformation digitale des entreprises, les professionnels de l’IT sont plus recherchés que jamais par les employeurs. Cependant le recrutement de ces profils présente certaines spécificités. Il s’agit en effet de jongler entre un marché de plus en plus pénurique et des organisations affichant des besoins toujours plus pointus. Dans ce contexte, comment faut-il procéder pour dénicher les talents désirés. Vers quel type de professionnels peut-on se tourner ? Des métiers informatiques essentiels pour n’importe quelle entreprise Afin d’être efficaces et compétitives, les entreprises ont plus que jamais recours au levier digital. Services dématérialisés, Cloud Computing, e-commerce, robotisation, automatisation, etc.. Dans tous les secteurs, elles dépendent de la technologie, des données et de leur analyse. La crise du Covid-19 a amplifié ce phénomène. La mise en place du télétravail, le changement des comportements d’achat des consommateurs ont exigé d’elles un remaniement rapide de leurs objectifs et stratégie technologique pour pouvoir fonctionner à distance. De ce fait, leurs besoins en profil IT se sont développés et cela n’est pas près de s’arrêter. La chasse aux talents est leur nouvel enjeu.Les profils les plus demandés sont : les développeurs et tout particulièrement les experts front-end ou full stack, en NodeJS, Magento, ou encore les DevOps ;les experts de la Data comme les Data analysts, Data Scientists, Data Engineers ; les spécialistes du Cloud ;les talents du Growth et du référencement comme les Growth Hacker et les SEO Managers ;les as de la sécurité informatique. Des profils IT rares et en forte tension Près de 8 entreprises sur 10 peinent à recruter des profils IT.(1) De leur côté, de nombreux candidats en recherche active ou en veille estiment qu’il est difficile de trouver un emploi. Cette situation paradoxale est liée à l’inadéquation entre l’offre de compétences sur le marché et les besoins des entreprises en constante évolution. Résultat, les profils rares, tels que les experts de la Data ou de la Sécurité Informatique sont sursollicités et volatiles, et leurs salaires explosent. Et sur le bord de la route demeurent tous les autres proposant un savoir-faire moins prisés. La raison à cela est la demande récente de ce type de talents. En pleine pandémie, les entreprises ont dû évoluer rapidement pour répondre à cette situation inédite. Les candidats n’ont pas été aussi prompts. Ainsi, une minorité d’entre eux seulement est spécialisée par exemple en Cloud Computing, Cybersécurité, IA ou encore Blockchain. Il y a donc décalage et tension. Afin de s’ouvrir à de nouvelles possibilités, à de nouvelles missions ou d’entreprendre une évolution de carrière, les professionnels de l’IT doivent se tourner vers la formation et l’auto-formation sur une technologie qui a le vent en poupe, ou un outil. Cela est d’autant nécessaire à leur employabilité que les organisations privilégient désormais la maitrise technique et les soft skill aux diplômés.Or pour le moment, seulement 43 % d’entre eux ont bénéficié d’une formation leur permettant d’évoluer vers un nouveau poste sur les 2 dernières années. (1) Dans ce contexte de marché pénurique, le recrutement de talents IT n’est pas une sinécure. Les entreprises doivent déployer de nombreux moyens pour attirer et fidéliser les candidats. La marque employeur doit être soignée, les rémunérations attractives et les méthodes de recrutement révisées. Recruter des profils IT Des cabinets de recrutement IT spécialisés Face à la difficulté de recrutement du secteur, les candidats et recruteurs dans l’IT ont tout intérêt à faire appel à un cabinet de recrutement spécialisé en digital. Il fait l’intermédiaire entre les candidats et les entreprises souhaitant recruter. Il recherche, sélectionne et présente une liste de talents à ces dernières. Ses moyens et les canaux pour y parvenir sont nombreux : recherche dans son vivier de candidats, diffusion d’annonces, écumage des jobboards (Welcome to the Jungle, Choose Your Boss), etc. La chasse des candidats en poste sur les réseaux sociaux professionnels tels LinkedIn et ailleurs est ici primordiale, car la plupart des profils sont rarement disponibles et encore moins visibles sur le marché de l’emploi. Il faut noter que beaucoup de ces cabinets disposent de nouvelles solutions technologiques performantes pour atteindre leurs objectifs. Le cabinet de recrutement IT peut par ailleurs conseiller l’entreprise sur l’état du marché et informer sur les bonnes pratiques de recrutement à adopter. Pour renforcer temporairement ou à long terme ses équipes sur le site de l’entreprise, il est possible également de faire appel à une agence de RPO (Recruitment Process Outsourcing) à l’instar de GetPro par exemple. Tous ces professionnels connaissent et maîtrisent les spécificités de ce marché de candidats et peuvent répondre tout particulièrement aux objectifs de recrutement ambitieux des start-ups et scale-ups, notamment dans les périodes de levée de fonds. 6 conseils pour réussir vos recrutements IT Du haut de nos six ans d’expérience en recrutement de profils IT, nous avons eu le temps d’analyser et de comprendre quels éléments sont essentiels pour parvenir à attirer, séduire, et retenir les meilleurs talents de l’écosystème tech. Voici donc quelques conseils à garder en tête pour mener votre plan de recrutement IT à bien : Connaître les codes de l’univers de l’IT Le monde de l’informatique et de la Tech est à part. Il dispose de son propre vocabulaire et ses métiers sont très spécifiques. De ce fait, il est incontournable de les connaître afin de pouvoir appréhender les compétences d’un candidat. Faire une offre enthousiasmante La promesse d’embauche doit être irrésistible et répondre aux besoins des talents IT. Elle doit donner du sens et de l’envie. La mission technique et le produit ou service sont séduisants, les méthodes de travail agiles, etc. Il est important de soigner l’image de marque de l’entreprise, ses valeurs. De plus, la rémunération ne doit pas être plus basse que le marché. Miser sur l’approche directe Dans un marché pénurique, les candidats en recherche ne sont pas nombreux. De ce fait, il est nécessaire de recruter par approche directe. LinkedIn par exemple permet de chasser dans un large vivier de talents. Voir au-delà des diplômes Beaucoup de profils IT sont autodidactes ou ont développé progressivement leurs compétences seuls ou via des formations. Il serait contre-productif de se limiter aux diplômés. De plus, impossible de faire l’impasse sur les soft skill des candidats, autrement dit leur personnalité. Tester les compétences Afin de vérifier l’expertise des talents, il est possible de leur faire passer un test technique. Choisir une méthode de recrutement qui a fait ses preuves Pour évaluer les aptitudes et comportements des candidats, il est très pertinent de faire appel à ses expériences professionnelles précédentes. La méthode STAR va en ce sens. Vous souhaitez être accompagnés sur votre recrutement de profils IT ? Les équipes GetPro se tiennent à votre disposition ! Sources : (1) Panorama du marché de l’emploi et du recrutement IT, Michael Page Technologie en partenarait avec Choose Your Boss, janvier-février 2021.

