Nos ressources

Nos experts en recrutement vous partagent leur boîte à outils, pour des recrutements réussis.

Vous souhaitez externaliser vos recrutements ? Il n’est pas toujours facile de s’y résoudre. Il est plus délicat encore de choisir parmi les différentes solutions qui s’offrent à vous. RPO, chasseurs de tête ou cabinet traditionnel : quelle est la meilleure solution ? La réponse à cette question dépend étroitement de votre entreprise, de votre secteur, de vos besoins et de ce que vous attendez d’un prestataire extérieur. Dans quels cas est-il pertinent d’envisager la mise en place d’un dispositif RPO ? Voyons cela ensemble.Un dispositif RPO peut-il vous aider ?Le RPO, ou Recruitment Process Outsourcing, est une solution d’externalisation de vos recrutements qui peut répondre à un large éventail de difficultés. Si le critère du prix a longtemps été le principal critère de décision, et le premier atout des solutions de RPO, cette prépondérance financière tend actuellement à s’effacer.Plutôt qu’une solution à moindre coût, les entreprises sont aujourd’hui en quête de partenaires de confiance, pour faire progresser leurs processus de recrutement, soigner leur marque employeur, et avoir accès aux technologies de recrutement les plus avancées. L’externalisation des recrutements répond ainsi aujourd’hui à un besoin d’agilité, de flexibilité, et à une recherche de compétences pointues, notamment sur des secteurs en tension.Afin de savoir si un dispositif de RPO peut vous aider, certaines questions méritent d’être posées :Vous arrive-t-il d’avoir des difficultés à recruter des talents dans un délai satisfaisant ? Que ce soit en raison d’une situation de pénurie sur votre secteur d’activité, ou d’un manque de ressources en interne.Avez-vous déjà défini les contours d’une stratégie de marque employeur ?Quels sont vos coûts de recrutement, par rapport aux autres acteurs de vote environnement concurrentiel ?Dans quels cas est-il intéressant de choisir le RPO ?Le RPO n’est pas forcément adapté à toutes les entreprises. Dans un certain nombre de cas, cependant, le recours à un dispositif de RPO se justifie tout particulièrement. Le Recruitment Process Outsourcing a en effet l’avantage de la flexibilité, et s’adapte à l’évolution de vos besoins en recrutement. Cela en fait donc une solution parfaite pour faire face à un fort volume de recrutements, ou à des recrutements saisonniers.Voici donc différentes situations dans lesquelles il s’avère souvent intéressant de mettre en place un dispositif de RPO.Votre start-up vient de terminer une importante levée de fonds, et doit scaler, recruter un grand nombre de personnes ;Vous travaillez sur un gros projet d’intelligence artificielle pour lequel vous devez faire croître votre équipe R&D de 1 à 25 collaborateurs ;Votre entreprise s’exporte dans une nouvelle ville et recherche plusieurs centaines de collaborateurs ;Votre ESN a identifié un besoin ponctuel de 50 ingénieurs chez Airbus, et votre équipe interne n’est pas en mesure d’absorber un tel besoin en recrutement ;Vous n’avez pas encore de service ressources humaines, et avez besoin d’un consultant en recrutement, opérationnel immédiatement, le temps de trouver la bonne personne à former en alternance, ou en à embaucher en CDI ;Votre marque employeur génère un nombre de candidatures trop important, impossible à traiter en temps et en heure pour vos équipes, ou au contraire un volume de candidatures trop faible qui complique le recrutement.Dans chacune de ces situations, et bien d’autres, le RPO permet d’optimiser vos processus de recrutement, et de vous adapter rapidement aux fluctuations de vos besoins.L’idée d’externaliser votre process de recrutement, intégralement ou en partie, vous intéresse ? Vous étudiez la question, et avez besoin d’un complément d’information ? Chez GetPro, le RPO est notre cœur d’expertise. Nous aidons, chaque jour, des entreprises de l’univers de la tech à faire face à leurs problématiques de recrutement.Nos équipes se tiennent naturellement à votre service pour lever le voile sur toutes vos interrogations.

Thomas Motti

19 mai 2020

RPO

Quels sont les avantages du RPO ?

