Nos conseils en recrutement

Les formations, comment s’y retrouver ?  

4 juillet 2022
Sommaire

MsC, MBA, Master, BBA, il n’est pas toujours évident de s’y retrouver parmi toutes ces formations ! Nous nous proposons donc de revenir ensemble aujourd’hui sur ce qui les distingue et la rapproche, pour pouvoir décoder en un clin d’oeil ce que signifient ces sigles, sur le CV d’un candidat. 

En fonction des profils les formations plébiscitées par les entreprises ne sont pas toujours les mêmes.Quelles sont les meilleures formations pour quel type de profil ? Nous avons choisi de recenser ici les formations les plus recherchées et les plus valorisées au sein de l’écosystème tech. 

C’est parti !

Quels sont les différents types de formations ?

Commençons par balayer une idée reçue qui a (de moins en moins heureusement) la vie dure : non, la formation ne s’arrête pas passé 25 ou 26 ans ! 

On se forme, tout au long de notre vie professionnelle – et personnelle. 

Par conséquent, il n’est pas totalement absurde de revenir rapidement sur la différence entre formation initiale et formation continue, tout aussi importante l’une que l’autre. 

Formation initiale

BTS, DUT, BTA, diplôme universitaire, école d’ingénieur, de commerce, d’informatique ou de communication : dès lors que l’une de ces formations est suivie dans la foulée d’une scolarité au lycée, on parle de formation initiale. 

L’immense majorité des étudiants, qui préparent un diplôme – qu’il soit de niveau Bac, Bac+2, Bac+3, Bac+5 ou Bac+8 – sont en formation initiale. Le terme initiale indiquant ni plus ni moins que cette formation intervient en amont de leur vie professionnelle. 

Formation continue

La formation continue s’oppose, en un sens, à la formation initiale, et est parfois désignée comme la “formation pour adultes”. Elle concerne, vous l’aurez sans doute compris, l’ensemble des formations suivies par un individu après avoir entamé sa vie professionnelle. 

La formation continue est une opportunité qui s’offre à chacun d’acquérir de nouvelles compétences : qu’il s’agisse d’une reprise d’études (à l’université par exemple), d’une reconversion professionnelle après 5, 10, ou 25 ans dans la vie active, d’une formation destinée à revenir vers l’emploi après une période d’inactivité, ou encore d’une volonté de se former en vue d’une évolution professionnelle.

Différences entre ces formations ?

Tout d’abord, inutile de revenir sur le fait que formation initiale et formation continue ne s’adressent pas au même public. Ce qui fait, déjà, une sacré différence.

Autre différence : le prix d’accès. Si les prix des formations initiales sont extrêmement disparates, par exemple entre une formation universitaire et un master en école de commerce, dans la majorité des cas elle est financée par l’étudiant ou ses parents. 

La majorité des formations continues sont elles aussi payantes, mais certaines peuvent être prises en charge via le CPF (Compte Personnel de Formation), pôle emploi, ou par l’entreprise pour laquelle vous travaillez. 

Troisième différence majeure : la façon dont l’étudiant peut et doit organiser son apprentissage. Dans le cas de la formation initiale, mis à part le cas particulier de l’alternance, les cours se tiennent généralement en journée, sur toute la semaine, et en présentiel pour la plupart. La formation continue, puisqu’elle s’adresse à des individus qui peuvent travailler la journée, propose souvent des modalités plus souples : le soir, le week-end, sur le temps libre, et régulièrement des cours à distance. 

Le quiproquo des Master

Master, mastaire, mastère ?

Le Master est le deuxième larron du système LMD (Licence, Master, Doctorat), reconnu dans l’ensemble des universités de l’espace européen. Il peut cependant, dans certains cas, prêter à confusion, voire induire certains étudiants en erreur. Attardons nous donc un instant sur ce qui permet de déterminer si un master est “sérieux”, ou s’il s’agit d’une escroquerie, non reconnue par l’Etat. 

Initialement le Master est un diplôme national, acquis au sein d’un établissement public au terme de 5 années d’études après le bac. Plus largement, il s’agit aujourd’hui d’un grade, qui peut être délivré également par différentes écoles, publiques ou privées : écoles d’ingénieur, de commerce, d’architecture ou encore les IEP par exemple. 

Seulement voilà : n’importe qui ne peut pas se targuer de décerner un diplôme de grade master, en claquant des doigts. Comme le rappelle le responsable de la Conférence des Grandes Ecoles, le diplôme et le grade de master sont délivrés par l’Etat. 

Un rappel d’autant plus important que de nombreux “mastères” ou autres “mastaires” fleurissent en prétendant décerner un diplôme Bac+5, qui n’est en réalité pas reconnu par l’Etat… et donc ne l’est pas forcément par les entreprises !

