Pour être compétitives, les entreprises doivent être adaptables et innovantes. Les technologies évoluent très vite, les compétences sont obsolètes rapidement. Et pour couronner le tout, depuis deux ans la crise sanitaire a accéléré les transformations dans les modes de travail, sur le marché de l’emploi et du recrutement. Dans ce contexte changeant et compliqué, les profils HPI, également appelés zèbres ou surdoués, deviennent des atouts incontournables dans la stratégie des entreprises. Qui sont-ils ? Comment les reconnaitre, les repérer en entretien ? Pourquoi les sociétés doivent-elles en intégrer dans leurs équipes ?
Qu’est-ce qu’un profil HP ?
Le concept de HP, ou haut potentiel, fait référence à des profils possédant des capacités supérieures à la moyenne, des caractéristiques intellectuelles et cognitives, perceptives et émotionnelles typiques.
Il existe deux catégories de HP : le HPI, ou Haut Potentiel intellectuel et le HPE, Haut Potentiel Emotionnel.
Représentant environ 2 % de la population, le HPI présente un Quotient intellectuel égal ou supérieur à 130 et à partir de 160, il est identifié comme THPI, ou Très Haut Potentiel Intellectuel. Ce QI élevé est défini par des tests qui ne rendent pas forcément compte de la richesse de ce type d’intelligence. Celle-ci intègre d’autres caractéristiques qui sont partagées par les HPE, individus dotés d’une grande intelligence émotionnelle.
HPI ou HPE ?
Le HPI et le HPE manifestent des caractéristiques communes.
Ce sont des personnalités indépendantes qui sont la plupart du temps perfectionnistes d’un point de vue cérébral pour les HPI et comportemental pour les HPE. Ils ont un mode de pensée en arborescence, en réseau, et sont donc très créatifs. Ils sont hypersensibles, sont extrêmement impactés par l’injustice et le manque d’équité et affichent de grandes valeurs morales. Celles-ci combinées à une vision complète et globale des situations et à leur acceptation intime leur insuffle une forte capacité de résilience. Ils sont empathiques, s’adaptent de manière exacerbée aux autres au risque de perdre parfois une partie de leur personnalité. Ils ressentent souvent un décalage avec leur entourage. Ils comprennent leurs émotions et celles de leurs interlocuteurs. Ils font preuve d’une large curiosité, d’intuition, d’une grande faculté d’apprentissage, de concentration et de mémorisation.
Au-delà de leurs points communs, des différences existent entre ces deux types de profils. En voici une sélection.
Le HPI présente une dimension intellectuelle dominante et raisonne de manière logique à partir de données vérifiables contrairement au HPE qui fonctionne davantage de façon intuitive. Si tous les deux ont le sens du perfectionnisme, de grands idéaux, le HPE a une meilleure estime de soi que le HPI. Ce dernier communique très bien verbalement alors que le HPE excelle dans le champ de la communication non verbale.
Comment détecter les profils à haut potentiel ?
Il existe de nombreuses personnalités chez les HP. Impossible d’en dresser un portrait-robot. De ce fait, les méthodes permettant la détection de ces profils se sont multipliées. Elles peuvent être utilisées dans le cadre d’un recrutement ou en interne. Dans ce deuxième cas, elles aident à déterminer qui parmi les salariés est en mesure de développer des compétences utiles à l’entreprise, qui peut devenir un futur leader. Elles permettent ainsi de positionner la bonne personne au bon endroit et au moment idéal.
Pour atteindre leurs objectifs, ces méthodes dites de psychométrie analysent bien plus que les qualités et compétences techniques des candidats. Elles étudient leur personnalité. Parmi elles, on peut citer le test d’évaluation SOSIE, le PAPI, le Big Five, le MBTI ou encore le CTA (Watson-Glaser). Il est possible également de faire passer au talent susceptible d’être à HP une évaluation à 360°. Celle-ci est réalisée par sa hiérarchie, ses collègues et ses collaborateurs, puis se termine par une auto-évaluation. L’Assessement Center est une autre possibilité. Il s’agit d’une session de test mettant le candidat dans des situations qu’il rencontrera dans son futur poste. À la clé, le recruteur découvre ses compétences techniques, mais également ses soft skills et sa personnalité.
Il ne faut pas oublier aussi un outil de choix pour dénicher un talent HP : l’instinct. Lors d’un entretien, observer finement certains traits de caractère sus-cités permet parfois de le déceler.
Qu’est-ce qu’un profil HPI peut apporter à votre équipe ?
Dans des entreprises qui doivent constamment se démarquer, s’adapter au changement et innover, un profil HPI est moteur.
Leurs compétences techniques sont synonymes de performance à titre individuel et leurs soft skills leur permettent d’être de très bon leaders et d’insuffler au sein des équipes un savoir-être différenciant.
Force de proposition, clairvoyants, créatifs, ils sont vecteur d’innovation et inspirant. Leur enthousiasme, leur optimisme sont communicatifs et donnent du sens au travail de leurs collaborateurs. Ils les encouragent à sortir de leur zone de confort et sont ainsi source de performance.
Fidèles, engagés et intègres, ils cherchent du sens à leurs missions et aident de ce fait à structurer les projets. Toutes ces qualités en font de très bons leaders et d’excellents ambassadeurs de l’organisation pour laquelle ils travaillent. Un profil HPI améliore la marque employeur et attire ainsi indirectement de nouveaux talents.
Dans une phase de démarrage d’une entreprise, leur présence est d’ailleurs très souvent gage de réussite.
Besoin d’aide dans vos recrutements ?
À quoi s’attendre lorsqu’on recrute un profil atypique ?
Les profils HP doivent être scrupuleusement accompagnés afin qu’ils s’intègrent bien aux équipes (un HPI peut avoir plus de difficultés à créer du lien social qu’un HPE). Ceci est d’autant plus important que leurs compétences, leur rapidité et leur lucicidé peuvent être mal perçues, mal acceptés. Très sensibles, leur environnement doit être bienveillant et l’entreprise doit avoir des valeurs qui lui parlent et son travail du sens.
Curieux, en mouvement, il est impératif de ne pas les laisser s’ennuyer. Un travail répétitif ne leur convient pas. Ils doivent être stimulés et connaitre leurs objectifs. C’est la garantie de leur fidélisation. Par ailleurs, beaucoup de profils HP ne savent pas qu’ils le sont. De ce fait, il est fondamental qu’il puisse s’épanouir dans un environnement leur apportant une grande autonomie, mais aussi qu’ils bénéficient d’un suivi leur permettant de développer leur potentiel. Il faut noter que le boom du travail hybride boosté par ces deux années de crise sanitaire est pour eux une aubaine. Il leur assure une franche liberté d’organisation.
Adapter son processus de recrutement aux HPI
Les processus de recrutement, les critères d’embauche, la mobilité interne des entreprises et leurs méthodes de management sont à repenser. L’ensemble manque généralement de souplesse et d’ouverture. Les profils HPI font peur et sont fréquemment jugés sur des critères peu pertinents tels que les diplômes ou les postes obtenus. De ce fait, ils sont encore trop souvent écartés.
Désormais, le recrutement doit tenir compte de la diversité des profils et intégrer à minima les softs skills. En effet, si le talent HPI apprend très rapidement, il doit se sentir aligné sur les valeurs et le business model de l’entreprise et sur les objectifs de ses missions. Avec un profil atypique, les entretiens doivent se faire dans la sincérité et la transparence. Ils permettront au candidat de se dévoiler et de révéler en toute confiance ses valeurs et centres d’intérêt.
