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Enjeux RH
Comment réussir son entretien d'embauche (au talent) ?
Vos cours d’improvisation théâtrale vous ont séduits, vous avez le sentiment d’être un orateur hors pair et de pouvoir vous adapter à n’importe quelle situation en la gérant d’une main de maître, on vous dit bravo ! Aucune interaction ne vous fait peur et vous maniez l’art du rebond comme personne. Même si vous pensez que votre adaptation vous sauvera, coûte que coûte, un entretien ça se prépare ! Aujourd’hui Le Pupitre vous donne 6 conseils pour anticiper au mieux votre prochaine rencontre avec celle ou celui qui se présente comme la porte d’entrée de votre nouvelle aventure professionnelle.1. Renseignez vous sur l’entreprise Un premier conseil qui peut paraître évident mais qui est bien souvent banalisé par les candidats. Renseignez vous sur l’entreprise pour laquelle vous souhaitez travailler à l’avance, pour connaître son actualité : A-t-elle reçu un prix dernièrement ? A t-elle sorti un nouveau produit récemment ? Quelles sont ses valeurs fondamentales ? Qui a créé l’entreprise ? Pourquoi a-t-elle été créée ? Montrez vous INTERESSÉ puisqu’il y a de grandes chances que cette entreprise, elle, soit la grande passion de votre employeur et que lui, la connaisse par cœur. Pour faciliter vos recherches, les entreprises ont souvent un petit guide, un descriptif qui parle de la boîte, mis à disposition sur internet. Tentez de vous le procurer, même à la dernière minute, dans la salle d’attente, en train d’attendre votre entretien, afin de mémoriser un maximum d’informations. Lors de votre entretien, vous allez pouvoir faire référence à ce petit livret et ainsi marquer des points auprès du recruteur.2. Ayez une attitude positive et proactive… et restez naturel ! Comme le dit si bien une grande chaîne de restauration : “Venez comme vous êtes !”. Ne cherchez pas à jouer un rôle. Il est important de garder à l’esprit qu’un entretien n’est pas un engagement mais un échange où vous apprenez mutuellement, vous et votre recruteur, à vous connaître. Une attitude proactive, elle se définit par le fait, qu’en entretien, c’est vous qui allez aller de l’avant en reformulant les questions, par exemple. Cela montre que vous avez compris de quoi votre interlocuteur parle, cela montre également que vous êtes en écoute active et en bonus, cela vous fait gagner du temps sur la réponse. Si vous êtes en capacité de traduire une idée différemment, avec d’autres mots, c’est gagné ! 3. Prenez des notesSouvent les personnes qui passent des entretiens n’ont pas le réflexe de prendre des notes. Ils hochent la tête, répondent des “très clair” formels, ont l’air très intéressé mais ne notent rien sur toute la masse d’informations transmise. Et on le sait : avec le stress, notre cerveau n’est pas en capacité de tout emmagasiner. Si vous prenez des notes, ce n’est pas discourtois, au contraire. Ça montre que vous êtes engagé, intéressé et que vous voulez bien faire votre travail. Être proactif, c’est aussi créer une relation avec la personne, d’égal à égal. Si à un moment clé de l’entretien, le recruteur vous demande : “Avez-vous une question ?”, reprenez la main en lui demandant si lui a une question sur un point que vous aurez abordé. 4. Utilisez vos mains… mais pas trop Quand vous parlez au recruteur , vous pouvez utiliser vos mains pour accompagner vos gestes. Cela montre que vous n’êtes pas en train de réciter mais au contraire que vous êtes impliqué dans votre discours. En revanche, quand vous êtes en écoute, il va falloir penser à contrôler vos mains. Déjà, vous aurez de la chance car vous serez assis, et naturellement, on effectue moins de gestes parasites assis. Pensez à respecter cette attitude et tentez de ne pas vous décoller, cela vous évitera de trop bouger, de vous gratter, d’avoir des mouvements superflus… tous ces éléments qui ne joueront pas en votre faveur.5. Observez Soyez en sûr, le recruteur lui, va vous observer, si vous ne croisez pas les bras, ni les jambes et ainsi en déduire votre attitude. Mais vous, vous pouvez en apprendre beaucoup sur le recruteur et dans quel état il est au moment de l’entretien. Cela permet de réorienter votre discours. Attention à prendre le temps d’articuler, cela vous fera gagner du temps pour anticiper les phrases que vous allez dire et ne pas vous faire piéger. 6. Contrôlez l’ennuiSauf si votre recruteur estime qu’à la première lecture de votre CV, vous êtes la perle rare, il rencontrera certainement plusieurs profils afin d’effectuer son choix définitif. Vous serez donc face à un interlocuteur qu’il faudra étonner et surprendre. Il est préférable d’essayer de susciter son intérêt. Pas de secret : il faut adapter constamment son discours, prendre plusieurs routes afin de tenir le recruteur en haleine. Inutile de trop développer trop votre discours, comme si vous récitez une poésie, optimisez votre temps. Vous l’aurez compris, l’entretien est un moment clé pour vous et votre recruteur mais ne tombez jamais dans le piège de lui plaire à tout prix. La validation de l’adéquation des profils se joue des deux côtés. C’est autant à vous de montrer que vous correspondez à l’offre d’emploi, qu’à l’entreprise de vous prouver qu’elle correspond à votre projet professionnel. Gardez toujours à l’esprit que vous aussi, vous avez votre mot à dire et que vous ne devez pas pervertir pour plaire au recruteur. Vous avez le droit, à n’importe quel moment du processus de vous demander : “Est-ce que moi, je me vois travailler avec cette personne ?”. 
Thomas Motti
9 déc. 2022
Enjeux RH
Pourquoi et comment embaucher des collaborateurs étrangers
Pourquoi et comment embaucher des collaborateurs étrangers ? Les entreprises ont la possibilité de recruter des collaborateurs étrangers afin d’accroître leur développement à l’international ou de faire face à une pénurie de main d’œuvre qualifiée. Cette stratégie est synonyme de valeur ajoutée mais des règles strictes sont à respecter. Suivez le guide ! Pourquoi recruter des collaborateurs étrangers ? Avec la mondialisation, le partage de savoir et d’expérience ne se heurte plus aux frontières. Aujourd’hui, il est courant de travailler avec des collaborateurs de nationalités -et donc de cultures-différentes. De nombreuses entreprises font le choix d’embaucher des salariés étrangers, en vue de développer leur activité sur le plan international. Cette stratégie est payante. Elle permet de s’implanter dans un pays avec plus de fluidité, grâce à des talents étrangers qui connaissent parfaitement les us et coutumes de leur pays d’origine. Dans des secteurs d’activité, comme l’ingénierie, cette stratégie est répandue. Les entreprises ont intégré cette donne depuis des années. Elle est nécessaire à leur rayonnement international. D’autres sociétés qui emploient des salariés étrangers, sont souvent confrontées à des enjeux plus immédiats. Leur politique d’embauche, hors de nos frontières, est souvent nourrie par des facteurs conjoncturels délicats. L’année 2022 aura en effet été révélatrice du manque cruel de main d’oeuvre dans certains secteurs : hôtellerie-restauration, bâtiment, artisanat, automobile, ingénierie... La liste est longue ! Pour faire face à ce vide abyssal de personnel, certaines corporations n’hésitent plus à demander que soit instauré un système autorisant l’immigration économique. Car à l’étranger, que ce soit au sein de l’Union Européenne ou hors de ses frontières, de nombreuses personnes qualifiées sont disponibles et prêtes à tenter l’aventure auprès des entreprises françaises.Seuls 36.000 titres de séjour ont été octroyés en 2021 à des salariés étrangers, dans le cadre d’embauches auprès de sociétés françaises. Ces chiffres devraient augmenter, au cours des années à venir, si l’on s’en réfère aux besoins de nombreux secteurs économiques en souffrance. Mais pour atteindre cet objectif, de nombreux paramètres devront être améliorés, comme l’instauration d’un guichet unique permettant de délivrer l’autorisation de travail et le titre de séjour avec plus réactivité. Les règles à suivre pour embaucher un salarié étrangerRecruter de nouveaux collaborateurs provenant de l’étranger exige de suivre un cadre juridique à la lettre. Car l’emploi de salariés étrangers est surveillé, notamment par l’Urssaf. Si des irrégularités sont observées dans la procédure, l’emploi peut être considéré comme illégal et les entreprises peuvent subir des sanctions. Donc autant suivre le protocole, étape par étape ! Un collaborateur venant de l’Union EuropéenneEn premier lieu, si le nouveau collaborateur vient d’un pays membre de l’Union Européenne, la procédure est relativement simple. En effet, l’Espace Schengen autorise les habitants des membres de l’Union Européenne à circuler librement et sans autorisation de travail spécifique. Si le collaborateur doit intégrer le secteur privé, l’entreprise n'aura donc aucune autorisation à demander à l’Etat. En revanche, si le nouveau collaborateur doit intégrer la fonction publique, une demande d’autorisation de travail sera obligatoire. Dans le secteur privé, l’employeur aura juste une formalité à remplir : vérifier la validité de la pièce d’identité du candidat et la conformité des documents présentés. Précisons que deux pays-la Bulgarie et la Roumanie- échappent à cette règle commune. En effet, si le futur salarié est originaire de l’un de ces deux pays, une autorisation de travail sera tout de même nécessaire. À noter que tout salarié étranger venant travailler en France dispose des mêmes droits que les salariés français.Hors des frontières européennesSi le collaborateur étranger ne réside pas au cœur de l’Union Européenne, la procédure est plus fastidieuse. Mais le jeu en vaut la chandelle car des entreprises françaises sont sans cesse à la recherche de salariés hautement qualifiés et expérimentés. À titre d’exemple, des pays comme l’Inde ou la Chine regorgent de talents spécialisés dans leur domaine.Donc si une entreprise prévoit d’embaucher de futurs collaborateurs hors de l’Union européenne, elle devra engager une « procédure d’introduction ». La demande de procédure d’introduction peut être effectuée pour un contrat en CDI, mais aussi pour un CDD ou un emploi saisonnier.Dans ce cadre, une offre d’emploi doit être présentée à Pôle Emploi avec un dossier de « Demande d’Introduction », qui consiste à justifier le recrutement du candidat dans un pays étranger. Ensuite, il convient de déposer le dossier de « Demande d’Introduction » (il comprend le motif du recrutement, le profil du candidat, son passeport, son CV…etc.) à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) qui rendra son avis. Précisons que les règles commencent à s’assouplir. C’est une excellente nouvelle !En effet, depuis quelques mois, il est possible de faire la demande en ligne sur le site https///administration-etrangers-en-France.interieur.gouv.frSi la réponse est positive, le recruteur et le candidat au poste recevront l’autorisation de travail sécurisée, par mail. Un gain de temps non négligeable. Une fois le feu vert enclenché, le dossier pourra poursuivre sa route auprès de l’Office Français de l’Immigration et de l’Intégration (OFII), qui l’adressera ensuite au Consulat de France. Un Visa de long séjour, portant la mention « Salarié » sera octroyé. Ce dernier sera valable une année. Après cette période, le Consulat donnera au salarié étranger travaillant en France une carte de séjour temporaire. Les formalités de l’embauche classique pourront donc être lancées. Dernier point : une fois le salarié étranger embauché par l’entreprise, il sera soumis à une visite médicale dans les trois mois, après son arrivée en France.Celui-ci bénéficiera des mêmes droits (comme l’assurance maladie) que les salariés français. La multiplication des origines et des cultures au sein d’une entreprise ou d’une administration offre généralement un souffle nouveau à l’ensemble d’une équipe. C’est ce que l’on appelle le « management de la différence ». L’arrivée d’un salarié étranger permet souvent de modifier son regard sur une stratégie de travail, de trouver des solutions différentes et innovantes. C’est aussi l’occasion de vivre une formidable aventure humaine. Thomas Motti
