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Test MBTI : tout savoir sur le plus populaire des tests de personnalité
Dans nos articles précédents sur les tests psychométriques et l’évaluation des candidats, nous revenions sur les avantages à intégrer des tests dans vos processus de recrutement, et notamment les tests d’aptitude et d’intelligence.Il est cependant parfois intéressant de les associer à d’autres outils d’évaluation. Des outils davantage tournés sur la personnalité du candidat : une dimension sur laquelle les diplômes, et les facultés cognitives nous informent moins.Pour analyser la personnalité, plusieurs tests existent. Le plus populaire chez les candidats par son aspect ludique, est le MBTI (Myers-Briggs Type Indicator). Pour l’anecdote, celui-ci a même inspiré l’algorithme de certains sites de rencontres.Le MBTI, en brefLe test MBTI jouit d’une renommée certaine. Peut-être le connaissez-vous déjà ? Comme pour le test de QI, des questionnaires gratuits MBTI qui sont générés automatiquement sur internet, peuvent donner des résultats très différents des évaluations réalisées avec un consultant certifié. D’autant qu’il est nécessaire de disposer d’une offre internet suffisamment bonne pour permettre de générer les questions du test.Le test Myers Briggs se base sur les travaux en psychologie du psychiatre Carl Gustav Jung concernant les types psychologiques. Il permet d’identifier les dominantes d’une personnalité. Ses résultats s’expriment en tendances, avec 4 grandes fonctions psychologiques représentées sur une échelle avec deux versants. Il permet donc d’évaluer un candidat sur ces différents aspects.Les quatre fonctions psychologiques du MBTILe rapport au monde extérieur : Extraversion / Introversion, évalue si un candidat puise son énergie de son univers intérieur ou de l’extérieur.Le mode de perception et de recueil d’information : Sensation / Intuition, évalue si le candidat a davantage tendance à se fier à ses sens ou à son intuition.Le mode de décision : Pensée / Ressenti, évalue la propension d’un candidat à écouter ses émotions ou à davantage s’appuyer sur sa rationalité.Le mode d’action: Jugement / Perception, évalue l’aptitude d’un candidat à s’adapter aux changements ou à essayer de les anticiper au maximum en amont.Pourquoi un résultat sous forme de lettres ?En fonction des réponses de celui qui passe le test, qu’il soit question d’un audit approfondi avec un consultant ou d’un questionnaire gratuit en ligne, le principe est le même. Le pourcentage de chacune des 4 caractéristiques citées plus haut est synthétisé sous la forme d’une lettre. Un candidat qui est à 60% introverti aura la lettre I, un candidat qui est extraverti à 55% aura la lettre E. Ces lettres sont associées aux autres pour former un ensemble de 4 lettres. Ces 4 lettres indiquent des dominantes. Assemblées entre elles, elles décrivent un profil.Selon les résultats, le candidat évalué peut être INTJ, ENTP, INTP… Le résultat est généralement présenté sous une forme ludique à travers le nom des différents profils : le chercheur, l’organisateur, l’entrepreneur, l’inventeur, l’idéaliste, le psychologue, l’animateur, l’administrateur, le promoteur, l’artiste, le protecteur, l’acteur, le bon vivant.Comment le test Myers Briggs peut vous aider dans vos recrutements ?Le MBTI est un outil qui peut être intéressant à mettre en place au cours d’un processus de recrutement. Il vient évaluer, par exemple, comment vos candidats prennent leurs décisions, s’ils se fient plutôt à leur intuition, s’ils sont très structurés, pragmatiques ou s’ils ont tendance à être plus créatifs. C’est un outil d’aide à la décision qui vous permettra de confirmer vos propres intuitions. C’est en cela qu’il peut vous aider dans vos recrutements. Il vous permettra de détecter les candidats qui ne correspondent pas à certains types d’environnements. Il vous sera possible, de détecter des candidats qui ne sont pas à l’aise dans des environnements trop structurés.Et si vous cherchez à recruter sur un poste nécessitant un goût pour les interactions humaines, à travers ses questions simples basées sur la vie quotidienne, le test permettra de détecter le degré d’extraversion du candidat.Il faut bien préciser qu’aucune