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Nos experts en recrutement vous partagent leur boîte à outils, pour des recrutements réussis.

S’extraire des crises, repenser votre organisation de travail et rebondir rapidement pour recruter efficacement : le RPO constitue une solution alternative de choix pour répondre avec agilité à vos difficultés de recrutement post covid.L’instabilité devient décidément monnaie courante. La crise Covid n’a épargné personne… La guerre en Ukraine, sur fond de tensions entre la Chine et les Etats-Unis, affecte tous les secteurs d’activité, dont celui de la tech, économiquement et politiquement. Conjoncture instable mais toujours florissante pour la techCertains matériaux viennent à manquer, à l’instar des puces électroniques. Le risque de durcissement de la politique monétaire de la BCE (Banque Centrale Européenne) pourrait impacter négativement la quantité de capitaux disponibles pour les entreprises tech… et donc leurs prévisions de recrutement. Côté verre à moitié vide donc, le secteur de la tech est particulièrement instable. Côté verre à moitié plein, ce secteur reste très florissant, avec des levées de fonds records et des valorisations toujours plus importantes ces derniers mois pour les entreprises technologiques. Ce qui laisse présager des recrutements plus conséquents.Recrutez les profils tech avec GetPro !Le recrutement, l’enjeu majeur post-covidEn effet, qui dit levée de fonds, suppose souvent de recruter vite et bien pour accompagner cette forte croissance. Inéluctablement, la question du recrutement constitue un enjeu majeur.D’autant plus que, avec la crise Covid, l’accélération de la digitalisation a contribué à rendre la pénurie de profils tech plus criante que jamais. Les talents se montrent de plus en plus exigeants. C’est ce qu’on appelle le phénomène de la « Grande démission » observé outre-atlantique et fraîchement débarqué sur le continent. Pour faire face à ces conditions et réussir malgré tout à recruter, les entreprises doivent faire preuve de plus en plus de souplesse et de flexibilité. Comment dès lors repenser l’organisation et gagner en efficacité ? Quelles sont les solutions alternatives ? Exit les solutions de recrutement traditionnels : adoptez des solutions alternatives ! Vous l’avez constaté, les crises soudaines que nous traversons ont poussé les organisations à revoir leur modèle RH. Jamais la fonction RH n’aura été aussi stratégique. Elle procède à une remise à plat de l’ensemble des pratiques RH, jouant ainsi les équilibristes entre le télétravail, le présentiel, le mode hybride, entre la nécessité de s’adapter et celle d’apprendre à s’adapter rapidement, tout en maîtrisant les coûts.Autre conséquence des crises, les entreprises recherchent des profils différents. Cela implique de (re)préciser certaines compétences. L’avez-vous remarqué, lorsque les organisations évoquent la recherche de leurs talents, elles appuient sur la nécessité de recruter en fonction du savoir-être plus que des savoirs-faires. Les softskills -en particulier dans les start-up l’agilité, l’autonomie, la curiosité, l’enthousiasme et l’esprit d’équipe – prennent le pas sur les hardskills. Comment trouver rapidement vos perles rares et les évaluer efficacement ? Comment faire en sorte que vos équipes RH soient sur le pied de guerre pour accueillir vos nouveaux talents ? Vous êtes en reprise de recrutements après une période d’activité partielle, de licenciements voire d’arrêt de vos recrutements ? Vous êtes en nécessité de décupler vos recrutements en croissance continue ? Dans un cas comme dans l’autre, l’externalisation de vos RH peut être un très bon levier pour atteindre rapidement vos objectifs de recrutement à fort effectif. Le RPO, la bonne réponse à une crise Trouver rapidement les talents qui matchent avec votre culture d’entreprise dans un contexte de guerre des talents : tel est le travail d’un bon cabinet de recrutement. Le recours à cette expertise externe est parfait pour des recrutements unitaires. Mais lorsqu’il s’agit de lancer une campagne de recrutement massive, la solution appropriée est à chercher ailleurs, du côté du RPO, l’acronyme de Recruitment Process Outsourcing. Talent Partner RPO, les spécialistes du recrutement volumiques Les Talent Partner RPO, tout comme les chasseurs de tête, s’attellent à vous dénicher les profils que vous recherchez. Leur rôle ? Sourcer les meilleurs profils ; Évaluer en entretien comme au moyen d’outils éprouvés (tests de personnalité, tests d’aptitudes, tests techniques) que les candidats matchent réellement avec l’ADN de votre entreprise ; les recruter puis les intégrer à votre entreprise, structurer vos processus RH internes. A la différence de la chasse de tête dévolue à trouver un talent poste un poste précis, l’objectif du Talent Partner RPO est de vous aider dans vos plans de recrutement à fort volume. Cela peut, et c’est souvent le cas, porter sur des profils en tension. Son objectif : faire vite et bien pour capter les meilleurs et répondre à votre besoin en un temps limité. Multidiffusion de vos offres d’emploi, Cvthèques, jobboards, réseaux sociaux : il dispose de plusieurs cordes à son arc pour réussir sa mission. La mission RPO, avant tout du conseilUn Talent Partner RPO, outre ses outils sourcing innovants et son réseau, vous apporte une forte dimension conseil dans le domaine du recrutement. Sa vocation est de vous accompagner sur le long terme en mêlant conseil et aspects opérationnels, en amont comme en aval de la mission recrutement stricto sensu. Car le recrutement contient indéniablement une forte analyse stratégique RH et business. Cela peut être par exemple une prospective métier avec anticipation des besoins en compétences et réflexion sur les softskills nécessaires, du conseil pour la refonte de votre site carrière, l’implémentation d’un nouvel outil de gestion de candidatures, la réalisation d’une campagne de recrutement sur les réseaux sociaux ou encore la mise en place d’indicateurs de mesure pour améliorer votre marque employeur. Grâce à un état des lieux complet et le comparatif approprié de la concurrence en matière de processus recrutement, intégration, communication candidat, son accompagnement conseil vous offre la perspective de challenger au mieux votre stratégie RH. Le RPO, un retour sur investissement mesurablePME ou start-up en manque de ressources internes pour réaliser rapidement vos recrutements, vous avez, avec la prestation RPO, la garantie d’un bon avantage financier : Avec un volume de recrutement plus important et des postes relativement similaires, vos économies d’échelle sont forcément plus conséquentes. Vous réalisez également des économies grâce à la mutualisation auprès de plusieurs clients des derniers outils d’innovation recrutement (tests, machine learning…). L’analyse constante des métriques concernant notamment les différents outils de sourcing vous assure d’opérer sur les meilleurs jobboards, c’est—à-dire ceux qui vous apportent les candidatures les plus pertinentes par rapport à votre besoin. Moins coûteux, avec des résultats rapides et qui plus est des conseils sur tous vos processus RH : recourir au RPO est un excellent moyen de repartir à toute allure ! Le RPO s'affirme de plus en plus ces dernières années comme étant l'avenir du recrutement, ou tout du moins, un nouveau dispositif facilitant pour les entreprises. Lancer un dispositif RPO avec GetProPour bien choisir votre prestataire RPO, nous vous suggérons de l’envisager davantage comme un partenaire de confiance que comme un sous-traitant. Ensemble, vous allez réécrire l’histoire de votre processus RH et recrutement. Ensemble, vous ferez le point, au vu de votre situation, sur votre besoin et les moyens nécessaires, qu’ils soient techniques ou humains. Le recrutement comportant une dimension profondément humaine, il est préférable de rencontrer plusieurs consultants disponibles et spécialisés sur les profils que vous recherchez. Prenez le temps d’approfondir avec eux votre culture d’entreprise et de leur présenter les protagonistes RH internes avec leurs rôles et responsabilités. Le RPO est une opération efficace pour mener des recrutements sur un temps donné. N’oubliez cependant pas que c’est également un partenariat au long cours : le consultant RPO travaillera avec vous sur une période de six à douze mois pour réaliser votre plan de recrutement et structurer vos processus RH. Vous souhaitez lancer un dispositif RPO avec GetPro ?Pour aller plus loin : 7 questions sur le RPORPO et chasse de tête, quelles différences ? Tout savoir sur le RPO Quelle est l'histoire du RPO ?

