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Nos conseils en recrutement
Recruteurs : les questions interdites lors d’un entretien de recrutement
“Êtes-vous enceinte ?”  Oui, vous qui lisez cet article… “Êtes-vous syndiqué” ? “Quelle est votre religion ?” Comment réagiriez-vous si on vous posait l’une de ces questions lors d’un entretien d’embauche ? Ces questions, et bien d’autres, n’ont pas leur place dans un entretien de recrutement. Ces questions interdites n’ont aucune utilité pour déterminer la compétence d’un candidat pour le poste, et peuvent en revanche être discriminatoires.  Notre mot d’ordre aujourd’hui ? Haro sur les questions déplacées et discriminatoires ! Faisons le point sur les devoirs des recruteurs et les droits des candidats, pour recruter sans discriminer. La finalité du recrutement ? Recruter, c’est réussir la rencontre entre les besoins d’une entreprise et les aspirations profondes d’un candidat.  Pour être certain de réaliser un “match” (presque) parfait, vous allez – en parfait recruteur que vous êtes – interroger le candidat sur ses compétences, ses hardskills comme ses softskills, vous appuyer sur une vision 360° en lui parlant de son passé, son présent et son futur…  …Et risquez de vous prendre les pieds dans le tapis en lui posant, en toute bonne foi, certaines questions que la loi réprouve (quand ce n’est pas une question de morale). Un recruteur averti en valant deux, voici donc un rappel exhaustif du cadre législatif, et des questions qui ne peuvent et ne doivent pas être posées. Que disent les lois en matière de non-discrimination ?  Les lois sont prolixes pour rappeler le principe de non-discrimination dans différents domaines, et notamment celui du recrutement. Toutes ont pour finalité d’encadrer, et éviter, la discrimination à l’embauche en permettant de sanctionner les critères jugés hors de propos et les situations où un candidat est écarté en vertu d’un critère qui ne relève pas d’un contexte professionnel mais personnel.  Nul recruteur n’étant censé ignorer la loi…  Nous pourrions remonter à la déclaration des droits de l’homme et du citoyen de 1789 stipulant que les hommes naissent libres et égaux en droits… Mais cela ne ferait revenir un peu trop loin.  Focalisons plutôt notre attention sur les articles majeurs de notre actuel Code du Travail, incontournables sur le principe de non-discrimination :  Article L1132-1 : « Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations […]. »Article L. 1221-6 : « Les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, au candidat à un emploi ne peuvent avoir comme finalité que d’apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles. Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé ou avec l’évaluation des aptitudes professionnelles. Le candidat est tenu de répondre de bonne foi à ces demandes d’informations. »Article 225-2 du code pénal : « La discrimination à l’embauche est punie de 3 ans d’emprisonnement et de 45.000 euros d’amende. »Dernier article requérant votre vigilance absolue : en vertu de l’article L 1134-1 du code du Travail, si le juge estime que les éléments apportés par le salarié indiquent un cas de discrimination, ce sera alors au recruteur de prouver que son choix d’écarter le candidat reposait sur des éléments objectifs et non-discriminatoires.  Voilà de quoi rappeler à tout un chacun que le recrutement se doit d’être éthique, n’autorise aucune sortie de route, et requiert de garder la tête bien froide une fois venu le moment de sélectionner un ou plusieurs candidats.   Les critères discriminatoires vous éviterez Il est strictement interdit de discriminer un candidat sur la base de son âge, de son genre, de son origine, ou encore de sa situation familiale… Si ces critères sont généralement connus de tous, ce n’est pas toujours le cas des 24 critères reconnus et sanctionnés par la loi comme discriminatoires.  Le sexe Le nom de famille  L’origine La grossesse La situation de famille L’apparence physique Le lieu de résidence L’état de santé L’handicapLes caractéristiques génétiques Les mœurs L’orientation sexuelle L’identité de genre L’âge Les opinions politiques Les activités syndicales ou mutualistes L’appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie,  L’appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée, à une prétendue race, L’appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée, à une nation, Les convictions religieuses  La perte d’autonomie La particulière vulnérabilité de la personne, résultant de sa situation économique apparente ou connue La capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français La domiciliation bancaire.  