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Recruter est une science
Psychométrie : comment concevoir un test de personnalité ?
La psychométrie est la science de la mesure des caractéristiques psychologiques des individus à l’aide d’instruments statistiques. Cette définition vous fait peur ? Simplifions là : il s’agit de l’application des statistiques au domaine de la psychologie. Du point de vue des Ressources Humaines, la psychométrie s’avère un outil fort utile, que ce soit pour vos recrutements, pour l’évaluation de vos collaborateurs en interne, ou pour l’accompagnement et la gestion de leurs carrières. Cependant, les tests de personnalité ou tests psychométriques ne jouissent pas d’une très bonne image et nombreux sont les recruteurs et candidats encore méfiants vis-à-vis de cet outil.Cela s’explique aisément. En effet, pour nombre d’entre eux, la méthodologie autour de la création du test n’est pas suffisamment claire, et le caractère scientifique et prédictif du test ne fait donc pas consensus.C’est ici qu’intervient GetPro ! Cet article a pour objectif d’éclairer votre lanterne sur l’ombre qui règne autour des tests de personnalité. Qu’est-ce qu’un test de personnalité ? Avant même de comprendre comment les tests de personnalité sont conçus et de les intégrer dans vos processus RH, il est primordial de comprendre ce dont il s’agit exactement ! Les tests de personnalité sont des outils d’évaluation qui prennent généralement la forme d’un questionnaire d’autoévaluation. Les résultats obtenus vont aider le recruteur à évaluer le comportement, la façon de penser et les motivations d’un individu. Attention, ces tests ne prennent en compte ni les connaissances d’un individu ni ses aptitudes. De plus, ces tests définissent les grands traits de votre personnalité et non pas votre personnalité dans son ensemble. Nous avons tous, à un moment ou un autre, été amenés à faire des choses qui ne nous ressemblaient pas ou qui ne correspondaient pas à nos comportements préférentiels.Quelle utilité dans pour les ressources humaines ? De plus en plus, les entreprises intègrent des tests psychométriques dans leur processus RH. Mais quels usages les recruteurs peuvent-ils bien faire des données récoltées ? Pour vos recrutements Face à des CV de plus en plus similaires, voire stéréotypés, les tests psychométriques apportent désormais une aide considérable lors du recrutement. Ils fournissent en effet des informations objectives sur des aspects souvent difficiles à évaluer par d’autres moyens. Notons tout de même qu’il s’agit d’outils complémentaires, ils ne doivent en aucun cas remplacer le travail d’un recruteur. A fortiori ils ne peuvent, seuls, orienter une décision de recruter ou non un individu.Utiliser la psychométrie dans vos recrutements revient à adopter une démarche scientifique pour recruter avec le plus haut niveau de confiance, cela vous permet donc de mettre de votre côté à la fois le meilleur de la science et de l’humain. Et les avantages sont nombreux : En permettant de comparer les candidats sur des critères objectifs, il devient possible de limiter les biais cognitifs et de donner leur chance à des profils moins conventionnelsLes outils psychométriques permettent de confirmer ou d’éliminer les doutes des recruteurs. Le processus de recrutement est ainsi accéléré ! L’utopie de l’égalité des chances devient réalité, grâce à une évaluation réellement objective des candidats ;La psychométrie permet également de s’assurer que le candidat, en plus d’être performant pour le poste, saura s’intégrer à vos équipes. L’objectif : limiter les ruptures de contrat précoces et maximiser les chances de rétention des talents. Et si l’utilisation des tests de personnalité reste majoritairement appliquée au recrutement, leur utilisation peut s’étendre à d’autres types d’évaluations. La psychométrie comme instrument d’évaluation interneUtilisé comme outil d’évaluation interne, les tests de personnalité peuvent vous offrir un grand nombre d’informations. Libre à vous de traiter ces données comme vous le souhaitez, mais voici tout de même quelques exemples d’utilisation : Pour manager et en apprendre plus sur la personnalité et les grands traits de caractère de vos collaborateurs, Pour évaluer des traits de personnalité dominants au sein d’un service (par exemple, nous pouvons remarquer une plus forte extraversion sur des profils de commerciaux)Pour conseiller vos collaborateurs sur des aptitudes à développer, par exemple en cas de mobilité vers un poste de manager ou un changement de servicePour vous aider à prendre conscience de votre culture d’entreprise. Votre groupe est-il plutôt hétérogène ou y a-t-il des traits dominants qui ressortent ? Intégrez un test de personnalité à votre processus de recrutementComment évaluer la qualité d’un test ? Si vous cherchez sur le web, vous trouverez un grand nombre de tests de personnalité. Comme vous pouvez vous en doutez, tous ne se valent pas ! Mais alors comment reconnaître un bon test de personnalité ? Voici les trois critères auquel doit répondre un test de personnalité pour que ce dernier ait une véritable crédibilité scientifique :ValiditéLa validité d’un instrument psychométrique détermine sa capacité à mesurer ce pourquoi il a été conçu. Il s’agit du concept le plus important dans l’évaluation d’un test psychométrique. Il faut cependant souligner qu’un test de personnalité n’est jamais valide dans l’absolu. La validité d’un test s’établit par rapport à des objectifs, à des populations cibles et à des contextes d’application spécifiques. De ce fait, il ne s’agit pas de déterminer si un instrument est valide ou pas mais plutôt son degré de validité.FidélitéLes tests de personnalité ne sont pas parfaits et comme tout outil psychométrique, ils contiennent une part d’erreur. L’essentiel est de faire en sorte que cette marge d’erreur soit la plus mince possible. La notion de fidélité consiste alors à calculer cette part d’erreur dans un test à l’aide d’un coefficient (dont nous ne détaillerons pas le mode de calcul, qui pourrait faire l’objet d’un article à part entière). La fidélité d’un test se compose de deux éléments : La constance, c’est à dire l’obtention de résultats hautement similaires lorsqu’une personne est évaluée, à l’aide du même instrument psychométrique, à deux moments dans le tempsLa précision ou la capacité à produire un score observé qui est le plus proche possible de la réalité En résumé, la fidélité d’un test est directement liée à sa précision. Sensibilité Le niveau de sensibilité d’un test correspond à sa capacité à mesurer le score d’un item. Par exemple, si on veut mesurer le niveau d’extraversion d’un individu par rapport à un autre. Plus la sensibilité d’un test est élevée, plus le test sera capable de mesurer une différence même fine sur un item entre deux individus. Comment concevoir un test de personnalité ? Ipsatif ou LikertNous pouvons relever deux approches différentes pour un test de personnalité, présentant chacun leurs avantages et inconvénients : Le mode ipsatif : il s’agit de deux ou plusieurs options également souhaitables. Les répondants choisissent celle qu’ils préfèrent ( le mode ipsatif est souvent appelé échelle à choix forcé). Assez complexe pour le répondant, les résultats sont cependant plus simples à analyser par la suite, dans le cas où le niveau de validité du test est élevé. Les scores obtenus limitent les biais de désirabilité ; Les échelles de Likert : les répondants notent ici – souvent de 1 à 5 – leur niveau d’accord avec l’énoncé donné. Il est bien plus simple pour les répondants de réaliser ce type de test car moins clivant. Il est cependant nécessaire que le répondant soit le plus honnête possible et qu’il ait une image de lui-même qui corresponde à la réalité afin de ne pas fausser les résultats. Les étapes de la conception du testConcevoir un test psychométrique n’est pas un long fleuve tranquille. Il s’agit d’un parcours parsemé d’étapes. Les voici : Déterminer ce que que vous souhaitez mesurer et le modèle le mieux adapté pour cela ; Créer des items. Les items de votre test psychométrique sont les inputs pour lesquels vous attendez une réponse du participant ;Vérifier le bon fonctionnement de vos items. Pour cela, il y a des règles de bonnes pratiques à connaître afin que vos items soient valides. Par exemple : vos items ne doivent pas être complexes ou ambigus. Y répondre doit être facile, et ne pas demander trop d’introspection ; Place aux premiers tests de votre outil psychométrique ! Pour ce faire, vous devez déterminer votre échantillon de population sans vous tromper sur la cible étudiée. Il faut que votre échantillon soit le plus proche possible de votre cible finale ; Valider vos items après plusieurs phases de test. Pour cela, il faut que vos items atteignent des seuils statistiques qui prouvent leur validité, fiabilité et sensibilité. L’étalonnage – ce qui correspond à la création d’une échelle permettant de situer les résultats d’un répondant par rapport aux résultats obtenus lors des phases de tests ; Votre test est prêt ! Il y a tout de même quelques points d’attention à avoir. Il faut par exemple standardiser votre test, c’est-à-dire faire passer votre test dans les mêmes conditions à chacun des participants.Vous avez désormais une idée générale de la création d’un test de personnalité ! Certes nous ne sommes pas entrés dans les détails, mais cela vous donne un bon aperçu.Si vous souhaitez aller plus loin, les équipes GetPro se feront un plaisir de vous éclaircir sur le sujet Quels sont les tests de personnalité de référence ? Comme vous avez pu le comprendre, concevoir un test de personnalité n’a rien d’une tâche aisée ! C’est alors à vous, de bien vous renseigner au préalable sur le test que vous déciderez d’intégrer dans votre processus de recrutement. Aux yeux de la communauté scientifique, c’est le Big Five qui se démarque des autres. Le Big Five Les tests de personnalité issus du modèle du Big Five sont, aujourd’hui, les outils d’analyse de la personnalité les plus poussés et les plus précis. Ils prennent la forme d’un questionnaire d’autoévaluation de type likert avec des questions qui se rapportent à la vie quotidienne. Le modèle du Big Five évalue 5 grandes dimensions qui trouvent particulièrement leur place dans un contexte professionnel : L’Ouverture à l’expérience distingue les profils les plus inventifs et curieux de ceux plus conventionnels.La Conscienciosité distingue les candidats ayant un goût pour les responsabilités, donnant de l’importance aux détails, faisant preuve de beaucoup de rigueur, et ayant un haut niveau d’auto-discipline de ceux ayant un caractère plus artistique, moins organisés et s’épanouissant dans le désordre.L’Extraversion permet d’évaluer la tendance d’un profil à s’affirmer ou à rester discret.L’Amabilité vient indiquer si un candidat est plus altruiste et compréhensif ou s’il est dans la critique et l’exigence vis-à-vis des autres.La stabilité émotionnelle (aussi appelée Névrotisme) évalue le calme, la nervosité d’un candidat, sa sensibilité au stress, ou à l’environnement professionnel et sa capacité à prendre de la distance.Le test GetProUtiliser des tests psychométriques est donc un excellent complément à un processus de recrutement robuste. Afin de permettre à nos clients de recruter avec un niveau de confiance toujours plus élevé, notre équipe de scientifique travaille ainsi au développement de tests psychométriques basés sur le modèle du Big Five. Vous souhaitez en bénéficier en avant-première ? C’est ici que cela se passe !