8 déc. 2022
Nos conseils en recrutement
Les meilleures alternatives à Linkedin pour recruter
Quelles sont les alternatives à Linkedin pour recruter ? LinkedIn est un site formidable pour les professionnels. Il s’agit de la plus grande base de données B2B du monde entier. Que vous soyez à la recherche d’un emploi, que vous travailliez pour un cabinet de recrutement ou en tant que sales, LinkedIn devrait certainement être l’un de vos premiers sites à consulter. Mais ce n’est pas la seule plateforme B2B sur le marché ! Il existe un certain nombre d’alternatives LinkedIn qui peuvent vous fournir les opportunités de réseautage dont vous avez besoin.Quel est l’objectif de LinkedIn ? Quelles sont les principales perspectives d’utilisation de LinkedIn pour les entreprises ? Quelles sont les autres options sur le marché et que proposent-elles ?Il existe des sites plus axés sur le business et d’autres sur le réseautage social. Dans tous les cas, vous pourrez trouver chaussure à votre pied. Consultez donc ces alternatives à LinkedIn et voyez laquelle vous convient le mieux !Linkedin, quels intérêts pour le recrutement ?Depuis qu'il a été créé, Linkedin est devenu de loin l'outil favori des recruteurs pour trouver le candidat idéal. Entre la possibilité de publier ses offres, de contacter facilement (presque) n'importe quel candidat, de l'immense base de donnéesLinkedIn est un outil puissant pour les chasseurs de têtes ou les sociétés de recrutement.La raison en est simple : LinkedIn est la plus grande base de données B2B au monde. Par conséquent, elle vous donne accès à un vaste bassin de candidats potentiels que vous pouvez atteindre. Vous pouvez contacter des personnes déjà en poste ou non.Mais LinkedIn n’est pas la seule solution de recrutement sur le marché et parfois, sortir des sentiers battus à du bon !Les JobBoards pour recruterLes jobboards sont non seulement un atout RH mais aussi un puissant levier dans une stratégie de recrutement. Ils sont utilisés très majoritairement par les candidats et par les recruteurs. Ils sont aujourd’hui le premier réflexe en matière de recherche d’emploi.Un jobboard ou site d’emploi est un site internet qui présente des offres d’emploi, des annonces de recrutement classées par type de contrat, par zone géographique ou encore par grille de salaire et permet de déposer une candidature ensuite centralisée dans une CVthèque. Les jobboards servent donc d’intermédiaire entre les demandeurs d’emploi et les recruteurs.Les JobBoards généralistesIndeedIndeed est un moteur de recherche mondial pour les emplois. Avec Indeed, vous pouvez facilement rechercher des offres d’emploi dans le monde entier.Le principal avantage d’utiliser Indeed en tant que recruteur est qu’il offre une excellente expérience aux candidats : Les demandeurs d’emploi peuvent facilement postuler à vos emplois avec leur CV Indeed, et vous pouvez gérer toutes les candidatures en un seul endroit.Vous pouvez ajouter des informations supplémentaires sur vos formulaires de demande d’emploi, comme la grille de salaire et d’autres choses.Job TeaserFondé en 2008 par deux étudiants confrontés aux problèmes d’orientation et de recherche d’emploi, JobTeaser.com est aujourd’hui le premier site de recrutement d’étudiants et jeunes diplômés.Ce Job Board regroupe un large éventail de profils d’écoles de commerce et d'ingénieurs. Welcome to the JungleBien plus qu’un site d’emploi, Welcome to the Jungle est un média en ligne autour du travail et de l’emploi. Leur objectif : faciliter l’adéquation humaine entre le candidat et le recruteur.Ainsi, on retrouve sur leur site plus de 15 000 annonces, couvrant de nombreux secteurs. Mais c’est également l’une des plateformes privilégiées pour de nombreux acteurs de la French Tech. Découvrez le JobBoard GetPro, un vivier de candidats vous y attend ! Les Job Boards spécialisésPour des profils IT et développeursJobTicYeswehackBluecodersWeLoveDevs Pour des profils MarketingJob4ClementineGraphic JobsLes blogs pour recruterLes blogs de recrutement sont une grande source d'inspiration pour les meilleures idées et pratiques. Grâce aux tendances, aux commentaires et aux nouvelles partagés sur les blogs de recrutement, chaque recruteur peut élargir ses connaissances et trouver des idées de nouveautés à tester pendant le processus de recrutement.Ils présentent les tendances et les nouvelles en un clin d'œil. Comme nous l'avons mentionné, les recruteurs manquent souvent de temps pour suivre les dernières mises à jour du secteur. Ils continuent à utiliser les mêmes méthodes, parfois obsolètes. En leur donnant un aperçu d'un seul coup d'œil, ils peuvent les assimiler mieux, plus facilement et plus rapidement.Ils aident à acquérir un avantage concurrentiel. Il va sans dire que le fait d'adopter rapidement certaines tendances, en tant que recruteur et demandeur d'emploi, peut mener au succès. Face à une concurrence aussi féroce, avoir une longueur d'avance peut être un énorme avantage.Les sites communautairesGitHub pour le recrutement de développeursParce que les sites spécialisés dans les carrières comme LinkedIn est inondé de courrier de recruteurs mais la plupart des développeurs de logiciels sont sceptiques à leur égard, et c'est un euphémisme. Pour que votre vivier de talents technologiques reste bien rempli, vous devez être là où se trouvent les ingénieurs en logiciels et GitHub est certainement l'un des meilleurs endroits.Lorsqu'il s'agit de recruter des développeurs de logiciels, vous pouvez exploiter GitHub de plusieurs manières :Source candidats en trouvant des projets qui correspondent à ce que vous faites,Évaluer la qualité du code sur la base des projets accessibles au public sur lesquels les candidats travaillent actuellement. Gardez à l'esprit que vous aurez toujours besoin d'un test de code plus tard dans le processus pour une évaluation fiable de leurs compétences en codage...Trouver des adresses électroniques de personnes qui vous intéressent. N'oubliez pas que vous ne pouvez pas envoyer de courrier électronique aux personnes dans GitHub, mais que de nombreux utilisateurs fournissent leur adresse électronique, que vous pouvez voir soit dans les informations de profil, soit directement dans les résultats de recherche.Une mise en garde s'impose à ce stade : si vous êtes un(e) recruteur sur GitHub tu dois t'assurer que tu te comportes au mieux. Pourquoi ? GitHub rassemble d'excellents développeurs qui sont contactés par des recruteurs à gauche, à droite et au centre, ce qui ne les réjouit guère.Des difficultés à recruter des développeurs ? Faites appel à un cabinet tech spécialisé ! Stack OverflowAvec 14 millions de développeurs et de riches informations sur les compétences technologiques basées sur les questions-réponses, Stack Overflow est un incontournable pour trouver des talents. Reddit La communauté des Redditors est l'une des plus grandes communautés en ligne aujourd'hui, avec 330 millions d'utilisateurs. Les Redditors participent à des discussions comiques, mais aussi professionnelles. Lorsqu'elle est comprise, elle constitue une bonne opportunité pour la recherche de talents.Des outils payantsIl existe des outils de sourcing payants qui vous permettent de faciliter la tâche fastidieuse qu’est le sourcing de candidats ! En voici deux exemples.Hero Hunt HeroHunt.ai est un moteur de recherche en temps réel qui trouve des profils LinkedIn et des profils d'autres plateformes sur Internet. Il suffit de taper des mots clefs dans une barre de recherche pour avoir accès à grand nombre de contacts issus de Linkedin ou GitHub par exemple. AmazingHiring Il s’agit d’un outil similaire et concurrent de Hero Hunter. AmazingHiring est une base de données de profils. Les données des profils sont mises à jour par cycles, tous les trois mois. Vous aurez accès aux contacts de personnes issus de Linkedin, GitHub ou StackOverflow. D’autres solutions pour recruterAngel ListUne autre solution que vous devriez vérifier est Angel List.Angel List est un site Web qui met en relation des startups avec des investisseurs, et des demandeurs d’emploi avec des startups.Si vous êtes à la recherche d’une nouvelle opportunité d’emploi dans le monde des startups, Angel List est certainement une solution que vous devriez vérifier. Il y a plusieurs avantages à l’utiliser :Vous pouvez facilement trouver des candidats qui sont à la recherche de nouvelles opportunités d’emploi ;Vous avez accès à leur CV et bios en ligneSon utilisation est gratuite.GlassdoorGlassdoor est un site Web où les gens peuvent évaluer anonymement les entreprises et les salaires. C’est l’une des plus grandes plateformes de recrutement, avec plus de 50 millions d’utilisateurs mensuels.Si vous êtes un recruteur, vous pouvez utiliser Glassdoor pour publier des offres d’emploi et gérer les candidatures.Le principal avantage de l’utilisation de Glassdoor est qu’il s’agit également d’un excellent moyen d’améliorer votre image de marque d’employeur. Vous pouvez voir ce que les gens disent de votre entreprise et prendre des mesures pour l’améliorer si nécessaire.Ce qu’il faut retenir Comme vous pouvez le constater, il existe à ce jour de nombreuses solutions alternatives à Linkedin. Toutefois l’utilisation de ces outils peut vite devenir chronophage et ne suffisent pas à décrocher les meilleurs profils. La meilleure solution pour recruter dans les meilleures conditions reste encore de faire appel à un cabinet de recrutement spécialisé. 