Thomas Motti

12 mai 2022

Nos conseils en recrutement

Growth Hacking : de quoi parle-t-on exactement ?

Vous avez sans doute déjà entendu parler de Growth Hacking. Mais sauriez-vous réellement mettre des mots sur ce dont il s’agit ? Depuis une dizaine d’années, les métiers “Growth” connaissent un fort engouement. Ces métiers qui, précisément, ont permis à certaines des plus célèbres startups de grossir très rapidement. Airbnb, LinkedIn ou Spotify en sont d’excellents exemples. Stratégie, état d’esprit, méthode ? Le Growth Hacking intrigue et séduit. On vous en dit plus sur ce concept très convoité par l’écosystème des entreprises de la tech et comment il permet de développer sa croissance. Qu’est-ce que le Growth hacking ? Le concept du Growth hacking (GH) a été inventé par Sean Ellis aux États-Unis en 2010. Le salarié de la société Dropbox souhaite recruter un successeur. Problème : il ne trouve pas d’intitulé pour expliquer ses missions. Son travail consiste alors à développer rapidement et avec peu de moyens la base d’utilisateurs de Dropbox via un ensemble de techniques et de pratiques. Celles-ci sont d’ailleurs plus ou moins conventionnelles, flirtant parfois avec les limites de la légalité. Il choisit alors le terme de Growth hacker, ou pirate de la croissance !L’objectif final du Growth hacking ne s’attarde pas sur les moyens employés : il s’agit ni plus ni moins de générer une croissance forte en un temps record et bien sûr, à terme, des revenus ! Pour comprendre davantage les techniques dont tire parti un Growth hacker pour passer de l’acquisition de nouveaux utilisateurs à la monétisation, il faut connaître la matrice AARRR dont l’immense majorité s’inspire. Growth, comment réussir : la méthode AARRR La matrice AARRR est un framework défini et développé en 2007 par Dave McClure, entrepreneur et business angel. Il s’agit d’un tunnel d’acquisition dont les 5 étapes sont l’Acquisition, l’Activation, la Rétention, le Referral et le Revenu. Les Growth hacker suivent tous, plus ou moins consciemment, ces différentes étapes afin d’optimiser leur funnel de conversion. Chaque étape est importante, aucune ne doit être négligée. Elles garantissent à terme une croissance éclair de l’entreprise. – L’Acquisition consiste à faire découvrir le service ou le produit à un maximum de personnes par tous les canaux possibles : les réseaux sociaux, les forums, l’optimisation de son SEO (le référencement naturel de son site web), les publicités payantes (Facebook, Adwords, etc.), le backlink, etc. La valeur ajoutée du produit ou du service doit être pertinente et rapidement comprise par le prospect. Une landing page soignée est ici essentielle pour séduire l’internaute. – L’Activation entre en jeu une fois que l’offre de l’entreprise a acquis une bonne visibilité. Les visiteurs doivent alors être convertis en utilisateurs. Cette étape va déterminer s’ils sont prêts à sauter le pas, et tout faire pour les motiver à passer à l’action. Les moyens pour y parvenir sont variés : inscription à une newsletter, proposition d’une démo du produit, etc. À ce stade, l’organisation récolte des informations plus détaillées sur ses prospects et enrichit sa base de données. – La Rétention transforme des utilisateurs ponctuels du service ou produit proposé en usagers réguliers et actifs. Celle-ci peut se matérialiser par des notifications push, des mises à jour régulières, des nouveautés, des bons de réductions, des programmes de fidélité, etc. Ce travail de rétention est crucial pour la survie de l’entreprise. – Le Referral consiste à convertir ces utilisateurs actifs en véritables aficionados de votre service ou produit. Ils en deviennent les ambassadeurs. Ici il est donc question de viralité, synonyme de croissance rapide de la base utilisateurs de l’entreprise. Pour y parvenir, la créativité des Growth hacker n’a pas de limite. Jeux-concours, offres de parrainage, code promo sont les procédés les plus classiques. – Le Revenu est