Recruter est une science

Soft skills : quand la science éclaire le recrutement

1 octobre 2021

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Thomas Motti

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Votre futur job n’existe pas encore.

Selon une étude menée par Dell et l’Institut pour le Futur, 85 % des emplois en 2030 n’existent pas encore. Les métiers sont en perpétuelle évolution. Les compétences recherchées et les méthodes de travail également.

La révolution numérique est en marche depuis un moment déjà. Dans un environnement instable et concurrentiel, les entreprises se doivent d’évoluer rapidement. Leurs équipes doivent faire montre d’esprit d’innovation, de pensée critique, d’intelligence collective.

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Les soft skills qu’est-ce que c’est ?

Dans ce contexte, l’avenir est ainsi aux esprits agiles ; à ceux qui ne se reposent pas sur leurs lauriers, qui n’ont de cesse d’apprendre et se former aux dernières technologies et connaissances nécessaires pour rester compétitif et devenir la meilleure version d’eux-mêmes.

L’avez-vous remarqué dans les offres d’emploi ? De plus en plus les entreprises recherchent des personnalités avant tout. Des éléments curieux, sachant faire preuve d’adaptation, d’esprit d’initiative et critique ; capables de se fondre dans tous les contextes et composer avec tout type de personnalité.

Hard skills et soft skills : le ying et le yang du collaborateur accompli

Ces qualités comportementales et émotionnelles sont dénommées les soft skills, par opposition aux hard skills (les compétences techniques).

D’un côté le savoir-être, de l’autre le savoir-faire. Tous deux sont extrêmement importants pour performer à son poste. Tous deux sont complémentaires. Le ying et le yang du candidat, puis du collaborateur accompli.

Mieux : plus une personne développe ses soft skills, plus elle aura une appétence à développer ses hard skills. En effet, une compétence technique peut rapidement devenir obsolète : comme l’illustre les tendances fluctuantes autour des langages de programmation. La capacité à apprendre tout au long de sa vie, en revanche, assure de mettre perpétuellement à jour ses connaissances.

Les soft skills, ces compétences douces qui font la force des entreprises

Travailler ses soft skills, c’est un cercle vertueux : l’assurance d’améliorer son développement personnel autant que son employabilité. Les managers l’ont bien compris et sont friands de collaborateurs sachant travailler en équipe, disposant d’excellentes qualités relationnelles, dotés d’une forte intelligence émotionnelle, adeptes du travail en mode collaboratif, autonomes, responsables, à fort esprit d’initiative, apporteurs de solutions, créatifs…

La liste des compétences relationnelles et personnelles est bien entendu sans fin. Celles-ci correspondent à des qualités avant tout humaines. Selon le poste occupé, certaines d’entre elles seront davantage prisées que d’autres. Le diplôme ne suffit plus. Et c’est là que la détermination et l’évaluation des soft skills interviennent. Afin de révéler la présence ou l’absence de soft skills attendues pour un poste donné.

Évaluer vos talents

Soft skills et recrutement, quel intérêt ?

Vous voulez des équipes soudées, capables de rebondir rapidement et d’apprendre en continu ? Il en va de la performance de vos équipes voire de la survie de votre entreprise. Cela explique que nombre de start-ups fassent des soft skills un critère de sélection important dans leur processus d’embauche. L’harmonie d’équipe avant tout ! Pensez-y dès votre recrutement, tel Didier Deschamps lors de la constitution de son équipe championne du monde de football.

Évaluer la personnalité des candidats : quels avantages ?

Bien réussir votre recrutement, c’est assurer le matching parfait entre une personnalité et un poste, entre les qualités (soft skills du candidat) et les valeurs de l’entreprise. Pour le recruteur il s’agit de trouver la meilleure personne pour un job mais aussi de faire en sorte que celle-ci s’épanouisse au sein de votre entreprise, et y reste le plus longtemps possible. En recrutement tech, il s’agit ainsi d’évaluer les compétences, la motivation et le culture fit. C’est ce qui permet de prédire la performance future des candidats.

Étudier la personnalité de vos candidats, de manière complémentaire à la sélection selon le diplôme et l’expérience professionnelle affichés sur le CV, permet de viser un recrutement dit plus inclusif, de lutter contre les discriminations. Cela permet de lutter contre des pièges liés au manque d’objectivité du recruteur, de venir confirmer ou infirmer une intuition. La place liée aux critères subjectifs est ainsi réduite. Les tests fournissent également au recruteur des informations supplémentaires sur lesquels s’appuyer sur des tests de personnalité pour creuser certains points en entretien.

