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Méthodes agiles : Comment s'y retrouver ?
Pourvu que vous vous intéressiez, même de loin, à l’écosystème tech, sans doute avez-vous déjà entendu parler des méthodes agiles.
Celles-ci sont de plus en plus adoptées par les entreprises, surtout dans l’univers du développement de produits informatiques. À quoi correspondent-elles exactement ? Quels en sont les fondements et les principes ? Existe-t-il plusieurs méthodes agiles et comment peut-on s’y former ?
L’agilité qu’est-ce que c’est ?
De façon très simple, l’agilité est une philosophie de gestion de projet. Une approche qui permet de dépasser des pratiques classiques rigides jugées trop longues et trop coûteuses, notamment dans le cadre de développement de produits digitaux.
Et pour cause, le développement d’un produit exige rapidité, efficacité, souplesse et communication. L’agilité est axée sur l’action collective et sur le dialogue entre toutes les parties prenantes (y compris les utilisateurs finaux).
Dès les années 90, des solutions qui s’inscrivent dans cette optique voient le jour : RAD (Développement Rapide d’Application), XP (Extreme programming) ou Scrum par exemple.
Le concept d’agilité est cependant formalisé et prend tout son sens en 2001, à travers la publication du Manifeste Agile. Publié par 17 experts du développement de logiciels, celui-ci compile des pratiques et techniques dont certaines remontent aux années 1930.En une vingtaine d’années, cette impulsion entraîne bon nombre d’organisations dans son sillage. On ne compte plus les entreprises qui se sont tournées vers l’agilité et ne jurent que par elle. Mais en quoi consiste-t-elle exactement et, avant tout, quels sont ses véritables atouts ?
Vous souhaitez faire grandir vos équipes techniques ?
Approche agile : les principes fondamentaux
Une démarche centrée client
Une entreprise utilisant la méthode agile place le client (ou l’utilisateur final, dans le cadre d’un produit interne) au centre de ses projets de développement. Celui-ci est impliqué de la conception du produit jusqu’à la livraison et la prise en main du produit.
Il dispose ainsi d’une meilleure visibilité de l’avancement des travaux qu’avec une méthode classique et peut, surtout, apporter un feedback régulier. Ainsi, le produit est progressivement adapté en fonction de ses attentes.
Quelle meilleure manière de se prémunir contre « l’effet tunnel », qui guette les développeurs dans une gestion de projet plus classique. Lorsque le projet est géré au fil de l’eau (on parle de gestion de projet waterfall), les développeurs sont en effet exposés au risque d’avancer à l’aveugle et de mener le projet à son terme… avant de découvrir une fois le produit livré que celui-ci ne répond pas aux attentes des utilisateurs finaux.
Dans les méthodes agiles, toutes les parties prenantes sont placées au cœur du projet et ont donc un aperçu, presque en temps réel, des résultats auxquels elles peuvent s’attendre.
Pour cela, les développeurs procèdent par itérations incrémentales et adaptatives. En résumé, ils donnent à voir une version minimale du logiciel ou de l’application par exemple puis y intègrent des fonctionnalités supplémentaires par processus itératifs. Ceux-ci réunissent une série d’instructions à répéter selon le besoin. Pour un logiciel, il regroupe des tests unitaires, le développement, l’intégration puis la relecture et l’amélioration des codes.
Une méthode orientée sur le produit
Le produit est bien plus important que les principes et théories. Pour cela, dans une approche agile, il voit très rapidement le jour avant d’être progressivement optimisé. Bien loin d’un plan rigide, le changement et la flexibilité sont ici les maîtres mots.
Le dialogue au centre des projets
La décision hiérarchique unilatérale est reléguée aux oubliettes. Développeurs, chefs de projet, clients, utilisateurs communiquent et collaborent étroitement tout au long du projet. La souplesse est de mise, garantie d’une grande adaptabilité et d’une réactivité indispensable. La créativité et l’inventivité sont privilégiées à la mise en œuvre de procédures figées. Vrai symbole des méthodes agiles, le « stand up meeting » réalisé chaque jour. Ce point quotidien commun à tous les membres de l’équipe permet d’avancer tous ensemble et de partager les actions à prévoir.
Les avantages des méthodes agiles
L’agilité permet de répondre aux transformations du monde du travail. Le changement y est permanent. Il faut donc désormais faire appel à l’intelligence collective, développer une culture du changement et favoriser la réactivité, l’adaptation et l’innovation des équipes.
Grâce aux méthodes agiles, celles-ci deviennent plus performantes et restent durablement motivées. Elles peuvent livrer des produits sur mesure correspondant exactement aux besoins des utilisateurs finaux dans un délai réduit et à moindre coût.
Quelles sont les différentes méthodes Agiles ?
Il existe plusieurs méthodes agiles. Parmi elles, Scrum, XP et RAD, mais on pourra également citer Rational Unified Process (RUP), ou Feature Driven Development (FDD).
Quelles sont leurs caractéristiques et leurs différences ?
Scrum
Il s’agit, de loin, de la méthode la plus utilisée. Le terme Scrum signifie « mêlée » au rugby. La méthode Scrum s’appuie sur des sprints, périodes assez courtes pouvant aller de quelques heures jusqu’à un mois (mais généralement fixées à deux semaines). À la fin d’un sprint, l’équipe présente le produit sur lequel elle a travaillé.
La méthode Scrum réunit trois acteurs principaux :le Product Owner, le Scrum Master et l’équipe opérationnelle. Autant de profils très recherchés sur le marché aujourd’hui.Quelques termes clés sont emblématiques du fonctionnement de la méthode Scrum :. le product backlog (carnet du produit) est le document intégrant les exigences initiales du client qui sont amenées à évoluer ;. le sprint backlog (carnet de sprint) est le but défini par l’équipe à chaque début de sprint ;. le scrum, la mêlée, est une réunion d’avancement organisée tous les jours durant le sprint, d’où la méthode tire son nom.
Pour tout savoir sur le rôle d’un Scrum Master, découvrez notre article dédié :
EXtreme Programming (XP)
La méthode EXtreme Programming convient plutôt aux petits et moyens projets. Les cycles itératifs durent une à deux semaines. Le client pilote le projet et choisit les fonctionnalités à implémenter. Ici il n’y a pas de sprint. Les retours clients/équipe peuvent se faire dans l’heure. L’équipe est scindée en binômes qui se chargent de revoir régulièrement les codes.
Rapid Application Development (RAD)
Il s’agit de la plus ancienne des méthodes agiles. Le cycle de développement y est de 90 à 120 jours et inclut cinq grandes phases : l’initialisation, le cadrage, le design, la construction et le contrôle.
Kanban
La méthode Kanban est une autre méthode très prisée au sein des organisations. Celle-ci convient bien à la gestion de plusieurs projets. Elle fonctionne grâce à la visualisation des flux de travail dans un tableau qui permet de prioriser et suivre l’avancement des tâches à accomplir par chacun. Elle se concentre sur l’amélioration continue, à la différence de Scrum par exemple qui se base sur des cycles de 2 à 4 semaines.
Comment se former aux méthodes agiles ?
Travailler en mode agile ne s’improvise pas. Heureusement, il existe de nombreux moyens de s’y former.
Cela peut être fait en autodidacte. Les blogs permettent dans un premier temps de se familiariser avec cette méthode. YouTube regorge également de ressources. Enfin, les livres se multiplient sur le sujet.
Par ailleurs, des formations en présentiel sur des métiers précis tels que Scrum Master ou Product Owner sont disponibles un peu partout en France. Des formations en ligne, e-learning ou MOOC permettent également de se familiariser avec les méthodes agiles.
Enfin, il est également possible de suivre une communauté de pratiques agiles lors de leurs rencontres en présentiel ou sur les plateformes digitales.
La méthode agile est une méthode adaptée aux attentes des clients et des équipes. Elle favorise la motivation de ces derniers ainsi que leur productivité et permet la baisse des coûts de production. Adoptée par les entreprises de l’écosystème tech, elle l’est de plus en plus dans l’ensemble des secteurs où il est possible de diviser les projets en sous-projets : ingénierie, construction, industrie, etc.
Vous envisagez de recruter un Product Owner ou un Scrum Master, parlons-en !
Thomas Motti
28 juin 2021
Nos conseils en recrutement
Tout savoir sur la promesse d’embauche modèle
Vous êtes employeur et venez de dénicher le candidat idéal ? Vous êtes candidat et souhaitez avoir la garantie d’être bel et bien embauché avant de poser votre démission ?
Vous êtes au bon endroit ! Découvrez tout ce qu’il y a à savoir sur la promesse d’embauche, de A à Z.
Qu’est-ce qu’une promesse d’embauche ?
Après avoir validé les étapes du process de recrutement, la promesse d’embauche constitue une assurance de la part de l’employeur vers le candidat. Si elle n’est pas obligatoire, la promesse d’embauche permet au candidat de disposer d’un document à valeur légale récapitulant les conditions qui figureront sur le futur contrat de travail.
Et pour cause, la promesse d’embauche est un document qui garantit aux deux parties que le futur contrat de travail sera prochainement signé. Pour le candidat, il s’agit d’être certain d’être bel et bien recruté par l’entreprise concernée. Pour l’employeur cela permet de se protéger quant au fait que le candidat puisse lui faire faux bond avant la signature officielle du contrat de travail.
Promesse d’embauche : à quoi elle sert ?
La promesse d’embauche concrétise l’engagement qui lie l’employeur et le candidat. Elle trouve toute son utilité notamment lorsque le candidat n’est pas disponible directement (préavis à effectuer, par exemple) ou que le poste est à pourvoir ultérieurement.
La promesse d’embauche peut-être réalisée à la demande du candidat comme de l’employeur. Elle rassure le candidat sur l’engagement pris par l’entreprise de le recruter, et sécurise l’entreprise en limitant les risques que le candidat revienne sur sa décision.