des réponses ni aucun des résultats au MBTI ne sont ni bons ni mauvais en eux-mêmes. Il est d’ailleurs très important de le faire savoir aux candidats, qui doivent répondre aussi spontanément que possible. Chaque profil type peut être le candidat idéal sur un poste tout en état un candidat moyen pour un autre.Comment comprendre le MBTI et utiliser les résultats du test de personnalité ?L’objectif du MBTI est de photographier les tendances de fonctionnement naturelles du candidat au moment où il passe les tests. Les résultats sont utiles et intéressants uniquement lorsqu’ils sont pris comme des indicateurs et non comme des sentences définitives.Les résultats du test de Myers et Briggs évoluent souvent avec l’expérience professionnelle mais également avec l’expérience de vie, et indiquent avant tout une tendance globale car personne n’est à 100% extraverti ou à 100% introverti.L’objectif est de permettre à un candidat de prendre conscience de ses axes d’améliorations et de ses différences de fonctionnement par rapport aux autres, pour mieux collaborer avec eux.Pourquoi est-ce utile de faire passer le test de personnalité MBTI par un consultant ? Le consultant pose des situations et présente des cas, la personne qui passe le test doit s’auto-définir. Le consultant n’est pas là pour influencer, mais pour s’assurer que le répondant donne des réponses qui correspondent à ce qu’il est réellement. Il doit lui permettre de prendre conscience de ses comportements, de ce qui lui donne de l’énergie en milieu professionnel. Ce travail avec le consultant permet de relativiser l’évaluation de la personnalité. Il peut très bien arriver qu’un participant ait un comportement très différent par rapport à sa nature dans son environnement professionnel.Le MBTI n’est pas un test prédictifLe test du MBTI n’est pas prédictif du comportement futur. C’est un indicateur pour qu’un candidat prenne conscience de ses comportements et de ceux des autres. L’autre objectif du consultant est de s’assurer que le candidat parle bien de ce qu’il est, non de ce qu’il souhaiterait être. Une erreur commune des candidats qui passent le test sans accompagnement.À quoi peut servir le MBTI au-delà du recrutement ?Le MBTI peut permettre d’initier une réflexion sur les compétences comportementales (soft skills). Il permet de mettre des mots sur les réactions d’un salarié face à son environnement, et l’aider à faire des choix d’orientation professionnelle. Pour ces raisons, il est souvent utilisé dans le cadre des bilans de compétences.Trop de managers ont cependant encore tendance à composer leurs équipes en se basant uniquement sur les compétences techniques. Or la dynamique d’un groupe, n’est pas qu’une affaire de technique. Qu’importent les talents individuels des membres pris individuellement, la réussite d’une équipe est déterminée par leur complémentarité en termes de personnalité.C’est pour cette raison que de plus en plus d’entreprises utilisent des tests de personnalité. La startup américaine Buffer, les utilise par exemple pour créer de nouveaux modes d’organisations.Notre avis sur le MBTITiré du modèle de Carl Jung, le MBTI est le témoin d’une approche typologique de la personnalité. L’objectif : classer la personnalité de chacun dans une case, un profil dans lequel il se retrouve majoritairement.La conception de la personnalité a beaucoup évolué ces dernières années. Une nouvelle approche, pluri-dimensionnelle, a ainsi tendance à supplanter cette vision typologique. L’idée n’est plus alors de définir un mode de comportement dominant (extraverti ou introverti, par exemple), mais de définir où le candidat se trouve, sur l’ensemble du prisme. On ne définit donc plus si le candidat est extraverti ou introverti, mais quel est son niveau d’extraversion.Cette approche est aujourd’hui préférée, dans les tests de personnalité appliqués au recrutement. Elle est essentiellement utilisée par le modèle des Big Five : le modèle d’évaluation de la personnalité que nous utilisons dans le cadre des recrutements de nos clients, chez GetPro, et qui fera l’objet d’un prochain article.Vous souhaitez mettre en place l’analyse de la personnalité des candidats dans vos processus de recrutement ? Nos équipes se tiennent à votre service !Contactez-nous !Pour aller plus : Le PAPI : un test de personnalité historique, à l'épreuve du tempsLe BIG Five, un outil de recrutement fiable et efficace 