Thomas Motti
15 juil. 2022
Recruter est une science
Soft skills : quand la science éclaire le recrutement
Votre futur job n’existe pas encore. Selon une étude menée par Dell et l’Institut pour le Futur, 85 % des emplois en 2030 n’existent pas encore. Les métiers sont en perpétuelle évolution. Les compétences recherchées et les méthodes de travail également.La révolution numérique est en marche depuis un moment déjà. Dans un environnement instable et concurrentiel, les entreprises se doivent d’évoluer rapidement. Leurs équipes doivent faire montre d’esprit d’innovation, de pensée critique, d’intelligence collective. Découvrir notre département EvaluationLes soft skills qu’est-ce que c’est ?Dans ce contexte, l’avenir est ainsi aux esprits agiles ; à ceux qui ne se reposent pas sur leurs lauriers, qui n’ont de cesse d’apprendre et se former aux dernières technologies et connaissances nécessaires pour rester compétitif et devenir la meilleure version d’eux-mêmes. L’avez-vous remarqué dans les offres d’emploi ? De plus en plus les entreprises recherchent des personnalités avant tout. Des éléments curieux, sachant faire preuve d’adaptation, d’esprit d’initiative et critique ; capables de se fondre dans tous les contextes et composer avec tout type de personnalité. Hard skills et soft skills : le ying et le yang du collaborateur accompliCes qualités comportementales et émotionnelles sont dénommées les soft skills, par opposition aux hard skills (les compétences techniques). D’un côté le savoir-être, de l’autre le savoir-faire. Tous deux sont extrêmement importants pour performer à son poste. Tous deux sont complémentaires. Le ying et le yang du candidat, puis du collaborateur accompli. Mieux : plus une personne développe ses soft skills, plus elle aura une appétence à développer ses hard skills. En effet, une compétence technique peut rapidement devenir obsolète : comme l’illustre les tendances fluctuantes autour des langages de programmation. La capacité à apprendre tout au long de sa vie, en revanche, assure de mettre perpétuellement à jour ses connaissances. Les soft skills, ces compétences douces qui font la force des entreprisesTravailler ses soft skills, c’est un cercle vertueux : l’assurance d’améliorer son développement personnel autant que son employabilité. Les managers l’ont bien compris et sont friands de collaborateurs sachant travailler en équipe, disposant d’excellentes qualités relationnelles, dotés d’une forte intelligence émotionnelle, adeptes du travail en mode collaboratif, autonomes, responsables, à fort esprit d’initiative, apporteurs de solutions, créatifs…La liste des compétences relationnelles et personnelles est bien entendu sans fin. Celles-ci correspondent à des qualités avant tout humaines. Selon le poste occupé, certaines d’entre elles seront davantage prisées que d’autres. Le diplôme ne suffit plus. Et c’est là que la détermination et l’évaluation des soft skills interviennent. Afin de révéler la présence ou l’absence de soft skills attendues pour un poste donné.Évaluer vos talentsSoft skills et recrutement, quel intérêt ?Vous voulez des équipes soudées, capables de rebondir rapidement et d’apprendre en continu ? Il en va de la performance de vos équipes voire de la survie de votre entreprise. Cela explique que nombre de start-ups fassent des soft skills un critère de sélection important dans leur processus d’embauche. L’harmonie d’équipe avant tout ! Pensez-y dès votre recrutement, tel Didier Deschamps lors de la constitution de son équipe championne du monde de football. Évaluer la personnalité des candidats : quels avantages ?Bien réussir votre recrutement, c’est assurer le matching parfait entre une personnalité et un poste, entre les qualités (soft skills du candidat) et les valeurs de l’entreprise. Pour le recruteur il s’agit de trouver la meilleure personne pour un job mais aussi de faire en sorte que celle-ci s’épanouisse au sein de votre entreprise, et y reste le plus longtemps possible. En recrutement tech, il s’agit ainsi d’évaluer les compétences, la motivation et le culture fit. C’est ce qui permet de prédire la performance future des candidats. Étudier la personnalité de vos candidats, de manière complémentaire à la sélection selon le diplôme et l’expérience professionnelle affichés sur le CV, permet de viser un recrutement dit plus inclusif, de lutter contre les discriminations. Cela permet de lutter contre des pièges liés au manque d’objectivité du recruteur, de venir confirmer ou infirmer une intuition. La place liée aux critères subjectifs est ainsi réduite. Les tests fournissent également au recruteur des informations supplémentaires sur lesquels s’appuyer sur des tests de personnalité pour creuser certains points en entretien. Selon le livre blanc « Les soft skills : clés du succès pour les métiers du futur » de l’Observatoire des métiers du futur, les soft skills sont essentielles dans le processus de recrutement : 97,8 % des professionnels et 88,8 % des étudiants estiment qu’elles doivent être évaluées en entretien. 55% des professionnels seraient même prêts à recruter uniquement en se basant sur les soft skills. Ils sont encore plus nombreux à se dire d’accord pour se faire recruter uniquement pour leurs soft skills (65,3%, contre 55% des étudiants).Comment évaluer les soft skills des candidats ?Toujours selon la même étude, plus des deux tiers (67,3%) pensent que leur entreprise ne dispose pas d’outils pour évaluer et suivre le développement des soft skills. Et quand elles sont évaluées, 82,5% d’entre eux trouvent que l’évaluation n’est pas suffisamment objective.Alors comment faire concrètement ? Nous pourrions dire que votre seule limite est votre imagination… En effet, les processus de recrutement innovent en la matière. Les tests de personnalité : Vous disposez de toute une galaxie de tests psychométriques, cognitifs, de mise en situation, etc. MBTI, BIG FIVE, PAPI, SOSIE sont parmi les plus populaires et ont fait l’objet d’une validation scientifique. Les mises en situation : Vous pouvez vous orienter vers les mises en situation permettant une évaluation des soft skills par le jeu : escape game, jeux vidéos, jeux de rôle avec le candidat jouant le rôle d’un commercial face à un client, des business cases, etc.Les questions de l’entretien : A vous d’adapter votre grille d’évaluation d’entretien d’embauche dans les différents aspects de sa vie professionnelle. Puis de poser des questions lors de l’entretien relatives à sa motivation à se lever le matin ou encore ses relations avec son ancien manager et ses collègues. A défaut de le mettre en situation en temps réel, au moyen par exemple d’un assessment center, vous pouvez lui demander de revivre un événement professionnel particulier, par exemple de relater un succès, ou encore comment il réagirait dans une situation précise. Quelles sont les soft skills les plus recherchées en 2021 ? Contact humain réduit aux visioconférences, gestes barrière en vigueur et télétravail, nouveaux modes de travail : la crise sanitaire a ébranlé la vie au bureau. Et fait revoir la copie des soft skills prisés aux recruteurs. L’agilité et la créativité sont toujours très recherchées. S’y ajoutent la capacité du candidat à s’autogérer et avoir de la discipline pour vivre au mieux le télétravail et la gestion d’un projet d’équipe à distance, la capacité à avoir un bon esprit d’équipe « virtuel » et l’adaptabilité, en particulier aux situations à risque et changement de contexte.Et vous, quelles sont les soft skills prioritaires pour les talents que vous comptez accueillir cette année ?Pour aller plus loin :Comment concevoir un processus de recrutement ?Thomas Motti
1 oct. 2021
Recruter est une science
Culture fit et recrutement : s’appuyer sur les valeurs de votre entreprise
Le culture fit, qu’est-ce que c’est ?Les dimensions évaluées chez un candidat lors d’un processus de recrutement peuvent être nombreuses. Le candidat est-il motivé à l’idée de vous rejoindre ? Sa personnalité et ses soft skills sont-elles adaptées au poste auquel il postule ? Le candidat “matche”-t-il avec la culture de votre entreprise : autrement dit existe-t-il un culture fit ?Le culture fit est un concept dont on entend fréquemment parler, mais qu’il est parfois difficile de définir. Partons du postulat que la culture d’entreprise désigne l’ensemble des valeurs, croyances et méthodes communes au membres d’une entreprise. Le culture fit renvoie alors à l’adéquation entre un individu – le candidat – et une entreprise. Il s’agit alors de s’assurer que l’un et l’autre partagent un socle de fondamentaux, des valeurs ou une vision du travail commune. Il ne faut cependant pas non plus tomber dans le piège qui consisterait à rechercher des candidats ressemblant en tout point aux collaborateurs actuels de l’entreprise : une entreprise se nourrit également de diversité !Pourquoi le culture fit est essentiel ?S’intéresser au culture fit permet in fine de prendre une décision de recrutement (ou non) avec des insights supplémentaires. Cela vous permet de vous assurer que l’environnement de travail que vous proposez sera adapté aux attentes du candidat. C’est l’assurance d’un collaborateur plus performant, qui s’épanouira davantage chez vous, et restera ainsi plus longtemps. En somme, les avantages de valider l’existence d’une bonne adéquation culturelle sont nombreux : une meilleure satisfaction au travail, des employés plus investis dans l’entreprise, une meilleure productivité et une ambiance positive au travail. Comment évaluer les valeurs de son entreprise?Votre culture d’entreprise est ce qui vous distingue des autres, de vos concurrents, de vos partenaires. Ce sont les valeurs, les méthodes, les habitudes qui construisent l’identité d’une entreprise et que partagent les femmes et les hommes qui composent vos équipes. De façon schématique, on distingue deux grandes façons de définir son culture fit : le Bottom Up et le Topdown. Tout d’abord, le Bottom up, il s’agit d’une approche du bas vers le haut, elle permet de s’assurer que les valeurs des salariés se retrouvent dans les valeurs de l’entreprise. Cela peut être organisé par le biais d’un séminaire à l’extérieur des bureaux permettant aux membres de l’entreprise de se retrouver et de discuter de la formalisation des valeurs.Le risque de cette approche ? Que certaines valeurs remontent auxquelles les dirigeants n’adhèrent pas.L’approche Top Down, ensuite : du haut vers le bas, autrement dit lorsque les valeurs de l’entreprise sont directement liées à la personnalité des fondateurs. Le risque de cette approche ? Qu’une fois que l’entreprise grandit, les employés ne se retrouvent pas dans ses valeurs imposées. Comment évaluer le culture fit d’un candidat ?Le culture fit peut s’évaluer de manière subjective, par exemple lors d’un entretien structurés. Par exemple : “Comment aimeriez-vous venir habillé au bureau ? Pourquoi ?”Parmi les moyens plus objectifs de mesurer le culture fit, certains tests psychométriques font référence parmi les scientifiques. Un test ressort tout particulièrement : l’OCP, pour “organisation culture profile”. Celui-ci se compose d’une liste de 54 items différents qui permettent de balayer un ensemble de valeurs qu’un individu et une entreprise sont susceptibles de partager. Prenons l’exemple de la valeur de stabilité. Pour l’évaluer, il s’agira de s’appuyer sur des items particuliers qui s’y réfèrent : la sécurité de l’emploi, le niveau de compétition, la recherche de l’aventure, etc. La passation de l’OCP se passe de la façon suivante : le candidat note 44 items sur une échelle de 1 à 9, selon l’importance que revêt pour lui chacun de ces critères. Les mêmes questions sont posées aux employées, qui y répondent au nom de l’entreprise.L’avantage de l’OCP est