En effet, si la promesse unilatérale de contrat de travail est rompue par l’entreprise, ou par le salarié après l’avoir acceptée, la partie concernée s’exposera au risque d’être condamné à verser des indemnités.
Qui doit rédiger la promesse d’embauche ?
La personne qui rédige la promesse d’embauche est généralement l’employeur, le futur manager du nouveau collaborateur, ou une personne chargée de ressources humaines. Il s’agit de la même personne qui sera habilitée ensuite à signer un contrat de travail.
Lettre, mail, SMS : la forme de la promesse d’embauche ?
En de rares occasions, une simple promesse d’embauche orale a parfois pu être reconnu par les tribunaux, à condition de pouvoir apporter des preuves ou des témoignages attestant de celle-ci.
Cependant, de façon générale, mieux vaut retenir que la promesse d’embauche doit être réalisée à l’écrit pour être opposable en cas de litige entre le candidat et l’entreprise. Le plus courant, et pratique, reste aujourd’hui d’envoyer par mail une lettre de recommandation.
Puisque rédiger une promesse d’embauche en bonne et due forme relève parfois du casse-tête, nous vous proposons de générer automatique votre modèle de lettre de promesse d’embauche sur-mesure, en quelques clics.
Quand faut-il rédiger une promesse d’embauche ?
La rédaction d’une promesse d’embauche intervient essentiellement dans deux situations :
Lorsque le poste qui est à pourvoir n’est pas ouvert immédiatement lorsque le candidat est déjà en poste dans une autre entreprise, et doit donc attendre la fin du préavis pour prendre ses nouvelles fonctions
Promesse d’embauche : valeur juridique
Si la loi ne définit pas strictement, dans les textes, la valeur juridique de la promesse d’embauche, la jurisprudence a corrigé cet impair. La jurisprudence précise en effet son utilisation. Jusqu’aux deux arrêts pris le 21 septembre 2017, la cour de cassation définissait que à partir du moment ou le document mentionne :
le poste, la date précise de la prise de fonctionle nom du candidat,
Il s’agissait alors de facto d’une promesse d’embauche ayant valeur de contrat de travail.
Les choses ne sont désormais plus aussi simples. Il faut à présent faire la distinction entre :
L’offre de contrat de travail La promesse unilatérale de contrat de travail.
L’offre de contrat de travail
La cour de cassation à définit l’offre de contrat de travail comme « l’acte par lequel un employeur propose un engagement précisant l’emploi, la rémunération et la date d’entrée en fonction et exprime la volonté de son auteur d’être lié en cas d’acceptation, constitue une offre de contrat de travail, qui peut être librement rétractée tant qu’elle n’est pas parvenue à son destinataire ».
La promesse unilatérale de contrat de travail
La promesse unilatérale de contrat de travail apparaît plus engageante puisqu’elle vaut contrat de travail elle est définie par la cour de cassation comme un «contrat par lequel une partie, le promettant, accorde à l’autre, le bénéficiaire, le droit d’opter pour la conclusion d’un contrat de travail, dont l’emploi, la rémunération et la date d’entrée en fonction sont déterminés, et pour la formation duquel ne manque que le consentement du bénéficiaire ».
Très concrètement : la promesse unilatérale de contrat de travail vaut contrat de travail, dans la mesure où l’employeur s’engage à recruter le candidat concerné. L’offre de contrat de travail, en revanche, est une proposition d’engagement, et non une promesse. Il n’a par conséquent pas valeur de contrat de travail tant qu’il n’a pas été accepté par le candidat.
Promesse d’embauche : et le fond ?
La promesse d’embauche est composée des principaux éléments caractéristiques du poste qui figureront ensuite dans le contrat de travail. Elle récapitule les conditions discutées au préalable entre le salarié et l’employeur concernant leur future collaboration. A savoir la date et le lieux de l’entrée en poste, la rémunération et les avantages proposés.
Quelles sont les mentions obligatoires d’une promesse d’embauche ?
Trois mentions sont imposées par la loi ainsi que par les conventions collectives. Afin de donner une véritable valeur juridique à la promesse d’embauche, celle-ci doit impérativement faire figurer :
l’intitulé du poste la rémunération que va percevoir le nouveau collaborateur la date de début de son contrat de travail officiel ainsi que le nombre d’heures que le salarié devra effectuer.
Il est fortement conseillé au candidat de signer cette promesse d’embauche et de la retourner à l’employeur. Cette signature permet de confirmer l’accord sur les trois éléments.
Pourquoi un salarié a-t-il intérêt à demander une promesse d’embauche ?
La promesse d’embauche permettra au futur salarié de connaître les réelles conditions de travail avant la signature du contrat et l’entrée en poste. Il pourra démissionner en toute tranquillité si il est actuellement en poste et qu’il est tenu d’effectuer son préavis. De plus, il pourra préparer sa prise de poste en amont : réorganiser sa vie personnelle (recherche de logement, de transport ou de garde d’enfant) et actualiser ses connaissances (mise à niveau en langue, formation sur un logiciel..)
Que gagne un employeur à s’engager via une promesse d’embauche ?
Pour l’employeur, la promesse d’embauche finalise définitivement le processus de recrutement, et permet de commencer à préparer sereinement l’arrivée du salarié.
Peut-on modifier une promesse d’embauche ?
Le collaborateur et l’employeur peuvent modifier une promesse d’embauche s’ils s’accordent sur les nouvelles conditions.
Promesse d’embauche non respectée : quels sont les risques pour le candidat ?
Le candidat qui refuse de signer son contrat de travail après avoir signé une promesse d’embauche peut être poursuivi par l’employeur. L’employeur peut lui réclamer des dommages et intérêts.
Promesse d’embauche non respectée : quels sont les risques pour l’employeur ?
Le non-respect d’une promesse d’embauche par un employeur est comparé à une rupture de contrat de travail, cela peut être considéré comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Le candidat concerné peut se tourner vers le conseil des prud’hommes et exiger une indemnisation financière sous la forme de dommages et intérêts et une indemnité de préavis (1 mois de salaire pour les collaborateurs non-cadres, 3 à 6 mois de salaire pour les cadres).
Notons que la crise Covid et l’annonce d’un confinement ne sont pas des conditions suffisantes pour permettre à l’employeur de rompre une promesse d’embauche.
Modèle de promesse d’embauche :
Dans la mesure où il est parfois chronophage de préparer votre modèle de promesse d’embauche, nous avons travaillé sur un générateur automatisé. En quelques clics, en précisant les éléments clés à y faire figurer, notre générateur vous permet d’obtenir directement dans votre boite mail, sans inscription, votre template de promesse d’embauche sur-mesure.
Pour conclure : la promesse d’embauche, une sécurité
La promesse d’embauche est un document pertinent pour les deux parties du contrat de travail. D’une part, elle permet à l’employeur de se sécuriser quant àl’arrivée de son nouveau collaborateur. D’autre part, c’est une véritable garantie pour le candidat que l’entreprise s’engage à le recruter.
Si vous prévoyez de nouveaux recrutements et que certaines questions restent sans réponse, n’hésitez pas à nous contacter !
Générez votre promesse d’embauche en 2 minutes chrono !
