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Comment tirer profit de LinkedIn pour ses recrutements ?

6 août 2020

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Thomas Motti

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Le nom de LinkedIn ne vous est sans doute pas inconnu. Premier réseau social au monde, il rassemble plus de 660 millions de professionnels. LinkedIn met ainsi en relation les acteurs du monde du travail. Une fois votre profil créé, vous développez votre réseau en invitant vos amis, vos collègues et interlocuteurs professionnels.

Sur LinkedIn, étudiants, jeunes diplômés, cadres, cadres supérieures, dirigeants et retraités se côtoient, sans frontière. Cela fait donc de ce réseau social professionnel un formidable outil pour trouver un job… et, vous l’avez vu venir : pour recruter !

Voici le programme du jour !

Tirer profit de LinkedIn, c’est-à-dire ?
Avez-vous une page LinkedIn d’entreprise ?
5 actions faciles et rapides à mettre en place
Utiliser LinkedIn comme une vitrine pour votre entreprise
Comment aller encore plus loin et exploiter tout le potentiel de LinkedIn pour vos recrutements
Le mot de la fin : les 7 règles d’or pour publier sur LinkedIn

Tirer profit de LinkedIn… C’est-à-dire ?

Des millions de profils de professionnels qualifiés, et une grande facilité à interagir sur la plateforme : LinkedIn est le lieu idéal pour recruter et trouver la perle rare. Mais l’intérêt de LinkedIn pour votre entreprise ne se résume pas à cela.

Il s’agit également d’un espace propice à la mise en avant de votre marque employeur, et pour améliorer la réputation de votre entreprise sur internet.

LinkedIn est un lieu d’engagement, sur lequel vous pouvez valoriser les talents qui composent votre équipe, et montrer ce qui rend votre entreprise unique. Vous différencier, en somme, des centaines d’autres entreprises qui pourraient faire de l’œil aux candidats qui vous intéressent.

Cela implique ainsi :

Que votre page LinkedIn d’entreprise est une véritable vitrine à exploiter pour mettre en avant votre activité, vos actualités, votre histoire ;
Qu’elle doit être mise à jour et alimentée régulièrement, avec des contenus attractifs. L’enjeu est simple : montrer que votre entreprise est dynamique, et capter l’attention de potentiels candidats en veille sur leur réseau social professionnel favori ;
Que la gestion de votre page LinkedIn ne doit pas être faite à la vite, faute de temps. Au contraire, cela mérite que vous y consacriez le temps nécessaire : pour cela n’hésitez pas à missionner certains de vos collaborateurs sur le sujet.

Hier, les candidats postulaient pour un emploi. Ce n’est plus vrai. Le choix s’est élargi. Ils ne cherchent plus un emploi et un salaire, mais une expérience professionnelle globale. Une véritable expérience collaborateur dont votre LinkedIn leur offre, déjà, un premier aperçu.

Avez-vous une page LinkedIn d’entreprise ?

Vous n’avez pas encore de page LinkedIn ? La création de celle-ci n’a rien de sorcier, et ne vous prendra quelques minutes. Le gros de vos efforts sera ensuite de la tenir à jour et de vous astreindre à publier du contenu régulièrement.

Mais peut-être disposez-vous déjà, comme de très nombreuses entreprises, d’une page LinkedIn dont vous n’exploitez pas encore tout le potentiel.

Vous souhaitez sauter le pas ? Vous êtes prêt à faire de LinkedIn votre nouvel allié recrutement et marque employeur ? Mieux vaut alors procéder avec méthode, et éviter toute précipitation. Avant de mettre en place votre plan d’action, l’idéal est ainsi de procéder à un audit approfondi de l’existant.

Une série de questions ciblées vous permettront ainsi de faire le point sur les axes à travailler en priorité :

Votre page LinkedIn est-elle attractive ?

Est-elle mise à jour régulièrement ? Y postez-vous des contenus régulièrement ? Ceux-ci suscitent-ils de l’engagement (likes, commentaires, partages…) ? Combien d’abonnés avez-vous sur votre page entreprise ?

L’attractivité de votre page d’entreprise LinkedIn est, bien entendu, un pilier essentiel pour mettre le réseau social au service de vos recrutements.

Vos collaborateurs sont-ils impliqués sur LinkedIn ?

Votre page d’entreprise LinkedIn n’a d’intérêt que si elle suscite de l’engagement. Pour ce faire, vos premiers ambassadeurs sont vos collaborateurs. Ceux-ci sont-ils sur LinkedIn ? Sont-ils identifiés comme faisant partie de l’entreprise ? Leurs actions sont-elles synchronisées ?

Quelle est la réputation de votre page entreprise LinkedIn ?