Guillaume Blomme
8 déc. 2022
Nos conseils en recrutement
Comment devenir consultant en recrutement ?
Le consultant en recrutement est chargé de trouver des collaborateurs dont les compétences sont nécessaires à l’activité d’une entreprise. Il définit les fiches de postes, prend contact avec des profils spécifiques et réalise tout le processus de recrutement du futur salarié dans l’entreprise. Aujourd'hui GetPro vous éclaire pour tout savoir du métier de consultant en recrutement.Quel est le rôle du consultant en recrutement ? Le consultant en recrutement est choisi pour prendre en charge les besoins en recrutement du client chez lequel il est placé. Il exécute le plan de recrutement, mais joue également un rôle de conseil auprès des équipes en interne.. En matière de recrutement, son rôle est de mettre en rapport les besoins de compétences de l’entreprise pour laquelle il travaille avec des profils spécifiques, capables de remplir les missions confiées. Il supervise l’ensemble des étapes du processus de recrutement ; de la rédaction de l’offre d’emploi qui va de paire avec la fiche de poste aux premiers entretiens téléphoniques pour les futurs entretiens candidats. À ce titre, le consultant en recrutement conseille également sur les moyens d’évaluation des compétences des candidats, comme un test. Sa plus-value réside dans le fait qu’il peut également offrir à l'entreprise une palette supplémentaire d’appuis tels que ; la réalisation de bilans de compétencesdes conseils en matières de choix des candidatures un accompagnement durant l’onboarding du salariéprendre en charge la surcharge de travail lors d’un pic d’activitéAu quotidien En tant que consultant en recrutement, le métier implique la réalisation de nombreuses missions :Identifier les besoins de recrutement du manager d’un pôle spécifiqueAvoir une connaissance accrue des différents pôles de l’entreprise afin de cibler au mieux les candidatsDéfinir une stratégie de recrutement (interne, externe, via des plateformes de réseaux professionnels)Rédiger les fiches de poste et les offres d’emploiOrganiser les processus de recrutement et les mettre en place (premiers entretiens, tests psychométriques…)Participer ou mener les entretiens avant de les valider auprès du manager (entretiens fits par exemple, pour valider si les valeurs du candidats sont en accord avec celles de l’entreprise)Rechercher des profils spécifiques à partir de différents outils : réseaux professionnels, prospection,… Le consultant en recrutement, qu’il soit junior ou confirmé collabore essentiellement et étroitement avec le dirigeant d’entreprise et le DRH. Une de ses compétences clés et qu’il reste la porte d’entrée et de sortie du candidat et se porte, en partie, responsable de sa croissance dans l’entreprise. Le consultant en recrutement doit donc avoir un visu sur tous les pôles de l’entreprise pour étoffer au mieux ses recherches lors de la sélection de candidats.Quelles formations pour devenir consultant en recrutement ? Pour devenir consultant en recrutement, il paraît évident que ce sont les formations en gestion d’entreprise ou en ressources humaines qui sont à privilégier. Des études supérieures sont essentielles pour compléter son profil avec des compétences complémentaires. Les diplômes suivants permettent d’accéder au métier :un BUT gestion des entreprises et des administrations (GEA) avec option gestion des ressources humaines un master avec mention gestion des ressources humaines un BTS support à l’action managériale une licence en sciences sociales3e cycle spécialisé en gestion des ressources humaines (IEP Paris, Sorbonne, Celsa, Ciffop, IAE Lille, Université Lyon...), master RH en école de commerce.De façon plus exceptionnelle, les diplômes d’ingénieur (en rapport avec le secteur d'activité de l'entreprise : ingénieurs dans le high-tech ou certains domaines industriels, diplômés de l'ITB (Institut des techniques bancaires) dans le secteur bancaire…) sont également recherchés chez certains postes de consultants en recrutement très spécifiques pour avoir une vision plus pointue des profils attendus dans certains secteurs d’activité. À noter que vous pouvez devenir consultant en recrutement freelance sans passer par la case “études spécifiques” en vantant auprès de vos propres recruteurs vos soft-skills ainsi que vos expériences passées qui vous ont amenées à dénicher des profils spécifiques. Les consultants freelance sont de plus en plus appréciés notamment dans les secteurs de la tech car ce sont, de nos jours, les profils les plus “chassés”.Quelles compétences faut-il avoir pour devenir consultant en recrutement ? Pour travailler en tant que consultant en recrutement, il est essentiel de mettre en valeur vos qualités et compétences, qu’elles soient humaines ou professionnelles car c’est l’un des métiers où les deux comptent tout autant. Ces dernières s’appuient d’abord sur une excellente connaissance du marché de l’emploi et des métiers dont le consultant est chargé de définir les fiches de poste. Ces compétences s’appuient également sur de remarquables compétences relationnelles et humaines. De plus, les techniques d’entretien et de management sont aussi requises dans l’exercice de ses fonctions puisque le consultant en recrutement, comme évoqué, reste la porte d’entrée du salarié dans l’entreprise. Le consultant en recrutement se doit d’être à l’écoute de ses interlocuteurs. Il doit être doté d’une capacité d’analyse qui lui permet de distinguer des solutions adaptées aux demandes et aux besoins de l’entreprise. Il doit également faire preuve d’objectivité dans la sélection des candidatures, ainsi que dans la gestion des entretiens et des éventuels tests. Quel est le salaire d’un consultant en recrutement ? La rémunération des consultants en recrutement est variable, puisque cette profession peut être exercée en tant que salarié ou indépendant et dépend de la taille de l’entreprise. Ainsi, en début de carrière, un consultant en recrutement employé dans une entreprise peut prétendre à un salaire compris entre 27 000€et 35 000 euros bruts annuels. Un profil plus expérimenté pourra gagner jusqu’à 45 000 à 50 000€. Le salarié percevra ainsi entre 2600€ et près de 2900€ Pour atteindre ce type de rémunération, il faudra être en capacité de démontrer la réussite des recrutements auxquels le professionnel aura contribué. Quelles sont les possibilités d’évolution ? Au cours de sa carrière, le consultant en recrutement peut avoir différentes perspectives d’évolution. Parmi les fonctions et les professions accessibles, on peut retrouver :Consultant senior Responsable en management Directeur des ressources humaines Responsable du recrutement Directeur du département conseilEn bref, devenir consultant en recrutement, c’est avant tout être capable de comprendre le candidat, tant par ses compétences que par sa personnalité afin de le projeter au sein de l’entreprise en recherche permanente de nouvelles pépites. On ne vous le répétera jamais assez mais faire preuve d’intelligence relationnelle reste LA compétence indispensable. Thomas Motti
2 déc. 2022
Enjeux RH
Comment annoncer le départ d'un collaborateur
Il est de plus en plus rare de faire toute sa carrière, ou même de rester plus de 10 ans, au sein d’une même entreprise. Une majorité de salariés se trouvent ainsi un jour ou l’autre en position de quitter une entreprise. Les arrivées et départs de collaborateurs font ainsi, plus que jamais, partie intégrante de la vie des entreprises. Pour autant, il s’agit de moments à ne surtout pas négliger.Le départ d’un collaborateur est parfois délicat, mais doit toujours faire l’objet d’un soin particulier. Vis-à-vis du salarié qui a consacré plusieurs années à l’entreprise. Vis-à-vis aussi, et surtout, des équipes qui restent en place, et que ce départ pourrait fragiliser. Ces moments si particuliers de la vie d’une entreprise sont également une opportunité à saisir :Pour faire évoluer vos processus en interne en tenant compte des conditions du départ du salarié ;Parce qu’un collaborateur qui quitte le navire dans de bonnes conditions peut rester l’un de vos meilleurs ambassadeurs ;Parce que le phénomène des salariés boomerang est de plus en plus fréquent : à savoir d’anciens salariés qui font leur retour au sein de l’entreprise quelques années plus tard.Nous vous proposons donc de revenir d’une part sur les problématiques liées à la gestion d’un départ dans votre entreprise, et d’autre part - parce que la situation nous concerne tous un jour ou l’autre - aux clés pour annoncer et réussir votre propre sortie !1. La gestion d’un départ d’un collaborateur de votre entreprise2. Les clés pour réussir l’annonce et l’organisation de votre propre départLa gestion du départ d’un collaborateur de votre entrepriseVoici les six conseils que l’équipe de GetPro donne aux sociétés pour gérer au mieux le départ d’un collaborateur.Conseil n°1 - Préparez l’annonce en amontCela vous paraîtra peut-être évident, mais mérite tout de même d’être réaffirmé : l’annonce du départ d’un collaborateur ne souffre aucune improvisation. Il est crucial de préparer attentivement l’annonce en amont. Commencez par définir le timing, et les canaux par lesquels vous souhaitez communiquer. Le timingVous le savez certainement, au sein d’une entreprise, les rumeurs vont souvent bon train. Concernant le départ d’un salarié, la