Comment savoir avant de s’inscrire dans une école si le diplôme proposé décerne bien le grade de Master, ou un autre diplôme prétendûment équivalent mais non reconnu par l’Etat ?

Deux critères doivent être scrutés attentivement :

Le diplôme est-il enregistré au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP) ? Auquel cas, on dit que le diplôme est certifié, et reconnu par l’Etat. C’est déjà l’assurance que le diplôme soit pris en compte dans les classifications des conventions collectives.

Le diplôme est-il visé par l’Etat ? C’est en effet le visa du Ministère de l’Enseignement Supérieur, de la Recherche et de l’Innovation qui confère  un diplôme sa valeur nationale. 

Dans le cas des Masters d’écoles d’ingénieur et de commerce, deux commissions – respectivement la Commission des Titres d’Ingénieur et la Commission d’Evaluation des Formations et Diplômes de Gestion – définissent les conditions de délivrance du visa de l’Etat, et auditent les formations concernées.

En somme : si le diplôme que vous préparez remplit les deux conditions ci-dessus, vous pouvez dormir sur vos deux oreilles.

Master Of Science, MBA ?

Mais comprendre ce qui fait qu’un master est reconnu ou non ne suffit pas. D’autres noms barbares sont apparus et sèment la zizanie. Qu’est-ce qu’un Mastère Spécialisé, un Master of Science, ou un MBA ?

Le Mastère Spécialisé n’est pas un diplôme, mais une marque déposée par la Conférence des Grandes Écoles, pour distinguer des formations de haut niveau dont l’apprentissage se fait en anglais. 

Dans le cas du Master of Science, cela se complique légèrement. Comme pour le Mastère Spécialisé, le MSc est un label créé par le CGE, destiné essentiellement aux étudiants aspirant à une carrière internationale. Il est plutôt bien reconnu par les entreprises, en France comme à l’étranger… à condition d’être réellement un MSc ! La question se pose en effet, puisque l’accréditation auprès de la CGE est complexe, et certaines écoles proposent ainsi des MSc qui n’en sont pas réellement. 

Le MBA, enfin, pour Master of Business Administration, a vocation à s’effectuer en formation continue,  à temps plein ou à temps partiel, et à donner à des profils plutôt techniques les compétences clés en management pour qu’ils accèdent ensuite à des postes de direction. Les meilleurs MBA sont souvent appelés “Executive-MBA”. Là encore, cependant, la prudence est de mise, puisque certaines écoles proposent aujourd’hui des “MBA” destinés aux étudiants en formation initiale, et qui correspondent en réalité davantage à des masters… qui ne sont pas toujours reconnus par l’Etat !

Quelques nuances à prendre en compte

Maintenant que vous avez une idée plus claire sur les différents acronymes ci-dessus, quelques nuances méritent encore d’être connues. En effet, il y a plusieurs manières d’ajouter le grade de master d’une école prestigieuse à son CV. Cependant, toutes les voies d’accès ne permettent pas de développer les mêmes compétences et d’acquérir les mêmes connaissances. De fait, toutes n’ont pas la même valeur aux yeux des entreprises. 

L’exemple le plus répandu est celui des concours passerelles. Si vous n’en avez jamais entendu parler, il s’agit d’une catégorie de concours d’accès aux grandes écoles de commerce et d’ingénieur qu’il est possible de passer après un Bac+2/3. Même si le concours nécessite plusieurs mois de préparation, l’entrée en école reste moins sélective qu’après deux années d’école préparatoire où le rythme est très intensif.

Autre exemple où il ne faut pas s’arrêter au nom de l’école indiqué sur le CV : les parcours hors PGE (Programme Grandes Ecoles). Les écoles de commerce proposent bon nombre de programmes différents. Par exemple, de grandes écoles de commerce tel que l’ESSEC proposent des BBA qui n’accordent pas le Grade de Master mais sont bel et bien des Bachelors

A contrario, n’hésitez pas à donner également une chance à d’autres formations hors parcours académique, de qualité et reconnues, comme les bootcamps autour des métiers tech ou product.

Pour ne citer qu’eux : JoinLion, IronHack, la Capsule pour des profils Tech(Tech) ;  Noé et Thiga pour des profils Product sont d’excellentes formations. 

Enfin, les écoles de commerce post-bac se démocratisent de plus en plus. La voie d’accès pour ces écoles se fait par concours (par exemple le concours Sésame et Acces) durant l’année de terminale.. Dans la majorité des cas, les écoles post-bac offrent aux étudiants la possibilité de suivre un cursus en 5 ans qui délivre le grade de Master. 

D’après le classement de l’Etudiant, les écoles qui se distinguent dans ce type de formations sont : l’IESEG, l’ESSCA, EM Normandie, PSB Paris et l’IPAG. 