Quelle est l’audience de votre page ? Avez-vous eu des retours, positifs ou négatifs, sur votre page LinkedIn ? Avez-vous déjà eu recours à des contenus sponsorisés, …

Votre entreprise est unique : est-ce visible sur LinkedIn ?

Comment les valeurs différenciantes de votre entreprise sont-elles mises en avant sur votre page ? Communiquez-vous sur ces éléments à travers vos publications ?

Ces questions, non exhaustives, vous offriront une vision globale des forces et faiblesses de votre page LinkedIn, pour ensuite mettre en place votre plan d’action.

Celui-ci pourra se décliner en trois temps :

D’abord un série d’actions rapides qui planteront les bases essentielles de votre présence sur LinkedIn ;
Ensuite des actions plus substantielles grâce auxquelles votre page d’entreprise LinkedIn deviendra réellement une vitrine pour votre organisation ;
Enfin, un travail plus avancé, pas toujours nécessaire, pour utiliser toutes les armes que LinkedIn met à votre disposition.

5 actions faciles et rapides à mettre en place

Mettre à jour votre page entreprise

Votre page entreprise LinkedIn est le reflet de votre entreprise, en ligne. Elle se doit ainsi d’être claire, précise et à jour.

L’objectif est simple. Si un potentiel candidat ou client tape le nom de votre entreprise dans Google, il doit pouvoir identifier en un regard :

Le logo et l’identité visuelle de votre entreprise ;
Votre localisation ;
Votre nombre de collaborateurs ;
Ce que fait votre entreprise ;
Vos points forts, et ce qui pourrait donner envie de travailler avec vous, ou de rejoindre votre entreprise ;

Soignez la présentation de votre entreprise, celle-ci doit être facile à lire et mettre en avant vos chiffres clés.

Uniformiser les profils de vos collaborateurs

La présentation de votre entreprise aura d’autant plus d’impact, si elle est reprise sur le profil de chacun de vos collaborateurs. Unifiez donc la réputation de votre entreprise sur LinkedIn en demandant à tous vos collaborateurs d’utiliser la même description de l’entreprise.
En fonction des codes propres à votre entreprise, n’hésitez pas à rendre ce résumé plus interactif en utilisant des smileys ou un lien vers votre site internet.

Poster vos offres d’emplois via votre page LinkedIn

Vous recrutez ? Sur LinkedIn, il est possible de partager rapidement et gratuitement vos offres d’emplois. Il vous suffit de préparer un texte court pour expliquer le contexte du poste, et d’y ajouter le lien vers l’offre en ligne, en PDF, ou vers le jobboard de l’entreprise.

Voici un bon exemple d’offre d’emploi publiée sur LinkedIn.

Communiquer sur les actualités de votre entreprise

La vie d’une entreprise est marquée par des événements en interne. De même, l’entreprise interagit avec son environnement, et est affectée (positivement ou négativement) par des événements externes.

Souvent, les entreprises ne mettent pas assez en avant ces actualités. La page LinkedIn d’entreprise est pourtant le bon outil pour :

Communiquer sur les team buildings et séminaires en interne ;
Offrir des conseils et bonnes pratiques ;
Prendre la parole sur un événement externe, ou communiquer sur la présence sur un salon par exemple ;
Relayer la parole des fondateurs dans les médias.

Il s’agit d’autant d’occasions à ne pas rater pour partager sur la vie de votre entreprise, et montrer le dynamisme de votre entreprise.

Partager des contenus avec votre audience

Dans la foulée du point précédent : LinkedIn est un réseau social qui a vocation à vous permettre d’échanger avec vos prospects, clients, et candidats potentiels.
Exploitez donc cette opportunité en partageant régulièrement des contenus qui intéresseront ces interlocuteurs. Il peut s’agir d’infographies, de vidéos, ou d’articles par exemple.

Découvrir comment travailler votre marque employeur

Utiliser LinkedIn comme une vitrine pour votre entreprise

Les cinq actions ci-dessous constituent un socle indispensable pour asseoir votre présence sur LinkedIn.

Les deux actions suivantes vous permettront d’approfondir, afin de faire de votre page LinkedIn une véritable vitrine pour votre entreprise : un aimant qui attirera candidats et clients vers vous.

Créer un Kit LinkedIn à usage interne

Vos collaborateurs sont les premiers, et les meilleurs ambassadeurs de votre marque employeur. Si votre page entreprise a vocation à être une vitrine pour votre entreprise, les profils de vos collaborateurs sont, eux aussi, autant de vitrines à mettre à profit.

Nous vous recommandons donc d’accompagner vos collaborateurs dans la création et l’harmonisation de leurs profils LinkedIn. Cela peut passer par la distribution d’un LinkedIn Kit, lors de l’Onboarding.

Ce LinkedIn Kit contient alors :

Le texte de présentation évoqué plus haut ;
Une sélection de bannières aux couleurs de l’entreprise ;
Des guidelines à adopter sur les réseaux sociaux ;
Un éventuel shooting photo pour harmoniser les photos de profil des collaborateurs.