La délégation, l’externalisation, de vos process de recrutement, ou RPO (Recruitment Process Outsourcing en anglais), est une pratique qui séduit de plus en plus d’entreprises. Chez Getpro, nous avons choisi d’en faire notre expertise, et de vous accompagner dans le sourcing et le recrutement des meilleurs talents de l’univers de la tech. Pourquoi choisir le RPO ? Quels sont les avantages de cette solution ? C’est ce que nous vous proposons de voir ensemble aujourd’huiUn incroyable levier d’optimisation de vos processus de recrutementRéduisez le coût de vos recrutementsEnjeu stratégique pour les entreprises : réduire le coût du recrutement. Sur ce plan, les résultats du RPO sont spectaculaires. En 2012 déjà, le Human Resource Magazine faisait état d’économies qui pouvaient atteindre 40 à 50% sur la première année de contrat, une fois que le candidat a intégré sa nouvelle équipe. Bénéficier de l’expertise d’un cabinet de recrutement spécialisé, tout en économisant jusqu’à 50% de vos dépenses, par rapport à une prestation de chasse classique : le RPO s’affirme comme le meilleur allié de votre budget RH. Nous reviendrons d’ailleurs plus longuement, dans un article dédié, sur ce que coûte, très concrètement, une prestation de RPO.Soulagez vos collaborateurs RHDéléguer tout ou partie de vos recrutements à un cabinet de recrutement experts comme Getpro vous permet également d’utiliser encore mieux les compétences présentes en interne. En externalisant certaines étapes de vos processus de recrutement pour les confier à des experts, vous soulagez vos collaborateurs RH d’un certain nombre de tâches. Ceux-ci peuvent ainsi se recentrer sur des activités où leur valeur ajoutée est plus importante.Passer par un cabinet de recrutement : Un impact positif sur la satisfaction de vos managers comme de vos candidatsOutre l’optimisation de vos ressources humaines, le RPO a un effet immédiat sur le ressenti de vos managers, en interne, mais également des candidats.Des managers satisfaitsL’inadéquation entre les profils étudiés, retenus puis présentés par les RH, et les attentes et besoins des managers est une problématique que de très nombreuses entreprises rencontrent. Et pour cause, il n’est pas simple de jauger les compétences techniques d’un individu, lorsqu’on ne les maîtrise pas soi-même. En RPO, afin de vous fournir des profils qualifiés et répondant réellement à vos attentes, il est indispensable de travailler main dans la main avec vos propres équipes RH, mais aussi directement avec vos managers. C’est ainsi que nous travaillons chez Getpro. Qui plus est, nos experts en Recruitment Process Outsourcing sont formés en continu, sur vos problématiques métiers, afin d’évaluer au mieux les compétences de vos candidats. Le résultat ? Des managers plus satisfaits des candidats qu’ils rencontrent !Et des candidats séduitsLa satisfaction de vos collaborateurs RH et de vos managers est cruciale. Celle de vos candidats l’est tout autant. Votre image de marque employeur est en jeu. Et cette dernière est plus importante encore si vous recrutez des profils en tension, dans la tech par exemple, pour parvenir à attirer les meilleurs talents. Cette image peut vite être écornée par des process de recrutement à rallonge, ou une mauvaise adéquation des profils sourcés avec le poste proposé. En déléguant vos recrutements à des experts qui se consacrent uniquement