que celui-ci donne accès à une mesure commensurable : ce sont exactement les mêmes traits qui sont évalués chez le candidat et l’entreprise. La comparaison en est grandement facilitée.Il est alors possible d’attribuer à chaque candidat un score de culture fit, qui pourra être comparé d’un candidat à un autre, et mesure sa proximité avec votre culture d’entreprise.Quelle est la meilleure approche du culture fit ?Le culture fit se définit donc par l’adéquation culturelle entre un individu et une entreprise. Cette adéquation culturelle peut s’évaluer à travers différentes approches. Chez GetPro, sur la base des nombreuses études scientifiques menées sur le sujet, nous avons pris le parti de nous centrer sur les valeurs. En effet, le fit basé sur les valeurs est plus robuste, plus stable, et permet de se baser sur des sources sûres. L’approche du culture fit basée sur les valeurs permet ainsi de prédire un fit à long terme.La logique qui sous-tend ce parti pris est simple. Les valeurs sont à l’origine de nos comportements (que nous définissons ici comme l’ensemble des réactions observables d’un individu). Les valeurs influencent nos comportements par l’intermédiaire de nos opinions, ce que l’on appelle des attitudes en psychologie. Cette position centrale des valeurs en fait, selon nous, le meilleur médiateur à évaluer.Les bénéfices du culture fitSi nombreux sont les articles qui parlent de culture fit, ceux-ci restent bien souvent en surface. Les éléments proposés restent bien souvent des conclusions empiriques ou intuitives. Chez GetPro, nous avons souhaité aller plus loin, et confirmer ou infirmer ces intuitions par la recherche. Les conclusions sont les suivantes :Lorsqu’un collaborateur a un culture fit élevé, celui-ci touche en moyenne un salaire de 22% supérieur ;De la même façon, sa satisfaction au travail est en moyenne 15% plus élevée.Côté entreprise, des corrélations de 0.28 et de 0.38 ont été mises en évidence entre un bon culture fit et, respectivement, la performance et la rétention. (Bretz et al., 1994 ; Hoffman & Woehr 2006 ; Arthur & al. 2006)Culture fit vs culture add ? Laquelle privilégier ?Si l’on s’intéresse à la façon dont se construit la culture d’une entreprise, deux visions sont parfois opposées : le culture fit et le culture add.Le culture add : “Les opposés s’attirent”.Le culture fit : “Qui se ressemble s’assemble”.Le culture add vise à rassembler des collaborateurs complémentaires qui ont des parcours différents, les personnes ne reflètent pas seulement les valeurs et l’éthique professionnelle de l’entreprise, mais apportent également une diversité d’opinions, d’expériences et de compétences spécialisées qui améliorent non seulement l’équipe, mais également la culture globale de l’entreprise.Le culture fit lui, renvoie, dans l’imaginaire collectif, à l’idée de recruter des profils qui correspondent bien aux valeurs et attitudes présentes au sein de l’entreprise.Pourtant, ces deux visions ne devraient pas être mises en portafaux. Au contraire, elles sont complémentaires. Le culture fit doit absolument se rapprocher du culture add. Pas question de ne recruter qu’une armée de clones ! Bien au contraire, le culture fit permet de recruter des collaborateurs qui partagent des valeurs communes, tout en s’assurant que chacun apporte également une diversité salutaire.En bref : comment évaluer le culture fit ?Il nous semble pertinent, chez GetPro, de lier le culture fit aux valeurs. Celles-ci présentent l’avantage de permettre une véritable comparaison entre les valeurs des candidats et celles qui constituent votre ADN, votre culture d’entreprise. Surtout, l’analyse des valeurs communes entre candidats et entreprises permet de prédire deux outputs clés : la performance et la rétention. Notons cependant qu’afin de pouvoir étudier le culture fit, un travail préalable est indispensable pour mettre en lumière, conscientiser et entretenir les valeurs au sein de l’entreprise. Pour aller plus loin :Quels sont les meilleurs tests de personnalité ?Psychométrie : quel intérêt pour vos recrutements ?Thomas Motti
23 juin 2021
Recruter est une science
Psychométrie : quel intérêt pour vos recrutements
La psychométrie, c’est l’application des statistiques au domaine de la psychologie.Mais ça, vous le savez peut-être déjà, si vous avez lu nos articles précédents sur le sujet. Si ce n’est pas le cas, vous pourrez jeter un oeil, par exemple, à notre article sur les différentes méthodes d’évaluation des candidats, ou à celui-ci sur l’utilisation d’une méthode scientifique pour mieux recruter.Vous vous en doutez, si l’on parle beaucoup de psychométrie chez GetPro, ce n’est pas seulement pour le plaisir de manipuler des concepts scientifiques, ou de se prendre la tête avec les notions de corrélation et de régression linéaire (pas de panique, on ne parlera pas de tout ça ici, c’est promis). Non, si nous vous parlons de psychométrie, c’est purement et simplement parce qu’il s’agit d’une véritable révolution, qui bouleverse les pratiques classiques du recrutement. Et vous pouvez nous croire : le mot révolution n’est pas usurpé. La psychométrie appliquée au recrutement, une solution miracle ? Si une solution miracle pour réussir ses recrutements existait, cela se saurait. L’utilisation d’outils d’évaluation psychométriques est pourtant ce qui s’en rapproche le plus… lorsque ces outils d’évaluation sont utilisés à bon escient. Désamorçons tout de suite un faux procès que l’on pourrait être tenté de faire aux évaluations psychométriques. Non, la psychométrie n’a pas vocation à remplacer les recruteurs. Non, les algorithmes ne viennent pas concurrencer l’humain. Bien au contraire. La psychométrie vient compléter le travail du recruteur, lui apporter des informations supplémentaires, un éclairage, vient étayer ses doutes et certitudes. Utiliser la psychométrie dans vos recrutements, adopter une démarche scientifique pour recruter avec le plus haut niveau de confiance, vous permet donc de mettre de votre côté à la fois le meilleur de la science et de l’humain. Et les avantages sont nombreux : En permettant de comparer les candidats sur des critères objectifs, il devient possible de donner leur chance à des profils moins conventionnels, et donc d’élargir le spectre des candidats potentiels pour un poste ;Les outils psychométriques permettent de confirmer ou d’éliminer les doutes des recruteurs, et ainsi permettre d’accélerer les processus de recrutement ;L’utopie de l’égalité des chances devient réalité, grâce à une évaluation réellement objective des candidats ;Pour s’assurer non seulement que le candidat sera performant sur le poste, mais également qu’il saura s’intégrer à vos équipes… et ainsi limiter les ruptures de contrat précoces, et ainsi investir sur le long terme. La promesse est belle, n’est-ce pas ? Encore faut-il que celle-ci soit tenue. Et cela passe par le choix de tests psychométriques pertinents.Qu’est-ce qu’un bon test psychométrique ? Le caractère psychométrique d’un test ne se décide pas sur un coup de tête. Pour avoir une réelle légitimité scientifique, et ainsi mériter que vous considériez l’idée de l’utiliser pour recruter, un outil d’évaluation doit satisfaire trois critères. Le test doit être valide, fidèle, et sensible. Le compagnon idé… Pardon, le test psychométrique idéal est :Valide scientifiquement : autrement dit il permet effectivement de mesurer ce pour quoi vous l’utilisez ;Fidèle : les résultats sont stables et peuvent réellement être utilisés pour comparer des individus. Il est ici intuitif qu’un test dont les résultats varient considérablement lorsqu’une même personne le passe deux fois, ne sera pas exploitable. Sensible : le test est capable de mesurer correctement une caractéristique chez l’individu, et de créer des différences.La question du choix des tests psychométriques à utiliser ? Une fois établi qu’un test est validé scientifiquement, cela ne résout pas la question du choix. Quels outils d’évaluation psychométriques devriez-vous utiliser ? Il ne saurait être question, bien sûr, d’utiliser les dizaines d’outils à disposition sur le marché…Chez GetPro, nous vous conseillons de concevoir des processus de recrutement intégrant plusieurs tests psychométriques savamment choisis. Mais rassurez-vous, cela ne signifie pas nécessairement dépenser un budget colossal dans des tests ultra-complexes.Un call de screening, un entretien de recrutement, ou une prise de référence sont autant d’actions qui répondent parfaitement à l’appellation de tests psychométriques, et que vous utilisez sans doute déjà régulièrement. En fonction du profil sur lequel vous recrutez, et des composantes que vous souhaitez identifier, et pour limiter autant que possible la marge d’erreur sur vos recrutements, il pourra être pertinent d’utiliser également, par exemple :des tests d’intelligence générale, qui sont un indicateur fidèle de la performance future du candidat sur son poste, des tests techniques et des mises en situation, notamment sur des postes de développeurs ou de commerciaux ;des évaluations de la personnalité, de la motivation et des comportements, qui permettent de valider le culture fit. Pour chacun de ces tests, notre objectif, chez GetPro, est de privilégier les tests dont la dimension scientifique est la plus affirmée, et dont la validité a ainsi été éprouvée. Il s’agit notamment de la raison pour laquelle nous privilégions les évaluations de la personnalité basée sur le modèle du Big Five, plutôt que sur le MBTI. On vous en parlait justement ici !Comment utiliser la psychométrie pour vos recrutements ? Vous avez choisi les tests psychométriques que vous envisagez d’utiliser. Encore faut-il les exploiter à bon escient. Là encore, l’idée n’est en effet certainement pas de faire passer un test technique ou un test d’intelligence pour le plaisir… L’objectif est au contraire de s’assurer de balayer l’ensemble du spectre des composantes que vous souhaitez évaluer chez vos candidats… et en premier lieu les caractéristiques que vous considérez comme cruciales ou rédhibitoires. Voici deux exemples simples :Pour un poste de commercial, si vous considérez que la caractéristique clé de votre futur collaborateur doit être sa capacité à déployer un haut niveau de discours, et à répondre aux objectifs, vous aurez ainsi intérêt à utiliser une mise en situation.Sur un poste qui nécessite de parler espagnol couramment, et même s’il ne s’agit pas de la compétence principale que vous recherchez, il sera intéressant de filtrer les candidatures, initialement, avec un test rapide pour identifier le niveau d’espagnol des candidatsAfin de concevoir des processus de recrutement adaptés, chez GetPro, nous conseillons :de se limiter à un maximum de 4 étapes, et de limiter les processus dans le temps. En particulier dans l’écosystème tech où les candidats sont très sollicités et suivent souvent plusieurs processus à la fois. de vous assurer de vérifier à la fois les compétences techniques, logiques, humaines, et le culture fit du candidat. Cette question du design des processus de recrutement étant trop dense pour être traitée correctement dans cet article, si la question vous intéresse, n’hésitez pas à jeter un œil au replay de notre webinar sur le sujet.Si vous souhaitez des éclaircissements sur le sujet, ou amorcer une démarche de recrutement scientifique dans votre entreprise, nous avons réalisé un livre blanc complet sur le sujet. Après deux ans de R&D, le test Big Five GetPro est disponible ! Valide scientifiquement, il vous offre des éléments concrets pour prendre des décisions éclairées, en matière de recrutement comme en matière de mobilité interne ou de formation de vos collaborateurs.Thomas Motti
20 janv. 2021
Recruter est une science
Quels sont les meilleurs tests de personnalité ?
