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Enjeux RH
Remote - Quel impact sur la valeur travail
Interview de Pierre Vannier - FlintL’épidémie de coronavirus a bouleversé le quotidien des Français et par conséquent leur manière de travailler. Les entrepreneurs ont ainsi dû s'adapter à cette époque si particulière pour continuer de faire fonctionner leurs entreprises. C’est notamment le cas de Pierre Vannier, fondateur et CEO de Flint, une société spécialisée dans les services Tech et RH. “Il y a deux choix, soit on se regarde couler, péricliter ou avoir de moins en moins de business, soit on essaie d’innover”, témoigne-t-il sur Le Pupitre. Pour cet ingénieur informatique, la deuxième option s’est imposée naturellement. Ce passionné de technologie a tenté plusieurs approches avant de trouver la réponse adéquate à la problématique Covid-19. “Si on ne se plante pas assez, c’est que l’on n’a pas assez essayé”, souligne celui qui a modifié son offre pour être en adéquation avec les nouvelles attentes engendrées par la pandémie. L’arrivée du virus en France s’est faite en trois étapes pour Pierre Vannier et son entreprise : la stupéfaction, l'adaptation et l’innovation. “Le trésor d’une entreprise c’est ses collaborateurs” Pierre Vannier - GetProTous les collaborateurs étant munis d'ordinateurs portables, “on pouvait passer en remote total très facilement”, confie le chef d’entreprise. Mais pendant cette “période anxiogène”, sa priorité était de préserver la santé mentale de son équipe. “Le trésor d’une entreprise c’est ses collaborateurs”, assure le fondateur de Flint, qui était une jeune entreprise d’un an à peine lors de l’arrivée du coronavirus. Ainsi, il n’y avait pas encore de charte de télétravail. Celle-ci a été mise en place au fur et à mesure afin que l’activité puisse perdurer. “Mettre les gens en chômage partiel aurait été mortifère”, assure Pierre Vannier. Plus qu’une composante d’outils, la contrainte du passage en télétravail est “avant tout une composante humaine, psychologique et d’état d’esprit”, indique-t-il. “La pandémie nous a précipité dans des changements structurels, organisationnels (...) sans y être préparés”, admet celui pour qui il existe trois catégories d’entreprises : Celles qui offrent un modèle hybride avec à la fois du télétravail et du présentielCelles qui sont complètement remote et qui ont vocation à le resterCelles qui vont revenir (ou sont revenues) en total présentielPour Pierre Vannier, le schéma le plus complexe est celui de l’hybride, car il crée “des problèmes sociaux, organisationnels et de management”.Comment le remote change le monde du recrutement ? Flint étant une société de services RH et Tech, elle a accès à “une typologie de sociétés partenaires complètement hétérogène”, indique son créateur. Selon lui, en matière de télétravail “la seule règle, c’est qu’il n’y a pas de règle”. Le remote n’est pas adapté à toutes les entreprises ni toutes les activités, c’est “quelque chose qui se réfléchit en accord et en partenariat avec ses collaborateurs”. De plus, ce fonctionnement va remettre en question des éléments fondamentaux, notamment la culture de l’entreprise, les process internes ou encore la grille salariale. “Est-ce que l’on doit rémunérer de la même façon quelqu’un qui aurait le même poste à Paris qu’en région, où la vie est beaucoup moins chère ?”, s’interroge Pierre Vannier. Pour ce chef d’entreprise, le remote soulève également des questions profondes sur la culture de l’entreprise comme l’embauche de collaborateurs à l’étranger, dans des pays où cela coûte beaucoup moins cher. “Est-ce qu’on se l’autorise, est-ce que c’est aligné avec nos valeurs ?”. Toutes ces questions sont à prendre en compte afin d’établir une organisation en remote en adéquation avec les valeurs de chacun. Enfin, le télétravail a également mis en lumière le fait que les générations entre Q et X ne maîtrisent pas toujours suffisamment bien l’anglais, regrette Pierre Vannier, pour qui cela constitue “un véritable handicap” pour être efficace à l’international et pouvoir recruter les meilleurs talents du globe.Comment allier remote et culture d’entreprise ?Le passage en remote a été rendu possible grâce à la révolution industrielle liée aux nouvelles technologies et à Internet ainsi qu’aux outils de travail collaboratifs qui ont été construits autour d’internet, rappelle Pierre Vannier. Toutefois, cela modifie en profondeur la culture d’une majorité d’entreprises qui était aussi liée au fait de travailler dans le même espace que ses collègues. Chaque entreprise va ainsi devoir modifier à sa façon sa culture d’entreprise pour que celle-ci s’adapte au remote. Cela passe notamment par l’adaptation des moyens de communication, qui par conséquent se feront davantage par l’écrit que par l’oral. Le fondateur de Flint souligne également l’importance de ne pas abuser des meetings qui selon lui peuvent, à outrance, nuire au travail. “La question n’est pas ‘est-ce qu’il faut se faire un meeting ou pas ?’, c’est se dire ‘pourquoi on fait un meeting ?’”, insiste-t-il.Et s’il est aussi important de ne pas négliger la culture de l’entreprise, c’est parce que celle-ci commence dès l’onboarding, voire dès la phase de recrutement du candidat.Quelles améliorations sont à envisager ?Selon Pierre Vannier, les caractéristiques idéales que devrait avoir une entreprise française qui souhaite être compétitive dans 20, 30 ou 40 ans sont : La maîtrise parfaite de l’anglais, et pourquoi pas en faire la langue officielle de travailLe travail en mode distribué, qui permet de travailler de partout dans le mondeLa transparence, qui impacte fortement la culture de l’entrepriseUne organisation horizontale, avec “plus de marge de manoeuvre, de leadership et de gouvernance pour les collaborateurs”De plus, le fondateur de Flint estime qu’il faut considérer davantage la formation des collaborateurs et collaboratrices qui possède selon lui “un échantillon de facettes multiples”, comprenant également des temps de lecture, des temps de réflexion et “des temps à ne rien faire”. “Parfois, on se forme en ne faisant rien, parfois on a juste besoin que son cerveau avance tout seul, le sommeil étant le meilleur des exemples”, souligne-t-il. Les collaborateurs doivent être encore plus accompagnés dans le travail de leurs soft skills ainsi que sur leur profil psychologique, affirme le CEO de Flint pour qui la formation est “la base de tout”.
Thomas Motti
28 déc. 2022
Enjeux RH
Comment réussir son entretien d'embauche collectif ?
