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Nos experts en recrutement vous partagent leur boîte à outils, pour des recrutements réussis.

Thomas Motti

26 août 2022

Nos conseils en recrutement

Comment construire une grille de salaires ?

Le salaire est un pilier incontournable de la motivation des salariés. Or beaucoup d’entre eux estiment que leur rémunération n’est pas à la hauteur de leur investissement. Parfois même, ils se sentent désavantagés par rapport à leurs pairs. Pour amener plus d’équité, de transparence, d’harmonie et de cohérence salariale au sein des entreprises, la grille de salaires est un outil incontournable. Quels sont ses avantages pour les organisations et les salariés ? Pourquoi est-il bon d’en construire une ? Enfin et surtout : comment faut-il procéder ? Grille de salaires : de quoi parle-t-on ?Une grille de salaires ou grille de rémunération est un référentiel interne à l’entreprise classifiant les différents métiers et définissant le niveau de rémunération pour chaque poste. Souvent présentée sous forme de tableau, elle intègre des critères propres à chaque organisation tels que l’ancienneté des salariés, leurs compétences techniques et relationnelles, leur niveau de responsabilité, leur lieu de travail, etc. À noter : la grille de salaires n’est pas obligatoire. Cependant, si l’entreprise n’en dispose pas, elle doit tenir au moins compte du salaire minimum légal et, le cas échéant, des minima imposés par la convention collective. Si la grille de salaires proposée par cette dernière est plus favorable pour les salariés, l’employeur doit l’appliquer.Grille de salaires : quelle utilité ?Pour l’entrepriseLa mise en place d’une grille de salaires permet à l’entreprise d’offrir à ses équipes une vision claire et transparente de ses pratiques de paie et transmet un sentiment de justice sociale. Elle évite ainsi une baisse de motivation, des démissions, mais aussi l’apparition de relations conflictuelles entre les salariés et l’accumulation de rancœurs.De plus, en affichant la progression salariale possible, la grille de salaires fidélise et engage les salariés. Elle leur fixe des objectifs de montée en compétence. Elle participe de ce fait à la compétitivité de l’entreprise dans un contexte de guerre des talents.Attention, il ne s’agit pas de communiquer le salaire exact de chaque collaborateur, mais les fourchettes de salaire appliquées par type de poste ou/et niveau hiérarchique. – Lors d’un recrutement, la grille de salaires accompagne les RH dans l’établissement de la rémunération des candidats, mais aussi au moment de l’augmentation d’un salarié ou de sa promotion sur un nouveau poste. Elle est un outil de gestion performant pour appréhender la masse salariale de l’entreprise et son coût, chose indispensable par exemple lors d’un arbitrage sur un départ ou de l’évolution d’un collaborateur, etc.Pour les salariésLors de son recrutement, le candidat a une idée précise de la rémunération auquel il peut prétendre grâce à la grille de salaires. Elle lui permet aussi de mieux comprendre les différences de salaires avec ses collègues et ceci selon des critères objectifs. Elle contribue en ce sens à une bonne ambiance au travail. Comment construire une grille de salaires ?En l’absence d’une convention collective, l’entreprise doit élaborer toute seule sa grille de salaires. Elle se fait étape par étape. L’établissement d’une classification des métiers de l’entrepriseAfin de pouvoir déterminer la rémunération pour chaque poste, il est indispensable de hiérarchiser entre eux les métiers présents au sein de l’entreprise.Pour cela, ils sont tous identifiés et chacun est décrit par une fiche de poste. Ces fiches de poste définissent le contenu de leurs missions, le niveau de leurs responsabilités, leur diplôme, leur catégorie (cadre, agent de maîtrise…), etc. Ensuite, les différents postes sont classés par famille de métiers : postes commerciaux, logistiques, administratifs, etc. Puis, ils sont hiérarchisés au sein de leur catégorie. Cette hiérarchisation se fait en fonction des fiches de postes et du poids de chaque métier dans la stratégie de l’entreprise. Cette méthode peut être adoptée dans les petites structures intégrant peu de métiers différents. Dans de plus grandes organisations, il est difficile de hiérarchiser des centaines de postes entre eux simplement en évaluant la valeur relative d’un métier par rapport à un autre. Dans ce cas, des critères supplémentaires (ou facteurs) peuvent entrer en jeu comme celui du management d’une équipe, de la capacité de négociation ou encore de la pénibilité du travail.La définition des fourchettes de salaire pour chaque posteUne fois la hiérarchie des métiers organisée, une fourchette de salaire qui va correspondre à chaque échelon doit être fixée. Pour y parvenir, il est pertinent de construire toute sa grille à partir de la définition d’un salaire de base qu’un employé touche sans compétences ni expérience particulières. Pour cela, (et pour l’ensemble des fourchettes) il faut benchmarker le marché afin d’avoir une idée des salaires moyens sur les postes. Il est également possible de se renseigner auprès des CCI régionales, de consulter des statistiques disponibles sur des sites comme celui de l’INSEE ou de l’APEC ou de se pencher sur des études réalisées par des cabinets de recrutement. Ensuite, ce salaire d’entrée va varier pour chaque poste en fonction d’un coefficient hiérarchique qui tient compte de critères tels que l’ancienneté, les compétences techniques et relationnelles, etc. Ces coefficients accompagnent la montée en compétences des salariés sans forcément les faire changer d’échelon.À noter : la fourchette de salaire permet aux RH d’avoir une marge de manœuvre pour valoriser le profil individuel des employés. Elle leur offre la possibilité de les différencier lors d’un recrutement ou dans un contexte d’augmentation salariale. En général, la fourchette de salaire propose un écart de 20 % à 40 % entre la rémunération minimum et maximum. Plus le poste est à responsabilité, plus l’écart est grand. La prise en compte des exceptionsLa grille de salaires n’est pas toujours construite à la création de l’entreprise. De ce fait, des employés présents depuis longtemps peuvent avoir une rémunération en dehors des fourchettes établies pour leur poste.S’ils sont en deçà de la fourchette et performant, il est possible de les augmenter rapidement pour rattraper le retard. S’ils sont au-delà de la fourchette, leur augmentation de salaire peut se transformer en bonus jusqu’à ce que leur salaire s’aligne sur celui de leurs collaborateurs sur le même poste. Exemple de grille de salairesL’entreprise construit sa grille de salaires selon ses critères propres. De ce fait, il existe autant de grilles salariales que d’organisations ! Voici un exemple de ce à quoi elle peut ressembler. À noter : il est important que dans une même famille de métiers, les fourchettes de salaires pour deux postes de niveaux hiérarchiques successifs se rejoignent. Ici par exemple une assistante comptable en fin de carrière peut gagner autant qu’une comptable en début de carrière. Ceci offre la possibilité aux RH d’augmenter le collaborateur en le laissant dans son poste ou de le promouvoir au grade supérieur.Comment être sûr que l’égalité salariale est respectée ?Il n’est pas toujours facile pour un employé de savoir si l’égalité salariale est respectée. Pour y voir plus clair, il peut se tourner vers le CSE qui est obligatoire dans les entreprises de plus de 11 salariés. Celui-ci vérifie la politique de rémunération de l’entreprise, sa grille salariale si elle existe et si besoin le bon respect de la loi sur le salaire minimum. La convention collective applicable à l’entreprise est aussi analysée. Pour les cadres, il est possible de disposer d’une évaluation fiable de leurs salaires via l’APEC. Le site JURITRAVAIL le propose pour tous les métiers. Le mot de la finLa grille de salaires est un outil RH performant s’il est bien construit, utilisé et accepté par les équipes. Mais pour être pertinent sur le long terme il ne doit pas être statique. Pour cela, il prend en compte régulièrement l’évolution des métiers, la hausse du coût de la vie, le niveau des salaires pratiqués sur le marché. Par ailleurs, pour faciliter son adoption par les salariés, l’entreprise peut envisager de l’élaborer en mode collaboratif.