Thomas Motti
23 sept. 2020
Recruter est une science
Evaluation des candidats : les méthodes qui marchent vs celles qui ne marchent pas
Évaluer les candidats est une priorité pour n’importe quel recruteur. Il existe pour cela de nombreuses méthodes différentes. De l’entretien classique aux assessment centers, en passant par la graphologie, et les tests de personnalité : il est parfois difficile de savoir lesquelles choisir.Tel est l’objet de cet article : distinguer les méthodes qui fonctionnent, de celles qui ne fonctionnent pas. C’est parti !Evaluation des candidats : l’objectifÉvaluer les candidats est au coeur du métier de recruteur. Avec toujours en ligne de mire un même objectif : savoir si le candidat qui vous fait face est la bonne personne pour le poste. Autrement dit, il s’agit de faire en sorte que le candidat retenu soit celui qui obtiendra les meilleures performances sur le poste.C’est cet objectif qu’il est bon de garder en tête, quelle que soit la méthode utilisée pour évaluer vos candidats : que vous utilisiez des entretiens d’embauches, des tests de personnalité, ou encore des mises en situation.Il n’est cependant pas toujours simple de savoir si un candidat est susceptible d’être performant sur le poste, ou non. La performance future est en effet liée à de nombreux critères, liés à l’entreprise, aux conditions de travail, au poste lui-même, bien sûr, mais aussi et surtout au candidat, son expérience, ses compétences et sa personnalité.De nombreuses études se sont penchées sur le sujet. Celles-ci ont ainsi cherché à :déterminer pour chaque méthode à quel point elle est intéressante pour prédire la performance future d’un candidat ;définir comment associer ces méthodes pour atteindre un niveau de prédiction maximal.Les connaissances scientifiques sur l’évaluation des candidats ont considérablement évolué au fil du temps. Si cela vous intéresse, nous en parlons plus longuement ici : l’évaluation des candidats au fil du temps.En savoir plus sur l’évaluation des candidatsLe principe de corrélation entre évaluation et performanceCommençons par un rapide rappel lexical : une corrélation entre deux éléments désigne un lien étroit entre eux ; la notion de corrélation ne doit ainsi pas être confondue avec celle de causalité : lorsqu’un élément conduit à un second.Ainsi :Il y a un lien de causalité entre le fait de s’exposer au soleil, et le fait d’être bronzé. En effet : l’exposition au soleil est la cause du bronzage de la peau ;En revanche, il y a corrélation entre le fait de porter des lunettes de soleil, et le fait d’avoir un coup de soleil. Ces deux éléments sont fréquemment constatés en même temps. Ils ne sont cependant pas reliés par un lieu de causalité.La corrélation se mesure sur une échelle de -1 à 1. Si le niveau de corrélation entre un élément A et un élément B est de -1, il est possible d’affirmer que l’on observe jamais A et B en même temps. À l’inverse, si la corrélation est de 1 : cela signifie qu’à chaque fois que l’on observe A, on observe également B.Si l’on en revient au sujet du recrutement : la recherche scientifique a mis en évidence l’existence d’une forte corrélation entre :les méthodes d’évaluation des candidats, d’une part ;la performance future d’un candidat, d’autre part.Si l’on prend pour exemple un test d’aptitude cognitive : il est ainsi observé que les personnes ayant un quotient intellectuel élevé ont généralement un niveau de performance élevé sur leur poste.Le niveau de corrélation entre performance et méthode d’évaluation est variable en fonction des méthodes étudiées. Il est cependant possible d’obtenir une corrélation plus forte en combinant plusieurs outils d’évaluation.La configuration la plus fréquente est ainsi d’utiliser à la fois un test d’aptitude cognitive, pour évaluer les capacités intellectuelles du candidat, avec un second outil. Ces combinaisons permettent d’obtenir un niveau de corrélation important, jusqu’à 0.78.Les scientifiques sont ensuite capables d’estimer, à partir de cette valeur, la variabilité du niveau de performance attendu, en fonction des résultats