À plusieurs face au recruteur, la pression est encore plus forte que lors d’un entretien d’embauche classique. Aujourd’hui GetPro vous donne les astuces nécessaires pour vous aider à amoindrir votre stress et être prêt à affronter vos concurrents. On le sait : l’exercice a de quoi déstabiliser. En groupe, des candidats venus pour décrocher un seul emploi sont livrés à eux-mêmes, sans toujours savoir précisément ce qu’ils doivent faire. Mais cet exercice n’est pas monté de toutes pièces pour piéger les candidats : il regroupe un objectif clé pour le recruteur : lui faire gagner du temps. Le plus souvent, il s’agit pour lui d’analyser les comportements des candidats en les confrontant à une situation réelle. Leurs actions mais aussi leur manière d’interagir et de communiquer avec les autres candidats révèlent des traits de personnalité, plus ou moins compatibles avec ceux recherchés par l’entreprise.Concrètement, comment se passe un entretien collectif ?L’entretien collectif se résume à quelques points-clés :Présentation des intervenantsPrésentation rapide des candidats, en individuel ou en binômePrésentation de l’entreprise et du ou des postes à pourvoirJeux de rôle ou de simulation collective, débat collectif, test du pour ou contreExercices ou entretiens individuelsRéponses et résultats, fin d’entretienDans certains cas…. Comme dans un jeu télévisé, l'entretien est à élimination progressive.Les 5 points clés pour se démarquer1. Un entretien pas si différentLors d’un entretien d’embauche, classique ou en groupe, les recruteurs vont analyser chez les candidats s'ils respectent certaines règles portant notamment sur le savoir-être et le savoir-vivre. Soignez donc votre apparence, soyez ponctuel et cordial, même avec les autres candidats… Nous ne sommes pas dans une élection de Miss où tous les coups sont permis. Dans la mesure de ce que vous êtes en capacité de faire, transmettez également l’image d’une personne sûre d’elle, capable de communiquer facilement. Comme le dit un célèbre dicton : “Fake it until you make it”.2. Soyez prêt…Encore plus que pour un entretien individuel, l’entretien collectif nécessite une préparation bien rodée. Analysez en profondeur la fiche de poste, l’entreprise et ses différentes évolutions, ses concurrents, les annonces d’investissement… Tout pourra vous servir afin de vous distinguer le jour J en plaçant un élément qu’un de vos concurrents n’aurait pas vu. Approfondissez la moindre information que vous auriez pu lire sur l’entreprise, lisez la presse économique sur son secteur d’activité. “Savoir, c’est savoir qu’on sait.”3. Sachez parler de vousEn entretien collectif, le recruteur vous donnera la parole et veillera à une bonne répartition entre les différents candidats. La première fois, ce sera pour vous présenter, succinctement. Il faudra alors expliquer en quelques phrases la raison de votre présence et surtout, en quoi le poste est fait pour vous. Vous n’avez ici pas besoin de reprendre toutes vos expériences professionnelles passées, c’est votre aisance à l’oral qui sera ici jugée et votre capacité de synthèse. Ne cherchez pas à monopoliser la parole en passant en revue tout votre CV, cela vous dévalorisera plus qu’autre chose. 4. Soyez à l’écoute des autresLe recruteur en face de vous va également présenter l’entreprise et le déroulement de l’entretien collectif. N’hésitez pas à prendre des notes. Outre que cela prouve votre intérêt, vous aurez aussi ainsi de la matière pour poser des questions percutantes sur le fonctionnement de l’entreprise et du poste. Écoutez aussi la présentation des autres candidats, ils diront probablement des choses que vous avez ou que vous auriez pu oublier. Toute information est bonne à prendre pour vous démarquer. N'hésitez pas à compléter la question d’un autre candidat, cela montrera votre implication et votre capacité à rebondir.5. Restez maître à bordLoThomas Motti
28 déc. 2022
Enjeux RH
Quelle place pour les femmes dans les entreprises tech ?
Vous pensez que l’univers de la tech, des startups est un exemple de diversité et de mixité ? Les chiffres révèlent malheureusement l’inverse. Les femmes se font encore trop rares dans les entreprises tech. Selon le rapport DESI 2020, seulement 18 % des spécialistes des TIC (technologies de l’information et de la communication) en Europe sont des femmes… Les causes de cette sous-représentation sont multiples. Voici un tableau de la situation, les raisons de ce déséquilibre et les freins rencontrés par les femmes. Nous verrons ensuite quelles peuvent être les solutions pour aller vers plus de parité.Les femmes, sous-représentées dans la techSelon une enquête réalisée par Urban Linker en 2018, 28 % des salariés dans les métiers de la tech sont des femmes contre 48 % dans l’ensemble des secteurs et seulement 8 % des dirigeants de startups. Et pour couronner le tout, lors de la création de celles-ci, les femmes lèvent en moyenne deux fois moins d’argent que les hommes. Bien entendu, elles gagnent bien moins que leurs homologues masculins dans ce secteur comme ailleurs. Ce triste bilan s’est aggravé ces dernières années. En 2022, elles sont par exemple à peine 3 % à la tête d’une startup dans les FinTech et AssurTech de moins de 3 ans, contre 7 % en 2021. Beaucoup ont perdu leur emploi ces derniers mois, la crise sanitaire et la récession les ayant plus impactées que les hommes. Un déséquilibre qui n’est pas sans conséquencesCe déséquilibre a des conséquences éthiques, économiques et peut devenir contre-productif.Économique, car le numérique est un secteur moteur. Il recrute de plus en plus. Or si ses entreprises connaissent de belles croissances, elles se privent de la moitié des talents. Selon une étude du cabinet McKinsey, les entreprises tech intégrant des femmes superforment jusqu’à 15 % !Éthique, car les femmes n’ont pas accès à des opportunités d’emplois bien rémunérées.Par ailleurs, les équipes exclusivement masculines de certaines sociétés et startups peuvent perpétuer des stéréotypes de genre. En effet, comment peuvent-elles répondre aux besoins de toute une population sans représentation de plus de sa moitié ? La place des femmes dans la tech : une question de culture ?Machisme, discrimination, attentes sociétales surannées, manque d’intérêt, etc. Les raisons de la faible représentation des femmes dans les métiers de la tech sont nombreuses.Tout commence dès l’orientation scolaire qui n’est pas favorable à l’entrée des filles dans les filières scientifiques. Ses mécanismes sociologiques et psychologiques n’ont guère changé depuis des lustres et s’inscrivent dans un problème de société plus global. Les stéréotypes des parents, des médias, des influenceurs maintiennent des schémas ancestraux sur le caractère masculin de ces métiers. Ainsi, si les filles sont tout aussi bonnes à l’école en sciences que les garçons, elles se cantonnent dans les secteurs du service et du soin. De plus, l’aura de prestige des filières scientifiques peut les intimider.C’est tout particulièrement dans l’informatique que la part des femmes régresse depuis vingt ans. Toutes les écoles enseignant cette discipline le constatent, et même des institutions récentes et séduisantes comme l’école 42 fondée par Xavier Niel. Clairement moins nombreuses, les femmes y subissent par ailleurs des comportements machistes et luttent contre un sentiment d’illégitimité. Cet état de fait est étonnant quand on examine un peu l’informatique et la tech dans l’histoire. Ces secteurs n’ont pas toujours été dominés par les hommes, bien au contraire. Les femmes, pionnières de l’écosystème techL’informatique et la programmation par exemple, doivent paradoxalement en grande partie leur existence aux femmes. Ainsi, lors de la Seconde Guerre mondiale, pendant que les hommes étaient sur le front, elles ont porté leurs efforts sur l’informatique. Lorsque dans les années 50 les premiers ordinateurs voient le jour, c’est surtout grâce aux femmes.L’histoire a connu de grandes pionnières :Ada Lovelace, fille du poète Lord Byron et de la mathématicienne Milbanke, développe le premier programme informatique en 1843.En 1941, Hedy Lamarr, actrice et productrice de cinéma, dépose une demande de brevet pour sécuriser les télécommunications. Son procédé est toujours utilisé pour les liaisons Bluetooth et Wifi. L’ENIAC, un des premiers ordinateurs, a été programmé par des femmes en 1945.Grace Hopper, informaticienne américaine (1906-1992), développe le premier compilateur (programme associant un code source à un langage plus accessible pour les développeurs) en 1952 puis invente le langage COBOL en 1959.Le 21 juillet 1969, la mission Apollo 11 permet le premier pas de l’homme sur la Lune. Les programmes des ordinateurs de bord ont été pensés par Margaret Hamilton. Celle-ci est aussi à l’origine du terme « software engineering ».Jusque dans les années 70, les femmes sont ainsi très présentes dans le secteur. La situation s’inverse dans les années 80. Pourquoi ? L’informatique, longtemps considérée comme du service et du support, devient alors prestigieuse, stratégique pour les entreprises et les États. Par conséquent, les hommes se tournent en masse vers ces métiers, au détriment des femmes. De plus, les PC se transforment alors en objets de consommation courante à destination d’une cible en majorité masculine qui apprend alors à coder. L’arrivée des jeux vidéos, aux univers très masculins, vient renforcer ce phénomène d’exclusion des femmes. Aller vers plus de parité : quelles solutions ? Le sujet du manque cruel de diversité dans l’univers de la tech est discuté depuis longtemps. Mais des initiatives concrètes apparaissent seulement depuis une dizaine d’années.Trois évènements ont été à l’origine de la prise de conscience : En 2012, il y eut le procès d’Ellen Pao portant plainte contre son entreprise sise dans la Silicon Valley pour discrimination. En 2015, le ton est donné. Google et Intel investissent pour augmenter la diversité de leurs équipes.En 2016, "Elephant in the Valley" a réalisé une étude qui relate la difficulté qu’ont les femmes à travailler dans cet environnement machiste. Depuis lors, associations, réseaux et gouvernements multiplient les initiatives en ce sens. Et ce, notamment dans les écoles. Au travers de la pédagogie, les filles doivent être intéressées et séduites par l’univers de la tech.On peut citer aux États-Unis Girls Who Code fondée en 2012 par Reshma Saujani. L’organisation propose des formations tout au long de l’année et des stages estivaux aux lycéennes pour les initier au code dans des entreprises partenaires telles qu’Uber, Microsoft, Walmart, etc. Créée en 2014, la Wild Code School est basée en Eure-et-Loir mais est présente sur de nombreux campus français. Elle forme des développeuses aux langages les plus recherchés sur le marché. Girls in Tech voit le jour en 2007 à San Francisco. Elle oeuvre dans le monde entier à l’engagement des femmes dans la tech. Sa cousine française, StartHer fondée en 2010 veille aussi à susciter des vocations chez les jeunes filles et femmes. Elle est forte d’une communauté de 30 000 personnes. L’association Elles bougent vise à recruter plus de femmes ingénieures. De nombreuses entreprises l’ont rejointe comme Airbus, PSA, SNCF, etc. Recruteurs, managers, comment pouvez-vous agir ?Si vous êtes recruteur, vous pouvez agir à votre niveau pour intégrer plus de femmes à vos équipes. Veillez tout d’abord à travailler vos biais cognitifs qui peuvent influencer vos choix inconsciemment. De plus, vous devez proposer exactement le même entretien, les mêmes questions à tous les candidats. En amont du recrutement, vos descriptions de postes, la présentation de votre entreprise et de ses valeurs doivent être neutres. Pour en être assuré, vous pouvez les soumettre à des focus group dédiés. Il existe également des outils digitaux équipés d’une IA qui peuvent vous aider, à l’instar de Textio. Adoptez aussi une posture active de recrutement des candidates : présence sur des réseaux féminins, à des évènements ciblés, sollicitations de referrals féminins, etc. En tant que manager, il est important que votre entreprise intègre une culture inclusive, un environnement de travail favorable à la fidélisation de vos talents féminins : flexibilité, télétravail, souplesse des horaires, etc. Augmentez également leur visibilité et mettez en avant des rôles modèles féminins (vidéos, blogs, etc.). Thomas Motti
26 déc. 2022
Enjeux RH
Comment garder le cap pendant votre recherche d’emploi ?