Quelles formations pour quel type de profil ? 

Pour un même profil, toutes les formations ne se valent pas. Dans une optique de recrutement, après avoir échangé et recruté pour de nombreuses entreprises tech, voici un panorama des formations privilégiées en fonction des métiers. 

Les profils Business

Dans le cadre des profils Marketing ou Sales, les formations initiales en école de commerce accordant le grade de Master sont le plus recherchées. 

Ce parcours est d’autant plus valorisé lorsque le candidat est passé par la case “classe préparatoire” car ces deux années intensives développent des soft skills très appréciées des entreprises (rigueur, organisation, gestion du stress). Même s’ ils se développent de plus en plus, les Programmes Grande Ecole post-bac restent moins reconnus que les formations post classes préparatoires. 

De plus, les entreprises se fient beaucoup aux différents classements des écoles de commerce. En effet, le nombre d’écoles de commerce en France est important, cependant seules les 15 premières écoles se démarquent du reste. 

En 2022, voici le classement des écoles de commerce (classement SIGEM) : 

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Les profils Tech 

Derrière la terminologie “profils tech”, nous faisons référence aux profils de développeurs, ainsi qu’aux métiers de la Data.

Pour recruter des profils techniques, deux types d’écoles se distinguent, avec chacune leurs avantages et inconvénients : les écoles d’ingénieurs et les écoles d’informatiques. 

Pour connaître le classement des meilleures écoles d’ingénieurs, vous pouvez consulter le classement des 50 meilleures écoles d’ingénieurs réalisé par l’Etudiant, ou parcourir notre article sur le sujet. Les meilleures : Polytechnique, Centrale Paris ou l’Ecole Nationale des Ponts et Chaussées par exemple, restent plébiscitées pour des recrutements stratégiques. 

Pour les écoles d’informatique, voici une liste d’écoles qui se distinguent : 

  • Université de Technologie de Compiègne (UTC)
  • Université de Technologie de Belfort Montbéliard (UTBM)
  • Epitech
  • Epita
  • Supinfo
  • 42

Par ailleurs, comme évoqué plus haut, de nouvelles formations apparaissent, sous la forme de bootcamps.

La Capsule, Le Réacteur, Le Wagon, ou IronHack sont ainsi autant de bootcamps qui offrent une formation de qualité, à condition de pouvoir la mettre en application rapidement ensuite. Ces formations sont plus adaptées à de la formation continue, par exemple dans le cadre d’une reconversion professionnelle.

Les profils Product

Lorsque l’on parle de profils “Product”, nous faisons référence à ces nouveaux métiers que sont les “Product Owner”, “Product Manager”, UX/UI Designer”, etc. Autant de profils à cheval entre les enjeux tech et business.


Si vous souhaitez en apprendre plus sur ces métiers, nous vous invitons à consulter notre Guide d’Entretien qui définit plus précisément ces métiers. 

Comme évoqué ci-dessus, ces métiers étant encore relativement nouveaux, il n’existe pas encore de parcours ”type” comme cela peut être le cas pour des profils Business ou Tech. 

Cependant, voici les 3 grandes voies d’accès à ces métiers :

  • La première et la plus répandue est une formation initiale en école d’ingénieur avec un double diplôme en école de commerce en 1ère ou 2ème année de Master. 
  • La deuxième voie est moins répandue car plus difficile d’accès dans ce sens mais il s’agit d’une formation initiale en école de commerce avec un double diplôme en école d’ingénieur.  
  • La dernière voie d’accès est une formation initiale en école de commerce ou d’ingénieur suivie d’une formation continue (bootcamp Noé, formations Thiga, Join Maestro ou Join Lion). 

 Votre choix parmi des candidats ayant suivi ces formations dépendra de votre besoin. Si vous avez un besoin orienté Tech, il est préférable de se tourner vers un profil ayant une formation initiale en école d’ingénieur. A l’opposé, si votre besoin est plutôt orienté Business, alors préférez un profil ayant suivi une formation initiale en école de commerce. 

Pour conclure ?

Nous espérons vous avoir aidé à y voir plus clair dans le méli-mélo des formations disponibles. Vous avez désormais toutes les cartes en main pour faire le meilleur choix parmi le vaste panel d’excellents candidats qui se présentent à vous. 

Gardez à l’esprit que la qualité de la formation ne permet pas de prédire 100% de la performance d’un candidat. Le culture fit, la personnalité et les soft skills du candidat sont des éléments tout aussi fondamentaux à prendre en compte lors de vos recrutements.

Nous vous souhaitons bon courage dans vos recherches ! 

Vous souhaitez être accompagnés sur vos recrutements ?