Thomas Motti

16 juin 2022

Nos conseils en recrutement

Les clés pour mener un (super) entretien d’embauche

L’entretien d’embauche est un moment stratégique du processus de recrutement. Le candidat au poste et le recruteur se rencontrent pour la première fois. Le premier doit se mettre en valeur à travers son parcours et son expérience. Le second doit évaluer les compétences professionnelles du premier le plus objectivement possible. L’entretien doit être constructif pour tous les deux. Pour cela, il est fondamental de bien le préparer en amont et de le conduire avec brio. Que vous soyez RH ou non, la tâche peut être difficile à maîtriser. Voici quelques conseils pour mener au mieux votre entretien d’embauche. En amont de l’entretien Impossible de mener un bon entretien sans le préparer ! Le recruteur doit être capable de percer à jour le candidat. Motivation, compétences et personnalité, tout doit être abordé et saisi afin de savoir s’il convient au poste.Pour ce faire, il faut bien définir le poste à pourvoir, filtrer les CV reçus et étudier ceux qui restent dans la course. Toutes ces étapes permettent de déterminer les questions à poser. Définir précisément les caractéristiques du poste à pourvoir Lors de la rédaction de l’offre d’emploi, les besoins de l’entreprise ont été analysés. De ce fait, la liste des compétences recherchées a été établie et le profil du candidat idéal a été cerné.. Il sera dès lors plus facile de faire le tri entre les différentes candidatures. Analyser les candidatures Après avoir filtré les CV, il faut examiner chaque candidature restante. CV, lettre de motivation, etc. Le recruteur annote toutes les questions qui lui viennent à leur lecture, les incertitudes qu’il peut avoir, etc. Préparer les bonnes questions Afin de ne rien oublier, il est bon de rédiger une trame d’entretien. Toutes les questions, de 5 à 10 maximum, y figurent. Elles seront communes à l’ensemble des candidats reçus dans l’objectif de pouvoir plus facilement comparer leurs réponses et de les appréhender de la même manière. La présence de ce document permet de standardiser les différents entretiens et ainsi de pouvoir comparer les candidats de façon objective.Voici des exemples de questions incontournables :– Pourquoi choisir notre entreprise ? – Pourquoi avez-vous quitté votre précédent poste ? – Qu’attendez-vous de ce poste ? – Quels sont vos échecs et réussites professionnelles ? – Quel serait votre poste idéal ? – Comment vos amis vous décrivent-ils ? À noter : la loi sanctionne la discrimination à l’embauche.Lors d’un entretien d’embauche, on ne peut pas poser toutes les questions aux candidats. Tout ce qui concerne leur vie privée est à proscrire : situation familiale, âge, profession du conjoint, projet d’enfant, religion, etc. Créer des conditions favorables à l’entretien Il est important que la rencontre soit planifiée sur un créneau horaire précis,mentionnant un début et une fin. Le lieu doit être calme et isolé afin que les échanges restent confidentiels et que le candidat soit à l’aise. Si l’entretien se fait en visio, il faut en plus vérifier la fiabilité du matériel : son, image, bonne connexion internet, etc. Pendant l’entretien : les 7 étapes à suivre Le moment de l’entretien est arrivé ? Afin qu’il se passe au mieux, voici quelques étapes à suivre. Mettre le candidat à l’aise Les entretiens d’embauche sont stressants, car les candidats ne savent souvent pas à quoi s’attendre : quel sera leur interlocuteur, sa manière d’aborder les questions, etc. Le recruteur se doit de le mettre dans les meilleures conditions. Pour ce faire, un accueil chaleureux est primordial. Le recruteur peut également proposer une boisson au candidat (eau, café, etc) et encourager une conversation naturelle pour le mettre à l’aise au maximum. Dans ce contexte apaisé, il sera plus facile de déceler la personnalité du candidat et d’analyser ses compétences. Faire les présentations Une fois installé, le recruteur se présente et explique au candidat le déroulé de l’entretien. Il doit décrire le poste et l’entreprise de la façon la plus précise possible Entrer dans le vif du sujet Il est judicieux de poser les questions crescendo : de la plus ouverte à la plus pointue.. Elles vont tout d’abord se concentrer sur la formation du talent, puis aborder son parcours professionnel, ses motivations et pour finir ses activités extra-professionnelles. Ces questions permettent d’appréhender les compétences techniques et comportementales du candidat. Celui-ci doit pouvoir s’exprimer librement, même si le recruteur se doit garder le contrôle sur la discussion. Pratiquer des mises en situation Afin de mieux cerner les compétences, le comportement et la personnalité du candidat, le recruteur peut le mettre en situation. Pour cela, il peut avoir recours à différentes méthodes : la MRS (méthode de recrutement par simulation), un cas pratique, un escape game, etc. Faire participer des collaborateurs Afin de rassembler différents avis sur les candidats, il peut être intéressant de faire participer d’autres collaborateurs à l’entretien, notamment ceux qui seront amenés à travailler avec le candidat. Ils verront rapidement s’il présente un profil qui s’intégrera bien à l’équipe. Cela peut se faire lors d’une deuxième entrevue, par exemple. Prendre des notes Le recruteur ne peut pas se souvenir de tout ce qui est abordé lors de l’entretien, a fortiori s’il rencontre plusieurs candidats pour le poste, et c’est normal Pour cette raison, il est judicieux de tout consigner par écrit, afin de garder une trace des éléments abordés Donner une bonne image de l’entreprise En cette période de pénurie de certains talents, il est primordial de séduire les candidats. En effet, ceux-ci sont chassés la plupart du temps par plusieurs recruteurs. Ainsi, il faut transmettre une image positive de l’entreprise, discourir des avantages du poste, des possibilités d’évolution en cours de carrière, etc. Le recruteur est la vitrine de son entreprise. En ce sens, il est aussi important de soigner la fin de l’entretien. Pour cela, remercier le candidat et expliquer la suite du processus de recrutement sont deux étapes à ne pas négliger. Quand, comment et qui le contactera sont des questions qu’il est bon d’aborder spontanément. Après l’entretien Si l’entretien d’embauche est un moment crucial, l’après rencontre est tout aussi important dans le processus de recrutement. C’est pour cette raison qu’il faut : Analyser les différents entretiens Avant de prendre une décision, tous les candidats prévus doivent être rencontrés et il faut s’assurer de ne pas se fier à son premier jugement. Les notes sont à relire, les réponses à comparer. Le pour et le contre de chaque profil est à étudier. Réaliser le suivi des candidatures Une fois la décision prise, les candidats non choisis sont contactés. Argumenter votre choix leur permettra de les aider dans la suite de leur recherche d’emploi.Si certains ne correspondent pas au poste, mais ont retenu votre attention, vous pouvez les ajouter à votre vivier de candidature. Donner une réponse au talent retenu Bien entendu, le recruteur se doit de rappeler le profil sélectionné, sans oublier de le féliciter et de déterminer la suite du processus de recrutement. Un entretien d’embauche ne s’improvise pas. Il existe des fondamentaux incontournables, mais il est aussi possible de faire appel à des méthodes innovantes. Test de personnalité, méthode STAR, entretien collectif, etc. Celles-ci permettent d’apporter un autre angle de vue sur les candidats qui peut être pertinent.

