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Nos experts en recrutement vous partagent leur boîte à outils, pour des recrutements réussis.

Guillaume Blomme

3 nov. 2022

3 novembre 2022

Recruter est une science

Recrutement : faut-il se fier aux tests de personnalité ?

Aujourd’hui, 64% des recruteurs déclarent utiliser des tests de personnalité pour évaluer systématiquement les soft skills. Outils prenant la plupart du temps la forme d’un questionnaire d’auto-évaluation, ils ont pour but d’aider le recruteur à trouver le candidat idéal pour le poste. Mais ces tests psychométriques sont-ils réellement efficaces ? Quel est le meilleur test de personnalité ? Ce sont les questions que nous allons explorer dans cet article.Quels sont les tests de personnalité les plus connus pour le recrutement ?Le MBTILe test MBTI (Myers Briggs Type Indicator) est un test psychologique basé sur les travaux du psychologue Carl Jung, qui jouit d’une certaine renommée dans les milieux professionnels. Il permet d’identifier 16 types psychologiques avec des points forts, des points faibles, des difficultés potentielles et une manière d’évoluer, au travers de 4 caractéristiques principales du candidat :Sa source d’énergie : le candidat a-t-il une tendance à l’introversion ou à l’extraversion ?Sa manière de recueillir les informations : va-t-il se fier plutôt à sa perception ou à son intuition ?Sa prise de décision : se base-t-elle plus sur des critères logiques et rationnels ou sur ses émotions et ses valeurs.Son organisation : comment le candidat peut s’adapter aux changements et quelle est sa capacité à les anticiper en amont.Le PAPILe test PAPI (Perception And Preference Inventory) est un test visant à étudier la personnalité au travail d’une personne. Il existe plusieurs variantes du test à utiliser dans des contextes différents :Le test PAPI-I propose seulement deux choix de réponse, quitte à forcer le choix si la personne n’a pas de réponse sincère à donner. Ce test est privilégié dans le cadre d’une évolution de carrière.Le test PAPI-N propose sept choix de réponse afin d’ouvrir un éventail de possibilités pour la personne testé. Il est souvent utilisé pour comparer plusieurs candidats lors d’un recrutement.Le test PAPI-3 est un test plus complexe permettant au recruteur d’inclure des informations sur les traits de caractère du candidat en dehors du travail. Il inclut par exemple des spécificités culturelles, ce qui en fait un outil de choix pour les entreprises internationales.Le SOSIELe SOSIE est un test de 80 questions à choix forcé. Ce test est chronométré. Cela permet d’estimer si le candidat a plutôt répondu avec spontanéité, ou s’il a beaucoup réfléchi avant de répondre. Ensuite,le résultat du test sera regroupé en 3 catégories de “dimensions” :Les traits de personnalité / le savoir-êtreLes valeurs personnellesLes valeurs interpersonnellesEn fonction des scores sur 100 obtenus dans chacune de ces dimensions, on peut aller encore plus loin et identifier des tendances sur son mode de management, son autonomie au travail, sa relation aux autres, sa créativité, sa motivation, etc.Le Big FiveLe Big Five se base sur la théorie des cinq grands facteurs de personnalité. Ces cinq facteurs définissent la personnalité humaine et expliquent pourquoi dans une situation donnée, deux personnes vont réagir différemment.Ces traits étudiés lors du test sont rassemblés dans l’acronyme OCEAN :Ouverture : un candidat avec un score d’ouverture élevée aime généralement apprendre de nouvelles choses et apprécie les nouvelles expériences.Conscience professionnelle : un score élevé inclus souvent le fait d’être fiable, ponctuel, méthodique et rigoureux. Extraversion : les extravertis puisent leur énergie dans l'interaction avec les autres, tandis que les introvertis la puisent au