obtenus via un test de recrutement.Le tableau suivant est tiré d’une étude menée par Frank L. Schmidt, de l’Université de l’Iowa. On y retrouve, dans la colonne Multiple R, le niveau de prédiction obtenu en combinant un test d’intelligence (GMA test), avec chacun des autres tests.Les méthodes les plus prédictives… et celles qui ne marchent pasLes résultats rassemblés dans le tableau ci-dessus sont issus d’une méta-analyse, c’est-à-dire du regroupement de différentes études, afin de s’appuyer sur un échantillon plus important, et d’accroître la précision des données obtenues.Ils mettent en évidence que les tests d’intelligence sont la méthode d’évaluation des candidats la plus à même de prédire la performance future d’un candidat sur son futur poste, quel qu’il soit. Les autres sont moins prédictives, mais permettent de venir préciser la validité de la prédiction.Les tests d’intégrité, qui permettent de vérifier l’honnêteté d’un candidat et éviter certains comportements nuisibles, par exemple, couplés à un test d’intelligence, permettent de passer d’un niveau de corrélation de 0.65 à 0.78, soit une amélioration importante, de 0.130.Sur la base de ces éléments, il est ainsi possible de définir quelles sont les méthodes d’évaluation des candidats qui fonctionnent, et celles qui ne fonctionnent pas.Les méthodes d’évaluation des candidats qui ne fonctionnent pas (ou pas suffisamment)Ce que le tableau ci-dessus met en évidence, c’est que toutes les méthodes d’évaluation ne se valent pas. L’objectif principal d’un recruteur, lorsqu’il évalue un candidat, est de s’assurer que celui-ci obtienne de bonnes performances s’il est pris sur le poste.Lorsque l’on considère les tests psychométriques intéressants de façon générale, quel que soit le poste considéré, certains outils ne sont ainsi pas pertinents.Ils ne permettent pas, en général, de tirer des conclusions quant à la performance future du candidat. Ce peut ainsi être le cas, par exemple, des études graphologiques, du fait que le candidat soit jugé agréable ou non, ou même du niveau d’extraversion du candidat.Il ne faut cependant pas perdre de vue que ce qui est vrai de façon générale, peut ne pas s’appliquer dans certains cas particuliers. Ainsi, sur des postes précis, par exemple de commerciaux, ou très orientés clients, le niveau d’extraversion sera un critère intéressant à évaluer.Les tests psychométriques qui fonctionnent quel que soit le posteA l’inverse, deux combinaisons sortent du lot et offrent un bon niveau de prédiction de la performance :allier test d’aptitude, ou d’intelligence et test d’intégrité (0.78) ;utiliser un test d’intelligence, ainsi qu’un entretien structuré (0.76).Ces deux combinaisons présentent l’avantage d’être efficaces aussi bien pour recruter un jeune diplômé sans expérience préalable, que pour recruter des profils expérimentés.D’autres tests peuvent également être utilisés, toujours en complément d’un test d’aptitude, en fonction de la situation : le niveau de conscienciosité (notamment mesuré à travers le modèle des Big Five) par exemple, ou encore la prise de référence.En savoir plus sur la psychométrie Personnalité, culture fit : des tests de recrutement moins centrés sur la performanceLors d’un recrutement, il est logique que la décision soit guidée par le niveau de performance attendu sur le poste. D’autres critères méritent cependant d’être également mis dans la balance.En effet, si la personne recrutée obtient d’excellentes performances de travail, mais ne s’intègre pas dans l’équipe, cela peut poser problème. Les performances globales de l’équipe peuvent en pâtir, et il est possible que le nouveau venu quitte l’aventure plus rapidement qu’espéré.La solution ? Utiliser des tests de personnalité et des rapports de collaboration pour valider le culture fit entre le candidat et l’entreprise. Ces méthodes ne renseignent alors pas directement sur la performance future du candidat, mais confirment, ou infirment, l’adéquation avec la culture de l’entreprise.Et concrètement, comment utiliser ces différents tests ?Cet article est jusqu’ici plutôt théorique. Venons-en à présent à l’application technique des connaissances scientifiques sur les méthodes d’évaluation des candidats.L’ajout de tests d’aptitude, ou