Thomas Motti

2 juin 2022

Nos conseils en recrutement

Ghosting, no show dans le recrutement : quand les candidats se font désirer

Le ghosting candidat ou le fait de ne plus donner signe de vie au recruteur : signe d’une ultra-sollicitation ou de la fin d’une certaine politesse ? Plus de 8 employeurs sur 10 ont déjà vécu le phénomène. Nos pistes pour ne plus risquer d’être laissé en plan. Le ghosting est l’acte de mettre fin à une relation avec une personne sans avertissement en faisant fi de toutes les tentatives de communication de cette personne. Concrètement, vous craquez sur une personne, vous la rencontrez, vous échangez, vous vous promettez de vous revoir et… Votre histoire se termine là. L’élu de votre cœur ne répond plus à vos messages. Il choisit de ne plus vous donner signe de vie. Le phénomène est classique en matière de relations amoureuses. Il est de plus en plus fréquent dans le recrutement. Le ghosting, un phénomène de plus en répandu Chez les recruteurs… Les candidats déploraient jusqu’alors le manque de réactivité, voire l’absence de réponses des recruteurs. Certains recruteurs pratiquaient en effet le ghosting à loisir, par manque d’outils et de méthodes dans leur processus de recrutement. Ou par méconnaissance ou désinvolture vis-à-vis de leur marque employeur. Et de plus en plus chez les candidats Sur un marché de l’emploi qui leur est favorable, il semblerait que la revanche des candidats ait sonné. Sur certains bassins d’emploi et fonctions, les candidats sont moins nombreux que les offres à pourvoir. C’est aux entreprises de déployer les grands moyens pour séduire. Les candidats, recevant pour certains plusieurs propositions de poste par semaine, peuvent se permettre de faire la fine bouche. Certains peuvent dire oui à deux postes en même temps, quitte à en laisser un sur le carreau sans fournir d’explication. C’est la loi du plus offrant, en termes d’intérêt financier comme de missions. Le ghosting touche les métiers convoités de la tech Le phénomène du ghosting n’était pas nouveau dans les métiers dits précaires ou difficiles, tels que l’hôtellerie-restauration, les call-centers et les usines. Il touche dorénavant les cadres et les postes d’experts très convoités. C’est particulièrement le cas pour les métiers de la tech où la demande est supérieure à l’offre, par exemple pour les métiers de data-scientists et de développeurs. Selon une étude Indeed USA datée de 2019, 83 % des recruteurs se sont déjà fait ghoster. La tendance au ghosting est particulièrement prégnante chez les profils junior (25-34 ans). Les adeptes du zapping nouvelle génération sont plus enclins à jouer les fantômes, d’autant qu’avec la digitalisation du recrutement, un clic suffit pour candidater chez plusieurs entreprises et de se laisser séduire par la plus offrante. C’est une situation frustrante pour les recruteurs. Une situation à forts enjeux financiers et humains. Le pourquoi du comment du ghosting candidat Les explications de ce phénomène de ghosting sont multiples. Un candidat a beaucoup de raisons de ghoster ne serait-ce déjà parce que rien n’est fait pour l’en dissuader. Le rapport de force sur le marché du travail est inversé et ghoster n’a pas de réelles conséquences pour le candidat. Les raisons des candidats fantômes : être séduit par une mission qui fait sens pour eux Une première raison évidente est que la proposition que vous leur avez faite ne les a pas suffisamment séduits. Elle les a en tout cas moins séduits que celle d’une autre entreprise. Le job que vous leur proposez, la mission et/ou d’autres aspects inhérents, ne font pas suffisamment écho chez eux. Cela peut être parce que le salaire que vous leur proposez est en deçà des standards du marché ou de leurs attentes. Les candidats peuvent également estimer que les autres avantages ne sont pas suffisants. La localisation et l’environnement de travail ne les stimulent peut-être pas outre mesure. De manière plus globale, les candidats accordent une grande importance au sens de leur mission. Les millenials et professionnels de la tech de tout âge cherchent à travailler pour une entreprise ayant su développer une culture en adéquation avec leurs valeurs. D’où l’importance du culture fit dans le recrutement. Il s’agit de s’assurer que candidat et entreprise partagent un socle de fondamentaux, des valeurs ou une vision du travail commune. Cela vous permet de vous assurer que l’environnement de travail que vous proposez sera adapté aux attentes du candidat. C’est l’assurance d’un collaborateur plus performant, qui s’épanouira davantage chez vous, et restera ainsi plus longtemps. Découvrez notre outil de mesure du culture fit D’autres raisons plus profondes : un souci de communication ou un processus de recrutement trop long L’absence de réponse est en soi une réponse… Comme pour les relations sur sites de rencontre, le candidat ghosteur estime qu’il n’a pas tissé un lien suffisamment engageant avec vous pour vous devoir quelque chose : en l’occurrence une explication. Un candidat peut alors éprouver un certain malaise à vous dire qu’il n’est pas ou plus intéressé. C’est une réalité : beaucoup, dans tous les aspects de leur vie professionnelle ou privée, ne savent pas dire non. Il leur paraît plus simple de disparaître que de s’exprimer, d’autant que cela signifie souvent avoir à verbaliser les raisons de leur choix. Choix qui peut pour certains ne pas être clair, même pour eux. Disons que le candidat a eu une intuition… et craint d’être maladroit en vous l’exprimant. Le candidat ne sait pas quoi faire et disparait alors, tout simplement. Il n’a pas le temps de vous répondre. Certains “candidats divas” sont extrêmement sollicités. Ils reçoivent de nombreuses offres en très peu de temps, et ne prennent donc plus la peine de répondre à tous les recruteurs. Votre processus de recrutement est trop long. Si votre process de recrutement nécessite plusieurs interlocuteurs, des tests et différentes étapes de validation, votre perle rare pourrait décrocher. Vous l’aviez peut-être appâté… Mais votre concurrent lui a donné sa réponse plus rapidement. A quel moment du processus de recrutement le ghosting apparaît-il ? Le ghosting prend presque toujours le recruteur par surprise. Il peut pointer le bout de son nez à différents moments du processus de recrutement. N’importe quelle petite friction dans les rouages peut faire disparaître votre talent potentiel Toujours selon la même étude, 50 % de ne sont pas présentés à l’entretien d’embauche prévu ; 46 % ont cessé de répondre aux recruteurs ou managers ; 22 % ont accepté l’offre d’embauche mais ne se sont pas présentés le premier jour de travail ; 19 % ont accepté une offre verbale mais n’ont jamais signé le contrat d’embauche. Le no show : le phénomène le plus répandu Le no show, utilisé dans le monde hôtelier pour désigner le fait qu’un client ne s’est pas présenté le jour d’arrivée prévu, s’introduit dans le recrutement. Il peut se traduire par « une absence non motivée » d’un candidat omettant de se présenter à l’entretien ou lors du premier jour de son contrat, même s’il l’a signé. Comment éviter de se faire ghoster par les candidats ? Le ghosting n’est pas une fatalité. Certaines actions peuvent être mises en place pour limiter les risques de ghosting de la part des candidats. Plus de transparence et de réactivité avec le candidat Que votre expérience candidat soit la plus transparente possible. Recruteurs, détaillez au maximum les différentes étapes de votre processus de recrutement (pré-qualification téléphonique, entretiens, tests…), la fiche de poste, la durée et le nombre d’entretiens, les personnes rencontrées, etc. Les candidats veulent savoir à quoi s’attendre, afin de mieux se préparer notamment, ainsi qu’avoir toutes les cartes en main dans leur décision entre plusieurs propositions d’emploi éventuelles. Il convient en outre d’être particulièrement transparent sur les dates des futurs entretiens et de communiquer rapidement si un imprévu vous empêche de tenir vos engagements de délais. Plus un processus de recrutement est court, plus il est efficace. Prêtez attention à programmer vos dates d’entretien à échéance la plus brève possible. Plus vous tardez, plus votre taux de no show devient exponentiel. Entretenez votre marque employeur Donnez la meilleure première impression possible. Votre opération séduction vous impose d’être convaincant afin que le candidat n’ait pas envie d’aller voir ailleurs. Cela signifie en l’occurrence de soigner votre offre, ainsi que toute votre communication RH, d’indiquer précisément les valeurs de votre entreprise afin d’attirer les profils qui vous ressemblent. Un candidat aligné avec votre culture d’entreprise sera moins enclin à prendre le large. Prêtez attention aux signes de futur ghosting, rectifiez Attention, ghosting en cours si le temps de réponse de votre candidat s’allonge, si le ton change ou se fait plus énigmatique. En l’absence de premières réponses, vous pouvez clarifier avec le candidat en lui laissant un message avec une date ultimatum au-delà de laquelle sa candidature sera considérée comme obsolète pour le poste convoité. Mesurer au moyen d’une enquête satisfaction candidat, de même qu’analyser ce qu’on dit de vous sur la toile en particulier sur des sites d’avis tels que Glassdoor, vous permet assurément de rectifier finement les points de friction de votre expérience candidat et obtenir le meilleur engagement possible dès le départ. Vous souhaitez être accompagnés sur le design de vos process de recrutement ? L’équipe GetPro se tient à votre disposition.

