Thomas Motti
En tant que recruteur, vous avez peut-être du mal à vous y retrouver parmi les nombreux tests de personnalité.
Et pour cause, les tests de personnalité ne manquent pas :
- MBTI
- DISC
- Big Five ou OCEAN
- Hexaco
- PAPI
- SOSIE
Tous ces noms vous disent sûrement quelque chose…
Quelles en sont les différences ? Comment savoir lequel choisir ? Revenons ensemble aujourd’hui sur les tests de personnalité les plus efficaces, dans le cadre d’un recrutement, pour évaluer objectivement et scientifiquement un candidat.
Pourquoi utiliser des tests de personnalité pour recruter ?
La mission de n’importe quel recruteur peut être résumé par une équation assez simple : recruter quelqu’un qui sera performant sur son poste, et qui saura trouver sa place dans l’entreprise.
Ainsi, de façon très schématiquement :
Recrutement réussi = Performance + Culture Fit
Si cela est bien sûr une approche trop simpliste de la réalité, cette équation a le mérite de mettre en lumière que le recruteur doit impérativement couplé son évaluation des hardskills du candidat, à celle des softskills.
Ce serait en effet une erreur de se cantonner uniquement aux hardskills : aux compétences, aux connaissances et au potentiel du candidat. Les Softskills, c’est à dire les traits comportementaux, la personnalité, les motivations sont trop souvent sous-estimé, ou laissé au seule “feeling” du recruteur ; ils sont pourtant essentiels.
Et pour cause ! Un nouveau collaborateur extrêmement brillant, très performant, s’il ne s’intègre pas dans l’équipe, risquera de miner la performance et la motivation du reste des collaborateurs.
L’étude des softskills est donc indispensable dans n’importe quel processus de recrutement pour se prémunir contre les erreurs de casting. Celle-ci permettra de vérifier que la personnalité du candidat est compatible avec celle de ses futurs collègues, et avec les valeurs et la culture de l’entreprise. Cette évaluation de la personnalité du candidat est ainsi la meilleure façon d’améliorer le niveau de rétention des collaborateurs au sein de votre entreprise. Si le nouveau venu trouve sa place dans l’entreprise, il y restera plus longtemps, et ne conduira pas d’autres collaborateurs à la quitter.
MBTI, Big Five, DISC : les principaux tests de personnalité
Bien sûr, comme évoqué ci-dessus, les modèles pour étudier la personnalité des candidats ne manquent pas. Voici donc en quelques mots la différence entre les principaux modèles les plus connus.
Le MBTI, se propose d’évaluer la personnalité d’un candidat selon quatre grands critères. En fonction de ces critères, le MBTI (Myers Briggs Type Indicator), classe les individus en 16 grands profils de personnalité.
Le Big Five, aussi appelé modèle OCEAN, acronyme des cinq dimensions qu’il évalue, est un test historique qui en a inspiré bien d’autres. Il s’agit surtout de celui qui bénéficie de la plus grande validation scientifique par la communauté des chercheurs en psychométrie.
Le PAPI (Perception And Preference Inventory), qui se centre exclusivement sur le comportement de l’individu dans le cadre professionnel, met en lumière pas moins de 22 grands traits de caractères.
Le SOSIE, est un test de personnalité qui s’appuie davantage sur la notion de valeurs, vient ainsi positionner le candidat selon 8 traits de personnalité, 6 valeurs personnelles, 6 valeurs interpersonnelles), ainsi que trois grands styles de comportement.
Le DISC est un outil dont on entend souvent parler ces dernières années. Il s’agit pourtant d’un test de personnalité ancien, publié dès 1928 par le psychologue William Moulton Marston. Il considère ainsi que la personnalité de chacun peut se décrire selon quatre axes auxquels sont liées des couleurs : la Dominance (rouge), l’Influence (jaune), la Stabilité (vert), et la Conformité (bleu).
Le modèle HEXACO est un modèle créé par deux Américains, Ashton et Lee. Ce modèle s’appuie sur une méthodologie semblable à celle du Big Five, mais vient y ajouter une dimension : celle de l’Honnêteté ou de l’Humilité.
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Big Five vs MBTI : entre dissemblances et similitudes
Les deux modèles d’évaluation de la personnalité des candidats sont le Big Five et le MBTI. Les résultats proposés par l’un et l’autre sont différents par la forme :
- le MBTI classe l’individu dans l’un des 16 types de personnalité prédéfinis
- le Big Five se contente de décrire son positionnement vis-à-vis de cinq grandes dimensions : l’Ouverture, la Conscienciosité, l’Extraversion, l’Agréabilité, le Névrosisme.
Des corrélations existent cependant bel et bien entre les résultats liés à certaines composantes du Big Five et du MBTI.
Ainsi, le niveau d’extraversion au Big Five, et fortement lié à celui obtenu sur l’axe Extraversion/Introversion du MBTI. Il en va de même concernant l’Ouverture, dont les résultats sont fortement corrélés à ceux de l’axe Sensing/Intuition du MBTI.
Des corrélations similaires, mais plus faibles, existent également pour le niveau de Conscienciosité et d’Agréabilité. Ce n’est cependant pas le cas pour le Névrosisme évalué par le Big Five, qui ne correspond à aucun critère étudié par le MBTI.
Ainsi, malgré certaines similitudes, cette dimension supplémentaire confère au Big Five un niveau de finesse supérieur.
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Psychométrie : quel test est le plus solide scientifiquement ?
Le MBTI comme le Big Five ont tous les deux fait l’objet de nombreuses études scientifiques. Ces deux tests de personnalité satisfont les critères pour être considérés comme des tests psychométriques valides.
Dans le cadre d’évaluation de la personnalité utilisée par des recruteurs, ils nous semblent cependant que deux pièges doivent être évités.
- Limiter les biais de désirabilité
Certains tests, et notamment le Big Five, posent les questions de façon normatives. Autrement dit, l’individu a amené à juger par lui-même de la façon dont il se comporterait dans une situation donnée.
Cela n’est pas sans risque, et occasionne un certain nombre de biais. Au premier rang desquels un fort biais de désirabilité sociale : le candidat aura tendance à opter pour les réponses qu’il juge les plus acceptables socialement.
Mieux vaudra donc préférer les tests comme le Big Five, utilisant des questions ipsatives, c’est-à-dire à choix forcé. Ce procédé, qui est parfois plus frustrant pour la personne qui passe le test, fournit des résultats plus précis.
- Préférer les modèles par trait, plutôt que par type
De façon générale, dans le cadre d’un recrutement, il est difficile de comparer deux candidats dont la personnalité a été classée dans deux “types” différents.
La comparaison inter-individuelle, et donc la sélection, sera en revanche facilitée par l’utilisation de tests de personnalité fonctionnant par traits, comme le Big Five.
Pour ces deux principales raisons, chez GetPro, nous avons donc choisi de privilégier des solutions basées sur le modèle du Big Five.