Le Top des questions interdites Après la théorie, la pratique. La règle du jeu est de rester focus sur l’évaluation professionnelle du candidat, pas sur sa vie privée. Facile nous direz-vous ?  Voici ci-dessous une liste de 20 questions. La plupart figurent parmi les questions interdites en entretien d’embauche…   Toutes ? Non, nous y avons caché quatre questions autorisées. Saurez-vous les retrouver ?  Avez-vous des enfants ? Quel âge ont-ils ? Envisagez-vous une grossesse dans les prochains mois ?Quelle est votre situation familiale ? Marié, célibataire, divorcé ?Votre conjoint travaille-t-il ? Quel poste occupe-t-il ?Quels sont les outils sur lesquels vous avez déjà travaillé ?Avez-vous des problèmes de santé en particulier ? Pouvez-vous nous fournir votre dossier médical ?Etes-vous monogame ?Quelle est votre orientation sexuelle ?Quelles sont vos croyances/convictions religieuses ?Etes-vous syndiqué ? Affilié à un parti politique ?Quelle est l’origine de votre nom ?Quel est votre poids et taille ? Quelles sont vos prétentions salariales ? Pensez-vous que votre âge puisse être un obstacle pour le poste ? En quoi ? Qu’appréciez-vous le plus dans votre poste actuel ?Mangez-vous de tout ? Etes-vous vegan ?Faites-vous partie d’une association ? Pouvez-vous m’en dire un peu plus sur votre parcours ?Avez-vous un casier judiciaire vierge ? Comme on est sympas, voici la réponse. Il s’agit bien entendu des questions 5, 14, 16 et 19. Notons tout de même que certaines questions qui sont a priori discriminatoires ne le sont pas toujours : selon le contexte et l’impératif du poste, elles peuvent être objectivement et raisonnablement justifiées pour un but légitime pour un poste donné. Ainsi la question 13 peut s’avérer judicieuse dans le cas où l’apparence physique est une exigence professionnelle (par exemple pour une activité de mannequin). Tout comme la question 20 autorisée par exemple pour le cas d’un vigile dont la profession est soumise à une autorisation préfectorale.  Recruteurs : comment recruter sans discrimination ? Un bon chasseur (de talents) sachant chasser, sait chasser sans discriminer. A vous ainsi d’écarter le piège du clonage et de la discrimination en ne réduisant pas le poste à un profil prédéfini : définissez précisément votre besoin, en vous concentrant sur les missions et les conditions précises requises. La structuration de votre processus de recrutement vous permet de viser davantage d’objectivité, de transparence et de traçabilité. Professionnalisez et cadrez vos pratiques au moyen de fiches de poste, de conducteur d’entretiens, de tests de mise en situation similaires, de compte-rendus… Gardez les précieusement, pendant cinq ans (durée de prescription de la discrimination). En élargissant le champ de recherche de vos candidats (par exemple en ne vous restreignant pas sur un panel serré d’écoles), vous limiterez moins vos choix à vos standards classiques et vous ouvrirez à la diversité. Vous aurez en outre logiquement davantage de candidatures. Vous pouvez également choisir d’anonymiser les candidatures.  Optez pour la sensibilisation et la formation de vos recruteurs afin qu’ils décèlent les questions discriminantes qu’ils auraient pu poser ; et qu’ils élaborent une trame de questions objectives, en rapport avec la bonne tenue du poste dans l’entreprise uniquement. Vous n’avez pas retenu un candidat ? Il convient dans votre compte-rendu, et debriefing, d’être en mesure de justifier par des éléments objectifs, inhérents à la non-compatibilité avec les attendus du poste.  Première étape vers un recrutement plus objectif, donc : structurer vos processus de recrutement. Et cela commence par la rédaction de fiche de postes aux petits oignons.  Pour ce faire, nous vous avons concocté un article complet… Vous pourrez également générer directement votre fiche de poste sur-mesure ici : Générez votre fiche de poste personnalisée
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Thomas Motti
19 oct. 2021
Nos conseils en recrutement
Deepwork, quesaco ?