En tant que recruteur, vous avez peut-être du mal à vous y retrouver parmi les nombreux tests de personnalité. Et pour cause, les tests de personnalité ne manquent pas :MBTIDISCBig Five ou OCEANHexacoPAPISOSIETous ces noms vous disent sûrement quelque chose…Quelles en sont les différences ? Comment savoir lequel choisir ? Revenons ensemble aujourd’hui sur les tests de personnalité les plus efficaces, dans le cadre d’un recrutement, pour évaluer objectivement et scientifiquement un candidat. Pourquoi utiliser des tests de personnalité pour recruter ?La mission de n’importe quel recruteur peut être résumé par une équation assez simple : recruter quelqu’un qui sera performant sur son poste, et qui saura trouver sa place dans l’entreprise. Ainsi, de façon très schématiquement :Recrutement réussi = Performance + Culture FitSi cela est bien sûr une approche trop simpliste de la réalité, cette équation a le mérite de mettre en lumière que le recruteur doit impérativement couplé son évaluation des hardskills du candidat, à celle des softskills. Ce serait en effet une erreur de se cantonner uniquement aux hardskills : aux compétences, aux connaissances et au potentiel du candidat. Les Softskills, c’est à dire les traits comportementaux, la personnalité, les motivations sont trop souvent sous-estimé, ou laissé au seule “feeling” du recruteur ; ils sont pourtant essentiels. Et pour cause ! Un nouveau collaborateur extrêmement brillant, très performant, s’il ne s’intègre pas dans l’équipe, risquera de miner la performance et la motivation du reste des collaborateurs. L’étude des softskills est donc indispensable dans n’importe quel processus de recrutement pour se prémunir contre les erreurs de casting. Celle-ci permettra de vérifier que la personnalité du candidat est compatible avec celle de ses futurs collègues, et avec les valeurs et la culture de l’entreprise. Cette évaluation de la personnalité du candidat est ainsi la meilleure façon d’améliorer le niveau de rétention des collaborateurs au sein de votre entreprise. Si le nouveau venu trouve sa place dans l’entreprise, il y restera plus longtemps, et ne conduira pas d’autres collaborateurs à la quitter. En savoir plus sur l’utilisation des tests de personnalité pour améliorer la performance des collaborateurs recrutés ?MBTI, Big Five, DISC : les principaux tests de personnalitéBien sûr, comme évoqué ci-dessus, les modèles pour étudier la personnalité des candidats ne manquent pas. Voici donc en quelques mots la différence entre les principaux modèles les plus connus. Le MBTI, se propose d’évaluer la personnalité d’un candidat selon quatre grands critères. En fonction de ces critères, le MBTI (Myers Briggs Type Indicator), classe les individus en 16 grands profils de personnalité. Le Big Five, aussi appelé modèle OCEAN, acronyme des cinq dimensions qu’il évalue, est un test historique qui en a inspiré bien d’autres. Il s’agit surtout de celui qui bénéficie de la plus grande validation scientifique par la communauté des chercheurs en psychométrie. Le PAPI (Perception And Preference Inventory), qui se centre exclusivement sur le comportement de l’individu dans le cadre professionnel, met en lumière pas moins de 22 grands traits de caractères. Le SOSIE, est un test de personnalité qui s’appuie davantage sur la notion de valeurs, vient ainsi positionner le candidat selon 8 traits de personnalité, 6 valeurs personnelles, 6 valeurs interpersonnelles), ainsi que trois grands styles de comportement. Le DISC est un outil dont on entend souvent parler ces dernières années. Il s’agit pourtant d’un test de personnalité ancien, publié dès 1928 par le psychologue William Moulton Marston. Il considère ainsi que la personnalité de chacun peut se décrire selon quatre axes auxquels sont liées des couleurs : la Dominance (rouge), l’Influence (jaune), la Stabilité (vert), et la Conformité (bleu). Le modèle HEXACO est un modèle créé par deux Américains, Ashton et Lee. Ce modèle s’appuie sur une méthodologie semblable à celle du Big Five, mais vient y ajouter une dimension : celle de l’Honnêteté ou de l’Humilité.Recruter avec un très haut niveau de confiance grâce à la science ?Big Five vs MBTI : entre dissemblances et similitudesLes deux modèles d’évaluation de la personnalité des candidats sont le Big Five et le MBTI. Les résultats proposés par l’un et l’autre sont différents par la forme : le MBTI classe l’individu dans l’un des 16 types de personnalité prédéfinisle Big Five se contente de décrire son positionnement vis-à-vis de cinq grandes dimensions : l’Ouverture, la Conscienciosité, l’Extraversion, l’Agréabilité, le Névrosisme. Des corrélations existent cependant bel et bien entre les résultats liés à certaines composantes du Big Five et du MBTI. Ainsi, le niveau d’extraversion au Big Five, et fortement lié à celui obtenu sur l’axe Extraversion/Introversion du MBTI. Il en va de même concernant l’Ouverture, dont les résultats sont fortement corrélés à ceux de l’axe Sensing/Intuition du MBTI.Des corrélations similaires, mais plus faibles, existent également pour le niveau de Conscienciosité et d’Agréabilité. Ce n’est cependant pas le cas pour le Névrosisme évalué par le Big Five, qui ne correspond à aucun critère étudié par le MBTI.Ainsi, malgré certaines similitudes, cette dimension supplémentaire confère au Big Five un niveau de finesse supérieur. Découvrir l’ensemble de nos solutions d’évaluation des talentsPsychométrie : quel test est le plus solide scientifiquement ? Le MBTI comme le Big Five ont tous les deux fait l’objet de nombreuses études scientifiques. Ces deux tests de personnalité satisfont les critères pour être considérés comme des tests psychométriques valides. Dans le cadre d’évaluation de la personnalité utilisée par des recruteurs, ils nous semblent cependant que deux pièges doivent être évités. Limiter les biais de désirabilitéCertains tests, et notamment le Big Five, posent les questions de façon normatives. Autrement dit, l’individu a amené à juger par lui-même de la façon dont il se comporterait dans une situation donnée. Cela n’est pas sans risque, et occasionne un certain nombre de biais. Au premier rang desquels un fort biais de désirabilité sociale : le candidat aura tendance à opter pour les réponses qu’il juge les plus acceptables socialement. Mieux vaudra donc préférer les tests comme le Big Five, utilisant des questions ipsatives, c’est-à-dire à choix forcé. Ce procédé, qui est parfois plus frustrant pour la personne qui passe le test, fournit des résultats plus précis. Préférer les modèles par trait, plutôt que par typeDe façon générale, dans le cadre d’un recrutement, il est difficile de comparer deux candidats dont la personnalité a été classée dans deux “types” différents. La comparaison inter-individuelle, et donc la sélection, sera en revanche facilitée par l’utilisation de tests de personnalité fonctionnant par traits, comme le Big Five.Pour ces deux principales raisons, chez GetPro, nous avons donc choisi de privilégier des solutions basées sur le modèle du Big Five. Vous avez besoin d’un accompagnement sur vos recrutements, et souhaitez minimiser les risques d’erreur ? Contactez-nous !Pour aller plus loin :Psychométrie : quel est l'intérêt pour vos recrutementsThomas Motti
17 déc. 2020
Recruter est une science
Comment structurer un processus de recrutement en plein confinement ?
