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Nos experts en recrutement vous partagent leur boîte à outils, pour des recrutements réussis.

Thomas Motti

31 mars 2021

Recrutement tech

Développeur Front-end ou Backend : en finir avec les doutes

Thomas Motti

25 mars 2021

RPO

Externalisation des recrutements : les clés pour bien commencer votre dispositif de Recruitment Process Outsourcing

Vous devez faire face à d’importants volumes de recrutement que vos équipes internes ne peuvent pas prendre en charge. Vous peinez à aller chercher les meilleurs talents, et vos processus de recrutement s’étendent en longueur ? Le RPO, Recruitment Process Outsourcing (externalisation des recrutements), est la solution pour optimiser vos recrutements. Encore faut-il savoir comment amorcer votre dispositif RPO dans les meilleures conditions. Nous vous proposons aujourd’hui les clés pour lancer votre mission de Recruitment Process Outsoucing dans les meilleures conditions.Optimisez vos coûts, délais et qualité de recrutement grâce au RPOVotre équipe RH est submergée ? Vous devez remplir un plan de recrutement particulièrement ambitieux ? Votre activité de recrutement présente une forte saisonnalité ? Le Recruitment Process Outsourcing est la solution la plus adaptée. Que vous soyez une grosse entreprise ou une PME, un dispositif de RPO vous offre la perspective de booster votre marque employeur et d’adopter une stratégie de recrutement plus dynamique. Avoir recours au RPO vous permet de surcroît de diversifier vos sources de candidats et d’accéder à un vivier de talents cachés. Les experts RPO activent leur réseau pour vous ; ils vous permettent de drastiquement baisser vos coûts externes de recrutement relatifs aux frais d’agences, aux jobboards et autres annonceurs. Vous n’avez plus d’investissements à réaliser en termes de ressources, de technologie ou de processus : le consultant RPO vous rejoint en apportant ce package avec lui.Choisissez le meilleur consultant RPO pour faire rayonner votre marque employeurDe prime abord, le choix du bon consultant en Recruitment Process Outsourcing peut vous paraître presque anodin. Après tout, ne s’agit-il pas d’un simple prestataire, comme vous avez peut-être l’habitude d’en avoir pour la gestion de votre paie, de votre SIRH, ou autres ?Seulement voilà : au-delà de l’aspect technique du recrutement, le consultant RPO est en contact direct avec vos talents potentiels, et sélectionne les personnes qui constitueront vos équipes demain. Le recruteur RPO a par conséquent un impact très fort très fort sur la culture de votre entreprise et votre image de marque. C’est lui qui identifie et attire vos talents, ceux qui s’investiront et feront grandir votre entreprise ; ceux qui s’engageront à vos côtés et contribueront à faire rayonner votre marque employeur. Faire le bon choix est donc absolument essentiel, même sur une mission limitée dans le temps.Définissez et formalisez votre besoin en amont Le RPO est une solution sur-mesure et flexible. Le Recruitment Process Outsourcing s’adapte à votre besoin de recrutement, qu’il s’agisse d’un pic d’embauche dû à une forte croissance, ou d’un accompagnement sur le recrutement de profils difficiles à dénicher. Vous pouvez choisir d’externaliser la totalité de votre recrutement ou une partie, par exemple la rédaction et diffusion d’annonces, la mise à disposition de bases de données de CV, l’approche directe, la gestion des entretiens, les tests techniques ou psychométriques, la gestion des contrats d’embauche, etc. Votre besoin dictera par la suite le choix de votre prestataire. Pour faire le choix approprié, il est important que vous définissiez précisément votre plan de recrutement en amont. Il s’agit pour cela de répondre à ces quelques questions clés : combien de postes avez-vous à pourvoir ? Quels sont les temps forts de vos recrutements au cours de l’année ? Quels sont les types de profils recherchés ? Quel est votre budget ? De manière plus exhaustive, vous allez réfléchir aux principales étapes de vos campagnes de recrutement, à savoir : l’identification des postes vacants, la définition des postes, le budget à déterminer, vos offres d’emploi, vos