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Nos conseils en recrutement
Rémunération variable, que faut-il en penser ?
Pour certains postes, il est courant de proposer une rémunération en deux parties. Une partie fixe, reçue chaque mois, indépendamment des performances mensuelles. Et une partie variable, conditionnée à la réalisation d’objectifs qualitatifs ou quantitatifs définis en amont. Sans doute êtes-vous familier avec cette pratique, très répandue.
Sur certains postes dont la part variable représente une part importante de la rémunération, il peut cependant être intéressant de se pencher sur l’impact que peut avoir ce système de rémunération sur la prise de décision des collaborateurs, et sur leur performance à moyen long-terme.
Tel est donc l’objet de cet article !
La rémunération variable comment cela fonctionne ?
Avant de rentrer dans le vif du sujet de cet article, il semble important de revenir sur la notion de rémunération variable.
La rémunération du salarié est souvent composée de deux parties :
-une partie fixe qui correspond au le salaire de base définie au préalable dans le contrat de travail ;
-la partie variable qui est distribuée en fonction de la performance. C’est cette partie qui nous intéresse aujourd’hui.
Afin de déterminer le pourcentage que représente la rémunération variable, il y a différentes méthodes de calcul :
Le commissionnement : on distribue au salarié un pourcentage du chiffre d’affaire qu’il génèreLe classement : on hiérarchise les collaborateurs du premier au dernier en fonction de leurs résultats. Mieux le salarié est classé, plus sa rémunération variable sera élevée. Il s’agit d’un mode de fonctionnement plus fréquent outre-atlantique. La prime d’objectif : il s’agit de la solution la plus adoptée par les entreprises. La rémunération variable est calculée sur la base d’un objectif fixé au préalable en fonction du niveau d’expertise et d’expérience du salarié, de son secteur d’activité ou encore de son portefeuille client.
Rémunération variable : un système qui arrange tout le monde
Intégrer une part variable à la rémunération des collaborateurs est une pratique de plus en plus courante au sein des entreprises de toutes tailles. Le variable reste cependant d’abord et avant tout utilisé sur tous les postes comportant une importante dimension commerciale, ou avec des objectifs facilement quantifiables.
La raison de cette généralisation est simple : cela arrange tout le monde, salariés comme employeur ! Les collaborateurs qui travaillent le plus, qui obtiennent les meilleurs résultats, sont récompensés de leur travail, et voient leur rémunération augmenter. Il s’agit ainsi d’un facteur de motivation puissant. L’entreprise, quant à elle, y trouve bien sûr son compte : elle ne verse cette partie de la rémunération que lorsque les résultats sont bons, si les objectifs fixés sont réellement atteints.
A court terme, intégrer une part variable à la rémunération de vos collaborateurs est donc un bon moyen de vous assurer que vos collaborateurs soient plus motivés et plus performants.
Mais une politique de rémunération parfois discutable
S’arrêter à ce simple constat serait cependant une erreur. Et pour cause : le variable ne présente pas que des avantages !
S’il est un aiguillon de motivation intéressant pour pousser les collaborateurs à se dépasser, c’est sans compter les moments où les objectifs fixés ne seront, hélas, pas atteints. Ce système de récompense peut alors se transformer en un terrible vecteur de découragement.
D’autant que conditionner la rémunération de vos salariés à certains objectifs revient à se focaliser uniquement sur le résultat. Et non sur le chemin parcouru, sur le contexte, ou sur la complexité du travail.
Cela peut même s’avérer anxiogène pour certains collaborateurs. Il est en effet plus difficile de gérer ses finances quand on ne connaît pas le montant du virement qui tombera sur le compte en banque à la fin du mois.
Et si primes et performance ne faisaient pas si bon ménage ?
En 1993 déjà, dans le bestseller “Punished by Rewards”, l’auteur américain Alfie Kohn se penchait sur les systèmes de récompenses utilisés aussi bien dans l’éducation des enfants qu’en entreprise, et mettait en évidence le revers de la médaille.
Selon lui, les systèmes de récompenses, d’incitation et de valorisation des résultats s’apparentent à de la manipulation. Ses recherches montrent que cela a une efficacité manifeste, à court terme, mais est voué à l’échec à long terme. Pire, cela peut nuire aux performances des collaborateurs. Alfie Kohn démontre ainsi qu’à long terme, le travail produit par des collaborateurs auxquels on promet une prime, ou une augmentation, perd en qualité.
Daniel Pink fait également le même constat dans son livre “Drive : The Surprising Truth About What Motivates Us”. Il écrit ainsi : “The more prominent salary, perks, and benefits are in someone’s work life, the more they can inhibit creativity and unravel performance”. Que l’on pourrait traduire de la façon suivante : plus le salaire, les avantages et les bénéfices jouent un rôle important dans la vie de quelqu’un, plus ces éléments peuvent inhiber la créativité et saper la performance”.
Cet aspect lié à la qualité du travail fourni n’est cependant pas le seul pendant négatif d’une rémunération basée sur un système de récompense. Abuser du variable dans le package de rémunération impacte également la faculté des collaborateurs à prendre de bonnes décisions, et de travailler en harmonie avec les autres. Avec leurs collègues d’une part, qui ne doivent pas se muer en concurrents. Avec leurs clients d’autre part, dont il s’agit de résoudre les problèmes, et non d’essayer de leur vendre des prestations dont ils n’ont aucun besoin, et qui se révéleront ensuite décevantes.
Quelle politique de rémunération choisir ?
Sur la base de ces conclusions, faut-il nécessairement reléguer aux oubliettes l’utilisation d’une part de rémunération variable, et de primes aux résultats ? Sans doute serait-il excessif de plonger tête baissée dans l’excès inverse. Sénèque ne disait-il pas déjà, au premier siècle de notre ère, qu’“en tout l’excès est un vice”.
Dans le cas de commerciaux, par exemple, l’objectif sera plutôt de trouver un juste milieu entre rémunération fixe et variable, pour leur permettre de se concentrer sur le plus important : nourrir avec leurs clients des relations de long terme basées sur la confiance et des fondations solides, et continuer à se former pour monter en compétence, sans s’inquiéter de devoir jongler avec les règles et les chiffres, pour décrocher leur primes et avoir une chance de vivre confortablement.
De façon générale, il pourra ainsi être pertinent de privilégier une rémunération fixe plus importante et attractive, assortie d’une part variable plus réduite.
Pour conclure : de l’importance de la motivation
Le comportement humain est régi par différents moteurs :
la satisfaction de ses besoins, physiologiques dans un premier temps (se nourrir, boire, s’abriter…), puis de sécurité, d’appartenance, d’estime de soi, et d’accomplissement, selon la Pyramide de Maslow ;la réaction aux systèmes de punitions et de récompenses présent dans tout environnement ;mais également ce que les scientifiques ont appelé la motivation intrinsèque.
La motivation intrinsèque correspond au fait de réaliser une action sans en attendre de récompense externe. De faire quelque chose parce que cela nous plaît, nous fait plaisir, nous semble intéressant, et non pour répondre à une incitation extérieure.
C’est dans cette motivation intrinsèque que la créativité ou la capacité à innover trouvent naissance. C’est dans cette motivation intrinsèque que le plaisir de travailler, d’apprendre de nouvelles compétences, trouvent naissance.
Si l’on en croit Daniel Pink, ce plaisir de surmonter des défis, de déplacer des montagnes, de faire de nouvelles découvertes, de s’entraîner correspond à notre état naturel.
C’est cet état qu’il nous faut trouver. C’est cette motivation intrinsèque que vous devez encourager chez vos collaborateurs.
Certaines évaluations de la personnalité, des comportements et des motivations, notamment tirées du Big Five, permettent d’ailleurs de mettre le doigt sur les éléments clés de la motivation intrinsèque d’un collaborateur ou d’un candidat.
En somme, retenons que la rémunération est un arbitrage intéressant à court terme, et peut être un bon aiguillon de motivation des collaborateurs. Utilisée de façon trop importante, celle-ci risque cependant d’étioler la motivation intrinsèque des collaborateurs. Il faut ainsi en user avec parcimonie.
Vous souhaitez en savoir plus ? Contactez-nous !
Thomas Motti
23 déc. 2020
Nos conseils en recrutement
Onboarding à distance : comment le réussir ?
L’onboarding d’un salarié, c’est son intégration à une équipe et plus largement à une culture d’entreprise. Un onboarding réussi permet de rendre rapidement autonome un nouvel entrant, tout en gardant son niveau de motivation au plus haut. Cette seule définition, simple, suffit à démontrer la difficulté et l’enjeu d’un onboarding RH.
Qui aurait pensé que l’embauche et l’intégration d’un salarié pouvait régulièrement se faire à distance, avant la crise sanitaire que nous venons de vivre ?
Il s’agira pourtant de l’un des acquis de cette période de crise sanitaire : beaucoup d’organisations ont dû apprendre, sur le tas, à intégrer de nouveaux talents malgré la distance, du recrutement à l’intégration.
Marlène, Talent Partner RPO chez GetPro, a par exemple été amenée à organiser l’onboarding RH de 5 nouveaux collaborateurs pour la start-up Liberkeys pendant le premier confinement, de Mars à Mai 2020. 6 mois plus tard, ces 5 nouvelles recrues se sont bien intégrées, et plus personne ne fait la différence entre leur intégration et celle des autres membres de l’équipe.
Les recruteurs du cabinet digital de GetPro travaillent avec de nombreux clients, de la conception de processus de recrutement sur-mesure, au closing et à l’onboarding de nouveaux collaborateurs.
Mais pour ce qui est de l’onboarding à distance, nos consultants spécialisés en RPO (Recruitment Process Outsourcing) sont aux premières loges. Ils ont accompagné et accompagnent de nombreuses startups et parmi celles qui ont inspiré cet article, nous pouvons citer BlaBlaCar, Leetchi, iGraal, Appenin, ou Liberkeys.
Alors sans plus attendre, voici nos apprentissages de cette période en 5 grands principes pour réussir vos onboarding à distance.
1- Se donner les moyens pour réussir ses onboarding à distance
Recruter à distance ne laisse aucune place à l’improvisation. Une fois le recrutement acté, il est ainsi essentiel de suivre l’intégration de chaque nouvelle recrue de près. Pour y parvenir, il est nécessaire d’avoir une personne dédiée à l’intégration des nouvelles recrues. Cette personne doit suivre ce qui se passe pour le nouveau collaborateur, y passer du temps et rester disponible.
