Des chasseurs de tête, loin des caricatures
La révolution que vit notre économie nécessite des équipes agiles et compétentes sur des métiers en évolution permanente, les profils qualifiés dans le recrutement et dans le recrutement digital se trouvent ainsi très recherchés.
C’est là qu’intervient le recruteur tech, un recruteur bien différent de l’image d’épinal que l’on peut avoir du recruteur, sévère et distant. Au contraire, un bon recruteur tech aura plutôt tendance à créer du lien avec ses candidats.
Pour savoir identifier la nature de vos recrutements et leurs enjeux, nous vous proposons d’utiliser une matrice qui permet de distinguer le positionnement à adopter en fonction de leurs niveaux de rareté et de tension. Celle-ci vous est présentée plus bas dans cet article, mais également dans notre livre blanc que vous retrouverez ici.
L’image caricaturale que l’on peut avoir d’un chasseur de tête, est celle d’un recruteur qui passe sa journée à sélectionner des cv, faire passer des entretiens et refuser des candidats pour retenir le meilleur. Cette façon de faire est loin d’être la plus représentative.
Le rôle des chasseurs de tête et des cabinets de chasse de talents aujourd’hui tient autant dans la sélection que dans l’attraction de candidats. Et cette tendance s’est accélérée avec la pénurie de talents qui sévit sur certains profils. C’est encore plus vrai du recrutement digital.
Aujourd’hui les entreprises technologiques font appel aux cabinets de chasse de tête comme on ferait appel à des agents dans le monde du cinéma.
Pourquoi l’industrie du cinéma repose tant sur les agents ? Parce que le cinéma est par essence une industrie où certains profils sont pénuriques, les agents sont là pour répondre aux problématiques des talents et des producteurs. Comme les agents, les cabinets de recrutement ont un réseau de talents et d’entreprises, ils savent comment parler à ces talents, les attirer et les convaincre de rejoindre une entreprise plutôt qu’une autre.
Le métier de chasseur de tête s’éloigne donc de la caricature du recruteur qui aurait tous les pouvoirs face à des candidats qui feraient tout pour être recrutés. C’est même tout l’inverse qui se produit !
Aujourd’hui, les chasseurs de tête doivent être au service des talents qu’ils cherchent à recruter. On passe d’une logique de sélection à une logique de séduction. L’une des compétences principales d’un chasseur de tête est commerciale avant tout. Il doit ainsi savoir convaincre un candidat de rejoindre le projet et l’équipe de son client. Comme tout bon commercial, le chasseur de tête doit donc maîtriser sur le bout des doigts l’offre qu’il vend : à savoir ici le poste chez son client. Cela nécessite donc un travail approfondi d’identification des besoins du client, et des forces et faiblesses de son entreprise, pour rendre le projet attractif, et savoir répondre aux objections.
Le chasseur de tête doit ainsi avoir toujours en tête la nature du recrutement sur lequel il travaille. Se situe-t-il dans une logique de sélection ou dans une logique de séduction ? Évidemment, dans toute chasse de talent il y a toujours une part de séduction et une part sélection, mais les proportions peuvent changer radicalement d’un métier à l’autre.
Découvrez notre article au cœur du réacteur du recrutement tech
Utiliser la matrice rareté / tension pour savoir si ce modèle de chasse de tête s’applique
Pour vous aider à définir, pour un profil donné, le bon équilibre à adopter entre sélection et séduction, nous avons préparé une matrice, un framework “rareté/tension”. Celui-ci illustre bien la différence de positionnement des recruteurs en fonction des profils sur lesquels ils travaillent. Lorsque certains croulent sous les candidatures, d’autres doivent faire des pieds et des mains pour dénicher un profil pertinent, comme une aiguille dans une botte de foin.
Par exemple :
- Un Sales Grand Compte spécialisé dans les logiciels Saas représente le profil rare par excellence : il y en a très peu sur le marché ;
- Un développeur Node JS qui reçoit des dizaines de sollicitations par semaine est l’archétype du métier en tension, extrêmement sollicité.
Dans un cas comme dans l’autre, et a fortiori pour recruter des profils qui cumulent rareté et tension, il est important d’en avoir conscience, pour adopter son approche en conséquence.
Comment lire cette matrice ?
- La matrice rareté tension permet de distinguer quatre catégories de recrutement. La sélection dans un vaste ensemble, qui correspond à l’idée qu’on se fait habituellement du recrutement, avec peu de tension sur le marché, peu de séduction et un enjeu de sélection.
- La séduction dans un vaste ensemble, concerne les profils nombreux mais très demandés tels que les développeurs. Malgré leur fort nombre, la demande est en constante croissance, mais en plus, les niveaux et les compétences sont très inégales d’un profil à l’autre.