fond d'eux-mêmes.Agréabilité : les individus avec un score élevé sont amicaux, coopérants et doués de compassion.Nervosité : cette dimension porte sur la stabilité émotionnelle de la personne et son degré d'émotions négatives. Les traits incluent le fait d'être d'humeur changeante et tendue.Vous souhaitez faire passer des tests psychométriques à vos candidats ?Comment savoir si un test de personnalité est fiable ?Du point de vue des ressources humaines, la psychométrie est un outil très utile pour recruter un candidat, évaluer un employé ou accompagner un collaborateur dans une évolution de carrière. En effet, l’intégration des soft skills au processus de recrutement permet de s’assurer que le candidat recruté répondra aux enjeux actuels et futurs de votre entreprise. Il est dont essentiel d’utiliser le meilleur test de personnalité pour ses recrutements. Concevoir un test de personnalité fiable est une tâche assez complexe, c’est pourquoi on a tendance à se reposer sur un questionnaire de personnalité pré-existants. En cherchant sur le web, vous trouverez un grand nombre de questionnaires. Vous vous en doutez, leur fiabilité est plus que douteuse. 3 critères sont importants pour vérifier la crédibilité d’un test psychométrique :La validité : est-ce que le test mesure bien ce pourquoi il a été conçu ? Celle-ci s’établit face à une population cible et un contexte d’application spécifique. En d’autres termes, est-ce que ce test permet bien de mesurer les aspects qui vous intéressent de vos candidats.La fidélité : quelle est la marge d’erreur de votre outil ? Imaginons que vous utilisez cet outil sur vos collaborateurs. Si vous évaluez une personne à deux moments dans le temps, mais obtenez différents résultats, ou qui sont éloignés de la réalité, c’est que votre test n’est pas fidèle.La sensibilité : sur un item donné, est-ce qu’il est facile de comparer deux individus ? Plus la sensibilité d’un test est élevée, plus le test sera capable de mesurer une différence même fine sur un item entre deux individus. Quel est le test de personnalité le plus fiable pour vos recrutements ?Le test du Big Five est considéré comme l’un des plus fiables pour tester la vie d’un candidat. En effet, à l’inverse de la plupart des questionnaires de personnalité comme le MBTI ou le PAPI qui ont été créés dans les années 60 et n’ont pas beaucoup évolué, le modèle Big Five s’est beaucoup affiné, et a fait l’objet de nombreuses études scientifiques. Bien entendu, utiliser les tests de personnalité les plus fiables ne doit pas conditionner exclusivement une embauche. Ce sont des outils pour vous guider lors de vos entretiens d'embauche au même titre qu'un CV, une lettre de motivation et l'échange même lors de l'entretien.Le Big Five et GetProAujourd'hui, 40% des recruteurs estiment que plus de la moitié des erreurs de recrutement sont causées par une mauvaise évaluation des soft skills. Or seuls 27% s’appuient sur des tests psychométriques pour évaluer leurs candidats (Baromètre RH 2022). C’est parce que le recrutement des bons candidats est un enjeu crucial en interne - et surtout - pour nos partenaires que nous utilisons notre propre test basé sur le test Big Five dans le cadre de nos recrutements.Notre test a été créé par une équipe scientifique qui a testé et validé la fiabilité, la fidélité et la sensibilité de notre test. Les résultats de notre test permettent de donner de la matière à l’entretien et à nos consultant d’élargir sa perception sur le comportement du candidat en milieu professionnel.Vous souhaitez mettre en place mieux cerner la personnalité de vos candidats dans vos processus de recrutement ? Nos équipes se tiennent à votre service ! Pour aller plus loin :Quelle est la différence entre test de personnalité et test psychométrique ?6 questions sur la psychométrie