Lorsqu’on est à distance, il est beaucoup plus difficile de prendre ses marques dans une nouvelle entreprise, de demander de l’aide ou de se repérer dans un nouvel environnement professionnel. Mais bien entendu les choses peuvent très bien se passer si le bon cadre est mis en place.
2- Limiter le nombre de recrutements simultanés
Pour réussir vos recrutements à distance, il est hautement conseillé de limiter le nombre de nouveaux collaborateurs à accueillir en même temps. Pour permettre aux managers et aux équipes de consacrer du temps à l’accueil des nouvelles recrues, il est important de garder des proportions raisonnables, quitte à étaler davantage les recrutements dans le temps.
Voici quelques ordres de grandeur, pour vous donner une idée :
Pour une entreprise de 50 à 100 personnes, nous conseillons de limiter à 5 personnes. En dessous de 40 personnes, nous conseillons de limiter à 2 / 3 recrutements à distance simultanés.
3- Des processus d’onboarding au cordeau
Pour réussir votre onboarding digital, il vous faudra veiller à avoir une préparation administrative rigoureuse, tirée au cordeau. Là où l’onboarding RH classique peut éventuellement autoriser un délai de retard de quelques jours pour certaines formalités, l’onboarding à distance ne laisse pas le droit à l’erreur.
Les bons outils à temps : Le matériel doit être commandé et préparé en avance, les accès aux outils en ligne et les adresses e-mails doivent être créés en amont, sinon le travail ne peut tout simplement pas commencer.
Les contrats pour établir la confiance : Les contrats doivent être prêts en avance, parce qu’ils permettent de rassurer les nouveaux embauchés sur les conditions pour lesquelles ils ont signé, et répondent à toutes les questions qu’ils ne pourront pas poser aux collègues à la machine à café : les congés, les horaires, les pauses, les détails de la rémunération…
Vous souhaitez bénéficier d’un accompagnement sur votre processus d’onboarding digital ?
4- Onboarding digital : formaliser et multiplier les rendez-vous
Pour faciliter l’intégration des nouvelles recrues et éviter de les laisser livrées à elles-mêmes, nous conseillons aux managers de prévoir une série de rendez-vous tout au long du premier mois.
La première semaine, le rythme idéal est d’un rdv le matin, et un autre le soir, tous les jours de la semaine. Cela peut vous paraître beaucoup, mais ce n’est pas grand-chose lorsqu’on est à distance. Les trois semaines qui suivent, nous conseillons de garder au minimum un point par jour.
La formalisation des échanges permet de compenser le manque de présence physique qui aurait simplifié les relations. À distance, les nouveaux entrants ont tendance à avoir encore plus de mal à oser déranger leur manager. Ces rendez-vous formalisés auront également pour rôle de permettre de créer du lien avec le nouveau manager malgré la distance.
Enfin, après ce mois intense de rendez-vous formalisés, vous pourrez ajuster les rendez-vous en fonction du niveau d’intégration de vos nouvelles recrues, et éventuellement revenir à un fonctionnement plus classique.
5- Onboarding RH à distance : ne pas abandonner l’informel
Ce n’est pas parce que l’onboarding se déroule à distance que vous devez abandonner la dimension informelle inhérente à n’importe quelle prise de poste. Pour y pallier, différents dispositifs peuvent être mis en place, ils dépassent le simple onboarding et permettent de garder une dose d’informel :
– Mettre en place un système de Buddy : beaucoup de startups mettent en place un système de buddy. Un employé qui a une activité différente du nouvel entrant, le parraine durant ses premières semaines dans l’entreprise, ce qui lui permet de se familiariser avec la culture d’entreprise tout en découvrant un autre pan de l’activité de l’entreprise.
– Formaliser des “moments break” : chez de nombreux clients, nos consultants RPO ont mis en place des breaks digitaux informels de 30 minutes tous les jours, qui ont généralement lieu en milieu d’après-midi, vers 16h.
Les collaborateurs répondent présent à chaque fois et, une fois par semaine, ces moments breaks se transforment en escape game (digital). Nous recommandons d’éviter de dépasser les 15 personnes pour garder une bonne convivialité.
Quelle conclusion tirer de notre expérience de l’onboarding à distance ?
Un bilan positif
Entre les deux confinements, les recrues onboardées pendant le premier confinement ont pu enfin rencontrer tout le monde, et peut-être qu’elles-mêmes intégreront de nouveaux entrants à distance durant le 2ème confinement. Traduction, l’onboarding à distance, ça marche !
Difficile à généraliser à tous les profils
Nos consultants en RPO ont recruté et onboardé des profils de data scientists, d’UX, d’UI, et de développeurs Front-End et Back-End. Sur ces métiers, nous n’avons rencontré de difficultés ni dans le recrutement ni dans l’onboarding à distance. Mais sans doute est-il encore trop tôt à ce stade pour généraliser nos conclusions à tous les nombreux autres profils de postes.
Vous connaissez maintenant les ingrédients qui nous ont permis de passer le cap du confinement sans renoncer à onboarder de nouveaux talents pour GetPro comme pour nos clients.
Vous souhaitez en discuter avec un de nos experts en recrutement ? Contactez-nous !
Thomas Motti
3 déc. 2020
Nos conseils en recrutement
Télétravail obligatoire : 10 conseils pour survivre !
La pandémie de Covid-19 a un impact immense sur l’activité des entreprises du monde entier. Pour la première fois, des centaines de millions de personnes aux quatre coins du monde se sont retrouvées simultanément en télétravail.
Le recours au télétravail s’est ainsi affirmé comme une solution de repli possible, et salutaire pour les organisations, qui sans cela auraient été nombreuses à mettre la clef sous la porte. Mais le télétravail n’est pas pour autant un outil magique. Il n’est pas exempt de risques.
Le télétravail généralisé, a fortiori dans le contexte anxiogène que nous connaissons, peut avoir un impact sans précédent sur la santé mentale de certains collaborateurs. A commencer par les plus fragiles.
Chez GetPro, nous recrutons régulièrement des collaborateurs en full remote, ou avec plusieurs jours de télétravail par semaine, pour nos clients. C’est un sujet que nous avons pris à bras le corps.
Comment faire pour limiter autant que possible les conséquences psychologiques d’un confinement, et du télétravail généralisé et de longue durée ?
Voici notre top 10 des actions qui peuvent être mises en place.
Travailler en télétravail : s’appuyer sur la technologie
Imaginez un confinement comme celui que nous avons connu au mois de Mars, il y a quelques années de cela. Toutes les entreprises auraient été littéralement à l’arrêt, et les conséquences économiques auraient été plus dramatiques encore que celles que nous connaissons.
En effet, nous avons l’avantage aujourd’hui de disposer de technologies qui nous permettent, dans le secteur tertiaire en particulier, de travailler à distance dans de bonnes conditions. Autant s’appuyer, donc, autant que possible des possibilités offertes par les nouvelles technologies.
1. Assurez-vous que les conditions de travail du collaborateur sont bonnes
Sur ce premier point, nous enfonçons des portes ouvertes… Mais c’est tout de même le minimum nécessaire. Vos collaborateurs disposent-ils d’une connexion internet suffisante ? Peuvent-ils travailler sans sources de distraction ?
2. Ne vous énervez pas contre les aléas de la technologie
Nous en avons tous fait l’expérience à de nombreuses reprises. La technologie est une opportunité incroyable quand tout fonctionne. Elle peut vite virer devenir le pire ennemi de notre productivité : une coupure internet intempestive, un logiciel qui plante. Si cela arrive, puisque s’énerver ne résoudra rien, autant prendre son mal en patience et apprendre à être flexible.
3. Mettez en place des outils de travail collaboratif adaptés
La solitude est le principal risque du télétravail. Pour lutter contre celle-ci, et les ravages psychologiques qu’elle peut provoquer, l’idéal est de maintenir au maximum les interactions entre collaborateurs. Au sein d’une même équipe, mais également au-delà.
Mettez donc en place les outils nécessaires pour encourager et fluidifier cette communication, même à distance. Des outils comme Slack, Google Meet, Microsoft Team, Zoom, simplifieront en effet le maintien d’un lien entre collègues.
Télétravail obligatoire : adapter la relation manager / managé
Au-delà des enjeux technologiques, le télétravail pose bien sûr des questions en termes de management. Et pour cause, il est de facto plus difficile de savoir ce que fait un collaborateur lorsque celui-ci se trouve à distance.
Le télétravail rebat ainsi les cartes de la relation entre manager et managé, et suppose bien souvent de changer de mode de fonctionnement.
Voici ainsi quelques pistes qui faciliteront cet exercice du management à distance
4. Conservez des horaires réguliers
Votre entreprise travaille, généralement, de 9h30 à 18h30 ? Il n’y a pas de raison que cela change une fois à distance. Il est donc important que chacun continue de respecter les horaires de travail, et soit joignable sur cette période.
5. Formalisez les missions que chacun a à accomplir et fixez des objectifs à court terme
Rien de pire pour un manager que d’être en télétravail et de ne pas savoir ce sur quoi travaillent les membres de son équipe. Rien de pire pour un collaborateur que d’être en télétravail sans feuille de route claire, et de ne pas savoir exactement sur quoi travailler en priorité.
Cela peut paraître caricatural, mais peut bel et bien arriver. Il est donc essentiel de formaliser clairement les missions que chacun a à réaliser, et dans quel délai. Un bon moyen de maintenir tout le monde “focus” pourra être de se fixer des petits objectifs à remplir chaque jour.
6. Encouragez la transparence sur les tâches à réaliser
Toujours dans cette même optique de permettre au manager de savoir où en sont ses équipes, la transparence devra être de mise, quant aux tâches remplies par chacun jour après jour.
Cette transparence permettra ainsi d’éviter l’effet tunnel : le manque de visibilité, qui risque d’engendrer de la suspicion chez le manager, et un éventuel sentiment d’injustice chez le managé.
7. Adaptez le mode de management en fonction de la personnalité des collaborateurs
Tous les collaborateurs ne réagissent pas de la même façon en télétravail. Certains profils auront par exemple besoin d’être davantage encadrés, tandis que d’autres se satisferont d’un haut niveau d’autonomie, et pourront avancer seuls de façon efficace.
L’utilisation de tests de personnalité pourra d’ailleurs vous renseigner sur ces éléments, si nécessaire. Le manager aura ainsi intérêt ensuite à adapter son mode de management en fonction du profil de chacun.