voies de sourcing potentielles, votre façon de procéder à la présélection et la conduite de vos entretiens, la gestion de vos candidats (retenus et non retenus), l’embauche ainsi que l’onboarding de vos talents. Ce travail de réflexion est précieux pour élaborer votre ligne de conduite et gagner du temps par la suite.Identifiez la société de Recruitment Process Outsourcing avec laquelle vous allez travaillerIdentifiez ensuite le bon partenaire RPO. Il est impératif que celui-ci soit aligné dans ses valeurs et qu’il comprenne bien les vôtres. À ce stade, vos critères de sélection sont la fiabilité et un haut niveau de service. Demandez-vous également quel est le degré d’externalisation que vous souhaitez. Cherchez-vous à piloter l’ensemble des opérations, ou souhaitez-vous que le suivi opérationnel des consultants en mission chez vous soit réalisé par votre partenaire ?Chez GetPro, nous avons ainsi fait le choix de vous dédier une équipe complète, qui suit au quotidien les performances des consultants en mission. Cela vous assure un gain de temps conséquent et vous permet de vous concentrer sur votre stratégie de recrutement et votre cœur de métier. Choisir le bon partenaire RPO nécessite de connaître la façon dont il travaille et quels sont les outils qu’il met à votre service. Réalise-t-il du multiposting afin que vous puissiez rapidement diffuser vos offres d’emploi sur plusieurs canaux ? Possède-t-il un ATS (Automatic Tracking System) de manière à faciliter la gestion de vos CV et les données de vos candidats ? Quelle est leur méthodologie de chasse de talents ? Veillez également à vérifier que ses consultants sont force de proposition sur l’organisation de vos processus de recrutement. Dernier critère de choix important : l’alignement culturel entre votre entreprise et votre partenaire. Votre culture d’entreprise est unique. C’est un levier précieux pour attirer et retenir les talents, mobiliser et faire avancer vos projets. Outre un dispositif RPO qui réponde à vos besoins, dispose des bons outils et ait bonne réputation, mieux vaudra ainsi choisir un partenaire qui comprend vos enjeux.Choisissez-le ou les consultants RPO qui rejoindront votre équipeLe succès de tout partenariat se joue avant même la signature. Une collaboration réussie, c’est une vision partagée dès le départ, avec des objectifs clairs. C’est avant tout la rencontre entre des personnes qui se comprennent. Lorsque vous choisissez les personnes qui intégreront vos équipes pour prendre en charge vos besoins de recrutement, assurez-vous donc que ceux-ci partagent vos valeurs et maîtrisent votre écosystème. Étudiez pour cela leur track record, les secteurs sur lesquels ils ont eu l’occasion d’évoluer, la typologie des clients pour lesquels ils ont déjà travaillé, leur expérience, etc. Notre astuce : bien aborder l’entretien de recrutement de votre consultant RPO ! La tentation est grande de considérer l’entretien avec un consultant RPO comme un entretien de recrutement classique pour un poste en RH en interne. Ce serait pourtant une erreur. Toute l’idée d’avoir recours à un dispositif de Recruitment Process Outsourcing est en effet de vous faire gagner du temps, et de vous assurer les services d’un recruteur expérimenté sur vos sujets. Entrez directement sur les sujets de fonds, et testez le consultant sur son métier, sa façon de travailler et ses valeurs. Présentez-lui votre plan de recrutement et posez-lui des questions ouvertes orientées sur la mission : notre plan vous semble-t-il cohérent ? Comment procéderiez-vous pour identifier et qualifier nos talents ? Comment réalisez-vous vos entretiens ? Comment allez-vous nous présenter les candidats ?Un bon consultant en recrutement saura vous apporter un nouvel éclairage sur votre stratégie de recrutement. Il vous livrera des pistes complémentaires. Mieux : il sera en capacité de bien driver ce genre d’entretien. Il sera en mesure de prendre le lead afin de creuser votre contexte et que vous trouviez ensemble les solutions. Vous réfléchissez à déployer un dispositif de RPO au sein de votre entreprise ? Nos consultants RPO GetPro se tiennent à votre disposition pour répondre à toutes vos questions.