Thomas Motti
20 mai 2021
Nos conseils en recrutement
Petit glossaire du vocabulaire en startup
“On va générer des leads grâce au sourcing, pendant ton pitch parle bien du côté disruptif de la boîte…” Non non, il ne s’agit pas ici de mécanique ou d’informatique.Nombreux sont les termes techniques, abréviations et anglicismes utilisés dans l’univers start-up. Ce langage diffère parfois du jargon d’entreprise classique. On vous donne les clés pour mieux comprendre les mots le plus souvent utilisés en start-up qui vont vous permettre de crâner en afterwork.Allez c’est parti !L’antisèche du vocabulaire en startup ClosingProcessus de vente particulièrement utilisé dans le domaine du marketing lié au B2B. Il désigne la dernière étape du processus qui comprend la phase finale de négociation, la conclusion et la signature qui engage les deux parties. CrowdfundingLe crowdfunding est un terme anglais pour désigner un “financement participatif”. Avoir une idée révolutionnaire, c’est bien ; être en mesure de la financer, c’est mieux. L’idée du crowdfunding est donc de faire appel aux dons d’un grand nombre de personnes pour financer un projet : les petits ruisseaux ne font-ils pas les grandes rivières ? CEO, COO, CTO, CMO, CFOOn parle de profils C-Level pour désigner les dirigeants d’une entreprise :CEO – Chief Executive Officer : Président, Directeur général (anciennement PDG)COO – Chief Operations Officer : Directeur des opérationsCTO – Chief Technical Officer : Directeur techniqueCMO – Chief Marketing Officer : Directeur marketingCFO – Chief Financial Officer : Directeur financierCPO – Chief Product Officer : Directeur produit…Disruptif Ce mot a fait une entrée en fanfare dans le vocabulaire courant depuis quelques jours. Il signifie “bouleverser” ou “perturber fortement”. On l’emploie donc pour parler de changements importants, d’innovations que la start-up introduit sur le marché.ÉcosystèmeL’écosystème c’est un ensemble d’acteurs qui interagissent les uns avec les autres. L’univers des startups est un milieu restreint, où chacun se connaît : un écosystème vertueux qui favorise l’innovation.Growth HackingIl s’agit d’une série de techniques de marketing digital permettant d’optimiser la visibilité des produits ou services et ainsi de doper la croissance d’une entreprise. InboundL’Inbound Marketing est une stratégie, qui s’oppose à l’Outbound Marketing, et qui consiste à faire venir le client à soi plutôt que d’aller le chercher avec des techniques de prospection. LeadLe terme lead est un anglicisme utilisé couramment dans la plupart des départements marketing et commerciaux. Un lead désigne ainsi un contact noué avec un client potentiel, ou prospect. Levée de fondsLes finances d’une entreprise sont le nerf de la guerre. Si une entreprise peut fonctionner sur fonds propres (à partir du capital investi par ses fondateurs), elle peut également faire appel à des sources de financement extérieur : l’entreprise peut alors solliciter un crédit auprès de sa banque, ou faire appel à d’autres acteurs (Venture Capital, Business Angels,…). On parle de levée de fonds lorsque l’entreprise va chercher de nouveaux financements auprès d’acteurs autres que des organismes de crédit traditionnels. LicorneLorsque la valorisation d’une startup dépasse le cap symbolique du milliard d’euros, elle bascule dans un club très privé : celui des licornes. Parmi les licornes les plus connues figurent ainsi BlaBlaCar, Doctolib, Dataiku, ou encore Contentsquare.OutboundComme indiqué ci-dessus, le marketing Outbound s’oppose à l’Inbound Marketing. Il renferme ainsi les techniques de marketing traditionnelles qui consistent à réaliser des actions de communication pour aller au-devant des prospects : la publicité télévisée, à la radio, dans le métro, ou encore les bannières intempestives sur le web, par exemple..PitchSavoir se présenter en quelques minutes est un indispensable de l’entretien de recrutement. Le pitch, souvent commercial, est quant à lui un indispensable de la palette des Sales, ou de l’entrepreneur. Il s’agit d’un discours très court qui doit être capable de résumer le concept proposé, son état d’esprit et ses ambitions. Il est souvent fondé sur un story telling marquant comme une anecdote qui a poussé le/les fondateurs à se lancer dans l’aventure. PropaleC’est un raccourci pour désigner une proposition commerciale. Celle-ci est souvent envoyée en réponse à un appel d’offres ou à une consultation.ScalerCela signifie se déployer à grande échelle. On parle de scale-up lorsqu’une start-up passe un cap après avoir suivi une véritable stratégie de croissance intensive. ScopeCe mot anglais, désigne les compétences ou un champ d’expertise de quelqu’un ou de quelque chose. Par exemple,” Je vais donner cette tâche à Daniel car ce n’est pas du tout mon scope.” Cela signifie que la tâche en question ne figure pas dans mes attributions, mais davantage à celles de Daniel. . Team BuildingEn français cela signifiera simplement “renforcement d’équipe”. Il s’agit alors d’organiser une activité qui sort du quotidien, pour resserrer les liens sociaux au sein d’une équipe. Le pense-bête du vocabulaire dans le domaine du recrutement ATSEn entier ça donne Applicant Tracking System, c’est un logiciel qui permet de gérer les candidatures tout au long d’un processus de recrutement. Call Prononcé “côle” s’il vous plaît ! Il s’agit ni plus ni moins d’un échange téléphonique.Fiche de poste Il s’agit du document dans lequel sont rassemblées l’ensemble des missions du poste pour lequel vous recrutez, ainsi que les qualités et expériences du profil que vous recherchez. Générer une fiche de poste en 2 minutes c’est possible !ClosingEh oui, vous ne rêvez pas : ce terme est déjà expliqué au-dessus 😉 Mais le mot “closing” est aussi utilisé dans le recrutement, on parle ainsi d’un closing de candidat lorsque l’on sécurise son embauche. Job boardIl s’agit d’une plateforme en ligne rassemblant des offres d’emploi. Le candidat peut y postuler en déposant son CV. KPICelui-ci aurait également pu figurer dans la première partie de ce glossaire. Acronyme pour Key Performance Indicator, les KPI se traduiraient en Français par “indicateur clé de performance”.Onboarding Ce sont les actions mises en place pour intégrer de nouveaux salariés. Pour tout savoir sur l’onboarding, n’hésitez pas à jeter un œil à notre article complet sur le sujet.RPOLe Recruitment Process Outsourcing consiste à externaliser tout ou partie d’un processus de recrutement d’une entreprise, pour un recrutement 100% sur-mesure.ScreeningLe screening correspond bien souvent à un court appel de quelques minutes, qui a vocation à confirmer (ou non) que le candidat est pertinent pour le poste. On parle également d’appel de pré-qualification.SourcingTâche qui peut s’avérer parfois fastidieuse. Elle consiste à identifier des profils correspondant à une liste de critères de sélection pour un poste donné.C’est le moment de tester vos connaissances !Chargement…Thomas Motti
6 mai 2021
Nos conseils en recrutement
Pourquoi est-ce si compliqué de recruter des Sales pour une entreprise tech ?
Recruter des Sales n’a rien d’un parcours de santé. Les profils commerciaux apparaissent systématiquement dans le top 5 des métiers les plus difficiles à recruter. En effet : les bons Sales sont en tension sur le marché, et les postes de commerciaux ont la réputation (vérifiée par les chiffres) d’être soumis à un turnover important. Autrement dit : vous passez des mois à trouver la perle rare, et à peine formée, elle vous claque entre les doigts… et bis repetita. Recruter des commerciaux : un processus de recrutement plus spécifique qu’il n’y paraît !Contrairement aux profils plus techniques, pourtant, on pourrait avoir tendance à penser que le recrutement d’un bon commercial nécessiterait de l’intuition, un bon feeling et l’affaire serait dans le sac. Mais même si l’intuition et le feeling sont des choses importantes dans tout recrutement, ils ne représentent qu’une faible part des recrutements réussis. Et c’est encore plus vrai pour les profils Sales. Car tout le monde ne peut pas se transformer en un bon Sales.Cela se vérifie très bien sur le terrain, on observe une grande différence entre les commerciaux. À poste égal certains commerciaux pourront par exemple faire 100.000€ de chiffres d’affaires quand d’autres en feront 600.000€, soit 6 fois plus. La variance de performance est donc très importante. De plus, dans les équipes sales, il est très risqué d’intégrer un élément toxique dans une équipe, un mauvais recrutement peut coûter très cher à la cohésion de l’équipe.Deux premiers indices qui encouragent à mettre en place un recrutement rigoureux qui limite les erreurs.Recrutement de Sales : s’appuyer sur l’historique de vos performances commercialesAlors comment recruter un bon commercial dans ce contexte ? Pour commencer, il faut utiliser un atout spécifique aux profils commerciaux, les données de leurs performances. En effet, nous disposons de données objectives pour évaluer la performance d’un sales, cela simplifie l’analyse et les calculs de corrélation qui seront utiles pour les recrutements. Pour collecter ces données et les analyser de façon rigoureuse en lien avec une approche qualitative issue d’entretiens, il est nécessaire de concevoir un processus de recrutement bien rodé. C’est tout l’intérêt de passer par un cabinet de recrutement. Limiter le turnover des commerciaux : travailler chaque candidature en profondeurDu côté des entreprises, près de la moitié des entreprises se disent en recherche constante de commerciaux et il arrive souvent qu’on entende parler de pénurie de commerciaux. Aujourd’hui, malgré le contexte actuel, les profils commerciaux restent très recherchés par des entreprises en quête de relais de croissance.Du côté des Sales, en moyenne on estime plutôt à 3/4 ans, la durée de vie au sein de l’entreprise. Ce chiffre baisse de moitié pour les profils juniors, et augmente d’un tiers pour les commerciaux ayant plus de 20 ans d’expérience.Ces chiffres ne rassurent pas sur la capacité que l’on peut avoir à retenir un profil Sales au sein d’une équipe.Vous cherchez à recruter des commerciaux ? Commercial : un métier aux multiples facettes De plus en plus de postes requièrent des qualités humaines très spécifiques, une curiosité technique, de la culture générale, et d’une entreprise à l’autre, d’autres facteurs peuvent s’additionner. S’y ajoutent, la nécessité de se tenir au courant des nouvelles techniques de prospection, la capacité à développer son réseau de façon dynamique. Plus l’expertise sectorielle est importante et plus il sera difficile de trouver la perle rare. Les grands comptes spécialisés en logiciels SaaS en sont un très bon exemple. Et avec des recrutements qui ne sont pas simples, mieux vaut éviter le turnover. Pour résoudre cette problématique de recrutement certaines entreprises développent des écoles de vente intégrées, et cela semble être une bonne solution pour ceux qui ont un volume de recrutement de sales importants. Mais ce sont des projets longs qui nécessitent du temps pour obtenir des résultats. “A-B-C. A-Always, B-Be, C-Closing. Always be closing.” Glengarry Glen Ross Qu’est-ce qu’un bon Sales ? Précisons le titre de cet article en précisant qu’il est surtout difficile de recruter de “bons” sales. Qu’est-ce qu’un bon Sales ? Il n’y a bien sûr pas de profil type idéal : tout dépendra du type d’entreprise, du produit ou du service à vendre, de la culture d’entreprise, et d’un bon nombre de facteurs qu’un processus de recrutement permettra de venir évaluer chez les candidats.Des traits de personnalité communs ?Au-delà de l’ensemble de ces paramètres, certains traits de personnalité tendent à être présents chez la plupart des Sales. La littérature scientifique, et en particulier les recherches dans le domaine de la psychométrie ont ainsi mis en évidence un certain nombre de traits de personnalité qui sont corrélés à un haut niveau de performance chez les profils commerciaux. C’est par exemple le cas de l’assertivité, du goût pour la recherche de la performance, ou encore de ce que l’on pourrait qualifier de “machiavélisme”, (amener le client à aller où souhaite qu’il aille) ou la capacité à considérer la situation avec un certain détachement. Pour évaluer ces traits de personnalité liés à un haut niveau de performance des Sales, les recruteurs peuvent s’appuyer sur des solutions développées par des éditeurs de tests comme Talentoday ou SHL. Ces solutions s’appuient généralement sur le modèle du Big Five, qui cartographie la personnalité des candidats selon cinq grandes composantes :L’agréabilité : dans lequel il sera possible d’aller évaluer le “machiavélisme” ;L’ouverture à l’expérience ; L’extraversion : dont “l’assertivité”, ou encore “l’énergie, l’impact” sont des sous-catégories La stabilité émotionnelle ;La conscienciosité, dans laquelle on retrouve la “recherche de performance”.Des compétences spécifiques à un bon Sales Outre ces traits de personnalités, les recherches du département R&D de GetPro ont permis de mettre en avant trois grandes compétences spécifiques fortement corrélées à la performance des Sales :Adaptive Selling Behavior : la capacité à adapter sa façon de se comporter au cours d’une situation de vente avec un ou plusieurs clients ;Customer orientation : la faculté à se centrer sur les besoins et désirs réels du client lors d’une situation de vente ;Self Efficacy : confiance en soi et croyance en ses propres capacités à organiser et exécuter les actions nécessaires pour produire des résultats donnés. L’analyse de ces trois compétences clés constitutives d’un bon commercial nécessite de poser des questions. Chez GetPro, nous utilisons pour ce faire les tests développés par la société SHL pour permettre aux recruteurs d’évaluer les candidats sur ces trois points.La méthode Sales FactorLa recherche de ces traits de personnalité et compétences spécifiques dans le cadre de recrutements commerciaux et notamment de profils C-Level, est un pan important de notre méthodologie de recrutement Sales Factor. Cette dernière permet de maximiser les chances :de recruter des commerciaux performants ;de dénicher des profils susceptibles de s’épanouir dans leur entreprise, et de s’y investir à long terme.Cette méthodologie “Sales Factor” permet de valider à la fois le Job Fit, d’évaluer la personnalité et les facultés cognitives du candidat, de s’assurer qu’il partage les valeurs et motivations clés de votre entreprise, et qu’il dispose bien des compétences clés liées à la performance des Sales. Besoin d’un conseil sur vos recrutements ? Thomas Motti
20 avr. 2021
Nos conseils en recrutement
Comment concevoir un processus de recrutement ?