En savoir plus sur nos solutions d’évaluation des talents ?
Comment maintenir et renforcer la cohésion d’équipe en télétravail ?
Dernier pilier à ne pas négliger, durant cette période de télétravail généralisé : maintenir les liens tissés entre les collaborateurs, conserver une dynamique d’équipe.
8. Re-créez les rituels classiques du bureau
La vie au travail est rythmée par de petits rituels innocents : dire bonjour aux collègues en arrivant, les saluer le soir. Conservez ces habitudes : un message sur votre messagerie instantanée, ou un point d’équipe de quelques minutes seront un bon moyen de garder ce lien en début de journée. S’imposer d’envoyer un message le soir, pour dire au-revoir aux autres collaborateurs, permettra de marquer la fin de la journée : ce qui est d’autant plus essentiel qu’en télétravail, la frontière entre vie personnelle et vie professionnelle peut être plus ténue. Pourtant, en télétravail plus encore qu’en présentiel, le droit à la déconnexion existe.
9. Privilégiez les échanges de vive voix pour conserver le lien social
Autant que possible, usez et abusez des outils de visioconférence, voire du téléphone, pour communiquer avec vos collègues et collaborateurs. Cela permet d’entretenir davantage les liens, et apporte un contact humain, plus chaleureux que l’écrit.
10. Organisez des moments de convivialité en équipe
Enfin, le dernier élément de ce top 10 des actions en place en télétravail est loin d’être le moindre. Que les liens entre les collaborateurs se distendent en raison de la distance est une crainte légitime que partagent de nombreux managers et dirigeants.
Pour éviter cela, la meilleure solution reste de continuer à organiser des événements d’équipe, conviviaux, en dehors du travail. Bien sûr, il n’est pas question ici de parler d’événements physiques, que la situation sanitaire ne permet pas d’envisager à l’heure où l’on écrit ces lignes.
Il est cependant bien possible de restaurer une certaine convivialité et d’organiser des moments collectifs chaleureux, y compris en télétravail. Partager un petit-déjeuner, un déjeuner, ou faire une séance de sport en visioconférence seront ainsi de bons moyens de passer des moments sympathiques entre collègues, par écrans interposés.
Vous souhaitez être accompagné dans le développement de vos processus RH et votre stratégie de recrutement ? Contactez-nous !
Thomas Motti
19 nov. 2020
Nos conseils en recrutement
Quel est le meilleur classement des écoles d’ingénieur pour les recruteurs tech ?
Le monde des écoles d’ingénieurs peut avoir l’air flou pour celui qui n’est pas passé lui-même par une école d’ingénieur. Se repérer dans les classements et les différentes formations pour comprendre quelle école correspond à vos critères de recrutement de profils tech, n’est pas chose facile. Les appellations des écoles d’ingénieurs ne facilitent pas les choses, difficile de se souvenir et de comprendre la spécificité d’écoles dont les noms semblent avoir été codés : “ENSAT, EEIGM, ENSIL, ENSCI, ENSEEIHT-INP, INP-EEIGM”. Comment se repérer parmi les 201 écoles d’ingénieur ?En France, 201 écoles étaient habilitées, en 2018, à délivrer un titre d’ingénieur. Parmi elles, il est fréquent que l’on retrouve les mêmes acronymes, ou des acronymes similaires, d’une école à l’autre. Et les classements, censés aider à y voir plus clair, sont contradictoires. Difficile donc de se repérer pour ceux qui doivent choisir une école, du lycéen à l’étudiant en classe préparatoire, en passant par leurs parents. Pour les recruteurs tech, il n’y a pas de raison que ce soit beaucoup plus simple; Comment faire, alors, pour évaluer la valeur des diplômes délivrés lors du sourcing de vos candidats ? Trois subtilités à connaître pour comparer les différentes écoles d’ingénieur accréditéesLa distinction public / privé : contrairement aux écoles de commerce qui sont très souvent privées, certaines écoles d’ingénieurs sont privées et d’autres sont publiques. Cette distinction impacte de façon non négligeable le coût des formations. Les modalités de l’admission : certaines écoles recrutent sur concours après une classe préparatoire, d’autres sont post-bac, et peuvent disposer d’une classe préparatoire intégrée directement à l’école. D’autres s’inscrivent à cheval entre ces deux modèles.La spécialisation: certaines écoles d’ingénieurs font le choix de rester généralistes tout le long du parcours, alors que d’autres font le choix de la spécialisation. Mais même parmi les généralistes, certaines ont des domaines de prédilection. Quelle est la validité des classements ?Des classements contradictoiresDans le cas d’écoles de commerce, la solution la plus courante – qui reste controversée -, reste pour les entreprises de se fier aux classements. Le classement du SIGEM, par exemple, présente l’avantage d’être remarquablement stable.Pour les écoles d’ingénieurs, cela s’annonce plus délicat. En effet, les deux principaux classements, celui de L’Etudiant et celui de l’Usine Nouvelle, donnent des résultats très contradictoires entre eux. D’une année sur l’autre, une même école peut ainsi truster une des premières places dans un classement et figurer en queue de peloton de l’autre.À ces deux classements, on peut ajouter les classements du Figaro avec une distinction entre école spécialisées et écoles d’ingénieurs généralistes. Un découpage qui nous semble d’ailleurs correspondre beaucoup mieux à la réalité. Si vous souhaitez utiliser ce classement, il faudra cependant définir en amont si vous avez besoin de profils généralistes ou spécialistes. Comparer ce qui est comparable Comparer des écoles d’ingénieurs généralistes avec des écoles d’ingénieurs spécialisées n’a pas beaucoup de sens. En y regardant de près, on peut constater que certains classements d’écoles d’ingénieurs comme celui de l’Usine Nouvelle pondèrent très fortement le salaire des diplômés. À tel point que l’école Polytechnique peut parfois y apparaître moins bien classée que des écoles du numérique. Sans rien enlever à la valeur des écoles du numérique, on peut tout de même noter qu’il s’agit là d’une aberration. Les classements d’écoles d’ingénieurs sont nécessairement incohérents lorsqu’ils comparent des écoles d’ingénieurs généralistes avec des écoles d’ingénieurs spécialisées en aéronautique, informatique, chimie, biologie ou dans les nombreuses autres disciplines.Entre les classements de l’Etudiant, du Figaro et de l’Usine Nouvelle, les différences ont de quoi étonner. L’Isep par exemple varie de la 28e place dans le classement de l’Usine Nouvelle à la 98e dans celui de l’Étudiant. Pourquoi de telles différences d’un classement à l’autre ? Et bien par exemple parce que le classement de l’Usine nouvelle intègre beaucoup moins la dimension académique et évalue le nombre d’élèves ayant créé des entreprises, les carrières à l’international, l’insertion professionnelle ou encore la qualité de la recherche. Ces éléments sont intéressants pour des étudiants soucieux de choisir la formation qui correspondra le plus à leurs attentes. Pour un recruteur tech, en fonction des objectifs de recrutement, ces critères peuvent ne pas être pertinents. Par exemple, dans certains classements, l’école des Ponts et Chaussées se retrouve mal classée, car le nombre d’anciens élèves ayant créé des entreprises y est assez faible (seules 15 start-ups soutenues par des incubateurs sur les cinq dernières années).Mais en tant que recruteur tech, est-ce toujours utile de se fier à ce critère ? Besoin d’aide pour recruter un profil d’ingénieur ?Des critères académiques plus représentatifs de la réputation des écolesLes critères académiques sont certainement plus intéressants dans une logique de recrutement tech car ils donnent des informations sur le profil des étudiants et diplômés plus que sur l’école en elle-même : capacités de travail, rigueur, culture générale. Ils sont souvent assez représentatifs de l’image que les écoles ont auprès des candidats, et permettent de mieux identifier certains profils.Se concentrer sur la tendance globale des classements sur plusieurs annéesPour un recruteur tech il est donc conseillé d’éviter de s’appesantir sur les fluctuations des classements d’une année sur l’autre mais plutôt de regarder les positions des écoles sur le temps long, tout en essayant de comparer ce qui est comparable, les écoles généralistes entre elles et les écoles spécialisées entre elles, par domaine d’expertise. Identifier votre typologie d’écoles en fonction de vos besoinsAvez-vous besoin de recruter un profil issu d’une école d’ingénieur spécialisée en aéronautique, en chimie, en biologie ou dans une autre discipline ? Avez-vous besoin de recruter un profil généraliste ? Lors de l’analyse de votre besoin, il ne faut pas vous fier aux apparences. Ce n’est pas parce que vous avez besoin d’un chef de projet en systèmes d’information qu’il faudra nécessairement sauter sur