Chercher un emploi, c’est bien plus que des candidatures et des entretiens. C’est aussi du stress, des doutes, le sentiment d’inutilité ou l’impression que ça n’aboutira jamais. Une recherche d’emploi est parfois difficile, surtout lorsqu’elle semble s’éterniser. Après un certain temps, il est donc compliqué de garder sa motivation et de rester positif. Mais il ne faut pas baisser les bras ! Votre moral n’est pas au beau fixe ? Vous avez du mal à entretenir votre motivation au fil des candidatures ? Trouver un travail demande une bonne dose d’organisation et d’anticipation car la recherche d’emploi est un travail à part entière. Aujourd’hui, GetPro vous donne aujourd’hui 9 conseils pour rester motivé pendant votre recherche d’emploi !Son propre rythme à trouverPour garder sa motivation, il est primordial de conserver un rythme comme vous en aviez l’habitude quand vous étiez en poste. Une semaine active et le week-end de détente, et, dans la journée, des périodes où vous travaillez à votre recherche d’emploi et d’autres, où vous soufflez. Réfléchissez et déterminer une journée type qui vous convient. Par exemple, le matin, étudiez les nouvelles offres d’emploi et postulez à celles qui correspondent à votre projet. À midi, accordez vous une vraie pause déjeuner, loin de votre écran. Retrouvez un ami, un ancien collègue. L’après-midi, faites une veille sur votre secteur d’activité. De plus, sachez entretenir votre réseau professionnel pour saisir davantage d’opportunités en contactant des personnes via Linkedin pour leur demander des conseils… une mise en relation, ou les féliciter pour la réalisation d’un projet. Pensez aussi à vous accorder un moment de détente, vous aussi, vous avez le droit à une pause. Organisez vos recherchesLe vide est très rapidement démotivant. Pour rester fixé sur votre objectif pendant votre recherche d’emploi, il faut d’abord vous organiser. Cela vous aidera à y voir plus clair et à avancer plus sereinement. N’hésitez pas à créer des dossiers dans votre ordinateur dédiés à votre recherche d’emploi, et de sauvegarder les offres auxquelles vous avez postulées. Abordez donc vos recherches de manière méthodique et définissez un schéma de travail (tâches à effectuer, durées prévues, échéances, etc.). Organisez à l’avance vos semaines en planifiant la relance de vos candidatures et en notant dans votre agenda les rendez-vous et événements qui peuvent vous aider dans votre recherche d’emplois (salons en ligne, webinar, sessions de formation). Vous pourrez ainsi vous organiser pour vous rendre disponible. L’importance de développer son réseauDes relations, nous en avons tous, des connaissances, des amis d’amis, des collègues. Mais si vous n’avez que peu de relations sur Linkedin, vous pourrez avoir l’impression de rater quelque chose. Au début, cela peut sembler un peu intimidant. Notre conseil est simple : ajoutez deux ou trois personnes que vous connaissez bien. Linkedin fera son travail et l’algorithme vous proposera des personnes que vous connaissez peut-être.Fixez-vous des objectifs réalistesVous resterez plus motivé si vous vous fixez des objectifs atteignables. D’un côté, des buts précis vous aideront à garder le cap, à mener vos recherches plus activement. De l’autre, des objectifs réalistes seront plus faciles à atteindre, et donc plus motivants ! Par exemple : postuler à 2 offres dans la journée ; envoyer 4 candidatures spontanées par jour.Chaque candidature est une nouvelle chanceNe vous découragez pas en cours de route. Même si vous essuyez plusieurs refus, vous devez considérer chaque candidature envoyée comme une nouvelle chance. Ne partez pas défaitiste, sinon vous risquez de vous auto-saborder. Adaptez donc vos CV et lettre de motivation à chaque fois que vous postulez, pour maximiser vos chances !Ménagez-vousQuatrièmement, sachez lâcher prise et relâcher la pression pour ne pas vous accabler. Même si vos recherches d’emploi n’aboutissent pas encore, ne le vivez pas comme un échec personnel. De nombreux facteurs peuvent influencer vos recherches : concurrents, rareté des offres, exigences des entreprises, contexte économique, etc. Adaptez donc vos objectifs en conséquence et ne vous imposez pas des délais trop stricts. Rappelez-vous que pour mettre fin à vos recherches, il suffit d’une seule réponse positive, le bon match !Ne restez pas seulUne recherche d’emploi peut-être difficile, parce que vous vous sentez isolé. Un conseil, ne restez pas seul. Ce temps de recherche peut être mis à profit pour vous engager par exemple dans une association. Une expérience qui vous fera rencontrer des gens et que vous pourrez également valoriser auprès des recruteurs.Remettez-vous en questionVous devez aussi être capable de vous remettre en question. Chaque candidature refusée est une opportunité d’améliorer les suivantes. Au fil de vos tentatives, peaufinez donc vos CV et lettre de motivation. Et consultez votre entourage !Pour obtenir des idées concrètes, demandez également aux recruteurs rencontrés ce qu’ils ont le plus et le moins apprécié dans votre candidature et ce qui pourrait être amélioré. Ainsi, en vous remettant en question, vous pouvez améliorer vos techniques et peaufiner votre candidature. Aussi, n’hésitez pas à rester en contact avec les recruteurs, s’ils voient que vous avez du potentiel pour un autre poste, il y a de bonnes chances qu’ils pensent à vous.Célébrez vos succèsEnfin, pour garder votre motivation pendant vos recherches d’emploi, il est très important de célébrer vos succès ! Vous avez obtenu un entretien ? Vous avez reçu un appel d’un recruteur ? Félicitez-vous ! D’ailleurs, les succès ne sont pas toujours des réponses positives. Même lorsque vous recevez un retour négatif d’une entreprise, voyez-y aussi un succès : cela signifie que le recruteur s’est quand même intéressé à votre candidature.Thomas Motti
23 déc. 2022
Enjeux RH
La lettre de motivation est-elle encore vraiment obligatoire ?