Thomas Motti

26 oct. 2022

26 octobre 2022

Nos conseils en recrutement

Recrutement tech

Comment utiliser LinkedIn Recruiter de façon optimale ?

Grande démission : quel impact sur le recrutement tech en France ?

Phénomène issu des Etats-Unis, le “Big Quit”, ou la grande démission, semble s’imposer en France. Ce phénomène touche tous les salariés, du plus qualifié au moins qualifié, des grands groupes aux PME et startups. Où sont donc passés les salariés de nombreux secteurs ? Du côté du recrutement dans la tech, c’est 10 000 postes d’ingénieur en informatique qui restent à pourvoir sans trouver preneur…La grande démission aux USA : de quoi s’agit-il ?Depuis 2021, les USA font face à une vague de démissions inédite qui se confirme pour l’année 2022. En août 2021, 4,3 millions de salariés américains ont quitté leur travail pour aller en chercher un autre.Si jusque-là le phénomène paraissait ne pas avoir touché la France, la Dares (Direction de l’Animation de la recherche, des Études et des Statistiques) fait état de pas moins de 500 000 démissions dans le secteur privé au premier trimestre 2022. Le précédent « record » datait de 2008, juste avant la crise financière.En parallèle, 80% des membres de l’Association Nationale des Directeurs des Ressources Humaines (ANDRH) éprouvent des soucis à recruter.Peut-on parler de grande démission en France ?À l’heure actuelle, on ne peut pas parler de grande démission en France. Cependant, certains éléments paraissent confirmer cette tendance comme la hausse du nombre de ruptures conventionnelles et du nombre de demandes de bilan de compétences (+36 % sur un an d’après la Caisse des dépôts).On constate que beaucoup de personnes s’interrogent sur leur avenir professionnel, alors même que certains secteurs se trouvent en pénurie de main d’œuvre. Le contexte est en réalité favorable aux salariés démissionnaires. Ils se sentent en capacité de retrouver facilement une nouvelle offre d’emploi qui correspond à leurs attentes salariales et/ou horaires. Un constat qui se continue sur 2022, car une étude OpinionWay pour Indeed de mai 2022 indique que 35% des Français ont envie de démissionner.Alors que le chômage culmine actuellement à 7,6% en France, 45% des entreprises éprouvent des difficultés à recruter en 2021, contre 21% en 2015 (source : Insee). Si ce phénomène a été souligné par la crise sanitaire, il n’est pas nouveau. Et c’est bien ce qui inquiète les entreprises. En 2019, 6 métiers sur 10 se trouvaient en tension de recrutement. Comment expliquer cette vague de démissions ? La redéfinition des rapports de force entre entreprises et candidatsComme nous l’avons expliqué plus haut, un fort taux de chômage est un cadre de démission favorable. Les demandeurs d’emploi ont plus de marge de manœuvre pour négocier, mais cela cause inévitablement des tensions sur le marché du travail. Car les manques de personnel ne vont pas forcément être que dans les métiers les plus simples à réaliser, mais également dans ceux qui demandent d’avoir des socles de compétences.Le rapport de force entre candidats et recruteurs a longtemps été en faveur de ces derniers. Cela a permis, entre autres, de demander beaucoup de flexibilité : horaires décalées, coupures, astreintes… Ces demandes n’étaient souvent pas compensées par des salaires plus élevés ou d’autres avantages pour le salarié. L’inversion de ce rapport de force demande aux entreprises de repenser le pacte social et moral proposé aux salariés au risque de les voir partir. Ce rapport consumériste entre l’entreprise et le candidat a d’ailleurs été renforcé par le développement des techniques de marketing RH et de la marque employeur. L’idée est de développer l’image de marque pour attirer les meilleurs talents. Sauf que ce comportement des entreprises a fini par se retourner contre elles. Fini le temps où l’entreprise pouvait dicter ses conditions pour embaucher ! Le recruteur doit pouvoir séduire les candidats potentiels pour les fidéliser.La difficulté d’attirer les bons candidats avec les bonnes compétencesUne autre explication de la grande démission en France tient aussi de l’incapacité des filières de formation à répondre aux besoins des employeurs. Afin de pouvoir pourvoir leurs effectifs, certains recruteurs n’hésitent pas à élargir le profil des nouvelles recrues, en se basant plus sur le savoir-être que sur le savoir-faire, pour ensuite les former en interne.La nécessité de se sentir utile dans son travailÀ toutes ces raisons s’ajoute la rencontre de deux mouvements lors de la crise du covid : la prise de conscience brutale des métiers essentiels à la société et le phénomène des “bullshit jobs”. Les collaborateurs sont en quête de sens dans leur travail. Pour recruter les meilleurs talents, il sera nécessaire de montrer aux candidat l’utilité de son travail, et lui permettre de s’y épanouir.Grande démission : comment éviter de perdre vos talents ?Proposer un package RH plus attractif aux candidatsPuisque le plus important dans le rapport entre candidats et entreprises est l’employabilité, une des solutions est de développer des techniques de marketing RH toujours plus sophistiquées. Efficace à court terme, cette méthode risque de complexifier les recrutements à long terme. En effet, si un salaire élevé peut attirer de nouveaux talents, ce n’est probablement pas l’argument qui va le convaincre de rester. Et sur une guerre des salaires, peu d’entreprises pourront faire face aux grandes entreprises pour retenir les meilleurs talents.Connaître et répondre aux attentes des candidats et des salariésLes points de douleur des (futurs) collaborateurs peuvent autant concerner les clauses du contrat de travail, l’organisation, la qualité de vie au travail, que le projet soutenu par votre entreprise. N’hésitez pas à faire passer des questionnaires et des entretiens pour identifier leurs attentes.Voici quelques exemples leviers que vous pouvez activer :Mettre en place un intéressement, comme chez Lavorel Hôtels, a permis d’adresser la question de la rémunération et de l’utilité au travailInstaurer une culture d’entreprise de confiance a permis aux salariés de la néo-banque Prismea de pouvoir plus télétravailler, et de garder une activité freelance en parallèle de leur poste. Ainsi, l’entreprise recrute plus loin et plus efficacementMiser sur la RSE et s’engager sur un projet de société est un facteur fort d’attraction pour attirer les jeunes talents, notamment sur la thématique de l’écologieAjouter la cooptation à vos processus de recrutement transforme vos employés en ambassadeurs de votre entreprise et peut vous permettre d’accéder à un nouveau vivier de talents. Surtout si cette cooptation est adjointe d’une prime.Redéfinir le pacte social et moral entre entreprise et collaborateursLa question du sens dans l’activité professionnelle est déterminante pour entretenir une relation durable entre l’entreprise et le collaborateur. Par conséquent, il est crucial de valoriser le rôle de chaque employé dans la chaîne de valeur. Quand le salarié comprend l’importance de sa mission, il génère plus d’engagement envers son entreprise. C’est pourquoi l’entreprise doit offrir un cadre professionnel qui a du sens, et dans lequel les employés pourront s’épanouir.Pour aller plus loin :Comment recruter des profils tech quand on est pas geek ?Recrutement tech : Recruter des profils rares et en tension