Thomas Motti

18 mars 2021

Recrutement tech

Startups early stage : faire appel à des chasseurs de talents comme GetPro, une drôle d’idée ?

Vous êtes une startup early stage ? Recruter est une question de vie ou de mort. Aucun droit à l’erreur. Pas question de perdre du temps et de l’argent en recrutant la mauvaise personne. L’enjeu est simple, trouver à chaque poste LA personne qui saura vous faire passer un cap. Et ce n’est pas toujours aussi simple qu’il y paraît. Pour trouver l’aiguille dans la botte de foin, il est bien souvent nécessaire d’avoir recours à l’approche directe. Et pour cause : la perle rare ne se trouve pas forcément sur les bancs de Pôle Emploi ou de l’APEC… Approcher des candidats en poste, leur présenter votre projet, les convaincre de rejoindre votre aventure, cela ne s’improvise pas. La chasse de talents est un métier. On ne s’invente pas recruteur en un claquement de doigts. Bien sûr, faire appel à un cabinet spécialisé peut faire peur : le cabinet travaille au succès ? Comment être sûr que votre poste soit réellement mis en avant ?le cabinet fonctionne au format trois-tiers, ou avec un acompte ? Comment éviter de jeter votre argent par la fenêtre ? Et pourtant… Concentrez-vous sur votre cœur de métier Vous venez de lever des fonds, ou préparez la suivante ? Votre temps est précieux : l’idéal est donc de le consacrer au maximum aux activités sur lesquelles vous avez une réelle valeur ajoutée. Le recrutement est une activité chronophage, et parfois plus complexe qu’il n’y paraît. En particulier lorsqu’il s’agit de trouver des profils techniques susceptibles de vous aider à passer à l’échelle. Pour peu que vous ne disposiez pas déjà en interne de l’ensemble des compétences techniques, il peut être délicat de convaincre les meilleurs développeurs de sauter à pied joints dans votre aventure. Faire appel à un cabinet de recrutement, dont la chasse de talents dans la tech est le cœur d’expertise, vous évitera ainsi bien des déconvenues. Ce faisant, vous limiterez le rôle de la seule intuition dans vos recrutements, et validerez avec davantage de certitudes les compétences, mais aussi la personnalité et le culture fit du candidat. Des éléments indispensables, puisque vos nouvelles recrues viendront à leur tour contribuer à façonner la culture de votre entreprise. Un cabinet de recrutement ? C’est trop cher ! D’accord, faire appel à un cabinet de recrutement vous épargnera bien des difficultés. D’accord, faire appel à un cabinet de recrutement vous permettra sans doute de trouver plus rapidement des candidats qualifiés répondant à l’ensemble de vos critères de recherche. Mais cela a un coût… Comment savoir si vous ne risquez pas, ni plus ni moins, de jeter votre argent par les fenêtres ? Passer par un cabinet de recrutement au succès ? Vous l’avez vu venir ? Une première solution est de passer par un cabinet de recrutement dont le modèle de fonctionnement se fait au succès : autrement dit, vous ne payez qu’à la performance. Cela fonctionne alors de la façon suivante : vous mandatez le cabinet sur votre recherche ;celui-ci lance la chasse de talents ;il vous propose des candidats qui satisfont la majorité de vos critères ;vous ne payez qu’une fois que vous avez recruté l’un des candidats proposés. Vous ne payez qu’une fois le recrutement réalisé… Cela a tout l’air de la solution idéale. C’est vrai… mais pas toujours ! Et pour cause, si votre projet se retrouve face à d’autres entreprises qui ont déjà acquis leurs lettres de noblesse, votre recherche risque en effet de se retrouver au fond de la pile, d’être le n-ième mandat confié à un consultant commissionné sur ses résultats, et qui aura donc tendance à privilégier des mandats plus simples. Passer par un cabinet de recrutement au succès est donc sans aucun doute une option à considérer… mais pas toujours la plus adaptée pour une startup early stage qui doit recruter au plus vite. Cabinet de chasse de talents : avoir un consultant dédié c’est possible ? D’autres solutions existent. Chez GetPro, par exemple, nous faisons le choix de limiter le nombre de mandats par recruteurs, afin que ceux-ci puissent réellement se consacrer à chacun des recrutements qui leurs sont confiés. Surtout, nos consultants sont spécialisés sur des verticales métiers : l’assurance que le recruteur qui prend en charge votre recherche comprenne votre projet, mais aussi et surtout qu’il sache parler le langage des candidats, un facteur clé de succès sur les métiers tech, notamment. Les recruteurs ont ainsi le temps de travailler sur le fond de votre projet, de le rendre attirant, et ainsi de faire de la séduction pour persuader les candidats de vous rejoindre. Je souhaite échanger avec un expert GetPro Quel modèle de cabinet choisir ? Pour une startup en hypercroissance, encore en pleine construction, et qui ne dispose pas des compétences en interne pour recruter, il sera ainsi parfois préférable d’éviter les cabinets au succès, quitte à accepter le paiement d’un acompte en début de recherche. Votre recrutement se fait bien souvent dans l’urgence. Vos nouvelles recrues doivent arriver au plus vite, pour vous permettre de poursuivre vos objectifs de croissance ambitieux. Pour vous assurer que votre recherche soit traitée en priorité, passer par un cabinet comme GetPro, avec un modèle aux trois-tiers, ou avec un acompte en début de collaboration est ainsi une solution à explorer. Chez GetPro, nous sommes bien entendu conscients qu’il peut s’agir d’un frein important pour des startups early stage encore jeunes. Voilà pourquoi nous avons fait le choix de vous garantir cet acompte. Ainsi, nous nous engageons à présenter un certain nombre de candidats (défini ensemble), correspondant à 100% de vos critères de recherche (définis ensemble également), en un temps limité. Dans le cas contraire, l’acompte vous est aussitôt remboursé. Ce que propose GetPro aux startups early stage Notre priorité ? Trouver les profils qui feront passer un cap à votre startup. Pour cela, nous avons fait le choix de nous appuyer sur une démarche scientifique pour évaluer vos candidats. Nous utilisons ainsi une gamme de tests validés statistiquement, et concevons avec vous des processus de recrutement sur-mesure, afin de réduire drastiquement les risques d’erreurs de recrutement. Par ailleurs, des jalons hebdomadaires et mensuels permettent de maintenir une transparence optimale sur l’avancée des recherches, et d’ajuster en temps réel la stratégie suivie. Enfin et surtout, nous souhaitons apporter aux startups early stage (et à l’ensemble de nos clients) l’ensemble des outils nécessaires pour faire grandir vos équipes sereinement. Nos consultants sont ainsi en mesure de vous accompagner dans l’optimisation de vos processus RH, et nous sommes habilités à former vos équipes au recrutement, pour que vos ressources humaines internes puissent voler de leurs propres ailes. Vous cherchez à recruter ?