Thomas Motti

22 août 2022

Fiches métiers

Tout ce qu’il faut savoir sur les métiers du développement

Aujourd’hui, toutes les entreprises ont à un moment ou un autre de leur existence besoin de faire appel à un développeur. Ces métiers sont les perles rares que recherchent chaque recruteur.Que ce soit pour la création d’un site web, d’une application mobile ou d’un logiciel, une entreprise se doit de suivre les tendances du marché pour rester compétitives et ne pas se retrouver en difficulté..Cependant, il existe de plusieurs types de développeurs qui n’ont pas tous les mêmes compétences et rôles au sein d’une équipe. L’idée derrière cet article ? Vous éclairer sur les principaux métiers du développement web qui existent à ce jour. Vous apporter donc, pour chacun des métiers, un récapitulatif des compétences et missions clés, sur lequel vous appuyer en cas de doute.Qu’est-ce que le développement web ? Le développement web englobe toutes les étapes dans la conception d’un site web ou d’une application web. Pour ce faire, les développeurs utilisent différents langages de programmation dont l’utilisation diffère en fonction de la tâche à accomplir. On appelle cela le codage ou la programmation.Parmi ces étapes, vous retrouverez la création du contenu du site web, son développement, sa maintenance, l’analyse du code etc…Chacune de ces étapes nécessite une expertise particulière et peut constituer un métier à part entière ! Le développeur Front-endLe développeur Front-End conçoit toute la partie visible d’un site web ou d’une application. Ce que l’on entend par là est simple : son travail correspond à l’ensemble de ce qui est visible sur l’écran de l’utilisateur. C’est donc au développeur Front-end qu’il revient aussi d’optimiser l’ergonomie et la navigation d’un site. Voici les éléments que le développeur Front-End peut être amené à créer : les couleurs, les polices, les icônes, les images. Il assure aussi la fluidité du site et qu’il s’adapte aux différents appareils (téléphone, tablette, pc) ainsi qu’aux différents moteurs de recherche. La plupart du temps, il part d’une maquette réalisée au préalable par un designer. Ses missions nécessitent un grand travail de veille pour être à jour sur les tendances en matière de développement et de conception web et s’assurer que l’optimisation soit maximale pour les utilisateurs. Il joue donc un rôle très important. Par exemple pour un site e-commerce, le risque est grand de perdre une partie importante des utilisateurs si le site n’est pas correctement optimisé (si les pages chargent trop lentement, si les CTA (call to action) renvoient vers une erreur 404, etc…)Pour ce faire, le développeur Font-End va programmer l’interface d’un site à l’aide de langages de programmation bien spécifiques. HTML, CSS et JavaScript sont les plus répandus pour le développement Front-End ainsi que les différents frameworks de ces langages. Pour rappel, un framework est en quelque sorte une bibliothèque de fonctionnalités où les développeurs pourront piocher en fonction de leurs besoins. Concernant les rémunérations d’un développeur Front-end, tout dépendra du niveau d’expertise et d’expérience du développeur. Nous pouvons cependant vous donner une moyenne : Junior : 42K€ Intermédiaire : 51K€Senior : 58K€Le développeur Back-endA la différence du développeur Front-End, le développeur Back-End s’occupe de toute la partie invisible d’un site web. Pourquoi “invisible” car il gère le côté serveur d’un site web et les bases de données, il n’est pas possible pour l’utilisateur de voir ou d’interagir avec ces éléments.Le développeur Back-End s’assure de la création et de la maintenance du code qui exécute un site Web. Ce code connecte le site Web au serveur et garantit que les données circulent correctement vers le site Web et que les transactions, s’il y en a, sont traitées. Le développement back-end peut donc englober la mise en place, la configuration et le maintien de plusieurs composantes essentielles d’un projet web :Le serveur, où sera hébergé le site internet qui doit tourner 24h/24. Il est souvent géré par un administrateur système (sysadmin) ou un DevOps (dont nous vous parlons juste en dessous).La base de données, où toutes les informations seront stockées comme par exemple le login, le mot de passe ou le panier d’un utilisateur.L’application, c’est à dire le site internet dans sa globalité et la logique qui permet aux différentes pages, au serveur et à la base de données d’interagir.Le back-office dans certains cas, une interface interne utilisée par d’autres collaborateurs afin qu’ils puissent intégrer du contenu facilement.Concernant les rémunérations, elles sont proches de celles des développeurs Front End : Junior : 43K€ Intermédiaire : 53K€Senior : 61K€Développeur Full Stack Le développeur Full Stack est en quelque sorte le couteau suisse du développement. Il combine à la fois les compétences d’un développeur Front-End et Back-End. En effet, il doit connaître toute la chaîne de développement d’une application, différentes langages et pour cela, il est très prisé des startups et scales-ups. Sa grande palette de compétences lui permettra de travailler tout aussi bien sur de l’intégration de contenus ou sur des projets backends poussés. Ses missions peuvent varier du tout au tout en fonction de son entreprise. Il devra faire preuve d’une grande adaptabilité et d’autonomie sur ses tâches. Cependant, tout comme le développeur back-end ou front-end, il est amené à collaborer avec différents interlocuteurs tels que des web designers, des lead dev, des Product Owner et d’autres encore ! Il doit donc impérativement savoir travailler en équipe. Sa rémunération reste dans le même ordre d’idée que les autres développeurs :Junior : 42K€Intermédiaire : 51K€Senior : 58K€ Lead DeveloperLe Lead Developer est un développeur expérimenté qui, comme son nom l’indique, prendra le “lead” sur le développement. Il est alors à la tête d’une équipe de développeurs ce qui ajoute un caractère managérial à ses missions. Il est souvent à la tête d’un ou plusieurs projets et assure l’aboutissement technique de ceux-ci. Il a aussi un rôle de mentor pour les développeurs plus juniors vers lesquels ils peuvent se tourner en cas de difficultés. Dans le cadre de ses projets, le lead developer doit mener à bien plusieurs missions techniques. Selon les responsabilités qui lui sont confiées, il :Analyse les contraintes et les besoins ;Supervise et assure le suivi technique des projets ;Mets en place et réalise les tests techniques, parfois en collaboration avec l’équipe QA ;S’assure de la qualité du code et résout les problèmes rencontrés par son équipe ;Développe les parties les plus complexes du code ;Effectue une veille technologique permanente ;Rédige la documentation technique.Sa casquette de manager implique aussi pour lui de :Répartir les rôles de chaque membre de son équipe technique en fonction de leur savoir-faire et les accompagner au quotidien ;Encadrer, coordonner, former et faire monter en compétence ses subordonnés en partageant ses connaissances ;Motiver son équipe et leur imposer un rythme via des objectifs et deadlines. En raison de ses qualités managériales et de son niveau d’expérience, les rémunérations du lead déveloper sont plus élevées :Junior : 45-50K€Intermédiaire : 55-65K€ Senior : 65-70K€ CTO Le CTO a sans aucun doute le rôle le plus important dans une équipe Tech. Il siège généralement au Comité de Direction et est donc impliqué dans les grandes décisions stratégiques. Son rôle consiste majoritairement à examiner les besoins de son organisation afin de définir une stratégie de développement et d’innovation, essentielle à la croissance de la société. Cependant, l’ampleur de ses missions peut grandement varier en fonction des besoins et de la taille de l’entreprise. Audit technique Planification technologique Veille technologiqueDéfinir la stratégie d’innovation et participer aux décisions avec les dirigeants de l’entreprise.Déployer, budgétiser et superviser la roadmap et l’évolution des projets technologiquesGérer et challenger l’équipe techniquePuisqu’il est aux commandes de l’équipe Tech, le CTO aura la plus rémunération la plus élevée. Cependant, celle-ci dépendra beaucoup de la taille et des moyens de l’entreprise.DevOpsL’ingénieur DevOps a pour rôle d’effacer les frontières entre le développement et l’opérationnel, notamment grâce à l’automatisation des processus.La mission d’un ingénieur DevOps est d’assurer la résilience des produits digitaux et de veiller à ce que leur transformation soit rapide et sûre. Junior (0 à 2 ans) : 45 000 €Confirmé (de 2 à 5 ans) : 56 000 €Senior (6 ans et plus) : 70 000 €Développeur Mobile Le Développeur Mobile effectue la réalisation technique et le développement informatique d’applications pour mobiles, smartphones et autres tablettes. Il a pour responsabilité de tenir compte des spécificités de l’affichage des applications sur les différents outils. Il témoigne tout aussi bien de compétences en front-end qu’en back-end.Junior (0 à 2 ans) : 42 000 €Confirmé (de 2 à 5 ans) : 53 000 €Senior (6 ans et plus) : 62 500 €Ingénieur QA L’équipe QA est chargée de tester le code réalisé par les développeurs afin d’assurer l’opérationnalité des sites, applications et logiciels développés. Comme le testeur QA, l’ingénieur QA, pour “Quality Assurance”, s’occupe de tester les produits et services numériques dans le cadre de leur développement.Un ingénieur QA vérifie aussi la qualité du code écrit par les développeurs. De cette façon, il s’assure que celui-ci fonctionne comme prévu et participe à garantir la sécurité.Dans ce but, il peut créer et mettre en place des outils de test automatisés, qui complètent le travail des testeurs QA, afin de détecter les erreurs de code en plus des anomalies fonctionnelles.Junior (0 à 2 ans) : Peu de profils JuniorConfirmé (de 2 à 5 ans) : 49 500 €Senior (6 ans et plus) : 62 000 €Vous souhaitez recruter des développeurs ?Les métiers du développement ont de l’avenir ! Il s’agit de métiers en constante évolution ce qui entraîne une obsolescence rapide des compétences sur ce domaine d’activité. De plus, le recrutement de ce type de profil n’est jamais une mince affaire tant le marché est tendu et les profils qualifiés rares.Il est intéressant dans certains cas de se faire aider par un cabinet de recrutement spécialisé comme GetPro !Faites confiance à des experts du recrutement Tech !