les écoles spécialisées dans l’informatique. Si votre système d’information est dans le domaine de l’énergie, il peut être très intéressant de recruter un ingénieur issu d’une école spécialisée dans l’énergie. Si vous êtes un cabinet de conseil en informatique, ou un éditeur avec pour client principal Airbus, vous auriez peut-être intérêt à privilégier des profils d’ingénieurs spécialisés dans l’aéronautique.La compréhension du métier est tout aussi importante que la compréhension de la technique. D’autant que le numérique fait de plus en plus partie du tronc commun de toutes les écoles d’ingénieurs. Traduire les notes et les classements en critères de recrutementSi vous recherchez de “bons élèves”Disons-le nous franchement, la principale chose qu’un classement peut vous garantir, c’est de recruter “un bon élève”. Ce n’est ni une qualité ni un défaut. Certaines entreprises sur certains postes peuvent avoir besoin de profils correspondant à un profil, peut-être caricatural, de “bon élève”. Et sur ce critère, les classements intégrant le plus de critères académiques peuvent vous aider. Qu’entendre par cette caricature de bon élève ?Les critères académiques des classements sont évidemment limités dans l’analyse d’une cohorte de candidats et ne disent pas tout, mais ils renseignent sur la capacité de travail, d’organisation, le rapport à la compétition, la stabilité, l’auto-discipline, la confiance et dans une certaine mesure le quotient intellectuel. Et plus la barre est haute, plus le filtre fonctionne. Ces différents traits de caractère sont indispensables et très recherchés dans le monde de l’entreprise. Ils révèlent un certain nombre de traits de personnalité, un certain niveau d’intelligence et de culture générale scientifique. Les meilleurs élèves ne sont pas toujours dans les meilleures écolesS’il est possible de corréler haut niveau dans les classements et qualités d’un profil, l’inverse n’est pas vrai. Un ingénieur issu d’une école moins bien classée, ou même un profil autodidacte, peut avoir toutes les qualités recherchées. Les choix d’écoles par les élèves sont bien sûr liés au niveau académique, mais se font aussi sur d’autres critères, parfois financiers, ou liés à des parcours de vie et des motivations propres aux candidats.La caricature du premier de la classe ne correspond pas à toutes les structuresDans le cadre d’un recrutement tech se baser uniquement sur un diplôme n’est pas suffisant. Cela ne garantit assurément pas de tomber sur le profil idéal. C’est d’ailleurs pour vous permettre de recruter de façon plus inclusive et avec un haut niveau de confiance, que chez GetPro, nous nous appuyons sur les dernières avancées en psychométrie.Même en recrutant un Polytechnicien, le diplôme seul ne vous certifie pas que celui-ci sera performant sur son poste, ou s’intégrera bien dans votre culture d’entreprise. De façon prosaïque, un profil issu de l’X pourra être très brillant académiquement, mais risquer de s’ennuyer sur certains postes, voire de refuser de prendre en charge certaines tâches.La psychométrie au service d’un recrutement tech plus rigoureuxUtiliser la psychométrie permet d’élargir vos viviers de candidats, en identifiant le potentiel, ou traits de caractères que vous recherchez, sans s’arrêter au seul diplôme. Comme nous vous le disions dans notre précédent article au sujet du BIG 5, les entreprises sont toutes en concurrence pour les mêmes profils, alors qu’elles pourraient élargir leur vivier en utilisant des tests psychométriques. Les diplômes et les critères académiques ne renseignent en rien sur la motivation dans un contexte professionnel donné. Cela vaut également pour tous ceux qui n’avaient pas les motivations nécessaires pour exceller d’un point de vue académique mais ont su développer les traits de caractère que vous recherchez.La capacité à se réinventerDans une économie où la réinvention permanente et la créativité sont plus que nécessaires, il est urgent de s’entourer de profils qui correspondent aux critères cités plus haut sans pour autant être scolaires. Or il sera plus difficile de trouver ces profils en se basant uniquement sur les diplômes. Enfin, il est important d’avoir en tête les différentes voies d’entrées en école. Entre un étudiant entré par la voie de la classe préparatoire sur concours, un étudiant entré par la voie des admissions parallèles (admission sur titre après un BAC + 3 dans une autre filière, ou à l’université), ou un étudiant entré directement en école via une classe préparatoire intégrée, il faut savoir faire la différence. Ces différentes modalités d’entrée peuvent vous informer sur la capacité de travail ou le rapport à la compétition d’un candidat, par exemple dans le cas d’un candidat issu de classes préparatoires. Sans que cela ne disqualifie d’emblée les candidats entrés par d’autres modalités, bien sûr, le passage par une classe préparatoire est un indicateur qui prêche pour une certaine capacité de travail. Autre critère à garder à l’esprit : le coût de certaines formations qui peut mener certains très bons candidats à privilégier des écoles moins coûteuses ou des cursus autorisant l’alternance. Il sera donc utile dans le cadre d’un recrutement tech de pondérer les classements en intégrant la notion de modalités d’entrée, de coût de la formation et de spécialisation. Par exemple, vous trouverez d’excellents candidats sortis de l’école des Arts et Métiers, une des plus anciennes écoles d’ingénieurs qui a une spécialisation et une culture industrielle très forte. Beaucoup d’élèves ingénieurs font des choix basés sur la spécialisation, la culture, l’esprit de l’école, beaucoup plus qu’en regardant les classements. Nous vous proposons donc de regarder ces différents classements par spécialisation, pour identifier les écoles qui pourraient correspondre à vos recrutements tech.Le classement des écoles d’ingénieur, en fonction de votre besoin en recrutementLes écoles d’ingénieur généralistes, seul consensusLes écoles généralistes sont généralement ciblées par les élèves des meilleures classes préparatoires, et sont généralement les plus prisées des recruteurs, qu’il s’agisse de cabinets de recrutements tech comme GetPro, ou de recruteurs internes. 1-L’X2-Centrale Paris3-Les Mines Paris 4-Les Ponts5-Télécom Paris6-ESPCI Paris7-Centrale Lyon 8-L’ENSAE9-Centrale Nantes10-ENSTA Paris11-Supaéro12-Agro Paris-Tech13-Chimie Paris.Mais à côté de ce classement d’écoles d’ingénieurs généraliste, nous vous conseillons également d’identifier la spécialisation qui pourrait vous intéresser et de regarder le classement correspondant. C’est une très bonne façon d’élargir votre vivier. Les écoles d’ingénieur spécialisées en Physique-Chimie1-L’ESPCI Paris, 2-Chimie Paris Tech, 3-SupOptique,4-Lorraine INP-ENSIC 5-ECPM Cliquez ici pour avoir la liste complèteLes écoles d’ingénieur spécialisées dans l’aéronautique, les transports et la logistique1-L’ISAE SUPAERO 2-L’ENSTA Bretagne3-L’ESTACA 4-L’ENAC 5-Lorrain INP Ensem Cliquez ici pour voir la liste complèteLes écoles d’ingénieur spécialisées en informatique et systèmes embarquées1-Telecom Paris2-L’ENSAE Paris3-L’INSA Lyon4-L’ISAE Supaero 5-Grenoble INP Ensimag Cliquez ici pour voir la liste complète Les écoles d’ingénieur spécialisées dans les enjeux environnementaux et énergétique 1-Grenoble INP2-Mines Saint-Etienne3-ENSEEITHT 4-INP Toulouse5-Grenoble INP 6-Ense3 7-L’ENSIACET 8-INP Toulouse sont spécialisées sur le sujet et pourront vous fournir quantité de candidats de très bon niveau. Pour voir la liste complète des écoles de ce domaine, rendez-vous Cliquez ici pour voir la liste complèteLes écoles d’ingénieur spécialisées en Génie civile et BTP 1-L’ESTP2-IMT Mines Alès3-Cesi École d’ingénieurs4-Insa Rennes5-Polytech Lille Cliquez ici pour voir la liste complèteLes écoles d’ingénieur spécialisées en agronomie et biologie 1-Agora ParisTech2-Polytech Nice 3-Bordeaux INP 4-ENSTBB 5-Montpellier SupAgro 6-ENSAT 7-INP Toulouse. Cliquez ici pour voir la liste complèteLes écoles d’ingénieur spécialisées en génie industriel et mécanique 1-INSA Lyon2-UTC3-Mines Saint-Etienne 4-ENSEEIHT5-INP Toulouse6-Insa Toulouse Cliquez ici pour voir la liste complèteLes écoles d’ingénieur spécialisées en matériaux ?1-Lorraine INP-EEIGM2-ECPM 3-ENSIL-ENSCI4-Polytech ParisSud 5-Grenoble INP-Pagora Cliquez ici pour voir la liste complèteCes différents classements, bien sûr, restent eux aussi subjectifs : le choix des critères n’est pas parfait. Ils permettent cependant de se faire une bonne idée des écoles à viser, dans le cadre de vos recrutements tech, en fonction du profil que vous recherchez.Si vous avez des besoins en recrutement actuellement, et souhaitez être accompagnés, n’hésitez pas à nous contacter. Nos équipes sont à votre disposition !Thomas Motti
5 nov. 2020
Nos conseils en recrutement
Travailler en remote : un indispensable à offrir aux candidats ?