En savoir plus sur le processus d’Onboarding

Publier des contenus, encore et toujours

L’enjeu est ensuite de faire de votre page LinkedIn un lieu privilégié d’échange et d’engagement. La clef pour cela ? La publication régulière de contenus.

Il peut alors s’agir de contenus autour de la vie interne de l’entreprise, qui auront l’avantage de booster l’engagement des collaborateurs ; mais également de posts concernant l’activité de l’entreprise, ses missions, les projets réalisés, des retours d’expérience clients…

Enfin, n’hésitez pas à publier des portraits de collaborateurs. Cela vous offre l’occasion de présenter les figures emblématiques de votre entreprise, de mettre en avant le talent de vos collaborateurs. Détaillez leur parcours, leurs missions, et les raisons pour lesquelles ils aiment travailler dans votre entreprise.

Ainsi, les candidats pourront se projeter directement au sein de votre entreprise, et mettre un nom et un visage sur ceux qui pourraient être leurs futurs collègues.

Voici un exemple de publications « portrait », posté par Pumpkin App.

Comment aller encore plus loin et utiliser tout le potentiel de LinkedIn pour vos recrutements ?

Investir dans un produit LinkedIn ?

LinkedIn a bien identifié les besoins de visibilité des particuliers et des professionnels, et en particulier des recruteurs. Différents produits ont ainsi été mis en place, et pourront vous intéresser si vous souhaitez aller encore plus loin dans l’utilisation de LinkedIn.

Ces produits peuvent en effet s’avérer bien utiles pour attirer des talents, ou de nouveaux clients.

En voici donc une présentation succincte :

Premium Career : à destination des particuliers (donc des candidats), qui ont alors accès à davantage d’informations sur les personnes ayant consulté leur profil, ou ayant déjà postulé à une offre d’emploi qui les intéresse.
Marketing Solution : un outil plus orienté marketing (comme le nom l’indique), dont l’objectif est essentiellement de vous aider à augmenter votre notoriété, et le trafic vers votre site, ou vers votre jobboard.
Sales Navigator : l’outil idéal pour effectuer des recherches très ciblées de prospects, ou de candidats. Tous les leads peuvent ensuite être ajoutés automatiquement à votre CRM.
Talent Solution : la plateforme de soucing de LinkedIn, qui permet de rechercher et approcher des candidats, puis de suivre les candidatures au fur et à mesure.

Profiter des données analytiques de LinkedIn

Dans l’onglet statistique, LinkedIn met à disposition de nombreuses informations sur les personnes qui suivent votre page. Vous pouvez ainsi connaître leur localisation géographique, leur catégorie socio-professionnelle, ou encore leur fonction.

Si vous avez d’ores et déjà une audience importante sur votre page LinkedIn, sans doute est-il alors pertinent de concevoir vos campagnes de contenus de manière ciblée. L’outil de publication de LinkedIn vous permet en effet de n’afficher votre nouveau contenu que pour les filtres choisis.

Une fonctionnalité bien utile, donc, pour cibler des profils plus précis, mais qui viendra néanmoins forcément réduire la portée de votre publication.

Le mot de la fin : les 7 règles d’or pour publier sur LinkedIn

Vous avez désormais toutes les armes pour faire de LinkedIn le meilleur allié de vos recrutements.

Nous vous proposons donc, pour terminer, de lister les 7 règles d’or à toujours garder en tête, avant de rédiger chacune de vos publications, afin d’en maximiser l’impact, et de donner un nouvel élan à votre marque employeur.

Soyez vigilants à la cohérence entre ce que vous postez et l’image que votre entreprise souhaite véhiculer ;
Lorsque vous publiez des visuels, qu’il s’agisse d’images, de photos, de vidéos : la résolution et le son doivent être de haute qualité ;
Soignez le discours que vous adoptez dans vos publications, et vérifiez la véracité de ce que vous affirmez, en particulier lorsqu’il s’agit d’articles rédigés en interne ;
Sauf exception, votre entreprise n’est sans doute pas marquée politiquement. Il sera ainsi judicieux d’éviter les articles dans des journaux trop politisés, ou de veiller à conserver un équilibre ;
Utilisez des hashtags pertinents (et adaptés en fonction du contenu) pour donner de la visibilité à vos publications ;
Votre publication met en avant un collaborateur, les parties prenantes d’un projet, un client ou un partenaire ? Identifiez chacun d’eux directement sur la publication en utilisant « @nom_prénom ». Cela permettra aux intéressés de recevoir une notification pour venir réagir à la publication, et améliorera largement le référencement du post ;
Analysez régulièrement les statistiques de votre page d’entreprise LinkedIn. Celles-ci vous vous renseigneront largement sur le profil de vos prospects et clients : zone géographique, fonction, catégorie socio-professionnelle…

Nous vous souhaitons donc beaucoup de succès dans vos recrutements à venir.
Pour toute question supplémentaire, ou si vous souhaitez être accompagnés sur le sujet, toute l’équipe Getpro se tient à votre disposition !