Nos conseils en recrutement

Recrutement tech

Recrutement tech : recruter des profils rares et en tension

Des chasseurs de tête, loin des caricaturesLa révolution que vit notre économie nécessite des équipes agiles et compétentes sur des métiers en évolution permanente, les profils qualifiés dans le recrutement et dans le recrutement digital se trouvent ainsi très recherchés. C’est là qu’intervient le recruteur tech, un recruteur bien différent de l’image d’épinal que l’on peut avoir du recruteur, sévère et distant. Au contraire, un bon recruteur tech aura plutôt tendance à créer du lien avec ses candidats. Pour savoir identifier la nature de vos recrutements et leurs enjeux, nous vous proposons d’utiliser une matrice qui permet de distinguer le positionnement à adopter en fonction de leurs niveaux de rareté et de tension. Celle-ci vous est présentée plus bas dans cet article, mais également dans notre livre blanc que vous retrouverez ici. L’image caricaturale que l’on peut avoir d’un chasseur de tête, est celle d’un recruteur qui passe sa journée à sélectionner des cv, faire passer des entretiens et refuser des candidats pour retenir le meilleur. Cette façon de faire est loin d’être la plus représentative. Le rôle des chasseurs de tête et des cabinets de chasse de talents aujourd’hui tient autant dans la sélection que dans l’attraction de candidats. Et cette tendance s’est accélérée avec la pénurie de talents qui sévit sur certains profils. C’est encore plus vrai du recrutement digital.Aujourd’hui les entreprises technologiques font appel aux cabinets de chasse de tête comme on ferait appel à des agents dans le monde du cinéma. Pourquoi l’industrie du cinéma repose tant sur les agents ? Parce que le cinéma est par essence une industrie où certains profils sont pénuriques, les agents sont là pour répondre aux problématiques des talents et des producteurs. Comme les agents, les cabinets de recrutement ont un réseau de talents et d’entreprises, ils savent comment parler à ces talents, les attirer et les convaincre de rejoindre une entreprise plutôt qu’une autre. Le métier de chasseur de tête s’éloigne donc de la caricature du recruteur qui aurait tous les pouvoirs face à des candidats qui feraient tout pour être recrutés. C’est même tout l’inverse qui se produit !Aujourd’hui, les chasseurs de tête doivent être au service des talents qu’ils cherchent à recruter. On passe d’une logique de sélection à une logique de séduction. L’une des compétences principales d’un chasseur de tête est commerciale avant tout. Il doit ainsi savoir convaincre un candidat de rejoindre le projet et l’équipe de son client. Comme tout bon commercial, le chasseur de tête doit donc maîtriser sur le bout des doigts l’offre qu’il vend : à savoir ici le poste chez son client. Cela nécessite donc un travail approfondi d’identification des besoins du client, et des forces et faiblesses de son entreprise, pour rendre le projet attractif, et savoir répondre aux objections.Le chasseur de tête doit ainsi avoir toujours en tête la nature du recrutement sur lequel il travaille. Se situe-t-il dans une logique de sélection ou dans une logique de séduction ? Évidemment, dans toute chasse de talent il y a toujours une part de séduction et une part sélection, mais les proportions peuvent changer radicalement d’un métier à l’autre. Découvrez notre article au cœur du réacteur du recrutement techUtiliser la matrice rareté / tension pour savoir si ce modèle de chasse de tête s’appliquePour vous aider à définir, pour un profil donné, le bon équilibre à adopter entre sélection et séduction, nous avons préparé une matrice, un framework “rareté/tension”. Celui-ci illustre bien la différence de positionnement des recruteurs en fonction des profils sur lesquels ils travaillent. Lorsque certains croulent sous les candidatures, d’autres doivent faire des pieds et des mains pour dénicher un profil pertinent, comme une aiguille dans une botte de foin. Par exemple :Un Sales Grand Compte spécialisé dans les logiciels Saas représente le profil rare par excellence : il y en a très peu sur le marché ;Un développeur Node JS qui reçoit des dizaines de sollicitations par semaine est l’archétype du métier en tension, extrêmement sollicité. Dans un cas comme dans l’autre, et a fortiori pour recruter des profils qui cumulent rareté et tension, il est important d’en avoir conscience, pour adopter son approche en conséquence. Comment lire cette matrice ?La matrice rareté tension permet de distinguer quatre catégories de recrutement. La sélection dans un vaste ensemble, qui correspond à l’idée qu’on se fait habituellement du recrutement, avec peu de tension sur le marché, peu de séduction et un enjeu de sélection. La séduction dans un vaste ensemble, concerne les profils nombreux mais très demandés tels que les développeurs. Malgré leur fort nombre, la demande est en constante croissance, mais en plus, les niveaux et les compétences sont très inégales d’un profil à l’autre. On peut également se retrouver dans un contexte de séduction avec un nombre de candidats