Les distractions rythment notre quotidien. Réseaux sociaux, vidéos sur YouTube, SMS, notifications diverses, télévision, etc. Il est très difficile de ne pas être interrompu dans une activité. D’ailleurs sommes-nous encore capables de nous en passer ?  Pourtant la concentration est indispensable à l’accomplissement de nos objectifs. Alors comment pouvons-nous rester focus afin d’être productif et fournir un travail de qualité, à vraie valeur ajoutée ? Le deepwork est là pour nous donner les clés. Quelle est cette méthode ? Comment la suivre et que permet-elle ? Le deep work, qu’est-ce que c’est ?  Le deep work, ou travail profond, est une méthode de productivité popularisée par le livre bestseller écrit par Cal Newport : « Deep work : Rules for focused success in a distracted world ». Après 10 années d’expérimentations et de recherches, l’écrivain et professeur américain y livre une méthode de travail révolutionnaire qui permet à tous de (re) trouver l’efficacité d’apprentissage et la concentration au quotidien.  Cette méthode de “Deepwork” se base sur la nécessité d’arriver à rester concentré profondément et sans aucune distraction pendant des plages horaires définies afin de pousser nos capacités cognitives à leurs limites. Elle requiert de l’entraînement et n’est absolument pas innée.  « Le Deep Work est la capacité à se concentrer sans distraction sur une tâche difficile. C’est une compétence qui vous permet de maîtriser des informations compliquées et de produire de meilleurs résultats en moins de temps. » Deep work vs shallow work Le deep work est à l’opposé du shallow work, ou travail de surface. Ce dernier regroupe par exemple les tâches logistiques comme l’écriture d’un email, la mise en forme de documents, mais aussi la publication d’un post sur un réseau social, etc. Aucune n’est vraiment exigeante cognitivement et toutes peuvent être exécutées de manière distraite.  Le shallow work est beaucoup plus facile que le deep work et il est surtout encouragé par beaucoup d’entreprises. En effet, l’ultraconnexion et l’ultraréactivité des équipes sont la plupart du temps requises. Les collaborateurs cherchent alors à répondre rapidement, montrer qu’ils font quelque chose, apparaître comme étant productifs, sans forcément l’être… Est-il nécessaire de préciser que cela peut s’avérer contre productif ? Pourquoi devons-nous (ré) apprendre à travailler en profondeur ? Il est de plus en plus dur d’effectuer un travail concentré en profondeur. On se perd dans les limbes des réseaux sociaux, le divertissement est partout. Notre attention décroche en permanence, elle se disperse et est manipulée comme un jouet… Or, se concentrer vivement permet de produire un travail de meilleure qualité et de réaliser des projets à forte valeur ajoutée.  Réfléchir en profondeur nous assure de faire moins d’erreurs, d’être plus créatif, d’explorer les sujets de manière pertinente et au bout du compte nous procure beaucoup plus de satisfaction. En effet, se centrer sur son travail intensément garantit de canaliser les énergies à l’instar de la méditation. L’état de flow peut être atteint : hyperconcentré dans une activité, on en oublie la notion de temps.  En savoir plus sur GetPro Se mettre au deepwork, comment faire ?  Cal Newport propose 4 approches différentes pour aborder le deep work. Toutes permettent de fragmenter son travail en des périodes plus ou moins longues. Vous en trouverez forcément une qui pourra convenir à votre mode de vie et votre manière de travailler. – La méthode monastique : Il s’agit de la méthode la plus radicale. La méthode monastique consiste, ni plus ni moins, à se couper de toutes distractions pendant de longues périodes afin d’atteindre ses objectifs. Un mois, un trimestre, une saison durant vous vous concentrez uniquement sur votre activité.   – L’approche bimodale : Plus abordable, l’approche bimodale consiste à adopter une alternance entre des périodes de vie monastique et engagée. Autrement dit, vous pouvez partager votre temps entre des moments de concentration intense. Réservez par exemple un bloc de 4 h au Deepwork, et consacrez le reste de votre temps aux réunions et autres tâches moins cognitives. – La philosophie rythmique : Troisième option : la philosophie rythmique. Celle-ci se base sur la définition de créneaux horaires précis dans la journée pendant lesquels vous prévoyez de vous concentrer intensément sur son travail. Sur ces périodes vous vous éloignez de toute sollicitation et coupez toutes les notifications.  Pour que le deep work devienne une routine, ces petits blocs de temps devront être fixés au même moment tout au long de la semaine. Cette approche est idéale pour débuter, puisque les sessions sont organisées à l’avance. Cela permet de gérer son temps idéalement. – La technique journalistique : Le métier de journaliste impose de se montrer réactif en permanence, entre prises d’interview, conférences, rendez-vous. Le journaliste doit apprendre à se concentrer intensément pour écrire un article dès que possible.  