meilleure des communications est ainsi souvent la plus rapide. Il s’agit, ni plus ni moins, d’intervenir avant que la nouvelle ne se diffuse dans l’entreprise. Les canaux de communicationLe choix des canaux utilisés n’est pas neutre non plus dans votre façon de communiquer sur le départ. Il n’existe bien sûr pas de formule magique, ni de canal universel qui fonctionnerait pour n’importe quelle entreprise. Tout dépendra donc de la taille de l’équipe, de l’entreprise, et de la culture de l’organisation. De façon générale, les bonnes pratiques suivantes semblent tout de même se dégager :Privilégiez une communication par oral auprès des équipes qui sont directement concernées ;Pour les autres équipes, qui ne travaillent pas directement avec le collaborateur sur le départ, une annonce par mail peut suffire ;Il est toujours de bon ton de se fendre d’une publication spécifiquement pour dire au revoir et remercier le salarié pour les services rendus à l’entreprise. Le premier de ces trois points est sans doute le plus important : dans la mesure du possible, mieux vaut toujours annoncer la nouvelle par oral aux salariés qui seront directement impactés.Les questions du timing et des canaux de communication à employer sont derrière vous ? Il est temps de préparer le fond de votre annonce. Le fait que quelqu’un quitte le navire suscite toujours son lot d’interrogations. C’est bien naturel. Il s’agit donc de vous préparer à répondre aux questions qui viendront inévitablement. Parmi lesquelles : Pourquoi le salarié a-t-il souhaité partir ? Ou sa variante : pourquoi a-t-on mis fin à son contrat ?A-t-on cherché à le retenir ?Son départ est-il lié à certains griefs sur l’entreprise ?Le salarié part-il chez un concurrent ? Soyez prêts à répondre avec honnêteté et franchise. Il s’agit d’une occasion rêvée pour faire preuve de transparence, et ainsi de renforcer la cohésion et la stabilité en interne. Anticiper les questions et apporter les réponses à ces questions légitimes coupe l’herbe sous le pied aux rumeurs, et limite les risques que l’annonce du départ sème de la confusion ou de la méfiance.Conseil n°2 - Communiquez avec transparence, neutralité et objectivitéComme évoqué brièvement au-dessus, la transparence est un enjeu essentiel lorsque vous êtes amenés à communiquer sur le départ d’un salarié. Faire preuve d’objectivité et de neutralité sont deux autres critères indispensables.Soyez transparent : la confiance que vous accordent vos collaborateurs en dépend. Cette transparence sera également appréciée par la personne qui quitte l’entreprise, dont le départ ne sera pas géré en catimini.Soyez neutre : pas question de dramatiser la situation, de laisser transparaître de la colère ou de l’amertume. Le choix des mots doit être pesé pour ne pas ouvrir la porte à des interprétations erronées des autres collaborateurs.Soyez objectif : il ne s’agit pas de faire de ce départ une affaire personnelle. Efforcez-vous donc de comprendre et de retranscrire les éléments et motivations qui ont conduit à la décision du collaborateur de quitter l’entreprise.Conseil n°3 - Recueillez le feedback du salarié sur le départQu’il soit à l’initiative de l’entreprise ou du salarié, chaque départ est une opportunité de prendre du recul sur vos process. Il sera ainsi tout intéressant de prévoir un entretien avec le salarié, dans les jours qui précèdent son départ. Cet entretien de sortie est un moment privilégié pour demander un feedback constructif sur le passage du collaborateur au sein de l’entreprise. Quels ont été les points positifs ? Les éléments négatifs ? Vous noterez qu’un collaborateur sur le départ se sent plus libre de dire ce qu’il a sur le cœur, et d’évoquer des sujets sensibles dont vous n’aviez pas forcément connaissance, ou qui n’ont pas encore été résolus. Afin de maximiser les chances de recevoir un feedback pertinent, la posture du manager doit ici rester aussi ouverte et à l’écoute que possible. Points forts de l’équipe ou de l’entreprise, possibles axes d’amélioration voire dysfonctionnements structurels : cet entretien de sortie vous apportera de nombreux éléments précieux pour ajuster vos pratiques RH. Conseil n°4 - Anticipez l’évolution de la charge de travailBien sûr, un licenciement ou une démission concerne et impacte d’abord et avant tout le collaborateur concerné. Les conséquences sur les équipes qui restent en place ne doivent cependant surtout pas être négligées. Et pour cause, trop souvent, un départ implique des changements opérationnels, voire une surcharge de travail pour les autres collaborateurs restants. Là encore, le principal mot d’ordre est l’anticipation. Anticipez les évolutions de charge de travail, et les questions que se posent légitimement les collaborateurs en place : la personne qui part sera-t-elle remplacée ?l’organisation d’équipe et les responsabilités vont-elles évoluer ? Apporter une réponse claire à ces interrogations est la meilleure assurance que le départ ne fragilise pas outre mesure vos équipes en place.Conseil n°5 - Soyez à l’écoute des autres collaborateursLe rôle du manager est de s’assurer que les informations liées au départ soient bien transmises, que ce soit aux niveaux hiérarchiques supérieurs, comme aux niveaux hiérarchiques inférieurs, mais également en transverse avec les autres managers. Comme évoqué plus haut, prendre le temps d’échanger avec le collaborateur sur le départ est une étape indispensable. Vous tenir à l’écoute et disponible pour les autres salariées l’est tout autant. Vos maîtres mots ? Écoute active et empathie. Accueillez avec bienveillance les émotions des membres de votre équipe, et leurs inquiétudes. Il est naturel qu’ils se posent de nombreuses questions !Envisagez de prévoir des moments d’échange individuels avec chacun des membres de l’équipe. Encouragez chacun à verbaliser ses émotions, afin de désamorcer toute tension potentielle. Rappelez à chacun votre soutien et votre confiance en eux pour aller de l’avant. Si vous en ressentez le besoin, il peut s’avérer utile d’établir un plan d’action, ensemble, pour gérer les conséquences de ce départ au mieux. Rien de tel pour renforcer la cohésion d’équipe, et ainsi en sortir avec une équipe plus motivée et solidaire que jamais.Conseil n°6 - Faites du départ un vecteur d’améliorationComme vous l’avez déjà compris, l’ensemble des conseils précédents concourt à un principal objectif : faire de l’offboarding d’un collaborateur un moment d’échange et une opportunité d’amélioration. C’est tout à la fois l’occasion de prendre de la hauteur sur le fonctionnement de vos processus, sur les éventuels grains de sable à résoudre, et de renforcer les liens qui unissent vos équipes en place. Charge à vous donc de faire de ces moments inévitables de la vie d’une entreprise de véritables opportunités. Offboarding : le mot de la finAppliquer chacun de ces six conseils est un grand pas vers un offboarding de qualité. Que faire, donc, une fois ces éléments intégrés à vos process ? Que faire, surtout, une fois que le départ du collaborateur est effectif ?Sauf cas particulier, la bonne approche n’est pas de couper les ponts irrémédiablement. Bien au contraire, gardez le contact ! Travaillez votre réseau d’anciens collaborateurs, pour faire de ceux-ci de véritables ambassadeurs de votre entreprise et de votre marque employeur. L’animation de ce réseau pourra par exemple prendre la forme d’une newsletter trimestrielle ou semestrielle, ou se manifester via des événements ponctuels.À vous de jouer !II. Les clés pour réussir l’annonce et l’organisation de votre départLorsqu'un collaborateur décide de quitter une entreprise, que ce soit par démission, rupture conventionnelle ou licenciement, il est essentiel de gérer cette transition avec soin et professionnalisme. C’est également le cas s’il s’agit de votre propre départ !Quitter une entreprise est un moment qui peut être marquant dans une carrière professionnelle. Que ce soit par démission, rupture conventionnelle ou licenciement, il est essentiel de gérer cette transition avec soin et professionnalisme. Voici les étapes et conseils pour bien annoncer votre démission et quitter l'entreprise dans les meilleures conditions.Annoncez votre démission de vive voixJe vous propose de commencer par le commencement. A savoir : qu’est-ce qu’une démission, et ce qu’en dit le cadre légal. Et étonnamment, le droit du travail n’est pas très verbeux sur la question ! La démission est, ni plus ni moins, une rupture à votre initiative du contrat de travail conclu avec votre employeur. Celle-ci met donc fin au contrat de travail qui vous lie à l'entreprise.Cette rupture du contrat de travail est un droit qui vous revient, en tant que salarié. Un droit que vous pouvez exercer à tout moment. Un droit que vous pouvez faire valoir à l’écrit comme à l’oral : le droit du travail ne prévoit pas de procédure spécifique pour démissionner. Formalisez votre décision par écrit...En revanche, pour vous prémunir contre toute situation de litige potentiel, mieux vaudra toujours formaliser votre démission par écrit. Le plus classique ? Remettre votre lettre de démission en main propre, ou l’envoyer par lettre recommandée avec accusé de réception. Vous trouverez aisément différents modèles de lettres de démission avec une simple recherche sur le net.A présent : imaginez recevoir, un matin, une lettre de démission