Thomas Motti

30 mai 2022

Nos conseils en recrutement

La méthode STAR

L’entretien d’embauche est un moment crucial pour les candidats et les recruteurs. Si les premiers doivent savoir convaincre et faire la différence dans un contexte concurrentiel, les seconds doivent déterminer le plus efficacement possible si le profil des talents correspond à celui du poste à pourvoir. Pour servir les intérêts des deux parties, la méthode STAR a vu le jour. Elle est de plus en plus adoptée par les entreprises, car elle présente de multiples atouts. Quelle est-elle ? Quels sont ses bénéfices ? Comment faut-il l’utiliser ? Qu’est-ce que la méthode STAR ? « La meilleure manière de prédire les performances futures, c’est de connaître la performance passée dans des circonstances similaires. » Tom Janz. Tom Janz, psychologue et enseignant en ressources humaines au Canada, est le fondateur de la méthode STAR. Qu’apporte-t-elle de neuf à l’univers du recrutement ? Elle permet aux recruteurs d’évaluer rapidement et justement les compétences et comportements d’un candidat grâce à la présentation par celui-ci d’exemples concrets de situations qu’il a vécues au cours de précédentes expériences professionnelles. Elle donne les moyens aux talents de mettre en avant ses compétences et qualités grâce à la démonstration. Exit les phrases bateaux de type « je suis organisé », « je sais gérer un projet », sans preuves à l’appui. La méthode STAR l’aide à être convaincant à l’évocation de situations réelles. Que signifie l’acronyme STAR ? Pour permettre au recruteur et au candidat de préparer un entretien d’embauche optimisé, la méthode STAR se développe en 4 étapes. S pour Situation : ici, le candidat expose une situation réelle à laquelle il a été confronté dans ses expériences professionnelles antérieures. Il décrit son lieu, son contexte, son poste, etc.T pour Tâche : les missions et les objectifs sont présentés ainsi que le rôle et les responsabilités du candidat dans cette situation.A pour Action : les mesures prises pour réaliser la mission ou résoudre le problème sont détaillées. R pour Résultat : les résultats obtenus sont annoncés et idéalement illustrés grâce à un bilan de données chiffrées. Pourquoi utiliser la méthode STAR en entretien ? Les atouts de la méthode STAR sont nombreux pour le recruteur et pour le candidat. Les avantages pour le recruteur Bien évaluer les compétences des candidatsLe recruteur sait si le talent en face de lui convient grâce à la présentation de ses expériences passées. Comment a-t-il géré les problématiques ? Quelles compétences pour mener à bien cette mission ont été nécessaires ? Quels sont ses résultats ? etc. Ses compétences techniques et ses soft skills sont révélés au grand jour. Il peut déterminer si ses actions et réactions sont en adéquation avec le profil recherché du futur collaborateur. Structurer l’entretien d’embauche La méthode STAR repose sur la préparation de questions en amont de l’entretien par le recruteur. Cette trame lui sert de fil conducteur. Elle structure ce moment tout en le rendant bien plus dynamique et pertinent qu’un classique passage en revue des informations fournies par un CV. Réaliser un entretien en toute objectivité La trame de questions utilisée lui permet de suivre une grille commune pour tous les candidats et de faire ainsi preuve de beaucoup plus d’impartialité dans leur évaluation. Les critères d’embauche sont objectifs et ne reposent plus sur des impressions. Les avantages pour le candidat Structurer son discours La trame de la méthode STAR lui permet de rendre ses réponses pertinentes. Il répond au recruteur de manière complète, précise sans s’éparpiller. Bien mettre en avant ses compétences L’illustration des compétences par des situations concrètes et réelles donne de la crédibilité aux discours. Elles offrent la possibilité de parler de ses qualités tout en restant humble. Faire la différence avec les autres candidats Le recruteur se souvient plus volontiers d’un candidat mettant en contexte ses compétences et qualités. Comment mettre en place la méthode STAR ? Que vous soyez recruteur ou candidat, la méthode STAR permet de préparer votre entretien d’embauche. Elle s’utilise en amont de celui-ci et pendant. Voici quelques conseils pour en tirer pleinement parti. Pour le recruteur Cibler les compétences requises pour le poste à pourvoir Il est indispensable de faire une liste des compétences nécessaires pour le poste à pourvoir : le savoir-faire, c’est-à-dire les connaissances théoriques acquises, mais aussi les soft skills, le savoir-être. Celles-ci regroupent le sens du relationnel, de l’organisation, la créativité, l’autonomie, etc. Formuler les questions Une fois les compétences désirées identifiées, le recruteur peut formuler des questions pertinentes grâce à la méthode STAR. Elles vont servir de ligne directrice à l’entretien.Ces questions sont posées de manière ouverte afin de permettre au candidat de laisser libre cours à son expression. Pour le talent Réfléchir à ses atouts En amont de l’entretien, le candidat liste les situations sur lesquelles il aimerait attirer l’attention du recruteur afin de mettre en valeur ses compétences. Établir une liste de questions du recruteur Afin de ne pas être déstabilisé, le candidat imagine les questions que peut lui poser le recruteur sur ses expériences précédentes. Bien sûr il n’y a aucun moyen de savoir à l’avance ce qu’il va demander, mais des points reviennent fréquemment : l’esprit d’équipe, la gestion des conflits, la capacité d’adaptation, etc. De plus, chaque poste brigué exige des compétences spécifiques qui vont être évaluées. Il faut déterminer tout cela puis préparer une liste de situations les mettant en valeur. Elles seront décomposées selon les 4 axes proposés par la méthode STAR. Être clair et concis Les réponses aux questions ne doivent pas noyer le recruteur de détails inutiles. 2, 3 phrases maximum répondent aux 4 points de la méthode, sauf pour la partie Action qui doit être plus développée. Vous cherchez à recruter ? Exemple d’utilisation de la méthode STAR Les questions de la méthode STAR se reconnaissent facilement : « Donnez-moi un exemple de… » « Avez-vous déjà… » « Parlez-moi d’une fois où… » Si un recruteur veut déterminer l’esprit d’équipe d’un candidat, il pourra par exemple lui demander : « Pouvez-vous me décrire un projet qui a nécessité que vous travailliez en équipe et comment s’est-il déroulé ? » S’il désire évaluer ses capacités d’initiative et d’autonomie : « Décrivez une situation dans laquelle vous avez dû gérer un projet en autonomie ? » Le candidat répondra en 4 points selon la trame de la méthode STAR. Et si on allait plus loin ? Il est possible d’aller encore plus loin que la méthode STAR pour un entretien d’embauche plus complet. La méthode dite STARR, ajoute une étape supplémentaire, celle de la Réflexion. Le candidat réagit sur ses actions, ses réactions ainsi que ses résultats. Il montre qu’il est capable de se remettre en question, d’apprendre de ses expériences passées. Besoin d’un coup de main sur vos recrutements ? L’équipe GetPro est à votre disposition.