de tests techniques, à vos processus de recrutement vous permettra de rassembler davantage d’informations sur un candidat, et donc de mieux le projeter sur le poste. Il s’agit donc d’un filet de sécurité important pour vous prémunir contre le risque d’un recrutement raté, qui coûte chaque année très cher à des milliers d’entreprises.Les tests psychométriques, tels que nous les proposons chez GetPro, ont ainsi vocation à permettre de recruter avec un haut niveau de confiance.Ils sont particulièrement utiles, par exemple :Pour élargir le spectre de candidats, pour un poste sur lequel vous avez des attentes très précises. Les tests d’intelligence peuvent vous permettre d’inclure des profils au parcours moins conventionnel, sans faire de compromis sur les facultés intellectuelles et techniques que vous recherchez ;A l’inverse, certains postes commerciaux, par exemple, peuvent recevoir un grand nombre de candidatures. Il devient alors essentiel de les filtrer en amont, par exemple en fixant un seuil d’aptitude minimum, afin de ne considérer que les profils à plus haut potentiel.Enfin, les tests psychométriques permettent d’évaluer le culture fit : l’adéquation entre le candidat et l’entreprise. Un élément essentiel, dans la mesure où certains traits de personnalité méritent parfois d’être a minima évoqués en entretien. Ce peut être le cas lors du recrutement d’un nouveau collaborateur au profil très directif, pour une entreprise à la culture très collaborative.Prenons un exemple concret :Vous êtes une startup parisienne et développez une solution SaaS BtoB. Vous souhaitez recruter un Data Analyst, issu d’une des plus prestigieuses écoles d’ingénieur française, et passé par une entreprise tech de référence. Les profils qui correspondent sont rares et très sollicités.Vous cherchez donc à élargir le spectre de candidats, sans transiger avec votre niveau d’exigence, en particulier sur les aptitudes cognitives des candidats.L’utilisation d’un test d’intelligence en début de process vous permet d’intégrer des candidats au profil différent, en vous assurant dès le départ que leurs aptitudes cognitives correspondent à vos attentes.Le mot de la finPour vous permettre de recruter avec un haut niveau de confiance, chez GetPro, nous construisons des processus de sélection des candidats sur-mesure, intégrant les tests psychométriques les plus pertinents pour répondre à votre besoin.Vous avez un besoin en recrutement actuellement, ou souhaitez en savoir plus sur les différentes méthodes d’évaluation des candidats ?Thomas Motti
17 sept. 2020
Recruter est une science
Psychométrie : évaluer les candidats avec une approche statistique
La psychométrie est la science qui s’intéresse aux techniques de mesures adaptées au champ de la psychologie. Il s’agit d’un univers très vaste qui ouvre sur de nombreuses applications pratiques, notamment en matière de recrutement et de ressources humaines.L’utilisation de tests et méthodes d’évaluation des candidats avec une approche scientifique, statistique, est un outil efficace pour prédire la performance future d’un candidat sur un poste donné.Pourquoi avoir recours à la psychométrie ?Quel est l’enjeu principal de n’importe quel recrutement ? Faire en sorte de recruter le candidat qui obtiendra les meilleures performances sur le poste.Prévoir la performance future d’un candidat est cependant délicat : cela dépend de bon nombre de facteurs. L’expérience et la personnalité du candidat entrent bien sûr en compte, mais le contexte de l’entreprise, la politique d’onboarding, et bien d’autres éléments jouent également un rôle important.Les études psychométriques qui se sont penchées sur le sujet montrent toutefois qu’une partie non négligeable de la performance future d’un candidat peut bel et bien être estimée grâce à différentes méthodes d’évaluation des candidats : différents tests psychométriques.Entretien, structuré ou non, cas pratique, mise en situation : chacune de ces méthodes d’évaluation psychométrique permet ainsi au recruteur de recueillir des informations précieuses pour se faire une idée des chances de succès d’un candidat.Concrètement, des méta-analyses ont été menées en rassemblant les données de milliers d’études, et ont pu mettre en évidence, pour