RPO : c’est l’acronyme, anglais, pour Recruitment Process Outsourcing. Traduisez l’externalisation des processus de recrutement. Pratique importée d’outre-Atlantique, le RPO fait des émules depuis une quinzaine d’années sur notre vieux continent. Concrètement, c’est quoi ? La réponse en 7 questions.
Qu’est-ce que le RPO ?
La solution RPO vous permet de répondre à votre besoin de recrutement, ponctuel, récurrent, volumique : cela peut être pour envisager d’autres voies de sourcing, faciliter votre multidiffusion, gagner en efficacité sur la présélection téléphonique de vos candidats, l’évaluation via des tests de personnalité, mettre en place une politique de cooptation, un processus d’onboarding et d’offboarding, travailler la gestion administrative de vos contrats ou encore votre marque employeur… La liste n’est pas exhaustive.
Concrètement, vous faites appel à un consultant spécialiste des RH pour vous soulager, sur un temps plus ou moins long, de la gestion de vos recrutements. Si vous hésitez entre la totale externalisation et internalisation, le RPO est le bon compromis : sur-mesure, il répond à votre besoin. Il peut prendre en charge certaines étapes, voire toutes, de votre processus de recrutement. Vous êtes libres de n’externaliser qu’une partie du processus, et de garder la main sur le reste. Votre consultant RPO s’intègre à vos équipes, dans vos locaux une partie du temps, à l’instar d’un recruteur interne. Mais une fois la mission terminée, vous n’avez pas à payer le salaire d’un Talent Acquisition Manager en CDI. Parfait pour votre besoin ponctuel.
Quelle différence avec une offre de chasse de tête ?
Chasseur de tête et consultant RPO sont tous deux des spécialistes de l’externalisation du recrutement. Tous deux vont œuvrer à la recherche de vos perles rares y compris, et surtout, sur des profils et métiers en tension. Tous deux ont une expertise RH, un bon réseau et une forte connaissance terrain. Ils vous apportent du conseil stratégique en amont et tout au long de vos recrutements. Leurs différences ? Le chasseur de tête se consacre plutôt à vos profils rares et/ou de haut niveau : les cadres et cadres supérieurs/dirigeants. Le consultant RPO vous aide quant à lui dans vos plans de recrutement à fort volume.
Quel est le rôle du consultant RPO ?
En tant que spécialiste du recrutement, le consultant RPO vous aide dans vos processus de A à Z, du sourcing à l’onboarding, sur tout ou partie de vos différentes étapes. Son rôle est avant tout de vous conseiller et de vous présenter des idées auxquelles vous n’auriez pas pensé en matière d’outils, de méthodes, de process et d’organisation. Vous aurez ainsi un regard affiné pour l’analyse de vos besoins sur vote bassin d’emploi, sur les attentes de vos candidats, sur l’évolution de vos métiers et compétences recherchées sur le long terme, sur l’élaboration de vos fiches de poste ; mais aussi sur les meilleurs canaux de sourcing pour vous en matière jobboards et réseaux sociaux, mais aussi de cooptation de partenariats écoles, etc. ; cela peut être également vous aider à apporter des corrections en matière de posture recruteur lors d’un entretien.
Son rôle de conseil vous ouvre de surcroît aux dernières innovations du secteur, avec la possibilité d’accéder à un coût moindre (car mutualisé pour ses différents clients) à des outils de pointe en matière de machine learning, de bases de données et d’abonnements à des CVthèques, des tests d’évaluation, etc.
Besoin d’aide pour vos recrutements ?
Dans quelles situations est-il intéressant de passer par un dispositif RPO ?
La solution RPO est intéressante dans plusieurs cas.
- Le premier est celui de l’absence de service RH interne vous obligeant à déléguer vos recrutements à des spécialistes, le temps de trouver la bonne personne à former en alternance ou à embaucher en CDI.
- Vous pouvez également avoir déjà un service interne mais devoir faire face, ponctuellement, à un important pic de recrutements dû à une hausse soudaine d’activité, une ouverture de site… Votre start-up peut avoir terminé une levée de fonds et doit scaler, recruter un nombre important de personnes ; vous pouvez travailler ponctuellement sur un grand projet nécessitant de décupler vos forces internes.