Thomas Motti

19 mai 2022

Nos conseils en recrutement

Les 3 grandes spécificités du recrutement dans l’IT

À l’heure du télétravail et de la transformation digitale des entreprises, les professionnels de l’IT sont plus recherchés que jamais par les employeurs. Cependant le recrutement de ces profils présente certaines spécificités. Il s’agit en effet de jongler entre un marché de plus en plus pénurique et des organisations affichant des besoins toujours plus pointus. Dans ce contexte, comment faut-il procéder pour dénicher les talents désirés. Vers quel type de professionnels peut-on se tourner ? Des métiers informatiques essentiels pour n’importe quelle entreprise Afin d’être efficaces et compétitives, les entreprises ont plus que jamais recours au levier digital. Services dématérialisés, Cloud Computing, e-commerce, robotisation, automatisation, etc.. Dans tous les secteurs, elles dépendent de la technologie, des données et de leur analyse. La crise du Covid-19 a amplifié ce phénomène. La mise en place du télétravail, le changement des comportements d’achat des consommateurs ont exigé d’elles un remaniement rapide de leurs objectifs et stratégie technologique pour pouvoir fonctionner à distance. De ce fait, leurs besoins en profil IT se sont développés et cela n’est pas près de s’arrêter. La chasse aux talents est leur nouvel enjeu.Les profils les plus demandés sont : les développeurs et tout particulièrement les experts front-end ou full stack, en NodeJS, Magento, ou encore les DevOps ;les experts de la Data comme les Data analysts, Data Scientists, Data Engineers ; les spécialistes du Cloud ;les talents du Growth et du référencement comme les Growth Hacker et les SEO Managers ;les as de la sécurité informatique. Des profils IT rares et en forte tension Près de 8 entreprises sur 10 peinent à recruter des profils IT.(1) De leur côté, de nombreux candidats en recherche active ou en veille estiment qu’il est difficile de trouver un emploi. Cette situation paradoxale est liée à l’inadéquation entre l’offre de compétences sur le marché et les besoins des entreprises en constante évolution. Résultat, les profils rares, tels que les experts de la Data ou de la Sécurité Informatique sont sursollicités et volatiles, et leurs salaires explosent. Et sur le bord de la route demeurent tous les autres proposant un savoir-faire moins prisés. La raison à cela est la demande récente de ce type de talents. En pleine pandémie, les entreprises ont dû évoluer rapidement pour répondre à cette situation inédite. Les candidats n’ont pas été aussi prompts. Ainsi, une minorité d’entre eux seulement est spécialisée par exemple en Cloud Computing, Cybersécurité, IA ou encore Blockchain. Il y a donc décalage et tension. Afin de s’ouvrir à de nouvelles possibilités, à de nouvelles missions ou d’entreprendre une évolution de carrière, les professionnels de l’IT doivent se tourner vers la formation et l’auto-formation sur une technologie qui a le vent en poupe, ou un outil. Cela est d’autant nécessaire à leur employabilité que les organisations privilégient désormais la maitrise technique et les soft skill aux diplômés.Or pour le moment, seulement 43 % d’entre eux ont bénéficié d’une formation leur permettant d’évoluer vers un nouveau poste sur les 2 dernières années. (1) Dans ce contexte de marché pénurique, le recrutement de talents IT n’est pas une sinécure. Les entreprises doivent déployer de nombreux moyens pour attirer et fidéliser les candidats. La marque employeur doit être soignée, les rémunérations attractives et les méthodes de recrutement révisées. Recruter des profils IT Des cabinets de recrutement IT spécialisés Face à la difficulté de recrutement du secteur, les candidats et recruteurs dans l’IT ont tout intérêt à faire appel à un cabinet de recrutement spécialisé en digital. Il fait l’intermédiaire entre les candidats et les entreprises souhaitant recruter. Il recherche, sélectionne et présente une liste de talents à ces dernières. Ses moyens et les canaux pour y parvenir sont nombreux : recherche dans son vivier de candidats, diffusion d’annonces, écumage des jobboards (Welcome to the Jungle, Choose Your Boss), etc. La chasse des candidats en poste sur les réseaux sociaux professionnels tels LinkedIn et ailleurs est ici primordiale, car la plupart des profils sont rarement disponibles et encore moins visibles sur le marché de l’emploi. Il faut noter que beaucoup de ces cabinets disposent de nouvelles solutions technologiques performantes pour atteindre leurs objectifs. Le cabinet de recrutement IT peut par ailleurs conseiller l’entreprise sur l’état du marché et informer sur les bonnes pratiques de recrutement à adopter. Pour renforcer temporairement ou à long terme ses équipes sur le site de l’entreprise, il est possible également de faire appel à une agence de RPO (Recruitment Process Outsourcing) à l’instar de GetPro par exemple. Tous ces professionnels connaissent et maîtrisent les spécificités de ce marché de candidats et peuvent répondre tout particulièrement aux objectifs de recrutement ambitieux des start-ups et scale-ups, notamment dans les périodes de levée de fonds. 6 conseils pour réussir vos recrutements IT Du haut de nos six ans d’expérience en recrutement de profils IT, nous avons eu le temps d’analyser et de comprendre quels éléments sont essentiels pour parvenir à attirer, séduire, et retenir les meilleurs talents de l’écosystème tech. Voici donc quelques conseils à garder en tête pour mener votre plan de recrutement IT à bien : Connaître les codes de l’univers de l’IT Le monde de l’informatique et de la Tech est à part. Il dispose de son propre vocabulaire et ses métiers sont très spécifiques. De ce fait, il est incontournable de les connaître afin de pouvoir appréhender les compétences d’un candidat. Faire une offre enthousiasmante La promesse d’embauche doit être irrésistible et répondre aux besoins des talents IT. Elle doit donner du sens et de l’envie. La mission technique et le produit ou service sont séduisants, les méthodes de travail agiles, etc. Il est important de soigner l’image de marque de l’entreprise, ses valeurs. De plus, la rémunération ne doit pas être plus basse que le marché. Miser sur l’approche directe Dans un marché pénurique, les candidats en recherche ne sont pas nombreux. De ce fait, il est nécessaire de recruter par approche directe. LinkedIn par exemple permet de chasser dans un large vivier de talents. Voir au-delà des diplômes Beaucoup de profils IT sont autodidactes ou ont développé progressivement leurs compétences seuls ou via des formations. Il serait contre-productif de se limiter aux diplômés. De plus, impossible de faire l’impasse sur les soft skill des candidats, autrement dit leur personnalité. Tester les compétences Afin de vérifier l’expertise des talents, il est possible de leur faire passer un test technique. Choisir une méthode de recrutement qui a fait ses preuves Pour évaluer les aptitudes et comportements des candidats, il est très pertinent de faire appel à ses expériences professionnelles précédentes. La méthode STAR va en ce sens. Vous souhaitez être accompagnés sur votre recrutement de profils IT ? Les équipes GetPro se tiennent à votre disposition ! Sources : (1) Panorama du marché de l’emploi et du recrutement IT, Michael Page Technologie en partenarait avec Choose Your Boss, janvier-février 2021.

Thomas Motti

12 mai 2022

Nos conseils en recrutement

Growth Hacking : de quoi parle-t-on exactement ?