à vos problématiques de recrutement, vous évitez ces deux écueils. L’expertise des recruteurs du cabinet leur permet de trouver des talents qui correspondent au mieux à vos attentes. De même, les délais de recrutement sont fortement réduits. Un gain de temps précieux pour les candidats comme pour vous.Un dispositif sur mesureL'un des avantages clés du RPO est la possibilité de mettre en place un dispositif de recrutement sur mesure pour l'entreprise. En effet, contrairement à une embauche en interne ou à une externalisation complète, le RPO offre une flexibilité importante en termes de durée et de missions confiées au recruteur.Tout d'abord, l'entreprise peut décider de faire intervenir un ou plusieurs recruteurs en fonction de ses besoins. Cette approche permet de s'adapter aux fluctuations de l'activité de l'entreprise et d'ajuster le nombre de recruteurs en conséquence. Par exemple, lorsqu'une entreprise est confrontée à une période de recrutement intensive, elle peut faire appel à plusieurs recruteurs pour accélérer le processus.De plus, la durée de l'intervention du recruteur peut également être modulable en fonction des besoins de l'entreprise. Que ce soit pour une mission ponctuelle ou pour une intervention sur le long terme, le RPO offre une grande flexibilité en matière de durée d'intervention. Cela permet à l'entreprise de s'adapter facilement aux fluctuations de son activité et de ne pas avoir à s'engager sur une durée fixe.Enfin, les missions confiées au recruteur peuvent être adaptées en fonction des besoins de l'entreprise. Le recruteur peut prendre en charge tout le processus de recrutement, depuis le sourcing jusqu'à la sélection finale, ou seulement une partie du processus. Par exemple, le recruteur peut se concentrer uniquement sur le screening des candidats ou sur la prise de références. Cette approche permet à l'entreprise de personnaliser sa stratégie de recrutement en fonction de ses besoins spécifiques. Un atout majeur : la flexibilité !Dernier avantage du RPO, et non le moindre : son immense flexibilité. Vous êtes sujets à des successions de pics et de creux au niveau de votre recrutement ? Le RPO :Vous permet de mieux anticiper ces pics, en détournant les yeux du court terme, pour vous concentrer sur une stratégie à long terme ;Est une prestation sur-mesure, modulable qui s’adapte à vos besoins du moment.Pour toutes ces raisons, le RPO mérite que l’on s’y intéresse. Vous envisagez de sauter le pas ? Contactez-nous et nous nous ferons un plaisir de répondre à toutes vos questions.En conclusion : pourquoi choisir le RPO ?Le RPO (Recruitment Process Outsourcing) est devenu un allié de choix pour les entreprises qui évoluent dans des conjonctures instables. En effet, en externalisant tout ou partie de leur processus de recrutement à des experts en la matière, les entreprises peuvent se concentrer sur leur cœur de métier tout en bénéficiant d'une expertise pointue en recrutement. De plus, le RPO offre une grande flexibilité aux entreprises en leur permettant d'ajuster leurs effectifs en fonction des fluctuations de la demande. Dans un contexte économique incertain, le RPO est donc une solution efficace pour les entreprises qui souhaitent rester compétitives tout en maîtrisant leurs coûts.Pour aller plus loin : A quel moment déployer un dispositif RPO ? Recruter 150 personnes en 6 mois, mission impossible ?