Ici, la méthode consiste à développer la capacité à entrer rapidement dans un état très concentré, mais aussi de pouvoir en sortir vite pour passer à une autre tâche. Il permet de faire un travail à forte valeur ajoutée pendant un temps libre inattendu par exemple.  Si la technique journaliste est sans doute la plus efficace, il s’agit aussi de la méthode  la plus ardue à mettre en place. Structurer ses journées Le point commun à chacune de ces quatre approches  ? Il est fondamental de choisir un nombre limité de missions à accomplir durant ces phases de Deep Work, afin de ne pas diviser son attention et d’avoir une journée structurée qui évite de trop se disperser.  De ce fait, apprendre à dire non est indispensable. Il vous faudra refuser les sollicitations plus souvent, afin de réduire progressivement le shallow work ! En effet, tout naturellement, à force de vous concentrer, vous réaliserez que les tâches telles que les réunions répétitives ne changent pas grand-chose, n’apportent pas de valeur ajoutée à la société.  Après avoir défini votre travail du jour, il est essentiel d’organiser sa journée heure par heure. Et pour vous aider à démarrer, appliquez la technique des 10 min. Elle consiste à entamer tout de suite le travail en se laissant la possibilité d’arrêter au bout de 10 min. Mais en général, la concentration fait son œuvre, et vous serez moins enclin à céder à la distraction que prévu ! Mieux exploiter les moments de creux Nous avons tous une capacité limitée de concentration intense. Il est ainsi indispensable de s’aménager également des temps d’arrêt. Se déconnecter est essentiel pour recharger ses batteries et laisser mûrir ses idées.  L’idéal ? Faire un break de 5 min toutes les 45 min.  Encore faut-il que cette pause soit efficace. Mieux vaudra ainsi préférer une véritable pause ressourçante, pour repartir frais et dispo, que de se perdre sur les réseaux sociaux. Pourquoi ne pas lire, se promener, discuter avec vos collègues à la machine à café etc. ?  Se méfier des réseaux sociaux C’est un fait, notre attention a de plus en plus de mal à ne pas décrocher. Et pour cause : les réseaux sociaux entretiennent cela jour après jour. En effet, ils nous gratifient de nombreux stimuli, qui nous pousse vers une activité dont la valeur ajoutée est somme toute très réduite, si ce n’est de nous permettre d’échapper à l’ennui et à toute difficulté cognitive. Pire : les réseaux sociaux ont tendance à nous rendre intolérants à l’absence de nouveauté.  Cette hyperconnectivité affaiblit nos muscles mentaux qui peinent à nous garder attentifs et nous préservent de la distraction. Réduire sa présence sur les réseaux sociaux et donc diminuer les distractions possibles vous garantit de renforcer ces muscles qui retiennent votre focalisation !  De plus, ne pas scroller toutes les 5 minutes, ou ouvrir des notifications, nous permet de travailler pendant de longues périodes ce qui évite de disperser notre concentration entre une tâche A et une tâche B. Structurer vos processus RH En conclusion ? A l’heure où notre attention est sur-sollictée, harcelée de tous côtés à coups de notifications et autres messages sur Slack ou équivalents, le deepwork offre une solution salutaire. Planifier des moments de deepwork dans votre journée permet de retrouver un travail plus efficace, plus productif, et ainsi de traiter des tâches complexes plus rapidement avec un meilleur niveau de qualité.  Contactez-nous !
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Thomas Motti
4 oct. 2021
Nos conseils en recrutement
RPO
Talent Acquisition Manager en cabinet de chasse vs recruteur en RPO
Le recrutement est un enjeu hautement stratégique pour n’importe quelle entreprise. Le nerf de la guerre des talents est de réussir à recruter les meilleurs profils avant vos concurrents. Une des clés est de faire appel à un expert : un chasseur capable de dénicher votre perle rare, ou un recruteur RPO pour gérer vos recrutements volumiques. Et si vous entamiez une réflexion plus orientée marketing et que vous vous dotiez d’outils digitaux plus pertinents ? La fonction de Talent Acquisition Manager est là pour ça. A vous de jouer !Un Talent Acquisition Manager, qu’est-ce que c’est ? Les ressources humaines ont pris de la hauteur. Elles sont passées, en quelques années (voire quelques mois), d’un rôle de fonction support à un rôle éminemment stratégique.Plus que jamais les RH participent aux enjeux business et à la vision de la direction.Les fonctions RH et recrutement deviennent hautement stratégiquesLe rôle du responsable recrutement est, lui aussi, amené à évoluer et plus complexe. Finie la simple gestion opérationnelle. Place à la stratégie en amont afin d’aligner le recrutement aux enjeux business de l’entreprise. Le recrutement est une particule élémentaire d’un plus grand ensemble, mêlant