Thomas Motti

4 août 2022

Nos conseils en recrutement

Que faut-il penser de la cooptation ?

Trouver le candidat idéal pour un poste est souvent long et coûteux, tout particulièrement sur un marché pénurique. Pour mettre toutes les chances de son côté, il est possible de diversifier sa stratégie de recrutement en s’ouvrant à une méthode qui a le vent en poupe : la cooptation. Celle-ci offre de nombreux avantages aux talents et aux recruteurs, mais doit pour cela être mise en œuvre de manière optimale. A quoi correspond exactement la cooptation ? Quels sont ses bénéfices et ses limites ? Comment faut-il procéder pour organiser un programme de cooptation efficace ? C’est parti ! Qu’est-ce que la cooptation ? La cooptation est aussi appelée « recrutement participatif » ou « parrainage ». C’est une technique de recrutement qui ouvre la possibilité à un collaborateur, ou coopteur, de recommander une personne de son réseau pour une offre d’emploi dans son entreprise. Qu’il s’agisse d’un ancien collègue, d’un ami ou d’une connaissance, le coopté doit bien entendu avoir les compétences recherchées pour le poste. Avec l’essor des réseaux sociaux comme LinkedIn, cette méthode qui n’est pas nouvelle est de plus en plus pratiquée et pertinente. Très utilisée pour recruter les cadres, les profils séniors ou les postes pénuriques, elle permet de dénicher des talents auxquels l’entreprise n’aurait pas forcément eu accès avec un modèle de recrutement classique. Pourquoi la cooptation a-t-elle parfois mauvaise réputation ? Mettre en place une campagne de cooptation est complexe. Cela ne s’improvise pas et exige, de la part du recruteur, du temps et des moyens humains et financiers. Cette campagne doit être organisée, gérée, et il est souvent indispensalbe d’être en mesure de verser des primes de cooptation aux coopteurs. RH, marketing, manager, juridique, beaucoup d’acteurs internes entrent en jeu et un gros travail de communication est à faire au sein de l’entreprise. Par ailleurs, beaucoup de projets de cooptation sont trop complexes, présentent trop de contraintes légales et sont donc boudés par les équipes. De plus, cette méthode a encore mauvaise presse, car elle est trop souvent confondue avec le pistonnage. Quelle différence entre la cooptation et le piston ? Le talent qui bénéficie d’une cooptation dispose des compétences professionnelles requises pour le poste et sera traité de la même manière qu’un candidat classique. Il suivra les différentes étapes du processus de recrutement. Le pistonné, en revanche, profite de l’influence ou de la position de quelqu’un au sein de l’entreprise. Il va pouvoir intégrer un poste alors qu’il n’est pas forcément compétent. Quels sont les avantages de la cooptation ? La cooptation présente plus d’un avantage pour le recruteur, le coopteur mais aussi le coopté. Pour l’entreprise : Un gain de temps et d’argent La cooptation est plus rapide qu’un recrutement classique et moins cher. Aucun budget n’est à prévoir pour la publication de l’offre d’emploi, le recours à un cabinet de recrutement, l’achat d’une Cvthèque, etc. L’accès à un vivier de talentsL’entreprise a accès à de nombreux talents grâce aux réseaux personnels et professionnels de ses salariés. Elle peut toucher des profils qui ne sont pas forcément en recherche active d’un emploi et les recruter par approche directe.Le recrutement de candidats de qualité Le coopteur engage sa réputation dans l’opération de cooptation. Les candidats recommandés sont de ce fait la plupart du temps de qualité. Ils connaissent de surcroît bien l’organisation qui va les recruter, car le coopteur leur en a parlé en amont. Ils en partagent les valeurs ce qui tend à renforcer la culture d’entreprise. Une intégration plus facile des candidats Le coopté va souvent mieux s’intégrer à l’entreprise qu’un candidat recruté avec une méthode classique. En effet, le coopteur va l’y aider tout naturellement. Mettant sa réputation en jeu dans l’opération, il se mue en coach, le briefe sur les valeurs de la structure et son travail. De ce fait, le nouveau venu trouvera vite sa place dans son nouvel environnement. Par ailleurs, les cooptés restent plus longtemps en moyenne au sein d’une organisation. L’amélioration de la marque employeurLe salarié coopteur est un ambassadeur de l’entreprise et de ses valeurs. Il véhicule une image de marque positive. Un indicateur du bon climat socialUne entreprise dans laquelle les salariés cooptent est une entreprise soudée et attrayante. S’ils la recommandent à leurs contacts, c’est qu’il y fait bon vivre, que la qualité de vie au travail y est agréable, etc. Pour le coopteur Une prime de cooptation Pour inciter les collaborateurs à recommander un talent de leur entourage, ils reçoivent une prime qui varie entre 500 et 2000 €. La plupart du temps, une partie leur est versée à l’embauche du candidat, puis l’autre une fois la période d’essai validée. Plus le profil est difficile à trouver, plus elle est élevée. Il faut noter que la prime peut ne pas être monétaire. Des cadeaux matériels types chèque-cadeau, séjours, ou places pour un spectacle peuvent être également envisagés. L’intégration d’une équipe soudéeEn recommandant un de ses contacts, le coopteur s’assure d’avoir un futur collègue compétent et qu’il apprécie. Pour le coopté L’accès au marché caché Le coopté a vent du poste vacant avant tout le monde. L’offre d’emploi n’a souvent pas encore été publiée. Une bonne expérience collaborateurLe candidat arrive dans l’entreprise dans des conditions idéales. Il sait par son coopteur qu’elle emporte l’adhésion de ses salariés, mais ce n’est pas tout. En tant que coopté, le manager lui fait en général confiance plus vite et il s’intègre plus aisément. Quelles sont les limites ? · Le parcours et la culture des cooptés ressemblent souvent à ceux des coopteurs. Il peut à terme y avoir un effet de clonage et donc de réduction de la diversité des profils au sein de l’entreprise. · La pression est parfois forte sur le coopté. L’employeur voit en lui un candidat de qualité et peut en demander trop, trop vite. Le coopteur peut également en faire trop et le coopté lui-même avoir de peur de décevoir. · L’entreprise doit mettre en place un système supplémentaire et les RH doivent gérer en interne de nouveaux acteurs : les coopteurs. Comment organiser un programme de cooptation ? Instaurer un programme de cooptation au sein d’une entreprise peut être complexe et chronophage. Il faut le formaliser puis stimuler la motivation des collaborateurs. Dans un premier temps, les objectifs doivent être définis. La définition de ses objectifs Certaines questions fondamentales doivent être abordées. Il faut tout d’abord savoir qui peut coopter un candidat. Tous les collaborateurs ont-ils cette possibilité, et cela est-il réduit à une partie d’entre eux seulement ?Sur quels postes à pourvoir est-il possible de coopter ? L’ensemble ou une partie ? Quelle est la prime de cooptation prévue ?Où s’arrête la responsabilité du coopteur ? etc. La communication Une campagne de communication en interne doit être réalisée afin d’éduquer les recruteurs sur l’importance de cette méthode et de renseigner les potentiels coopteurs. Il est possible de l’organiser en continu à l’aide de rappels mensuels ou trimestriels sur le fonctionnement et les avantages du programme. Mais la communication peut aussi, et seulement, être réactivée lors de la vacance de certains postes précis. Un programme clair, de bonnes pratiques Le programme de cooptation ne doit pas être complexe. Précision, clarté et simplicité sont nécessaires. Il doit donner envie aux salariés qui en comprennent bien les règles. Ceux-ci sont accompagnés lors de la procédure de recommandation. Un outil digital peut gérer la cooptation et fluidifier les process, surtout dans une grande entreprise. La récompense des coopteurs est incontournable ainsi qu’une reconnaissance sociale (remerciements, mises en avant, etc.). Ils doivent toucher une prime pour chaque acte de cooptation. Elle sera plus élevée en cas d’embauche, puis après période d’essai et sera exceptionnelle pour des profils rares. L’ajustement du programme Il est important de mesurer l’efficacité du recrutement par cooptation. Les candidatures sont-elles pertinentes ? Les primes sont-elles suffisantes ? Pour le savoir, il est crucial de recueillir les feedbacks des équipes et de proposer des améliorations si nécessaire. Dans un contexte de pénurie des talents, la cooptation est un vrai atout pour une campagne de recrutement. Très bénéfique pour toutes les parties prenantes, elle doit être soutenue auprès des recruteurs et des équipes. Simplicité, précision et communication sont les bases d’un programme efficace.