Vous ne savez pas comment améliorer vos processus de recrutement ? Nous vous proposons aujourd’hui une synthèse des conseils clés pour concevoir un processus de recrutement rigoureux et, surtout, efficace !Comment éviter les erreurs de casting et évaluer vos candidats pour recruter des talents qui correspondent à votre culture d’entreprise ? C’est parti ! Préparer votre processus de recrutement en amont “Que l’on me donne six heures pour couper un arbre, j’en passerai quatre à préparer ma hache » Abraham LincolnEh oui, avant même de construire votre processus de recrutement, quelques étapes sont indispensables :Analyser votre besoinPour commencer, clarifiez votre processus de recrutement en décrivant avec précision le profil qui correspond à votre besoin. Dans un second temps, définissez le type de contrat pour chaque recrutement avec une fourchette de rémunération. Lorsque tous ces éléments sont clarifiés, commencez à rédiger votre annonce. Elle doit être attractive et donner une bonne idée des spécificités du poste. Vient alors le moment de la diffuser et le cas échéant, de lancer la chasse de talents en sourçant des candidats qui correspondent à votre profil idéal. Cette étape vous permettra d’organiser un premier échange de pré-qualification avec les candidats, aussi appelé call de screening. C’est ce premier échange qui signera bien souvent l’entrée des candidats dans votre processus de recrutement. Sélectionner les modes de recherche adaptés à votre besoinPour réaliser votre sourcing plusieurs modes de recherche sont possibles :Diffuser une annonce en interne : certains de vos collaborateurs pourraient correspondre au profil et être intéressés Diffuser une offre : sur internet LinkedIn, Indeed, Welcome to the Jungle. De nombreux outils sont désormais disponibles pour vous faciliter la tâche. Faire appel à un cabinet de recrutementRien ne vous empêche de combiner ces différentes méthodes afin de maximiser vos chances ! Besoin d’aide pour définir avec précision votre grille de recherche ?Sélectionner le candidat idéal Vous avez de nombreuses candidatures ? Il est donc temps de les analyser afin de trouver le candidat qui correspond le mieux à vos attentesTrier les candidatures Le responsable du recrutement fait un premier tri des candidatures en se basant sur la fiche de poste établie au préalable. Les candidatures sont ensuite transmises au responsable hiérarchique du futur collaborateur qui réalise un nouveau tri pour sélectionner les profils qui lui semblent les plus pertinents. Les composants à évaluer Un processus de recrutement bien construit vient évaluer chacune des cinq composantes suivantes :Le job fit : l’expérience du candidat entre-t-elle en adéquation avec les pré-requis du poste ?La personnalité du candidat : les traits comportementaux et motivations clés du candidat sont-elles compatibles avec votre culture d’entreprise ?Les aptitudes cognitives du candidat : Quelles sont les facultés d’apprentissage et d’adaptation du candidat ?Le culture fit : Le candidat est-il aligné avec les valeurs d’entreprise, est-il en mesure de travailler harmonieusement et de s’épanouir dans votre environnement, avec son manager, ses collègues, ses clients… ?Les compétences spécifiques et qualités requises : Le candidat dispose-t-il des compétences clés spécifiques au poste sur lequel il s’est positionné ?Quel que soit le poste pour lequel vous recrutez, il est nécessaire d’identifier les composantes clés spécifiques au métier. Elles sont mises en avant dans la littérature scientifique, et c’est sur celles-ci que nous basons nos analyses.Echangez avec un expert en recrutementTest d’évaluation: Intégrer la psychométrie dans vos processus de recrutementDans un grand nombre d’entreprises encore, les recrutements se font à l’intuition, ce qui génère parfois certaines erreurs de casting. Pour concevoir des processus de recrutement fiables et efficaces, nous recommandons ainsi d’utiliser une approche scientifique rigoureuse, la psychométrie. La psychométrie est une branche de la psychologie qui s’intéresse à l’évaluation de la personnalité. Elle se base sur des tests rigoureux, validés statistiquement sur de larges échantillons. Elle fournit des outils efficaces pour évaluer chacune des composantes qui comptent pour réussir vos recrutements. Les tests de personnalité permettent d’évaluer les différentes dimensions de la personnalité, les comportements et les motivations de vos candidats. Ils permettront également d’évaluer le culture fit, notamment en croisant les résultats des différents membres de l’équipe, du manager, ou encore de l’ensemble de l’entreprise. Les tests d’aptitudes cognitives permettent d’évaluer les aptitudes cognitives de vos candidats. Il sera également nécessaire, en fonction des postes, d’utiliser des tests techniques ou d’élaborer des quizz d’entretiens conçus spécialement pour le métier pour évaluer les compétences clés spécifiques. Tous ces éléments, associés à une indispensable analyse qualitative de la part d’un recruteur humain permettront d’évaluer le job fit de façon rigoureuse et factuelle. Préparer son onboarding L’onboarding est une étape fondamentale du processus de recrutement et peut entraîner la perte d’un bon profil s’il n’est pas réalisé correctement . Il consiste à accueillir le nouvel arrivant de la meilleure façon. Et cela ne se fait pas le jour de son arrivée mais se prépare en amont. Faites donc tout votre possible pour rassurer son candidat en amont de son arrivée, lors de son premier jour et pour les premières semaines qui suivent.Pourquoi adapter votre processus de recrutement en fonction du profil recruté ?Lors de la conception de votre processus de recrutement, il est important de comprendre les spécificités du profil que vous recrutez. Chaque profil de compétences et de personnalité, chaque profil d’équipe, appelle un processus de recrutement spécifique. D’une part, vous devez spécialiser vos processus en fonction du métier, et d’autre part vous devez spécialiser vos processus en fonction de la matrice rareté / tension. Dans le cas de recrutement de profils rares et/ou en tension, les processus de recrutement doivent aller très vite tout en restant exigeants. Vous ne pouvez pas vous permettre de multiplier les étapes, car vous serez en concurrence avec d’autres recruteurs. Les candidats rares sont souvent en processus de recrutement avec d’autres entreprises et il vous faut aller plus vite qu’elles. Il s’agit également d’un exercice de séduction : vous devez être capable d’enlever la casquette du sélectionneur, pour prendre celle de l’entrepreneur qui donne envie de rejoindre une aventure humaine. La Matrice Rareté / TensionPour mieux identifier la nature de vos recrutements, et mieux comprendre cette matrice, vous pouvez consulter notre article au sujet du recrutement des profils pénuriques ici.Sur la base de ces éléments, vous serez désormais en mesure de concevoir des processus de recrutement adaptés, sur-mesure, en fonction du poste pour lequel vous recrutez.Si vous souhaitez cependant être accompagné sur la conception de vos processus de recrutement, n’hésitez pas à contacter nos équipes. Thomas Motti
31 mars 2021
Nos conseils en recrutement
Recrutement tech
Recrutement tech : recruter des profils rares et en tension
Des chasseurs de tête, loin des caricaturesLa révolution que vit notre économie nécessite des équipes agiles et compétentes sur des métiers en évolution permanente, les profils qualifiés dans le recrutement et dans le recrutement digital se trouvent ainsi très recherchés. C’est là qu’intervient le recruteur tech, un recruteur bien différent de l’image d’épinal que l’on peut avoir du recruteur, sévère et distant. Au contraire, un bon recruteur tech aura plutôt tendance à créer du lien avec ses candidats. Pour savoir identifier la nature de vos recrutements et leurs enjeux, nous vous proposons d’utiliser une matrice qui permet de distinguer le positionnement à adopter en fonction de leurs niveaux de rareté et de tension. Celle-ci vous est présentée plus bas dans cet article, mais également dans notre livre blanc que vous retrouverez ici. L’image caricaturale que l’on peut avoir d’un chasseur de tête, est celle d’un recruteur qui passe sa journée à sélectionner des cv, faire passer des entretiens et refuser des candidats pour retenir le meilleur. Cette façon de faire est loin d’être la plus représentative. Le rôle des chasseurs de tête et des cabinets de chasse de talents aujourd’hui tient autant dans la sélection que dans l’attraction de candidats. Et cette tendance s’est accélérée avec la pénurie de talents qui sévit sur certains profils. C’est encore plus vrai du recrutement digital.Aujourd’hui les entreprises technologiques font appel aux cabinets de chasse de tête comme on ferait appel à des agents dans le monde du cinéma. Pourquoi l’industrie du cinéma repose tant sur les agents ? Parce que le cinéma est par essence une industrie où certains profils sont pénuriques, les agents sont là pour répondre aux problématiques des talents et des producteurs. Comme les agents, les cabinets de recrutement ont un réseau de talents et d’entreprises, ils savent comment parler à ces talents, les attirer