Thomas Motti

19 mai 2020

Nos conseils en recrutement

3 idées contre-intuitives pour les entrepreneurs

Mieux vaut lancer un bon produit sur un marché concurrentiel qu’un nouveau produit sur un marché qui n’existe pas Les entrepreneurs, et en particulier les jeunes entrepreneurs, adorent les idées nouvelles : lancer une entreprise sur un nouveau marché, avec peu ou pas de concurrence et tout à inventer, c’est l’Eldorado. Hélas, la plupart des idées nouvelles sont de mauvaises idées et si vous n’avez pas de concurrent, c’est probablement qu’il n’y a pas de marché. Pour un Doctrine, vous avez 1 000 pivots ou faillites. Une autre approche, si vous souhaitez minimiser votre risque (ou dit autrement, si vous n’acceptez pas d’échouer) est de vous lancer sur un marché b-to-b concurrentiel et où les marges sont fortes, au moins pour ceux qui tirent leur épingle du jeu. Les entreprises sont toujours consommatrices de produits ou services externes, leurs processus d’achat est plutôt rationnel, donc si vous faîtes mieux le travail que d’autres prestataires, vous gagnerez progressivement des parts de marché. C’est une des raisons pour laquelle nous avons monté un cabinet de recrutement tech. Dans le secteur de la paie, des mutuelles et du nettoyage Payfit, Alan et Cleany s’illustrent par une excellente efficacité opérationnelle. Vendre du service n’est pas qu’une perte de temps Les entrepreneurs adorent le self-service. L’idée de suivre, sur l’application mobile Salesforce, la croissance du MRR (monthly recurring revenue) de son entreprise depuis une plage d’Honolulu tandis que les clients achètent, déploient et apprennent à se servir de votre produit en toute autonomie est en effet séduisante. Bon, j’imagine que la plupart d’entre vous n’ont pas utilisé l’application mobile Salesforce. Car Honolulu ou pas Honolulu, je vous assure que vous n’avez pas envie d’y consulter vos KPI (key performance indicators). Et la qualité des vagues n’entre malheureusement pas en ligne de compte dans la quantité de service attendue par vos clients. Comme pour un restaurant, certains clients seront très heureux d’aller se servir sur un plateau puis de débarrasser celui-ci à la fin du repas. C’est plus rapide et souvent moins cher. D’autres préfèrent ne pas avoir de plateau mais un serveur. Ce sont souvent ceux qui ont le plus de budget. Dans le monde du logiciel, la première catégorie est représentée par les petites entreprises. Elles choisissent leur solution à partir des informations collectées sur le web et la déploient en toute autonomie. Le revers de la médaille est qu’elles préfèrent une facturation mensuelle et présentent une attrition (churn) forte. En règle générale, plus vos clients sont petits, plus vous avez de chances de percer en mode self-service. A l’inverse, les grandes entreprises prennent plus de temps à se décider et attendent plus d’accompagnement. Mais leurs budgets sont considérables, leurs besoins sont mieux spécifiés et elles restent durablement engagées. Demandez-vous aussi à quel point vos utilisateurs sont à l’aise avec l’informatique. Si votre produit est une API utilisée par des développeurs, il y a de fortes chances qu’ils apprécient de pouvoir acheter, déployer et trouver les réponses à leurs questions de manière autonome. Si votre client est le secrétaire général d’un Office Notarial, vous devriez peut-être envisager une autre approche. Dans tous les cas, vendre du service rémunère bien, diminue l’attrition, permet de facturer un an d’abonnement d’avance et d’établir de solides relations avec vos clients. C’est pas mal, non ? Les fonds d’investissement ne sont pas incontournables Pour beaucoup d’entrepreneurs, lever de l’argent, est le Graal. C’est, en effet, la manière la plus simple de survivre. Le gros des entreprises font faillite à cause de problèmes de trésorerie. Cash is king. Lever, c’est durer. Au moins un peu.De plus, la grande majorité des entrepreneurs dans la tech sont issus de grandes écoles. Dans l’univers chaotique de l’entrepreneuriat, la forme scolaire du processus de levée de fonds est rassurante. Enfin, réussir une levée de fonds est une consécration atteignant son paroxysme lors de l’interview par Stéphane Soumier sur BFM TV. C’est sûr, vous n’aurez pas autant d’applaudissements et d’articles de presse en vous finançant par d’autres canaux. Mais vous conserverez le capital de votre entreprise, ce qui présente de nombreux avantages, comme garder le contrôle de votre entreprise et fidéliser vos meilleurs collaborateurs en leur proposant de devenir associés. Voici quelques idées de financement alternatif : Facturer d’avance vos clients Augmenter votre découvert autorisé auprès de la banque Passer par des plateformes comme October ou Look and Fin Demander de l’aide à la Banque Publique d’Investissement (BPI) CIR (Crédit Impôt Recherche) / CII (Crédit Impôt Innovation) De nombreux entrepreneurs ont aussi converti des entreprises de service en quelque chose de plus scalable comme les fondateurs de Mailchimp ou Basecamp, 2 licornes américaines, en transformant leurs agences de design en éditeurs de solutions SaaS pour entreprises. En France aussi, il est possible de financer une entreprise tech sans passer par des fonds, à l’instar de Lucca, Uptoo ou encore Praxedo. Notez quand même que certains projets entrepreneuriaux nécessitent plus de capitaux que d’autres, notamment quand il y a des effets réseau (Marketplace, Réseaux sociaux) ou lorsque les investissements initiaux sont très significatifs (Automobile, Hardware). Les précieux conseils des VC et leur argent ne valent pas toujours de perdre la main sur le capital de votre entreprise. Réfléchissez-y à 2 fois avant de recourir à leurs services. Vous avez des besoins en recrutement actuellement ? Les équipes GetPro se tiennent à votre disposition !

Thomas Motti

4 juin 2019

Nos conseils en recrutement

Centrale Supélec vs 42 : qui forme les meilleurs développeurs ?