7 Questions sur le RPO

RPO : c’est l’acronyme, anglais, pour Recruitment Process Outsourcing. Traduisez l’externalisation des processus de recrutement. Pratique importée d’outre-Atlantique, le RPO fait des émules depuis une quinzaine d’années sur notre vieux continent. Concrètement, c’est quoi ? La réponse en 7 questions. Qu’est-ce que le RPO ? La solution RPO vous permet de répondre à votre besoin de recrutement, ponctuel, récurrent, volumique : cela peut être pour envisager d’autres voies de sourcing, faciliter votre multidiffusion, gagner en efficacité sur la présélection téléphonique de vos candidats, l’évaluation via des tests de personnalité, mettre en place une politique de cooptation, un processus d’onboarding et d’offboarding, travailler la gestion administrative de vos contrats ou encore votre marque employeur… La liste n’est pas exhaustive.Concrètement, vous faites appel à un consultant spécialiste des RH pour vous soulager, sur un temps plus ou moins long, de la gestion de vos recrutements. Si vous hésitez entre la totale externalisation et internalisation, le RPO est le bon compromis : sur-mesure, il répond à votre besoin. Il peut prendre en charge certaines étapes, voire toutes, de votre processus de recrutement. Vous êtes libres de n’externaliser qu’une partie du processus, et de garder la main sur le reste. Votre consultant RPO s’intègre à vos équipes, dans vos locaux une partie du temps, à l’instar d’un recruteur interne. Mais une fois la mission terminée, vous n’avez pas à payer le salaire d’un Talent Acquisition Manager en CDI. Parfait pour votre besoin ponctuel. Quelle différence avec une offre de chasse de tête ? Chasseur de tête et consultant RPO sont tous deux des spécialistes de l’externalisation du recrutement. Tous deux vont œuvrer à la recherche de vos perles rares y compris, et surtout, sur des profils et métiers en tension. Tous deux ont une expertise RH, un bon réseau et une forte connaissance terrain. Ils vous apportent du conseil stratégique en amont et tout au long de vos recrutements. Leurs différences ? Le chasseur de tête se consacre plutôt à vos profils rares et/ou de haut niveau : les cadres et cadres supérieurs/dirigeants. Le consultant RPO vous aide quant à lui dans vos plans de recrutement à fort volume. Quel est le rôle du consultant RPO ? En tant que spécialiste du recrutement, le consultant RPO vous aide dans vos processus de A à Z, du sourcing à l’onboarding, sur tout ou partie de vos différentes étapes. Son rôle est avant tout de vous conseiller et de vous présenter des idées auxquelles vous n’auriez pas pensé en matière d’outils, de méthodes, de process et d’organisation. Vous aurez ainsi un regard affiné pour l’analyse de vos besoins sur vote bassin d’emploi, sur les attentes de vos candidats, sur l’évolution de vos métiers et compétences recherchées sur le long terme, sur l’élaboration de vos fiches de poste ; mais aussi sur les meilleurs canaux de sourcing pour vous en matière jobboards et réseaux sociaux, mais aussi de cooptation de partenariats écoles, etc. ; cela peut être également vous aider à apporter des corrections en matière de posture recruteur lors d’un entretien. Son rôle de conseil vous ouvre de surcroît aux dernières innovations du secteur, avec la possibilité d’accéder à un coût moindre (car mutualisé pour ses différents clients) à des outils de pointe en matière de machine learning, de bases de données et d’abonnements à des CVthèques, des tests d’évaluation, etc. Besoin d’aide pour vos recrutements ?Dans quelles situations est-il intéressant de passer par un dispositif RPO ? La solution RPO est intéressante dans plusieurs cas. Le premier est celui de l’absence de service RH interne vous obligeant à déléguer vos recrutements à des spécialistes, le temps de trouver la bonne personne à former en alternance ou à embaucher en CDI. Vous pouvez également avoir déjà un service interne mais devoir faire face, ponctuellement, à un important pic de recrutements dû à une hausse soudaine d’activité, une ouverture de site… Votre start-up peut avoir terminé une levée de fonds et doit scaler, recruter un nombre important de personnes ; vous pouvez travailler ponctuellement sur un grand projet nécessitant de décupler vos forces internes. Vous avez une forte saisonnalité de vos recrutements, par exemple avec des campagnes d’alternance ou des jobs d’été. Vous souhaitez développer votre marque employeur afin de vous rendre plus attractif et générer des candidatures spontanées plus pertinentes. Vous n’avez pas le volume souhaité de candidatures, soit parce que vous recevez trop de candidatures, impossibles à traiter en temps et en heure par vos équipes, soit parce que vous n’en générez pas assez.Vous éprouvez le besoin de revoir vos process de recrutement afin qu’ils soient plus efficaces, voire plus homogènes entre vos différentes business units. Dans chacune de ces situations, et bien d’autres, le RPO permet d’optimiser vos processus de recrutement, et de vous adapter rapidement aux fluctuations de vos besoins.Quels sont les modèles de tarification d’une solution RPO ? En matière de tarification RPO, il existe trois grands types de modèles : Vous payez en fonction du temps qu’a passé le consultant RPO à travailler pour vous, sur la base d’un tarif journalier préalablement défini : régie ;Vous ajoutez au tarif jour/consultant des primes définies selon des objectifs à atteindre, par exemple le nombre de candidats présentés) : régie + performance ;Vous payez un forfait en fonction du nombre de recrutements à effectuer : forfait. Permet-il vraiment de réduire les coûts de recrutement ? Pour répondre correctement à la question et comparer le recrutement interne de la solution externalisée RPO, il convient que vous preniez en compte dans votre calcul l’ensemble des salaires et charges de votre équipe recrutement et vos coûts de communication et autres outils nécessaires (multidiffusion sur des jobboards, abonnements réseaux sociaux, système de gestion de candidature ATS…). Vous pouvez y ajouter les coûts éventuels de recrutements ratés car processus trop longs ou non aboutis. Le RPO vous permet de réduire vos coûts car vous bénéficiez, par le biais de votre prestataire, de tarifs préférentiels car mutualisés entre plusieurs clients. La solution RPO est toujours moins onéreuse qu’une prestation de chasse classique. Elle est plus avantageuse dès lors que vous avez plusieurs recrutements. En moyenne, une étude menée par HR Magazine met ainsi en évidence l’intérêt du RPO au-delà de 5 recrutements à effectuer. A partir de 5 recrutements, un dispositif de RPO serait alors 40 à 50% moins cher qu’une prestation de chasse traditionnelle. Le RPO pour remplacer les postes au sein du service RH ? Le RPO n’a pas vocation à remplacer vos équipes recrutement mais à les épauler par du conseil, des outils et des hommes sur un temps donné. Cette solution vous décharge des tâches les plus chronophages nécessitant des outils (par exemple publication d’offres d’emploi, recherche dans les CVthèques, réalisation de tests, gestion administrative de vos prestataires recrutement…). Vos équipes RH peuvent ainsi se concentrer sur leurs tâches à forte valeur ajoutée liée à l’humain, à l’instar de l’intégration, la gestion des potentiels, la formation…Question bonus : quel est l’avenir du RPO ? Dans les pays anglo-saxons, la pratique de l’externalisation du recrutement est monnaie courante. En France, les DRH choisissent majoritairement de traiter en interne leurs recrutements. Actuellement, les entreprises RPO en France cumulent un CA de plus de 70 millions d’euros. Avec la difficulté actuelle à trouver les talents – d’autant plus lorsqu’ils sont pénuriques comme c’est le cas pour le secteur de la tech -, il y a fort à parier que ce marché évolue favorablement. Auparavant perçu comme une solution d’appoint pour régler un problème de recrutement ponctuel, le RPO devrait devenir une solution pérenne intégrée dans la stratégie de l’entreprise. Outre les coûts d’acquisition réduits, le RPO est de plus une solution de long terme pour lutter contre la pénurie de profils recruteursDécouvrez les avantages d’un consultant RPO directement dans votre entreprisePour aller plus loin : Et si le RPO était l'avenir du recrutement ?Quelle différence avec la chasse de tête ? Tout savoir sur le RPO Quelle est l'histoire du RPO ?