Selon le livre blanc « Les soft skills : clés du succès pour les métiers du futur » de l’Observatoire des métiers du futur, les soft skills sont essentielles dans le processus de recrutement : 97,8 % des professionnels et 88,8 % des étudiants estiment qu’elles doivent être évaluées en entretien. 55% des professionnels seraient même prêts à recruter uniquement en se basant sur les soft skills. Ils sont encore plus nombreux à se dire d’accord pour se faire recruter uniquement pour leurs soft skills (65,3%, contre 55% des étudiants).

Comment évaluer les soft skills des candidats ?

Toujours selon la même étude, plus des deux tiers (67,3%) pensent que leur entreprise ne dispose pas d’outils pour évaluer et suivre le développement des soft skills. Et quand elles sont évaluées, 82,5% d’entre eux trouvent que l’évaluation n’est pas suffisamment objective.

Alors comment faire concrètement ? Nous pourrions dire que votre seule limite est votre imagination…

En effet, les processus de recrutement innovent en la matière.

Les tests de personnalité : Vous disposez de toute une galaxie de tests psychométriques, cognitifs, de mise en situation, etc. MBTI, BIG FIVE, PAPI, SOSIE sont parmi les plus populaires et ont fait l’objet d’une validation scientifique.
Les mises en situation : Vous pouvez vous orienter vers les mises en situation permettant une évaluation des soft skills par le jeu : escape game, jeux vidéos, jeux de rôle avec le candidat jouant le rôle d’un commercial face à un client, des business cases, etc.
Les questions de l’entretien : A vous d’adapter votre grille d’évaluation d’entretien d’embauche dans les différents aspects de sa vie professionnelle. Puis de poser des questions lors de l’entretien relatives à sa motivation à se lever le matin ou encore ses relations avec son ancien manager et ses collègues. A défaut de le mettre en situation en temps réel, au moyen par exemple d’un assessment center, vous pouvez lui demander de revivre un événement professionnel particulier, par exemple de relater un succès, ou encore comment il réagirait dans une situation précise.

Quelles sont les soft skills les plus recherchées en 2021 ?

Contact humain réduit aux visioconférences, gestes barrière en vigueur et télétravail, nouveaux modes de travail : la crise sanitaire a ébranlé la vie au bureau. Et fait revoir la copie des soft skills prisés aux recruteurs. L’agilité et la créativité sont toujours très recherchées. S’y ajoutent la capacité du candidat à s’autogérer et avoir de la discipline pour vivre au mieux le télétravail et la gestion d’un projet d’équipe à distance, la capacité à avoir un bon esprit d’équipe « virtuel » et l’adaptabilité, en particulier aux situations à risque et changement de contexte.

Et vous, quelles sont les soft skills prioritaires pour les talents que vous comptez accueillir cette année ?

Pour aller plus loin :

Comment concevoir un processus de recrutement ?