très formelle de l’un de vos collaborateurs, sans aucun signe avant-coureur ni en avoir été averti au préalable. Cela peut parfois s’avérer brutal. ... après avoir annoncé votre démission à l'oralSauf exception (si la situation est très tendue avec votre employeur), pour éviter cela, mieux vaut toujours faire précéder la remise de votre lettre de démission écrite par une annonce orale. Pour ce faire, prévoyez un moment en tête à tête avec votre manager. Un moment suffisamment long pour ne pas être pris par le temps, afin de lui faire part de votre décision, et lui en expliquer les raisons. D’autres points avec les RH et vos éventuels N+2 voire N+3 pourront alors suivre, en fonction de la situation. Annoncer ainsi votre démission par oral, en tête à tête, permet d’atténuer en partie une décision qui peut parfois être perçue de façon violente, voire comme une trahison. En effet, toute relation professionnelle demeure après tout une relation d’être humain à être humain…Expliquez votre décision de démissionnerQue faut-il dire ou ne pas dire au moment d’annoncer votre démission à l'oral et d’expliquer votre décision à votre manager ? Mieux vaut-il jouer cartes sur table, ou garder pour soi d’éventuelles frustrations ou désaccords ? Avant toute chose, rappelons qu’en aucun cas vous n’êtes tenu de votre décision. Le droit du travail ne prévoit aucune obligation de justification pour le salarié qui présente sa démission. Cela étant dit, s’en tenir stricto sensu à ce cadre juridique et refuser de fournir la moindre explication à votre manager n’est sans doute pas la meilleure manière de mettre un terme à votre aventure au sein d’une entreprise. Si le contexte de votre départ vous le permet, l’entretien durant lequel vous annoncez votre démission oralement à votre manager est également l’occasion de lui expliquer la cohérence de votre décision, et vos motivations. Pas question de laisser subsister des malentendus en suspens. Prendre le temps d’expliquer votre décision est sans doute plus important encore si votre relation avec votre manager est bonne. Même si vous voir quitter le navire ne lui fera sûrement pas plaisir, vos explications lui permettront de comprendre ce qui a conduit à votre décision.Restez professionnel jusqu’au boutAprès avoir annoncé votre démission, maintenez des échanges cordiaux et constructifs. Évitez de déballer tout ce que vous avez sur le cœur, car cela pourrait se retourner contre vous et nuire à votre image. Si vous avez des suggestions organisationnelles, partagez-les de manière constructive avec votre manager ou les RH.Discutez des modalités de votre départ avec votre manager et les RH. Respectez la durée de votre préavis, souvent comprise entre 1 et 3 mois. Une négociation peut être possible, mais évitez les bras de fer. Assurez-vous de boucler tout ce qui peut l’être avant votre départ et préparez des guides ou des to-do-lists pour faciliter la transition.Le départ d’un collaborateur peut affecter le moral de l’équipe. Prenez le temps d'écouter les préoccupations des membres de l'équipe et montrez de l'empathie. Partagez les plans de transition et les étapes à venir avec l'équipe pour réduire l'incertitude et maintenir la confiance.Montrez votre engagement jusqu’au dernier jour. Continuer à travailler avec rigueur témoigne de votre professionnalisme et laisse une impression positive. Cela pourrait également influencer positivement les futures références que votre employeur pourrait fournir.Formez votre successeurVous n’avez pas (encore) de successeurDe deux choses l’une : soit votre successeur n’a pas été trouvé ou n’est pas arrivé, soit la décision a été prise de ne pas en chercher pour le moment. Dans un cas comme dans l’autre, l’idéal sera de vous assurer de boucler tout ce qui peut l’être avant votre départ. Pour ce qui est des tâches qui devront être reprises en main par d’autres membres de l’équipe, dans la mesure du possible, prévoyez des moments pour former ces derniers sur les missions concernées.Pour les tâches qui reviendront à un éventuel successeur, l’utilisation d’outils comme Notion ou Loom vous permettront de réaliser rapidement de véritables tutoriels qui lui simplifieront grandement la prise de poste en lui transmettant toutes les informations dont il aura besoin. Vous bénéficiez d’une période de transition avec votre successeurCe cas de figure est idéal. Cela vous laisse donc le temps pour le former et lui fournir toutes les ficelles nécessaires pour prendre le poste en main. Quand bien même cela n’est pas toujours un exercice évident. A fortiori si l’on a du mal à laisser son égo de côté. Prenez le temps de lui présenter les différents outils que vous utilisez, les différentes procédures à suivre, les différentes équipes avec lesquelles il sera amené à travailler. Votre période de chevauchement est trop courte pour balayer l’ensemble des missions ? Qu’à cela ne tienne, prévoyez des guides rédactionnels et des to-do-lists qui lui permettront de s’en sortir par lui-même sur les sujets que vous n’aurez pas eu le temps d’aborder. Maintenez de bonnes relations et soignez votre départLe maintien de bonnes relations professionnelles est bénéfique à long terme. Organisez un pot de départ ou un déjeuner pour remercier vos collègues et célébrer vos réalisations. Encouragez les membres de l'équipe à écrire des messages d'adieu ou à signer une carte de départ. Gardez le contact avec les collaborateurs sortants, car les relations professionnelles peuvent être précieuses à l’avenir et contribuer à un réseau professionnel solide.Six bonnes raisons de soigner votre départVous n’en êtes pas - encore - convaincus, voici six excellentes raisons de tout faire pour quitter votre entreprise de la meilleure des façons.Raison n°1 - Parce que c’est plus agréable pour tout le mondeRien de plus efficace pour ruiner l’ambiance d’une entreprise qu’un collaborateur sur le départ qui entretient un bras de fer avec sa hiérarchie et multiplie les critiques envers l’organisation.Cela ne fait aucun doute : un départ qui se passe en douceur est autrement plus agréable, pour le collaborateur, comme pour son manager et l’ensemble des équipes. Raison n°2 - Pour que votre départ ne pénalise pas vos collègues Le départ d’un collaborateur est toujours un moment à risque pour une entreprise. Une situation qui, si elle est mal gérée, peut avoir des conséquences importantes sur les autres membres de l’équipe. Cela est vrai à double titre : d’une part parce que si le départ n’est pas annoncé, ou négocié correctement, cela peut impacter négativement la motivation des équipes ; d’autre part, à défaut de solution pour récupérer les dossiers vacants, les autres membres de l’équipe subissent parfois une surcharge de travail.Vous êtes dans la position du collaborateur sur le départ ? Pour éviter que cela ne pénalise trop durement vos collègues, anticipez un maximum :Prévoyez de terminer les dossiers et les projets qui peuvent l’être ;Préparez une transition en douceur pour les sujets qui devront être repris par d’autres.Rien de tel pour partir l’esprit serein et la conscience tranquille !Raison n°3 - Pour laisser une bonne dernière impressionQue vous ayez passé deux mois ou trente ans au sein de l’entreprise, il serait dommage de ternir l’ensemble de votre œuvre en laissant une dernière impression désastreuse… Même dans un contexte conflictuel, mieux vaut prendre sur soi, faire le dos rond et tenir sa langue, que d’envenimer la situation, ce qui ne pourra que vous desservir. Raison n°4 - Parce qu’il ne faut jamais dire jamaisIl n’est pas rare qu’un collaborateur revienne dans une entreprise qu’il avait quittée précédemment. Ce phénomène a d’ailleurs désormais un nom : les salariés boomerangs. Même si ce scénario vous semble hautement improbable, rien ne dit qu’il en sera toujours de même dans un, trois ou cinq ans. Autant mettre toutes les chances de votre côté et éviter de partir en mauvais termes.Raison n°5 - Pour entretenir votre réseau professionnelCe n’est pas parce que vous quittez une entreprise que tous vos liens cessent avec vos anciens collègues, managers et managés. Bien au contraire ! Garder de bonnes relations pourrait vous être utile à l’avenir. Qui sait, Ernest, votre ancien voisin de desk pourrait bien être celui qui vous fera passer un nouveau cap dans votre carrière, dans quinze ans !Raison n°6 - Pour passer de bons derniers momentsDernière, et tout aussi excellente raison : la vie en entreprise est aussi émaillée de jolis moments de partage, de connivence et de bonne humeur. Qui a dit qu’un départ devait nécessairement rimer avec bras de fer, agacement et ambiance glaciale ?Vous êtes restés professionnels jusqu’au bout, vous êtes assuré de laisser une image positive au sein de l’entreprise… Vos derniers jours sont l’occasion de partir en beauté, autour d’un verre ou d’une table. Selon vos préférences, organisez un pot de départ, ou un déjeuner avec les collègues que vous appréciez, pour mettre un terme à votre expérience dans cette entreprise sur une note positive et joyeuse.En suivant ces conseils, vous pouvez quitter votre entreprise dans les meilleures conditions, en préservant des relations positives et en laissant une bonne impression. Cela contribuera à une transition en douceur et à un avenir professionnel plus prometteur.Thomas Motti
1 déc. 2022
Enjeux RH
Comment mettre en place une GEPP ?