Vous avez sans doute déjà entendu parler de Growth Hacking. Mais sauriez-vous réellement mettre des mots sur ce dont il s’agit ? Depuis une dizaine d’années, les métiers “Growth” connaissent un fort engouement. Ces métiers qui, précisément, ont permis à certaines des plus célèbres startups de grossir très rapidement. Airbnb, LinkedIn ou Spotify en sont d’excellents exemples. Stratégie, état d’esprit, méthode ? Le Growth Hacking intrigue et séduit. On vous en dit plus sur ce concept très convoité par l’écosystème des entreprises de la tech et comment il permet de développer sa croissance. Qu’est-ce que le Growth hacking ? Le concept du Growth hacking (GH) a été inventé par Sean Ellis aux États-Unis en 2010. Le salarié de la société Dropbox souhaite recruter un successeur. Problème : il ne trouve pas d’intitulé pour expliquer ses missions. Son travail consiste alors à développer rapidement et avec peu de moyens la base d’utilisateurs de Dropbox via un ensemble de techniques et de pratiques. Celles-ci sont d’ailleurs plus ou moins conventionnelles, flirtant parfois avec les limites de la légalité. Il choisit alors le terme de Growth hacker, ou pirate de la croissance !L’objectif final du Growth hacking ne s’attarde pas sur les moyens employés : il s’agit ni plus ni moins de générer une croissance forte en un temps record et bien sûr, à terme, des revenus ! Pour comprendre davantage les techniques dont tire parti un Growth hacker pour passer de l’acquisition de nouveaux utilisateurs à la monétisation, il faut connaître la matrice AARRR dont l’immense majorité s’inspire. Growth, comment réussir : la méthode AARRR La matrice AARRR est un framework défini et développé en 2007 par Dave McClure, entrepreneur et business angel. Il s’agit d’un tunnel d’acquisition dont les 5 étapes sont l’Acquisition, l’Activation, la Rétention, le Referral et le Revenu. Les Growth hacker suivent tous, plus ou moins consciemment, ces différentes étapes afin d’optimiser leur funnel de conversion. Chaque étape est importante, aucune ne doit être négligée. Elles garantissent à terme une croissance éclair de l’entreprise. – L’Acquisition consiste à faire découvrir le service ou le produit à un maximum de personnes par tous les canaux possibles : les réseaux sociaux, les forums, l’optimisation de son SEO (le référencement naturel de son site web), les publicités payantes (Facebook, Adwords, etc.), le backlink, etc. La valeur ajoutée du produit ou du service doit être pertinente et rapidement comprise par le prospect. Une landing page soignée est ici essentielle pour séduire l’internaute. – L’Activation entre en jeu une fois que l’offre de l’entreprise a acquis une bonne visibilité. Les visiteurs doivent alors être convertis en utilisateurs. Cette étape va déterminer s’ils sont prêts à sauter le pas, et tout faire pour les motiver à passer à l’action. Les moyens pour y parvenir sont variés : inscription à une newsletter, proposition d’une démo du produit, etc. À ce stade, l’organisation récolte des informations plus détaillées sur ses prospects et enrichit sa base de données. – La Rétention transforme des utilisateurs ponctuels du service ou produit proposé en usagers réguliers et actifs. Celle-ci peut se matérialiser par des notifications push, des mises à jour régulières, des nouveautés, des bons de réductions, des programmes de fidélité, etc. Ce travail de rétention est crucial pour la survie de l’entreprise. – Le Referral consiste à convertir ces utilisateurs actifs en véritables aficionados de votre service ou produit. Ils en deviennent les ambassadeurs. Ici il est donc question de viralité, synonyme de croissance rapide de la base utilisateurs de l’entreprise. Pour y parvenir, la créativité des Growth hacker n’a pas de limite. Jeux-concours, offres de parrainage, code promo sont les procédés les plus classiques. – Le Revenu est l’étape ultime vers laquelle tend le travail du Growth hacker. Il permet de générer des revenus par utilisateur. Ceux-ci doivent donc devenir ici des clients. Le taux de conversion doit être optimisé. Bien entendu, il est crucial de réfléchir à son modèle économique en amont. L’offre doit être claire et adaptée aux objectifs de l’entreprise. Par abonnement, freemium, premium, promotions temporaires, etc. Il existe pour ainsi dire autant de modèles que d’entreprise. Méthodologie Growth : success-stories Le Growth hacking est particulièrement utilisé dans le milieu des startups tech, car il répond à leur besoin de faire connaître leur service ou produit le plus rapidement possible. Il revient moins cher qu’une campagne publicitaire et marketing traditionnelle et s’accorde au fonctionnement de cet écosystème basé sur l’acquisition d’un maximum d’utilisateurs avant de commencer à monétiser quoique ce soit.Parmi les exemples de success stories Growth, on peut citer l’ascension d’AirBnb. Pour parvenir à développer sa base d’utilisateurs rapidement, la startup a alors détourné le trafic d’un gros site web en publiant ses annonces simultanément sur Craiglist, LeBoncoin américain ! Dans la même veine, Spotify a profité de Facebook en y intégrant un partage automatique de la musique écoutée lui permettant ainsi de s’y faire largement connaître. Dropbox, enfin, a quant à lui proposé 16 Go d’espace supplémentaire aux utilisateurs invitant des personnes à rejoindre le service. Quelles sont les missions d’un profil growth ? Un Growth hacker peut s’attaquer à des missions très diverses au sein du schéma AARRR. Toutes sont au service de l’acquisition d’un grand nombre d’utilisateurs en peu de temps et avec des moyens modérés. Pour atteindre ces objectifs, ce profil doit être polyvalent et faire preuve de beaucoup de créativité, d’innovation et utiliser de manière pertinente tous les outils digitaux à sa disposition. Ses compétences web peuvent prendre des formes très larges. Dans le secteur de la tech, le profil Growth va ainsi œuvrer au bon référencement du site web de l’entreprise pour laquelle il travaille. Grâce à des outils tels que Google Analytics il étudie l’efficacité de ses actions en y analysant le trafic et a recours à des techniques marketing comme l’A/B testing. Par ailleurs, il peut être amené à développer des outils digitaux (hacks) capables de récupérer des données, des adresses email sur les réseaux sociaux ou ailleurs. La publicité en ligne n’a pas de secret pour lui ni la communication sur les réseaux sociaux. De ce fait, son métier relève aussi du content management. Il soutient les activités de l’entreprise, inspire et élabore des stratégies. Il fait également du management de projet et d’équipe. Growth hacker, growth manager : qui fait quoi ? Entre les deux, il y a des différences en matière de temps et de budget. S’ils ont en commun la mission de développer le portefeuille de clients de leur entreprise, le marketer dispose d’un budget annuel alors que le Growth hacker se voit attribuer une enveloppe plus réduite. De plus, il doit arriver à ses fins beaucoup plus rapidement, en quelques jours ou quelques semaines. Vous souhaitez recruter des Growth Hacker ? Comment devenir Growth hacker ? Il n’existe pas de formation spécifique pour devenir Growth hacker. Il peut s’agir de profils avec un background de développeurs, ou plus classiquement de profils marketing issus de grandes écoles de commerce. La plupart on en revanche en commun un fort esprit entrepreneurial et une appétence pour le test and learn. Le salaire des profils Growth Le salaire du Growth hacker dépend de ses compétences et de ses années d’expérience, mais aussi de la structure qui l’emploie. Un profil junior touche environ 35 k€/an et un sénior jusqu’à 50 k€/an. Certains talents peuvent gagner jusqu’à 65 k€/an, et parfois bien au-delà en fonction du caractère stratégique de leur poste. Simuler le coût du recrutement de votre équipe Marketing

Thomas Motti

5 mai 2022

Nos conseils en recrutement

Comment le digital a-t-il fait évoluer le recrutement ?