Thomas Motti

13 oct. 2022

13 octobre 2022

Nos conseils en recrutement

Comment construire un cas pratique ?

Historiquement utilisés dans les processus de recrutement des cabinets de conseil, les cas pratiques sont aujourd’hui monnaie courante au sein des organisations. Bon moyen de tester les compétences d’un candidat, le cas pratique vient en complément des entretiens d’embauche plus traditionnels (des entretiens structurés, dans l’idéal).. Pas toujours facile à appréhender pour le candidat, il s’agit d’un exercice réellement challengeant mais qui apporte au recruteur des informations précises sur celui qui sera peut être son prochain collaborateur. Cependant, lorsque l’on ne s’est jamais prêté à l’exercice, la conception d’un cas pratique nécessite de la préparation pour qu’il permette de mettre réellement en valeur les compétences recherchées, et soit intéressant à exploiter. C’est pour cela que GetPro vous donne les clefs pour construire votre propre cas pratique ! Le cas pratique, quelle utilité ? Lorsque l’on cherche à recruter, l’entretien est une étape essentielle mais il arrive qu’elle ne suffise pas pour évaluer les compétences des candidats. L’intégration d’un cas pratique prend alors tout son sens. Les cas pratiques sont de plus en plus fréquents dans les processus de recrutement. La raison est simple, cette étape offre des éléments d’évaluation objectifs supplémentaires pour votre candidat. En effet, voir le candidat à l’œuvre vous aidera à faire votre choix entre plusieurs candidats. ‍Même pour un candidat ayant un CV en béton et sachant très bien se vendre en entretien, il est impératif de valider : sa vision stratégique;ses compétences réelles (et pas seulement celles énoncées sur son CV ou durant l’entretien);son vocabulaire et les outils qu’ils maîtrisent;d’éventuelles qualités managériales le cas échéant ;sa capacité à construire un raisonnement logique et étayé ;Le fit dans la collaboration manager-managé ; Cependant, il existe différents types de cas pratiques qui n’évaluent pas tous la même chose. Chaque entreprise construit son propre cas pratique en fonction des compétences qu’elle souhaite évaluer ainsi qu’en fonction du poste et du niveau de responsabilité attendu. Les cas pratiques peuvent être réalisés directement pendant l’entretien ou alors de façon plus autonome : on laisse alors du temps au candidat pour le faire de son côté, celui-ci présente ensuite son travail. Les différents types de cas pratiques Nous conseillons vivement de construire des études de cas qui ont lieu pendant ou après les premiers entretiens plutôt qu’avant et cela pour deux raisons : Cela évite au candidat de partir dans une mauvaise direction à cause d’une mauvaise compréhension de la consigne.Si vous optez pour un cas pratique pendant l’entretien, cela permet de travailler AVEC le candidat, et de voir les fruits de son travail en direct. C’est aussi une manière de s’assurer que le candidat et son futur manager travailleront correctement ensemble. L’étude de cas Il s’agit de l’épreuve la plus fréquemment utilisée, qui consiste à résoudre une problématique en partant d’un simple brief. Avec les informations données, celles que le candidat aura recherché préalablement et celles issues de ses connaissances ou glanées sur internet, il fournira une réponse à la problématique. Lors de cette étude le candidat est mis à l’épreuve comme s’il faisait déjà partie intégrante de l’entreprise. L’objectif : proposer les solutions les plus pertinentes tout en justifiant ses choix de réponses. La mise en situation Cette épreuve est sûrement la plus dure, car vous mettez réellement le candidat en situation pendant quelques heures. Un scénario est donné au candidat, ainsi qu’une certaine quantité d’informations en amont, diverses problématiques, des situations à régler et des décisions à prendre. Ce type de cas pratique plonge le candidat en réelle immersion et vous pourrez ainsi juger de sa capacité à s’adapter. L’étude de marché Cette épreuve consiste à tester