Le saviez-vous ? Un recruteur passe environ 40 secondes sur chaque lettre de motivation qu’il reçoit. Peu de temps comparé au temps que l"on passe à écrire une lettre de motivation. Aujourd’hui, ce condensé d’une page censée relater toute votre vie professionnelle n’est plus un facteur déterminant à votre embauche. À l’ère de la communication instantanée, mille manières de contacter un recruteur s’offrent à vous ; portfolio, CV vidéo… Dans un contexte où les recruteurs, submergés de candidatures, n’ont que très peu de temps à accorder à chacune d’entre elles, GetPro vous éclaire aujourd’hui, pour rendre votre candidature unique. Comprendre pourquoi écrire une lettre de motivation « convenue » ne fonctionne plus « Je parle de moi, je parle de l’entreprise et je leur démontre pourquoi nous devrions travailler ensemble. » Manque de personnalisation, paragraphe copié collé de modèles types sur internet, ne montrant pas vraiment vos réelles intentions, ou bien encore fautes d’orthographes et problèmes de syntaxe, votre lettre de motivation peut vite jouer en votre défaveur… Les employeurs sont beaucoup à dire qu’ils préfèrent ne pas en recevoir de lettre plutôt que d’en recevoir une qui ne soit pas soignée, ou envoyée parce qu’il fallait remplir cette case. Certains d’entre eux avouent même qu’une seule faute peut être la raison première pour l’élimination de la lettre. Rendre sa lettre de motivation originale Une lettre de motivation originale peut être un gros succès ou un gigantesque échec. Un manque d’originalité laisse un souvenir fade à la personne qui la lit. Mais une lettre trop originale risque au contraire de passer pour un manque de sérieux. Tout est une question d’adaptation (au secteur que vous visez) et de juste milieu. Dans les domaines scientifiques ou commerciaux, une présentation plus classique est convenue. À contrario, dans les milieux dits “créatifs” ; agences de pub, communication, marketing, ressources humaines, l’originalité doit presque nécessairement être de mise. La singularité d’une lettre de motivation est une preuve d’authenticité. Si celle-ci est adaptée à votre profil professionnel et à votre personnalité, elle prouve d’emblée qu’elle n’est pas née d’un vulgaire copier-coller, c’est un signe de motivation et de personnalisation qui donnera envie au recruteur de vous accorder votre chance. Comment rédiger une lettre de motivation ? Vous avez le cerveau qui fuse et chez vous les idées ne manquent pas mais vous avez du mal à les canaliser lorsque vous rédiger votre lettre de motivation. Pour rédiger une lettre de motivation originale et interpeller le recruteur, plusieurs options s’offrent à vous. Si vous avez la possibilité de vous rendre dans l’entreprise que vous visez, envoyez une lettre de motivation manuscrite. À l’ère de la digitalisation, où tout est numérisé, vous marquerez des points et cela montrera votre motivation. Si vous n’avez pas d’autres choix que de passer par une plateforme de recrutement en ligne, telle que Linkedin, joignez-y un PowerPoint bien agencé, aux couleurs de l’entreprise afin d’animer votre profil. Par ailleurs, vous pouvez également soigner vos accroches. N’hésitez pas à utiliser une anecdote professionnelle, une citation d’un entrepreneur inspirant ou une remarque que l’on vous a faite. En réalité, soyez vous- même, n'essayez pas de jouer un rôle duquel vous n'assumez pas le personnage. La lettre de motivation est là pour vous introduire avant tout. La clé réside dans la spontanéité. Utilisez un style de rédaction qui vous correspond en insérant des touches poétiques ou humoristiques mais attention, tout est dans le dosage. Les erreurs à ne pas faire si vous souhaitez une bonne lettre de motivation La lettre de motivation est là pour vous démarquer des autres candidats, oui, mais il ne faut pas la confondre avec un concours d’écriture. Elle reste un paramètre qui peut être décisionnaire dans la suite de votre recrutement, pour celui qui la lira. En suivant cet objectif, quelques règles sont à respecter. L’originalité n’est pas synonyme de familiarité, dont cette dernière avec son amie la vulgarité sont à proscrire. Une lettre au ton relâché est susceptible d’être perçue comme un manque de sérieux. Vous pouvez bien évidemment adopter un ton humoristique pour coller à l’ADN de la boîte, mais sans trop, vous y déjà, sentir à l’aise. Ne négligez pas non plus fait que toute lettre de motivation doit s’adapter au recruteur auquel elle s’adresse. Certaines entreprises ou grandes institutions publiques réclament des lettres de motivation très formelles et factuelles. Dans ces cas là, on jette aux oubliettes la tonalité humoristique. Pour vous adapter au mieux, renseignez-vous sur le recruteur, l’entreprise, et, déterminez les enjeux qu’implique votre candidature. En somme, l’originalité de votre lettre de motivation est basée sur trois axes concrets : votre imagination, votre personnalité et votre recruteur. Connaître sur le bout des doigts l’entreprise, (et éventuellement le recruteur), pour laquelle vous postulez, vous permettra d’adapter votre ton et votre style. Bref, n’en faites jamais trop, ni trop peu ! NB : Pensez à lire votre lettre de candidature plusieurs fois avant de l'envoyer afin d'éviter les erreurs bêtes...Le CV est-il lui aussi à enterrer ?Si le CV fait encore débat, c’est parce qu’il ne répond que partiellement aux nouveaux besoins des recruteurs. Cet « outil », censé être un condensé de votre vie a été conçu pour ne communiquer que sur certains points en faisant abstraction du reste. C’est justement « ce reste » dont les recruteurs sont à la recherche aujourd’hui. Si le CV est devenu incomplet c’est parce que, certes, il permet de mettre en avant les savoir-faire et l’expérience des candidats, mais il ne laisse pas d’espace à la personnalité et à la motivation de ce dernier. Dommage quand on sait que ces deux derniers points représentent un facteur majeur du recrutement moderne et peuvent faire la différence sur un poste. Si l’on compare les deux cousins, contrairement à la lettre de motivation, le CV se voit encore offrir quelques jours de répit. En revanche, même si ce-dernier dispose encore de longues années devant lui, il est logiquement appelé à se moderniser et se challenger. En effet, le CV « classique », purement descriptif, où les rubriques « Formation », « Expérience », « Centres d’intérêts » se battent pour leur place sur une feuille A4 au format Word, ne répond plus exactement aux nouvelles attentes des employeurs. On assiste aujourd’hui à l’émergence d’une « Candidature 2.0 » que plusieurs plateformes permettent de réaliser, notamment Linkedin. Comme évoqué, les recruteurs cherchent à déceler au mieux la personnalité de leurs futurs employés (aussi originale soit-elle) : cette nouvelle forme de candidature est donc un excellent moyen pour fuir tout conformisme. Ce qu'il faut retenirLa lettre de motivation n'est plus aussi obligatoire qu'elle l'était auparavant. Les employeurs accordent souvent moins de temps et d'attention aux lettres de motivation qu'autrefois, et il est possible de postuler à un emploi sans en envoyer une. Cependant, la lettre de motivation peut être un outil utile pour se démarquer des autres candidats et montrer votre motivation et votre intérêt pour le poste. Si vous décidez de postuler sans lettre de motivation, assurez-vous que votre CV et votre e-mail de candidature sont de qualité supérieure afin de compenser cet élément manquant de votre candidature. En fin de compte, la décision de postuler avec ou sans lettre de motivation dépend de votre situation personnelle et professionnelle et de l'entreprise à laquelle vous postulez.Thomas Motti
23 déc. 2022
Recruter est une science
6 questions que vous vous posez sur la psychométrie
Si vous travaillez dans le domaine des Ressources Humaines, le terme « psychométrie » peut vous sembler familier et suscite de nombreuses interrogations. Voici toutes les réponses que les experts GetPro peuvent vous apporter sur la psychométrie !Vous êtes prêts, c'est parti !Qu’est-ce qu’un test psychométrique ? Quel est son but ? La psychométrie est une méthode de mesure. Les évaluations psychométriques viennent mesurer de façon objective, fiable et différenciante la personnalité ou encore les compétences d’un individu. La psychométrie est une science qui s'intéresse à la mesure des traits psychologiques de l'individu, tels que la personnalité, les motivations, le raisonnement et l'intelligence émotionnelle. Le but de la psychométrie est de mieux comprendre les aptitudes fondamentales d'une personne et de prédire son potentiel et ses tendances comportementales.Un test peut être qualifié de « psychométrique » dans la mesure où il est standardisé, dispose de normes et a fait l’objet d’études de validation scientifique.Contrairement aux appréciations qui s’appuient sur des perceptions subjectives, les tests psychométriques permettent d’étudier les caractéristiques et les différences entre des individus ou des groupes d’individus, basés sur une approche statistique objective.Aujourd’hui, ces outils de mesure sont utilisés en recrutement mais aussi en évaluation interne, afin de mieux prédire les tendances comportementales et le potentiel d’une personne.Quel intérêt dans le recrutement ?Si une solution miracle pour réussir ses recrutements existait, cela se saurait. L’utilisation d’outils d’évaluation psychométriques est pourtant ce qui s’en rapproche le plus… lorsque ces outils d’évaluation sont utilisés à bon escient. Désamorçons tout de suite un faux procès que l’on pourrait être tenté de faire aux évaluations psychométriques. Non, la psychométrie n’a pas vocation à remplacer les recruteurs. Non, les algorithmes