En anglais, remote signifie « isolé », « distant ». Travailler en remote, c’est donc travailler à distance, ne pas être présent sur place dans les locaux de l’entreprise. Une pratique de plus en plus en vogue, qui suscite autant d’enthousiasme que de méfiance.Le recours au travail en remote s’est trouvé exacerbé pendant la période de confinement liée au covid 19. Mi-Mars 2020, des millions de salariés se sont ainsi retrouvés, parfois du jour au lendemain, en télétravail à 100%.Quelques mois plus tard, à l’heure du bilan, le constat s’avère plutôt positif, si bien que 84% des salariés ayant travaillé à distance pendant le confinement souhaitent poursuivre ainsi, au moins partiellement.Employeurs rassurés, collaborateurs conquis, il est ainsi probable que le sujet du travail en remote s’invite de plus en plus dans le cadre des processus de recrutement, dans les mois à venir. Sans doute sera-t-il abordé dès les premiers entretiens et les premières négociations, en particulier pour des postes de cadres.La question se pose donc : en tant que recruteur, faut-il forcément être prêt à proposer aux candidats de travailler en remote ?Les avantages du télétravailTravailler en remote, en homeoffice, ou en télétravail : ces différents termes recoupent une même réalité de plus en plus répandue, et qui présente de réels avantages.Les avantages du télétravail pour les salariésLorsque se pose la question des avantages du travail à distance, les premiers qui viennent à l’esprit sont souvent ceux qui concernent les salariés.En travaillant en remote un collaborateur bénéficie ainsi d’une plus grande flexibilité :Celui-ci est libre d’organiser son temps à sa guise, dès lors que son travail est fait ;Il peut choisir l’endroit d’où il souhaite travailler : depuis chez lui, un espace de co-working, ou un café par exemple. Cela lui permet ainsi d’éviter un temps de transport trop souvent important et source de stress. Un seul impératif : disposer sur le lieu de travail d’une connexion internet satisfaisante.Dans certains cas particuliers, le travailleur en remote pourra même envisager de déménager, voire de s’expatrier pour bénéficier d’un meilleur confort de vie : c’est notamment le cas des Digital Nomads dont on parle de plus en plus.Travailler à distance laisse au collaborateur la liberté de se créer un espace de travail sur-mesure, un véritable cocon dans lequel il puisse travailler dans les meilleures conditions, loin du bruit des open-spaces et sans être dérangé.Enfin, être en télétravail ponctuellement permet de créer une rupture dans la routine habituelle, et ainsi de prendre une bouffée d’air frais, une respiration avant de retourner au bureau.Les avantages du télétravail pour les employeursSans surprise, on comprend pourquoi de nombreux salariés militent en faveur d’un recours plus important au télétravail. Si cela est parfois moins intuitif, toujours est-il que l’employeur, lui aussi, trouvera bien des avantages à accepter que ses collaborateurs travaillent à distance.En premier lieu, en diminuant le nombre de collaborateurs dans les bureaux de l’entreprise simultanément, il devient possible de réduire le coût de la location des bureaux et des fournitures, voire de changer pour des locaux plus petits.Mais, surtout, le télétravail est un réel atout dans la manche de n’importe quel recruteur, pour attirer les meilleurs talents. Certains candidats seront en effet plus susceptibles de postuler sur une offre d’emploi pour laquelle le travail en remote est envisagé.Qui plus est, s’autoriser à recruter des nouveaux collaborateurs en travail à distance, partiellement ou à temps complet, donne accès à un vivier de talents plus large. En optant pour le full remote, c’est-à-dire pour un poste 100% en distanciel, il devient même possible de faire appel aux meilleurs talents, y compris à l’autre bout du monde !Découvrez comment développer votre marque employeur. Les inconvénients du travail en remotePlus de flexibilité au travail, véritable respiration, opportunité pour réduire le loyer des bureaux, pour s’attacher les services des tout meilleurs experts… Le travail en remote semble avoir toutes les qualités.Seulement voilà : rien ni personne n’est jamais parfait. Ces avantages ne vont donc pas sans quelques inconvénients, qu’il est bon de considérer lors d’un processus de recrutement avant de proposer le télétravail à tous les candidats qui se présentent.Découvrez notre checklist : Télétravail, 10 conseils pour survivre ! Travailler en remote : les inconvénients côté salariésUn salarié en remote se retrouve bien souvent seul chez lui. Il ne croise pas ses collègues dans les couloirs. N’échange pas avec eux autour de la machine à café. Le risque est donc, à travailler à distance, de voir ses interactions sociales baisser, voire de se retrouver isolé.Avant même d’envisager le télétravail, il est donc essentiel de s’assurer que le salarié disposera de tous les moyens techniques nécessaires pour rester en lien étroit avec ses collègues.Autre écueil du travail à distance : personne n’est là pour surveiller que le salarié est réellement au travail. La procrastination peut vite pointer le bout de son nez, d’autant que nous avons souvent chez nous plus d’une source de distraction.Le travail en remote nécessite donc d’avoir suffisamment d’auto-discipline pour se mettre au travail : une qualité que tout le monde ne partage pas.Enfin, contrairement aux apparences, le remote n’est pas forcément la panacée pour parvenir à concilier vie professionnelle et vie personnelle. Et pour cause : à travailler de chez soi il en devient plus difficile de compartimenter l’une et l’autre.Une étude menée par Deskeo montre ainsi que 32% des télétravailleurs sont à la tâche sur une plage horaire plus large qu’en présentiel. De même, 59% d’entre eux affirment travailler durant le temps habituellement passé dans les transports pour se rendre sur leur lieu de travail.Travailler en remote : les inconvénients côté employeurCôté entreprise, également, le travail en remote peut susciter un certain nombre d’inquiétudes.Lorsque vos salariés ne sont pas présents physiquement dans les locaux, créer un sentiment d’appartenance vire au casse-tête. Comment faire pour fédérer les équipes autour de valeurs communes, d’une culture d’entreprise, quand les collaborateurs sont en remote ? Il est alors plus difficile de tisser des liens solides, que la distance aura tendance à distendre.Dans de nombreuses entreprises, le télétravail suppose de réinventer le rôle du manager. Celui-ci doit se rapprocher d’un coach, capable de motiver mais aussi de faire confiance à des équipes qu’il ne voit plus en présentiel au quotidien.Enfin, gardons à l’esprit que le télétravail n’est pas neutre non plus d’un point de vue technologique. Il présente en effet un risque accu en matière de cybersécurité. D’autant plus que l’immense majorité des failles de sécurité sont liées à des erreurs humaines, par exemple à des collaborateurs qui travaillent depuis chez eux, depuis une connexion mal sécurisée, parfois même depuis des équipements personnels dont le niveau de sécurité n’est pas toujours sécurisé.Proposer le travail en remote : une nécessité pour attirer les meilleurs candidats ?Le travail en remote, une pratique à encourager ? Un mode de travail à bannir ? Comme souvent la réalité est plus contrastée.Bien sûr, le télétravail se développe de plus en plus, et ce n’est probablement qu’un début : il semble que le télétravail soit cette fois bien ancré dans nos habitudes. Mais tout le monde ne rêve pas pour autant de travailler de chez soi. Les avis sont partagés : si certains en redemandent et vivent le télétravail comme une chance, pour d’autres il s’agit d’un véritable calvaire.Que faire donc, en tant que recruteur, face à des candidats qui demandent davantage de télétravail ?Chez Getpro, nous sommes convaincus qu’il est crucial de sortir de la dualité « tout ou rien ». Ne tombez pas dans l’excès de refuser tout en bloc, ni dans celui d’accepter du « full remote » à tout va. Ajustez le curseur, au cas par cas, pour proposer un compromis acceptable pour le candidat comme pour l’entreprise.Le mot de la fin ? Le travail en remote est une carte maitresse dans votre jeu, qui doit être utilisée correctement. Cette carte ne peut cependant pas être jouée à tous les coups et n’est pas adaptée à toutes les situations. Elle n’est pas sans risque. Le travail à distance ne doit pas venir remettre en question ce que vous avez pu construire en termes de culture d’entreprise, d’esprit et de cohésion d’équipe.Considérez donc le télétravail comme un atout dans votre manche, à utiliser avec parcimonie, quand les profils du poste et du candidat le permettent.Besoin d’un coup de main pour vos recrutements ? L’équipe GetPro se tient à votre disposition ! Thomas Motti
18 août 2020
Nos conseils en recrutement
Comment tirer profit de LinkedIn pour ses recrutements ?
Le nom de LinkedIn ne vous est sans doute pas inconnu. Premier réseau social au monde, il rassemble plus de 660 millions de professionnels. LinkedIn met ainsi en relation les acteurs du monde du travail. Une fois votre profil créé, vous développez votre réseau en invitant vos amis, vos collègues et interlocuteurs professionnels.
Sur LinkedIn, étudiants, jeunes diplômés, cadres, cadres supérieures, dirigeants et retraités se côtoient, sans frontière. Cela fait donc de ce réseau social professionnel un formidable outil pour trouver un job… et, vous l’avez vu venir : pour recruter !
Voici le programme du jour !
Tirer profit de LinkedIn, c’est-à-dire ?
Avez-vous une page LinkedIn d’entreprise ?
5 actions faciles et rapides à mettre en place
Utiliser LinkedIn comme une vitrine pour votre entreprise
Comment aller encore plus loin et exploiter tout le potentiel de LinkedIn pour vos recrutements
Le mot de la fin : les 7 règles d’or pour publier sur LinkedIn
Tirer profit de LinkedIn… C’est-à-dire ?
Des millions de profils de professionnels qualifiés, et une grande facilité à interagir sur la plateforme : LinkedIn est le lieu idéal pour recruter et trouver la perle rare. Mais l’intérêt de LinkedIn pour votre entreprise ne se résume pas à cela.
Il s’agit également d’un espace propice à la mise en avant de votre marque employeur, et pour améliorer la réputation de votre entreprise sur internet.
LinkedIn est un lieu d’engagement, sur lequel vous pouvez valoriser les talents qui composent votre équipe, et montrer ce qui rend votre entreprise unique. Vous différencier, en somme, des centaines d’autres entreprises qui pourraient faire de l’œil aux candidats qui vous intéressent.
Cela implique ainsi :
Que votre page LinkedIn d’entreprise est une véritable vitrine à exploiter pour mettre en avant votre activité, vos actualités, votre histoire ;
Qu’elle doit être mise à jour et alimentée régulièrement, avec des contenus attractifs. L’enjeu est simple : montrer que votre entreprise est dynamique, et capter l’attention de potentiels candidats en veille sur leur réseau social professionnel favori ;
Que la gestion de votre page LinkedIn ne doit pas être faite à la vite, faute de temps. Au contraire, cela mérite que vous y consacriez le temps nécessaire : pour cela n’hésitez pas à missionner certains de vos collaborateurs sur le sujet.
Hier, les candidats postulaient pour un emploi. Ce n’est plus vrai. Le choix s’est élargi. Ils ne cherchent plus un emploi et un salaire, mais une expérience professionnelle globale. Une véritable expérience collaborateur dont votre LinkedIn leur offre, déjà, un premier aperçu.
Avez-vous une page LinkedIn d’entreprise ?
Vous n’avez pas encore de page LinkedIn ? La création de celle-ci n’a rien de sorcier, et ne vous prendra quelques minutes. Le gros de vos efforts sera ensuite de la tenir à jour et de vous astreindre à publier du contenu régulièrement.
Mais peut-être disposez-vous déjà, comme de très nombreuses entreprises, d’une page LinkedIn dont vous n’exploitez pas encore tout le potentiel.
Vous souhaitez sauter le pas ? Vous êtes prêt à faire de LinkedIn votre nouvel allié recrutement et marque employeur ? Mieux vaut alors procéder avec méthode, et éviter toute précipitation. Avant de mettre en place votre plan d’action, l’idéal est ainsi de procéder à un audit approfondi de l’existant.
Une série de questions ciblées vous permettront ainsi de faire le point sur les axes à travailler en priorité :
Votre page LinkedIn est-elle attractive ?
Est-elle mise à jour régulièrement ? Y postez-vous des contenus régulièrement ? Ceux-ci suscitent-ils de l’engagement (likes, commentaires, partages…) ? Combien d’abonnés avez-vous sur votre page entreprise ?
L’attractivité de votre page d’entreprise LinkedIn est, bien entendu, un pilier essentiel pour mettre le réseau social au service de vos recrutements.
Vos collaborateurs sont-ils impliqués sur LinkedIn ?
Votre page d’entreprise LinkedIn n’a d’intérêt que si elle suscite de l’engagement. Pour ce faire, vos premiers ambassadeurs sont vos collaborateurs. Ceux-ci sont-ils sur LinkedIn ? Sont-ils identifiés comme faisant partie de l’entreprise ? Leurs actions sont-elles synchronisées ?
Quelle est la réputation de votre page entreprise LinkedIn ?
Quelle est l’audience de votre page ? Avez-vous eu des retours, positifs ou négatifs, sur votre page LinkedIn ? Avez-vous déjà eu recours à des contenus sponsorisés, …
Votre entreprise est unique : est-ce visible sur LinkedIn ?
Comment les valeurs différenciantes de votre entreprise sont-elles mises en avant sur votre page ? Communiquez-vous sur ces éléments à travers vos publications ?