la capacité du candidat à émettre un raisonnement dans les plus brefs délais. Vous demanderez par exemple au candidat d’évaluer la taille d’un marché et d’estimer le nombre de ventes que pourrait représenter ce marché. Cet exercice demande de la réflexion et beaucoup de concentration. Vous pourrez ainsi juger la capacité du candidat à garder son calme malgré le stress que cette épreuve peut engendrer. Quelques exemples de cas pratiques en fonction des profils recrutés Maintenant que vous connaissez les différents types de cas pratiques, il faut que ceux-ci soient adaptés au profil que vous souhaitez recruter. Nous vous avons préparé quelques exemples d’étude de cas et de mise en situation dont vous pouvez vous inspirer pour la création de votre cas pratique. Profil Sales Les mises en situation sont le type de cas pratique le plus courant pour les profils commerciaux. Vous pouvez donner au candidat tous les éléments dont disposent habituellement vos commerciaux avant les rendez-vous et un peu de contexte sur le client qu’il va rencontrer (profil, caractère, attentes…). Laissez quelques minutes pour que le candidat se les approprie puis lancez le jeu de rôle où vous serez dans la peau du client. Grâce à ce genre de jeu de rôle vous pouvez juger les capacités du candidat à travers votre étude de cas à : ‍Poser les bonnes questions pour comprendre les problématiques client ‍;Écouter et réutiliser ces informations dans un discours de vente et d’accompagnement client. Profil Marketing Pour un profil “Analytics” : Partagez un extrait de vos comptes Google Analytics sur les trois derniers mois et demandez au candidat de les analyser. Son raisonnement est-il logique ? Pose-t-il les bonnes questions ? Quelles conclusions en tire-t-il ? Peut-il faire des recommandations stratégiques pertinentes à partir de ces données ? Pour un profil de “Content Manager” : Demandez au candidat de proposer une sélection d’idées de contenus /articles pour attirer vos clients, et comment les mettre en avant auprès de vos cibles. Comprend-il les enjeux de vos cibles et ce qui a de la valeur pour elles ? A-t-il des idées originales et pertinentes de contenu ? Quels canaux de notoriété prioriserait-il ? Profil développeur Pour un profil développeur, vous pouvez proposer au candidat un test technique en peer-programming avec un membre de votre équipe tech. Le test technique devra comporter des exercices de code sur un langage de programmation que votre équipe tech utilise tout en intégrant une forte part d’enjeu business. Grâce à ce cas pratique, vous pourrez tester : la capacité du candidat à travailler en équipe‍ ;son niveau en terme de développement ;sa capacité à comprendre les problématiques de votre entreprise. Des tests de personnalité pour aller plus loin A la suite des cas pratiques, vous pouvez intégrer dans vos processus de recrutement des tests psychométriques (bien souvent des tests de personnalité) qui permettent de : prédire la performance de votre candidat sur un poste précis ;d’évaluer le culture fit entre votre candidat, l’équipe et le manager. Les tests de personnalité peuvent prendre plusieurs formes et se baser sur différents modèles. Chez GetPro, nous avons développé notre propre test basé sur le modèle du Big Five, qui à ce jour fait l’unanimité auprès de la communauté scientifique. Vous souhaitez en apprendre plus sur les outils psychométriques ? Ce qu’il faut retenir Les cas pratiques apportent une réelle valeur ajoutée à vos processus de recrutement, tant côté recruteur que pour le candidat qui pourra mieux se projeter dans l’optique de travailler avec vous. Cependant, il faut garder à l’esprit qu’un processus de recrutement trop long reste un frein pour vos recrutements, et donc ne pas multiplier les cas pratiques et entretiens. Il vous appartient de juger de ce qui convient le mieux pour votre processus de recrutement. Si nécessaire, vous pouvez également faire appel à des experts du recrutement pour vous accompagner dans le design de vos processus.