ne viennent pas concurrencer l’humain. Bien au contraire. La psychométrie vient compléter le travail du recruteur, lui apporter des informations supplémentaires, un éclairage, vient étayer ses doutes et certitudes. Utiliser la psychométrie dans vos recrutements, adopter une démarche scientifique pour recruter avec le plus haut niveau de confiance, vous permet donc de mettre de votre côté à la fois le meilleur de la science et de l’humain. Et les avantages sont nombreux : En permettant de comparer les candidats sur des critères objectifs, il devient possible de donner leur chance à des profils moins conventionnels, et donc d’élargir le spectre des candidats potentiels pour un poste ;Les outils psychométriques permettent de confirmer ou d’éliminer les doutes des recruteurs, et ainsi permettre d’accélerer les processus de recrutement ;L’utopie de l’égalité des chances devient réalité, grâce à une évaluation réellement objective des candidats ;Pour s’assurer non seulement que le candidat sera performant sur le poste, mais également qu’il saura s’intégrer à vos équipes… et ainsi limiter les ruptures de contrat précoces, et ainsi investir sur le long terme. La promesse est belle, n’est-ce pas ? Encore faut-il que celle-ci soit tenue. Et cela passe par le choix de tests psychométriques pertinents. Il existe à ce jour qu’un faible nombre de modèles validés par la communauté scientifique. Le principal, qui fait consensus au sein de la communauté scientifique, étant le modèle du Big Five.Quels sont les différents types de tests psychométriques ? Il existe plusieurs grands modèles de tests psychométriques utilisés dans le recrutement. Voici quelques exemples :Les tests de personnalité : Ces tests visent à mesurer les traits de personnalité d'un individu, tels que l'extraversion, l'agréabilité, la conscience et l'ouverture d'esprit. Ils sont souvent utilisés pour évaluer comment un candidat pourrait s'intégrer dans une équipe et s'adapter à l'environnement de travail.Les tests de compétences cognitives : Ces tests visent à évaluer les aptitudes mentales d'un individu, telles que la logique, la résolution de problèmes, la mémorisation et la compréhension. Ils sont souvent utilisés pour évaluer les compétences nécessaires pour réussir dans un rôle spécifique.Les tests de motivation et d'intérêt : Ces tests visent à évaluer les intérêts et les motivations d'un individu, ainsi que sa compatibilité avec un rôle ou une industrie particulière.Les tests de valeurs et de style de vie : Ces tests visent à évaluer les valeurs et les priorités d'un individu, ainsi que son style de vie et sa compatibilité avec l'organisation.Il est important de noter que les tests de personnalité ne sont qu'un outil parmi d'autres utilisés dans le processus de recrutement et ne doivent pas être utilisés seuls pour prendre une décision de recrutement. Ils doivent être utilisés en conjonction avec d'autres éléments de l'évaluation du candidat, tels que l'entretien, les références et le parcours professionnel.Comment faire un test psychométrique ?Si vous vous demandez comment sont réalisés les tests de personnalité, voici les étapes qui sont suivis en psychométrie :Déterminez ce que vous voulez mesurer : avant de créer votre test, réfléchissez à ce que vous voulez savoir sur les personnes qui le passeront. Par exemple, voulez-vous connaître leur personnalité ? Leurs compétences cognitives ? Leurs motivations et intérêts ?Posez des questions ou donnez des tâches : une fois que vous savez ce que vous voulez mesurer, créez des questions ou des tâches pour y arriver. Assurez-vous qu'elles sont claires et précises, et qu'elles ont un rapport avec ce que vous voulez savoir.Testez votre questionnaire sur un groupe de personnes : avant de l'utiliser sur une grande échelle, faites passer votre questionnaire à un groupe de personnes et regardez si les résultats sont fiables (c'est-à-dire similaires lorsque le questionnaire est passé à plusieurs reprises).Faites passer le questionnaire : une fois que vous êtes satisfait de votre questionnaire, il est temps de le faire passer à un plus grand groupe de personnes. Vous pouvez le faire en ligne, sur papier ou en face à face.Analysez et interprétez les résultats : une fois que vous avez les résultats, regardez-les de plus près pour en tirer des conclusions. Cela peut nécessiter l'utilisation de différentes techniques statistiques pour évaluer la validité et la fiabilité des résultats.Notez que la création et l'administration de tests psychométriques sont des activités spécialisées qui requièrent certaines compétences, comme en psychologie de la mesure et en statistiques. Si vous n'êtes pas familier avec ces domaines, il peut être judicieux de faire appel à un professionnel pour vous aider.Comment se préparer à un test de psychométrie ?Ces tests peuvent se faire à la maison en recevant un lien par courriel, ou bien directement au bureau de l’employeur avec un psychologue ou un conseiller en orientation.Voici les conseils de la conseillère en recrutement senior Stéphanie Séguin :• Il n’est pas nécessaire d’étudier, car il ne s’agit pas d’un test ou d’un examen. Les tests psychométriques ne requièrent pas au sens large de bonnes ou de mauvaises réponses. Donnez la première réponse qui vous vient en tête et évitez de la changer.• Il est important de parler de ce que nous sommes et non pas de ce que l’on voudrait être. Vous devez mettre en premier plan votre personnalité et vos réalisations professionnelles, mais aussi personnelles.• Ayez une bonne attitude et soyez ouvert à ce nouveau processus d’évaluation.• La perfection n’existe pas! Il est donc important de souligner vos points sensibles et vos limites. Vous donnerez ainsi l’impression que vous vous connaissez bien.• Soyez honnête!• Vous avez besoin de pratique? Entraînez-vous avec des exemples en ligne. Vous pourrez ainsi vous familiariser avec le type de questions.• N’essayez pas de deviner les qualités et compétences recherchées par le futur employeur. Soyez vous-même!Les tests psychométriques dans le recrutement sont-ils fiables ? Concevoir un test de personnalité fiable est une tâche assez complexe, c’est pourquoi on a tendance à se reposer sur un questionnaire de personnalité pré-existants. En cherchant sur le web, vous trouverez un grand nombre de questionnaire de tests gratuits. Vous vous en doutez, leur fiabilité est plus que douteuse. 3 critères sont importants pour vérifier la crédibilité d’un test psychométrique :La validité : La validité d'un test psychométrique désigne sa capacité à mesurer ce qu'il prétend mesurer. Autrement dit, un test est valide s'il est capable de mesurer ce qui est censé être mesuré de manière précise et fiable. Il existe plusieurs types de validité, notamment la validité contextuelle, la validité concurrente et la validité prédictive:La validité contextuelle d'un test désigne sa pertinence en ce qui concerne les contenus qu'il mesure.La validité concurrente d'un test désigne sa capacité à mesurer les mêmes choses qu'un autre test déjà existant et considéré comme valide. La validité prédictive d'un test désigne sa capacité à prédire l'avenir, c'est-à-dire à prévoir comment une personne se comportera dans un contexte donné. Par exemple, un test de motivation peut être considéré comme valide s'il est capable de prédire avec une certaine fiabilité comment une personne se comportera dans un nouvel environnement de travail.La fidélité : La fidélité d'un test désigne sa capacité à fournir des résultats précis et cohérents lorsqu'il est administré à des personnes différentes ou lorsqu'il est répété sur une période de temps plus ou moins longue. Un test est considéré comme fiable s'il donne des résultats similaires lorsqu'il est administré à des personnes différentes ou lorsqu'il est répété sur une période de temps plus ou moins longue.La sensibilité : La sensibilité d'un test désigne sa capacité à détecter de faibles différences entre les candidats. Un test est considéré comme sensible s'il est capable de détecter de faibles différences entre les individus et de les classer de manière précise. Par exemple, un test de personnalité sensible sera capable de détecter de faibles différences de personnalité entre les individus et de les classer de manière précise en fonction de leurs traits de personnalité.En ce qui concerne la fiabilité des tests psychométriques dans le recrutement, il convient de noter que comme tout outil de mesure, ils ont des limites. Tout d'abord, ils ne sont qu'un élément parmi d'autres à prendre en compte dans le processus de recrutement et ne doivent pas être utilisés comme unique critère de décision. De plus, il est important de choisir des tests qui ont fait l'objet d'études de validation scientifique et qui disposent de normes fiables. Enfin, il est important de prendre en compte le contexte dans lequel le test est administré et de tenir compte de facteurs tels que le stress ou la fatigue, qui peuvent influencer les résultats.Ce qu’il faut retenir La psychométrie est une science qui s'intéresse à la mesure des traits psychologiques du candidat et qui est utilisée dans le recrutement pour évaluer les caractéristiques et le potentiel des candidats. Il existe plusieurs types de tests psychométriques, qui mesurent des aspects tels que la personnalité, les motivations, le raisonnement et les connaissances générales. Bien que les tests psychométriques aient leur utilité dans le processus de recrutement, il est important de les utiliser avec prudence et de prendre en compte leurs limites. Pour aller plus loin :Recrutement : faut-il se fier aux tests de personnalité ?Quelles sont les différences entre test de personnalité et test psychométrique ?