chaque méthode, son niveau de corrélation avec un haut niveau de performance.Cela vous intéresse ? Les différents types de tests de recrutementTout une galaxie de tests psychométriques existe et est utilisée pour recruter, chaque jour, dans les entreprises et les cabinets de recrutement. Quatre grandes catégories de tests se dégagent.Mesurer les capacités cognitivesLes études scientifiques ont montré que, indépendamment du poste concerné par le recrutement, la meilleure méthode pour prévoir les performances futures d’un candidat est de mesurer ses capacités cognitives.Les tests d’aptitude cognitive, qui renseignent les recruteurs sur le quotient intellectuel du candidat, permettent d’évaluer ses facultés intellectuelles et de raisonnement.Ces tests de raisonnement sont généralement scindés en quatre parties :Une partie verbale, dont les épreuves sont destinées à évaluer la compréhension générale et le vocabulaire du candidat ;Une partie davantage liée au raisonnement perceptif du candidat, son aptitude à se situer dans l’espace ;Une partie centrée sur les facultés mémorielles du candidat ;Enfin, une dernière partie liée à la rapidité de traitement et de réflexion du candidat.(Source : Wechsel Adult Intelligence Scale IV : the three level hierarchy of mental ability test scores)Cerner la personnalitéCerner les tendances comportementales, les forces et les faiblesses de la personnalité d’un candidat, : telle est l’ambition d’un test de personnalité. Plébiscités par les recruteurs, ces tests permettent de mieux comprendre le savoir-être du candidat, et de s’assurer que ce dernier corresponde au poste visé, et puisse s’intégrer dans l’équipe.Les tests de personnalité les plus fréquemment utilisés sont :Le test PAPI, inventé par le docteur Max Kostick dans les années 1960 aux USA, qui vient étudier le caractère d’un candidat à travers 7 grands aspects : le dynamisme, l’ouverture d’esprit, la sociabilité, le tempérament, le niveau d’autorité, la conscience professionnelle, et enfin la recherche de résultats personnels ;Le test MBTI, inspiré du travail de Carl Jung au début du XXème siècle, qui permet de classer le profil psychologique du candidat parmi seize grandes typologies de personnes. Chacun de ces types étant associé à un certain nombre d’aspects essentiels ;Le test SOSIE, outil plus récent apparu dans les années 1990, s’intéresse à l’adéquation entre la personnalité du postulant et l’environnement professionnel qu’il souhaite rejoindre. Il s’agit en effet d’évaluer à la fois les motivations du candidat et son comportement dans un cadre professionnel, mais également les valeurs clés qui dirigent sa personnalité.Chacun de ces trois tests est administré de façon relativement similaire : le candidat répond à une série de questions fermées au fil desquelles il doit à chaque fois choisir parmi trois ou quatre réponses proposées. Il est important de noter ici qu’il n’existe en aucun cas de bonnes ni de mauvaises réponses à ces questions.Mise en situationPour de nombreux postes, il est intéressant d’étudier les compétences, le comportement et les réactions du candidat sur le terrain. C’est à cela que servent les tests de mise en situation.Ceux-ci prennent la forme de jeux de rôles entre le recruteur et un ou plusieurs candidats. La simulation vise à placer les candidats au plus proche de la situation réelle du poste, afin de détecter leur potentiel au niveau opérationnel, et d’étudier leur attitude.Ces mises en situation peuvent être particulièrement salutaires pour évaluer des compétences commerciales ou managériales, par exemple.Méthodes d’évaluation : comment bien les utiliser ?Toutes les entreprises au monde utilisent des méthodes d’évaluation. Le contraire consisterait littéralement à tirer au sort le candidat à recruter…Afin d’éviter les erreurs de recrutement, le choix des méthodes d’évaluation à utiliser est cependant crucial.L’ensemble des tests de recrutement présentés ci-dessus sont autant de méthodes qui ont une réelle utilité, et viennent apporter de nombreuses informations sur les candidats. Autant d’éléments supplémentaires pour éclairer le recruteur dans sa prise de décision.Cependant, pour que l’utilisation de ces tests s’avère réellement efficace, un certain nombre