Ces questions, non exhaustives, vous offriront une vision globale des forces et faiblesses de votre page LinkedIn, pour ensuite mettre en place votre plan d’action.
Celui-ci pourra se décliner en trois temps :
D’abord un série d’actions rapides qui planteront les bases essentielles de votre présence sur LinkedIn ;
Ensuite des actions plus substantielles grâce auxquelles votre page d’entreprise LinkedIn deviendra réellement une vitrine pour votre organisation ;
Enfin, un travail plus avancé, pas toujours nécessaire, pour utiliser toutes les armes que LinkedIn met à votre disposition.
5 actions faciles et rapides à mettre en place
Mettre à jour votre page entreprise
Votre page entreprise LinkedIn est le reflet de votre entreprise, en ligne. Elle se doit ainsi d’être claire, précise et à jour.
L’objectif est simple. Si un potentiel candidat ou client tape le nom de votre entreprise dans Google, il doit pouvoir identifier en un regard :
Le logo et l’identité visuelle de votre entreprise ;
Votre localisation ;
Votre nombre de collaborateurs ;
Ce que fait votre entreprise ;
Vos points forts, et ce qui pourrait donner envie de travailler avec vous, ou de rejoindre votre entreprise ;
Soignez la présentation de votre entreprise, celle-ci doit être facile à lire et mettre en avant vos chiffres clés.
Uniformiser les profils de vos collaborateurs
La présentation de votre entreprise aura d’autant plus d’impact, si elle est reprise sur le profil de chacun de vos collaborateurs. Unifiez donc la réputation de votre entreprise sur LinkedIn en demandant à tous vos collaborateurs d’utiliser la même description de l’entreprise.En fonction des codes propres à votre entreprise, n’hésitez pas à rendre ce résumé plus interactif en utilisant des smileys ou un lien vers votre site internet.
Poster vos offres d’emplois via votre page LinkedIn
Vous recrutez ? Sur LinkedIn, il est possible de partager rapidement et gratuitement vos offres d’emplois. Il vous suffit de préparer un texte court pour expliquer le contexte du poste, et d’y ajouter le lien vers l’offre en ligne, en PDF, ou vers le jobboard de l’entreprise.
Voici un bon exemple d’offre d’emploi publiée sur LinkedIn.
Communiquer sur les actualités de votre entreprise
La vie d’une entreprise est marquée par des événements en interne. De même, l’entreprise interagit avec son environnement, et est affectée (positivement ou négativement) par des événements externes.
Souvent, les entreprises ne mettent pas assez en avant ces actualités. La page LinkedIn d’entreprise est pourtant le bon outil pour :
Communiquer sur les team buildings et séminaires en interne ;
Offrir des conseils et bonnes pratiques ;
Prendre la parole sur un événement externe, ou communiquer sur la présence sur un salon par exemple ;
Relayer la parole des fondateurs dans les médias.
Il s’agit d’autant d’occasions à ne pas rater pour partager sur la vie de votre entreprise, et montrer le dynamisme de votre entreprise.
Partager des contenus avec votre audience
Dans la foulée du point précédent : LinkedIn est un réseau social qui a vocation à vous permettre d’échanger avec vos prospects, clients, et candidats potentiels.Exploitez donc cette opportunité en partageant régulièrement des contenus qui intéresseront ces interlocuteurs. Il peut s’agir d’infographies, de vidéos, ou d’articles par exemple.
Découvrir comment travailler votre marque employeur
Utiliser LinkedIn comme une vitrine pour votre entreprise
Les cinq actions ci-dessous constituent un socle indispensable pour asseoir votre présence sur LinkedIn.
Les deux actions suivantes vous permettront d’approfondir, afin de faire de votre page LinkedIn une véritable vitrine pour votre entreprise : un aimant qui attirera candidats et clients vers vous.
Créer un Kit LinkedIn à usage interne
Vos collaborateurs sont les premiers, et les meilleurs ambassadeurs de votre marque employeur. Si votre page entreprise a vocation à être une vitrine pour votre entreprise, les profils de vos collaborateurs sont, eux aussi, autant de vitrines à mettre à profit.
Nous vous recommandons donc d’accompagner vos collaborateurs dans la création et l’harmonisation de leurs profils LinkedIn. Cela peut passer par la distribution d’un LinkedIn Kit, lors de l’Onboarding.
Ce LinkedIn Kit contient alors :
Le texte de présentation évoqué plus haut ;
Une sélection de bannières aux couleurs de l’entreprise ;
Des guidelines à adopter sur les réseaux sociaux ;
Un éventuel shooting photo pour harmoniser les photos de profil des collaborateurs.
En savoir plus sur le processus d’Onboarding
Publier des contenus, encore et toujours
L’enjeu est ensuite de faire de votre page LinkedIn un lieu privilégié d’échange et d’engagement. La clef pour cela ? La publication régulière de contenus.
Il peut alors s’agir de contenus autour de la vie interne de l’entreprise, qui auront l’avantage de booster l’engagement des collaborateurs ; mais également de posts concernant l’activité de l’entreprise, ses missions, les projets réalisés, des retours d’expérience clients…
Enfin, n’hésitez pas à publier des portraits de collaborateurs. Cela vous offre l’occasion de présenter les figures emblématiques de votre entreprise, de mettre en avant le talent de vos collaborateurs. Détaillez leur parcours, leurs missions, et les raisons pour lesquelles ils aiment travailler dans votre entreprise.
Ainsi, les candidats pourront se projeter directement au sein de votre entreprise, et mettre un nom et un visage sur ceux qui pourraient être leurs futurs collègues.
Voici un exemple de publications « portrait », posté par Pumpkin App.
Comment aller encore plus loin et utiliser tout le potentiel de LinkedIn pour vos recrutements ?
Investir dans un produit LinkedIn ?
LinkedIn a bien identifié les besoins de visibilité des particuliers et des professionnels, et en particulier des recruteurs. Différents produits ont ainsi été mis en place, et pourront vous intéresser si vous souhaitez aller encore plus loin dans l’utilisation de LinkedIn.
Ces produits peuvent en effet s’avérer bien utiles pour attirer des talents, ou de nouveaux clients.
En voici donc une présentation succincte :
Premium Career : à destination des particuliers (donc des candidats), qui ont alors accès à davantage d’informations sur les personnes ayant consulté leur profil, ou ayant déjà postulé à une offre d’emploi qui les intéresse.
Marketing Solution : un outil plus orienté marketing (comme le nom l’indique), dont l’objectif est essentiellement de vous aider à augmenter votre notoriété, et le trafic vers votre site, ou vers votre jobboard.
Sales Navigator : l’outil idéal pour effectuer des recherches très ciblées de prospects, ou de candidats. Tous les leads peuvent ensuite être ajoutés automatiquement à votre CRM.
Talent Solution : la plateforme de soucing de LinkedIn, qui permet de rechercher et approcher des candidats, puis de suivre les candidatures au fur et à mesure.
Profiter des données analytiques de LinkedIn
Dans l’onglet statistique, LinkedIn met à disposition de nombreuses informations sur les personnes qui suivent votre page. Vous pouvez ainsi connaître leur localisation géographique, leur catégorie socio-professionnelle, ou encore leur fonction.
Si vous avez d’ores et déjà une audience importante sur votre page LinkedIn, sans doute est-il alors pertinent de concevoir vos campagnes de contenus de manière ciblée. L’outil de publication de LinkedIn vous permet en effet de n’afficher votre nouveau contenu que pour les filtres choisis.
Une fonctionnalité bien utile, donc, pour cibler des profils plus précis, mais qui viendra néanmoins forcément réduire la portée de votre publication.
Le mot de la fin : les 7 règles d’or pour publier sur LinkedIn
Vous avez désormais toutes les armes pour faire de LinkedIn le meilleur allié de vos recrutements.
Nous vous proposons donc, pour terminer, de lister les 7 règles d’or à toujours garder en tête, avant de rédiger chacune de vos publications, afin d’en maximiser l’impact, et de donner un nouvel élan à votre marque employeur.
Soyez vigilants à la cohérence entre ce que vous postez et l’image que votre entreprise souhaite véhiculer ;
Lorsque vous publiez des visuels, qu’il s’agisse d’images, de photos, de vidéos : la résolution et le son doivent être de haute qualité ;
Soignez le discours que vous adoptez dans vos publications, et vérifiez la véracité de ce que vous affirmez, en particulier lorsqu’il s’agit d’articles rédigés en interne ;
Sauf exception, votre entreprise n’est sans doute pas marquée politiquement. Il sera ainsi judicieux d’éviter les articles dans des journaux trop politisés, ou de veiller à conserver un équilibre ;
Utilisez des hashtags pertinents (et adaptés en fonction du contenu) pour donner de la visibilité à vos publications ;
Votre publication met en avant un collaborateur, les parties prenantes d’un projet, un client ou un partenaire ? Identifiez chacun d’eux directement sur la publication en utilisant « @nom_prénom ». Cela permettra aux intéressés de recevoir une notification pour venir réagir à la publication, et améliorera largement le référencement du post ;
Analysez régulièrement les statistiques de votre page d’entreprise LinkedIn. Celles-ci vous vous renseigneront largement sur le profil de vos prospects et clients : zone géographique, fonction, catégorie socio-professionnelle…
Nous vous souhaitons donc beaucoup de succès dans vos recrutements à venir.Pour toute question supplémentaire, ou si vous souhaitez être accompagnés sur le sujet, toute l’équipe Getpro se tient à votre disposition !
Nous répondons à vos questions !
Thomas Motti
6 août 2020
Nos conseils en recrutement
Comment recruter un collaborateur étranger non ressortissant de l’Union Européenne ?
Pour un employeur qui n’y est pas habitué, recruter un collaborateur étranger peut faire peur. A fortiori si le collaborateur en question n’est pas ressortissant de l’Union Européenne. La complexité apparente des procédures est un obstacle certain au recrutement de travailleurs internationaux.
S’il est facile de s’y perdre parmi la succession de démarches administratives, recruter un collaborateur étranger, même hors UE, n’a rien d’insurmontable. Vous restez sceptiques ?
Défrichons le terrain, ensemble, étape par étape !
La procédure d’introduction pour un collaborateur étranger résidant déjà en France
Le recrutement d’un collaborateur étranger impose de respecter une procédure particulière. On parle de procédure d’introduction. Celle-ci est différente selon que la personne que vous souhaitez embaucher se trouve déjà en France, ou non.