Guillaume Blomme
23 déc. 2022
Enjeux RH
Tout savoir sur la validation des acquis de l’expérience (VAE)
La validation des acquis de l’expérience (VAE) s’adresse à toutes les personnes, quel que soit leur âge, leur statut ou leur niveau d’études, désireuses d’obtenir une certification professionnelle. En effet, la VAE permet de faire valider son expérience et ainsi d’obtenir un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle. Cette certification doit être inscrite au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP). Pour prétendre à une VAE, la seule condition est de justifier au minimum d’une année d’expérience professionnelle à temps complet en lien avec la certification visée, soit 1607 heures, en continu ou non, indique le site du service public. Ainsi, que vous soyez salarié, artisan, bénévole ou à la recherche d’un emploi, il vous est possible d’accéder à la VAE si vous avez l’une de ces expériences à votre actif : Activité professionnelle (salariée ou non)Volontariat ou bénévolatResponsabilités syndicalesMandat électoral ou une fonction élective localeActivités d’économie solidaireInscription sur la liste des sportifs de haut niveauPourquoi faire une VAE ? Si vous avez une expérience professionnelle, mais aucun diplôme dans le domaine, alors réaliser une validation des acquis de l’expérience est une solution judicieuse. En effet, la VAE vous permet d’obtenir (partiellement ou totalement) une certification ou un diplôme sans avoir à suivre de formation. Ce sont en quelque sorte vos heures de travail qui sont récompensées. Toutefois, il ne s’agit pas d’une conversion automatique de votre expérience en certification. Il y a une procédure à suivre jusqu’au passage devant un jury. C’est ce dernier, qui validera vos compétences et vos connaissances dans le domaine choisi. La validation des acquis de l’expérience peut être réellement intéressante dans les cas où : Vous souhaitez changer d’emploi ;Vous voulez évoluer professionnellement ou obtenir une augmentation ou une promotion ;Vous désirez aligner votre niveau de compétences et vos certifications;Vous souhaitez faire reconnaître vos compétences ;Vous désirez développer votre confiance en vous ;Vous visez une formation ou un concours qui nécessite un niveau de qualification supérieur.Opter pour la validation des acquis s’avère également particulièrement utile pour les personnes autodidactes ou encore celles à la recherche d’un emploi, puisque certains métiers nécessitent la détention d’un diplôme spécifique à leurs secteurs. La VAE se présente alors comme un bon moyen de se reconvertir sans pour autant reprendre de formation. À noter qu’une certification obtenue par la voie de la VAE est toute aussi qualifiante que par la voie de la formation. Par ailleurs, le ministère du Travail, de l’Emploi et de l’Insertion précise que l’employeur doit désormais informer son salarié sur la VAE lors de l’entretien professionnel qui a lieu tous les deux ans. Quelles sont les démarches à suivre ? Avant de démarrer votre procédure de VAE, il est important de savoir que c’est un parcours qui se déroule en plusieurs étapes. La première étant de vous renseigner sur la certification que vous souhaitez obtenir. Existe-t-elle ? Avez-vous l’expérience requise pour en faire la demande ? Pour vous aider à y voir plus clair, il existe des centres de conseils sur la VAE, où des conseillers peuvent vous accompagner dans la construction de votre projet et vous indiquer si vos attentes sont envisageables. Pour cela, il suffit de vous rapprocher du centre le plus proche de chez vous. Après avoir déterminé votre projet, il vous faudra constituer votre dossier de recevabilité. Celui-ci officialise votre demande de VAE et permet de vérifier l’éligibilité de votre demande. Vous devez ainsi créer votre dossier et l’envoyer directement (informatiquement ou par courrier) à l’organisme qui délivre la certification que vous visez. Cela peut être un ministère, une chambre consulaire ou encore un organisme de formation public ou privé. Il vous sera demandé de joindre à votre dossier des pièces justificatives telles que des preuves de vos expériences et formations. À noter que vous pouvez déposer jusqu’à trois dossiers par an, toutes certifications comprises. Toutefois, vous ne pouvez adresser qu’une seule demande par certification par an.Une fois votre dossier reçu, l’organisme certificateur déterminera si celui-ci est recevable ou non et a deux mois pour vous donner sa réponse. Pour les demandes adressées à un ministère (et uniquement), une absence de réponse après ce laps de temps vaut pour une acceptation. Si votre demande est acceptée, il se peut néanmoins que l’on vous demande de “suivre des formations complémentaires courtes en cas d’activité manquante”, précise le ministère du Travail.Attention, l’avis de recevabilité n’est pas une validation de votre VAE. Il s’agit seulement d’une étape dans votre parcours. Une fois que l’organisme certificateur juge votre dossier recevable, vous pouvez le présenter à un jury. Ce dernier est composé de 25% de professionnels et est le seul en capacité de valider officiellement votre demande de certification. Le jury peut vous convoquer à un entretien, et dans certains cas, vous proposer une mise en situation professionnelle. Après l’étude de votre dossier, plusieurs décisions peuvent être prises : Le jury estime que vos expériences correspondent au diplôme, certificat ou titre choisi, et dans ce cas-là, il vous accorde votre VAE. Le jury vous accorde une validation partielle de la certification visée.Le jury refuse votre VAE car il juge que vos acquis ne sont pas en accord avec les exigences de la certification souhaitée. Vous serez informé de la décision du jury via un courrier. Qu’est-ce que le congé VAE ?À savoir qu’il est possible de demander à son employeur un congé VAE afin de se rendre aux épreuves de validation ou de préparer son dossier. Il s’agit d’un congé “d’une durée maximale de 24 heures de travail (consécutives ou non) par validation”, précise le site du service public. Pour cela, il faut faire une demande au moins deux mois avant le début de la VAE à votre employeur. Ce dernier a 30 jours pour y répondre. Passé ce délai, si vous n’avez pas obtenu de réponse, votre demande est acceptée. Votre employeur peut également refuser votre demande ou la reporter. Toutefois, il doit justifier son choix et le report ne peut pas excéder six mois après la date de votre demande.Le jour de votre entretien, l’organisme certificateur vous donnera une attestation de présence que vous pourrez ensuite fournir à votre employeur à votre retour de congé.Thomas Motti
15 déc. 2022
Enjeux RH
Emploi et handicap : comment bien intégrer un collaborateur en situation de handicap ?