limité, par exemple pour le cas des commerciaux grands comptes spécialisés en logiciels Saas. Mais on peut également se retrouver dans une logique de sélection avec un nombre de profils limités. Les deux variables majeures de la matrice, permettant d’identifier la catégorie de votre recrutement sont donc le niveau de tension, et le niveau de rareté. La tension, c’est le jeu entre l’offre et la demande d’emploi. Dans ce contexte, on parle de tension, lorsque les opportunités d’emplois excèdent (largement) le nombre de candidats qualifiés. La rareté identifie quant à elle le nombre de candidats sur le marché de l’emploi. Un profil peut ainsi être rare sans être en tension.Dans les baskets d’un profil pénuriqueSaviez-vous que beaucoup de développeurs fuient LinkedIn ? Alors que de nombreux actifs passent beaucoup d’énergie à peaufiner leurs comptes sociaux, certains développeurs font le choix inverse. Et ce ne sont pas les seuls profils pénuriques à fuir les réseaux sociaux ou les plateformes de recrutements. À force de se faire contacter en permanence par des entreprises qui cherchent à les débaucher, certains font le choix radical de supprimer leurs comptes.Mettez-vous à la place d’un développeur en poste qui se ferait contacter plusieurs fois par jour pour se voir proposer des postes. Passé le côté flatteur du départ, cela peut rapidement devenir lassant voire agaçant. Comme nous vous l’expliquions plus haut, ce n’est pas uniquement le cas des développeurs. Un chef de projet ou un QA qui laisserait son cv sur Monster pourrait rapidement se voir appeler une dizaine de fois dans les 48h, même par temps de crise sanitaire. Face à cette réalité, le choix des candidats devient difficile, ils adoptent des comportements pour s’adapter, et deviennent difficiles à convaincre. C’est pourquoi, le parallèle avec le métier d’agent dans le cinéma prend tout son sens. Vous l’aurez compris, le recrutement digital est un métier complexe et très concurrentiel. On ne s’improvise pas du jour au lendemain chasseur de tête dans le digital, même si vu de l’extérieur un recrutement peut avoir l’air simple. Besoin d’un coup de main pour recruter un profil rare ou en tension ?Réussir ses recrutements de profils tech nécessite de nombreuses compétences Le recrutement tech requiert des compétences très spécifiques, d’une part les compétences classiques que l’on recherche chez un recruteur mais de l’autre, des connaissances techniques liées au marché du travail tech, à la culture technologique mais également une connaissance des techniques de recrutement propres aux profils tech, et une résistance à toute épreuve. En effet, les entreprises technologiques sont mues par un impératif de croissance forte et rapide. Le recrutement est chez elles, un enjeu crucial. L’écosystème est composé de talents rares et très sollicités. Cela provoque beaucoup de pression sur les équipes de recrutements avec des candidats pas toujours faciles à convaincre. Pour un recruteur, passer de la position du “recruteur-sélectionneur” à celui de “recruteur-séducteur” peut s’avérer très difficile, voire impossible. Il faut donc s’assurer que vous avez les compétences en place.Quels processus pour faciliter le recrutement de profils rares et en tension ? Vous souhaitez adapter votre entreprise pour recruter des profils rares et en tension ? voici cinq enseignements pour vous y aider. Ils sont Issues de notre longue expérience dans le recrutement de candidats aux profils techniques (CTO, développeurs, QA, DevOps…), produits (CPO, Product Owner, Product Manager…) ou business ayant vocation à commercialiser les produits informatiques (CFO, CMO, Content Manager, SDR…) pour des startups, scale-ups, ESN et filiales tech de grands groupes, nous avons mis au point une technique de recrutement spécifique qui s’adapte aux profils pénuriques et aux métiers en tensions : 1 – Mettez en place des processus de recrutement sur-mesure, et rapide car les candidats suivent souvent plusieurs processus à la fois.2 – Recrutement digital ne veut (surtout) pas dire, pas de contact humain. Privilégiez un contact humain dès le début du processus, évitez d’envoyer un simple mail en guise de premier contact par exemple.3- Adoptez une posture de séduction, plus que de sélection : convaincre les candidats que le poste pour lequel vous recrutez et le bon challenge pour eux, pour faire avancer leur carrière4- Faire des feedbacks transparents, à chaque entretien pour vous garantir une bonne réputation. 5- Créez la confiance, en montrant que vous proposez un environnement de travail propice pour que le candidat reste le plus longtemps possible dans votre entreprise. Ce dernier critère est particulièrement important dans le cas de profils de commerciaux par exemple, avec traditionnellement un turnover important. Vous souhaitez être accompagné sur le recrutement de profils rares et/ou en tension. Notre équipe se tient à votre disposition pour vous conseiller. Pour aller plus loin : Comment recruter des profils tech quand on est pas geek ? Recrutement tech : Quel impact de la grande démission ?

