Vous avez des difficultés à recruter un candidat qualifié avec de l’expérience ? La roue a effectivement tourné. Ce sont eux désormais qui décident de travailler avec vous ou non. Qui plus est, la plupart des profils idéaux sont sûrement déjà en poste. Ils ne sont donc pas dans une démarche active de recherche d’emploi. Dans ce contexte, votre processus de recrutement ne peut plus se limiter à la diffusion d’une offre d’emploi lambda non ciblée.
Il va falloir attirer l’attention des talents, les séduire et savoir vendre le poste à pourvoir. Quelles sont les méthodes pour les convaincre de rejoindre votre entreprise ? Comment faut-il faire pour approcher des candidats qui ne sont pas en recherche ?
5 clés pour convaincre un candidat que vous voulez vraiment
1. Dès le départ : faites la différence sur l’offre d’emploi
L’offre d’emploi est le premier contact du candidat avec l’entreprise. Elle doit être attractive, percutante et ciblée. Elle ne se limite pas à la description précise des missions à venir et des exigences liées au poste. En effet, il est primordial que les « plus » de l’entreprise y figurent également.
Perspectives de croissance, possibilités d’évolution, formations, participation ou intéressement, environnement de travail très agréable, etc. Tous ces avantages contribuent à vous différencier de vos concurrents.
Les éléments de rémunération, bien entendu, peuvent constituer un argument, et doivent être rapidement précisés au candidat. Dès la lecture de l’ offre d’emploi, le talent doit être séduit et avoir envie de travailler avec vous. Plus elle est exhaustive, mieux c’est. De ce fait, il est par exemple conseillé d’y adjoindre des vidéos et photos de l’entreprise.
2. Soigner votre marque employeur : ce que votre entreprise a de plus que les autres
Mais la Job Description ne fait pas tout. Pour attirer des candidats, vous devez soigner votre marque employeur en amont. C’est la carte de visite de votre entreprise. En effet, il est primordial que vous ayez une bonne réputation et que vos valeurs soient celles des profils recherchés. Si votre secteur d’activité ne vous permet pas forcément de transmettre une image “branchée et cool”, communiquez plutôt sur vos spécificités, ce qui fait l’ADN de votre entreprise.
Les talents doivent avoir envie de venir travailler dans votre organisation, d’être fiers d’y appartenir. Ils doivent savoir qu’ils vont s’y épanouir. S’ils sont déjà en poste, cette opportunité doit valoir la peine de quitter la sécurité de leur emploi actuel.
Soigner votre marque employeur vous assure de recruter les bons candidats : ceux qui partagent vos valeurs. De ce fait, elle réduit le turnover car elle fidélise vos collaborateurs. Pour qu’elle corresponde à la réalité, il est bon de mettre à contribution ces derniers. Ils sauront parler de votre entreprise mieux que personne. Ils peuvent le faire par exemple sur les réseaux sociaux.
3. Construire une véritable culture d’entreprise
La culture d’entreprise, ou culture organisationnelle, est l’identité de l’entreprise. Ce sont les valeurs communes qui fédèrent les collaborateurs, les règles du vivre ensemble, le type de management, l’environnement de travail, etc. C’est un mode de pensée commun qui motive les équipes et donne à voir une image séduisante à l’externe, qui fait la différence.
Il faut veiller à l’expliquer lors de l’entretien d’embauche. Pour un recrutement réussi, elle doit être en adéquation avec les valeurs intrinsèques du candidat. Mais ces règles doivent être suffisamment souples pour s’adapter à chaque type de poste. En effet, les aspirations et attentes d’un community manager ne sont pas les mêmes que celles d’un commercial.
4. Proposez des conditions de travail en adéquation avec les attentes du candidat
Il est désormais incontournable de proposer de bonnes conditions de travail aux candidats. Télétravail, horaires aménagés, prise en charge des frais de transport, crèche d’entreprise, salle de repos et de jeux, etc. Le bien-être au travail et la conciliation de la vie professionnelle et personnelle sont devenus des priorités pour la majorité des talents.
Par ailleurs, un mode de management collaboratif contribue également à un épanouissement au travail. Si vous recherchez un profil de la génération X ou Y, il sera bien plus réceptif à une organisation de type agile. Elle lui garantit plus d’autonomie et de reconnaissance qu’un fonctionnement hiérarchisé à l’ancienne.
De plus, apporter une visibilité sur le potentiel de développement de leur carrière au sein de l’entreprise est important. Les candidats sont par exemple très sensibles aux formations leur assurant le maintien de leur employabilité.