et les convaincre de rejoindre une entreprise plutôt qu’une autre. Le métier de chasseur de tête s’éloigne donc de la caricature du recruteur qui aurait tous les pouvoirs face à des candidats qui feraient tout pour être recrutés. C’est même tout l’inverse qui se produit !Aujourd’hui, les chasseurs de tête doivent être au service des talents qu’ils cherchent à recruter. On passe d’une logique de sélection à une logique de séduction. L’une des compétences principales d’un chasseur de tête est commerciale avant tout. Il doit ainsi savoir convaincre un candidat de rejoindre le projet et l’équipe de son client. Comme tout bon commercial, le chasseur de tête doit donc maîtriser sur le bout des doigts l’offre qu’il vend : à savoir ici le poste chez son client. Cela nécessite donc un travail approfondi d’identification des besoins du client, et des forces et faiblesses de son entreprise, pour rendre le projet attractif, et savoir répondre aux objections.Le chasseur de tête doit ainsi avoir toujours en tête la nature du recrutement sur lequel il travaille. Se situe-t-il dans une logique de sélection ou dans une logique de séduction ? Évidemment, dans toute chasse de talent il y a toujours une part de séduction et une part sélection, mais les proportions peuvent changer radicalement d’un métier à l’autre. Découvrez notre article au cœur du réacteur du recrutement techUtiliser la matrice rareté / tension pour savoir si ce modèle de chasse de tête s’appliquePour vous aider à définir, pour un profil donné, le bon équilibre à adopter entre sélection et séduction, nous avons préparé une matrice, un framework “rareté/tension”. Celui-ci illustre bien la différence de positionnement des recruteurs en fonction des profils sur lesquels ils travaillent. Lorsque certains croulent sous les candidatures, d’autres doivent faire des pieds et des mains pour dénicher un profil pertinent, comme une aiguille dans une botte de foin. Par exemple :Un Sales Grand Compte spécialisé dans les logiciels Saas représente le profil rare par excellence : il y en a très peu sur le marché ;Un développeur Node JS qui reçoit des dizaines de sollicitations par semaine est l’archétype du métier en tension, extrêmement sollicité. Dans un cas comme dans l’autre, et a fortiori pour recruter des profils qui cumulent rareté et tension, il est important d’en avoir conscience, pour adopter son approche en conséquence. Comment lire cette matrice ?La matrice rareté tension permet de distinguer quatre catégories de recrutement. La sélection dans un vaste ensemble, qui correspond à l’idée qu’on se fait habituellement du recrutement, avec peu de tension sur le marché, peu de séduction et un enjeu de sélection. La séduction dans un vaste ensemble, concerne les profils nombreux mais très demandés tels que les développeurs. Malgré leur fort nombre, la demande est en constante croissance, mais en plus, les niveaux et les compétences sont très inégales d’un profil à l’autre. On peut également se retrouver dans un contexte de séduction avec un nombre de candidats limité, par exemple pour le cas des commerciaux grands comptes spécialisés en logiciels Saas. Mais on peut également se retrouver dans une logique de sélection avec un nombre de profils limités. Les deux variables majeures de la matrice, permettant d’identifier la catégorie de votre recrutement sont donc le niveau de tension, et le niveau de rareté. La tension, c’est le jeu entre l’offre et la demande d’emploi. Dans ce contexte, on parle de tension, lorsque les opportunités d’emplois excèdent (largement) le nombre de candidats qualifiés. La rareté identifie quant à elle le nombre de candidats sur le marché de l’emploi. Un profil peut ainsi être rare sans être en tension.Dans les baskets d’un profil pénuriqueSaviez-vous que beaucoup de développeurs fuient LinkedIn ? Alors que de nombreux actifs passent beaucoup d’énergie à peaufiner leurs comptes sociaux, certains développeurs font le choix inverse. Et ce ne sont pas les seuls profils pénuriques à fuir les réseaux sociaux ou les plateformes de recrutements. À force de se faire contacter en permanence par des entreprises qui cherchent à les débaucher, certains font le choix radical de supprimer leurs comptes.Mettez-vous à la place d’un développeur en poste qui se ferait contacter plusieurs fois par jour pour se voir proposer des postes. Passé le côté flatteur du départ, cela peut rapidement devenir lassant voire agaçant. Comme nous vous l’expliquions plus haut, ce n’est pas uniquement le cas des développeurs. Un chef de projet ou un QA qui laisserait son cv sur Monster pourrait rapidement se voir appeler une dizaine de fois dans les 48h, même par temps de crise sanitaire. Face à cette réalité, le choix des candidats devient difficile, ils adoptent des comportements pour s’adapter, et deviennent difficiles à convaincre. C’est pourquoi, le parallèle avec le métier d’agent dans le cinéma prend tout son sens. Vous l’aurez compris, le recrutement digital est un métier complexe et très concurrentiel. On ne s’improvise pas du jour au lendemain chasseur de tête dans le digital, même si vu de l’extérieur un recrutement peut avoir l’air simple. Besoin d’un coup de main pour recruter un profil rare ou en tension ?Réussir ses recrutements de profils tech nécessite de nombreuses compétences Le recrutement tech requiert des compétences très spécifiques, d’une part les compétences classiques que l’on recherche chez un recruteur mais de l’autre, des connaissances techniques liées au marché du travail tech, à la culture technologique mais également une connaissance des techniques de recrutement propres aux profils tech, et une résistance à toute épreuve. En effet, les entreprises technologiques sont mues par un impératif de croissance forte et rapide. Le recrutement est chez elles, un enjeu crucial. L’écosystème est composé de talents rares et très sollicités. Cela provoque beaucoup de pression sur les équipes de recrutements avec des candidats pas toujours faciles à convaincre. Pour un recruteur, passer de la position du “recruteur-sélectionneur” à celui de “recruteur-séducteur” peut s’avérer très difficile, voire impossible. Il faut donc s’assurer que vous avez les compétences en place.Quels processus pour faciliter le recrutement de profils rares et en tension ? Vous souhaitez adapter votre entreprise pour recruter des profils rares et en tension ? voici cinq enseignements pour vous y aider. Ils sont Issues de notre longue expérience dans le recrutement de candidats aux profils techniques (CTO, développeurs, QA, DevOps…), produits (CPO, Product Owner, Product Manager…) ou business ayant vocation à commercialiser les produits informatiques (CFO, CMO, Content Manager, SDR…) pour des startups, scale-ups, ESN et filiales tech de grands groupes, nous avons mis au point une technique de recrutement spécifique qui s’adapte aux profils pénuriques et aux métiers en tensions : 1 – Mettez en place des processus de recrutement sur-mesure, et rapide car les candidats suivent souvent plusieurs processus à la fois.2 – Recrutement digital ne veut (surtout) pas dire, pas de contact humain. Privilégiez un contact humain dès le début du processus, évitez d’envoyer un simple mail en guise de premier contact par exemple.3- Adoptez une posture de séduction, plus que de sélection : convaincre les candidats que le poste pour lequel vous recrutez et le bon challenge pour eux, pour faire avancer leur carrière4- Faire des feedbacks transparents, à chaque entretien pour vous garantir une bonne réputation. 5- Créez la confiance, en montrant que vous proposez un environnement de travail propice pour que le candidat reste le plus longtemps possible dans votre entreprise. Ce dernier critère est particulièrement important dans le cas de profils de commerciaux par exemple, avec traditionnellement un turnover important. Vous souhaitez être accompagné sur le recrutement de profils rares et/ou en tension. Notre équipe se tient à votre disposition pour vous conseiller. Pour aller plus loin : Comment recruter des profils tech quand on est pas geek ? Recrutement tech : Quel impact de la grande démission ?Thomas Motti
25 févr. 2021
Nos conseils en recrutement
Les clés pour recruter un C-Level
Le recrutement d’un dirigeant est un moment déterminant dans la vie d’une entreprise. Une étape qui ne supporte ni improvisation ni précipitation. Recruter des cadres dirigeants, des “C-Level” nécessite une réelle expertise sur le sujet. Coup de projecteur sur les spécificités du recrutement de C-Level, et les clés pour trouver le dirigeant idéal pour votre entreprise.
Recrutement de C-Level, c’est-à-dire ?
Tout le monde n’est pas forcément adepte de la terminologie “C-Level”. Un brin de définition s’impose donc. Les profils de C-Levels correspondent aux CEO, COO, CTO, CMO et autres CFO, autrement dit toutes les personnes qui sont au board d’une entreprise, et qui y jouent un rôle de direction.
Le recrutement de C-Level correspond à ce que l’on retrouve souvent chez certains cabinets traditionnels sous l’appellation “executive search”. II s’agit concrètement de recruter les dirigeants d’une entreprise : des recrutements à forte dimension managériale et stratégique donc.