De nos jours, le recrutement des personnes en situation de handicap reste encore difficile, notamment à cause des nombreux aprioris et stéréotypes dont elles sont victimes. Pour beaucoup, le handicap se résume aux personnes atteintes de déficiences motrices ou mentales. En réalité, grand nombre de handicaps sont non-visibles et ne nécessitent pas de modifications lourdes des tâches ou du poste de travail. Concernant l’accessibilité des locaux, celle-ci ne devrait pas constituer un frein à l’embauche de personnes handicapées puisqu’elle est déjà obligatoire dans toutes les entreprises recevant du public depuis 2007. De plus, il existe des aides de l’État pour les locaux qui nécessitent des aménagements. En outre, certains employeurs estiment qu’un candidat présentant un handicap ne sera pas en capacité de remplir les fonctions d’un poste avant même que ce dernier n'ait pu prouver ses compétences. Victime de préjugés, les personnes en situation de handicap sont souvent perçues comme moins efficaces ou souvent absentes. Cette stéréotypisation précoce est l’une des principales causes de l’échec de la politique emploi-handicap au sein des entreprises françaises. Pour rappel, refuser un emploi, une promotion ou une formation au motif de handicap s’appelle de la discrimination, et c’est puni par la loi. Comment optimiser l’intégration ?Le véritable challenge pour les entreprises est de réussir à inclure et intégrer dignement le travailleur handicapé, pour que ce dernier ne soit pas isolé du reste de l’équipe. Ainsi, un travail de sensibilisation et de communication est primordial à mettre en place. Les entreprises peuvent se rapprocher d’un des 98 Cap emploi présents en France pour obtenir de l’aide.Ces organismes de placement spécialisés (OPS) sont chargés de la préparation, de l’accompagnement, du suivi durable ainsi que du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap. Ces structures peuvent ainsi conseiller, accompagner et aider les entreprises dans leurs démarches en faveur de l’emploi de personnes en situation de handicap. La Mission Handicap a elle aussi un rôle-clé dans l’intégration du collaborateur handicapé. Elle constitue un relais entre l’employé et l’entreprise.Pour bien intégrer un collaborateur en situation de handicap, il peut être intéressant de déterminer dans l’entreprise un tuteur auprès duquel il pourra trouver du soutien. Cette personne référente aidera ainsi l’employé à créer plus facilement des liens avec le reste de l’équipe et à s’intégrer. De plus, un travail de sensibilisation et de prévention est à prévoir en amont de son arrivée, afin que les équipes soient dans les meilleures dispositions pour l’accueillir. Avant que le travailleur en situation de handicap ne prenne son poste, il est également important que l’employeur discute avec lui des informations qu’il souhaite communiquer aux autres membres de l’entreprise. Bénéficiant du secret médical, le travailleur n’est pas obligé de communiquer tous les détails de sa pathologie au reste de son équipe. Enfin, il est indispensable que lorsque le collaborateur handicapé arrive dans l’entreprise, son espace de travail soit effectif. Tout doit être mis en place pour lui faciliter le quotidien. Que dit la loi ? Chaque entreprise de vingt salariés et plus a pour obligation d’employer des travailleurs handicapés, que ce soit en temps plein ou en temps partiel. Selon la loi de 1987, renforcée en 2005, les travailleurs en situation de handicap doivent représenter au minimum 6% de l’effectif global de l’entreprise. Depuis le 1er janvier 2020, toutes les entreprises, même celles de moins de 20 salariés, doivent déclarer le nombre d’emplois occupés par des travailleurs en situation de handicap afin de justifier qu’elle respecte son obligation d’emploi. Si une entreprise ne respecte pas son quota d'obligation d’emploi, alors elle doit verser une contribution annuelle à l’Agefiph (Association de Gestion du Fonds pour l’Insertion Professionnelle des Personnes Handicapées). Cette pénalité financière est calculée en fonction du nombre de travailleurs handicapés que l’employeur aurait dû embaucher, et se fait auprès de l’Urssaf ou de la Caisse générale de la sécurité sociale, précise le site du Service public.Une entreprise n’a pas le droit de rédiger une offre d’emploi exclusivement réservée aux candidats handicapés, mais la mention “À compétence égale priorité aux travailleurs handicapés et autres bénéficiaires de l’obligation d’emploi”, peut figurer sur la fiche de poste, souligne le site de Pôle Emploi. Comment respecter l’obligation d’emploi des personnes handicapées ?Il existe plusieurs moyens pour les entreprises de respecter leur obligation d’emploi. Premièrement, elles peuvent employer des travailleurs handicapés, quelle que soit la nature du contrat de travail : CDI, CDD, stage, intérim etc. Un établissement peut également signer un accord de branche, de groupe ou d’entreprise agréé prévoyant la mise en œuvre d’un programme pluriannuel en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap pour une durée de trois ans maximum, renouvelable une fois. Une personne est concernée par l’obligation d’emploi si elle : Est reconnue comme travailleur handicapé par la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH)A été victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle entraînant une incapacité permanente d’au moins 10% et touche une renteTouche une pension d’invalidité à condition que cette invalidité réduise les capacités de travail d’au moins ⅔Est ancien militaire et assimilé, et touche une pension militaire d’invaliditéEst sapeur-pompier volontaire et touche une allocation ou une rente d'invalidité attribuée en raison d'un accident survenu ou d'une maladie contractée en serviceA la carte mobilité inclusion (CMI) mention invaliditéTouche l'allocation aux adultes handicapés (AAH)Que disent les chiffres ? En 2020, il y avait 2,8 millions de bénéficiaires de l’obligation d’emploi (BEO), dont 50% étaient des femmes, indique l’Agefiph. Les BEO représentaient alors 6,5% de la population totale des 15-64 ans. Selon les derniers chiffres de l’association, en décembre 2021, les personnes en situation de handicap bénéficiaires de l’obligation d’emploi (DEBOE) représentaient 8,4% de l’ensemble des demandeurs d’emploi. Un chiffre plus important qu’en 2020 (7,8%) mais en baisse par rapport à 2019 (8,6%). Toutefois, le chômage de longue durée des travailleurs handicapés continue pour sa part d’augmenter alerte l’Agefiph. Fin 2021, 60% des DEBOE étaient au chômage depuis plus d'un an, contre 49% pour l’ensemble des demandeurs d’emploi. En outre, environ 200.000 bénéficiaires de l’obligation d’emploi étaient en chômage de très longue durée (deux ans et plus), soit +2,5% par rapport à 2020. Au niveau de l’embauche des travailleurs handicapés, les chiffres sont encourageants puisque 209.334 DEBOE ont été recrutés en 2021, soit 20% de plus que l’année précédente. Il semblerait donc que les choses tendent à progresser, c’est en tout cas en ce sens que vont les chiffres. “Le nombre de demandeurs d'emploi en situation de handicap est à son plus bas niveau depuis 5 ans”, souligne l’Agefiph dans son rapport.Thomas Motti
15 déc. 2022
Nos conseils en recrutement
Pré onboarding : gardez le lien avec vos candidats pendant leur préavis ?