S’il réside actuellement hors de France, dans son pays d’origine par exemple, il vous faudra alors passer par cinq grandes étapes.
Etape 1 : Faire une demande auprès d’un organisme de placement
Maintenant que vous êtes fin prêt. Le périple peut commencer !
Première étape, déposer auprès d’un organisme de placement (Pôle Emploi, Apec…) :• l’offre d’emploi pour laquelle vous souhaitez recruter le collaborateur étranger ;• accompagnée d’une demande d’introduction.
Cette procédure est obligatoire pour tous les métiers qui ne sont pas considérés comme étant en tension. On dit alors que l’emploi sur lequel vous cherchez à recruter est « opposable ».Votre demande d’introduction a donc pour objectif de justifier votre démarche, en montant qu’il n’existe pas d’alternative sur le sol français : pas de main d’œuvre disponible et qualifiée pour cette offre d’emploi.
Etape 2 : Transmission du dossier à la DIRECCTE
Vous devez ensuite vous rapprocher de la DIRECCTE à laquelle est rattaché le lieu de travail de votre nouveau collaborateur.Montez pour cela un dossier complet, contenant :• le formulaire Cerfa n° 15187 ;• un projet de contrat de travail ;• un extrait de Kbis et les statuts de votre entreprise ;• une copie du dernier bordereau de versement des cotisations et contributions sociales ;• une copie du passeport ou du document national d’identité du salarié ;• un justificatif de la qualification et de l’expérience du futur salarié (diplôme, titre, etc) ;• des justificatifs des recherches effectuées pour recruter un candidat déjà présent sur le marché de l’emploi en France.
Etape 3 : Attente de la décision de la DIRECCTE
La DIRECCTE instruit alors le dossier, selon les critères liés à une demande d’autorisation de travail. Si celle-ci l’accepte, le dossier est alors transmis au Consulat de France et à l’OFII.La réponse de la DIRECCTE intervient normalement dans un délai maximal de 2 mois.
Etape 4 : Envoi du dossier à l’OFII
La DIRECCTE a rendu un avis favorable. Vous pouvez respirer : le bout du tunnel n’est plus très loin. Le dossier est alors transmis à l’OFII : l’Office Français de l’Immigration et de l’Intégration. Celui-ci se charge d’organiser la visite médicale du salarié étranger, dans son pays d’origine, ou dans les 3 mois qui suivent son arrivée en France.
Etape 5 : demande de visa de long séjour après du consulat de France
Enfin, votre dossier termine sa course dans les bureaux du Consulat de France, qui se charge de délivrer le visa ou le titre de séjour à votre nouveau salarié.
Vous êtes arrivé au bout, sans encombre ! Une fois que votre collaborateur étranger vous a rejoint, celui-ci bénéficie des mêmes droits qu’un salarié français, y compris en termes de congés ou de protection sociale.
La procédure d’introduction dans le cas le collaborateur étranger réside déjà en France
Si la personne que vous envisagez de recruter réside déjà en France, la procédure est légèrement plus simple.
Vérification du titre de séjour et de l’autorisation de travail
Lors de l’embauche d’un collaborateur étranger déjà présent sur le sol français, il revient à l’employeur de vérifier qu’il est titulaire d’un titre de séjour en cours de validité, et que ce dernier l’autorise bien à travailler en France.
Vous devez donc faire la demande de vérification auprès de votre préfecture, par courrier postal ou par courrier électronique, au moins 2 jours ouvrables avant la date d’effet de l’embauche.En l’absence de réponse de la préfecture dans ce délai de 2 jours ouvrables, votre obligation de vérification est considérée comme accomplie.
Vous pouvez alors procéder aux formalités d’embauche habituelles (déclaration préalable à l’embauche, …).
Besoin d’aide pour recruter un collaborateur étranger ?
Quels sont les titres de séjour valant autorisation de travail ?
Comment savoir si le titre de séjour du salarié étranger lui permet bien de travailler en France ?
Deux cas de figure :• soit la personne que vous souhaitez recruter dispose d’une autorisation expresse de travail. Auquel cas, le doute est levé ;• soit elle dispose simplement d’un titre de séjour.Dans cette seconde situation, sachez que certains titres de séjour ouvrent automatiquement droit au travail :• La carte de séjour « compétences et talents » valable 3 ans ;• La carte de résident de 10 ans ou de résident de longue durée-UE (sauf si le salarié arrive en France avec un permis de séjour délivré par un autre pays européen) ;• La carte de séjour temporaire « vie privée et familiale » valable 1 an ;• Le visa de long séjour valant titre de séjour (VLS-TS) mentions étudiant (carte de séjour étudiant), scientifique-chercheur, conjoint de Français ou conjoint entré par regroupement familial, pendant la durée de validité du visa, etc. ;• L’autorisation provisoire de séjour (APS) : étudiants ayant fini leurs études.
Que faire si le collaborateur n’a pas d’autorisation de travail ?
Il peut arriver que le ressortissant étranger que vous souhaitez recruter n’ait pas d’autorisation de travail. Auquel cas :• S’il a un titre de séjour, mais pas d’autorisation de travail, il doit en faire la demande auprès de la DIRECCTE ;• S’il se trouve en situation irrégulière en France, il doit alors réaliser une demande d’admission exceptionnelle au séjour, auprès de la préfecture.
Il sera alors temps de vous rapprocher de l’OFII pour l’organisation de la visite médicale.
La taxe pour l’emploi d’un salarié étranger
Lorsque vous embauchez un salarié étranger, la loi vous impose de verser une taxe spécifique pour l’emploi d’un salarié étranger. Le montant de cette taxe est variable, en fonction de la durée du contrat signé, et du type de titre de séjour que détient votre nouveau collaborateur.
Ce dernier devra, d’ailleurs, lui aussi s’acquitter d’une taxe, lors du renouvellement de son titre de séjour.
Employer un collaborateur étranger en télétravail depuis son pays de résidence
Peut-être vous est-il venu à l’esprit qu’il pourrait être intéressant de faire appel à un collaborateur étranger qui travaillerait pour votre entreprise depuis son pays de résidence. Sachez que rien ne l’interdit. Il est tout à faire possible pour un employeur en France de faire travailler un salarié étranger, en télétravail, depuis un pays étranger.
Dans ce cas, il vous faudra choisir si vous préférez opter pour la loi française ou pour la loi du pays d’origine. En tout état de cause, la législation du pays d’accueil devra toujours a minima être scrupuleusement respectées : que ce soit en termes de durée du travail, de salaire minimum, ou encore de règles concernant la santé et la sécurité des travailleurs.
Une question ? Un doute ? Rapprochez-vous des experts GetPro !
Programmes et dispositifs d’embauche simplifiée
En fonction de votre activité, et du profil du collaborateur étranger que vous voulez recruter, il existe différents programmes qui assouplissent la procédure d’embauche. C’est ainsi le cas si vous recherchez :• Un travailleur étranger temporaire ou saisonnier ;• Un travailleur détaché en France ;• Un professionnel très qualifié, un scientifique ou un chercheur ;• Un jeune professionnel.
Par exemple, l’embauche d’un jeune de nationalité américaine vous sera grandement simplifiée, grâce au dispositif Jeune Professionnel, qui existe entre les deux pays.
Nous voici arrivés au bout de cette découverte des démarches à réaliser pour embaucher un ressortissant étranger. Cela vous aura peut-être permis d’y voir plus clair.
Si un doute ou une interrogation subsiste, n’hésitez cependant pas à revenir vers nous. Nous nous ferons un plaisir de vous accompagner dans votre projet de recrutement.
Thomas Motti
30 juin 2020
Nos conseils en recrutement
Comment recruter un collaborateur étranger européen ?
Il peut arriver que vous souhaitiez recruter un collaborateur étranger. Cependant, les formalités administratives nécessaires vous donnent des sueurs froides, rien que d’y penser ?Celles-ci dépendent étroitement de la nationalité de votre futur collaborateur. Ainsi, s’il s’agit d’un ressortissant de l’Union Européenne, la procédure d’embauche est largement allégée.Si vous envisagez de recruter un collaborateur étranger non ressortissant de l’UE, jetez plutôt un œil à notre article dédié.Embaucher un salarié ressortissant de l’Union EuropéenneAu sein de l’Union Européenne, la libre circulation des travailleurs sur l’ensemble du territoire est la règle.L’embauche d’un salarié européen s’en trouve considérablement simplifiée. Si vous souhaitez procéder à l’embauche d’un citoyen de l’UE, vous n’aurez donc aucune démarche particulière à effectuer.Il vous suffira en effet de vérifier la carte d’identité ou le passeport du ressortissant de l’Union Européen, comme pour un ressortissant français.La citoyenneté européenne offre ainsi à tous les ressortissants de l’UE les mêmes conditions d’accès au travail que n’importe quel chercheur d’emploi français. Aucune distinction n’est faite concernant le type de contrat : CDD, CDI…Comme lorsque vous embauchez un salarié français, une Déclaration Préalable à l’Embauche est obligatoire, dans les huit jours qui précèdent l’arrivée du nouveau salarié ressortissant de l’Union Européen.Une fois qu’il a intégré votre entreprise, votre nouveau collaborateur jouit des mêmes droits et répond aux mêmes obligations que n’importe quel salarié français.Embaucher un salarié britannique, après le BrexitSi embaucher un ressortissant de l’Union Européenne ne présente aucune difficulté, qu’en est-il pour un collaborateur de nationalité britannique ? Le Brexit a, en effet, rebattu les cartes.Le Royaume-Uni est sorti officiellement de l’Union Européenne le 31 janvier 2020. Une période de transition est cependant prévue, jusqu’au 31 décembre 2020.Ainsi :Jusqu’à la fin de l’année 2020 les conditions d’embauche d’un citoyen britannique restent les mêmes que celles d’un ressortissant de l’UE ;Au-delà de cette date, en revanche, les travailleurs britanniques ne bénéficieront plus de la procédure simplifiée réservée aux citoyens des Etats-Membres. Ils seront donc soumis aux mêmes conditions que les étrangers hors Union Européenne. Un titre de séjour sera ainsi nécessaire.Notons cependant que les négociations sont toujours en cours, à l’heure où nous écrivons cet article. La situation peut ainsi évoluer.En tout état de cause, si vous souhaitez embaucher un citoyen britannique, ou si vous en employez aujourd’hui, les conséquences du Brexit ne seront pas applicables avant plusieurs mois, plusieurs années peut-être.Le cas des autres pays européensLes ressortissants des pays européens qui ne sont pas membres de l’Union Européenne sont soumis aux mêmes règles que n’importe quel étranger non européen.Certains pays font cependant exception. Les pays suivants bénéficient de la même procédure simplifiée que les ressortissants de l’Union Européenne :la Suisse,les Etats membres de l’EEE (l’espace économique européen) : l’Islande, le Lichtenstein et la Norvège.Par ailleurs, des accords bilatéraux ont été signés par la France et différents autres pays, afin de favoriser l’embauche des citoyens étrangers, notamment européens, dans certaines situations.Le dispositif jeune professionnelUn dispositif qui concerne les ressortissants de 17 pays, dont quatre pays européens : la Géorgie, le Monténégro, la Russie et la Serbie.L’objectif ? Permettre à des jeunes actifs d’approfondir leurs connaissances professionnelles, linguistiques et culturelles.Le dispositif jeune professionnel s’applique de façon générale aux jeunes de 18 à 35 ans (30 ans dans le cas de la Russie), ne résidant pas en France.Le programme French Tech VisaUn programme lancé au Printemps 2017, qui a vocation à attirer les meilleurs talents internationaux, et à faciliter leur accueil en France.Celui-ci s’adresse essentiellement à trois profils bien spécifiques :les fondateurs de start-ups étrangères ;les futurs employés qualifiés de ces start-ups étrangères ;les investisseurs étrangers.Le passeport talentLe passeport talent est un dispositif qui permet aux étrangers diplômés de l’enseignement supérieur français de bénéficier d’une carte de séjour pour une durée de quatre ans, pour travailler au sein d’entreprises innovantes, sur des emplois hautement qualifiés.En un mot, retenons donc que l’embauche de ressortissants de l’Union Européenne fait l’objet d’une procédure simplifiée, et que différents programmes peuvent permettre aux citoyens de pays européens, hors-UE, de bénéficier de procédures d’embauches allégées.Besoin d’aide sur le recrutement d’un collaborateur étranger ? Contactez-nous ! Thomas Motti
25 juin 2020
Nos conseils en recrutement
Onboarding : comment mettre en place un processus d’intégration efficace ?