stratégie, business, marque employeur, gestion des talents internes comme externes. C’est là qu’intervient le Talent Acquisition Manager. Celui-ci travaille en étroite collaboration avec d’éventuels chargés de recrutement. Chargé de recrutement/Talent Acquisition Manager : quelles différences ?Vous connaissiez les chargés de recrutement, qui s’occupent de l’acquisition des talents faisant défaut à l’entreprise. Son rôle ? Orchestrer autant les actions de sourcing (sur quels jobboards diffuser vos offres d’emploi, dans quel vivier de talents puiser vos nouvelles ressources, à quelles agences d’intérim et autres prestataires faire affaire), que la réalisation de la fiche de poste et de l’offre d’emploi, la présélection, jusqu’à l’entretien d’embauche et le contrat final. En somme, il s’occupe de toute la partie opérationnelle du recrutement.Le Talent Acquisition Manager, lui, est la conséquence de la transformation entamée dans le monde du recrutement : il mêle ainsi habilement les fonctions RH et une vision marketing ou commerciale, tout en exploitant des technologies avancées (Automatic Tracking System, intelligence artificielle, machine learning, etc.). Cabinet de chasse ou RPO : les différences clésQu’ont en commun un chasseur de têtes et un recruteur RPO (Recruitement Process Outsourcing) ? Tous deux sont relatifs à l’externalisation de votre recrutement. Les deux vous permettent de faire appel à de véritables experts en recrutement, qui vous permettront de dénicher vos perles rares, a fortiori sur des profils en tension. Les deux alternatives peuvent concerner les entreprises, quelle qu’en soit la taille. Elles vous permettent de vous concentrer sur votre coeur de métier. Les recruteurs, en cabinet comme en RPO, prennent en charge tout ou partie de vos processus de recrutement, et jouent un rôle de conseil sur vos processus internes. Ces recruteurs experts disposent d’un large réseau et d’une forte connaissance terrain. Vous gagnez ainsi un temps précieux dans votre recherche ; vous disposez d’un avantage compétitif certain, avec la garantie d’un travail sérieux jusqu’à satisfaction totale avec la garantie de remplacement du candidat s’il venait à se désister durant sa période d’essai.Quelles différences alors entre ces deux profils de spécialistes et comment choisir votre prestataire recrutement ? Le chasseur de talents pour les profils de haut vol et pénuriquesLa mission première d’un chasseur de tête est de vous dénicher les meilleures pépites. Il se dédie plutôt aux profils rares et/ou de haut niveau, à savoir les cadres et cadres supérieurs. Vous avez bien entendu la garantie d’une totale confidentialité de votre recherche. Un atout d’autant plus appréciable si vous recrutez dans une entreprise concurrente.Faire appel à des chasseurs de talentsLe cabinet spécialisé RPO pour vos recrutements volumiquesL’objectif principal du RPO est légèrement différent. Il s’agit de vous aider à réaliser vos plans de recrutement à fort volume. Mais également à structurer vos processus RH en interne. Les recrutements sur lesquels planche un consultant RPO portent également souvent sur des profils rares et en tension. Votre expert RPO dispose de plusieurs cordes à son arc pour attirer les profils les plus difficiles à capter et répondre à votre besoin en temps limité : actions de chasse, multidiffusion de vos offres d’emploi, Cvthèques, jobboards et réseaux sociaux. Il vous permet de réussir votre mission dans les courts délais que vous vous êtes impartis et d’aller plus loin que ne l’auraient permis vos outils traditionnels de sourcing.Vous cherchez un consultant RPO ?Quelles sont les missions d’un Talent Acquisition Manager ? En chasse pur ou en RPO, le Talent Acquisition Manager vous apporte un conseil stratégique, en amont et tout au long du recrutement. Dans le 1er cas il s’agit d’un focus exclusivement recrutement ; dans le second, attendez-vous à une forte dimension RH et structuration…   Le Talent Acquisition Manager en cabinet de chasse :Le Talent Acquisition Manager va ici se focaliser sur votre objectif de recrutement au sens strict. Il déploie sa connaissance métier et secteur d’activité mais également son vivier de talents, son réseau, afin de vous trouver le profil en adéquation avec la culture de votre entreprise. Outre des outils de sourcing innovant, un bon chasseur de tête vous apporte une forte dimension conseil dans le domaine du recrutement. Le Talent Partner en RPO :L’objectif du Talent Acquisition Manager dans le cadre d’une mission RPO est également la réussite de vos recrutements, avec une forte dimension conseil, des outils digitaux, du sourcing et un bon réseau. Mais il endosse un rôle plus large que le seul recrutement. Ayant vocation à vous accompagner à plus long terme, le Talent Acquisition Manager effectue une mission RH plus large. Il mêle conseil et aspects opérationnels afin de vous aider concrètement pour la refonte d’un site