de précautions méritent d’être prises :S’assurer que les conclusions des tests permettent bien de mesurer les éléments ou compétences clés pour le poste. Le test doit être adapté au poste : en forçant le trait, à quoi servirait-il de valider qu’un candidat sait parler chinois couramment, pour un poste de professeur d’anglais ?Ne pas oublier que l’humain est essentiel dans un processus de recrutement. Ce n’est donc pas un test qui recrute un être humain, mais bien un être humain qui recrute un autre être humain. Ne faites donc pas reposer l’embauche d’un salarié sur ce seul critère d’évaluation.Pour finir, insistons sur le fait que les tests de recrutement, lorsqu’ils sont bien utilisés, constituent de véritables mines d’or. Exploitez donc le filon au maximum : après embauche, n’hésitez pas à vous appuyer sur les résultats des tests, dans le cadre de la formation continue de vos salariés, et de leur développement de carrière.Vous souhaitez un accompagnement sur vos recrutements, et sur le déploiement de tests adaptés pour vos recrutements ?Vous souhaitez faire passer des tests psychométriques à vos candidats? Thomas Motti
7 sept. 2020
Recruter est une science
L’évaluation des candidats en RH, au fil du temps…
Le recrutement n’est pas une science exacte. Il est cependant possible de s’en rapprocher. Pour cela, la clé réside dans l’évaluation des candidats. Tester et évaluer les compétences spécifiques et le savoir-être des candidats est indispensable pour éviter les erreurs de casting.Rien d’étonnant donc à ce que de nombreux spécialistes se soient penchés sur cet enjeu de l’évaluation des candidats. Pourtant, l’approche des méthodes d’évaluation a considérablement varié au fil du temps. Voyons cela ensemble !1. Pourquoi est-il crucial d’évaluer les candidats ?2. Historique des connaissances scientifiques concernant les méthodes d’évaluation des candidats3. L’évaluation des candidats aujourd’huiPourquoi est-il crucial d’évaluer les candidats ?Entretien, test pratique, vérification des références, assessment center, test de QI, test de personnalité : l’utilité et l’efficacité des différentes méthodes de recrutement est un sujet qui a fait couler beaucoup d’encre. Au sens propre comme au figuré :Plusieurs milliers d’études universitaires se sont penchées dessus ;Le sujet a suscité (et suscite !) des débats passionnés sur la place à accorder aux différentes méthodes d’évaluation des candidats, au sein des processus de recrutement.Si la science s’est si largement intéressée à cette question de l’évaluation des candidats, ce n’est pas sans raison. L’objectif ? Parvenir à définir, pour un poste donné, les méthodes les plus efficaces pour prévoir la performance future du candidat. Et ainsi recruter le bon candidat.Découvrir notre livre blanc sur la science appliquée au recrutementHistorique des connaissances scientifiques concernant les méthodes d’évaluation des candidatsDes débuts chaotiquesLes premières études sur le sujet remontent ainsi au début du siècle dernier. Dès la première décennie du XXème siècle, différentes études tentent de mesurer la capacité des différentes méthodes d’évaluation de prédire la performance future du candidat pour un poste donné.Rapidement, il apparait que les études menées sur les mêmes procédures d’évaluation entrent en contradiction les unes avec les autres. Les résultats ne convergent pas. La validité accordée aux différentes méthodes varie sensiblement d’une étude à l’autre.De premières conclusions…Ces différences significatives trouvent une explication dans les années 1930/1940. S’installe alors une certitude : la divergence entre les études menées est liée à de subtiles différences d’un emploi à un autre.De subtiles différences jugées impossibles à détecter, et qui expliquent que la pertinence d’une méthode d’évaluation ne puisse être attestée, même pour des postes strictement similaires.Cette théorie dite de la spécificité situationnelle (situational specificity) est restée dominante jusqu’à la fin des années 70. De longues heures de gloires, qui n’empêcheront pas cette conclusion d’être battue en brèche, notamment, par une étude de Schmidt & Hunter en 1977.