La crise sanitaire actuelle complique considérablement la pratique du recrutement pour de nombreuses entreprises. Pour poursuivre les processus de recrutement, ceux-ci doivent donc se faire entièrement à distance, ce qui bouleverse les repères des recruteurs, et ne va pas sans son lot de contraintes. Recruter à distance ne s’improvise pas : cela nécessite de s’adapter, de tenir compte de l’impossibilité de se rencontrer physiquement lors de la structuration du processus de recrutement. Nous vous proposons donc de revenir ensemble ici sur les bonnes pratiques à adopter pour concevoir un processus de recrutement en plein confinement. Pour réussir vos recrutements envers et contre tout !Les contraintes du recrutement à distanceChaque recrutement est une équation délicate. Il s’agit en effet d’évaluer chez le candidat à la fois :son potentiel, ses facultés cognitives, sa capacité à apprendre ou à s’adapter à de nouvelles missions ;ses compétences, c’est à dire ce qu’il est capable de faire réellement, les connaissances techniques qu’il acquis ;sa personnalité, ses motivations, les grandes tendances qui régissent sa façon de se comporter au travail, et ainsi le culture fit : le candidat pourra-t-il travailler de façon harmonieuse avec son manager, avec les autres membres de son équipe, s’intégrera-t-il bien dans l’entreprise ? Il est important, pour chacune de ces dimensions, de les évaluer à l’aune de critères objectifs, mais bien sûr une part de subjectivité, d’intuition, de feeling a aussi son rôle à jouer. Une dimension humaine du recrutement qui est mise à mal par la distance. Il est en effet bien plus difficile de cerner un candidat à travers un écran, que lors d’une rencontre physique. Les conditions sont en effet bien différentes. Réaliser un processus de recrutement à distance est inhabituel pour les recruteurs. Ceux-ci sont donc contraints de sortir de leur zone de confort. Cela peut également dérouter certains candidats, qui se plient à un exercice auquel ils sont souvent moins préparés qu’un entretien physique. Covid 19, recrutement à distance : des solutionsIl est pourtant bel et bien possible de recruter dans de bonnes conditions à distance. Et de parvenir à évaluer l’ensemble des composantes essentielles chez les candidats, même sans rencontre physique. Un outil comme l’entretien vidéo, dont la pratique se développe de plus en plus dans les cabinets, peut ainsi avoir son utilité dans le cadre de recrutements à distance. Chez GetPro cependant, nous ne l’utilisons pas, puisqu’il nous semble moins pertinent dans le cadre de recrutements dans l’écosystème tech, face à des candidats peu nombreux et/ou sur-sollcités.En revanche, pour nos clients comme pour nos recrutements internes, nous intégrons des tests automatisés, en ligne, aux processus de recrutements. Ceux-ci permettent en effet d’aller évaluer des éléments précis chez le candidat. Des éléments qui peuvent être plus difficiles à déterminer avec certitude lors d’un entretien. L’entretien, justement, peut bien entendu se faire à distance, via les nombreux outils de visioconférence sur le marché. Recours obligatoire en cette période de crise sanitaire où tous les recrutements se font à distance et où les entretiens physiques sont prohibés, il est possible que de tels entretiens en visioconférence se démocratisent et se pérennisent à l’avenir. Ils permettent en effet un gain de temps substantiel pour le recruteur comme pour le candidat, et sont plus vertueux d’un point de vue écologique. Dans le cadre d’un entretien de recrutement à distance, il faudra cependant veiller, côté recruteur, à maintenir le même niveau d’investissement et de professionnalisme que pour un entretien de recrutement en présentiel : éviter donc de céder à la tentation de faire plusieurs choses en même temps. Enfin, dernière solution intéressante à mettre en place dans le cadre de recrutements entièrement à distance : organiser des moments d’échange informels, en visio ou au téléphone, des cafés virtuels par exemple, pour permettre aux candidats en fin de processus d’échanger avec l’un de leurs pairs, de leurs futurs collègues, et ainsi créer du lien. Cette dimension humaine, parvenir à créer du lien avec le candidat est en effet sans doute la principale difficulté d’un recrutement à distance, et ce genre d’échanges conviviaux constituent un excellent moyen d’y parvenir, et viendront renforcer l’expérience candidat que vous proposez. Besoin d’aide pour réussir votre recrutement à distance ?Recruter à distance : la nécessité de structurer votre processus de recrutementVous l’aurez compris, recruter à distance impose au recruteur de revoir ses standards, et de travailler différemment. Il est ainsi plus que jamais nécessaire de procéder de façon méthodique : de structurer son processus de recrutement, en adoptant une approche scientifique. La structuration sera en effet un atout pour le recruteur, qui parviendra ainsi à couvrir tout le spectre des éléments qu’il souhaite évaluer chez le candidat ; et pour le candidat qui pourra lui aussi mieux se projeter dans l’entreprise. Surtout, la structuration de votre processus de recrutement est également le meilleur moyen de réduire la perte de repère, et de vous assurer que le recrutement se déroule sans accroc, même à distance.L’étape zéro de cette structuration est bien sûr de se doter d’un ATS pour suivre les candidatures sans se laisser submerger, et pour savoir à tout moment où se situe chaque candidat en process. Une fois ce pré-requis validé, chez GetPro, pour structurer les processus de recrutement de clients, nous vous conseillons d’utiliser la méthode suivante :Définir quelle est la composante, le critère le plus discriminant, à évaluer en priorité chez les candidats. S’agit-il d’une compétence particulière ? D’un niveau de potentiel et d’aptitude élevé ? Du culture fit ?Adapter votre approche au profil recherché : est-il rare ? Est-il en forte tension ? Votre approche ne sera pas la même si pour le poste que vous recherchez, les candidats se comptent par milliers, ou s’ils se comptent sur les doigts d’une main. En ciblant le critère le plus discriminant, commencer par le type d’évaluation (entretien, tests techniques, cas pratique, test de personnalité…) au coût le plus faible, chaque fois que c’est possible.Limiter l’investissement par candidat au minimum nécessaire en début de processus, pour investir davantage au fur et à mesure qu’un candidat avance dans le processus.En vous appuyant sur cette méthodologie vous serez ainsi mesure de concevoir un processus de recrutement sur-mesure, qui vous permettra d’évaluer l’ensemble des composantes clés chez vos candidats, et ainsi de réussir vos recrutements à distance. Les compétences clés pour travailler à distanceLa période actuelle impose de se réinventer et de s’adapter : d’apprendre à recruter à distance, avec les contraintes et les avantages que cela comporte. Mais le recrutement n’est pas le seul domaine qui doit aujourd’hui faire sa mue à marche forcée. Il est de plus en plus fréquent, dans l’activité d’un recruteur, et a fortiori d’un cabinet de recrutement tech, d’être amené à recruter des collaborateurs qui seront eux-mêmes amenés à travailler à distance, régulièrement ou en permanence.Lors du recrutement de ces profils amenés à travailler à distance, en full remote, votre processus de recrutement devra mettre en évidence un certain nombre de caractéristiques clés :étudiez le niveau d’autonomie du candidat : plus que jamais essentielle pour travailler à distance ;concentrez également votre attention sur le trait de personnalité « conscientiousness », ou conscienciosité, étudié notamment par le modèle du Big Five, qui permettra de vous faire une idée de la faculté du candidat à se mettre au travail, de son propre chef, en remote. De façon plus générale, alors que le télétravail et le travail en remote opèrent une percée sans précédent, ces traits de caractère prendront une importance particulière dans les années à venir. Thomas Motti
27 nov. 2020
Recruter est une science
Le PAPI : un test de personnalité historique, à l'épreuve du temps
En France, le PAPI a été un des premiers tests de personnalité utilisés pour évaluer le comportement professionnel. Certaines entreprises l’ont adopté depuis longtemps et l’utilisent encore. Mais connaissez-vous ses limites ? Le test se concentre sur la personnalité au travail. Il permet ainsi d’évaluer les candidats, en se faisant une idée de leur comportement dans un cadre professionnel. Comme les tests de personnalité que nous avons présentés dans nos précédents articles, le PAPI est un outil intéressant dans le besace du recruteur. En revanche, il se substitue pas à l’avis qu’un recruteur peut se faire en entretien. Il sera utile au recruteur en lui permettant de prendre du recul par rapport à son jugement. Le PAPI a pour volonté de se concentrer uniquement sur le comportement professionnel. Il n’est donc pas rare qu’après avoir obtenu les résultats d’un PAPI, un recruteur demande aux candidats de donner leur avis sur ceux-ci. Mais également d’illustrer les réponses par des exemples concrets. D’où vient le PAPI ?Le test de personnalité PAPI (Inventaire des Perceptions et Préférences, en anglais) nous vient du Docteur Max Kostick, Professeur de Psychologie à Boston. Le Professeur a créé le PAPI pour répondre aux besoins des entreprises. C’est pour cette raison que le PAPI se conçoit comme un test utilisable par des non-psychologues. Il s’agit donc d’un test de personnalité facile à utiliser et non clinique. Pour ne pas être intrusif pour les salariés qui le passent, il se concentre uniquement sur les aspects professionnels. Le test PAPI permet aux recruteurs d’obtenir des éléments factuels. Autant d’éléments qui ouvrent le dialogue lors d’un entretien de recrutement dans le même esprit que le BIG 5 dont nous vous parlions dans notre précédent article.Comment se passe un test PAPI ? Le PAPI est un test de personnalité relativement rapide, il dure entre 10 et 20 minutes. Il en existe deux versions avec des modes d’administration différents. Dans la version classique du test PAPI-I, les différents items se présentent sous la forme de questions portant sur les préférences du candidat. Celui-ci doit choisir parmi 90 couples d’affirmations celles qui lui correspondent le mieux. Chaque question est obligatoire, et le candidat doit choisir une réponse. Dans la version normative PAPI-N, (compare les réponses par rapport à une population type) on retrouve 126 items et le candidat doit exprimer son degré d’accord face à une affirmation.Comment sont présentés les résultats du PAPI ? Les résultats d’un PAPI se présentent sous la forme d’un diagramme circulaire. Avec des échelles et des facettes dans les différentes branches. Ce diagramme s’organise autour de 7 traits de personnalité :Le dynamisme,La conscience professionnelle,L’autorité,La recherche de résultats personnels,Le tempérament,La