Thomas Motti

21 juil. 2022

21 juillet 2022

Recruter est une science

Psychométrie : comment concevoir un test de personnalité ?

Thomas Motti

15 juil. 2022

15 juillet 2022

Nos conseils en recrutement

La mauvaise réputation des cabinets de chasse de tête : mythe ou réalité ?

Cabinet de chasse de tête sans foi ni loi, mercenaires de haut vol, afficionados du clonage… Pour certains candidats, mais aussi entreprises, la réputation des chasseurs de tête est largement mauvaise. Mythe ou réalité ? Détail des idées reçues concernant le métier de chasseur de tête et nos conseils pour distinguer le bon du mauvais chasseur. Les cabinets de chasse de tête favorisent-ils le clonage ? Ont-ils réellement tendance à évincer les seniors, les femmes et les demandeurs d’emploi de leur short-list, à savoir les trois candidats qu’ils vont présenter à leur entreprise cliente ? Leur terrain de chasse se concentre-t-il sur Linkedin ? Le cabinet Oasys Dirigeants répond à ces questions dans son enquête « cabinets de chasse de tête et de recrutement, entre tabous et idées reçues », parue en juin 2022. C’est la 5 édition (depuis 2007) : preuve que les idées reçues sur cette profession ne datent pas d’hier. Et que, vu leur importance et la pénurie de talents actuelle, il est intéressant de se pencher sur leurs pratiques de recrutement. « 1/4 des recrutements des cadres passe par l’intermédiaire des cabinets. Leurs pratiques et leurs opinions créent, pour les acteurs du marché́ de l’emploi, des normes qui constituent une véritable jurisprudence », souligne Valerie Lacoste Directrice de Practice à Oasys Dirigeants. La chasse de tête est la prestation réalisée par des experts du conseil en recrutement. La mission d’un chasseur ? Déceler les talents correspondant au poste à pourvoir mais aussi aux valeurs et à la culture de votre entreprise. Pour cela, il emploie des méthodes de sourcing pour dénicher vos perles rares où qu’elles se trouvent, qu’elles soient en recherche d’emploi ou non ; il vous assure également une prestation de conseil complète et sur-mesure. Pourquoi les chasseurs de tête peuvent-ils avoir mauvaise réputation ? Pour de multiples raisons : cette profession est relativement jeune ; elle n’est pas réglementée ; chacun peut s’improviser chasseur de tête. Cela peut être la porte ouverte à certaines dérives. D’autant plus que l’essence même de leur métier est d’agir en toute confidentialité, dans l’ombre, afin de préserver les stratégies business de leurs clients, mais également les candidatures. Les idées reçues sur les chasseurs de têtes Voici quelques idées reçues sur les cabinets de chasse (liste non exhaustive) : Un chasseur ne traite pas bien ses candidats Concernant leur travail de recherche de la perle rare, l’une des idées reçues est qu’ils vont à la pêche aux CV avec des annonces fictives, afin notamment de faire passer le message aux entreprises que leurs concurrents recrutent. C’est une manière d’obtenir de nouveaux leads, mais aussi de se constituer un vivier de talents afin d’être prêt quand il y aura une demande entreprise. Concernant la période d’entretien de recrutement, le respect, la transparence et l’écoute devraient être les trois maîtres-mots d’un bon chasseur. En théorie, c’est clair. Dans la pratique, les dérapages sont encore nombreux : « Vous ne manquez pas d’air » s’est entendu répondre un candidat à qui on demandait ses prétentions. Certains cabinets ont pu s’ingénier à déstabiliser les candidats avec des questions agressives et commentaires liés à la personnalité lors de l’entretien. Quand ils ne les oublient pas dans la salle d’attente… Certains, tout occupés à trouver leur perle rare (ou concentré sur de nouvelles affaires à rentrer…) en oublie leur devoir d’information et de transparence. Voire ils oublient que leur métier ne consiste pas seulement à valider des compétences ou un savoir-faire, mais que c’est l’aspect conseil qui donne toute la valeur à leur métier. Oubliés une fois qu’ils ont candidaté : certains candidats déplorent n’avoir jamais reçu de réponses, même automatiques, à leur candidature, et encore moins un debriefing pour qu’ils puissent performer la prochaine fois. Le chasseur favorise le clonage et la discrimination Mêmes écoles du haut du panier, tendance à sélectionner une personne issue du même giron que la personne sortante du poste : la 5ème édition de l’enquête Oasys Dirigeants montre que le phénomène de clonage reste toujours très présent en 2022. « Même si la majorité des consultants essaient de proposer des outsiders dans leur short list, ceux-ci sont rarement choisis par le client » La faute aux cabinets ou aux critères de sélection de leurs entreprises clientes ? L’enquête note une évolution dans le bon sens en matière de discrimination : « l’âge reste un critère discriminant, mais dans une moindre mesure, passant de 45 à 52 ans environ ». Autre constat : le regard sur le chômage a lui aussi évolué, les cabinets étant de plus en plus nombreux à ne plus accorder d’importance à ce critère. L’autre point saillant de cette étude est la place dorénavant quasi systématique des femmes dans les short-list des recrutements. Avec le développement des réseaux sociaux, la chasse de tête est obsolète L’arrivée de Linkedin a fait couler beaucoup d’encre sur la raison d’être des cabinets. Linkedin a donné l’impression aux entreprises que le sourcing est plus aisé et à la portée de leurs bourses. Mais cela reste un outil. Il faut savoir s’en servir… Aujourd’hui, les cabinets ont une forte valeur ajoutée en matière de conseil. Linkedin est un de leurs outils privilégiés, cela n’est pas le seul. Le chasseur recrute également au sein de son réseau personnel et met en marche tout son écosystème pour ses clients. Les chasseurs de tête sont des chasseurs de prime avant tout Les chasseurs de tête se rémunèrent à la commission des candidats qu’ils ont réussi à placer, avec un pourcentage de la rémunération annuelle brute du candidat variant (selon la prestation, les moyens employés, la rareté du profil et le périmètre géographique) du simple au double. Comptez pour de la chasse en moyenne de 20 à 30 %. Une fois leur mode de rémunération compris, une idée reçue est de se dire que le chasseur a forcément intérêt à placer le candidat ayant les prétentions salariales les plus fortes. Dans les faits, cette idée est souvent battue en brèche : le consultant a intérêt à trouver la meilleure personne pour le poste. Il a une obligation de résultat (garantie de remplacement du candidat) et si la nouvelle recrue ne fait pas l’affaire, il devra reprendre tout le recrutement… Autre idée consécutive des (hautes) rémunérations des chasseurs, celle de croire que la chasse de tête est élitiste avec uniquement des candidats cadres supérieurs et dirigeants, mais aussi qu’elle n’est réservée qu’aux grands groupes, car hors de portée des petites structures. Cela n’est pas tout à fait exact : la chasse est judicieuse dès lors que vous peinez à rechercher un talent. Cela peut même être une chasse pour un stagiaire ou un profil en dessous du bac. Les engagements GetPro pour une chasse de tête efficace et humaine Rassurez-vous ! La profession s’emploie avec force code de déontologie, chartes et actions à humaniser la relation avec les candidats (syndicat Syntec Recrutement, dispositif d’évaluation des process des cabinets par l’association A compétence égale, etc.). Ils sont bien plus formés et avancés sur les processus de recrutement et les questions de la non-discrimination à l’embauche que beaucoup d’entreprises. Ce sont des professionnels… Le choix du bon chasseur, un enjeu majeur pour votre réputation Il est important de bien séparer le bon grain de l’ivraie. Vous êtes soucieux de votre marque employeur, vous engagez des moyens humains et financiers pour votre réputation ; vous avez établi des process internes de recrutement bien rôdés visant à faire du candidat le meilleur ambassadeur de votre marque… Bien choisir votre prestataire de recrutement est crucial pour que, dès le début de votre chaîne de recrutement, vos futurs talents soient bien traités et pris en considération. Misez sur un accompagnement personnalisé, humain et rigoureux Chez GetPro, nous voulons lever ces idées reçues et permettre d’accéder à des candidats, en poste ou non, auxquels vous n’auriez pas pensé ou vous n’auriez pas eu accès. Cela est d’autant plus vrai dans le recrutement tech avec des talents rarement en recherche active, toujours en position de force sur le marché. Nous assurons : une méthodologie rigoureuse orientée résultatun feedback systématique et humain dès lors que le candidat est rentré dans un processus de recrutementun accompagnement personnalisé des candidats tout au long du processus de recrutementla passation de tests psychométriques permettant au candidat de mieux se connaître, et à l’entreprise de recruter avec un plus haut niveau de confianceun accent mis sur la confidentialité de la rechercheun jobboard dont les offres sont multidiffusées auprès des principaux acteurs du marché, pour maximiser la visibilité de votre recherche, et permettre aux candidats en recherche de se positionner. Oubliez les idées reçues et ne passez pas à côté de la quintessence de la chasse ! Vous souhaitez découvrir l’offre GetPro ?