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8 erreurs à éviter pour recruter votre dirigeant
Un dirigeant est bien plus qu'un simple manager. Il est le catalyseur du changement, le moteur de l'innovation et le garant de la vision à long terme de l'entreprise. Son rôle est de fédérer les équipes, de prendre des décisions difficiles et de s'adapter à un environnement en constante évolution.Recruter le bon dirigeant, c'est choisir un partenaire capable d'accompagner l'entreprise vers de nouveaux sommets. Au moment de choisir l’un des capitaines de votre navire, pour éviter toute déviation de cap, tempête ou naufrage, des écueils doivent être évités.Les 8 écueils à éviter pour recruter votre dirigeantLe recrutement d'un dirigeant est un processus critique pour toute entreprise. Il exige une attention particulière aux détails et une compréhension approfondie des enjeux. Voici quelques erreurs courantes à éviter :1. Ne pas définir clairement le profil recherchéUn manque de clarté dans la description du poste peut entraîner la réception de candidatures qui ne correspondent pas aux véritables besoins de l'entreprise. De plus, il est crucial d'établir clairement les priorités en matière de compétences et de qualités nécessaires pour le poste, afin d'orienter efficacement le processus de recrutement.2. Sous-estimer l'importance de la culture d'entrepriseUn dirigeant qui ne partage pas les valeurs de l'entreprise peut perturber l'harmonie interne et affecter la cohésion de l'équipe. La compatibilité culturelle est donc essentielle pour éviter des tensions qui pourraient nuire à l'ambiance de travail et aux performances de l'organisation.Il est aussi important que le nouveau dirigeant s'intègre sans difficulté dans l'environnement de travail déjà en place. Un manque d'intégration peut entraîner des malentendus, une baisse de motivation parmi les collaborateurs et, à terme, une diminution de l'efficacité de l'équipe. La réussite de ce processus d'intégration repose sur la capacité du dirigeant à s'adapter aux pratiques et aux habitudes existantes tout en apportant sa propre vision.3. Se concentrer uniquement sur les compétences techniquesLors du recrutement d'un dirigeant (parfois désigné avec la terminologie “C Level”), se focaliser uniquement sur les compétences techniques est une erreur à éviter. Les compétences interpersonnelles et une vision à long terme sont tout aussi importantes pour un leadership réussi.Soft skills négligées: Des compétences telles que le leadership, la communication et la gestion du stress sont tout aussi importantes que les compétences techniques.Vision à court terme: Un dirigeant doit avoir une vision à long terme pour l'entreprise et la capacité à inspirer ses équipes.4. Ne pas mener une enquête approfondie sur les candidatsLe recrutement d'un dirigeant est un processus complexe qui nécessite une évaluation approfondie des candidats. La vérification des références auprès des anciens employeurs est une étape clé de ce processus. Elle permet de confirmer l'exactitude des informations fournies par le candidat et d'obtenir un avis extérieur sur ses compétences et son expérience.Parallèlement, l'évaluation des compétences pratiques est essentielle pour s'assurer que le candidat dispose des qualités requises pour le poste. Les tests et les simulations offrent un moyen objectif de mesurer les capacités du candidat à résoudre des problèmes, à prendre des décisions et à faire preuve de leadership. Ces outils permettent de compléter l'évaluation et d'affiner le choix final.5. Ne pas impliquer les équipes dans le processusL'implication des équipes est un élément clé dans un processus de recrutement réussi. En tenant les équipes informées des différentes étapes du recrutement et en leur offrant l'opportunité de rencontrer les candidats, l'entreprise favorise un climat de confiance et facilite l'intégration du nouveau collaborateur.Le manque d'implication des équipes peut engendrer une certaine résistance au changement. Lorsque les équipes ne se sentent pas associées au processus de décision, elles peuvent être réticentes à accueillir un nouveau membre et à adopter de nouvelles façons de travailler.6. Recruter un dirigeant dans l'urgenceRecruter un dirigeant dans l'urgence peut avoir des conséquences négatives. Un processus de recrutement accéléré peut conduire à un choix hâtif, où le candidat sélectionné ne correspond pas entièrement aux besoins du poste et à la culture de l'entreprise.Un recrutement précipité peut engendrer des coûts supplémentaires. Le remplacement d'un dirigeant qui ne convient pas peut être long et coûteux. De plus, une mauvaise intégration peut entraîner une perte de productivité et affecter le moral des équipes.7. Ne pas offrir un package de rémunération et d'avantages compétitifLa rémunération de votre nouveau dirigeant se négocie, et peut parfois nécessiter des montages complexes. Comme pour un recrutement plus classique, il s’agit d’un élément clé