Thomas Motti

6 oct. 2022

6 octobre 2022

Nos conseils en recrutement

Les mad skills, qu’est-ce que c’est ?

Les recruteurs ne se concentrent plus uniquement sur les compétences techniques et professionnelles des candidats. Depuis quelques années, les soft skills, les compétences comportementales telles que l’autonomie, l’adaptabilité, sont devenues incontournables. Mais ce n’est pas tout. Désormais, les mad skills ou « compétences folles » sont de plus en plus recherchées. Que se cache derrière ce concept ? Comment un candidat peut-il en faire une force et les valoriser en entretien ? En quoi sont-elles intéressantes pour les entreprises ? Les mad skills, c’est quoi ? Les mad skills sont littéralement des « compétences folles » ou autrement dit des talents hors du commun, rares, atypiques que peut présenter un individu. Le concept, directement venu de l’univers des startups de la Silicon Valley, il fait référence à des profils très recherchés affichant un esprit décalé, original, singulier. Ces compétences remarquables peuvent être acquises par la pratique d’un sport, d’une activité créative ou associative. Attention, il ne s’agit pas ici d’un hobby du candidat, mais d’une vraie passion. Elles sont sources d’énergie et d’inspiration. Il est possible aussi d’en développer via une expérience vécue particulièrement forte telle qu’une expatriation. En France, on voit apparaître la prise en compte des mad skills dans les processus de recrutement à partir de 2019. Elles ont pris de plus en plus d’importance depuis l’épidémie de COVID-19 qui a largement bouleversé le monde du travail. Dans quels contextes développe-t-on des mad skills ? Voici une liste non exhaustive de contextes dans lesquels il n’est pas rare de voir éclore des mad skills, recherchées chez les candidats par les cabinets de recrutement et les RH. Elles sont traduites en qualités et en aptitudes utiles au travail. Le sport Selon le sport pratiqué, le talent peut faire preuve d’un fort esprit d’équipe, de solidarité, mais aussi de détermination, de remise en question et avoir le goût pour la compétition. Si le candidat est coach ou entraîneur, il développe des qualités de leadership. Une activité créative et culturelle L’investissement dans les arts plastiques, la musique, l’expertise dans un domaine culturel permet de développer de nombreuses qualités. Un chef d’orchestre sait par exemple gérer l’intelligence collective, un choriste développe un sens aigu de l’écoute au sein d’un groupe, etc. Ces profils sont très souvent passionnés, inventifs, sensibles et curieux. Ils ont des idées et savent innover. Le bénévolat Donner de son temps dans une association depuis plusieurs années, participer à des actions de bénévolat démontre également de belles capacités d’engagement, d’investissement, d’altruisme, de compassion et de solidarité. Les nouvelles technologies Posséder des connaissances approfondies sur la Tech est un réel plus. Il est synonyme de curiosité, mais aussi d’esprit d’innovation. Le candidat féru de nouvelles technologies peut avoir créé par exemple un logiciel libre, coder pendant des heures, avoir de nombreux abonnés sur les réseaux sociaux, ou encore s’investir dans la cryptomonnaie. Après un échec La notion de résilience, d’adaptabilité est très importante dans la période actuelle de crise et de changements accélérés. Comprendre ce qui n’a pas fonctionné dans un projet professionnel et en tirer des enseignements est très apprécié des recruteurs, surtout dans l’univers des startups. Pourquoi valoriser ses mad skills ? Plutôt que de faire figurer ses mad skills dans la rubrique fourre-tout des hobbies de son CV, il est fortement conseillé de les mettre en valeur afin de se distinguer lors d’un recrutement. Les mettre en avant c’est en dire plus sur sa personnalité, sur ses points forts et atouts. Les entreprises y sont de plus en plus sensibles. En effet, si elles basent toujours leurs recherches sur les compétences techniques et les soft skills, elles recrutent aussi davantage de profils atypiques.Pourquoi