Thomas Motti

7 juil. 2022

7 juillet 2022

Nos conseils en recrutement

Les formations, comment s’y retrouver ?

MsC, MBA, Master, BBA, il n’est pas toujours évident de s’y retrouver parmi toutes ces formations ! Nous nous proposons donc de revenir ensemble aujourd’hui sur ce qui les distingue et la rapproche, pour pouvoir décoder en un clin d’oeil ce que signifient ces sigles, sur le CV d’un candidat. En fonction des profils les formations plébiscitées par les entreprises ne sont pas toujours les mêmes.Quelles sont les meilleures formations pour quel type de profil ? Nous avons choisi de recenser ici les formations les plus recherchées et les plus valorisées au sein de l’écosystème tech. C’est parti !Quels sont les différents types de formations ?Commençons par balayer une idée reçue qui a (de moins en moins heureusement) la vie dure : non, la formation ne s’arrête pas passé 25 ou 26 ans ! On se forme, tout au long de notre vie professionnelle – et personnelle. Par conséquent, il n’est pas totalement absurde de revenir rapidement sur la différence entre formation initiale et formation continue, tout aussi importante l’une que l’autre. Formation initialeBTS, DUT, BTA, diplôme universitaire, école d’ingénieur, de commerce, d’informatique ou de communication : dès lors que l’une de ces formations est suivie dans la foulée d’une scolarité au lycée, on parle de formation initiale. L’immense majorité des étudiants, qui préparent un diplôme – qu’il soit de niveau Bac, Bac+2, Bac+3, Bac+5 ou Bac+8 – sont en formation initiale. Le terme initiale indiquant ni plus ni moins que cette formation intervient en amont de leur vie professionnelle. Formation continueLa formation continue s’oppose, en un sens, à la formation initiale, et est parfois désignée comme la “formation pour adultes”. Elle concerne, vous l’aurez sans doute compris, l’ensemble des formations suivies par un individu après avoir entamé sa vie professionnelle. La formation continue est une opportunité qui s’offre à chacun d’acquérir de nouvelles compétences : qu’il s’agisse d’une reprise d’études (à l’université par exemple), d’une reconversion professionnelle après 5, 10, ou 25 ans dans la vie active, d’une formation destinée à revenir vers l’emploi après une période d’inactivité, ou encore d’une volonté de se former en vue d’une évolution professionnelle.Différences entre ces formations ?Tout d’abord, inutile de revenir sur le fait que formation initiale et formation continue ne s’adressent pas au même public. Ce qui fait, déjà, une sacré différence.Autre différence : le prix d’accès. Si les prix des formations initiales sont extrêmement disparates, par exemple entre une formation universitaire et un master en école de commerce, dans la majorité des cas elle est financée par l’étudiant ou ses parents. La majorité des formations continues sont elles aussi payantes, mais certaines peuvent être prises en charge via le CPF (Compte Personnel de Formation), pôle emploi, ou par l’entreprise pour laquelle vous travaillez. Troisième différence majeure : la façon dont l’étudiant peut et doit organiser son apprentissage. Dans le cas de la formation initiale, mis à part le cas particulier de l’alternance, les cours se tiennent généralement en journée, sur toute la semaine, et en présentiel pour la plupart. La formation continue, puisqu’elle s’adresse à des individus qui peuvent travailler la journée, propose souvent des modalités plus souples : le soir, le week-end, sur le temps libre, et régulièrement des cours à distance. Le quiproquo des MasterMaster, mastaire, mastère ?Le Master est le deuxième larron du système LMD (Licence, Master, Doctorat), reconnu dans l’ensemble des universités de l’espace européen. Il peut cependant, dans certains cas, prêter à confusion, voire induire certains étudiants en erreur. Attardons nous donc un instant sur ce qui permet de déterminer si un master est “sérieux”, ou s’il s’agit d’une escroquerie, non reconnue par l’Etat. Initialement le Master est un diplôme national, acquis au sein d’un établissement public au terme de 5 années d’études après le bac. Plus largement, il s’agit aujourd’hui d’un grade, qui peut être délivré également par différentes écoles, publiques ou privées : écoles d’ingénieur, de commerce, d’architecture ou encore les IEP par exemple. Seulement voilà : n’importe qui ne peut pas se targuer de décerner un diplôme de grade master, en claquant des doigts. Comme le rappelle le responsable de la Conférence des Grandes Ecoles, le diplôme et le grade de master sont délivrés par l’Etat. Un rappel d’autant plus important que de nombreux “mastères” ou autres “mastaires” fleurissent en prétendant décerner un diplôme Bac+5, qui n’est en réalité pas reconnu par l’Etat… et donc ne l’est pas forcément par les entreprises !Comment savoir avant de s’inscrire dans une école si le diplôme proposé décerne bien le grade de Master, ou un autre diplôme prétendûment équivalent mais non reconnu par l’Etat ?Deux critères doivent être scrutés attentivement :Le diplôme est-il enregistré au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP) ? Auquel cas, on dit que le diplôme est certifié, et reconnu par l’Etat. C’est déjà l’assurance que le diplôme soit pris en compte dans les classifications des conventions collectives.Le diplôme est-il visé par l’Etat ? C’est en effet le visa du Ministère de l’Enseignement Supérieur, de la Recherche et de l’Innovation qui confère un diplôme sa valeur nationale. Dans le cas des Masters d’écoles d’ingénieur et de commerce, deux commissions – respectivement la Commission des Titres d’Ingénieur et la Commission d’Evaluation des Formations et Diplômes de Gestion – définissent les conditions de délivrance du visa de l’Etat, et auditent les formations concernées.En somme : si le diplôme que vous préparez remplit les deux conditions ci-dessus, vous pouvez dormir sur vos deux oreilles.Master Of Science, MBA ?Mais comprendre ce qui fait qu’un master est reconnu ou non ne suffit pas. D’autres noms barbares sont apparus et sèment la zizanie. Qu’est-ce qu’un Mastère Spécialisé, un Master of Science, ou un MBA ?Le Mastère Spécialisé n’est pas un diplôme, mais une marque déposée par la Conférence des Grandes Écoles, pour distinguer des formations de haut niveau dont l’apprentissage se fait en anglais. Dans le cas du Master of Science, cela se complique légèrement. Comme pour le Mastère Spécialisé, le MSc est un label créé par le CGE, destiné essentiellement aux étudiants aspirant à une carrière internationale. Il est plutôt bien reconnu par les entreprises, en France comme à l’étranger… à condition d’être réellement un MSc ! La question se pose en effet, puisque l’accréditation auprès de la CGE est complexe, et certaines écoles proposent ainsi des MSc qui n’en sont pas réellement. Le MBA, enfin, pour Master of Business Administration, a vocation à s’effectuer en formation continue, à temps plein ou à temps partiel, et à donner à des profils plutôt techniques les compétences clés