l’étape ultime vers laquelle tend le travail du Growth hacker. Il permet de générer des revenus par utilisateur. Ceux-ci doivent donc devenir ici des clients. Le taux de conversion doit être optimisé. Bien entendu, il est crucial de réfléchir à son modèle économique en amont. L’offre doit être claire et adaptée aux objectifs de l’entreprise. Par abonnement, freemium, premium, promotions temporaires, etc. Il existe pour ainsi dire autant de modèles que d’entreprise. Méthodologie Growth : success-stories Le Growth hacking est particulièrement utilisé dans le milieu des startups tech, car il répond à leur besoin de faire connaître leur service ou produit le plus rapidement possible. Il revient moins cher qu’une campagne publicitaire et marketing traditionnelle et s’accorde au fonctionnement de cet écosystème basé sur l’acquisition d’un maximum d’utilisateurs avant de commencer à monétiser quoique ce soit.Parmi les exemples de success stories Growth, on peut citer l’ascension d’AirBnb. Pour parvenir à développer sa base d’utilisateurs rapidement, la startup a alors détourné le trafic d’un gros site web en publiant ses annonces simultanément sur Craiglist, LeBoncoin américain ! Dans la même veine, Spotify a profité de Facebook en y intégrant un partage automatique de la musique écoutée lui permettant ainsi de s’y faire largement connaître. Dropbox, enfin, a quant à lui proposé 16 Go d’espace supplémentaire aux utilisateurs invitant des personnes à rejoindre le service. Quelles sont les missions d’un profil growth ? Un Growth hacker peut s’attaquer à des missions très diverses au sein du schéma AARRR. Toutes sont au service de l’acquisition d’un grand nombre d’utilisateurs en peu de temps et avec des moyens modérés. Pour atteindre ces objectifs, ce profil doit être polyvalent et faire preuve de beaucoup de créativité, d’innovation et utiliser de manière pertinente tous les outils digitaux à sa disposition. Ses compétences web peuvent prendre des formes très larges. Dans le secteur de la tech, le profil Growth va ainsi œuvrer au bon référencement du site web de l’entreprise pour laquelle il travaille. Grâce à des outils tels que Google Analytics il étudie l’efficacité de ses actions en y analysant le trafic et a recours à des techniques marketing comme l’A/B testing. Par ailleurs, il peut être amené à développer des outils digitaux (hacks) capables de récupérer des données, des adresses email sur les réseaux sociaux ou ailleurs. La publicité en ligne n’a pas de secret pour lui ni la communication sur les réseaux sociaux. De ce fait, son métier relève aussi du content management. Il soutient les activités de l’entreprise, inspire et élabore des stratégies. Il fait également du management de projet et d’équipe. Growth hacker, growth manager : qui fait quoi ? Entre les deux, il y a des différences en matière de temps et de budget. S’ils ont en commun la mission de développer le portefeuille de clients de leur entreprise, le marketer dispose d’un budget annuel alors que le Growth hacker se voit attribuer une enveloppe plus réduite. De plus, il doit arriver à ses fins beaucoup plus rapidement, en quelques jours ou quelques semaines. Vous souhaitez recruter des Growth Hacker ? Comment devenir Growth hacker ? Il n’existe pas de formation spécifique pour devenir Growth hacker. Il peut s’agir de profils avec un background de développeurs, ou plus classiquement de profils marketing issus de grandes écoles de commerce. La plupart on en revanche en commun un fort esprit entrepreneurial et une appétence pour le test and learn. Le salaire des profils Growth Le salaire du Growth hacker dépend de ses compétences et de ses années d’expérience, mais aussi de la structure qui l’emploie. Un profil junior touche environ 35 k€/an et un sénior jusqu’à 50 k€/an. Certains talents peuvent gagner jusqu’à 65 k€/an, et parfois bien au-delà en fonction du caractère stratégique de leur poste. Simuler le coût du recrutement de votre équipe Marketing