carrière, l’implémentation d’un nouvel ATS, la réalisation d’une campagne sur les réseaux sociaux, ou encore la mise en place de KPI pour suivre et améliorer les différents aspects de votre marque employeur. Une mission large avec stratégie recrutement, marketing, digitale, communication, KPI…Avec le Talent Acquisition Manager, vous bénéficiez d’une stratégie en amont avec conseil sourcing, business, technologies et analyse. Recruter nécessite de pousser l’analyse de votre stratégie RH très loin. Cela signifie anticiper les besoins en compétences avec recours au recrutement prédictif et réflexion poussée sur les softskills nécessaires ; cela signifie aussi miser sur les outils technologiques, à l’instar de l’intelligence artificielle afin d’améliorer votre sourcing ; recourir au marketing pour la segmentation de vos viviers et déployer une communication ciblée sur l’expérience candidat ; accomplir une veille sur les outils innovants, benchmarker les réseaux sociaux, vérifier votre conformité avec la loi RGPD et mettre en place un programme de compliance ; optimiser votre processus candidat mais également collaborateur afin de les engager sur le long terme ; avoir ainsi une marque employeur unique, qui vous ressemble. Et tout cela nécessite un accompagnement long sur le terrain avec vos équipes internes.Vous souhaitez être accompagnés sur vos recrutements ? 
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Thomas Motti
21 sept. 2021
Nos conseils en recrutement
Comment réussir son sourcing sur LinkedIn ?
Pour recruter des talents en adéquation avec les besoins d’une entreprise, poster une annonce et attendre le profil désiré ne suffit plus. Les managers et RH doivent être proactifs. Face à une pénurie de candidats sur certains postes, il est en effet indispensable d’aller les chercher, de les séduire.  Pour mettre toutes les chances de leur côté, réussir son sourcing est une nécessité. Le réseau social professionnel LinkedIn est l’endroit idéal pour cela. Mais qu’est-ce que le sourcing et comment faut-il procéder ?  Qu’est-ce que le sourcing ?  Venu des pays anglo-saxons, le sourcing, ou recherche de sources, est une nouvelle méthode de recrutement qui a pu se développer grâce à l’émergence des outils digitaux. Elle a rapidement conquis la France, car elle répond aux problématiques actuelles : pénurie de talents, volatilité des candidats, évolution de leurs exigences, etc. Elle vient progressivement remplacer les approches de recrutement “classiques” qui peinent à obtenir des résultats.  Afin de recruter les meilleurs profils pour une entreprise, celle-ci doit mettre en place une stratégie d’acquisition proactive de talents. L’objectif ? Aller à l’encontre de candidats potentiels qui ne seraient pas forcément entrés en contact par eux-mêmes avec l’offre de poste. Pour ce faire, et optimiser sa démarche, le recruteur travaille minutieusement en amont à l’élaboration d’une liste de critères de sélection pour le poste concerné. Les candidats qui y répondent sont ensuite identifiés sur tout le web puis présélectionnés avant de passer un entretien. La méthode du sourcing permet de gagner du temps en tirant profit de l’efficacité des outils numériques, mais aussi de réduire les coûts de recrutement en ciblant précisément les candidats et en évitant les erreurs. De plus, l’entreprise développe progressivement son vivier de talents.  Pourquoi faire du sourcing sur LinkedIn ?  Pour faire du sourcing, LinkedIn est une mine d’or. Ce réseau offre en effet aux recruteurs la possibilité d’élargir leur zone de recherche et d’avoir accès à une quantité immense de profils. Pourquoi ? Les membres du réseau peuvent y diffuser leur profil qu’ils soient à l’écoute du marché ou non. En France, ce sont 22 millions de travailleurs qui y sont inscrits en 2021. Dont 10,7 millions de profils actifs chaque mois. Qui plus est, dans l’absolu, l’accès à ce vaste catalogue de talents est moins cher que l’acquisition d’une CVthèque ! LinkedIn & Recrutement, tout savoir grâce à notre article dédié Préparer un plan de chasse Pour un sourcing efficace sur LinkedIn, il est tout d’abord nécessaire que le recruteur crée un profil attractif. Il est pourvu d’un titre pertinent et explicite, d’une URL personnalisée, d’une photo de profil, etc. De plus, l’entreprise qui recrute doit elle aussi disposer d’une page entreprise actualisée et dynamique. Elle y communique et reflète son image et ses valeurs. Elle est sa vitrine et renforce sa marque employeur.  Si ces deux éléments peuvent sembler éloignés du sourcing en lui-même, ils sont essentiels pour maximiser les chances que les candidats ciblés répondent par la suite.  Il est également incontournable que le recruteur fasse un travail d’identification minutieux du profil type candidat recherché. Qui est-il ? Quels sont ses besoins, ses attentes, ses motivations ? Quelles sont les compétences ou caractéristiques clés que celui-ci doit détenir ?   