Réussir l’intégration d’un nouveau collaborateur est un des enjeux majeurs pour fidéliser vos collaborateurs et renforcer le sentiment d’appartenance dès le début de la relation. Pour 80 % des nouveaux employés, il suffit de six mois pour savoir s’ils vont rester dans l’entreprise ou non. C’est pourquoi il est crucial d’entretenir le lien avec vos futurs salariés bien avant leur premier jour dans votre entreprise.Mettre en place un processus de pré onboarding (parfois appelé pré boarding) de qualité, c’est s’assurer que le recrutement du collaborateur est verrouillé, et que celui-ci est motivé à vous rejoindre.Qu’est-ce qu’un préavis ?Lors d’un licenciement ou une démission, la rupture du contrat de travail n’intervient pas immédiatement. Sauf en cas de dispense, le salarié continue d’occuper son poste dans l’entreprise en attendant son départ définitif. La rupture définitive d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ne peut avoir lieu qu’après un “délai de prévenance” : le préavis.Dans le cas du contrat à durée déterminée (CDD), celui-ci prend fin au terme prévu dans le contrat. Cependant, il existe certains cas où le préavis peut s’appliquer dans le cadre d’un CDD. La cause la plus fréquente est la rupture anticipée du CDD, lorsqu’un salarié accepte un CDI avec un autre employeur. Ce préavis a une durée variable en fonction de l’ancienneté du salarié dans son entreprise :8 jours : 24 heuresde 8 jours à 1 mois : 48 heuresde 1 à 3 mois :2 semainesEntre 3 mois et 2 ans : la durée du préavis est fixé à 1 moisAu moins 2 ans : la durée du préavis est fixée à 2 moisDurant le préavis, les conditions de travail restent inchangées. Le préavis a pour but de permettre à l’ex-salarié et à l’employeur de s’organiser.Pourquoi faut-il être vigilant pendant la période de préavis ? Vous avez recruté quelqu’un, mais vous devez attendre la fin de son préavis avant sa prise de poste ? Faites attention : tout comme la période d’essai, le pré-onboarding est un moment-clé de la relation avec le candidat. Si vous attendez la prise de poste pour motiver votre nouvel arrivant, il sera peut-être déjà trop tard. En 2019, 65 % des employeurs déclarent avoir embauché des personnes qui ne se présentaient pas le premier jour.Le risque du ghosting de la part des candidatsDepuis peu, le “ghosting” a fait son apparition dans les processus de recrutement, surtout dans le cadre de postes qui demandent des compétences recherchées. Cette tendance consiste, pour les candidats, à postuler sans jamais donner de nouvelles. Une raison du ghosting peut être une mauvaise expérience lors de l’entretien. Les futurs salariés sont de plus en plus critiques vis-à-vis de leurs futures entreprises. C’est pourquoi il est important pour les entreprises de non seulement présenter une bonne marque employeur, mais aussi de proposer une bonne expérience collaborateur dès le début du processus de recrutement.Une autre des causes probables de ce phénomène est l’augmentation de l’employabilité des cadres en France. En effet, on constate actuellement que le recruteur attire moins qu’avant et les candidats prennent le pouvoir. Les candidats peuvent ainsi se retrouver avec plusieurs opportunités d’emploi, ce qui leur laisse le choix. Ainsi, même s’ils confirment leur présence à vos entretiens, l’apparition d’offres qui les intéresse plus peut les amener à vous ghoster.La volatilité salarialeSans pour autant vous ghoster, avant la fin de leur période de préavis, les candidats sont toujours susceptibles d’accepter une autre offre ailleurs. Et c’est parfois dû à des processus de recrutement jugés trop longs par certains postulants. Manque de transparence, manque de retours des interlocuteurs, trop de temps entre deux interlocuteurs… Faire attendre trop longtemps le candidat, c’est risquer qu’il interprète cela comme un signal négatif.Pour autant, aller trop vite peut aussi sembler suspect à un candidat. Alors que faire ? Dans tous les cas, il est crucial de maintenir le contact avec le candidat et soigner le processus d'onboarding dans sa nouvelle entreprise. Et ce, dès le début de son préavis dans son entreprise précédente.Comment assurer un bon pré-onboarding ?Avant même ses premières semaines en entreprise, il est important de commencer en amont l’intégration des nouveaux arrivants dans l’entreprise. Plus qu’un parcours d’intégration classique, le pré-onboarding permet à la fois de verrouiller l’embauche et d’assurer une bonne intégration des nouveaux embauchés.Voici 6 conseils à suivre pour optimiser l’intégration des nouveaux entrants.1. Désigner un parrain : un élément clé de l’intégrationUn collaborateur bien intégré est une personne qui dispose d’un cadre de travail 100 % opérationnel dès son premier jour. C’est pourquoi il est crucial de désigner un parrain (ou un mentor) pour faciliter l’arrivée du nouveau venu que ce soit sur le plan humain ou matériel. Le parrain est généralement une personne de la même équipe, ou une personne des ressources humaines.Les missions du parrain durant le processus d'onboarding sont le plus souvent : Présenter les différents collaborateurs (ou un pot de bienvenue)Faire le lien avec la fonction RH et les autres équipesMontrer les lieux à retenir : les différents services, la salle de pause, etc.2. Mettre le collaborateur en lien avec sa future équipeRien de tel qu’une rencontre informelle pour permettre aux anciens et aux nouveaux salariés de l’équipe d’apprendre à se connaître. Lorsqu’on est embauché, il ne suffit pas de performer à son poste : il est aussi très important de se faire apprécier et accepter par sa nouvelle équipe. De plus, difficile de connaître la dynamique de l’équipe avant d’arriver : Les collègues s’entendent-ils bien ?Sont-ils complémentaires ?Quels sont leurs types de personnalités ?Quel type de management est mis en place ?Quelle est la culture d’entreprise ?Dès que le recrutement est acté, n’hésitez pas à mettre le futur collaborateur en lien avec son équipe autour d’un verre ou d’un repas. Il pourra alors poser toutes les questions qu’il n’aura pas osé aborder en entretien d’embauche. Sans oublier que pour de nombreux collaborateurs, les afterworks sont importants pour le bien-être en entreprise.3. Préparer la partie administrative à l'avancePersonne n’apprécie de passer son premier jour de travail à faire des tâches administratives et à créer des accès sur les différents outils. Pourquoi ne pas prendre une longueur d’avance afin d’offrir à vos futurs salariés une première journée plus intéressante ?Voici quelques tâches que vous pouvez anticiper (éventuellement avec l’aide de votre future recrue) :Préparer le contrat de travail et autres documents administratifs : URSSAF, mutuelle, tickets restaurants, visite médicale…Créer et activer les comptes entreprise : emails, outils de gestion de projet, outils de communication, etc.Aménager un espace de travail pour l’arrivant : un ordinateur, un bureau, du matériel de bureau…Commander un badge d’accès4. Entretenir régulièrement le contact durant le pré onboardingL’absence de communication entre la promesse d’embauche et la date d’intégration est une des raisons principales pour lesquelles un candidat peut opter pour une autre entreprise au cours de son préavis.Voici quelques idées sur comment entretenir la relation avec un nouveau collègue :Lui envoyer une série d’emails pour lui souhaiter la bienvenue et lui donner un maximum de visibilité sur la suite des évènementsL’inscrire sur l’outil de collaboration interne : pour recevoir toutes les dernières informations (formelles et informelles) au cœur de l’entreprise.L’inscrire aux newsletters pour le tenir au courant des actualités de l’entrepriseL’inviter aux évènements de teambuilding5. Annoncer l’arrivée de la nouvelle recrue en interneOfficialiser l’arrivée d’un nouveau salarié dans l'entreprise est une étape importante. Une possibilité rapide et efficace est d’envoyer à tous les collaborateurs de l’entreprise un email avec les informations clé de leur futur collègue : Nom et prénom de la personne recrutée,Intitulé de posteService dont il fait partie, l’équipe qu’il rejoint, et éventuellement organigrammeMissions confiéesDate d’arrivéeN’hésitez pas non plus à présenter le profil du nouvel employé lors d’une réunion d’équipe avec sa photo, son âge, ses centres d’intérêt (avec son autorisation bien sûr).6. Anticiper ses futures questionsNe laissez pas vos futurs employés dans le vague. Une bonne communication peut aider à éviter de nombreuses sources de stress de leur part en répondant à l’avance à leurs questions : Quelles sont les horaires et le rythme de travail ?Comment venir sur place ?Y a-t-il un dresscode ?Comment s’organise l’équipe au moment du déjeuner ?À qui s’adresser en cas de questions ?C’est d’ailleurs l’occasion de fournir des documents comme le livret d’accueil, le règlement intérieur ou la convention collective.Ce qu’il faut en retenir Maintenir le contact avec vos futurs salariés pendant leur préavis est une étape cruciale du recrutement. Toute la période de transition entre la promesse d’embauche et les premiers jours dans sa nouvelle équipe doivent être bien préparé. Négliger cette étape vous fait prendre le risque d’être ghosté par le candidat, ou qu’il accepte l’offre d’une autre entreprise.Afin de ne laisser aucune incertitude, prenez régulièrement des nouvelles du postulant et n’hésitez pas à lui apporter des conseils lors de certaines étapes décisives. Cela permettra non seulement de le rassurer, mais également de faciliter son intégration à sa nouvelle équipe.Thomas Motti
13 déc. 2022
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