qui joue dans la prise de décision du candidat. Prépare un package de rémunération adapté vous permettra ainsi d’attirer les meilleurs profils, et de maximiser les chances que la greffe prenne, et donc in fine de fidéliser votre nouveau dirigeant.8. Ne pas préparer l'intégration du nouveau dirigeantDernier écueil, et non des moindres : le moment clé de l’onboarding. Celui-ci doit être particulièrement soigné. Il est en effet délicat d’arriver au sein d’une équipe dirigeante pré-existante, d’y faire sa place, tout en s’adaptant à un nouvel environnement. Il importe donc de soutenir le dirigeant dans sa prise de poste, d’accompagner et fluidifier son intégration. En résumé, le recrutement d'un dirigeant est un processus complexe qui nécessite une approche méthodique et une attention particulière à tous les aspects du poste et du candidat. En évitant ces erreurs, vous augmentez considérablement vos chances de trouver le candidat idéal pour votre entreprise.Pour aller plus loin, nous vous proposons une série de questions qui peuvent être utilisées en entretien pour guider votre recrutement d’un nouveau dirigeant. Quelles questions poser pour recruter votre dirigeant ?Durant les entretiens avec les candidats aspirant à rejoindre votre équipe dirigeante : Privilégiez l’écoute activeDemandez des exemples concretsPosez des questions ouvertesSoyez attentifs aux compétences comportementales des candidatsPrêtez attention à l’alignement entre les valeurs affichées par le candidat et celles de l’entreprise.Voici une liste de questions que vous pourriez poser lors d'un entretien d'embauche pour un poste de dirigeant, classées par thématiques pour vous aider à mener un entretien structuré et efficace :Vision et stratégieVision à long terme: Quelle est votre vision pour l'entreprise dans les 5 prochaines années ?Stratégie: Comment envisagez-vous de mettre en œuvre cette vision et d'atteindre les objectifs de l'entreprise ?Adaptation: Comment réagissez-vous face à un environnement économique et concurrentiel en constante évolution ?Innovation: Quelles sont vos idées pour stimuler l'innovation au sein de l'entreprise ?Leadership et managementStyle de management: Quel est votre style de management ? Pouvez-vous nous donner un exemple concret ?Motivation des équipes: Comment motivez-vous vos équipes et les encouragez-vous à atteindre leurs objectifs ?Délégation: Comment abordez-vous la délégation de tâches et la responsabilisation des collaborateurs ?Gestion de crise: Comment avez-vous géré une crise majeure dans votre précédente entreprise ?Compétences techniques et expériencesExpériences pertinentes: Pouvez-vous nous détailler vos expériences les plus pertinentes pour ce poste ?Réalisations: Quels sont vos plus grands succès professionnels ?Échecs: Quelles leçons avez-vous tirées de vos échecs ?Compétences techniques: Quelles sont vos principales compétences techniques ?Culture d'entreprise et valeursValeurs: Quelles sont les valeurs qui vous animent dans votre vie professionnelle ?Culture d'entreprise: Comment vous intégrez-vous dans une nouvelle culture d'entreprise ?Diversité: Comment favorisez-vous la diversité et l'inclusion au sein d'une équipe ?Personnalité et motivationsMotivations: Qu'est-ce qui vous motive à postuler pour ce poste ?Forces et faiblesses: Quelles sont vos principales forces et faiblesses ?Stress: Comment gérez-vous le stress et la pression ?Ambitions: Quelles sont vos ambitions de carrière à long terme ?Questions plus spécifiques à l'entrepriseConnaissances de l'entreprise: Qu'est-ce qui vous attire dans notre entreprise ?Challenges: Quels sont les principaux défis que nous devons relever selon vous ?Propositions: Avez-vous des propositions pour améliorer notre entreprise ?Ce qu’il faut retenirRecruter un dirigeant, c'est choisir le capitaine qui mènera votre navire vers de nouveaux horizons. Pour éviter les écueils et garantir une navigation sereine, il est essentiel de bien cerner les besoins de l'entreprise, d'évaluer rigoureusement les candidats et de construire une relation de confiance.En évitant les erreurs classiques comme une définition floue du profil recherché, une sous-estimation de la culture d'entreprise ou un recrutement précipité, vous maximiserez vos chances de trouver le dirigeant idéal. Ce dernier, doté de compétences techniques solides, d'un fort leadership et d'une vision stratégique claire, sera le catalyseur du changement et le garant de la pérennité de votre entreprise. 
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Thomas Motti
3 sept. 2024
Nos conseils en recrutement
Enjeux RH
Coût par recrutement : que faut-il en penser ?