Nous répondons à vos questions !

Auteur

Thomas Motti

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8 erreurs à éviter pour recruter votre dirigeant

Un dirigeant est bien plus qu'un simple manager. Il est le catalyseur du changement, le moteur de l'innovation et le garant de la vision à long terme de l'entreprise. Son rôle est de fédérer les équipes, de prendre des décisions difficiles et de s'adapter à un environnement en constante évolution.Recruter le bon dirigeant, c'est choisir un partenaire capable d'accompagner l'entreprise vers de nouveaux sommets. Au moment de choisir l’un des capitaines de votre navire, pour éviter toute déviation de cap, tempête ou naufrage, des écueils doivent être évités.Les 8 écueils à éviter pour recruter votre dirigeantLe recrutement d'un dirigeant est un processus critique pour toute entreprise. Il exige une attention particulière aux détails et une compréhension approfondie des enjeux. Voici quelques erreurs courantes à éviter :1. Ne pas définir clairement le profil recherchéUn manque de clarté dans la description du poste peut entraîner la réception de candidatures qui ne correspondent pas aux véritables besoins de l'entreprise. De plus, il est crucial d'établir clairement les priorités en matière de compétences et de qualités nécessaires pour le poste, afin d'orienter efficacement le processus de recrutement.2. Sous-estimer l'importance de la culture d'entrepriseUn dirigeant qui ne partage pas les valeurs de l'entreprise peut perturber l'harmonie interne et affecter la cohésion de l'équipe. La compatibilité culturelle est donc essentielle pour éviter des tensions qui pourraient nuire à l'ambiance de travail et aux performances de l'organisation.Il est aussi important que le nouveau dirigeant s'intègre sans difficulté dans l'environnement de travail déjà en place. Un manque d'intégration peut entraîner des malentendus, une baisse de motivation parmi les collaborateurs et, à terme, une diminution de l'efficacité de l'équipe. La réussite de ce processus d'intégration repose sur la capacité du dirigeant à s'adapter aux pratiques et aux habitudes existantes tout en apportant sa propre vision.3. Se concentrer uniquement sur les compétences techniquesLors du recrutement d'un dirigeant (parfois désigné avec la terminologie “C Level”), se focaliser uniquement sur les compétences techniques est une erreur à éviter. Les compétences interpersonnelles et une vision à long terme sont tout aussi importantes pour un leadership réussi.Soft skills négligées: Des compétences telles que le leadership, la communication et la gestion du stress sont tout aussi importantes que les compétences techniques.Vision à court terme: Un dirigeant doit avoir une vision à long terme pour l'entreprise et la capacité à inspirer ses équipes.4. Ne pas mener une enquête approfondie sur les candidatsLe recrutement d'un dirigeant est un processus complexe qui nécessite une évaluation approfondie des candidats. La vérification des références auprès des anciens employeurs est une étape clé de ce processus. Elle permet de confirmer l'exactitude des informations fournies par le candidat et d'obtenir un avis extérieur sur ses compétences et son expérience.Parallèlement, l'évaluation des compétences pratiques est essentielle pour s'assurer que le candidat dispose des qualités requises pour le poste. Les tests et les simulations offrent un moyen objectif de mesurer les capacités du candidat à résoudre des problèmes, à prendre des décisions et à faire preuve de leadership. Ces outils permettent de compléter l'évaluation et d'affiner le choix final.5. Ne pas impliquer les équipes dans le processusL'implication des équipes est un élément clé dans un processus de recrutement réussi. En tenant les équipes informées des différentes étapes du recrutement et en leur offrant l'opportunité de rencontrer les candidats, l'entreprise favorise un climat de confiance et facilite l'intégration du nouveau collaborateur.Le manque d'implication des équipes peut engendrer une certaine résistance au changement. Lorsque les équipes ne se sentent pas associées au processus de décision, elles peuvent être réticentes à accueillir un nouveau membre et à adopter de nouvelles façons de travailler.6. Recruter un dirigeant dans l'urgenceRecruter un dirigeant dans l'urgence peut avoir des conséquences négatives. Un processus de recrutement accéléré peut conduire à un choix hâtif, où le candidat sélectionné ne correspond pas entièrement aux besoins du poste et à la culture de l'entreprise.Un recrutement précipité peut engendrer des coûts supplémentaires. Le remplacement d'un dirigeant qui ne convient pas peut être long et coûteux. De plus, une mauvaise intégration peut entraîner une perte de productivité