sociabilité,L’ouverture d’esprit.Ces 7 traits sont divisés en facettes et les résultats de chaque facette apparaissent sur une échelle.Chaque facette permet ainsi au recruteur de disposer d’un bilan l’informant sur une des dimensions de la personnalité du candidat. Le sens du détail, le besoin de règles directives, l’optimisme. D’une version à l’autre, les facettes évaluées évoluent encore. Le PAPI 3 apporte de nouvelles dimensions : le besoin de réussir, le besoin de règles et de directives, le rôle de facilitateur, la créativité conceptuelle, et la sérénité. Vous souhaitez faire passer des tests psychométriques à vos candidats ?Le PAPI 3 de 2014 s’inspire du BIG 5Le PAPI 3, lancé en Avril 2014 s’appuie désormais sur le modèle de personnalité du BIG 5 dans un souci de cohérence et d’exhaustivité dans la couverture des différents traits de la personnalité. Le modèle du BIG 5 analyse en effet des aspects de la personnalité qui dépassent le comportement au travail. Le PAPI 3 s’éloigne ainsi de l’esprit initial tout en complexifiant le modèle. Voici à quoi ressemblent les résultats d’un PAPI 3 Les échelles se regroupent par groupe de facteurs et représentées par une lettre. On voit également apparaître la notion de rôle. Notion clé qui vient ajouter une dimension professionnelle supplémentaire intéressante au résultat. Reposant sur la théorie “besoin-pression” de Murray, les questions du PAPI 3 prennent la forme d’une mesure des préférences à travers la notion de besoins, et des perceptions à travers la notion de rôles :Les rôles, et l’échelle associée, donnent une indication sur l’idée qu’un candidat se fait de lui-même dans le cadre professionnel : planification, attention au détail. Les besoins, et leur échelle dédiée, donnent une indication sur les moteurs d’un comportement : besoin d’appartenance, goût pour le travail terminé.L’intérêt du PAPILe PAPI étant axé sur le comportement professionnel, certaines variantes permettent d’évaluer les candidats pour des typologies de postes bien précises. Dans sa version normative, le PAPI permet ainsi de comparer un candidat par rapport à une population, comme le fait le BIG 5. Exemple de variante permettant d’évaluer les candidats sur certaines typologies de postes, le PAPI 3 Commercial et Leadership. Dans cette version, quatre facettes supplémentaires viennent évaluer des caractéristiques spécifiques en matière de leadership et compétences commerciales. Parmi les traits supplémentaires évalués : meneur inspirant, besoin d’établir des contacts, résilience, persévérance. Les limites du PAPIEntre la complexité des résultats, avec des niveaux de granularité à tiroirs et les nombreuses variations du PAPI, c’est un test de personnalité qui peut créer de la confusion. Le PAPI étant efficace lorsqu’il est adapté à sa cible, comment comparer des candidats, ou des salariés qui passent des versions du test différentes ? Son récent rapprochement avec le BIG 5 milite pour une utilisation du BIG 5. Ne vaut-il en effet pas mieux préférer l’original à la copie ? Le BIG 5 est plus complet en étant plus simple, et en nécessitant moins d’adaptations spécifiques. C’est pourquoi nous utilisons chez GetPro en priorité le modèle du BIG 5. Le piège de la personnalité professionnelle L’idée de se concentrer sur la personnalité au travail dénote quelque peu avec la volonté des nouvelles générations. De nouveaux salariés pour lesquels le travail devient le reflet de la personnalité dans son ensemble. Et comment faire pour les réponses d’un candidat qui aurait un comportement professionnel en opposition total avec sa personnalité ? En essayant de définir “la personnalité professionnelle” le PAPI complexifie l’analyse de la personnalité, multipliant les facettes et variantes, ce qui peut faire perdre en lisibilité. Et c’est selon nous tout le problème du PAPI. Cela fait-il réellement sens de s’attacher à définir une personnalité professionnelle ? Bien sûr, le comportement professionnel existe… Est-il pour autant possible de parle d’une personnalité professionnelle ? Cette notion ne rencontre en tout cas aucun écho d’un point de vue scientifique. Qui peut croire qu’une personnalité puisse être analysée autrement que dans sa globalité ? Nous pensons qu’il serait plus logique de parler de “comportement professionnel”. Et c’est plutôt cela qui est évalué par le PAPI. Finalement, la version PAPI 3 de 2004 en se rapprochant du BIG 5, confirme bien la nécessité d’aller au-delà de la dimension professionnelle. En 2020, il n’est plus possible d’analyser un candidat sans faire appel à une approche multi-dimensionnelle. Le PAPI et la rechercheLe PAPI est donc un test qui a fait ses preuves. Il a fait partie des premières générations de tests adaptés au monde de l’entreprise. Mais il commence à connaître ses limites par rapport à des tests plus robustes. En effet, certains tests validés statistiquement comme le BIG 5 et le MBTI, font aujourd’hui davantage consensus au sein de la communauté scientifique. Mais également chez les principaux acteurs du recrutement. Le PAPI, quant à lui, continue d’être proposé par quelques éditeurs qui s’efforcent de le faire vivre avec leurs moyens. Si la dernière version, le PAPI 3 de 2004 se base sur le BIG 5, on peut se demander s’il est encore vu comme un modèle fiable par ses propres auteurs ? Quelles bases scientifiques sous-tendent encore le PAPI ? Chez GetPro, nous préférons donc l’approche multidimensionnelle du BIG 5. Idéalement couplé à un test de QI, tous deux intégrés dans un processus de recrutement rodé par nos équipes de consultants. Si vous utilisez encore le PAPI et aimeriez discuter de son utilisation par rapport à d’autres tests de personnalité, nous serions ravis d’échanger avec vous ! Pour aller plus loin : Test MBTI : tout savoir sur le plus populaire des tests de personnalitéLe Big Five, un outil de recrutement fiable et efficaceThomas Motti
15 oct. 2020
Recruter est une science
Le BIG FIVE, un outil de recrutement fiable et efficace !
Le BIG FIVE, un outil de recrutement fiable et efficace !Souvent, le choix d’un outil de recrutement est un mélange entre hasard et affinité. Certains travaillent avec le test MBTI ou le test PAPI tout simplement parce qu’ils aiment bien l’un ou l’autre et qu’ils n’ont pas eu le temps d’en tester de nouveaux. Il est naturel d’utiliser le test qu’on connaît et qu’on trouve cohérent. L’objet de cet article, comme de notre article sur le MBTI, et de celui sur le PAPI, est de vous aider à faire votre propre choix, à trouver le test qui correspond le mieux à votre culture d’entreprise et à vos standards de recrutement. C’est donc aujourd’hui le tour du Big Five, parfois aussi écrit « Big 5 » ou appelé modèle OCEAN (acronyme des 5 grandes dimensions sur lesquelles il s’appuie).En un mot, il s’agit du test que nous utilisons, chez GetPro, pour nos recrutements internes et pour ceux de nos clients. Il s’agit du test de personnalité que nous considérons comme le plus fiable et le plus riche en enseignements. C’est aussi celui qui fait consensus, aujourd’hui, au sein de la communauté scientifique. Pourquoi chercher un test de personnalité plus fiable pour ses recrutements ? L’utilisation de tests de personnalité permet de valider les traits communs Au fil des recrutements que nous avons réalisés pour nos clients et après avoir étudié la question avec d’autres acteurs, nous avons identifié trois grands traits recherchés chez presque tous les cadres d’entreprise de toutes tailles : la confiance en soi, la stabilité émotionnelle et l’intelligence générale. Les deux premiers font partie des 5 traits évalués par le Big Five (ou Big 5), et le troisième est évalué par le test de QI. Nos processus de recrutement couplent ainsi la plupart du temps tests de personnalité et test d’aptitude pour valider ces trois traits de personnalité. La validation statistique pour valider la pertinence des résultats L’étude de la personnalité et la psychologie humaine ne sont pas des sciences exactes, mais ce n’est pas une raison pour abandonner toute approche scientifique dans le recrutement. Certains traits caractéristiques peuvent être objectivés et évalués. C’est à cela que servent les tests de personnalité.Pour fédérer vos équipes, cela peut avoir du sens de choisir le test qui correspond le plus à votre culture d’entreprise ; dans le cadre d’un processus de recrutement, ce n’est pas la stratégie la plus fiable. Un processus de recrutement vise à comparer différents candidats sur des critères qui doivent être aussi communs que possible, que ce soit en interne ou en externe. Il sera alors pertinent d’utiliser un test de personnalité validé statistiquement. C’est grâce à cette validation statistique que le Big Five se différencie. C’est ce qui en fait l’un des tests de recrutement les plus fiables. En savoir plus sur notre méthodologie de sélection des talents ?Les limites des modes de recrutements classiques Par manque de temps et par souci d’efficacité, beaucoup d’entreprises ont tendance à évaluer les trois critères (confiance, stabilité et intelligence générale) à travers le prisme du diplôme du candidat. C’est un raccourci que beaucoup empruntent. La conséquence ? Les entreprises se battent pour les mêmes diplômes. Elles se privent d’un vivier inexploité : tous ceux qui ont les qualités recherchées sans avoir exactement le diplôme idéal. Mais comment évaluer ces qualités sans regarder le diplôme ? C’est ici que l’utilisation d’outils en interne tels que les tests psychométriques pour valider certains traits de personnalité prend tout son sens. La concentration des recherches sur un très petit nombre de candidats est à l’origine d’une inflation salariale, d’un turnover important et d’une faible diversité dans les profils recrutés. C’est pour toutes ces raisons que nous vous conseillons d’élargir votre vivier en utilisant un processus de recrutement scientifique, qui vous permettra de mieux recruter grâce à des tests tels que le Big Five.Voilà pourquoi l'équipe scientifique GetPro a travaillé plus de deux ans afin de produire un test Big Five GetPro valide scientifiquement : Le Big Five en détails D’où vient le Big Five ? Le Big Five est issu d’une tradition psychométrique qui s’est développée au 20ème siècle et a fait naître de multiples tests de personnalité jusque dans les années 70. Parmi les plus célèbres, on retrouve le test DISC, le test PAPI, le test MBTI, ou encore le test ENNEAGRAMME. La multiplicité de modèles, et leur faible validation statistique a généré une perte de confiance dans les tests de personnalité. Big Five : tout commence avec un dictionnaire Allport et OdbertEn 1936, Allport et Odbert s’interrogent sur la définition de la personnalité. Comment mettre des mots sur la personnalité d’un individu ? En théorie, leur méthode peut paraître simple : réaliser une étude lexicale en relevant tous les termes du dictionnaire anglais permettant de définir la personnalité.La