Recruter des cadres dirigeants : les spécificités
Que vous recrutiez en interne, ou que vous soyez accompagné par un cabinet de recrutement, le recrutement de cadres dirigeants présente bien sûr des spécificités.
C-Level : quel niveau de rareté ou de tension ?
Le premier constat est assez intuitif. Les profils de C-Levels, hautement stratégiques, ne courent pas les rues. En volume, il s’agit donc de profils avec un haut niveau de rareté. Contrairement à d’autres profils rares, les C-Levels ne croulent cependant pas forcément sous les sollicitations. La tension sur ces profils est donc modérée : les entreprises ne cherchent pas en permanence de nouveaux dirigeants.
En revanche, puisque les profils de cadres dirigeants sont rares, il sera important de les aborder avec une approche très qualitative pour éviter de se “griller des cartouches”.
Un niveau d’information supérieur
Pas question d’aborder un candidat pour un poste de CEO, comme vous aborderiez un commercial junior, ou même un développeur. Rejoindre une entreprise sur un poste de dirigeant est une décision forte, qui mérite d’être soigneusement mûrie.
Il sera ainsi important de fournir aux candidats un maximum d’informations sur l’entreprise, dès le début du processus de recrutement. Quitte à leur faire signer un NDA (non disclosure agreement). Business Plan, comptes de l’entreprise, rentabilité, projets stratégiques : les candidats C-Level seront en demande d’avoir toutes les clés en main pour prendre leur décision.
Quelle sera leur implication précise ? Leur champ d’intervention exact ? Leurs perspectives d’évolution ? Celles de l’entreprise ? Apportez aux candidats toutes les informations utiles. Côté recruteur, cela impose d’adapter son pitch en intégrant des éléments de chiffre d’affaires, de rentabilité, ou encore sur la solidité financière de l’entreprise, pour rassurer le candidat sur le sérieux de l’opportunité et attiser tout de suite leur curiosité.
Ces éléments pourront ensuite constituer une excellente base de travail, par exemple, pour demander aux candidats short-listés de préparer un plan d’action, et ainsi vérifier la pertinence des stratégies proposées.
Une valeur rare : le temps
Nous courons tous après le temps. C’est a fortiori vrai pour n’importe quel dirigeant d’entreprise. Plus que jamais, il est donc essentiel d’optimiser le processus de recrutement pour éviter toute perte de temps.
Ainsi, si votre entreprise est déjà bien staffée, l’idéal sera d’organiser rapidement des rencontres entre les candidats short-listés et les dirigeants en place. Dans le cas d’un recrutement en startup ou dans une plus petite boite, l’échange avec les dirigeants pourra être couplé à une rencontre avec les équipes, pour permettre aux candidats de rassembler un maximum d’informations.
Découvrez notre livre blanc sur le recrutement scientifique
Faire appel à un cabinet pour recruter vos C-Level, une drôle d’idée ?
Vous l’avez compris : pour recruter un C-Level, apporter aux candidats un maximum d’éléments stratégiques sur votre entreprise est indispensable. Des éléments que vous connaissez mieux que personne. Dans quelle mesure est-il alors pertinent de passer par un cabinet de recrutement ?
Recruter un dirigeant : un recrutement pas comme les autres
Plus que pour n’importe quel recrutement, la recherche d’un nouveau dirigeant nécessite d’établir une relation de confiance avec le candidat. Bien sûr, avant même de faire appel à un cabinet de recrutement, mieux vaut amorcer les recherches de votre côté, par exemple à travers le bouche-à-oreille, votre réseau, votre incubateur ou votre fonds d’investissement éventuel, etc.
Si cela n’est pas concluant, plutôt que vous lancer tête baissée dans la recherche, en interne, sur des profils aussi sensibles, mandater un cabinet vous permettra de gagner en temps, en efficacité et en qualité des candidats sourcés.
Un cabinet de recrutement spécialiste du recrutement de dirigeants, comme GetPro, développera en effet une approche très qualitative, en contactant un pool restreint de candidats très qualifiés, avec les compétences clés que vous recherchez. Surtout, les recruteurs du cabinet prendront le temps d’échanger avec les candidats, de les renseigner et leur fournir toutes les informations.
Chez GetPro, nous sommes très sensibles à ces aspects humains, et avons à cœur de passer le temps nécessaire avec chaque candidat. D’autant plus que sur ces recrutements clés, une erreur de recrutement peut avoir des conséquences dramatiques sur tout un département, voire sur toute l’entreprise.
Recruter des cadres dirigeants : le rôle prépondérant de la séduction
Recruter est un métier. Sur des profils rares, le rôle du recruteur est moins de sélectionner les candidatures, que de convaincre les candidats pertinents de l’intérêt de l’opportunité proposée au sein de votre entreprise.
Le recruteur doit être prêt à être challengé. Il se prépare en amont pour répondre aux questions et aux objections du candidat. Surtout, il doit savoir prendre de la hauteur sur le poste, et sur la stratégie de votre entreprise, pour permettre au candidat de se projeter à moyen, voire à long terme.
Il échange ensuite longuement avec le candidat, pour faire taire ses doutes, tisser une relation de confiance, et mettre en avant les atouts du projet que propose votre entreprise.
Séduction : comment convaincre un candidat que vous voulez vraiment ?
Des recrutements high level en catimini
Recruter un dirigeant est éminemment stratégique : vous ne tenez peut-être pas à ce que tous vos concurrents soient au courant. Faire appel à un cabinet de recrutement vous permet d’éliminer ce risque. Les candidats approchent les candidats sans citer le nom de votre entreprise, tant que les candidats ne sont pas entrés dans votre processus de recrutement. Cela limite ainsi le risque que votre recherche de dirigeant arrive aux oreilles de l’un de vos concurrents.
Recrutement de C-Level : concevoir un processus de recrutement sur-mesure
Quelle que soit l’entreprise, l’impact d’un recrutement de C-Level est beaucoup plus important que celui d’un recrutement classique. Plus que jamais, il est donc essentiel de prendre autant de sécurité que possible, pour vous assurer de recruter la bonne personne.
Cela passe par la conception d’un processus de recrutement sur-mesure à même d’évaluer toutes les composantes clés chez les candidats.
Mettre toutes les chances de votre côté
Dans le cadre de votre processus de recrutement, il sera ainsi essentiel de valider :
que le candidat saura être réellement performant sur son poste de dirigeant ;qu’il saura travailler efficacement avec les autres dirigeants, et partage les valeurs fondatrices de l’entreprise.
Le travail du recruteur commence par conséquent bien en amont du sourcing des candidats. Celui-ci devra en effet prendre le temps d’échanger avec les autres dirigeants qui seront situés au même niveau hiérarchique que la personne. Ces échanges seront l’occasion :
de cerner leurs attentes concrètes envers le poste ouvert ;d’identifier leurs personnalités, leurs motivations et leur mode de fonctionnement, afin d’être en mesure de pré-valider ensuite les profils avant de les présenter.
Chez GetPro, afin de recueillir un maximum de données objectives, nous nous appuyons sur différents outils psychométriques. Sur des profils de C-Level, il nous semble ainsi essentiel d’éditer des rapports de collaboration entre le candidat et l’équipe dirigeante, mais également entre le candidat et les collaborateurs qu’il serait susceptible de manager par la suite.
Validation de l’alignement stratégique
Au-delà de cette démarche scientifique qui nous semble cruciale pour parvenir à recruter des cadres dirigeants avec un très haut niveau de confiance, le recruteur devra également faire en sorte de valider l’adéquation entre la vision stratégique des dirigeants en place et celle du candidat.
Plus que jamais, sur un recrutement de C-Level, il est ainsi important de ne pas se précipiter, et de prendre le temps nécessaire à chaque étape du processus de recrutement. L’embauche d’un nouveau dirigeant ne peut se faire par défaut : attendez-donc d’avoir plusieurs candidats intéressants : une première short-list, éventuellement une deuxième ensuite.
Pour valider la compétence du candidat et le bon alignement stratégique, une étape intéressante à mettre en place dans votre processus de recrutement est d’organiser une étude de cas.
Ce “case study” est l’occasion, par exemple, pour le candidat de dérouler un plan d’action à trois ou six mois. L’exercice est doublement intéressant, puisqu’il vient également évaluer de nombreuses compétences : esprit de synthèse, capacité à bien communiquer, compréhension des enjeux de l’entreprise…
Cette étape, qui intervient généralement en fin de processus, permet de vérifier que le candidat et les dirigeants en place se projettent bien dans la même direction. Cela offre aussi une excellente base de discussion, concrète, afin de challenger les candidats, tout en leur donnant plus de visibilité sur la suite.
Le mot de la fin
Vous souhaitez recruter votre nouveau C-Level ? Si le bouche-à-oreille ou vos démarches n’ont pas abouti, il sera bien souvent nécessaire de vous adresser à un cabinet de chasse spécialiste du recrutement de dirigeants pour dénicher la personne clé qui saura faire passer un cap à votre entreprise.
Et pour cause : le cabinet de recrutement vous ouvre un vivier de candidats plus important, et a l’expérience de problématiques similaires aux vôtres. Chez GetPro, les recruteurs comprennent vos enjeux, adaptent leur niveau de discours pour parler stratégie avec leurs interlocuteurs et jauger de leur niveau réel avant de vous les présenter.
Vous souhaitez être accompagnés ? Nous répondons à toutes vos questions.
Thomas Motti
17 févr. 2021
Nos conseils en recrutement
Comment convaincre un candidat que vous voulez vraiment ?
Vous avez des difficultés à recruter un candidat qualifié avec de l’expérience ? La roue a effectivement tourné. Ce sont eux désormais qui décident de travailler avec vous ou non. Qui plus est, la plupart des profils idéaux sont sûrement déjà en poste. Ils ne sont donc pas dans une démarche active de recherche d’emploi. Dans ce contexte, votre processus de recrutement ne peut plus se limiter à la diffusion d’une offre d’emploi lambda non ciblée.