et affecter le moral des équipes.7. Ne pas offrir un package de rémunération et d'avantages compétitifLa rémunération de votre nouveau dirigeant se négocie, et peut parfois nécessiter des montages complexes. Comme pour un recrutement plus classique, il s’agit d’un élément clé qui joue dans la prise de décision du candidat. Prépare un package de rémunération adapté vous permettra ainsi d’attirer les meilleurs profils, et de maximiser les chances que la greffe prenne, et donc in fine de fidéliser votre nouveau dirigeant.8. Ne pas préparer l'intégration du nouveau dirigeantDernier écueil, et non des moindres : le moment clé de l’onboarding. Celui-ci doit être particulièrement soigné. Il est en effet délicat d’arriver au sein d’une équipe dirigeante pré-existante, d’y faire sa place, tout en s’adaptant à un nouvel environnement. Il importe donc de soutenir le dirigeant dans sa prise de poste, d’accompagner et fluidifier son intégration. En résumé, le recrutement d'un dirigeant est un processus complexe qui nécessite une approche méthodique et une attention particulière à tous les aspects du poste et du candidat. En évitant ces erreurs, vous augmentez considérablement vos chances de trouver le candidat idéal pour votre entreprise.Pour aller plus loin, nous vous proposons une série de questions qui peuvent être utilisées en entretien pour guider votre recrutement d’un nouveau dirigeant. Quelles questions poser pour recruter votre dirigeant ?Durant les entretiens avec les candidats aspirant à rejoindre votre équipe dirigeante : Privilégiez l’écoute activeDemandez des exemples concretsPosez des questions ouvertesSoyez attentifs aux compétences comportementales des candidatsPrêtez attention à l’alignement entre les valeurs affichées par le candidat et celles de l’entreprise.Voici une liste de questions que vous pourriez poser lors d'un entretien d'embauche pour un poste de dirigeant, classées par thématiques pour vous aider à mener un entretien structuré et efficace :Vision et stratégieVision à long terme: Quelle est votre vision pour l'entreprise dans les 5 prochaines années ?Stratégie: Comment envisagez-vous de mettre en œuvre cette vision et d'atteindre les objectifs de l'entreprise ?Adaptation: Comment réagissez-vous face à un environnement économique et concurrentiel en constante évolution ?Innovation: Quelles sont vos idées pour stimuler l'innovation au sein de l'entreprise ?Leadership et managementStyle de management: Quel est votre style de management ? Pouvez-vous nous donner un exemple concret ?Motivation des équipes: Comment motivez-vous vos équipes et les encouragez-vous à atteindre leurs objectifs ?Délégation: Comment abordez-vous la délégation de tâches et la responsabilisation des collaborateurs ?Gestion de crise: Comment avez-vous géré une crise majeure dans votre précédente entreprise ?Compétences techniques et expériencesExpériences pertinentes: Pouvez-vous nous détailler vos expériences les plus pertinentes pour ce poste ?Réalisations: Quels sont vos plus grands succès professionnels ?Échecs: Quelles leçons avez-vous tirées de vos échecs ?Compétences techniques: Quelles sont vos principales compétences techniques ?Culture d'entreprise et valeursValeurs: Quelles sont les valeurs qui vous animent dans votre vie professionnelle ?Culture d'entreprise: Comment vous intégrez-vous dans une nouvelle culture d'entreprise ?Diversité: Comment favorisez-vous la diversité et l'inclusion au sein d'une équipe ?Personnalité et motivationsMotivations: Qu'est-ce qui vous motive à postuler pour ce poste ?Forces et faiblesses: Quelles sont vos principales forces et faiblesses ?Stress: Comment gérez-vous le stress et la pression ?Ambitions: Quelles sont vos ambitions de carrière à long terme ?Questions plus spécifiques à l'entrepriseConnaissances de l'entreprise: Qu'est-ce qui vous attire dans notre entreprise ?Challenges: Quels sont les principaux défis que nous devons relever selon vous ?Propositions: Avez-vous des propositions pour améliorer notre entreprise ?Ce qu’il faut retenirRecruter un dirigeant, c'est choisir le capitaine qui mènera votre navire vers de nouveaux horizons. Pour éviter les écueils et garantir une navigation sereine, il est essentiel de bien cerner les besoins de l'entreprise, d'évaluer rigoureusement les candidats et de construire une relation de confiance.En évitant les erreurs classiques comme une définition floue du profil recherché, une sous-estimation de la culture d'entreprise ou un recrutement précipité, vous maximiserez vos chances de trouver le dirigeant idéal. Ce dernier, doté de compétences techniques solides, d'un fort leadership et d'une vision stratégique claire, sera le catalyseur du changement et le garant de la pérennité de votre entreprise.