pratique s’avère en revanche tout de suite plus complexe, puisque ce sont un peu de moins de…18.000 termes qui ont été relevés. Ils ont été ensuite classés en 4 catégories :les traits de personnalité (“sociable”, “agressif”, “peureux”,…)les états temporaires, les humeurs les jugements évaluant les conduites personnelles (respectable, irritant)une catégorie “autre” où sont regroupés les caractéristiques physiques, les capacités et les talents, les termes sans rapport avec la personnalité ou ne pouvant être inclus dans aucune des catégories ci-dessus.Cependant, ces catégories restaient arbitraires et la catégorisation trop subjective. Le modèle ne pouvait donc pas, en l’état, être considéré comme valide par la communauté scientifique.Développement du Big FiveAfin de rendre le modèle plus concret et de clarifier chaque catégorie, trois autres chercheurs : Chaplin, John et Goldberg, transforment ces catégories sous forme de définitions abstraites, en termes plus précis : des adjectifs. La base de départ du modèle du Big Five est construite… mais gigantesque ! En 1943, Cattell reprend les travaux d’Allport. Il affine la base des 18000 termes en seulement 4500 termes qu’il classifie en 160 “clusters” de termes bipolaires. Cela aboutira finalement aux 16 facteurs de la personnalité (les 16PF)Quelques années plus tard, deux nouveaux chercheurs en psychométrie,Tupes et Christal, analysent à nouveau les matrices de corrélation pour clarifier ces facteurs et retrouvent 5 grands facteurs relativement constants et récurrents.5 grands facteurs que l’on retrouve dans les approches suivantes du Big Five.En fonction des chercheurs, ces 5 grandes dimensions peuvent évoluer, être désignées différemment, mais recouvrent de mêmes réalités. Elles sont aujourd’hui reconnues comme les 5 grandes dimensions constitutives de la personnalité, qui rassemblent chacune d’autres sous-caractéristiques distinctes. Le Big Five était né. Les approches actuelles du Big FiveUn consensus a progressivement commencé à émerger autour du Big Five, à force de validations statistiques et grâce aux travaux de plusieurs générations de chercheurs. C’est ce qui a permis sa large distribution en entreprise.Le Big Five est le modèle de compréhension de la personnalité qui fait consensus aujourd’hui au sein de la communauté scientifique. Cela n’empêche pas le modèle d’évoluer, de s’affiner. Goldberg et le TDA (Trait Descriptive Adjective)La philosophie du modèle de Goldberg repose sur la description des traits de personnalité à l’aide d’adjectifs. d’où son nom : “Trait Descriptive Adjective”. La particularité de ce modèle est sa méthode peu conventionnelle pour la recherche scientifique mais qui a l’avantage d’être très pédagogique et facile à appréhender pour le grand public.On propose au participant une liste d’adjectifs opposés (ex : silencieux / bruyant). Le participant n’a plus qu’à choisir dans lequel de ces termes il se retrouve le plus. Les résultats obtenus permettront de dresser un aperçu global de la personnalité du participant.L’avantage de ce test de personnalité est qu’il est très transparent pour le candidat quand bien même le choix n’est pas toujours évident entre deux propositions extrêmes !Costa et McCrae et le NEO-PI-RCosta et McRae s’éloignent pour leur part de l’approche purement lexicale de Goldberg. Ils s’appuient sur un questionnaire d’évaluation de la personnalité, dans lequel le choix de la réponse n’est pas proposé sous forme de dilemme, de choix forcé. Le NEO PI-R reprend les 5 facteurs du Big Five en ajoutant 6 facettes aux 5 domaines. Cela permet d’avoir deux niveaux d’informations : Un premier niveau très synthétiqueUn deuxième niveau plus détaillé Ce test est reconnu par la communauté scientifique car il définit un profil fiable et très approfondi de la personnalité. Cependant, sa durée de passation étant assez longue (40 minutes pour la version la plus courte), il est difficilement applicable en situations réelles, et en particulier dans le cadre d’un processus de recrutement.Le BFI (Big Five Inventory)Le Big Five Inventory ou BFI, est un outil très maniable. Traduit dans plusieurs langues, assez bref, il permet d’évaluer rapidement un grand échantillon de participants. Un outil donc intéressant pour gérer un programme de recrutement volumique. On expose au participant une affirmation (ex : je suis plein d’énergie). ll devra noter à quel point il est en accord avec cette affirmation sur une échelle allant de « Fortement D’accord” à “Fortement en désaccord”. C’est un système simple et connu qui est utilisé dans d’autres types de recherche scientifique. Par exemple, cela permettra par la suite déterminer à quel degré la personne est ouverte d’esprit ou au contraire fermée aux nouvelles expériences. Découvrez notre méthodologie de sélection des talents ! Comment fonctionne le Big Five ? Dans le jargon du Big Five, les questions sont appelées ITEMs, et elles ressemblent à celles du test MBTI dans leur formulation puisqu’elles se rapportent à la vie quotidienne. Pour chaque ITEM, le candidat doit choisir entre deux affirmations. Si vous testez le questionnaire disponible gratuitement sur le site de l’éditeur Talentoday avec lequel nous travaillons, vous trouverez des items simplifiés sous la forme de choix entre deux affirmations, par exemple vous aurez à choisir entre “j’attache de l’importance aux conventions sociale” ou “j’aime aborder les problèmes abstraits”. Le test de personnalité Big Five rend les processus de recrutement plus transparentsL’évaluation des candidats avec un Big Five ne se substitue pas à un processus de recrutement avec entretiens, discussions et mises en situations. C’est un outil qui permet de donner de la matière au recruteur qui rencontrera le candidat. Il viendra s’additionner au compte rendu d’entretien, au CV et à la lettre de motivation lors des délibérations entre les différentes parties prenantes d’un recrutement, en se basant sur des éléments plus tangibles que les simples impressions. Le Big Five permet de prendre du recul sur les intuitions du recruteur et ne fait pas reposer les recrutements sur l’humeur de la personne qui rencontrera vos candidats le jour du recrutement. Utiliser un test de recrutement comme le Big Five ne remplace pas le travail humain, mais permet de le rendre transparent et plus objectif en le pondérant avec un outil de mise en perspective scientifique, validé statistiquement. Ainsi, en parallèle du test Big Five GetPro, nous vous proposons le renfort de recruteurs expérimentés et de scientifiques, pour en tirer un maximum d'éléments concrets.Ni de bonnes ni de mauvaises réponses, mais des incompatibilités Considérant le langage comme un puissant révélateur de la personnalité, le test de personnalité Big Five est multidimensionnel et n’enferme pas les candidats dans une seule case. Il permet d’évaluer les incompatibilités de certaines personnalités avec des typologies de postes et des cultures d’entreprises différentes. Les réponses et résultats aux différents items du questionnaire ne sont ni bons ni mauvais dans l’absolu pour une raison simple : le candidat parfait correspondant à tous les postes et à toutes les cultures d’entreprises n’existe pas. Les 5 dimensions évaluées par le Big Five ? L’évaluation des candidats dans le cadre du Big Five se découpe en cinq dimensions : l’ouverture à l’expérience, la conscience professionnelle, l’extraversion, l’amabilité et la stabilité émotionnelle (« Neuroticism » en anglais).Le nom de « modèle OCEAN », par lequel est souvent désigné le Big Five, vient ainsi de ces 5 grandes dimensions. OCEAN étant l’acronyme obtenu à partir des premières lettres des 5 grandes dimensions, en anglais. 1 – L’Ouverture à l’expérience distingue les profils les plus inventifs et curieux de ceux plus conventionnels.2 – La Conscienciosité, distingue les candidats ayant un goût pour les responsabilités, donnant de l’importance aux détails, faisant preuve de beaucoup de rigueur, et ayant un haut niveau d’auto-discipline de ceux ayant un caractère plus artistique, moins organisés et s’épanouissant dans le désordre.3 – L’Extraversion permet d’évaluer la tendance d’un profil à s’affirmer ou à rester discret.4 – L’Amabilité vient indiquer si un candidat est plus altruiste et compréhensif ou s’il est dans la critique et l’exigence vis-à-vis des autres.5 – La stabilité émotionnelle évalue le calme, la nervosité d’un candidat, sa sensibilité au stress, ou à l’environnement professionnel et sa capacité à prendre de la distance.Comment se déroule l’évaluation des candidats avec un test basé sur le Big Five ? Un test de personnalité basé sur le Big Five dure généralement entre 10 et 25 minutes, selon la version choisie. Chez GetPro, nous travaillons avec la solution de l’éditeur Talent Today. Nos consultants en recrutement sont habilités et formés pour faire passer le Big Five. Ils utilisent les résultats du Big Five pour donner de la matière à l’entretien et permettent aux recruteurs de prendre du recul par rapport à leurs impressions. En revanche, en aucun cas l’un de nos recruteurs ne se permettra de disqualifier un candidat à cause de ses résultats à un test de personnalité. Au contraire, les tests de personnalité peuvent rattraper une mauvaise prestation en entretien, en élargissant la perspective du recruteur sur le comportement du candidat en milieu professionnel.Découvrir notre palettes d’outils psychométriques utilisés pour évaluer les candidats.Comment le modèle OCEAN peut améliorer la qualité de vos recrutements ? Pourquoi utiliser le Big Five en entreprise ?Les modèles issus du Big Five sont, aujourd’hui, les outils d’analyse de la personnalité les plus poussés et précis actuellement disponibles. Mais concrètement, quel est l’intérêt d’utiliser ce genre de modèle au sein d’une entreprise ? Voici une checklist des cas d’usages d’un questionnaire de personnalité:Émettre un diagnostic interne des traits de personnalité communs à la majorité des collaborateurs d’une entreprise ; Dans une optique de recrutement : ce ne sera pas un outil décisif mais il peut vous conforter dans votre prise de décision ;Pour donner de la matière aux managers pour mieux travailler avec leurs collaborateurs. Une analyse des résultats avec un professionnel est un moyen d’interpréter correctement les résultats obtenus et d’avoir des conseils sur le type de management à adopter en fonction de la personnalité du candidat. Le Big Five permet d’éviter les ruptures de périodes d’essais et les erreurs de castingDans l’évaluation des candidats, nos consultants en recrutement chercheront les potentielles incompatibilités d’un candidat pour un poste, faisant gagner du temps à tout le monde. Le Big Five est utile sur tous les types de recrutements, et nous l’utilisons autant pour du recrutement de directeurs techniques, directeurs généraux, que pour des recrutements de fonctions administratives, ou de profils orientés