Thomas Motti

5 mai 2022

Nos conseils en recrutement

Comment le digital a-t-il fait évoluer le recrutement ?

Le recrutement est un métier vieux comme le monde. Un métier qui a su, au gré des révolutions technologiques successives, se remodeler, se réinventer. A l’ère du digital, le modèle du recrutement traditionnel, solidement campé sur ses acquis : CV et lettre de motivation papier, expédiés par voie postale, a du plomb dans l’aile. Comment le digital a-t-il fait évoluer le recrutement ? A quoi ressemble l’univers du recrutement en 2022 ? Telles sont les questions auxquelles nous nous proposons de répondre.Du recrutement traditionnel à l’âge d’or des banques de CVIl est loin le temps où on sélectionnait les offres auxquelles nous allions postuler dans le journal. Cette époque où il fallait rédiger à la main sa lettre de motivation, son CV, une photo prise au Photomaton pour finalement marcher jusqu’à La Poste pour envoyer votre candidature. Il est loin le temps où il fallait rédiger soi-même son annonce et la faire valider au moyen d’un bon à tirer auprès de son agence de communication. Ensuite, il fallait faire un tri à la main de toutes les candidatures reçues avant de les stocker dans des dossiers qui prennent la poussière dans un placard. De ce fait, une candidature avait une durée de vie limitée, sans garantie de succès et dont il était difficile de mesurer l’impact.En y réfléchissant, cette époque n’est en réalité pas si lointaine. Quand bien même celui qui écrit ses lignes n’a pas eu la chance de connaître cette période (et je vous le confirme, cela fait toujours bizarre de parler de soi à la troisième personne).Désormais, les méthodes de recrutement se sont complètement transformées et la révolution numérique y est pour beaucoup. En deux décennies, les cabinets de recrutement et les entreprises ont été obligés de changer leurs habitudes pour s’adapter aux nouveaux comportements des candidats. La première réelle transformation digitale est apparue avec l’irruption de pure player online tels que Monster ou Indeed. Ces métamoteurs de recherche d’emploi regroupaient et regroupent toujours une quantité phénoménale d’offres sur tous les types de secteurs. Le travail de recherche d’emploi pour le candidat s’est grandement simplifié. Imaginez, des milliers d’offres regroupées sur une seule plateforme ! Une révolution en comparaison des parutions d’offres dans les journaux…Il en est de même du point de vue du recruteur, plus besoin de passer par une agence de communication, il suffit de payer la plateforme pour que votre offre soit immédiatement publiée. Durant cette même période, les banques de CV et les Jobboard ont vu leur nombre d’utilisateurs exploser en quelques années. Recrutement digital : comment recrute-t-on en 2022 ?Même si ce modèle reste encore utilisé par de nombreuses entreprises, il commence à trouver ses limites. La raison est simple : les meilleurs talents sont rares et tellement sollicités qu’ils ne prennent plus la peine de postuler..Avec l’obsolescence des compétences due aux nouveaux outils digitaux qui voient le jour constamment, les meilleurs talents de la tech sont fortement sollicités quotidiennement et n’ont plus besoin de mettre leur CV sur Monster and Co. Nous faisons donc face à un tarissement des candidatures entrantes .L’approche directe est devenue une nécessité. Pour rappel, l’approche directe, plus connue sous le nom de chasse de tête, consiste à trouver le meilleur candidat possible pour un poste précis. Les recruteurs vont donc directement démarcher le candidat et non pas le contraire comme comme c’est le cas lorsque l’on poste une annonce en ligne. Avec l’essor de Linkedin depuis 5 à 10 ans, ce type d’approche s’est fortement développé. Avec une licence LinkedIn Recruiter, il est aujourd’hui possible d’appliquer des filtres très précis pour trouver la perle rare pour un poste donné. Une fois le profil idéal trouvé, il suffit de lui envoyer un message ou un email pour entrer en contact. Vous recrutez ?Le recrutement : un métier résolument digitaliséComme vous avez pu le comprendre, les méthodes de recrutement se sont complètement digitalisées. C’est plus vrai encore pour les acteurs qui travaillent sur des profils rares ou en tension, ou sur des profils très stratégiques, comme les profils de dirigeants. Un recruteur doit connaître tous les différents outils digitaux qui sont à sa disposition pour assurer un recrutement de qualité. Les profils disponibles sur les réseaux sociaux professionnels ou non vont rendre le sourcing beaucoup plus simple qu’il pouvait être à l’époque. Finalement, le recrutement se rapproche de plus en plus du marketing digital. Le recruteur tech : un couteau suisse que tout le monde s’arrachePour s’adapter à ces nouveaux changements, le recruteur s’apparente de plus à un couteau suisse ou aussi appelé “profil T-Shaped”. Qu’est-ce que cela signifie ? Tout simplement que le recruteur doit avoir des connaissances larges sur les bases de son métier et sur les diverses activités qui la composent. A titre d’exemple, un recruteur tech doit avoir les connaissances dans son domaine d’activité c’est-à-dire les ressources humaines et les processus de recrutement. Mais il faut ajouter à cela les spécificités des métiers tech soit le vocabulaire, les missions, etc… Cette capacité à s’adapter à des interlocuteurs très divers, de haut niveau, et à faire évoluer son discours en fonction, fait du recruteur tech une denrée rare aujourd’hui. Si rares que les profils de recruteurs tech sont eux mêmes désormais sur-sollicités et en très forte tension.A la recherche d’un recruteur tech ?A quoi ressemblera le recrutement demain ?Le Big Data : modèle prédictifL’utilisation des big data devrait permettre d’élaborer des modèles prédictifs sur plusieurs points : sur les pertes de compétences à court ou moyen termes, sur leur remplacement, sur l’évolution des métiers et des missions, etc. Il devrait donc être possible d’anticiper les recrutements en s’appuyant sur ces modèles prédictifs.Blockchain : la fin des CV mensongersA l’origine, la blockchain est une technologie destinée à sécuriser les transactions financières des crypto-monnaies. Il s’agit d’une technologie de stockage et de transmission d’informations, transparente et sécurisée. Elle prend la forme d’un registre virtuel au sein duquel une information, une fois inscrite, est consultable mais ne peut être modifiée ou supprimée. Mais alors, quel intérêt dans le cadre du recrutement digital ? Appliquée au recrutement, la blockchain garantit l’authenticité des CV. Le recruteur peut ainsi s’assurer que toutes les informations sur les CV ou les profils en ligne ne sont pas mensongères. Peu utilisée pour l’instant, la blockchain pourrait ainsi jouer un rôle clé dans le futur du recrutement digital. En savoir plus sur la Blockchain L’Intelligence Artificielle pour faciliter les candidaturesCôté candidats également, l’intelligence artificielle promet d’avoir un impact substantiel.Demain, des logiciels sous forme d’assistants virtuels accompagneront les chercheurs d’emploi dans leur recherche, en les aidant à faire leurs CV et à rédiger leurs mails de motivation.Ces bots trouveront leur pendant chez les recruteurs, via des chatbots capables de trier intelligemment les candidatures.La réalité virtuelle ou comment tester un métier avant de postuler Dernier élément intéressant à noter : aujourd’hui, on observe un fort décalage entre ce que les étudiants imaginent, et la réalité des métiers. La réalité virtuelle offre un formidable moyen de se mettre dans la peau d’un salarié et de vivre son quotidien, l’espace de quelques minutes afin de se faire une idée précise des conditions de travail et des tâches à effectuer. Pour aller plus loin :Les meilleurs cabinets de recrutement digital à ParisLes meilleurs cabinets de recrutement digital à BordeauxLes meilleurs cabinets de recrutement digital à Marseille

Thomas Motti

28 avr. 2022

28 avril 2022

Nos conseils en recrutement

Spécialistes ou généralistes, lesquels recruter ?