Thomas Motti

3 sept. 2024

3 septembre 2024

Nos conseils en recrutement

Enjeux RH

Coût par recrutement : que faut-il en penser ?

Le coût par recrutement (Cost Per Hire, CPH) est une métrique essentielle en recrutement, utilisée pour évaluer l'efficacité des processus de recrutement. Comprendre le coût par embauche permet aux entreprises de prendre des décisions stratégiques sur leurs investissements en recrutement, tout en fournissant une estimation des dépenses pour les postes difficiles à pourvoir.Le coût par embauche c’est quoi ?Le coût par embauche représente la somme totale des dépenses liées à la recherche, à l'embauche et à l'intégration d'un nouveau salarié. Cela comprend les coûts de recrutement, les frais de déplacement, les dépenses administratives, les avantages sociaux et l'équipement nécessaire pour le nouveau collaborateur.Avant de vous donner la formule du CPH, nous allons définir certains termes nécessaires au calcul : Les coûts internes :Les coûts internes incluent toutes les dépenses liées aux ressources humaines internes et aux infrastructures utilisées dans le processus de recrutement, notamment :Les heures investies par les managers dans les entretiens et la sélection des candidats.La diminution temporaire de la productivité pendant la période d'intégration.La perte de productivité due à la réaffectation des tâches pendant la transition.Les coûts de formation et d'intégration des nouveaux employés.Le temps passé par l'équipe de recrutement interne.Les coûts externes :Les coûts externes couvrent toutes les dépenses engagées auprès de fournisseurs externes pour faciliter le recrutement, tels que :Les coûts des systèmes de gestion des candidatures (ATS).Les frais de publication des offres d'emploi sur des plateformes spécialisées.Les dépenses liées aux prestataires externes assurant des missions intérimaires durant la transition.Les honoraires des agences de recrutement ou des cabinets de chasseurs de têtes.Les coûts des tests d'évaluation des candidats.Les investissements en marketing pour promouvoir la marque employeur.Les frais de relocalisation pour les nouveaux employés.Nombre total d'embauches :Le nombre total d'embauches inclut généralement toutes les nouvelles recrues ayant suivi un processus de recrutement structuré, y compris les embauches à temps plein, à temps partiel et temporaires. Les transferts internes et les employés issus de fusions peuvent être exclus de ce calcul.La formule :Maintenant que nous avons bien définis les différentes composantes nécessaires au calcul du CPH, voici la formule tant attendue : CPH = Les coûts internes de recrutement + Les coûts externes de recrutement / Le nombre total d’embauchesAinsi, suivre l'évolution du CPH au fil du temps aide à identifier les inefficacités dans le processus de recrutement et à ajuster les stratégies en conséquence.Pourquoi faut-il mesurer le coût par embauche ?Mesurer le Cost Per Hire comporte bien des avantages : Avoir une vision claire des dépenses : Le CPH encourage les entreprises à analyser minutieusement toutes les dépenses liées au recrutement, y compris celles qui peuvent être facilement négligées. Cette analyse approfondie permet de révéler des opportunités d'optimisation et de transparence dans le processus de recrutement.Affiner sa prévision budgétaire : La mesure du CPH aide à établir des budgets de recrutement plus précis et à planifier les besoins financiers futurs en fonction des prévisions de recrutement.Évaluer la performance de votre équipe Recrutement : En comparant le CPH sur différentes périodes ou entre divers départements, les entreprises peuvent évaluer l'efficacité de leurs stratégies de recrutement et améliorer l'utilisation des ressources disponibles.Optimiser vos ressources : En identifiant les coûts les plus élevés, les entreprises peuvent optimiser leurs dépenses de recrutement, en réduisant les coûts superflus et en investissant davantage dans les canaux de recrutement les plus efficaces. Comment optimiser le coût par embauche ?Pour tirer le meilleur parti du CPH, les entreprises peuvent adopter plusieurs approches stratégiques :Investir dans la technologie : Utiliser des outils de recrutement modernes, comme les systèmes de suivi des candidatures (ATS) et les logiciels de gestion des talents, rationalise le processus et réduit les coûts à long terme.Former les recruteurs : Améliorer les compétences des recruteurs internes par des formations continues augmente l'efficacité du recrutement et réduit le recours à des agences externes coûteuses.Promouvoir la marque employeur : Une forte marque employeur attire des candidats de qualité, réduisant ainsi le besoin de dépenses élevées en publicité et en frais d'agence.Analyser et ajuster les données : Régulièrement analyser les données du CPH pour identifier les domaines d'amélioration et ajuster les stratégies de recrutement en conséquence.Les défis et limites du CPHBien que cet indicateur soit utile, il présente néanmoins également certaines limitations :Un contexte qualitatif manquant : Le CPH se concentre sur les aspects financiers du recrutement, mais ne prend pas en compte la qualité des embauches ni leur adéquation avec la culture d'entreprise.Une variabilité des coûts : Les coûts de recrutement peuvent varier considérablement en fonction de nombreux facteurs tels que le secteur d'activité, la localisation géographique et le niveau de poste, ce qui rend les comparaisons entre entreprises complexes.Des coûts cachés : Certaines dépenses, comme celles liées à un taux de rotation élevé ou à une mauvaise embauche, ne sont pas toujours intégrées dans le calcul du CPH.Une réduction des coûts excessive : Une focalisation excessive sur la réduction du CPH peut entraîner des compromis sur la qualité des recrutements. Investir dans des stratégies de marque employeur, par exemple, peut augmenter le CPH à court terme mais offrir des avantages substantiels à long terme.Une mesure complexe : Quantifier certaines dépenses, telles que les efforts marketing pour publier une offre d'emploi ou les coûts des entretiens, est parfois difficile et subjectif.Le mot de la finLe coût par recrutement est un indicateur essentiel pour analyser et optimiser les processus de recrutement. Bien qu'il soit utile pour la gestion des coûts et la planification budgétaire, il doit être utilisé en complément d'autres indicateurs pour obtenir une vue d'ensemble complète. En tenant compte des limites du CPH, les entreprises peuvent éviter de se concentrer uniquement sur les coûts et s'assurer de maintenir un équilibre entre la qualité et l'efficacité des embauches. Une approche intégrée qui considère à la fois les aspects quantitatifs et qualitatifs du recrutement permet de prendre des décisions plus stratégiques et éclairées, favorisant ainsi une gestion des talents plus efficace.Enfin, si vous souhaitez recruter de nouveaux collaborateurs, en faisant appel à un cabinet de recrutement tel que GetPro, vous vous assurez de trouver les talents dont votre entreprise a besoin pour faire face à la concurrence.