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Thomas Motti

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GetPro vous apprend leur usage, défini par la loi, qui implique des obligations et des droitsQuels sont les tests de personnalité les plus connus pour le recrutement ?Le MBTILe test MBTI (Myers Briggs Type Indicator) est un test psychologique basé sur les travaux du psychologue Carl Jung, qui jouit d’une certaine renommée dans les milieux professionnels. Il permet d’identifier 16 types psychologiques avec des points forts, des points faibles, des difficultés potentielles et une manière d’évoluer, au travers de 4 caractéristiques principales du candidat :Sa source d’énergie : le candidat a-t-il une tendance à l’introversion ou à l’extraversion ?Sa manière de recueillir les informations : va-t-il se fier plutôt à sa perception ou à son intuition ?Sa prise de décision : se base-t-elle plus sur des critères logiques et rationnels ou sur ses émotions et ses valeurs.Son organisation : comment le candidat peut s’adapter aux changements et quelle est sa capacité à les anticiper en amont.Le PAPILe test PAPI (Perception And Preference Inventory) est un test visant à étudier la personnalité au travail d’une personne. Il existe plusieurs variantes du test à utiliser dans des contextes différents :Le test PAPI-I propose seulement deux choix de réponse, quitte à forcer le choix si la personne n’a pas de réponse sincère à donner. Ce test est privilégié dans le cadre d’une évolution de carrière.Le test PAPI-N propose sept choix de réponse afin d’ouvrir un éventail de possibilités pour la personne testé. Il est souvent utilisé pour comparer plusieurs candidats lors d’un recrutement.Le test PAPI-3 est un test plus complexe permettant au recruteur d’inclure des informations sur les traits de caractère du candidat en dehors du travail. Il inclut par exemple des spécificités culturelles, ce qui en fait un outil de choix pour les entreprises internationales.Le SOSIELe SOSIE est un test de 80 questions à choix forcé. Ce test est chronométré. Cela permet d’estimer si le candidat a plutôt répondu avec spontanéité, ou s’il a beaucoup réfléchi avant de répondre. Ensuite,le résultat du test sera regroupé en 3 catégories de “dimensions” :Les traits de personnalité / le savoir-êtreLes valeurs personnellesLes valeurs interpersonnellesEn fonction des scores sur 100 obtenus dans chacune de ces dimensions, on peut aller encore plus loin et identifier des tendances sur son mode de management, son autonomie au travail, sa relation aux autres, sa créativité, sa motivation, etc.Le Big FiveLe Big Five se base sur la théorie des cinq grands facteurs de personnalité. Ces cinq facteurs définissent la personnalité humaine et expliquent pourquoi dans une situation donnée, deux personnes vont réagir différemment.Ces traits étudiés lors du test sont rassemblés dans l’acronyme OCEAN :Ouverture : un candidat avec un score d’ouverture élevée aime généralement apprendre de nouvelles choses et apprécie les nouvelles expériences.Conscience professionnelle : un score élevé inclus souvent le fait d’être fiable, ponctuel, méthodique et rigoureux. Extraversion : les extravertis puisent leur énergie dans l'interaction avec les autres, tandis que les introvertis la puisent au fond d'eux-mêmes.Agréabilité : les individus avec un score élevé sont amicaux, coopérants et doués de compassion.Nervosité : cette dimension porte sur la stabilité émotionnelle de la personne et son degré d'émotions négatives. Les traits incluent le fait d'être d'humeur changeante et tendue.Quels sont les obligations de l'entreprise qui réalise un test de personnalité ?Obligation d’information : la loi du 31 décembre 1992 impose que le candidat soit prévenu en cas de test de personnalité. Si la forme n’est pas imposée par la loi, le plus souvent le recruteur précise sur le mail de convocation à l’entretien, que le candidat doit remplir au préalable, un test de personnalité. En toute logique, le recruteur le briefera sur l’exercice, l’outil utilisé, la durée et les règles ; Obligation de bonne foi : la loi précise que le candidat doit répondre aux questions de bonne foi. Bien sûr, il ne passera pas le test relié à un détecteur de mensonges, et vous devrez lui faire confiance et/ou apprendre à lire entre les lignes ! Conservation des données: vous pouvez conserver les résultats pour une durée maximale de deux ans si le candidat n’en demande pas la destruction et s’il a été informé au préalable de la volonté de l’employeur de conserver ses résultats. Si vous détenez l’accord formel du candidat, vous pouvez conserver les résultats pendant plus de deux ans, en conformité avec les règles de conservation de données liées au RGPD.Quels sont les droits du candidat qui passe un test de personnalité ?Droit de refus de se soumettre au test : légalement, les candidats ont la possibilité de refuser de passer ce test.$Droit d'accès aux résultats : la loi ne fait pas état des modalités de communication mais, en tant que recruteur ; il est obligatoire de transmettre les résultats du test au candidat. Fiabilité, validité : éléments essentiels pour garantir la qualité du testLa fiabilité et la validité sont des critères clés à évaluer lors de la sélection d'un test de personnalité. La fiabilité mesure la cohérence et la stabilité des résultats du test, c'est-à-dire sa capacité à produire des résultats similaires lorsqu'il est administré à plusieurs reprises. La fiabilité d'un test fait référence à sa capacité à mesurer de manière cohérente et stable une dimension spécifique. Un test est considéré comme fiable s'il produit des scores similaires lorsque la même personne le passe à plusieurs reprises. La validité, quant à elle, indique dans quelle mesure un test est crédible et pour évaluer un critère spécifique. La validité vérifie si le test mesure réellement le construit ou la caractéristique qu'il prétend mesurer.En résumé, la fiabilité d'un test se réfère à sa cohérence et sa stabilité dans la mesure d'une dimension donnée, tandis que la validité évalue sa crédibilité et sa pertinence pour évaluer une situation spécifique. Ces deux critères sont essentiels pour garantir la qualité et la pertinence d'un test de personnalité.

Emilia Cassagne

29 août 2023

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