Vous venez d’ouvrir un nouveau poste. Vous imaginez alors recruter plutôt un profil généraliste, un candidat parfait sur le papier avec une belle formation académique et des expériences variées.Cependant, la recherche de ces candidats, si prisés dans les années 2000 (voir le chapitre sur le recrutement de America’s Most Successful Startups des frères Samwer) a été remise en question récemment par des experts en recrutement (The Who Method de Geoff Smart et Randy Street).Chez GetPro, nous pensons que bien souvent les meilleurs profils sont des spécialistes. Dans cet article, nous vous expliquons pourquoi.La grille d’évaluation ou comment partir des besoinsTout bon recruteur commence un recrutement par la rédaction d’une grille d’évaluation. Ce document décrit la mission du futur collaborateur, les objectifs à atteindre et les compétences attendues sur le poste à pourvoir.Si la grille d’évaluation est suffisamment précise et détaillée, les candidats généralistes seront naturellement écartés au profit des plus spécialisés lors du sourcing.Prenons un exemple concret : un bûcheron a besoin d’un outil rapide, puissant et efficace pour la découpe du bois. Pensez-vous qu’il choisira une scie ou un couteau Suisse ? La même chose est vraie pour le recruteur.Besoin d’un coup de main pour définir votre grille de recherche ?Le Voodoo Hiring ou le recrutement sans grille d’évaluationDe nombreux managers recrutent sans grille d’évaluation objective en pensant qu’évaluer une personne demande surtout de l’intuition. C’est ce que Geoff Smart appelle le Voodoo Hiring dans The Who Method. Seulement voilà : votre humeur du jour aura probablement plus d’impact sur le résultat d’un candidat en entretien que ses compétences réelles.Cette approche de l’entretien manque d’objectivité et empêche de comparer les candidats entre eux. Le candidat recruté est alors souvent un beau parleur ou un généraliste. Les risques des généralistesSi vous êtes une start-up early stage, un généraliste peut être très utile. Par manque de moyens, les membres de l’équipe se doivent d’être polyvalents afin de combler les postes manquants.Dans le reste des cas, le recrutement d’un généraliste présente des risques. Prenons l’exemple du Titanic. Les marins en charge de la surveillance n’avaient pas de formation spécialisée en tant que vigie. Ils ont vu l’iceberg mais ont mal appréhendé le danger qu’il représentait.Les spécialistes, des atouts pour votre équipeL’avantage premier de recruter des profils de spécialistes ? Un spécialiste est souvent opérationnel et efficace dès son entrée en poste.Il peut par ailleurs apporter un avantage décisif à son entreprise. Prenons, par exemple, Olivier François, l’as du marketing automobile. En 2009, à son arrivée en poste chez Chrysler, la compagnie est au bord de la faillite. En 2 ans, il repense l’image de la marque et prépare sa renaissance. Le résultat est sans appel. En 2011, les ventes ont grimpé de 26 %, 14 points de mieux que la concurrence. Le clip qu’il a produit pour Chrysler avec Eminem est considéré comme l’un des événements marquants de l’année 2011.Par ailleurs, toutes les grandes équipes sportives sont composées de spécialistes. Si on prend le basket, on a un meneur, un tireur, un pivot et 2 ailiers. Un coach n’est jamais en demande de 5 généralistes. Il veut les meilleurs à chaque poste.Le spécialiste est aussi souvent un référent pour ses collègues. Il partage ses connaissances et améliore le niveau général de l’équipe.En synthèse : sur le marché de l’emploi, les généralistes sont rarement les candidats adéquats. C’est en analysant en amont les besoins précis de votre entreprise et les ressources à votre disposition que vous trouverez la perle rare.Vous cherchez à recruter ? GetPro peut vous y aider !

Thomas Motti

26 avr. 2022

26 avril 2022

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