Benjamin Trabbia

27 août 2024

Nos conseils en recrutement

ChatGPT et recrutement : les meilleurs GPTs à utiliser pour recruter

Avec l'avancée rapide de l'intelligence artificielle (IA), les outils de recrutement évoluent également. Parmi eux, les modèles de langage génératif, tels que ChatGPT, offrent des solutions innovantes pour automatiser et améliorer divers aspects du recrutement. Cet article explore les meilleurs GPTs à utiliser pour recruter, en détaillant leurs fonctionnalités et en expliquant comment ils peuvent apporter une valeur ajoutée aux recruteurs.Les meilleurs GPTs à utiliser pour recruter1. Recruitment GPTRecruitment GPT de Cybergroup P.S.A. est un modèle conçu spécifiquement pour le recrutement. Il intègre des fonctionnalités avancées de traitement du langage naturel pour analyser les candidatures, évaluer les compétences et même mener des entretiens virtuels. Il permet donc :L’analyse de CV et de lettres de motivation : Recruitment GPT peut analyser rapidement des milliers de CV et de lettres de motivation, en extrayant des informations pertinentes comme les compétences, l'expérience professionnelle et les qualifications académiques.La pré-sélection automatisée : En fonction des critères prédéfinis par l'entreprise, Recruitment GPT peut présélectionner les candidats les plus qualifiés.Des entretiens virtuels : Recruitment GPT est capable de mener des entretiens virtuels en posant des questions spécifiques et en évaluant les réponses des candidats.Un matching culturel : Le modèle peut analyser la culture d'entreprise et évaluer la compatibilité des candidats avec cette culture.Une génération de descriptions de postes : Recruitment GPT aide également à rédiger des descriptions de postes attractives et précises.2. Sourcing / Boolean Search GPTSourcing / Boolean Search GPT est conçu pour aider les recruteurs à identifier et à trouver des candidats potentiels à travers diverses plateformes en ligne. Ce GPT utilse des techniques avancées de recherche booléenne et d'analyse de données pour découvrir des talents cachés et les ajouter à la base de données des recruteurs. Sourcing / Boolean Search GPT permet d’effectuer :Une recherche booléenne avancée : Sourcing / Boolean Search GPT utilise des techniques de recherche booléenne pour identifier des candidats potentiels sur diverses plateformes.L’analyse de profils en ligne : Le modèle analyse les profils en ligne (LinkedIn, GitHub, etc.) pour découvrir des talents cachés.L’automatisation de l'envoi de messages d'engagement : Sourcing / Boolean Search GPT automatise l'envoi de messages pour engager les candidats.Le suivi et la mise à jour des profils de candidats : Le modèle assure un suivi et une mise à jour continue des profils des candidats.3. GPT-Job Ad GeneratorGPT-Job Ad Generator aide les recruteurs à créer des annonces de recrutement efficaces et attrayantes. Le GPT exploite pour cela des données actuelles du marché du travail pour formuler des descriptions de poste qui attirent les meilleurs talents. Ce GPTs permet ainsi d’effectuer : La rédaction de descriptions de poste : Le modèle génère des descriptions de poste précises et attrayantes.Une optimisation pour les moteurs de recherche : GPT-Job Ad Generator optimise les annonces pour qu'elles soient facilement trouvées en ligne.Une personnalisation des messages : Les annonces peuvent être personnalisées en fonction des besoins spécifiques de l'entreprise.4. Staff Onboarding GuideStaff Onboarding Guide est pour sa part conçu pour recueillir et analyser les retours des candidats et des employés sur le processus de recrutement et d'intégration. Il utilise des enquêtes automatisées et des analyses de sentiment pour fournir des insights précieux aux équipes RH. Ce modèle propose donc : La création et envoi d'enquêtes de feedback : Staff Onboarding Guide crée et envoie des enquêtes pour recueillir des retours.L’analyse de sentiment : Le modèle analyse les réponses des enquêtes pour identifier les sentiments des candidats et des employés.La génération de rapports : Staff Onboarding