Le coût par recrutement (Cost Per Hire, CPH) est une métrique essentielle en recrutement, utilisée pour évaluer l'efficacité des processus de recrutement. Comprendre le coût par embauche permet aux entreprises de prendre des décisions stratégiques sur leurs investissements en recrutement, tout en fournissant une estimation des dépenses pour les postes difficiles à pourvoir.Le coût par embauche c’est quoi ?Le coût par embauche représente la somme totale des dépenses liées à la recherche, à l'embauche et à l'intégration d'un nouveau salarié. Cela comprend les coûts de recrutement, les frais de déplacement, les dépenses administratives, les avantages sociaux et l'équipement nécessaire pour le nouveau collaborateur.Avant de vous donner la formule du CPH, nous allons définir certains termes nécessaires au calcul : Les coûts internes :Les coûts internes incluent toutes les dépenses liées aux ressources humaines internes et aux infrastructures utilisées dans le processus de recrutement, notamment :Les heures investies par les managers dans les entretiens et la sélection des candidats.La diminution temporaire de la productivité pendant la période d'intégration.La perte de productivité due à la réaffectation des tâches pendant la transition.Les coûts de formation et d'intégration des nouveaux employés.Le temps passé par l'équipe de recrutement interne.Les coûts externes :Les coûts externes couvrent toutes les dépenses engagées auprès de fournisseurs externes pour faciliter le recrutement, tels que :Les coûts des systèmes de gestion des candidatures (ATS).Les frais de publication des offres d'emploi sur des plateformes spécialisées.Les dépenses liées aux prestataires externes assurant des missions intérimaires durant la transition.Les honoraires des agences de recrutement ou des cabinets de chasseurs de têtes.Les coûts des tests d'évaluation des candidats.Les investissements en marketing pour promouvoir la marque employeur.Les frais de relocalisation pour les nouveaux employés.Nombre total d'embauches :Le nombre total d'embauches inclut généralement toutes les nouvelles recrues ayant suivi un processus de recrutement structuré, y compris les embauches à temps plein, à temps partiel et temporaires. Les transferts internes et les employés issus de fusions peuvent être exclus de ce calcul.La formule :Maintenant que nous avons bien définis les différentes composantes nécessaires au calcul du CPH, voici la formule tant attendue : CPH = Les coûts internes de recrutement + Les coûts externes de recrutement / Le nombre total d’embauchesAinsi, suivre l'évolution du CPH au fil du temps aide à identifier les inefficacités dans le processus de recrutement et à ajuster les stratégies en conséquence.Pourquoi faut-il mesurer le coût par embauche ?Mesurer le Cost Per Hire comporte bien des avantages : Avoir une vision claire des dépenses : Le CPH encourage les entreprises à analyser minutieusement toutes les dépenses liées au recrutement, y compris celles qui peuvent être facilement négligées. Cette analyse approfondie permet de révéler des opportunités d'optimisation et de transparence dans le processus de recrutement.Affiner sa prévision budgétaire : La mesure du CPH aide à établir des budgets de recrutement plus précis et à planifier les besoins financiers futurs en fonction des prévisions de recrutement.Évaluer la performance de votre équipe Recrutement : En comparant le CPH sur différentes périodes ou entre divers départements, les entreprises peuvent évaluer l'efficacité de leurs stratégies de recrutement et améliorer l'utilisation des ressources disponibles.Optimiser vos ressources : En identifiant les coûts les plus élevés, les entreprises peuvent optimiser leurs dépenses de recrutement, en réduisant les coûts superflus et en investissant davantage dans les canaux de recrutement les plus efficaces. Comment optimiser le coût par embauche ?Pour tirer le meilleur parti du CPH, les entreprises peuvent adopter plusieurs approches stratégiques :Investir dans la technologie : Utiliser des outils de recrutement modernes, comme les systèmes de suivi des candidatures (ATS) et les logiciels de gestion des talents, rationalise le processus et réduit les coûts à long terme.Former les recruteurs : Améliorer les compétences des recruteurs internes par des formations continues augmente l'efficacité du recrutement et réduit le recours à des agences externes coûteuses.Promouvoir la marque employeur : Une forte marque employeur attire des candidats de qualité, réduisant ainsi le besoin de dépenses élevées en publicité et en frais d'agence.Analyser et ajuster les données : Régulièrement analyser les données du CPH pour identifier les domaines d'amélioration et ajuster les stratégies de recrutement en conséquence.Les défis et limites du CPHBien que cet indicateur soit utile, il présente néanmoins également certaines limitations :Un contexte qualitatif manquant : Le CPH se concentre sur les aspects financiers du recrutement, mais ne prend pas en compte la qualité des embauches ni leur adéquation avec la culture d'entreprise.Une variabilité des coûts : Les coûts de recrutement peuvent varier considérablement en fonction de nombreux facteurs tels que le secteur d'activité, la localisation géographique et le niveau de poste, ce qui rend les comparaisons