20% des entreprises n’ont aucun processus particulier en matière d’intégration des nouveaux collaborateurs.Un comble, tant on sait que la première impression d’un collaborateur, et ses premières semaines, sont souvent déterminantes pour son avenir dans l’entreprise.Dès lors, il est pertinent de se poser la question : comment procède-t-on pour mettre en place un processus d’onboarding efficace ?
Qu’est-ce qu’un onboarding ?
Le terme onboarding est utilisé de plus en plus fréquemment dans l’univers RH. Il se traduit, littéralement, par « embarquement », en français, et désigne le processus d’intégration des nouveaux collaborateurs au sein d’une entreprise.
Son objectif ? Mettre en place des actions qui faciliteront l’arrivée d’un nouveau salarié au sein de l’entreprise. L’onboarding a vocation à permettre à la nouvelle recrue de tisser des liens avec les membres de son équipe, et de se familiariser à son nouvel environnement de travail, afin de prendre ses marques dans son nouveau poste sereinement.
L’onboarding ne se résume donc pas à un accueil chaleureux le premier jour. Au contraire : le processus d’intégration commence dès la signature de la proposition d’embauche. Il se poursuit ensuite jusqu’à la validation de la période d’essai.
L’onboarding est-il vraiment important pour votre entreprise ?
Trois chiffres permettent de se faire une idée sur la question :
20% des nouvelles recrues envisagent de quitter leur emploi fraîchement acquis dès leur premier jour dans l’entreprise ;
Un onboarding raté coûte à l’entreprise entre 100% et 300% de la rémunération du salarié ;
Selon Glassdoor, une période d’intégration réussie améliorerait à l’inverse la productivité du collaborateur de 70%.
Vous l’avez compris : l’onboarding est une étape à ne surtout pas négliger. Vous avez donc beaucoup à gagner à mettre sur pied un parcours d’intégration efficace.
Comment expliquer un tel impact du processus d’intégration ?
S’il est accueilli avec attention, un nouveau collaborateur trouvera d’autant plus vite, et d’autant plus facilement sa place au sein de l’organisation. Il aura alors tendance à être plus engagé, plus investi, et donc plus motivé. Un onboarding réussi favorisera ainsi l’efficacité et la productivité du salarié sur son nouveau poste.
À l’inverse, que pensera un salarié qui se retrouve livré à lui-même dès le premier jour ? Il se forgera de l’entreprise une image peu valorisante ; quant à son envie de rester et de s’y investir, elle risque fort d’être impactée.
Il est donc essentiel d’impulser une réelle dynamique d’intégration, à l’arrivée de chaque nouvelle recrue, afin d’éviter tout départ précipité. Ce sera également l’occasion de véhiculer les valeurs de votre entreprise, votre culture, et de renvoyer l’image d’une entreprise sérieuse, qui prend soin de ses salariés.
Un onboarding réussi : étape par étape
Le processus d’intégration se prépare en amont du recrutement. L’onboarding est un travail conjoint des responsables RH et des managers, dès que le besoin de recrutement a été formalisé. L’objectif est alors de préparer un programme d’intégration complet.
Avant l’arrivée du collaborateur
L’onboarding ne commence pas au moment où le nouveau venu met le pied dans les locaux de l’entreprise pour son premier jour. Il s’enclenche dès la signature de la promesse d’embauche.En effet, durant toute cette période qui court de la signature jusqu’au jour J, il est essentiel de rassurer le candidat, et que celui-ci sente qu’il a fait le bon choix en intégrant votre entreprise.Cette attention que vous lui portez, avant même son entrée en poste, se ressentira positivement sur son engagement, dès le début de sa mission.Voici ainsi quelques « best practices » pour préparer l’arrivée de votre nouvel arrivant. Quelques astuces qui permettront à votre nouveau collaborateur de se sentir attendu :
Envoyer le contrat de travail avant la date d’arrivée, ce qui rassurera le nouvel entrant ;
Lui adresser un mail avec différents éléments qui lui permettront de s’imprégner de son futur environnement, et accompagné d’un petit mot de l’équipe ;
Idéalement, organiser un point informel, un déjeuner par exemple, avec des membres de son équipe, pour faire connaissance en terrain neutre et en petit comité.
Le premier jour du nouvel arrivant
C’est à cela que l’on pense, de prime abord, en entendant le mot onboarding. Bien entendu, le premier jour est un moment crucial. Le nouveau venu doit se sentir mis à l’aise et attendu par l’entreprise.
Les premiers instants doivent permettre au collaborateur de découvrir son équipe, et son environnement proche :
L’organisation d’un petit-déjeuner, par exemple, semble être la meilleure façon d’accueillir le nouveau collaborateur, le jour J ;
Prévoyez un point avec l’équipe, un déjeuner, au plus tard au cours de la première semaine, afin que le collaborateur ait un échange plus informel avec ses collègues, et commence à créer des liens ;
Un rendez-vous devrait également être prévu avec les dirigeants de l’entreprise, afin de transmettre au salarié une vision plus générale de l’entreprise et de son secteur ;
Enfin, prévoyez un échange entre le nouvel entrant et son manager, pour faire un état des lieux sur les premières missions qui l’attendent.
Vous le savez : la première impression est souvent prépondérante. Soignez donc tout particulièrement les premières heures de votre nouvel embauché sur son nouveau poste.
La prise de poste
La prise de poste correspond à la période durant laquelle le collaborateur prend totalement connaissance de son nouvel espace de travail, de ses missions, de ses outils de travail. Cette phase dure 1 à 2 semaines.Ces premières semaines doivent permettre au nouvel entrant de se former sur les outils internes, sur ses missions, et d’acquérir une vision d’ensemble de l’entreprise et de son fonctionnement.Lorsque cela est pertinent, organisez un moment pour que le collaborateur teste le produit, ou le service, que vous vendez. Cela lui permettra de mieux le comprendre.
L’intégration d’un nouveau salarié dans l’entreprise
Les études montrent qu’il faut entre 3 et 4 mois pour qu’un collaborateur soit totalement intégré dans une nouvelle entreprise.Durant ces premiers mois, qui correspondent généralement à la période d’essai, le collaborateur met en pratique ce qu’il a découvert durant les premières semaines. Il entre pleinement dans ses fonctions.Il prend ainsi progressivement en main les outils et méthodes de travail de l’entreprise. Peu à peu, votre nouvelle recrue trouve sa place lors de toutes les réunions d’équipes. Pour accompagner le nouveau collaborateur dans la découverte de ses nouvelles attributions et de l’entreprise, un suivi régulier est impératif à la fois avec le manager et avec un responsable RH.La fin de la période d’essai approche ? Il est important de confirmer oralement au collaborateur que celle-ci est validée, en faisant un point sur les premiers mois écoulés.
Un processus d’onboarding à faire évoluer régulièrement
Au fil des mois, une entreprise change. Le processus d’intégration doit s’adapter, lui aussi. En effet, il est important que l’entreprise se pose les bonnes questions. Quelle se remette régulièrement en question sur son onboarding. Les besoins peuvent évoluer rapidement, notamment dans le cas de startups.
Un bon moyen de faire évoluer et d’améliorer le processus d’intégration en continu est de demander à tous les nouveaux entrants d’envoyer un rapport d’étonnement, un feedback sur le processus, à l’issue du premier mois ou une fois la période d’essai validée. L’intégration d’un nouveau salarié est ainsi à chaque fois une occasion de s’améliorer.
Les feedbacks des nouveaux collaborateurs apportent un regard neuf et des commentaires pertinents, qui seront intéressants pour les RH, dans l’optique de faire encore mieux pour les recrues à venir.
Vous avez désormais toues les cartes entre vos mains. A vous de jouer pour mettre en place un processus d’intégration qui fera vivre une expérience mémorable à vos nouveaux collaborateurs.
Si vous souhaitez être accompagné dans la construction de votre processus d’onboarding, les experts Getpro se feront cependant un plaisir de vous conseiller.
Thomas Motti
23 juin 2020
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Pour en savoir plus sur la manière dont nous opérons nos missions, vous pouvez lire les témoignages de nos clients. Ce sont eux qui en parlent le mieux.
À bientôt,
Emile PennesCo-fondateur de GetPro