Guide génère des rapports détaillés sur la satisfaction des candidats et des employés.Des recommandations d'amélioration : Le modèle fournit des recommandations pour améliorer le processus de recrutement.Comment ces GPTs peuvent-ils être un apport pour un recruteur ?Au même titre que d'autres outils comme Mistral AI ou Gemini, les GPT custom d'Open AI peuvent donc simplifier le quotidien des recruteurs. Certaines tâches peuvent en effet être optimisées ou accélérées, afin de leur permettre de se concentrer sur l'essentiel : la relation humaine avec les candidats et hiring managers.1. L’automatisation des processus de recrutementL'intégration des GPTs dans le processus de recrutement transforme les tâches répétitives en les automatisant. Cela permet aux recruteurs de se concentrer sur des aspects plus stratégiques et “humains” du recrutement. En effet, les tâches telles que l'analyse des CV, la présélection des candidats et la planification des entretiens pouvant être gérées efficacement par les GPTs, libèrent un temps précieux pour les recruteurs améliorant ainsi le processus des premières étapes de recrutement tout en maintenant un haut niveau de qualité dans la sélection des candidats.En automatisant ces tâches, les recruteurs peuvent se concentrer sur l'interaction directe avec les candidats, comprendre leurs motivations, et s'assurer que les choix stratégiques de l'entreprise sont respectés. 2. Une sélection des candidats et un onboarding optimisésLes GPTs sont susceptibles de jouer un rôle important dans l'amélioration de la qualité de la sélection des candidats grâce à leurs capacités d'analyse sophistiquées. En usant d’algorithmes avancés, ils évaluent objectivement les compétences, les aptitudes, et la compatibilité des candidats avec le poste, en se basant sur des données complexes et variées. Grâce à des chatbots alimentés par GPT, les candidats peuvent interagir avec l'entreprise de manière rapide et personnalisée offrant ainsi une interaction fluide ce qui finalement contribue à une meilleure perception de l'entreprise par les nouveaux collaborateurs notamment lors de leur onboarding.3. Une intégration simple, une réduction des biais et amélioration continue facilitéeLes GPTs s'intègrent facilement aux systèmes de gestion des candidatures (ATS) et autres outils RH existants, ce qui permet une meilleure coordination et un suivi plus efficace des candidats tout au long du processus de recrutement. Cette intégration renforce la capacité des entreprises à gérer les candidatures de manière fluide, sans rupture dans le processus, et à maintenir une base de données structurée et à jour. De plus, en se basant strictement sur les données fournies et les critères prédéfinis, les GPTs, quand ils sont bien configurés, contribuent à la réduction des biais humains, assurant une sélection plus équitable et promouvant une culture d'entreprise plus inclusive.Les GPTs offrent également des opportunités d'amélioration continue grâce à la collecte et à l'analyse des retours des candidats et des employés. Le mot de la finL'intégration de modèles GPT dans le processus de recrutement offre de nombreux avantages pour les recruteurs. En automatisant et en optimisant divers aspects du recrutement, ces outils permettent de gagner en efficacité, de réduire les biais et d'améliorer l'expérience des candidats. Avec des modèles comme Recruitment GPT, Sourcing / Boolean Search GPT, GPT-Job Ad Generator et Staff Onboarding Guide, les entreprises disposent de solutions complètes pour attirer, sélectionner et intégrer les meilleurs talents. À mesure que l'IA continue de progresser, ces outils deviendront indispensables pour les entreprises cherchant à maintenir leur compétitivité sur un marché du travail en constante évolution.Enfin, si vous souhaitez recruter de nouveaux collaborateurs, n’hésitez pas à faire appel à un cabinet de recrutement tel que GetPro, afin de trouver et embaucher les talents dont votre entreprise a besoin.

Benjamin Trabbia

27 août 2024

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