en management pour qu’ils accèdent ensuite à des postes de direction. Les meilleurs MBA sont souvent appelés “Executive-MBA”. Là encore, cependant, la prudence est de mise, puisque certaines écoles proposent aujourd’hui des “MBA” destinés aux étudiants en formation initiale, et qui correspondent en réalité davantage à des masters… qui ne sont pas toujours reconnus par l’Etat !Quelques nuances à prendre en compteMaintenant que vous avez une idée plus claire sur les différents acronymes ci-dessus, quelques nuances méritent encore d’être connues. En effet, il y a plusieurs manières d’ajouter le grade de master d’une école prestigieuse à son CV. Cependant, toutes les voies d’accès ne permettent pas de développer les mêmes compétences et d’acquérir les mêmes connaissances. De fait, toutes n’ont pas la même valeur aux yeux des entreprises. L’exemple le plus répandu est celui des concours passerelles. Si vous n’en avez jamais entendu parler, il s’agit d’une catégorie de concours d’accès aux grandes écoles de commerce et d’ingénieur qu’il est possible de passer après un Bac+2/3. Même si le concours nécessite plusieurs mois de préparation, l’entrée en école reste moins sélective qu’après deux années d’école préparatoire où le rythme est très intensif.Autre exemple où il ne faut pas s’arrêter au nom de l’école indiqué sur le CV : les parcours hors PGE (Programme Grandes Ecoles). Les écoles de commerce proposent bon nombre de programmes différents. Par exemple, de grandes écoles de commerce tel que l’ESSEC proposent des BBA qui n’accordent pas le Grade de Master mais sont bel et bien des Bachelors. A contrario, n’hésitez pas à donner également une chance à d’autres formations hors parcours académique, de qualité et reconnues, comme les bootcamps autour des métiers tech ou product.Pour ne citer qu’eux : JoinLion, IronHack, la Capsule pour des profils Tech(Tech) ; Noé et Thiga pour des profils Product sont d’excellentes formations. Enfin, les écoles de commerce post-bac se démocratisent de plus en plus. La voie d’accès pour ces écoles se fait par concours (par exemple le concours Sésame et Acces) durant l’année de terminale.. Dans la majorité des cas, les écoles post-bac offrent aux étudiants la possibilité de suivre un cursus en 5 ans qui délivre le grade de Master. D’après le classement de l’Etudiant, les écoles qui se distinguent dans ce type de formations sont : l’IESEG, l’ESSCA, EM Normandie, PSB Paris et l’IPAG. Quelles formations pour quel type de profil ? Pour un même profil, toutes les formations ne se valent pas. Dans une optique de recrutement, après avoir échangé et recruté pour de nombreuses entreprises tech, voici un panorama des formations privilégiées en fonction des métiers. Les profils BusinessDans le cadre des profils Marketing ou Sales, les formations initiales en école de commerce accordant le grade de Master sont le plus recherchées. Ce parcours est d’autant plus valorisé lorsque le candidat est passé par la case “classe préparatoire” car ces deux années intensives développent des soft skills très appréciées des entreprises (rigueur, organisation, gestion du stress). Même s’ ils se développent de plus en plus, les Programmes Grande Ecole post-bac restent moins reconnus que les formations post classes préparatoires. De plus, les entreprises se fient beaucoup aux différents classements des écoles de commerce. En effet, le nombre d’écoles de commerce en France est important, cependant seules les 15 premières écoles se démarquent du reste. En 2022, voici le classement des écoles de commerce (classement SIGEM) : Les profils Tech Derrière la terminologie “profils tech”, nous faisons référence aux profils de développeurs, ainsi qu’aux métiers de la Data.Pour recruter des profils techniques, deux types d’écoles se distinguent, avec chacune leurs avantages et inconvénients : les écoles d’ingénieurs et les écoles d’informatiques. Pour connaître le classement des meilleures écoles d’ingénieurs, vous pouvez consulter le classement des 50 meilleures écoles d’ingénieurs réalisé par l’Etudiant, ou parcourir notre article sur le sujet. Les meilleures : Polytechnique, Centrale Paris ou l’Ecole Nationale des Ponts et Chaussées par exemple, restent plébiscitées pour des recrutements stratégiques. Pour les écoles d’informatique, voici une liste d’écoles qui se distinguent : Université de Technologie de Compiègne (UTC)Université de Technologie de Belfort Montbéliard (UTBM)EpitechEpitaSupinfo42Par ailleurs, comme évoqué plus haut, de nouvelles formations apparaissent, sous la forme de bootcamps.La Capsule, Le Réacteur, Le Wagon, ou IronHack sont ainsi autant de bootcamps qui offrent une formation de qualité, à condition de pouvoir la mettre en application rapidement ensuite. Ces formations sont plus adaptées à de la formation continue, par exemple dans le cadre d’une reconversion professionnelle.Les profils ProductLorsque l’on parle de profils “Product”, nous faisons référence à ces nouveaux métiers que sont les “Product Owner”, “Product Manager”, UX/UI Designer”, etc. Autant de profils à cheval entre les enjeux tech et business.Si vous souhaitez en apprendre plus sur ces métiers, nous vous invitons à consulter notre Guide d’Entretien qui définit plus précisément ces métiers. Comme évoqué ci-dessus, ces métiers étant encore relativement nouveaux, il n’existe pas encore de parcours ”type” comme cela peut être le cas pour des profils Business ou Tech. Cependant, voici les 3 grandes voies d’accès à ces métiers :La première et la plus répandue est une formation initiale en école d’ingénieur avec un double diplôme en école de commerce en 1ère ou 2ème année de Master. La deuxième voie est moins répandue car plus difficile d’accès dans ce sens mais il s’agit d’une formation initiale en école de commerce avec un double diplôme en école d’ingénieur. La dernière voie d’accès est une formation initiale en école de commerce ou d’ingénieur suivie d’une formation continue (bootcamp Noé, formations Thiga, Join Maestro ou Join Lion). Votre choix parmi des candidats ayant suivi ces formations dépendra de votre besoin. Si vous avez un besoin orienté Tech, il est préférable de se tourner vers un profil ayant une formation initiale en école d’ingénieur. A l’opposé, si votre besoin est plutôt orienté Business, alors préférez un profil ayant suivi une formation initiale en école de commerce. Pour conclure ?Nous espérons vous avoir aidé à y voir plus clair dans le méli-mélo des formations disponibles. Vous avez désormais toutes les cartes en main pour faire le meilleur choix parmi le vaste panel d’excellents candidats qui se présentent à vous. Gardez à l’esprit que la qualité de la formation ne permet pas de prédire 100% de la performance d’un candidat. Le culture fit, la personnalité et les soft skills du candidat sont des éléments tout aussi fondamentaux à prendre en compte lors de vos recrutements.Nous vous souhaitons bon courage dans vos recherches ! Vous souhaitez être accompagnés sur vos recrutements ?