Thomas Motti

25 févr. 2021

25 février 2021

Nos conseils en recrutement

Les clés pour recruter un C-Level

Le QA Engineer ou ingénieur QA est un profil que les entreprises tech s’arrachent aujourd’hui. C’est tout particulièrement vrai dans le cadre de la conception de logiciels, et notamment de logiciels SaaS. Parfois désigné, de façon simpliste, comme un “testeur de logiciel” ou “testeur informatique”, le QA Engineer est un acteur indispensable au bon développement d’un produit numérique. Quels sont exactement ses missions spécifiques ? Quelles sont les compétences requises chez un bon QA Engineer ? Quel est le salaire que peut attendre un ingénieur QA en fonction de son niveau de séniorité ? Focus sur un métier encore méconnu ! Un QA Engineer, qu’est-ce que c’est ? La traduction directe du terme anglais QA Enginer est “ingénieur Assurance Qualité”. Comme son nom l’indique, l’ingénieur QA teste et vérifie la qualité du code réalisé par les développeurs, à chaque phase du processus de développement d’un produit numérique. Capable de trouver une aiguille dans une botte de foin, il déniche les bugs qu’il fait corriger. À la différence d’un simple testeur, il n’intervient pas seulement en bout de chaîne ou à des stades précis du développement d’un produit, mais tout au long de son élaboration. Pour cela, il doit mettre en place un système d’exécution de tests, automatisés la plupart du temps. Pour illustrer l’importance du QA Engineer dans les entreprises tech, le plus simple est encore de prendre un exemple tiré d’une toute autre industrie. Lorsqu’une entreprise automobile souhaite lancer un nouveau modèle de voiture, elle lui fait passer de nombreux crash tests : elle simule par exemple différents types d’accidents, avec des mannequins qui jouent le rôle du conducteur, du passager… Dans le cas d’une entreprise tech, l’ingénieur QA procède de façon similaire. Pour atteindre ses objectifs, pour s’assurer de la bonne qualité du code du logiciel, le QA Engineer créée, puis fait passer, une série de tests de diagnostic. Ces tests successifs lui permettent ainsi de garantir le bon fonctionnement des produits et services numériques avant leur mise à disposition du public. Vous recrutez un QA Engineer ? Quelles sont les missions d’un ingénieur QA ? Les missions d’un ingénieur QA sont nombreuses. Afin de s’assurer que le produit développé fonctionne avant d’être pris en main par les utilisateurs finaux, l’ingénieur en Assurance Qualité est impliqué dans de nombreuses tâches : la conception produit, l’écriture, le contrôle et la révision du code source, la gestion de la configuration, la définition des plans de tests, l’intégration et le suivi des modifications liées aux tests,la production de reportings sur les résultats des tests. Pour avoir un œil sur l’ensemble des missions et une vision globale sur le projet, le QA Engineer divise donc la totalité du processus en différents grands objectifs. Bien entendu, l’ingénieur QA garantit aussi que le produit réponde aux attentes de l’entreprise et soit mis sur le marché au bon moment. Il fait en sorte que les délais et les budgets soient respectés. Pour cela, il travaille de concert avec tous les départements de son entreprise. Quelles sont les compétences d’un bon QA Engineer Des compétences techniques solides Le QA Engineer maîtrise plusieurs langages et outils informatiques lui permettant de développer et gérer des campagnes de test. Bases de données, outils d’automatisation des tests, scripting, etc. On peut citer parmi les technologies à connaître : les langages C, C++, Python, SQL, Selenium, Cucumber, Jira, Git, SopaUI, etc. Par ailleurs, la plupart des logiciels sont codés en anglais. L’ingénieur QA doit de ce fait bien connaître cette langue. Des soft skill incontournables – Avoir le souci du détail : Établissement de planning des tests, réalisation de reporting avec les bilans des tests, etc. Pour toutes ces tâches, faire preuve de rigueur et de minutie est indispensable. – Savoir prioriser : Cette compétence est essentielle pour réaliser une assurance qualité en temps réel dans tous types de configurations. Quels bugs doivent être résolus prioritairement ? L’ingénieur QA n’hésite pas et évite ainsi d’empiler une liste d’erreurs à corriger sur le bureau des développeurs. – Connaître le produit et les attentes des utilisateurs Pour tester efficacement un logiciel, l’ingénieur QA doit parfaitement le connaître. Mais il faut également qu’il comprenne les attentes des utilisateurs. Pour cela, il doit avoir une vision orientée client. Fonctionnalité, interface, UX, sécurité, etc. Toutes ces caractéristiques doivent être prises en compte dans le développement d’un produit. Et pour que celui-ci réponde aux attentes des utilisateurs finaux, il doit donc être testé en suivant leur point de vue. En effet, un logiciel n’est pas conçu de la même manière pour un néophyte ou un pro de l’informatique ! – Être un bon communiquant : L’ingénieur QA est en relation avec les développeurs, mais pas seulement. Pour atteindre ses objectifs, il doit travailler en équipe avec tous les départements. Il sait communiquer avec les personnes techniques et non techniques. Et afin de ne pas offenser les développeurs lors de la soumission d’un bug, il fait sens de diplomatie et ménage les susceptibilités. Il a une grande capacité d’adaptation. – Faire preuve de curiosité, de créativité et d’autonomie : Afin de proposer un produit irréprochable, l’ingénieur QA doit tester le système dans son ensemble en imaginant toutes les complexités possibles liées à divers scénarios dans la vie quotidienne des utilisateurs. Il aborde le produit sous différents angles pour pouvoir anticiper tous les problèmes éventuels. Comment devenir ingénieur QA ? La formation la plus classique pour devenir ingénieur QA reste de décrocher un master en informatique, dans une école spécialisée (comme l’école 42 ou Epitech) ou à l’université, ou d’être diplômé d’une école d’ingénieur. D’autres parcours sont cependant possibles, à Bac +3 : par exemple une licence professionnelle “Parcours Systèmes informatiques et logiciels”. Certaines entreprises exigent également que les candidats à un poste de QA Engineer soient titulaire de la certification ISTQB (International Software Testing Qualifications Board). Il arrive également que certains profils de développeurs puissent se reconvertir vers des postes d’ingénieur QA : leur expérience en matière de développement et leur intérêt pour les bonnes pratiques en termes de code sont autant d’éléments qui pèsent alors dans la balance. Découvrez nos offres de postes de QA Engineer Combien gagne un QA Engineer ? En tant que junior, le QA Engineer peut espérer gagner autour de 35-38 K€/an. Ce salaire est ensuite étroitement dépendant de son niveau de séniorité : des salaires au-delà de 55 K€ / an ne sont pas rares. QA Engineer : ce qu’il faut retenir ? Éditeurs de jeux vidéo, de logiciels SaaS, agences web, ESN, … : le poste de QA Engineer est devenu fondamental pour la plupart des entreprises tech. Son travail est la meilleure garantie de la satisfaction clients, mais également de celle des équipes. Les mises en production se font en effet avec moins de stress et dans le respect des délais et budgets impartis. Vous êtes QA Engineer, n’hésitez pas à jeter un œil à nos offres ouvertes actuellement. Si vous recherchez actuellement un profil de QA Engineer, nous pouvons vous accompagner : n’hésitez pas à nous contacter !