Digitalisation et émergence de nouveaux métiers, obsolescence des compétences, guerre des talents, obligation pour l’employeur de garantir l’employabilité de ses collaborateurs, etc. Les RH peuvent compter sur une méthode performante pour faire face à ces enjeux inédits dans un monde du travail en profonde mutation : la GEPP. Autrement dit : la Gestion des Emplois et Parcours Professionnels. De quoi s’agit-il ? En quoi la GEPP diffère-t-elle de la GPEC, sa prédécesseure, et comment peut-on la mettre en place ? GetPro répond à toutes vos questions !Qu’est-ce que la GEPP ?L’objectif de la méthode de GEPP est de permettre aux entreprises d’anticiper et d’accompagner le changement avec de bonnes pratiques RH centrées sur la notion de compétences. Elle les incite à adapter leurs ressources humaines à l’évolution de leur stratégie, mais aussi à celle de leur environnement économique, technologique, social et juridique. Pour y parvenir, l’accent est mis sur la structuration et la valorisation de leur capital humain. L’objectif ? Parvenir à anticiper les futurs besoins en compétences, le plan de recrutement, la gestion des carrières des collaborateurs, en s’assurant qu’ils répondent bien aux objectifs stratégiques de l’entreprise. Différents leviers peuvent ainsi être activés pour accompagner les collaborateurs dans leur évolution professionnelle : formations, validation des acquis de l’expérience, abondement CPF, mobilité professionnelle, etc.De la GPEC à la GEPP : un peu d’histoireLa GEPP ou Gestion des Emplois et Parcours Professionnels prend la suite de la GEPC, ou Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences. Elle s’est construite en 3 étapes avec les lois Borloo en 2005, Rebsamen en 2015 puis les Ordonnances Macron de 2017. Elle s’inscrit dès ses débuts dans un contexte d’insécurité sociale et de volonté de sauvegarde des emplois en France. L’évolution de ses textes au fil du temps permet de mieux répondre aux enjeux d’un monde du travail toujours plus flexible et ouvert à la concurrence numérique. À noter : la mise en place d’une stratégie GEPP est obligatoire pour les entreprises et groupes de plus de 300 salariés. Elle l’est également pour les entreprises et groupes de dimension communautaire comportant un établissement ou une entreprise d’au moins 150 salariés sur le territoire français. Cependant, tout type d’entreprise peut mettre en place un démarche de GEPP. Quelle est la différence entre GPEC et GEPP ?Le passage de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences à la Gestion des Emplois et Parcours Professionnels ne se limite à un simple changement sémantique. Les différences principales à noter entre les deux textes se situent tout d’abord au niveau du devoir d’employabilité de l’employeur. Celui-ci est accru dans la GEPP. Le collaborateur doit être accompagné par tous les moyens pour qu’il puisse se développer en interne ou en externe. Il doit pouvoir se situer au sein de l’organisation et être acteur de sa propre carrière. La formation en continu remplace désormais la formation professionnelle. Par ailleurs, la transition écologique y est reconnue comme facteur de changement engageant des mesures d’adaptabilité des entreprises. Enfin la GEPP inscrit dans ses textes une obligation triennale de négociations. La GEPP permet aux entreprises d’adopter une gestion dynamique et non plus seulement prévisionnelle des compétences, comme le proposait la GPEC. Les objectifs d’un plan de Gestion des Emplois et des Parcours ProfessionnelsUn plan de GEPP est bénéfique pour les salariés et l’entreprise pour plusieurs raisons :Il permet d’accompagner le changement en favorisant les transformations nécessaires à l’atteinte des objectifs fixés par l’entreprise ; Il sécurise et fluidifie les parcours professionnels. L’employabilité des salariés est améliorée ainsi que leur motivation et leur fidélité ;Favorisant une meilleure écoute des besoins et attentes des collaborateurs, il améliore également la qualité de vie au travail.Les 5 étapes clés pour mettre en place une GEPPLes entreprises peuvent mettre en œuvre un plan de GEPP grâce à une méthodologie simple et s’appuyer sur des outils classiques de gestion des RH. Mais quoiqu’il en soit, elles devront inévitablement passer par 5 étapes clés.Comprendre les objectifs stratégiques de l’entrepriseIl est indispensable de connaître les attentes de la direction de l’organisation en matière de performance et de compétitivité. Réaliser une cartographie des métiersLes métiers et compétences sont recensés, les embauches et départs ainsi que les mobilités prévues sont intégrés. Il faut également analyser comment l’environnement concurrentiel, économique, social, technologique, mais aussi réglementaire peut affecter les métiers et compétences de l’entreprise. Pour cela il est possible de se tourner vers les orientations stratégiques fournies par la branche professionnelle concernée et de sonder les salariés. Identifier les besoinsPour définir les besoins d’une organisation, celle-ci peut s’appuyer sur différents outils tels que la pyramide des âges, le référentiel de compétences dynamiques, etc. Il est conseillé aussi de formuler des hypothèses sur la productivité et la croissance des produits ou services de l’entreprise. Analyser les écarts à comblerLes ressources internes sont connues, les besoins pour atteindre les objectifs et faire face aux éventuelles évolutions de l’environnement sont identifiés. C’est le moment d’analyser les écarts entre les compétences actuelles et futures.Préparer un plan d’actionIl va permettre de combler les écarts relevés. Il peut intégrer la mise en place de mobilités internes, la proposition de formations aux collaborateurs, l’instauration de mentorat ou de mécénat de compétences, le recrutement de nouveaux talents, etc. Ce plan d’actions se négocie avec les représentants du personnel. Quels sont les outils indispensables à la création d’une GEPP ?De nombreux outils permettent de mettre en œuvre un plan de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels. La pyramide des âgesAfin d’anticiper les départs en retraite et de pouvoir transférer des compétences ou bien recruter, la pyramide des âges est une représentation graphique incontournable. Elle présente la répartition par âge et par sexe des effectifs de l’entreprise à un moment T.Le référentiel des métiers et compétencesCe référentiel permet d’obtenir une vue d’ensemble des métiers et compétences présents dans l’entreprise et met en évidence les écarts à combler pour atteindre les objectifs fixés. Plus les données sont détaillées, plus le diagnostic est précis et définit clairement les besoins. Des plateformes SaaS ou des APILa gestion des métiers et compétences implique un travail d’analyse important et régulier. Elle est chronophage et complexe. Pour l’optimiser et gagner du temps, les entreprises disposent de solutions digitales qui automatisent une partie des tâches et centralisent les données. Elles cartographient les ressources et identifient facilement les besoins en compétences, construisent les plans de formation, etc. En conclusion ? Si vous souhaitez mettre en place une Gestion des Emplois et Parcours Professionnels au sein de votre entreprise, toutes les cartes sont entre vos mains. Une chose est sûre : vos collaborateurs vous en remercieront !Thomas Motti
1 déc. 2022
Nos conseils en recrutement
Le recrutement externe : quels sont les avantages
Si le RPO ou recrutement externe était un sport, il pourrait s’assimiler au football. Dans ce milieu sportif, c’est une pratique courante que d’aller chercher des compétences en externe. La période du mercato en est l’exemple parfait : aller chercher des joueurs d’autres clubs. Le rôle de ce dispositif s’illustre de la même manière : aller chercher des compétences à l’externe pour venir enrichir l’équipe sans pour autant dévaloriser les forces déjà présentes. Pour combler un poste à pourvoir, les équipes de recrutement doivent déterminer si elles-mêmes en interne se chargeront de cette tâche ou si il faut, au contraire, la déléguer via des équipes de recrutement externes. Le recruteur externe va pouvoir accompagner l’entreprise tout au long du processus de recrutement, depuis la définition du besoin, en passant par la rédaction d’annonces, la sélection de candidatures jusqu’à la présentation des candidats finaux. Le rôle d’un recruteur externeL’objectif d'un recruteur externe est d'accompagner une entreprise, qu’importe sa taille, sur ses processus de recrutement afin de répondre à ses propres besoins tout en renforçant l’efficacité et les résultats des équipes RH. Le consultant accompagne la structure sur des tâches évidentes telles que le sourcing, la gestion et la présélection de candidatures mais son rôle peut s’élargir en fonction des missions que l’entreprise lui confie. Le consultant pourra notamment avoir un rôle de conseil sur les meilleurs outils digitaux à utiliser, de nouvelles actions à mener ou encore des nouveaux outils de reporting à mettre en place, toujours dans le but d’atteindre plus rapidement les objectifs définis.Le consultant est avant tout un expert en recrutement avec une connaissance particulière de certains bassins d’emplois ou certains métiers liés à des secteurs d’activité. Son rôle réside dans le fait d’apporter de la hauteur, de la connaissance et donc une valeur ajoutée importante à l’entreprise. Si vous décidez de passer par un dispositif RPO, il faudra bien prendre le temps pour définir le profil du consultant que vous recherchez par rapport à ses expériences, à son savoir faire, à ses connaissances afin d’optimiser au maximum le recours à cette pratique.Les raisons qui vous mènent à faire appel à un dispositif de recrutement externeVous pouvez faire appel à un prestataire RPO externe pour trois raisons : Vous n’avez ni le temps ni les ressources RH en interne pour prendre en charge l’ensemble de vos recrutements.Vous avez besoin de sécuriser votre processus de recrutement.Vous vous lancez dans un processus de recrutement pour lequel vous souhaitez intégrer un futur collaborateur ou une future collaboratrice qui sorte du lot, pour cela vous avez besoin d’un regard extérieur.Après avoir déterminé les raisons qui vous poussent à faire appel à un RPO, apprenez à bien le choisir ; Soyez attentif à la découverte qui sera faite de votre entreprise, de votre ADN, de votre besoin puisque ça reste une clé de réussite pour vos futurs recrutementsEst-ce que les valeurs portées par l'externalisation du recrutement sont en adéquation avec vos propres valeurs ? Est-ce que le recrutement externalisé s’adapte à vos besoins, à votre disponibilité, à votre recherche et à vos moyens ?Les avantages du recrutement externe Généralement, si les entreprises souhaitent réaliser un recrutement en externe c’est pour mieux anticiper des pics d’activité. Ces dernières se retrouvent donc dans la nécessité de combler et d’ouvrir plusieurs postes et en conséquence de recruter plusieurs profils. Par manque de ressources en interne, le recrutement externe est la solution. Souvent, le deuxième critère qui incite une entreprise à faire appel au RPO réside dans le fait qu’en externe, le recrutement s’effectue de manière plus rapide et la main-d'œuvre est opérationnelle directement pour l’entreprise. En bref, les recruteurs externes sont très efficaces pour répondre à des demandes de recherches de profils très précises et très pointues. De plus, certaines start-ups, qui n’ont encore pas les compétences et le savoir-faire sur les techniques de recrutement sont avides des aptitudes des recruteurs externe. Par exemple, sur la refonte d’une grille salariale, pour revoir le processus d'onboarding et plus généralement tout le processus de recrutement. Souvent, les start-ups ont une demande précise pour répondre à un besoin précis. Le recruteur externe intervient directement dans l’entreprise