- On peut également se retrouver dans un contexte de séduction avec un nombre de candidats limité, par exemple pour le cas des commerciaux grands comptes spécialisés en logiciels Saas.
- Mais on peut également se retrouver dans une logique de sélection avec un nombre de profils limités.
Les deux variables majeures de la matrice, permettant d’identifier la catégorie de votre recrutement sont donc le niveau de tension, et le niveau de rareté.
La tension, c’est le jeu entre l’offre et la demande d’emploi. Dans ce contexte, on parle de tension, lorsque les opportunités d’emplois excèdent (largement) le nombre de candidats qualifiés.
La rareté identifie quant à elle le nombre de candidats sur le marché de l’emploi. Un profil peut ainsi être rare sans être en tension.
Dans les baskets d’un profil pénurique
Saviez-vous que beaucoup de développeurs fuient LinkedIn ? Alors que de nombreux actifs passent beaucoup d’énergie à peaufiner leurs comptes sociaux, certains développeurs font le choix inverse. Et ce ne sont pas les seuls profils pénuriques à fuir les réseaux sociaux ou les plateformes de recrutements. À force de se faire contacter en permanence par des entreprises qui cherchent à les débaucher, certains font le choix radical de supprimer leurs comptes.
Mettez-vous à la place d’un développeur en poste qui se ferait contacter plusieurs fois par jour pour se voir proposer des postes. Passé le côté flatteur du départ, cela peut rapidement devenir lassant voire agaçant.
Comme nous vous l’expliquions plus haut, ce n’est pas uniquement le cas des développeurs. Un chef de projet ou un QA qui laisserait son cv sur Monster pourrait rapidement se voir appeler une dizaine de fois dans les 48h, même par temps de crise sanitaire. Face à cette réalité, le choix des candidats devient difficile, ils adoptent des comportements pour s’adapter, et deviennent difficiles à convaincre. C’est pourquoi, le parallèle avec le métier d’agent dans le cinéma prend tout son sens.
Vous l’aurez compris, le recrutement digital est un métier complexe et très concurrentiel. On ne s’improvise pas du jour au lendemain chasseur de tête dans le digital, même si vu de l’extérieur un recrutement peut avoir l’air simple.
Besoin d’un coup de main pour recruter un profil rare ou en tension ?
Réussir ses recrutements de profils tech nécessite de nombreuses compétences
Le recrutement tech requiert des compétences très spécifiques, d’une part les compétences classiques que l’on recherche chez un recruteur mais de l’autre, des connaissances techniques liées au marché du travail tech, à la culture technologique mais également une connaissance des techniques de recrutement propres aux profils tech, et une résistance à toute épreuve.
En effet, les entreprises technologiques sont mues par un impératif de croissance forte et rapide. Le recrutement est chez elles, un enjeu crucial. L’écosystème est composé de talents rares et très sollicités. Cela provoque beaucoup de pression sur les équipes de recrutements avec des candidats pas toujours faciles à convaincre. Pour un recruteur, passer de la position du “recruteur-sélectionneur” à celui de “recruteur-séducteur” peut s’avérer très difficile, voire impossible. Il faut donc s’assurer que vous avez les compétences en place.
Quels processus pour faciliter le recrutement de profils rares et en tension ?
Vous souhaitez adapter votre entreprise pour recruter des profils rares et en tension ? voici cinq enseignements pour vous y aider. Ils sont Issues de notre longue expérience dans le recrutement de candidats aux profils techniques (CTO, développeurs, QA, DevOps…), produits (CPO, Product Owner, Product Manager…) ou business ayant vocation à commercialiser les produits informatiques (CFO, CMO, Content Manager, SDR…) pour des startups, scale-ups, ESN et filiales tech de grands groupes, nous avons mis au point une technique de recrutement spécifique qui s’adapte aux profils pénuriques et aux métiers en tensions :
1 – Mettez en place des processus de recrutement sur-mesure, et rapide car les candidats suivent souvent plusieurs processus à la fois.
2 – Recrutement digital ne veut (surtout) pas dire, pas de contact humain. Privilégiez un contact humain dès le début du processus, évitez d’envoyer un simple mail en guise de premier contact par exemple.
3- Adoptez une posture de séduction, plus que de sélection : convaincre les candidats que le poste pour lequel vous recrutez et le bon challenge pour eux, pour faire avancer leur carrière
4- Faire des feedbacks transparents, à chaque entretien pour vous garantir une bonne réputation.
5- Créez la confiance, en montrant que vous proposez un environnement de travail propice pour que le candidat reste le plus longtemps possible dans votre entreprise. Ce dernier critère est particulièrement important dans le cas de profils de commerciaux par exemple, avec traditionnellement un turnover important.
Vous souhaitez être accompagné sur le recrutement de profils rares et/ou en tension. Notre équipe se tient à votre disposition pour vous conseiller.