Recrutement tech : plongée au cœur du réacteur !

Le monde du travail évolue. Cela se voit très clairement dans l’écosystème tech. De plus en plus, les missions réelles des entreprises tech s’éloignent de la fiche de poste. De nouvelles compétences sont plébiscitées. La faculté à s’adapter, par exemple, est devenue indispensable. La notion de métier, de poste, s’efface au profit de la notion de rôle. Ainsi, un même collaborateur pourra être amené à réaliser des missions diverses, et ainsi jouer plusieurs rôles différents au sein des organisations. Comment cela manifeste-t-il exactement au sein des entreprises tech ? A quoi ressemble la nouvelle donne du recrutement tech ? Découvrir notre livre blanc « Le recrutement tech est une science » Recrutement tech : entre croissance rapide et responsabilités La tech est un écosystème à part. Les entreprises tech se distinguent par un certain nombre de caractéristiques communes et rapidement identifiables : Une capitalisation boursière qui atteint des sommets Des marchés cibles en croissance exponentielleDes chiffres d’affaires très importants, a fortiori une fois rapportés au nombre de collaborateurs. Ces métriques, sans commune mesure avec celles des entreprises plus classiques, ont un impact direct sur la pratique du recrutement tech. En effet, en raison de ces différents éléments, chaque collaborateur d’une entreprise tech porte sur les épaules une responsabilité importante, que ce soit en termes de chiffre d’affaires ou de rentabilité de l’entreprise. Plus encore que pour les autres organisations, chaque recrutement dans une entreprise tech revêt une importance capitale. Les entreprises tech doivent donc tout mettre en œuvre pour s’assurer de recruter les bons nouveaux collaborateurs, talentueux et capables de prendre des responsabilités. Le recrutement dans les entreprises tech : toujours plus vite ! Si les entreprises tech recherchent une croissance rapide, cela s’explique par la structure des marchés qu’elles abordent. Les marchés de l’écosystème tech sont généralement monopolistiques. Le nombre d’acteurs positionnés y est restreint, et la compétition est rude pour décrocher le fauteuil de leader. Il n’y a pas de place pour tout le monde : le scénario le plus fréquent est l’émergence de trois acteurs majeurs, qui se répartissent la quasi-totalité des parts de marchés. C’est par exemple le cas des marchés du marché du streaming audio (avec Spotify et Deezer) ou des VTC (Uber, Kapten, Marcel). Cela s’explique aisément : dans la tech, les premiers entrants et ceux qui exécutent le plus vite leur stratégie bénéficient d’effets de réseaux, qui leur confèrent un fort avantage concurrentiel. Prenons par exemple le cas des réseaux sociaux professionnels, et de la domination de LinkedIn. S’il n’y avait qu’une dizaine, ou même une centaine d’utilisateurs de LinkedIn, la plateforme n’aurait pas grand intérêt. Il serait alors tout à fait possible de proposer un produit concurrent. Mais plus le nombre d’utilisateurs est important, plus le réseau social prend de la valeur. Maintenant qu’il y a 660 millions de professionnels sur LinkedIn, qui partagent des posts, des actualités, qui diffusent des annonces, il devient quasi impossible pour un autre acteur de venir détrôner le géant américain. Cela est d’autant plus vrai que nous sommes tous impactés par un biais cognitif : le biais de statu quo, qui nous conduit naturellement à préférer le statu quo au changement, et donc à rester fidèle à un produit, un outil, une plateforme que nous utilisons déjà. C’est ce qui explique la victoire écrasante de LinkedIn contre le réseau social français Viadeo. Tandis que Viadeo peinait à recueillir de nouveaux utilisateurs, à s’internationaliser, LinkedIn poursuivait sa croissance… Jusqu’à atteindre un stade critique où il ne restait plus aucune place pour un concurrent tel que Viadeo… Vous l’avez compris, sur les marchés tech, le premier entrant bénéficie d’un avantage décisif. Il est donc crucial d’être le plus rapide à exécuter sa stratégie, pour prendre ses concurrents de vitesse. La seule façon de parvenir à exécuter sa stratégie rapidement est de recruter tout aussi rapidement. Le recrutement tech revêt donc bien souvent un caractère urgent. Vous souhaitez être accompagné sur l’un de vos recrutements ? Recruter des profils rares et en tension : faire appel à un cabinet