Guillaume Blomme

4 juil. 2022

4 juillet 2022

Nos conseils en recrutement

Le recrutement des profils HPI

Pour être compétitives, les entreprises doivent être adaptables et innovantes. Les technologies évoluent très vite, les compétences sont obsolètes rapidement. Et pour couronner le tout, depuis deux ans la crise sanitaire a accéléré les transformations dans les modes de travail, sur le marché de l’emploi et du recrutement. Dans ce contexte changeant et compliqué, les profils HPI, également appelés zèbres ou surdoués, deviennent des atouts incontournables dans la stratégie des entreprises. Qui sont-ils ? Comment les reconnaitre, les repérer en entretien ? Pourquoi les sociétés doivent-elles en intégrer dans leurs équipes ? Qu’est-ce qu’un profil HP ? Le concept de HP, ou haut potentiel, fait référence à des profils possédant des capacités supérieures à la moyenne, des caractéristiques intellectuelles et cognitives, perceptives et émotionnelles typiques. Il existe deux catégories de HP : le HPI, ou Haut Potentiel intellectuel et le HPE, Haut Potentiel Emotionnel. Représentant environ 2 % de la population, le HPI présente un Quotient intellectuel égal ou supérieur à 130 et à partir de 160, il est identifié comme THPI, ou Très Haut Potentiel Intellectuel. Ce QI élevé est défini par des tests qui ne rendent pas forcément compte de la richesse de ce type d’intelligence. Celle-ci intègre d’autres caractéristiques qui sont partagées par les HPE, individus dotés d’une grande intelligence émotionnelle. HPI ou HPE ? Le HPI et le HPE manifestent des caractéristiques communes. Ce sont des personnalités indépendantes qui sont la plupart du temps perfectionnistes d’un point de vue cérébral pour les HPI et comportemental pour les HPE. Ils ont un mode de pensée en arborescence, en réseau, et sont donc très créatifs. Ils sont hypersensibles, sont extrêmement impactés par l’injustice et le manque d’équité et affichent de grandes valeurs morales. Celles-ci combinées à une vision complète et globale des situations et à leur acceptation intime leur insuffle une forte capacité de résilience. Ils sont empathiques, s’adaptent de manière exacerbée aux autres au risque de perdre parfois une partie de leur personnalité. Ils ressentent souvent un décalage avec leur entourage. Ils comprennent leurs émotions et celles de leurs interlocuteurs. Ils font preuve d’une large curiosité, d’intuition, d’une grande faculté d’apprentissage, de concentration et de mémorisation. Au-delà de leurs points communs, des différences existent entre ces deux types de profils. En voici une sélection. Le HPI présente une dimension intellectuelle dominante et raisonne de manière logique à partir de données vérifiables contrairement au HPE qui fonctionne davantage de façon intuitive. Si tous les deux ont le sens du perfectionnisme, de grands idéaux, le HPE a une meilleure estime de soi que le HPI. Ce dernier communique très bien verbalement alors que le HPE excelle dans le champ de la communication non verbale. Comment détecter les profils à haut potentiel ? Il existe de nombreuses personnalités chez les HP. Impossible d’en dresser un portrait-robot. De ce fait, les méthodes permettant la détection de ces profils se sont multipliées. Elles peuvent être utilisées dans le cadre d’un recrutement ou en interne. Dans ce deuxième cas, elles aident à déterminer qui parmi les salariés est en mesure de développer des compétences utiles à l’entreprise, qui peut devenir un futur leader. Elles permettent ainsi de positionner la bonne personne au bon endroit et au moment idéal. Pour atteindre leurs objectifs, ces méthodes dites de psychométrie analysent bien plus que les qualités et compétences techniques des candidats. Elles étudient leur personnalité. Parmi elles, on peut citer le test d’évaluation SOSIE, le PAPI, le Big Five, le MBTI ou encore le CTA (Watson-Glaser). Il est possible également de faire passer au talent susceptible d’être à HP une évaluation à 360°. Celle-ci est réalisée par sa hiérarchie, ses collègues et ses collaborateurs, puis se termine par une auto-évaluation. L’Assessement Center est une autre possibilité. Il s’agit d’une session de test mettant le candidat dans des situations qu’il rencontrera dans son futur poste. À la clé, le recruteur découvre ses compétences techniques, mais également ses soft skills et sa personnalité. Il ne faut pas oublier aussi un outil de choix pour dénicher un talent HP : l’instinct. Lors d’un entretien, observer finement certains traits de caractère sus-cités permet parfois de le déceler. Qu’est-ce qu’un profil HPI peut apporter à votre équipe ? Dans des entreprises qui doivent constamment se démarquer, s’adapter au changement et innover, un profil HPI est moteur. Leurs compétences techniques sont synonymes de performance à titre individuel et leurs soft skills leur permettent d’être de très bon leaders et d’insuffler au sein des équipes un savoir-être différenciant. Force de proposition, clairvoyants, créatifs, ils sont vecteur d’innovation et inspirant. Leur enthousiasme, leur optimisme sont communicatifs et donnent du sens au travail de leurs collaborateurs. Ils les encouragent à sortir de leur zone de confort et sont ainsi source de performance. Fidèles, engagés et intègres, ils cherchent du sens à leurs missions et aident de ce fait à structurer les projets. Toutes ces qualités en font de très bons leaders et d’excellents ambassadeurs de l’organisation pour laquelle ils travaillent. Un profil HPI améliore la marque employeur et attire ainsi indirectement de nouveaux talents. Dans une phase de démarrage d’une entreprise, leur présence est d’ailleurs très souvent gage de réussite. Besoin d’aide dans vos recrutements ? À quoi s’attendre lorsqu’on recrute un profil atypique ? Les profils HP doivent être scrupuleusement accompagnés afin qu’ils s’intègrent bien aux équipes (un HPI peut avoir plus de difficultés à créer du lien social qu’un HPE). Ceci est d’autant plus important que leurs compétences, leur rapidité et leur lucicidé peuvent être mal perçues, mal acceptés. Très sensibles, leur environnement doit être bienveillant et l’entreprise doit avoir des valeurs qui lui parlent et son travail du sens. Curieux, en mouvement, il est impératif de ne pas les laisser s’ennuyer. Un travail répétitif ne leur convient pas. Ils doivent être stimulés et connaitre leurs objectifs. C’est la garantie de leur fidélisation. Par ailleurs, beaucoup de profils HP ne savent pas qu’ils le sont. De ce fait, il est fondamental qu’il puisse s’épanouir dans un environnement leur apportant une grande autonomie, mais aussi qu’ils bénéficient d’un suivi leur permettant de développer leur potentiel. Il faut noter que le boom du travail hybride boosté par ces deux années de crise sanitaire est pour eux une aubaine. Il leur assure une franche liberté d’organisation. Adapter son processus de recrutement aux HPI Les processus de recrutement, les critères d’embauche, la mobilité interne des entreprises et leurs méthodes de management sont à repenser. L’ensemble manque généralement de souplesse et d’ouverture. Les profils HPI font peur et sont fréquemment jugés sur des critères peu pertinents tels que les diplômes ou les postes obtenus. De ce fait, ils sont encore trop souvent écartés. Désormais, le recrutement doit tenir compte de la diversité des profils et intégrer à minima les softs skills. En effet, si le talent HPI apprend très rapidement, il doit se sentir aligné sur les valeurs et le business model de l’entreprise et sur les objectifs de ses missions. Avec un profil atypique, les entretiens doivent se faire dans la sincérité et la transparence. Ils permettront au candidat de se dévoiler et de révéler en toute confiance ses valeurs et centres d’intérêt.

Thomas Motti

27 juin 2022

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