Pour un même métier, ces deux voies d’accès sont diamétralement opposées. Comment se différencient-elles ? Quels sont leurs atouts et leurs inconvénients ? Qui recruter ? Voici un aperçu de leurs programmes et des profils des étudiants. Comment y entrer ?La différence entre les deux cursus commence dès la sélection à l’entrée de Centrale Supélec et de l’école 42. Entre le concours formel post-prépa et la « piscine », c’est le jour et la nuit – les profils qui y prétendent sont donc aussi aux antipodes.Pour entrer à Centrale, la voie royale est le concours post-prépa. Selon la filière dont est issu le candidat (MP, PC, PSI, PT, TSI), les modalités du concours sont différentes, mais l’enjeu est le même, seuls les plus brillants obtiendront le graal. Il est également possible d’intégrer l’école après une licence en sciences (mathématiques, physique ou mécanique), ou après un DUT en Génie Électrique et Informatique Industrielle ou en Mesures Physiques via un concours différent et adapté à ces cursus universitaires ou en IUT. Pour réussir ces concours, quelle que soit la filière d’origine, il faut être studieux.L’entrée à 42 diffère totalement de celle à Centrale – pas de diplôme requis (même pas le baccalauréat), il suffit d’avoir plus de 18 ans pour être éligible. Ensuite, les candidats doivent passer des tests de logique et de mémoire en ligne qui donnent accès ou non à la « piscine ». Même si la sélection ne s’effectue pas sur les mêmes critères qu’à Centrale, elle n’en est pas moins drastique – seuls environ 10% des 3000 admissibles pourront rejoindre les bancs de l’école. Concrètement, la piscine c’est un mois de code intensif, à raison de 14 heures par jour, où les « nageurs » sont lâchés dans le grand bain sans consignes ou aides. Pour réussir les exercices donnés, il faut donc s’appuyer sur le savoir que l’on trouve en ligne et sur l’entraide entre futurs étudiants. Le concept de l’enseignement peer-to-peer est déjà en marche, de la résolution d’exercices à la correction de ceux-ci. En bref, la piscine est une immersion dans le monde de la programmation où il vaut mieux être insomniaque et débrouillard. « Le moment de vérité à 42 est la piscine. Là, ceux qui n’ont jamais eu à se débrouiller par eux-mêmes, à essuyer des échecs puis à recommencer et à trouver l’information à sa source, se noient. » me disait Olivier, anciennement 42 et développeur backend chez Doctrine. Quels cursus suit-on ?Centrale Supélec propose une formation assez générale de trois années où les étudiants apprennent à maîtriser la science et la technique, l’innovation et le leadership. Les étudiants qui choisissent de s’orienter vers le développement informatique pourront opter pour une année de césure atypique appelée la « Digital Tech Year ». Durant cette année, les étudiants pourront travailler sur des projets réels de grands groupes ou de start-up partenaires du programme. Sinon, la manière d’enseigner à Centrale a peu changé depuis sa création (1829) et reste assez traditionnelle – les cours sont obligatoires et les examens, qui ont lieu tout au long du cursus, sont corrigés de manière top down par un professeur.À 42, l’enseignement est très différent de celui de Centrale. Il n’y a pas d’horaire de cours ni de professeur et les étudiants peuvent venir quand ils le souhaitent. Les projets réalisés sont corrigés en peer-to-peer, c’est-à-dire par d’autres étudiants. « Concernant l’apprentissage, on ne peut se restreindre à créditer l’absence de hiérarchie ou de tuteur comme seul accélérateur. Bien sûr, apprendre en groupe de pairs est plus rapide. Par contre il faut prendre en compte que, à 42, l’apprentissage se fait par projet, et on définit en premier lieu l’objectif à réaliser et ses contraintes. » explique Olivier.Le cursus dure trois ans en théorie mais les étudiants sont encouragés à partir dès qu’ils sont prêts et qu’ils ont trouvé un emploi. Le diplôme n’étant pas reconnu par l’état, l’obtenir est donc facultatif et peu utile. Frais de scolarité annuels :Centrale Supélec : Les frais de scolarité de la première, deuxième et troisième année sont de 3500€ par an. La Digital Tech Year, coûte, quant à elle, 3500 € pour la première partie, 2200€ pour la deuxième et 2200€ également pour la troisième.42 : L’enseignement est gratuit, l’étudiant doit seulement s’acquitter des droits de la sécurité sociale étudiante. Culture d’élite vs. culture non conformisteL’école Centrale Supélec, forte de ses 190 années d’ancienneté, possède une culture très ancrée dans son histoire. Depuis 2011, chaque promotion porte d’ailleurs le nom d’un illustre ancien élève, tel que Louis Blériot, Gustave Eiffel, Francis Bouygues…Les profils des étudiants ne peuvent déroger à ce passé prestigieux – ils sont donc tous extrêmement brillants au niveau scolaire, ambitieux et très cartésiens. On constate également beaucoup de reproduction sociale dans ce système, rares sont les étudiants qui ne viennent pas d’un milieu aisé et intellectuel.Ce conservatisme se traduit également dans