en interne et part une fois la mission accomplie. Le recruteur remplit vraiment un rôle d’accompagnement et de conseil, pré et post recrutement. Au-delà du recrutement spécifique, le recruteur externe est en capacité de, bien-sûr, recruter les profils demandés mais également challenger et orienter tous les processus déjà en vigueur. Souvent, si les entreprises font appel à des prestataires externes, c’est qu’elles éprouvent des difficultés à recruter seules. Des lacunes ou un manque d’effectif ou un manque d’anticipation. Le rôle du recrutement externe consiste à faire un état des lieux et de tout ou partiellement résoudre les problèmes avant de lancer les recrutements. D’autre part, lorsque le consultant arrive chez un client, il a également un œil neuf, un point de vue extérieur et neutre qui peuvent donner des avantages à l’entreprise pour dépoussiérer les anciens processus et apporter une vision nouvelle. Les consultants sont des profils riches en expérience et en connaissances puisque ce sont des profils qui ont su rebondir et travailler dans différents environnements et, de ce fait, les consultants peuvent se montrer innovants et force de proposition. Elle témoigne !Juliette FERRAZZI, consultante RPO chez Getaround« Avant d’intégrer GetPro, je travaillais en société de conseil, j’étais chargée de recruter des consultants, qu’on envoyait par la suite chez des clients. À l’inverse de mes expériences passées, les collaborateurs que je recrutais, une fois envoyés chez le client, je ne les voyais plus et n'entendais plus parler d’eux. Tandis que là, quand je suis en mission RPO, ce que j’apprécie c’est que toutes les personnes que j’ai recrutées, je les ai vues arriver, je les ai vues s’intégrer, monter en compétences et je les suis au quotidien. Je suis vraiment là de A à Z, du recrutement à l'onboarding. Être dans les bureaux de mon client, fait que je suis considérée comme une collaboratrice à part entière. Si j’ai choisi ce métier c’est avant tout pour l’aspect relationnel, le conseil, l’accompagnement et je ne m’y retrouvais pas complètement dans le recrutement en cabinet. C’est comme si tu faisais toutes les démarches pour avoir un appartement, et au final tu sais que tu es propriétaire mais tu ne vas jamais pouvoir rentrer chez toi. Là, depuis le début de mes missions de consultante RPO, c’est la concrétisation de tout mon travail : tu vois le salarié arriver, tu le vois s’épanouir, c’est super satisfaisant et gratifiant.Quand je suis arrivée en mission chez Getaround, il n'y avait personne côté recrutement, et j’ai rapidement initié des points de suivi avec les nouveaux collaborateurs. Quand j’en ai parlé avec mon client, il était vraiment satisfait, car j’ai pu apporter une réelle valeur ajoutée. C’est notre rôle en tant que RPO de ne pas se limiter au recrutement pur mais d’être force de proposition sur les différents sujets transverses. »Ce que vous devez retenirEn somme, le RPO ou recrutement externe peut être comparé au football, où il est courant d'aller chercher des compétences en externe pour enrichir une équipe sans dévaloriser les forces déjà présentes. Le rôle du consultant RPO est d'accompagner l'entreprise tout au long du processus de recrutement, en offrant des conseils, en apportant de la hauteur et de la connaissance, et en utilisant les meilleurs outils digitaux pour atteindre les objectifs fixés.Faire appel à un dispositif de recrutement externe peut être justifié par le manque de temps ou de ressources RH en interne, la nécessité de sécuriser le processus de recrutement, ou le besoin d'un regard extérieur pour identifier des candidats exceptionnels. Il est important de bien choisir son prestataire RPO en prenant en compte la découverte qu'il fera de votre entreprise, ses valeurs, son adaptabilité à vos besoins et moyens.Les avantages du recrutement externe résident dans sa rapidité et son efficacité pour répondre à des demandes de profils précis, ainsi que dans son apport de compétences et de savoir-faire pour les entreprises qui n'ont pas encore les ressources internes nécessaires. Les consultants RPO peuvent intervenir directement en interne pour accomplir leur mission et contribuer au succès du processus de recrutement.En conclusion, le recrutement externalisé est une pratique de recrutement externe efficace pour combler des postes à pourvoir, renforcer les équipes RH, et apporter une valeur ajoutée à l'entreprise en termes de compétences et d'expertise en recrutement. Pour aller plus loin :Externalisation des recrutements : les clés pour commencer le RPOThomas Motti
25 nov. 2022
RPO
RPO : le recrutement 3.0
Il paraît totalement naturel d’externaliser votre comptabilité ou vos questions juridiques. Pourtant, les entreprises restent parfois frileuses à l’idée d’externaliser leur recrutement à une agence dédiée. Tendance apparue dans les pays anglo-saxons, le RPO permet de recruter rapidement les meilleurs talents.Faire appel à un cabinet de recrutement spécialisé dans le RPO permet entre-autres à votre DRH de se concentrer sur la politique de recrutement globale de votre entreprise, tout en s’appuyant sur des consultants experts dans leur domaine. Alors pourquoi ne pas tenter le RPO pour vos prochains recrutements ?En quoi consiste le RPO pour une entreprise ?Le RPO (recruitment process outsourcing) est une approche du recrutement qui consiste à externaliser tout ou partie du processus de recrutement. Il existe plusieurs modèles de RPO qui peuvent être mis en place par les entreprises : Le RPO de bout en bout : cette solution concerne toutes les étapes du processus de recrutement, y compris la mise en place d’outils RH (si nécessaires). C’est le modèle qui génère habituellement le plus de gains pour les entreprises, car tout est externalisé (réduction des coûts de recrutement, qualité et conformité des candidats sélectionnés, gains de productivité…). Cependant, il s’agit également de l’option la plus complexe et la plus longue à mettre en place. En effet, les consultants doivent gérer l’ensemble des étapes de recrutement : étude des besoins de votre entreprise, sourcing et présélection des profils, planification des entretiens, gestion des dossiers de candidatures, intégration des nouveaux collaborateurs… Le RPO en mode projet : cette solution s’applique à un projet spécifique de votre société. Il est idéal pour les entreprises qui souhaitent garder la mainmise sur leurs affaires RH courantes, mais qui ont besoin d’un recruteur externe qui gère l’ensemble du processus de recrutement pour un projet donné. Le RPO partiel : cette solution limite l’externalisation de vos processus à seulement une brique du processus RH. De manière générale, beaucoup d’entreprises préfèrent laisser le travail de sourcing et/ou de présélection des meilleurs candidats à une agence de recrutement. Ainsi, le client bénéficie de la connaissance du marché de l’entreprise et de ses bonnes pratiques dans le périmètre d’intervention défini. Le recrutement à la demande : cette solution est dédiée aux entreprises qui ont besoin d’un consultant RH pour un besoin ponctuel : hausse des recrutements à la suite d’un pic de croissance, ciblage d’un nouveau secteur d’activité, lancement de produit, remplacement en CDD d’un collaborateur… Dans ce cas précis, vous n’avez pas besoin d’une prestation d’accompagnement ou d’amélioration de vos processus. Les bénéfices apportés par votre conseiller en recrutement seront donc limités dans le temps.Quelles différences entre le RPO et la chasse de tête (ou recrutement par approche directe) ?Bien que le chasseur de têtes soit techniquement un consultant RH externalisé, son métier est totalement différent du RPO. L’approche directe vient en complément de votre département RH, dans le but de venir recruter des profils rares ou des cadres-dirigeants en CDI. La chasse de tête est donc réservée pour un poste à pourvoir très qualifié, là où le RPO est plus adapté à du travail de long terme et des recrutements à plus grande échelle.À l’inverse de la chasse de têtes, le RPO peut prendre en charge le processus de recrutement de A à Z. Il s’agit d’un accord durable, un partenariat avec toute l'entreprise. Cet accord peut concerner toutes les étapes de recrutement de l'entreprise, une campagne spécifique ou pour un besoin de conseil RH. De plus, c’est un dispositif adapté pour répondre à de forts volumes de recrutements, ou dans l’optique de structurer vos processus RH.Pourquoi le RPO est-il si populaire en ce moment ?Le RPO, un effet de mode ?Bien que la pratique ait été mise en avant à la suite de la crise du COVID, le RPO existe depuis plus de 50 ans aux États-Unis et a commencé à se développer en France depuis 2003. C’est donc une tendance qui évolue avec son temps. De plus en plus, les prestataires de RPO proposent des offres sur-mesure pour répondre au mieux aux besoins en recrutement de leurs clients.De réels avantagesBien souvent, les entreprises adoptent le Recruitment Process Outsourcing car elles espèrent réduire leurs coûts de recrutement et gagner en productivité et en réactivité sur leurs objectifs RH. Mais les programmes de RPO vous permettent d’obtenir bien plus d’avantages ;Un large vivier de candidats : il peut être difficile d’entrer en contact avec les meilleurs candidats, surtout si votre entreprise n’est pas connue sur le marché. Les spécialistes en RPO disposent fréquemment d’une large base de données de candidats potentiels, ce qui permet à votre entreprise d’accéder à des profils convoités.Une expertise en marque employeur : trouver les bons candidats n’est qu’une partie du travail des ressources humaine. Une autre partie de l’équation consiste à donner envie aux meilleurs candidats d’intégrer vos équipes. C’est cette expertise que le consultant en recrutement met à votre dispositionUne réduction des risques de recrutement : le cabinet de conseil en recrutement n’agit que dans le périmètre que vous avez défini avec lui, tout en restant à l’écoute des bonnes pratiques RH. Faire appel à un consultant externe expérimenté vous garantit de recruter uniquement les bons profils en limitant les risques.Une productivité nourrie par des bonnes pratiques RH : le consultant en RPO travaille avec de nombreux clients, et a de ce fait acquis une solide expérience et d’excellentes habitudes de travail.Des outils efficaces et éprouvés : D’après le Talent Trends Report 2022, 87 % des entreprises affirment que l’innovation RH a amélioré l'attraction, l’engagement et la rétention de candidats. Or, des budgets limités ou un manque de personnel peuvent empêcher de nombreuses PME de bénéficier des outils RH adaptés. En faisant appel à un cabinet de recrutement, vous pourrez aussi bénéficier de leurs outils RH.Le RPO est-il adapté à votre besoin de recrutement ?S’associer à un cabinet spécialisé dans le RPO dépend de votre stratégie RH actuelle, de la stratégie de votre entreprise à long terme, ainsi des opportunités et challenges auxquels vous faites face. Le RPO pouvant s’appliquer dans de nombreux cas, voici quelques questions à avoir en tête pour bien définir votre besoin : Avez-vous besoin d’un accompagnement RH à court terme ou à long terme ?Est-ce un besoin ponctuel, limité à une mission de recrutement ou plus général ?Votre besoin est-il urgent ?Lors de vos recrutements actuels, faites-vous souvent appel à des cabinets de recrutement ? Quelles conclusions tirez-vous de ces expériences ?Souhaitez-vous améliorer vos pratiques de recrutement et attirer les meilleurs profils dans votre entreprise ?Avez-vous besoin d’outils RH stratégiques (plateforme de gestion des candidatures, outils marketing de marque employeur) ?Avez-vous besoin d’une formation RH ou de coaching de vos employés ? Pour aller plus loin : RPO : La clef après Covid Thomas Motti
15 nov. 2022
Nos conseils en recrutement
Executive Search : Comment réussir le recrutement de dirigeants ?