Le recrutement est un métier vieux comme le monde. Un métier qui a su, au gré des révolutions technologiques successives, se remodeler, se réinventer. A l’ère du digital, le modèle du recrutement traditionnel, solidement campé sur ses acquis : CV et lettre de motivation papier, expédiés par voie postale, a du plomb dans l’aile. Comment le digital a-t-il fait évoluer le recrutement ? A quoi ressemble l’univers du recrutement en 2022 ? Telles sont les questions auxquelles nous nous proposons de répondre.Du recrutement traditionnel à l’âge d’or des banques de CVIl est loin le temps où on sélectionnait les offres auxquelles nous allions postuler dans le journal. Cette époque où il fallait rédiger à la main sa lettre de motivation, son CV, une photo prise au Photomaton pour finalement marcher jusqu’à La Poste pour envoyer votre candidature. Il est loin le temps où il fallait rédiger soi-même son annonce et la faire valider au moyen d’un bon à tirer auprès de son agence de communication. Ensuite, il fallait faire un tri à la main de toutes les candidatures reçues avant de les stocker dans des dossiers qui prennent la poussière dans un placard. De ce fait, une candidature avait une durée de vie limitée, sans garantie de succès et dont il était difficile de mesurer l’impact.En y réfléchissant, cette époque n’est en réalité pas si lointaine. Quand bien même celui qui écrit ses lignes n’a pas eu la chance de connaître cette période (et je vous le confirme, cela fait toujours bizarre de parler de soi à la troisième personne).Désormais, les méthodes de recrutement se sont complètement transformées et la révolution numérique y est pour beaucoup. En deux décennies, les cabinets de recrutement et les entreprises ont été obligés de changer leurs habitudes pour s’adapter aux nouveaux comportements des candidats. La première réelle transformation digitale est apparue avec l’irruption de pure player online tels que Monster ou Indeed. Ces métamoteurs de recherche d’emploi regroupaient et regroupent toujours une quantité phénoménale d’offres sur tous les types de secteurs. Le travail de recherche d’emploi pour le candidat s’est grandement simplifié. Imaginez, des milliers d’offres regroupées sur une seule plateforme ! Une révolution en comparaison des parutions d’offres dans les journaux…Il en est de même du point de vue du recruteur, plus besoin de passer par une agence de communication, il suffit de payer la plateforme pour que votre offre soit immédiatement publiée. Durant cette même période, les banques de CV et les Jobboard ont vu leur nombre d’utilisateurs exploser en quelques années. Recrutement digital : comment recrute-t-on en 2022 ?Même si ce modèle reste encore utilisé par de nombreuses entreprises, il commence à trouver ses limites. La raison est simple : les meilleurs talents sont rares et tellement sollicités qu’ils ne prennent plus la peine de postuler..Avec l’obsolescence des compétences due aux nouveaux outils digitaux qui voient le jour constamment, les meilleurs talents de la tech sont fortement sollicités quotidiennement et n’ont plus besoin de mettre leur CV sur Monster and Co. Nous faisons donc face à un tarissement des candidatures entrantes .L’approche directe est devenue une nécessité. Pour rappel, l’approche directe, plus connue sous le nom de chasse de tête, consiste à trouver le meilleur candidat possible pour un poste précis. Les recruteurs vont donc directement démarcher le candidat et non pas le contraire comme comme c’est le cas lorsque l’on poste une annonce en ligne. Avec l’essor de Linkedin depuis 5 à 10 ans, ce type d’approche s’est fortement développé. Avec une licence LinkedIn Recruiter, il est aujourd’hui possible d’appliquer des filtres très précis pour trouver la perle rare pour un poste donné. Une fois le profil idéal trouvé, il suffit de lui envoyer un message ou un email pour entrer en contact. Vous recrutez ?Le recrutement : un métier résolument digitaliséComme vous avez pu le comprendre, les méthodes de recrutement se sont complètement digitalisées. C’est plus vrai encore pour les acteurs qui travaillent sur des profils rares ou en tension, ou sur des profils très stratégiques, comme les profils de dirigeants. Un recruteur doit connaître tous les différents outils digitaux qui sont à sa disposition pour assurer un recrutement de qualité. Les profils disponibles sur les réseaux sociaux professionnels ou non vont rendre le sourcing beaucoup plus simple qu’il pouvait être à l’époque. Finalement, le recrutement se rapproche de plus en plus du marketing digital. Le recruteur tech : un couteau suisse que tout le monde s’arrachePour s’adapter à ces nouveaux changements, le recruteur s’apparente de plus à un couteau suisse ou aussi appelé “profil T-Shaped”. Qu’est-ce que cela signifie ? Tout simplement que le recruteur doit avoir des connaissances larges sur les bases de son métier et sur les diverses activités qui la composent. A titre d’exemple, un recruteur tech doit avoir les connaissances dans son domaine d’activité c’est-à-dire les ressources humaines et les processus de recrutement. Mais il faut ajouter à cela les spécificités des métiers tech soit le vocabulaire, les missions, etc… Cette capacité à s’adapter à des interlocuteurs très divers, de haut niveau, et à faire évoluer son discours en fonction, fait du recruteur tech une denrée rare aujourd’hui. Si rares que les profils de recruteurs tech sont eux mêmes désormais sur-sollicités et en très forte tension.A la recherche d’un recruteur tech ?A quoi ressemblera le recrutement demain ?Le Big Data : modèle prédictifL’utilisation des big data devrait permettre d’élaborer des modèles prédictifs sur plusieurs points : sur les pertes de compétences à court ou moyen termes, sur leur remplacement, sur l’évolution des métiers et des missions, etc. Il devrait donc être possible d’anticiper les recrutements en s’appuyant sur ces modèles prédictifs.Blockchain : la fin des CV mensongersA l’origine, la blockchain est une technologie destinée à sécuriser les transactions financières des crypto-monnaies. Il s’agit d’une technologie de stockage et de transmission d’informations, transparente et sécurisée. Elle prend la forme d’un registre virtuel au sein duquel une information, une fois inscrite, est consultable mais ne peut être modifiée ou supprimée. Mais alors, quel intérêt dans le cadre du recrutement digital ? Appliquée au recrutement, la blockchain garantit l’authenticité des CV. Le recruteur peut ainsi s’assurer que toutes les informations sur les CV ou les profils en ligne ne sont pas mensongères. Peu utilisée pour l’instant, la blockchain pourrait ainsi jouer un rôle clé dans le futur du recrutement digital. En savoir plus sur la Blockchain L’Intelligence Artificielle pour faciliter les candidaturesCôté candidats également, l’intelligence artificielle promet d’avoir un impact substantiel.Demain, des logiciels sous forme d’assistants virtuels accompagneront les chercheurs d’emploi dans leur recherche, en les aidant à faire leurs CV et à rédiger leurs mails de motivation.Ces bots trouveront leur pendant chez les recruteurs, via des chatbots capables de trier intelligemment les candidatures.La réalité virtuelle ou comment tester un métier avant de postuler Dernier élément intéressant à noter : aujourd’hui, on observe un fort décalage entre ce que les étudiants imaginent, et la réalité des métiers. La réalité virtuelle offre un formidable moyen de se mettre dans la peau d’un salarié et de vivre son quotidien, l’espace de quelques minutes afin de se faire une idée précise des conditions de travail et des tâches à effectuer. Pour aller plus loin :Les meilleurs cabinets de recrutement digital à ParisLes meilleurs cabinets de recrutement digital à BordeauxLes meilleurs cabinets de recrutement digital à Marseille

Thomas Motti

28 avr. 2022

28 avril 2022

Nos conseils en recrutement

Spécialistes ou généralistes, lesquels recruter ?

Vous venez d’ouvrir un nouveau poste. Vous imaginez alors recruter plutôt un profil généraliste, un candidat parfait sur le papier avec une belle formation académique et des expériences variées.Cependant, la recherche de ces candidats, si prisés dans les années 2000 (voir le chapitre sur le recrutement de America’s Most Successful Startups des frères Samwer) a été remise en question récemment par des experts en recrutement (The Who Method de Geoff Smart et Randy Street).Chez GetPro, nous pensons que bien souvent les meilleurs profils sont des spécialistes. Dans cet article, nous vous expliquons pourquoi.La grille d’évaluation ou comment partir des besoinsTout bon recruteur commence un recrutement par la rédaction d’une grille d’évaluation. Ce document décrit la mission du futur collaborateur, les objectifs à atteindre et les compétences attendues sur le poste à pourvoir.Si la grille d’évaluation est suffisamment précise et détaillée, les candidats généralistes seront naturellement écartés au profit des plus spécialisés lors du sourcing.Prenons un exemple concret : un bûcheron a besoin d’un outil rapide, puissant et efficace pour la découpe du bois. Pensez-vous qu’il choisira une scie ou un couteau Suisse ? La même chose est vraie pour le recruteur.Besoin d’un coup de main pour définir votre grille de recherche ?Le Voodoo Hiring ou le recrutement sans grille d’évaluationDe nombreux managers recrutent sans grille d’évaluation objective en pensant qu’évaluer une personne demande surtout de l’intuition. C’est ce que Geoff Smart appelle le Voodoo Hiring dans The Who Method. Seulement voilà : votre humeur du jour aura probablement plus d’impact sur le résultat d’un candidat en entretien que ses compétences réelles.Cette approche de l’entretien manque d’objectivité et empêche de comparer les candidats entre eux. Le candidat recruté est alors souvent un beau parleur ou un généraliste. Les risques des généralistesSi vous êtes une start-up early stage, un généraliste peut être très utile. Par manque de moyens, les membres de l’équipe se doivent d’être polyvalents afin de combler les postes manquants.Dans le reste des cas, le recrutement d’un généraliste présente des risques. Prenons l’exemple du Titanic. Les marins en charge de la surveillance n’avaient pas de formation spécialisée en tant que vigie. Ils ont vu l’iceberg mais ont mal appréhendé le danger qu’il représentait.Les spécialistes, des atouts pour votre équipeL’avantage premier de recruter des profils de spécialistes ? Un spécialiste est souvent opérationnel et efficace dès son entrée en poste.Il peut par ailleurs apporter un avantage décisif à son entreprise. Prenons, par exemple, Olivier François, l’as du marketing automobile. En 2009, à son arrivée en poste chez Chrysler, la compagnie est au bord de la faillite. En 2 ans, il repense l’image de la marque et prépare sa renaissance. Le résultat est sans appel. En 2011, les ventes ont grimpé de 26 %, 14 points de mieux que la concurrence. Le clip qu’il a produit pour Chrysler avec Eminem est considéré comme l’un des événements marquants de l’année 2011.Par ailleurs, toutes les grandes équipes sportives sont composées de spécialistes. Si on prend le basket, on a un meneur, un tireur, un pivot et 2 ailiers. Un coach n’est jamais en demande de 5 généralistes. Il veut les meilleurs à chaque poste.Le spécialiste est aussi souvent un référent pour ses collègues. Il partage ses connaissances et améliore le niveau général de l’équipe.En synthèse : sur le marché de l’emploi, les généralistes sont rarement les candidats adéquats. C’est en analysant en amont les besoins précis de votre entreprise et les ressources à votre disposition que vous trouverez la perle rare.Vous cherchez à recruter ? GetPro peut vous y aider !

