Thomas Motti
De nos jours, le recrutement des personnes en situation de handicap reste encore difficile, notamment à cause des nombreux aprioris et stéréotypes dont elles sont victimes. Pour beaucoup, le handicap se résume aux personnes atteintes de déficiences motrices ou mentales. En réalité, grand nombre de handicaps sont non-visibles et ne nécessitent pas de modifications lourdes des tâches ou du poste de travail.
Concernant l’accessibilité des locaux, celle-ci ne devrait pas constituer un frein à l’embauche de personnes handicapées puisqu’elle est déjà obligatoire dans toutes les entreprises recevant du public depuis 2007. De plus, il existe des aides de l’État pour les locaux qui nécessitent des aménagements.
En outre, certains employeurs estiment qu’un candidat présentant un handicap ne sera pas en capacité de remplir les fonctions d’un poste avant même que ce dernier n'ait pu prouver ses compétences. Victime de préjugés, les personnes en situation de handicap sont souvent perçues comme moins efficaces ou souvent absentes. Cette stéréotypisation précoce est l’une des principales causes de l’échec de la politique emploi-handicap au sein des entreprises françaises. Pour rappel, refuser un emploi, une promotion ou une formation au motif de handicap s’appelle de la discrimination, et c’est puni par la loi.
Comment optimiser l’intégration ?
Le véritable challenge pour les entreprises est de réussir à inclure et intégrer dignement le travailleur handicapé, pour que ce dernier ne soit pas isolé du reste de l’équipe. Ainsi, un travail de sensibilisation et de communication est primordial à mettre en place. Les entreprises peuvent se rapprocher d’un des 98 Cap emploi présents en France pour obtenir de l’aide.
Ces organismes de placement spécialisés (OPS) sont chargés de la préparation, de l’accompagnement, du suivi durable ainsi que du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap. Ces structures peuvent ainsi conseiller, accompagner et aider les entreprises dans leurs démarches en faveur de l’emploi de personnes en situation de handicap. La Mission Handicap a elle aussi un rôle-clé dans l’intégration du collaborateur handicapé. Elle constitue un relais entre l’employé et l’entreprise.
Pour bien intégrer un collaborateur en situation de handicap, il peut être intéressant de déterminer dans l’entreprise un tuteur auprès duquel il pourra trouver du soutien. Cette personne référente aidera ainsi l’employé à créer plus facilement des liens avec le reste de l’équipe et à s’intégrer. De plus, un travail de sensibilisation et de prévention est à prévoir en amont de son arrivée, afin que les équipes soient dans les meilleures dispositions pour l’accueillir.
Avant que le travailleur en situation de handicap ne prenne son poste, il est également important que l’employeur discute avec lui des informations qu’il souhaite communiquer aux autres membres de l’entreprise. Bénéficiant du secret médical, le travailleur n’est pas obligé de communiquer tous les détails de sa pathologie au reste de son équipe. Enfin, il est indispensable que lorsque le collaborateur handicapé arrive dans l’entreprise, son espace de travail soit effectif. Tout doit être mis en place pour lui faciliter le quotidien.
Que dit la loi ?
Chaque entreprise de vingt salariés et plus a pour obligation d’employer des travailleurs handicapés, que ce soit en temps plein ou en temps partiel. Selon la loi de 1987, renforcée en 2005, les travailleurs en situation de handicap doivent représenter au minimum 6% de l’effectif global de l’entreprise. Depuis le 1er janvier 2020, toutes les entreprises, même celles de moins de 20 salariés, doivent déclarer le nombre d’emplois occupés par des travailleurs en situation de handicap afin de justifier qu’elle respecte son obligation d’emploi.
Si une entreprise ne respecte pas son quota d'obligation d’emploi, alors elle doit verser une contribution annuelle à l’Agefiph (Association de Gestion du Fonds pour l’Insertion Professionnelle des Personnes Handicapées). Cette pénalité financière est calculée en fonction du nombre de travailleurs handicapés que l’employeur aurait dû embaucher, et se fait auprès de l’Urssaf ou de la Caisse générale de la sécurité sociale, précise le site du Service public.
Une entreprise n’a pas le droit de rédiger une offre d’emploi exclusivement réservée aux candidats handicapés, mais la mention “À compétence égale priorité aux travailleurs handicapés et autres bénéficiaires de l’obligation d’emploi”, peut figurer sur la fiche de poste, souligne le site de Pôle Emploi.
Comment respecter l’obligation d’emploi des personnes handicapées ?
Il existe plusieurs moyens pour les entreprises de respecter leur obligation d’emploi. Premièrement, elles peuvent employer des travailleurs handicapés, quelle que soit la nature du contrat de travail : CDI, CDD, stage, intérim etc. Un établissement peut également signer un accord de branche, de groupe ou d’entreprise agréé prévoyant la mise en œuvre d’un programme pluriannuel en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap pour une durée de trois ans maximum, renouvelable une fois.
Une personne est concernée par l’obligation d’emploi si elle :
- Est reconnue comme travailleur handicapé par la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH)
- A été victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle entraînant une incapacité permanente d’au moins 10% et touche une rente
- Touche une pension d’invalidité à condition que cette invalidité réduise les capacités de travail d’au moins ⅔
- Est ancien militaire et assimilé, et touche une pension militaire d’invalidité
- Est sapeur-pompier volontaire et touche une allocation ou une rente d'invalidité attribuée en raison d'un accident survenu ou d'une maladie contractée en service
- A la carte mobilité inclusion (CMI) mention invalidité
- Touche l'allocation aux adultes handicapés (AAH)
Que disent les chiffres ?
En 2020, il y avait 2,8 millions de bénéficiaires de l’obligation d’emploi (BEO), dont 50% étaient des femmes, indique l’Agefiph. Les BEO représentaient alors 6,5% de la population totale des 15-64 ans.
Selon les derniers chiffres de l’association, en décembre 2021, les personnes en situation de handicap bénéficiaires de l’obligation d’emploi (DEBOE) représentaient 8,4% de l’ensemble des demandeurs d’emploi. Un chiffre plus important qu’en 2020 (7,8%) mais en baisse par rapport à 2019 (8,6%). Toutefois, le chômage de longue durée des travailleurs handicapés continue pour sa part d’augmenter alerte l’Agefiph. Fin 2021, 60% des DEBOE étaient au chômage depuis plus d'un an, contre 49% pour l’ensemble des demandeurs d’emploi. En outre, environ 200.000 bénéficiaires de l’obligation d’emploi étaient en chômage de très longue durée (deux ans et plus), soit +2,5% par rapport à 2020.
Au niveau de l’embauche des travailleurs handicapés, les chiffres sont encourageants puisque 209.334 DEBOE ont été recrutés en 2021, soit 20% de plus que l’année précédente. Il semblerait donc que les choses tendent à progresser, c’est en tout cas en ce sens que vont les chiffres. “Le nombre de demandeurs d'emploi en situation de handicap est à son plus bas niveau depuis 5 ans”, souligne l’Agefiph dans son rapport.