Il va falloir attirer l’attention des talents, les séduire et savoir vendre le poste à pourvoir. Quelles sont les méthodes pour les convaincre de rejoindre votre entreprise ? Comment faut-il faire pour approcher des candidats qui ne sont pas en recherche ?
5 clés pour convaincre un candidat que vous voulez vraiment
1. Dès le départ : faites la différence sur l’offre d’emploi
L’offre d’emploi est le premier contact du candidat avec l’entreprise. Elle doit être attractive, percutante et ciblée. Elle ne se limite pas à la description précise des missions à venir et des exigences liées au poste. En effet, il est primordial que les « plus » de l’entreprise y figurent également.
Perspectives de croissance, possibilités d’évolution, formations, participation ou intéressement, environnement de travail très agréable, etc. Tous ces avantages contribuent à vous différencier de vos concurrents.
Les éléments de rémunération, bien entendu, peuvent constituer un argument, et doivent être rapidement précisés au candidat. Dès la lecture de l’ offre d’emploi, le talent doit être séduit et avoir envie de travailler avec vous. Plus elle est exhaustive, mieux c’est. De ce fait, il est par exemple conseillé d’y adjoindre des vidéos et photos de l’entreprise.
2. Soigner votre marque employeur : ce que votre entreprise a de plus que les autres
Mais la Job Description ne fait pas tout. Pour attirer des candidats, vous devez soigner votre marque employeur en amont. C’est la carte de visite de votre entreprise. En effet, il est primordial que vous ayez une bonne réputation et que vos valeurs soient celles des profils recherchés. Si votre secteur d’activité ne vous permet pas forcément de transmettre une image “branchée et cool”, communiquez plutôt sur vos spécificités, ce qui fait l’ADN de votre entreprise.
Les talents doivent avoir envie de venir travailler dans votre organisation, d’être fiers d’y appartenir. Ils doivent savoir qu’ils vont s’y épanouir. S’ils sont déjà en poste, cette opportunité doit valoir la peine de quitter la sécurité de leur emploi actuel.
Soigner votre marque employeur vous assure de recruter les bons candidats : ceux qui partagent vos valeurs. De ce fait, elle réduit le turnover car elle fidélise vos collaborateurs. Pour qu’elle corresponde à la réalité, il est bon de mettre à contribution ces derniers. Ils sauront parler de votre entreprise mieux que personne. Ils peuvent le faire par exemple sur les réseaux sociaux.
3. Construire une véritable culture d’entreprise
La culture d’entreprise, ou culture organisationnelle, est l’identité de l’entreprise. Ce sont les valeurs communes qui fédèrent les collaborateurs, les règles du vivre ensemble, le type de management, l’environnement de travail, etc. C’est un mode de pensée commun qui motive les équipes et donne à voir une image séduisante à l’externe, qui fait la différence.
Il faut veiller à l’expliquer lors de l’entretien d’embauche. Pour un recrutement réussi, elle doit être en adéquation avec les valeurs intrinsèques du candidat. Mais ces règles doivent être suffisamment souples pour s’adapter à chaque type de poste. En effet, les aspirations et attentes d’un community manager ne sont pas les mêmes que celles d’un commercial.
4. Proposez des conditions de travail en adéquation avec les attentes du candidat
Il est désormais incontournable de proposer de bonnes conditions de travail aux candidats. Télétravail, horaires aménagés, prise en charge des frais de transport, crèche d’entreprise, salle de repos et de jeux, etc. Le bien-être au travail et la conciliation de la vie professionnelle et personnelle sont devenus des priorités pour la majorité des talents.
Par ailleurs, un mode de management collaboratif contribue également à un épanouissement au travail. Si vous recherchez un profil de la génération X ou Y, il sera bien plus réceptif à une organisation de type agile. Elle lui garantit plus d’autonomie et de reconnaissance qu’un fonctionnement hiérarchisé à l’ancienne.
De plus, apporter une visibilité sur le potentiel de développement de leur carrière au sein de l’entreprise est important. Les candidats sont par exemple très sensibles aux formations leur assurant le maintien de leur employabilité.
5. Proposez une rémunération adéquate pour le poste
La rémunération proposée au candidat, et précisée sur l’offre d’emploi, est adaptée à son profil. Elle est un des attraits fondamentaux d’une prise de poste, même s’il ne faut surtout pas tout miser sur ce critère. En effet, le talent doit être convaincu par votre entreprise au-delà des considérations salariales. Si ce n’est pas le cas, il risque de s’envoler à la première offre plus avantageuse d’un concurrent.
Pour motiver votre candidat, communiquez également sur les plans de participation par exemple, ou bien les primes, les avantages en nature, et les opportunités d’évolution, etc.
Candidats passifs : comment les convaincre de vous rejoindre ?
Il est de plus en plus difficile d’attirer le bon profil. Les candidats ont le choix entre plusieurs entreprises concurrentes qui toutes redoublent d’imagination pour le séduire. Mais qu’en est-il des candidats passifs, ceux qui ne sont pas en recherche ? Comment faut-il faire pour les convaincre de quitter leur poste pour rejoindre vos équipes ? Voici quelques règles à appliquer. Bien entendu, comme vu précédemment, votre marque employeur doit être soignée en amont, ainsi que chacun des points détaillés.
1. Bien cibler le candidat passif
Avant d’aborder votre candidat idéal, il faut se poser les bonnes questions. Quelles sont ses valeurs, ses intérêts, ses activités ? Ses soft skills doivent correspondre à la dynamique de l’entreprise et être prises en compte au même titre que sa formation et son expérience.
2. Prendre le temps de l’aborder.
Aborder un candidat passif exige de la patience et de la diplomatie. Il est important de créer une relation de confiance, une proximité. L’approche doit être progressive et personnalisée. Voyez avec lui s’il désire échanger sur sa carrière, s’il est question d’un changement, etc. S’il est réceptif, vous pouvez lui proposer un entretien téléphonique ou vidéo pour en discuter davantage.
3. Le séduire
Le poste que vous lui proposez et ses avantages doivent être à même de le convaincre de renoncer à la sécurité de son emploi actuel. Vous pouvez lui offrir ce qu’il n’a pas pour le moment. Pour cela, il est bon de faire quelques recherches sur son candidat. Quel est son salaire ? Son environnement de travail est-il agréable ? Dispose-t-il d’opportunités d’évolution, etc. ?
4. Le rassurer
Pour surmonter ses réticences et limiter les possibilités de refus, le candidat doit être rassuré quant à l’incertitude de son changement de poste. Faites-lui rencontrer ses futurs collaborateurs, insistez sur la culture d’entreprise, les avantages supplémentaires dont il bénéficiera, etc.
Convaincre les candidats : la méthode GetPro ?
Bien cibler la personne que vous contactez, lui accorder du temps, le séduire et le rassurer : si la recette peut paraître simple, il n’en est rien. La chasse de talents est une affaire d’humain avant tout, et en matière d’humain, il n’existe – heureusement – pas de formule magique.
La clé du succès, nous en sommes convaincus chez GetPro, est de toujours privilégier la transparence, avec le candidat comme avec le client.
Les recruteurs GetPro jouent le rôle d’intermédiaire, d’interface entre le candidat et le client. Une fois que le candidat est entré dans le processus de recrutement, ils s’assurent que la communication se passe bien entre le candidat et l’entreprise qui recrute. Les recruteurs sont ainsi en première ligne pour répondre aux doutes des candidats, à ceux du client, et être de véritables facilitateurs du début à la fin du processus de recrutement.
Surtout, dès le premier contact, il s’agit de mettre l’accent sur le projet de l’entreprise, de le présenter en détail, afin que le candidat contacté sache très exactement où il pourrait mettre les pieds.
De même, il nous semble essentiel d’être transparent dès le début sur les différentes étapes qui constitueront le processus de recrutement, et de les expliquer. Chacune des ces étapes est en effet l’occasion pour l’entreprise d’évaluer le candidat, mais également pour le candidat de se faire une idée sur l’entreprise, et savoir si celle-ci vaut effectivement la prise de risque de quitter son emploi actuel.
Pour conclure ?
Vous l’avez compris, bien souvent désormais c’est au recruteur de donner envie aux talents de pousser la porte. Pour cela, l’expérience candidat est optimale. La marque employeur doit être soignée, et l’offre d’emploi attractive et ciblée. Enfin, la culture d’entreprise doit correspondre aux valeurs du candidat. Mais au-delà de la séduction du candidat idéal, il s’agit ici de nouer avec lui des relations humaines professionnelles bien sûr, mais aussi de confiance. Voilà l’assurance d’un recrutement réussi et d’une collaboration durable.
Vous souhaitez échanger avec nos experts en recrutement ?
Thomas Motti
28 janv. 2021
Nos conseils en recrutement
Quel est le meilleur classement des écoles de commerce ?