entre entreprises complexes.Des coûts cachés : Certaines dépenses, comme celles liées à un taux de rotation élevé ou à une mauvaise embauche, ne sont pas toujours intégrées dans le calcul du CPH.Une réduction des coûts excessive : Une focalisation excessive sur la réduction du CPH peut entraîner des compromis sur la qualité des recrutements. Investir dans des stratégies de marque employeur, par exemple, peut augmenter le CPH à court terme mais offrir des avantages substantiels à long terme.Une mesure complexe : Quantifier certaines dépenses, telles que les efforts marketing pour publier une offre d'emploi ou les coûts des entretiens, est parfois difficile et subjectif.Le mot de la finLe coût par recrutement est un indicateur essentiel pour analyser et optimiser les processus de recrutement. Bien qu'il soit utile pour la gestion des coûts et la planification budgétaire, il doit être utilisé en complément d'autres indicateurs pour obtenir une vue d'ensemble complète. En tenant compte des limites du CPH, les entreprises peuvent éviter de se concentrer uniquement sur les coûts et s'assurer de maintenir un équilibre entre la qualité et l'efficacité des embauches. Une approche intégrée qui considère à la fois les aspects quantitatifs et qualitatifs du recrutement permet de prendre des décisions plus stratégiques et éclairées, favorisant ainsi une gestion des talents plus efficace.Enfin, si vous souhaitez recruter de nouveaux collaborateurs, en faisant appel à un cabinet de recrutement tel que GetPro, vous vous assurez de trouver les talents dont votre entreprise a besoin pour faire face à la concurrence.
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Benjamin Trabbia
27 août 2024
Nos conseils en recrutement
ChatGPT et recrutement : les meilleurs GPTs à utiliser pour recruter
Avec l'avancée rapide de l'intelligence artificielle (IA), les outils de recrutement évoluent également. Parmi eux, les modèles de langage génératif, tels que ChatGPT, offrent des solutions innovantes pour automatiser et améliorer divers aspects du recrutement. Cet article explore les meilleurs GPTs à utiliser pour recruter, en détaillant leurs fonctionnalités et en expliquant comment ils peuvent apporter une valeur ajoutée aux recruteurs.Les meilleurs GPTs à utiliser pour recruter1. Recruitment GPTRecruitment GPT de Cybergroup P.S.A. est un modèle conçu spécifiquement pour le recrutement. Il intègre des fonctionnalités avancées de traitement du langage naturel pour analyser les candidatures, évaluer les compétences et même mener des entretiens virtuels. Il permet donc :L’analyse de CV et de lettres de motivation : Recruitment GPT peut analyser rapidement des milliers de CV et de lettres de motivation, en extrayant des informations pertinentes comme les compétences, l'expérience professionnelle et les qualifications académiques.La pré-sélection automatisée : En fonction des critères prédéfinis par l'entreprise, Recruitment GPT peut présélectionner les candidats les plus qualifiés.Des entretiens virtuels : Recruitment GPT est capable de mener des entretiens virtuels en posant des questions spécifiques et en évaluant les réponses des candidats.Un matching culturel : Le modèle peut analyser la culture d'entreprise et évaluer la compatibilité des candidats avec cette culture.Une génération de descriptions de postes : Recruitment GPT aide également à rédiger des descriptions de postes attractives et précises.2. Sourcing / Boolean Search GPTSourcing / Boolean Search GPT est conçu pour aider les recruteurs à identifier et à trouver des candidats potentiels à travers diverses plateformes en ligne. Ce GPT utilse des techniques avancées de recherche booléenne et d'analyse de données pour découvrir des talents cachés et les ajouter à la base de données des recruteurs. Sourcing / Boolean Search GPT permet d’effectuer :Une recherche booléenne avancée : Sourcing / Boolean Search GPT utilise des techniques de recherche booléenne pour identifier des candidats potentiels sur diverses plateformes.L’analyse de profils en ligne : Le modèle analyse les profils en ligne (LinkedIn, GitHub, etc.) pour découvrir des talents cachés.L’automatisation de l'envoi de messages d'engagement : Sourcing / Boolean Search GPT automatise l'envoi de messages pour engager les candidats.Le suivi et la mise à jour des profils de candidats : Le modèle assure un suivi et une mise à jour continue des profils des candidats.3. GPT-Job Ad GeneratorGPT-Job Ad Generator aide les recruteurs à créer des annonces de recrutement efficaces et attrayantes. Le GPT exploite pour cela des données actuelles du marché du travail pour formuler des descriptions de poste qui attirent les meilleurs talents. Ce GPTs permet ainsi d’effectuer : La rédaction de descriptions de poste : Le modèle génère des descriptions de poste précises et attrayantes.Une optimisation pour les moteurs de recherche : GPT-Job Ad Generator optimise les annonces pour qu'elles soient facilement trouvées