Ensuite vient la recherche de mots-clés qui en découle. Le moment critique. Quels seraient ceux choisis par le talent pour se définir et quelles compétences mettrait-il en avant ? Quels sont ceux attendus explicitement par le client.  Les mots-clés jouent ici un rôle similaire à celui qu’ils peuvent jouer dans le cadre du référencement d’un site internet. Ainsi, si la recherche est bien construite, elle ciblera parfaitement le profil recherché. Il faut noter qu’une fois les critères définis, il est possible (et même incontournable) d’affiner sa recherche grâce aux opérateurs booléens.  Un coup de main sur votre recherche ? Exploiter au maximum le booléen pour mieux sourcer Afin d’obtenir des résultats correspondant au mieux aux critères de recherche de l’entreprise, les opérateurs booléens sont d’un grand secours. Ce sont des mots-clés qui permettent de cibler plus finement les candidats en excluant ou ajoutant des critères dans une requête.  Sur LinkedIn par exemple, la recherche dans la base de données sera plus pertinente avec les 5 opérateurs booléens disponibles qui sont And, Not, Or, les guillemets et les parenthèses.  Pour exemple, AND associe deux éléments. Ainsi, si l’entreprise veut recruter un développeur habitant Paris, la recherche sera « développeur » AND « Paris ». Les opérateurs booléens permettent aussi de couvrir un maximum d’orthographes différentes et de synonymes de noms de postes, car tout le monde ne s’exprime pas de la même manière. Dans certains métiers par exemple l’anglais est très utilisé et des diminutifs peuvent être donnés tels que CM pour Community Manager.Il est possible d’associer les opérateurs booléens aux filtres existants sur LinkedIn. Il faut cependant faire un usage modéré de ces derniers, car certains candidats ne remplissent pas leur profil à 100 % et utiliser trop de critères risquerait d’exclure des profils pertinents des résultats.  Développer son réseau LinkedIn Afin de recruter de manière optimale des talents sur LinkedIn, la création d’un réseau est fondamentale. Mieux vaut en effet que le recruteur (ou le manager qui recrute), soit connecté à des profils qui correspondent aux candidats recherchés. Ainsi, les contenus qu’il publiera ou repartagera seront visibles de sa communauté, et donc des candidats potentiels. Mais, surtout, les candidats inclus dans son réseau pourront être contactés sans dépenser d’InMail.  Un avantage non négligeable, puisque les InMail sont une denrée rare, même avec une licence LinkedIn Recruiter. Dans la même idée, le recruteur et l’entreprise peuvent également rejoindre des groupes sur des thématiques précises. Y être présent, y interagir assure d’être plus visible et de renforcer son image de marque. Ceci permet d’obtenir de l’engagement et de nouvelles connexions. Soigner ses teasers d’approche Une fois les profils correspondant aux attentes repérés, le temps est arrivé d’entrer en contact avec eux. Les messages que le recruteur va leur envoyer doivent être différenciants, personnalisés, clairs et concis. L’accroche est attractive. Pour optimiser les chances d’avoir un retour, il doit parler le même langage que le candidat. Il est important de leur donner envie de lire le message alors qu’ils reçoivent forcément de nombreuses sollicitations de toutes parts. Pour tout savoir sur les clés d’un message d’approche efficace, découvrez notre article dédié.  Relancer les candidats Une fois les candidats contactés, vient le moment de penser à les relancer régulièrement. Les meilleurs talents sont effet très sollicités : il est fréquent de devoir les relancer plusieurs fois. Cela fait partie du processus de sourcing. Il est rare d’avoir un taux de réponse très élevé aux premiers messages envoyés. Or une non-réponse n’est pas forcément une réponse négative.  Avec empathie et bienveillance, un nouveau message peut leur être envoyé dans les 10 jours. Si le volume des demandes faites par le recruteur est important, il s’agira bien sûr de prioriser les relances. Notons que ces relances seront d’autant plus efficaces si elles sont réalisées via un canal différent, afin de multiplier les points de contacts. Par mail, ou par téléphone, par exemple.  Multiplier les points de contact est aussi efficace.  Adapter sa recherche au fur et à mesure La possibilité de contacter beaucoup de candidats sur LinkedIn assure de rassembler une quantité importante de données. Celles-ci permettent d’affiner et d’adapter sa recherche progressivement. Quel type de message est efficace ? Quelle relance faire et à quelle fréquence ? S’adapter peut aussi vouloir dire adopter une stratégie en entonnoir inversé qui consiste à chercher un candidat de manière très précise et à élargir si nécessaire les critères.  En un mot, le recruteur doit être un véritable caméléon, et s’adapter au gré des avancées de chacun des mandats sur lesquels il travaille.  Vous cherchez à recruter et souhaitez être accompagnés dans votre recherche ?