- Vous avez une forte saisonnalité de vos recrutements, par exemple avec des campagnes d’alternance ou des jobs d’été.
- Vous souhaitez développer votre marque employeur afin de vous rendre plus attractif et générer des candidatures spontanées plus pertinentes.
- Vous n’avez pas le volume souhaité de candidatures, soit parce que vous recevez trop de candidatures, impossibles à traiter en temps et en heure par vos équipes, soit parce que vous n’en générez pas assez.
- Vous éprouvez le besoin de revoir vos process de recrutement afin qu’ils soient plus efficaces, voire plus homogènes entre vos différentes business units.
Dans chacune de ces situations, et bien d’autres, le RPO permet d’optimiser vos processus de recrutement, et de vous adapter rapidement aux fluctuations de vos besoins.
Quels sont les modèles de tarification d’une solution RPO ?
En matière de tarification RPO, il existe trois grands types de modèles :
- Vous payez en fonction du temps qu’a passé le consultant RPO à travailler pour vous, sur la base d’un tarif journalier préalablement défini : régie ;
- Vous ajoutez au tarif jour/consultant des primes définies selon des objectifs à atteindre, par exemple le nombre de candidats présentés) : régie + performance ;
- Vous payez un forfait en fonction du nombre de recrutements à effectuer : forfait.
Permet-il vraiment de réduire les coûts de recrutement ?
Pour répondre correctement à la question et comparer le recrutement interne de la solution externalisée RPO, il convient que vous preniez en compte dans votre calcul l’ensemble des salaires et charges de votre équipe recrutement et vos coûts de communication et autres outils nécessaires (multidiffusion sur des jobboards, abonnements réseaux sociaux, système de gestion de candidature ATS…). Vous pouvez y ajouter les coûts éventuels de recrutements ratés car processus trop longs ou non aboutis.
Le RPO vous permet de réduire vos coûts car vous bénéficiez, par le biais de votre prestataire, de tarifs préférentiels car mutualisés entre plusieurs clients.
La solution RPO est toujours moins onéreuse qu’une prestation de chasse classique. Elle est plus avantageuse dès lors que vous avez plusieurs recrutements. En moyenne, une étude menée par HR Magazine met ainsi en évidence l’intérêt du RPO au-delà de 5 recrutements à effectuer. A partir de 5 recrutements, un dispositif de RPO serait alors 40 à 50% moins cher qu’une prestation de chasse traditionnelle.
Le RPO pour remplacer les postes au sein du service RH ?
Le RPO n’a pas vocation à remplacer vos équipes recrutement mais à les épauler par du conseil, des outils et des hommes sur un temps donné. Cette solution vous décharge des tâches les plus chronophages nécessitant des outils (par exemple publication d’offres d’emploi, recherche dans les CVthèques, réalisation de tests, gestion administrative de vos prestataires recrutement…). Vos équipes RH peuvent ainsi se concentrer sur leurs tâches à forte valeur ajoutée liée à l’humain, à l’instar de l’intégration, la gestion des potentiels, la formation…
Question bonus : quel est l’avenir du RPO ?
Dans les pays anglo-saxons, la pratique de l’externalisation du recrutement est monnaie courante. En France, les DRH choisissent majoritairement de traiter en interne leurs recrutements. Actuellement, les entreprises RPO en France cumulent un CA de plus de 70 millions d’euros. Avec la difficulté actuelle à trouver les talents – d’autant plus lorsqu’ils sont pénuriques comme c’est le cas pour le secteur de la tech -, il y a fort à parier que ce marché évolue favorablement. Auparavant perçu comme une solution d’appoint pour régler un problème de recrutement ponctuel, le RPO devrait devenir une solution pérenne intégrée dans la stratégie de l’entreprise. Outre les coûts d’acquisition réduits, le RPO est de plus une solution de long terme pour lutter contre la pénurie de profils recruteurs
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