l’habillement, où le costume cravate est encore souvent de rigueur, mais aussi dans la cohésion de groupe. L’esprit de corps est très présent avant et après les études sous forme de réseaux, ce qui entraîne des mécanismes de cooptation importants dans les grandes entreprises.Malgré ce côté strict, l’école est aussi un lieu de vie riche où se mêlent esprit de fête et vie associative. « La vie à l’école Centrale Paris est très différente entre les trois années. Je dirais que les deux premières années sont une sorte de transition entre l’univers de la prépa, où tout est cadré, défini, normé et noté et celui de la vraie vie. D’abord, on décompresse en faisant beaucoup la fête. Puis, on comprend petit à petit ce que l’école cherche à nous enseigner. Cela passe beaucoup par la vie étudiante sur le campus et l’engagement dans des activités associatives. À partir de la 3ème année, le niveau de maturité a changé. Je pense que l’expérience internationale et l’entrée imminente sur le marché du travail jouent un grand rôle dans ce changement. Les élèves prennent plus au sérieux les cours et passent moins de temps sur le campus. » raconte Alexis, ancien étudiant à Centrale.L’école 42, de son côté, cultive l’anticonformisme. La culture du hack est omniprésente et les étudiants ont pour modèles de référence les pirates informatiques.La particularité de l’enseignement peer-to-peer créé également une culture informelle, ce qui se traduit aussi bien dans les rapports entre étudiants que dans leur style vestimentaire entre geek et cool.Les profils très variés des étudiants, de l’ancien gendarme au docteur en philosophie en passant par le jeune sans aucun diplôme, participent également à cette culture très différente des écoles d’ingénieurs traditionnelles. « Le cosmopolitisme à 42 n’est pas une façade. En sortant de l’école, la discrimination du monde extérieur devient beaucoup plus palpable. Même si la parité reste l’objectif le plus difficile à atteindre, personne n’est écarté à cause de ses croyances, origines, ou ce qui s’est passé dans sa vie avant son arrivée à l’école. Le préjugé selon lequel des étudiants de caractéristiques socio-démographiques différentes ne pourraient pas travailler ensemble s’y révèle empiriquement faux. » explique Olivier. Quels types de postes peut-on envisager à la sortie ? Et pour quels salaires ?Les centraliens ont une progression de carrière plutôt conventionnelle, d’abord junior développeur, puis développeur confirmé et enfin senior développeur. Après cinq ans, on les retrouve pour beaucoup à des postes de management. Les anciens de l’école 42, en revanche, se dirigent principalement vers des postes d’experts techniques.Côté salaire, les centraliens et les 42 sont plutôt égaux à la sortie d’école. Selon le classement 2018 par l’Usine Nouvelle, les centraliens ont un salaire moyen annuel brut de 43 000 euros un an après la sortie. Dès l’ouverture de l’école 42, une embauche assurée par le cabinet de recrutement Ametix avec un premier salaire annuel brut de 45 000 euros a été promise aux 1000 étudiants du premier cru. Selon les Echos Start, « Certains élèves se lancent dans l’entrepreneuriat, mais ce sont surtout des start-up, des entreprises de services numériques (les ESN, ex-SSII) et des grands groupes qui recrutent les « 42 » pour des salaires oscillant entre 35.000 et 40.000 euros brut annuels ».Cinq ans après la sortie, en revanche, l’écart entre les centraliens et les 42 devrait se creuser à la faveur des centraliens qui occupent plus de postes de direction, même si aujourd’hui le peu d’ancienneté de 42 ne nous permet pas de donner les chiffres exacts (la première promo n’est sortie qu’en 2016). Qui recruter ?Les anciens de Centrale Supélec progressent vite et sont polyvalents. Ce sont de vrais couteaux Suisse formés à l’apprentissage rapide et à la résolution de problèmes complexes. Leur niveau en informatique à la sortie de l’école est toutefois plus faible que pour ceux de 42 dont la formation est très spécialisée. Une question est donc de savoir si vous disposez du temps nécessaire à la formation d’un nouveau collaborateur issu de grande école.Si votre produit ou service nécessite des connaissances scientifiques ou un niveau élevé en mathématiques, les diplômés de Centrale Supélec sont généralement beaucoup plus à l’aise que les anciens de 42. Beaucoup d’étudiants de 42 n’ont pas passé un Bac S tandis que les centraliens y ont obtenus 17,5 en moyenne.Enfin, sur les aspects culturels, les populations sortant de Centrale Supélec sont naturellement plus homogènes que celles sortant de 42. Dis autrement, avec Centrale Supélec, il n’y a pas de surprise, ce sont les ingénieurs à la française. Côté 42, à l’inverse, l’esprit de corps est moins présent et les différences culturelles beaucoup plus marquées.Besoin de recruter des développeurs, ou d’autres profils techniques ? GetPro vous accompagne sur tous vos recrutements tech !

Thomas Motti

12 avr. 2019

12 avril 2019

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