produits (Chief Product Officer, Product Owner…).Le modèle OCEAN garant de la cohérence entre stratégie de recrutement et culture managérialeDans les entreprises où la compatibilité avec la culture de management est importante (culture fit), nous utilisons le modèle OCEAN en faisant passer le test de personnalité aux salariés de l’entreprise et en comparant les résultats obtenus à ceux des candidats. On arrive ainsi à dresser “une personnalité d’équipe” en comparant les résultats de ses différents membres.Un test de personnalité révélateur de la culture managérialeEnfin, lorsque nous nous adressons à une entreprise ou à une équipe dans lesquelles la culture managériale n’est pas formalisée, le Big Five permet de la mettre en évidence. Dans les plus grands groupes, ce mode de recrutement est adapté pour l’évaluation des candidats lorsqu’il est couplé à la notion de “culture d’équipe”, car plus une entreprise est grande, plus les cultures managériales peuvent différer d’une équipe à l’autre, tout en étant très peu formalisées. Le Big Five permet alors de mettre en évidence des incompatibilités dont les membres de l’équipe n’ont peut-être pas conscience eux-mêmes.Et concrètement, comment s’illustre l’incompatibilité avec une culture managériale ?Prenons l’exemple de deux entreprises dont la culture de management est connue. Dans la startup Mangopay, on peut dire que la collaboration prime sur la compétition, tandis que chez Uber c’est plutôt la compétition qui prime sur la collaboration. En faisant passer un test Big Five à des candidats, on pourra identifier ceux qui seront plus à l’aise chez Uber et ceux qui seront plus à l’aise chez Mangopay. Vous souhaitez mettre en place l’analyse de la personnalité des candidats dans vos processus de recrutement ? Nos équipes se tiennent à votre service !La méthode GetPro Chez GetPro, nous avons fait le choix d’utiliser le Big Five pour nos recrutements en interne, mais également – et surtout – dans le cadre des recrutements pour nos partenaires. Pour ce faire, nous avons développé notre propre test basé sur le modèle du Big Five, et en particulier l’approche de Costa et MccRae. Pour aller plus loin :Le MBTI : tout savoir sur le plus populaire des tests de personnalitéLe PAPI : un test de personnalité historique à l'épreuve du temps Thomas Motti
9 oct. 2020
Recruter est une science
Utiliser les tests de personnalité pour améliorer la performance des collaborateurs recrutés
Deux de vos candidats sur un poste ont des diplômes et des expériences similaires. Tous deux sont motivés et convaincants. Comment pouvez-vous les départager ? Lequel sera le plus performant et épanoui ? La clé réside dans l’appréhension de leurs compétences émotionnelles et comportementales. Pour vous aider à les cerner objectivement, il existe un outil indispensable à intégrer à votre méthode de recrutement : le test de personnalité. Comment fonctionne-t-il ? Quels sont les modèles privilégiés par les recruteurs et comment pouvez-vous l’administrer de manière efficace ?À quoi sert un test de personnalité ?L’objectif d’un processus de recrutement est de recueillir un maximum d’informations pertinentes sur les candidats, afin de prendre in fine une décision éclairée. Pas question donc de s’arrêter aux hards skills d’un candidat, son savoir et savoir-faire ; l’enjeu est de révéler également ses softs skills, de comprendre son fonctionnement, sa subjectivité, sa relation à l’autre. Comment cerner au mieux un profil, de façon objective, et définir s’il est apte à occuper le poste convoité ? Le candidat sera-t-il épanoui dans son nouvel environnement de travail, dans sa nouvelle fonction ? Saura-t-il s’intégrer aux équipes ? Répondra-t-il aux attentes de l’entreprise ?Pour comprendre la vraie nature d’un candidat, le recruteur peut lui faire passer un test de personnalité. Basé sur une série de questions, ce dernier permet d’examiner les aspects affectifs et psychologiques de sa personnalité. Il n’a pas pour but de le piéger, car il ne s’appuie pas sur ses connaissances et ses aptitudes. De plus, il n’y a ni bonne ni mauvaise réponse. L’idée est uniquement de mettre en lumière ses points forts et axes d’amélioration. Le test de recrutement s’utilise en complément de la procédure habituelle de recrutement pour appuyer un ressenti, qui est par essence en grande partie subjectif.Qu’est-ce qu’un test de personnalité valide ?Les tests de personnalité ne se résument pas à des séries de questions inventées ex nihilo par un recruteur. Ils sont au contraire créés par des spécialistes, qui s’appuient sur les avancées scientifiques de la psychologie. Leur intérêt réside ainsi dans leur capacité à prédire la performance future d’un candidat au poste convoité. C’est ce que l’on appelle la validité dite prédictive.Or celle-ci n’a pas toujours été effective. En effet, les premiers tests de personnalité remontent aux années 60. Leur utilisation avait alors peu de corrélation avec la mesure de la performance. C’est à partir des années 1990, avec l’arrivée du Big 5 comme outil de mesure de la personnalité que les choses changent. En effet, ce test identifie le trait de personnalité « être consciencieux » qui permet de mieux prédire la performance future.Alors bien entendu, les tests de personnalité, aussi solides qu’ils soient, présentent des limites inhérentes à leur nature. En effet, personne n’agit de façon constante dans toutes les situations professionnelles. Ils donnent une idée à un moment T de la personnalité du candidat, qui se révélera complètement en situation réelle. Mais quoiqu’il en soit, un test est valide dans le sens où il aide le recruteur à comprendre les tendances générales d’une personne. Il se peut en effet que certaines de ses caractéristiques soient passées inaperçues lors de l’entretien d’embauche. Le test vient alors jouer un rôle de complément d’information indispensable et doit être intégré à la propre analyse du recruteur, à son intuition. Test de personnalité et culture fitPar comparaison avec d’autres outils psychométriques tels que les tests d’intelligence générale (TIG), les tests de personnalité, et les traits qu’ils permettent de mettre en lumière ont une validité prédictive inférieure. Cela s’observe en comparant le niveau de corrélation avec un haut niveau de performance :Tests d’intelligence générale : 0.65 (pour un maximum de 1) ;La conscienciosité : 0.22 ;L’extraversion : 0.09 ;Le niveau d’ouverture à de nouvelles expériences : 0.04.Pour ce qui est de prédire la performance future d’un candidat, les tests de personnalité sont essentiellement utiles en complément d’un test d’aptitude. Le succès réel d’un candidat n’est cependant pas lié qu’à cette performance prévisible. L’environnement de travail, la culture d’entreprise, les processus d’onboarding ont un rôle tout aussi essentiel. C’est justement sur ces éléments précis que les tests de personnalité nous renseignent et s’avèrent précieux. En comparant la personnalité d’un manager, des membres d’une équipe, avec celle d’un candidat, il est ainsi possible de déduire s’ils collaboreront harmonieusement ensemble ou non. Un “culture fit” primordial pour assurer la longévité du candidat dans l’entreprise, une fois recruté. Présentation des modèles existantsIl existe de nombreux tests de personnalité. Quatre sont tout particulièrement utilisés par les recruteurs aujourd’hui : le Big 5, le MBTI, le PAPI et le SOSIE.Le Big 5, ou également appelé Modèle OCEAN, est le test historique duquel se sont inspirés bien d’autres. Il mesure les 5 traits qui composent la personnalité des individus : l’ouverture à l’expérience, la conscience professionnelle, l’extraversion, « l’agréabilité » et le « névrosisme » (ou stabilité émotionnelle). Tous les humains les présentent à un niveau plus ou moins élevé ce qui permet de faire des comparaisons entre eux. Aidé des résultats de ce test, le recruteur peut mieux envisager les réactions des candidats face à différentes situations.Le MBTI ou Myers Briffs type indicator est le test le plus utilisé. Créé en 1943, il est un outil d’évaluation psychologique qui permet aux recruteurs d’analyser le fonctionnement d’un candidat selon 4 critères : l’orientation de l’énergie, le recueil de l’information, le traitement de l’information et le mode d’action. Les questions posées font ressortir 16 profils de personnalités différents avec 4 piliers : extraverti/introverti, sensations/intuitions, prise de décision et mode d’action. Le PAPI ou Perception And Preference Inventory aide à apprécier le comportement d’un candidat en milieu professionnel. Il se base sur la théorie « besoin/pression » de Henry Murray. Il existe sous la forme normative ou ipsative. Les résultats de ce test sont donnés sous la forme d’une rosace représentant la personnalité professionnelle du candidat. Elle comprend 22 traits de caractère subdivisés en deux catégories : les besoins et les rôles. Le SOSIE se focalise sur le système de valeur du candidat. 98 situations permettent au recruteur de mieux prévoir son comportement, ses motivations, mais aussi sa capacité d’adaptation à son nouveau poste et son environnement de travail. Les réponses du candidat font ressortir 9 traits de personnalité et douze valeurs observées en entreprise.Administrer un test de personnalitéAfin de choisir le test de personnalité adapté et que ses résultats fassent sens, il est fondamental, en tant que recruteur, de se poser les bonnes questions. Une vraie méthodologie doit être mise en œuvre pour que le test ne risque pas de l’induire en erreur. Il faut pour cela bien en comprendre les limites et le rôle qu’il doit jouer.Pour bien le choisir et l’administrer, il est bon de déterminer précisément :le profil du candidat recherché pour le poste ;les principaux traits de personnalités attendus ;les exigences du poste en compétences ;les critères d’interprétations des résultats.Par ailleurs, en aval de l’administration du test choisi, la collecte et l’analyse des résultats sont faites de manière appropriée. Il faut veiller à ce que les conclusions aient un lien avec les exigences initiales.Les candidats doivent être traités à égalité et le test doit être complémentaire à un échange avec eux. De plus, les résultats doivent en permanence être utilisés avec du recul et un esprit critique. Chez GetPro, nous sommes convaincus de la pertinence d’intégrer des tests à vos processus de recrutement. Ceux-ci permettent :de présélectionner les candidats, pour ne filtrer que ceux dont le profil correspond à vos attentes,de vous aider dans la décision finale de vous engager ou non avec un candidat en fin de processus. Les tests psychométriques appliqués au recrutement sont une thématique chère à GetPro. Nos équipes se tiennent donc à votre disposition pour échanger avec vous sur le sujet ! En savoir plus :L'évaluation des candidats en RH, au fil du tempsThomas Motti
1 oct. 2020
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