Les écoles de commerce sont nombreuses en France. Bien plus que les écoles d’ingénieurs, qui ont fait l’objet d’un article précédent. Les “Business School” sont si nombreuses qu’il est parfois difficile de s’y retrouver. Des classements ont ainsi éclos, afin de les hiérarchiser, et de permettre d’y voir plus clair. Mais les classements se sont eux aussi multipliés au fil du temps. Avec des critères différents. La lisibilité des classements n’est donc pas aisée, ni pour les étudiants, ni pour les recruteurs. Comment savoir, donc, quel est le meilleur classement des écoles de commerce ? La Doyenne des écoles de commerceL’émergence des écoles de commerce remonte au 19e siècle. Et c’est l’ESCP Europe qui ouvre le bal à Paris en 1819. Mais jusque dans les années 1990, les étudiants choisissent encore l’école la plus proche de chez eux, d’autant que le diplôme délivré par les écoles de commerce est encore commun à chacune d’entre elles.Les classements n’apparaissent qu’avec la différenciation des diplômes en 1991, dans un contexte de baisse des candidatures, de multiplication du nombre d’écoles, et de réorganisations.La naissance d’une concurrence accrue dans les classements entre écoles fait naître un phénomène nouveau : le déménagement d’étudiants pour accéder aux écoles les mieux classées. Classement des écoles de commerce : et maintenant ?Trente ans plus tard, la concurrence entre écoles s’est accentuée, jusqu’à s’internationaliser. Une internationalisation marquée par l’apparition de classements internationaux renommés, tels que celui du Financial Times. Ces classements ont des limites dans la mesure où ils comparent des diplômes difficilement comparables. Les écoles anglo-saxonnes délivrent des MBA souvent accessibles à des cadres chevronnés, qui ne correspondent pas aux diplômes proposés par les grandes écoles de commerce françaises. La seule école française qui délivre des MBA sur le modèle anglo-saxon est l’INSEAD. Celle-ci se retrouve souvent dans les 5 premières positions des classements internationaux, CQFD.Business Schools : Changements de nomsLa concurrence internationale a poussé les écoles à changer de nom et / ou à fusionner pour gagner en visibilité et en crédibilité à l’international. Ces changements ont contribué à brouiller le paysage des écoles de commerce. On parle aujourd’hui de SKEMA, KEDGE, ou NEOMA. Alors que plusieurs générations utilisent encore l’appellation “Sup De Co”, les termes “Business School” sont déjà remplacés par le simple et laconique “BS” en lieu et place de l’acronyme “ESC”. Plus de 200 écoles de commerceIl existe plus de 200 écoles de commerce en France, parmi lesquelles un grand nombre intègrent leurs étudiants après le bac, des écoles dites post-bac. Les étudiants suivent alors un bachelor, puis éventuellement un master. Certaines de ces écoles parviennent aujourd’hui à rivaliser avec les écoles qui recrutent traditionnellement post-prépa. L’IESEG ou l’ESSCA se retrouvent ainsi souvent bien classées dans les classements, aux côtés de l’Université Paris Dauphine, autre exception dans son genre.Triple-accréditation sinon rienLa compétition internationale, couplée à la multiplication des écoles, toujours plus nombreuses, a engendré une course à la triple accréditation (être accrédité par les trois tgrnds organismes : l’AMBA, l’EQUIS et l’AACSB), devenu un critère essentiel pour apparaître dans les classements des grandes écoles en position honorable. Parmi les 38 écoles membres de la conférence des grandes écoles en France, on compte 18 écoles de commerce triplement accréditées (à comparer avec 4 en Allemagne et 14 au Royaume-Uni). Ce sont celles qui figurent dans les 18 premières places de tous les classements des écoles de Management. L’INSEAD faisant seule figure d’exception hors classement, n’étant ouverte qu’à des cadres expérimentés souhaitant suivre un MBA. Mais quel est le meilleur classement des écoles de commerce ?On dénombre 7 classements: Le Parisien, Le Figaro, L’Étudiant, Le Point, Challenges, Sigem et Financial times. Les classements des écoles de commerce du Parisien, du Figaro, du Point et de l’Etudiant se basent sur des méthodologies assez similaires, quoique avec des critères parfois différents.Celui du Financial Times a pour spécificité de comparer à la fois des MBA et des Masters Grande École. Le seul classement d’écoles de commerce qui utilise une méthodologie radicalement différente est le classement SIGEM. Les classements des journaux et magazines sont souvent faits pour aider les étudiants dans leurs choix, sans avoir de prétention statistique ou scientifique. Dans la perspective d’un recruteur, l’information intéressante à tirer d’un classement est de savoir quelles sont les écoles qui attirent les meilleurs élèves.Cette information est donnée de façon simple dans le classement SIGEM, qui l’évalue en analysant les arbitrages entre écoles des étudiants et regardant combien ont choisi telle école A lorsqu’il avaient également le choix d’une école B. Le classement SIGEM présente d’ailleurs un atout non négligeable pour les recruteurs : une grande stabilité. En effet, le classement SIGEM est étonnamment stable depuis des dizaines d’années, et fait ainsi foi aux yeux de la plupart des recruteurs. C’est souvent sur la base de ce classement des écoles de commerce que se basent les grilles de salaires des grandes entreprises et des cabinets de conseil. Le méta-classement GetPro, pour dépasser les classementsPour éviter d’avoir à comparer les classements et prendre un peu de recul, nous vous proposons un méta classement, basé essentiellement sur le classement du SIGEM et prenant en compte les tendances globales sur plusieurs années. Notre classement ne s’attache pas aux variations à 2 ou 3 places prés qui peuvent intéresser un candidat mais qui ne sont pas forcément pertinentes pour un recruteur. Voici donc un classement en 4 grands groupes :-Un peloton de tête: HEC, ESCP, ESSEC, qui forment un podium incontesté depuis toujours. Auxquelles peut s’ajouter l’INSEAD, généralement hors classement.-Un deuxième groupe d’écoles d’excellence dont les places peuvent varier d’un classement à l’autre : EDHEC, EM LYON, GRENOBLE EM, AUDENCIA. Une cour des grands dans laquelle joue également l’Université Paris Dauphine. -Un troisième groupe d’écoles de bon niveau : SKEMA, NEOMA, KEDGE, RENNES, MONTPELLIER, TELECOM, EM STRASBOURG. L’IESEG ou l’ESSCA, post-bac, pourraient être classées dans ce groupe. -Un quatrième groupe d’écoles : Burgundy, La Rochelle, ICN, Normandie, Inseec, ISC Paris, Brest, ISG, ESC Clermont, Pau, Champagne.Et les 200 autres écoles ?Pour être tout à fait objectif, sans doute faut-il ajouter :Un cinquième groupe: les 13 autres écoles membres de la conférence des grandes écoles qui n’apparaissent pas dans les classements d’écoles supérieures de commerce. Un sixième groupe : les 162 autres écoles privées ne délivrant pas le grade de master.Grandes Ecoles : fin des fusionsCes dernières années l’écosystème a été animé par de nombreuses fusions. SKEMA, KEDGE et NEOMA ont ainsi vu le jour. Des fusions qui laissent sur le carreau plusieurs victimes collatérales : l’ESC Chambéry, l’ESC Saint-Etienne, Novancia. France Business School, par exemple, est l’archétype d’une fusion ratée. Les fusions sont aujourd’hui moins en vogue, et nous commençons à avoir suffisamment de recul pour lire les classements tenant compte de ces nouvelles écoles.Les spécialisations de réputationOn pourrait parler des spécificités de chaque école, l’EDHEC et Grenoble EM ayant par exemple la réputation d’être orienté finance tout comme Paris Dauphine qui n’est pas une école de commerce à proprement parler. L’ESSEC, Montpellier BS, Grenoble EM et SKEMA sont connues comme des écoles de commerce favorables pour l’alternance. Autant d’informations intéressantes si vous souhaitez nouer des partenariats avec une école en particulier pour recruter vos futurs alternants. Des exceptions bien françaisesLes exceptions post-bac : IESEG, ESSCA et Paris Dauphine apparaissent en bonnes positions dans certains classements face à des écoles qui intègrent après une prépa HEC. Dans notre méta-classement par groupe, Paris Dauphine apparaît dans le groupe 2, l’IÉSEG et l’ESSCA dans le groupe 3.Tous les chemins mènent à Rome ?Au fil des ans, les écoles de commerce ont diversifié leurs modalités de recrutement et d’intégration d’étudiants. Aujourd’hui il n’est plus nécessaire de passer par la classe préparatoire pour intégrer une école de commerce. Il n’est plus rare de voir des étudiants en droit, en littérature, ou des profils plus scientifiques intégrer des écoles de commerce directement après une licence. Il est donc possible d’intégrer un programme grande école après une licence, ou même d’intégrer une école de commerce en master spécialisé après un diplôme d’ingénieur ou de médecin. À quoi sert la prépa ?Si les écoles diversifient leurs modalités d’accès entre étudiants, la distinction classes préparatoires / admissions parallèles / master spécialisés existe réellement entre étudiants et perdure des années plus tard, la classe préparatoire étant encore considérée par beaucoup de recruteurs comme un rite initiatique fondamental.La classe préparatoire est le symbole d’une capacité de travail, d’organisation, de résistance au stress et d’une tolérance à la compétition. Des éléments de la personnalité qui seront utiles dans certaines entreprises. Plus que la formation en elle-même, c’est le critère de sélection qui attire les plus aptes au monde concurrentiel de l’entreprise. Et ceux qui réussissent le mieux, sont tout simplement ceux qui seront potentiellement les plus à l’aise dans les environnements compétitifs à forte intensité de travail. Recruteurs : le piège des admissions parallèlesLorsqu’on compare deux candidats, il est utile de pondérer l’école par le mode d’accès à celle-ci. Le niveau scolaire d’un candidat ayant intégré une école du groupe 2 via une admission parallèle peut ainsi se comparer au travail d’un étudiant ayant intégré une école du groupe 3 passé par la case classe préparatoire. Le nombre de places, les barres d’admissibilités, les épreuves et l’âge du candidat n’étant pas les mêmes (les admissions parallèles ayant souvent lieu après une L3).Pour terminer cet article nous vous proposons de jeter un œil sur le dernier classement SIGEM qui se rapproche de notre classement en 4 groupes.Vous cherchez à recruter des talents issus des meilleures écoles de commerce, et souhaitez être accompagnés sur le sujet. L’équipe GetPro se tient à votre disposition ! Nous contacter ! Thomas Motti
13 janv. 2021
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