… remises en cause à la fin des années 70Schmidt & Hunter en 1977, ou Schmidt, Hunter, Pearlman & Shane en 1979 mettent en évidence l’inexactitude de cette théorie de la spécificité situationnelle. Les chercheurs apportent une tout autre explication aux divergences constatées au début du siècle.Il est ainsi démontré que la plupart des différences entre les études sont liées à des erreurs statistiques et de mesure. En particulier, l’essentiel des écarts s’explique par des erreurs d’échantillonnage : les échantillons utilisés lors des études étant trop réduits.Dès lors, il devient possible de tirer des conclusions sur la validité d’une méthode d’évaluation, non seulement pour un poste précis, mais également pour n’importe quel emploi en général. Pour ce faire, les chercheurs s’appuient sur des méta-analyses, qui viennent agréger le contenu de centaines d’études, et ainsi s’assurer que les échantillons d’étude soient représentatifs.Cela vous intéresse ? N’hésitez pas à vous plonger dans cette étude qui s’attache à comparer, pour l’emploi en général, la validité des différentes mesures d’évaluation des candidats.L’évaluation des candidats aujourd’huiLes études récentes ont ainsi eu l’occasion de se pencher sur les différentes méthodes, les unes après les autres, afin de définir :Leur validité de façon générale pour prédire la performance future d’un candidat ;Leur validité pour y parvenir, lorsque le candidat a déjà une expérience préalable du poste ;Leur validité dans le cas contraire.Naturellement, il est difficile de faire ressortir des méthodes d’évaluation miracles qui seraient applicables pour n’importe quel recrutement. Une méthode en particulier, cependant, se détache bel et bien comme le meilleur indicateur pour prévoir les performances futures d’un candidat. Plus encore, d’ailleurs, en cas de reconversion, ou lorsque le candidat n’a pas d’expérience dans le secteur ou sur un poste similaire.La méthode en question ? La GMA (general mental ability), que l’on pourrait traduire simplement par la notion de QI, ou d’aptitude intellectuelle.Les scientifiques experts du recrutement ont ainsi mis en évidence que l’aptitude intellectuelle d’un candidat est le meilleur indicateur pour prévoir les performances d’un candidat sur son futur poste.Bien entendu, les tests d’aptitude intellectuelle, comme n’importe quel indicateur, ne disent pas tout et ne suffisent pas à juger de la pertinence ou non d’un candidat pour un poste donné.Ainsi, s’il s’agit du meilleur indicateur prédictif, ce serait une erreur de se contenter de cet unique levier. Mieux vaut au contraire s’appuyer sur d’autres indicateurs afin de venir affiner votre connaissance des candidats, et évaluer plus finement leur adéquation avec le poste.D’autres outils psychométriques tels que les tests de personnalité ou les mises en situation, pour évaluer les softskills des candidats, pourront également s’avérer très utiles.À ce titre, construire un processus de recrutement structuré et pensé spécifiquement pour évaluer les candidats et projeter au mieux leurs futures performances est la meilleure façon de maximiser les chances d’un recrutement réussi.C’est indispensable pour éviter les erreurs de recrutement dont les conséquences peuvent être terribles pour une organisation :Une surcharge de travail et un risque de démotivation pour vos équipes en place ;Une perte de temps irréversible : process de recrutement, onboarding, intégration et formation du collaborateur ;Une perte financière liée aux frais de recrutement, au salaire du collaborateur, et à la nécessité, bien souvent, de reprendre le processus de recrutement à zéro.Par conséquent, chez Getpro, il nous semble essentiel de prêter une attention et un soin tout particuliers à l’évaluation des candidats, tout au long de votre processus de recrutement. Définir et utiliser les différentes méthodes d’évaluation est une nécessité pour border scientifiquement le recrutement et mettre toutes les chances de votre côté.Vous souhaitez remettre l’évaluation des candidats au cœur de votre processus de recrutement ? Les équipes Getpro vous accompagnent !Plus de questions sur le recrutement ? Découvrez aussi :Utiliser les tests de personnalité pour améliorer la performance des collaborateurs recrutésThomas Motti
25 août 2020
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