7 canaux pour recruter des (bons) développeurs

Des développeurs, j’en ai recruté des dizaines. C’est même devenu mon métier. Et depuis plus de 7 ans, je vois toujours les mêmes erreurs : les chefs d’entreprises minimisent le temps et l’énergie qu’il faut pour recruter le profil idéal. Et ils utilisent de mauvais canaux. Dans cet article, j’ai listé plusieurs approches pour recruter un développeur, en vous donnant les avantages et les inconvénients de chacune d’entre elles. 1. La chasse sur les réseaux sociaux Si vous avez lancé une start-up, vous êtes sûrement passé par Angel.co ou LinkedIn. Ce sont les points de passage obligés des jeunes dirigeants qui souhaitent recruter. Mais faire la chasse aux talents, via l’approche directe, est une activité longue et fastidieuse. Réussir à recruter le bon profil sur les réseaux sociaux dépend de votre tempérament : certains sont des chasseurs nés, d’autres moins. Niveau des candidats : On y trouve de tout. Coût : 0 € Temps : Très long. Quand y aller ? Lorsque l’on vient de monter une entreprise et que l’on dispose de peu de moyens. 2. Les Jobboards Déposer une annonce pour votre offre d’emploi sur un jobboard comme Indeed ou Monster ? C’est le réflexe de ceux qui n’ont jamais embauché. C’est aussi souvent une fausse bonne idée. Car il faut se mettre dans la tête que les développeurs talentueux n’ont pas besoin de chercher de boulot. On les débauche. Tous les jours, sur Linkedin, ils reçoivent une dizaine de sollicitations professionnelles. Alors sur ces job boards, vous recevrez surtout des candidatures de développeurs peu qualifiés. C’est un peu mieux sur les job boards spécialisés comme Stack Overflow, Remix Jobs ou ChooseYourBoss. Niveau des candidats : Développeurs de niveau moyen ou faible principalement. Coût : entre 0 et 1 500€ HT par annonce. Temps : Moyen. Quand y aller ? Lorsque le niveau d’exigence n’est pas trop élevé. 3. Les plateformes de recrutement Troisième option : les plateformes de recrutement comme Hired, Talent.io, etc. C’est vraiment tentant. Le prix est abordable, l’expérience plutôt sympa : vous chattez directement avec les développeurs que vous souhaitez embaucher. Et plus le temps passe, plus vous avez l’impression d’être proche du but. Le problème ? De leur côté, les développeurs parlent avec des dizaines d’entreprises comme la vôtre. Et au moment où vous pensez recruter la perle rare, le bon candidat,… votre développeur accepte la proposition d’un concurrent. Niveau des candidats : plutôt juniors, on trouve tout type de profils sauf les meilleurs et les plus expérimentés qui n’apprécient pas forcément l’expérience de type supermarché. Coût : Entre 10% et 15% du salaire brut annuel du collaborateur recruté. Temps : Très long. Quand y aller ? Lorsqu’on dispose de recruteurs internes et que l’on peut offrir des salaires 10% à 30% au-dessus du marché. 4. Les événements (forums, salon, meet-up) Le recrutement d’un développeur nécessite deux choses : du temps et de l’argent. Et si vous avez plus de temps que d’argent, la meilleure technique est souvent de participer (voire d’organiser) des meet-up, pour nouer des contacts avec des développeurs candidats potentiels. Pour l’avoir fait quelques fois, je préfère vous prévenir : cette technique est aussi épuisante que chronophage. Candidats : Généralement de haut niveau, souvent passionnés. Coût : Entre 0 et 1 000€ HT Temps : Moyen. Quand y aller ? Lorsque l’on a du temps ou que l’on aime participer à des évènements. Si vous cherchez des profils juniors, les forums de recrutement des écoles sont particulièrement adaptés. 5. Les cabinets de chasseurs de tête Vous voulez vraiment recruter un Data Engineer ? Vous avez un poste à pourvoir pour un Développeur Ruby on Rails ou un Full Stack JavaScript ? Il n’y pas de secret, ces segments sont dans une telle situation de pénurie que vous devrez passer par des cabinets de recrutement spécialisés. L’avantage ? Grâce à leurs outils et méthodologies, les cabinets ciblent les profils les plus adaptés à vos besoins et vous font rencontrer des candidats rapidement, souvent en exclusivité. In fine, ça ne vous coûte pas plus cher. Enfin, passer par un cabinet est probablement la meilleure manière de débaucher des profils expérimentés comme les CTO. Candidats : Très haut niveau. Coût : 18% et 30% du salaire brut annuel (selon le profil) Temps : Moyen. Quand y aller ? Lorsque vous avez besoin d’une compétence précise, d’un directeur technique, ou que vous n’avez pas le temps de faire ce travail vous-même. 6. Les recruteurs internes Les recruteurs internes peuvent être redoutablement efficaces. Mais cela, à une condition : qu’ils soient plusieurs. Lorsque vous ne disposez que d’un seul recruteur, il se limite souvent, faute de temps et de challengers, a un rôle de généraliste. C’est d’autant plus vrai que le sourcing, et la chasse, l’approche directe, cela s’apprend : les meilleurs recruteurs internes ont été formés dans les cabinets de chasse. Candidats : sur-mesure. Coût : Très élevé car, le plus souvent, ils continuent à utiliser des plateformes et des cabinets de chasse. Temps : Moyen. Quand y aller ? Lorsque les volumes de recrutements et les moyens sont significatifs. 7. La cooptation La cooptation, c’est la dernière technique et ma préférée. Le seul problème, c’est que ça marche surtout pour de faibles volumes. De nombreuses entreprises mettent en place des primes de cooptation, mais ce n’est pas vraiment la martingale espérée. En fait, si un développeur a vraiment envie qu’un de ses amis le rejoigne, il lui en parlera avec ou sans prime. Pour que la cooptation fonctionne, il faut veiller à bien communiquer vos besoins et les enjeux à votre équipe. Niveau des candidats : Profils similaires aux développeurs de votre entreprise (pairs). Coût : 0 € (hors éventuelle prime de cooptation). Temps : Moyen. Quand y aller ? Cela marche principalement dans les entreprises de moins de 30 salariés. Vous cherchez à recruter un développeur ? Bénéficiez de l’expertise de nos recruteurs : contactez-nous !

Thomas Motti

26 avr. 2022

26 avril 2022

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