sont-ils appréciés ? Une source d’innovation et de progrès Les profils présentant des mad skills sont vecteurs d’innovation et de compétitivité. Ils sont plus enclins à sortir des rails et à porter des initiatives inédites. Pas étonnant qu’on les retrouve aussi sous le nom de « corporate hackers ». Des profils indispensables dans des périodes de crise et de changement Curiosité, résilience, agilité, capacité d’adaptation et d’anticipation, facilité d’apprentissage, etc. Dans un contexte d’évolution rapide des métiers, de guerre des talents et d’une concurrence accrue, des profils pourvus de mad skills deviennent incontournables dans les entreprises. Ils leur permettent de se différencier. Pour celles qui sont en pleine transformation digitale, ils participent à la réussite de leur régénération. Comment mettre en avant les mad skills en entretien ? Avant tout, le candidat doit s’assurer que l’entreprise briguée est réceptive aux profils dotés de mad skills. Il doit également s’interroger sur quel type de compétences vont lui apporter quelque chose. Pour cela, la culture de l’entreprise doit être connue.Il faut noter qu’en France, ces compétences atypiques sont tout particulièrement convoitées par les entreprises de la Tech, les startups et les PME qui ont besoin d’innovation permanente et d’agilité. Ainsi, un fondateur de startup sera plus sensible à la mise en avant de l’expérience issue des échecs du candidat et de sa résilience qu’un PDG d’un grand groupe. Lors de l’entretien d’embauche, le candidat associera chaque mad skill à des qualités. Le sport va évoquer la persévérance, la ténacité. Les activités artistiques impliquent de la créativité, de l’innovation. Il expose l’énergie que lui donnent cette ou ces activités. Il affiche sa différence, l’assume, afin de montrer à l’employeur l’atout indéniable qu’il peut représenter pour l’entreprise. Bien entendu, sa différence ne doit avoir que du bon pour cette dernière. Il est bien de sortir du cadre, mais de manière mesurée. Son profil ne doit pas faire peur. Comment bien utiliser les mad skills dans un processus de recrutement ? Il n’est pas forcément aisé pour un recruteur d’identifier les mad skills des candidats ni d’attirer les profils disruptifs. Pour cela, la marque employeur doit être attractive et les outils de recrutement s’adapter à cette nouvelle quête. Un recrutement innovant Afin de mieux détecter les mad skills, l’expérience candidat doit évoluer. Pour cela, les procédures de recrutement doivent se transformer. Il existe plusieurs possibilités de le faire. L’entreprise peut par exemple mettre en place du « recrutainment », où recrutement et amusement se côtoient. Évènements sportifs, hackathons, déjeuners, escape games, les candidats y sont conviés et peuvent y échanger de manière informelle avec les salariés et les recruteurs. Repenser le modèle hiérarchique et l’organisation du travail Un système hiérarchique rigide et une organisation du travail qui ne l’est pas moins n’attirent pas les profils atypiques (et ne permettent pas leur développement en interne). Les entreprises fonctionnant sur le modèle agile sont bien plus attractives. Le modèle hiérarchique y est transversal, les décisions sont rapides et directes, la prise de risque et d’initiatives sont encouragées ainsi que l’autonomie. Ce qu’il faut retenir Si vous êtes candidat, présenter une ou plusieurs mad skills n’est pas une garantie d’embauche. En effet, elles ne sont pas le premier critère de recrutement. Hard skills, soft skills et mad skills comptent toutes trois. Elles peuvent cependant faire la différence entre vous et un autre talent. Si vous êtes recruteur ou manager, penchez-vous sur le sujet. Les entreprises ont besoin de toujours plus de profils atypiques qui n’ont pas peur du changement, sont force de proposition, sont d’une grande adaptabilité et polyvalence. Il faut changer les mentalités et la culture managériale afin de reconnaître les mad skills comme une valeur forte.

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