Bien souvent, les candidats les plus convoités pour un poste sont également les moins visibles. C’est pourquoi il est important de s’adresser à un cabinet de recrutement spécialisé pour réussir le recrutement de cadres dirigeants et autres profils experts.Fondé dans les années 1960 aux États-Unis, l’Executive Search a depuis largement traversé l’Atlantique pour séduire les entreprises françaises. Si vous avez entendu parler de cette approche, la connaissez-vous vraiment ? Nous revenons en détail sur cette pratique dans notre article.L’Executive Search, la solution pour recruter les cadres dirigeantsQu’est-ce que l’Executive Search ?L’Exécutive Search est une technique de sourcing de haut niveau ciblant les candidats ayant des profils rares ou très qualifiés, comme les dirigeants d’entreprises, les membres de comité de direction et autres experts. Cette méthode est très utilisée par des consultants spécialisés, qu’on appelle couramment en France les “chasseurs de têtes”. Il s’agit ici de recruter les meilleurs candidats pour le poste à pourvoir, sans que ceux-ci soient réellement visibles sur le marché de l’emploi.Ce type de recrutement consiste donc à identifier les candidats à haut potentiel, les approcher directement de manière personnalisée et différenciante (sur LinkedIn, par email ou par téléphone), et à les convaincre d’intégrer un poste-clé de votre entreprise.Comment procède-t-on à l’Executive Search ?Voici les étapes principales que vous pourrez retrouver dans un recrutement de cadres supérieurs :Définition du profil recherché : Un chargé de recherche effectue une étude de marché sur des caractéristiques très précises. Dans le même temps, le consultant réalise un audit de votre entreprise sur vos valeurs, votre culture d’entreprise et les caractéristiques de l’équipe que le candidat va rejoindre.Recherche et qualification des candidats : Une fois la liste de candidats potentiels affinée pour correspondre à vos critères et attentes, le recruteur les contacte directement et établit une short list.Réaliser les entretiens et évaluer les compétences : comme lors d’un recrutement traditionnel, il s’agit d’identifier les motivations du candidat, ses compétences, ses soft skills et sa vision pour votre entreprise. L’adéquation entre le candidat et vous doit être parfaite, car un mauvais recrutement pourrait avoir des conséquences désastreuses.Accompagner dans l’intégration du candidat : le recruteur travaille autant avec votre entreprise dans la mise en place du nouveau cadre supérieur qu’avec le candidat dans le suivi de son intégration. Quelles différences entre Executive Search et les autres méthodes de recrutement ?Différence avec le Middle ManagementLa grande particularité de l’approche Executive Search par rapport au Middle Management est la finesse de sa personnalisation. Au lieu de simplement proposer des profils et des CV récoltés après la publication d’une annonce sur un jobboard. En effet, le consultant va à la rencontre des candidats ciblés, et pas l’inverse. En effet, le but est ici de recruter des top-managers ou des dirigeants, pas des middle-managers.Enfin, le chasseur de têtes a aussi un rôle de commercial, car il doit être capable de convaincre le candidat d’adopter votre projet. Cela peut parfois représenter un défi de taille, puisque bien souvent le candidat est déjà en poste dans une autre entreprise, voire chez un de vos concurrents.Différence avec le RPOLe RPO (Recruitment Process Outsourcing) consiste à externaliser tout ou partie des processus de recrutement d’une entreprise. Les cabinets RPO recherchent généralement des gros volumes de candidats, donc pour des positions qui demandent peu de qualifications. Le RPO est ainsi plus adapté dans les cas où vous avez besoin de recruter rapidement sur un poste avec peu de responsabilités ou un remplacement en CDD. Dans ce cas, vous disposez habituellement d’un important vivier de candidats pour choisir votre nouveau collaborateur. À l’inverse, l’Executive Search est un processus de recrutement beaucoup plus long et exigeant, car il répond à des enjeux stratégiques beaucoup plus importants, amènera la plupart du temps à la création d’un poste en CDI.Dans quels contextes faut-il opter pour l'Executive Search ?Cette méthode de recrutement s’applique principalement pour : La recherche de candidats pour des postes à forts enjeux stratégiques : recrutement de profils de dirigeants ou de cadre supérieurLa recherche de profils rares ou de talents hautement qualifiésLa recherche de candidats expérimentés sur un marché de niche (ou segment de marché), ou d’un marché difficile à pénétrerPourquoi faire appel à une agence de recrutement spécialisée ?Rapidité d’exécution et résultats qualitatifs : voici précisément ce qu’apporte l’Executive Search pour la recherche de postes rares ou à haute responsabilité. Solliciter les services d’un cabinet de conseil en recrutement spécialisé pour recruter des cadres dirigeants vous permet de réduire les risques d’échec à l’intégration des candidats grâce à un processus privilégiant des méthodologies et des savoir-faire experts.En effet, la sélection et la chasse de tête demandent : Une grande connaissance du secteur d’activité et des meilleurs profilsUne excellente méthodologie pour aborder les candidats idéaux et gérer les dossiersBeaucoup de précautions et de tact et de relationnel pour les convaincreEn externalisant la recherche, et en la confiant à un cabinet spécialisé, les entreprises peuvent minimiser les risques tout en optimisant la qualité des candidats parmi lesquels choisir.N’oubliez pas non plus qu’un bon relationnel avec votre cabinet de chasseurs est à la base de recrutements réussis dans le futur. Pouvoir compter sur un partenaire de confiance vous assure de bénéficier d’une qualité de services particulièrement élevée pour la recherche de nouveaux collaborateurs.Que doit-on attendre d’un cabinet Executive Search ?Le travail de sourcing est loin d’être le premier travail d’un cabinet Executive Search. Pour vous aider à trouver la perle rare, ils doivent non seulement être capables d’identifier rapidement le candidat de vos rêves, mais aussi celle d’évaluer correctement ses compétences. À cet effet, Il est nécessaire que le cabinet à qui vous faites appel réalise un entretien approfondi avec votre équipe dirigeante déjà en place, afin de comprendre tous les enjeux liés au recrutement. Voici les informations les plus importantes que le chasseur de tête doit être en mesure de vous fournir sur les candidats sélectionnés : Son niveau d’expertise métier Son style de leadership Sa complémentarité dans l’équipe de DirectionL’adéquation de sa personnalité à votre culture de l’entrepriseFinalement, chaque recrutement par approche directe doit se faire dans un respect absolu de la déontologie. Le chasseur de tête doit détecter et contacter les candidats dans la plus grande confidentialité ! Le but : préserver toute information stratégique concernant votre société et les enjeux soulevés par votre création de poste, de filiale ou de remplacement de cadre dirigeant.Ce qu’il faut retenirLes cabinets de recrutement spécialisés en Executive Search réalisent un travail plus poussé qu’un cabinet RH “classique”. La chasse de têtes concerne surtout les profils de cadres et de dirigeants, mais également les candidats très spécialisés.De manière générale, chaque recrutement est précédé d’une étude du marché ciblé et d’un audit de votre culture d’entreprise afin de réaliser un ciblage pointu des candidats. Le but est d’identifier les personnes les plus adéquates pour intégrer votre équipe dirigeante, en termes de compétences et de soft skills, le tout sans alerter vos concurrents.Besoin de recruter par approche directe un cadre dirigeant en France ? Nos consultants identifient le profil idéal ! Thomas Motti
10 nov. 2022
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