en ligne.Une personnalisation des messages : Les annonces peuvent être personnalisées en fonction des besoins spécifiques de l'entreprise.4. Staff Onboarding GuideStaff Onboarding Guide est pour sa part conçu pour recueillir et analyser les retours des candidats et des employés sur le processus de recrutement et d'intégration. Il utilise des enquêtes automatisées et des analyses de sentiment pour fournir des insights précieux aux équipes RH. Ce modèle propose donc : La création et envoi d'enquêtes de feedback : Staff Onboarding Guide crée et envoie des enquêtes pour recueillir des retours.L’analyse de sentiment : Le modèle analyse les réponses des enquêtes pour identifier les sentiments des candidats et des employés.La génération de rapports : Staff Onboarding Guide génère des rapports détaillés sur la satisfaction des candidats et des employés.Des recommandations d'amélioration : Le modèle fournit des recommandations pour améliorer le processus de recrutement.Comment ces GPTs peuvent-ils être un apport pour un recruteur ?Au même titre que d'autres outils comme Mistral AI ou Gemini,  les GPT custom d'Open AI peuvent donc simplifier le quotidien des recruteurs. Certaines tâches peuvent en effet être optimisées ou accélérées, afin de leur permettre de se concentrer sur l'essentiel : la relation humaine avec les candidats et hiring managers.1. L’automatisation des processus de recrutementL'intégration des GPTs dans le processus de recrutement transforme les tâches répétitives en les automatisant. Cela permet aux recruteurs de se concentrer sur des aspects plus stratégiques et “humains” du recrutement. En effet, les tâches telles que l'analyse des CV, la présélection des candidats et la planification des entretiens pouvant être gérées efficacement par les GPTs, libèrent un temps précieux pour les recruteurs améliorant ainsi le processus des premières étapes de recrutement tout en maintenant un haut niveau de qualité dans la sélection des candidats.En automatisant ces tâches, les recruteurs peuvent se concentrer sur l'interaction directe avec les candidats, comprendre leurs motivations, et s'assurer que les choix stratégiques de l'entreprise sont respectés. 2. Une sélection des candidats et un onboarding optimisésLes GPTs sont susceptibles de jouer un rôle important dans l'amélioration de la qualité de la sélection des candidats grâce à leurs capacités d'analyse sophistiquées. En usant d’algorithmes avancés, ils évaluent objectivement les compétences, les aptitudes, et la compatibilité des candidats avec le poste, en se basant sur des données complexes et variées. Grâce à des chatbots alimentés par GPT, les candidats peuvent interagir avec l'entreprise de manière rapide et personnalisée offrant ainsi une interaction fluide ce qui finalement contribue à une meilleure perception de l'entreprise par les nouveaux collaborateurs notamment lors de leur onboarding.3. Une intégration simple, une réduction des biais et amélioration continue facilitéeLes GPTs s'intègrent facilement aux systèmes de gestion des candidatures (ATS) et autres outils RH existants, ce qui permet une meilleure coordination et un suivi plus efficace des candidats tout au long du processus de recrutement. Cette intégration renforce la capacité des entreprises à gérer les candidatures de manière fluide, sans rupture dans le processus, et à maintenir une base de données structurée et à jour. De plus, en se basant strictement sur les données fournies et les critères prédéfinis, les GPTs, quand ils sont bien configurés, contribuent à la réduction des biais humains, assurant une sélection plus équitable et promouvant une culture d'entreprise plus inclusive.Les GPTs offrent également des opportunités d'amélioration continue grâce à la collecte et à l'analyse des retours des candidats et des employés. Le mot de la finL'intégration de modèles GPT dans le processus de recrutement offre de nombreux avantages pour les recruteurs. En automatisant et en optimisant divers aspects du recrutement, ces outils permettent de gagner en efficacité, de réduire les biais et d'améliorer l'expérience des candidats. Avec des modèles comme Recruitment GPT, Sourcing / Boolean Search GPT, GPT-Job Ad Generator et Staff Onboarding Guide, les entreprises disposent de solutions complètes pour attirer, sélectionner et intégrer les meilleurs talents. À mesure que l'IA continue de progresser, ces outils deviendront indispensables pour les entreprises cherchant à maintenir leur compétitivité sur un marché du travail en constante évolution.Enfin, si vous souhaitez recruter de nouveaux collaborateurs, n’hésitez pas à faire appel à un cabinet de recrutement tel que GetPro, afin de trouver et embaucher les talents dont votre entreprise a besoin. 
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Benjamin Trabbia
27 août 2024

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Emile PennesCo-fondateur de GetPro
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