de recrutement tech Profils tech : entre rareté et tension Une dernière spécificité joue un rôle essentiel dans le cadre de n’importe quel recrutement tech. Dans une économie en pleine mutation, nombre d’entreprises travaillent encore à leur transition digitale. Les profils tech sont donc extrêmement recherchés, et l’on n’en produit pas suffisamment chaque année. La demande surpasse l’offre. Les meilleurs profils tech s’arrachent donc, et sont extrêmement sollicités. En particulier les plus talentueux d’entre eux. Vous cherchez à recruter un profil tech ? Il vous faudra donc prendre en compte deux grandes dimensions : le niveau de rareté du profil que vous cherchez à recruter ; son niveau de tension, c’est-à-dire à quel point ce type de profil est sollicité. Dans le cas d’un profil fréquent et en faible tension, vous pourrez ainsi vous permettre de mettre en place une forte sélection. À l’inverse, face à des candidats sur des profils rares et en tension, le nombre de candidats à votre disposition sera plus limité, et la clé réside dans votre capacité à séduire le candidat. C’est bien souvent dans cette seconde situation que se situe le recruteur tech. Seulement voilà : séduire un candidat, le convaincre de quitter son entreprise actuelle pour rejoindre votre entreprise, cela n’a rien d’une panacée. Recrutement tech : séduire un candidat ? Dans le cadre de vos recrutements tech, les profils sont souvent en forte tension. Recruter des profils ultra sollicités requiert du temps. Un temps qui n’est pas toujours disponible et parfois dur à trouver. Un temps indispensable pour vos recherches afin d’avoir une véritable approche chirurgicale. Évitez le sourcing en masse et concentrez-vous sur des profils qui correspondent réellement à vos besoins. Vous avez trouvé un profil qui vous semble idéal ? Maintenant à vous de jouer et de lui présenter de façon claire et attractive votre projet. N’hésitez pas à personnaliser vos interactions avec le candidat pour qu’il puisse se projeter avec vous dans le projet. Mettez en avant vos qualités d’expert dans le domaine. Cela renforcera l’attractivité de votre offre et les résultats sont particulièrement notables pour les profils de la tech car les sujets abordés sont en général très techniques (vocabulaire, outils utilisés, etc…). Parler le même langage que les candidats de la tech est ainsi une vraie plus-value et renforcera votre crédibilité. Enfin, l’avantage de passer par des recruteurs tech de métiers est également leur neutralité dans leurs échanges avec les candidats. Ceux-ci adoptent en effet une posture de conseil, pour guider les candidats, tout en mettant en avant ce qu’ils pourront tirer d’une expérience au sein de votre entreprise. Afin de mettre toutes les chances de votre côté, il est parfois nécessaire de faire appel à un cabinet de recrutement tech, spécialiste de l’approche directe, pour vous épauler dans votre recherche. Faire appel à un cabinet de chasseurs de talents ? Faire appel à un cabinet de recrutement tech pour dénicher vos nouveaux talents présente de nombreux avantages. Nous y avons d’ailleurs consacré une infographie que vous pourrez retrouver ici. Bien souvent, le candidat idéal pour votre recrutement tech est déjà en poste. Parfois même chez l’un de vos concurrents. Et il n’envisage pas nécessairement de changer de job ! Voilà pourquoi il est souvent pertinent de faire appel à un cabinet de recrutement tech spécialiste de l’approche directe, comme GetPro, qui saura contacter directement les meilleurs talents, et présenter votre projet sous les meilleurs auspices. Cela vous fera gagner un temps précieux, et vous bénéficierez alors d’une période de garantie, qui vous prémunit contre le risque d’un départ précipité de votre nouveau collaborateur. Chez GetPro, parce que nous savons combien chaque recrutement tech peut s’avérer crucial, nous avons développé une approche scientifique du recrutement qui vous aide à recruter avec un très haut niveau de confiance. En ajoutant des évaluations psychométriques pertinentes à vos processus de recrutement, nous vous aidons à rassembler des informations objectives pour prendre votre décision. Vous souhaitez en savoir plus ? Les équipes GetPro se tiennent à votre disposition pour échanger à ce sujet !

Thomas Motti

3 févr. 2021

3 février 2021

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