5. Proposez une rémunération adéquate pour le poste
La rémunération proposée au candidat, et précisée sur l’offre d’emploi, est adaptée à son profil. Elle est un des attraits fondamentaux d’une prise de poste, même s’il ne faut surtout pas tout miser sur ce critère. En effet, le talent doit être convaincu par votre entreprise au-delà des considérations salariales. Si ce n’est pas le cas, il risque de s’envoler à la première offre plus avantageuse d’un concurrent.
Pour motiver votre candidat, communiquez également sur les plans de participation par exemple, ou bien les primes, les avantages en nature, et les opportunités d’évolution, etc.
Candidats passifs : comment les convaincre de vous rejoindre ?
Il est de plus en plus difficile d’attirer le bon profil. Les candidats ont le choix entre plusieurs entreprises concurrentes qui toutes redoublent d’imagination pour le séduire. Mais qu’en est-il des candidats passifs, ceux qui ne sont pas en recherche ? Comment faut-il faire pour les convaincre de quitter leur poste pour rejoindre vos équipes ? Voici quelques règles à appliquer. Bien entendu, comme vu précédemment, votre marque employeur doit être soignée en amont, ainsi que chacun des points détaillés.
1. Bien cibler le candidat passif
Avant d’aborder votre candidat idéal, il faut se poser les bonnes questions. Quelles sont ses valeurs, ses intérêts, ses activités ? Ses soft skills doivent correspondre à la dynamique de l’entreprise et être prises en compte au même titre que sa formation et son expérience.
2. Prendre le temps de l’aborder.
Aborder un candidat passif exige de la patience et de la diplomatie. Il est important de créer une relation de confiance, une proximité. L’approche doit être progressive et personnalisée. Voyez avec lui s’il désire échanger sur sa carrière, s’il est question d’un changement, etc. S’il est réceptif, vous pouvez lui proposer un entretien téléphonique ou vidéo pour en discuter davantage.
3. Le séduire
Le poste que vous lui proposez et ses avantages doivent être à même de le convaincre de renoncer à la sécurité de son emploi actuel. Vous pouvez lui offrir ce qu’il n’a pas pour le moment. Pour cela, il est bon de faire quelques recherches sur son candidat. Quel est son salaire ? Son environnement de travail est-il agréable ? Dispose-t-il d’opportunités d’évolution, etc. ?
4. Le rassurer
Pour surmonter ses réticences et limiter les possibilités de refus, le candidat doit être rassuré quant à l’incertitude de son changement de poste. Faites-lui rencontrer ses futurs collaborateurs, insistez sur la culture d’entreprise, les avantages supplémentaires dont il bénéficiera, etc.
Convaincre les candidats : la méthode GetPro ?
Bien cibler la personne que vous contactez, lui accorder du temps, le séduire et le rassurer : si la recette peut paraître simple, il n’en est rien. La chasse de talents est une affaire d’humain avant tout, et en matière d’humain, il n’existe – heureusement – pas de formule magique.
La clé du succès, nous en sommes convaincus chez GetPro, est de toujours privilégier la transparence, avec le candidat comme avec le client.
Les recruteurs GetPro jouent le rôle d’intermédiaire, d’interface entre le candidat et le client. Une fois que le candidat est entré dans le processus de recrutement, ils s’assurent que la communication se passe bien entre le candidat et l’entreprise qui recrute. Les recruteurs sont ainsi en première ligne pour répondre aux doutes des candidats, à ceux du client, et être de véritables facilitateurs du début à la fin du processus de recrutement.
Surtout, dès le premier contact, il s’agit de mettre l’accent sur le projet de l’entreprise, de le présenter en détail, afin que le candidat contacté sache très exactement où il pourrait mettre les pieds.
De même, il nous semble essentiel d’être transparent dès le début sur les différentes étapes qui constitueront le processus de recrutement, et de les expliquer. Chacune des ces étapes est en effet l’occasion pour l’entreprise d’évaluer le candidat, mais également pour le candidat de se faire une idée sur l’entreprise, et savoir si celle-ci vaut effectivement la prise de risque de quitter son emploi actuel.
Pour conclure ?
Vous l’avez compris, bien souvent désormais c’est au recruteur de donner envie aux talents de pousser la porte. Pour cela, l’expérience candidat est optimale. La marque employeur doit être soignée, et l’offre d’emploi attractive et ciblée. Enfin, la culture d’entreprise doit correspondre aux valeurs du candidat. Mais au-delà de la séduction du candidat idéal, il s’agit ici de nouer avec lui des relations humaines professionnelles bien sûr, mais aussi de confiance. Voilà l’assurance d’un recrutement réussi et d’une collaboration durable.
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