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Thomas Motti
14 sept. 2021
Nos conseils en recrutement
5 leviers pour fidéliser vos collaborateurs
Le modèle du salarié qui reste des dizaines d’années au sein d’une même entreprise a du plomb dans l’aile. Les collaborateurs sont aujourd’hui plus volatils. La course aux talents est bel et bien lancée, et les meilleurs talents sont parfois sollicités plusieurs fois par jour.  Dans ce contexte, fidéliser les collaborateurs est un enjeu essentiel pour les dirigeants d’entreprise, et pour les DRH. Ceux-ci doivent impérativement parvenir à fidéliser leurs salariés pour éviter les départs à répétition.  Comment faut-il s’y prendre ? Quels sont les leviers à activer ? Voici quelques éléments de réponse ! Fidéliser vos collaborateurs, c’est-à-dire ?  Quelque chose nous dit que vous ne tenez pas à ce que vos talents finissent chez vos concurrents. Pour éviter autant que possible ce cas de figure, tout l’enjeu est de parvenir à les fidéliser et les garder motivés.  Pour ce faire, il s’agit donc de mettre en place une stratégie globale. Cette dernière consistera à mettre l’humain au centre des préoccupations de votre entreprise et à répondre ainsi au mieux à leurs attentes et besoins. L’enjeu est simple : s’assurer que vos collaborateurs peuvent se réaliser et s’épanouir au sein de votre entreprise.  Pour ce faire, différents leviers peuvent être activés. La bien connue pyramide de Maslow, du nom de la psychologue américaine qui a théorisé dans les années 50 les différents besoins fondamentaux de l’être humain.  Salaire séduisant, conditions de travail épanouissantes, environnement de travail agréable, équilibre entre vie privée et vie professionnelle, besoins d’appartenance (liens sociaux, groupe) et de reconnaissance comblés, responsabilisation et autonomie, possibilité de développer son potentiel, etc. Les moyens de fidéliser vos salariés sont divers et touchent donc autant aux éléments non-matériels que financiers.  Besoin d’aide sur l’organisation de vos processus RH ? Fidéliser vos collaborateurs, pour quoi faire? Dans une démarche commerciale, il est admis que trouver un nouveau client revient plus cher que fidéliser un client existant. Cette logique est tout aussi valable en ce qui concerne la gestion de vos collaborateurs en interne. Recruter un nouveau talent revient bien plus cher (en sommes investies, en temps passé) que de fidéliser ceux qui travaillent déjà chez vous.  Sans doute est-ce plus vrai encore dans une période de crise, comme actuellement. Les nouvelles conditions de travail ont parfois pu fragiliser certaines organisations, voire entacher la confiance qu’avaient certains collaborateurs en leur entreprise. En parallèle, de nouvelles attentes fortes ont fait irruption dans le paysage des entreprises (vers davantage de télétravail, par exemple). Dans une optique de recrutement, l’image de marque d’une entreprise, et ses engagements, notamment en terme de bien être au travail ou de RSE, prennent de plus en plus d’importance. Dans un tel contexte, les talents sont plus réticents à changer d’entreprise, il est plus crucial que jamais de soutenir la motivation et renforcer les liens de confiance avec vos collaborateurs en interne.  Cela peut passer par différents leviers (la liste ci-dessous n’ayant pas vocation à être exhaustive). En savoir plus sur GetPro Levier n°1 : Le rôle du manager Les relations avec sa ou son manager figure en pôle position des motifs de démission des collaborateurs. Le manager tient donc une place essentielle en matière de fidélisation de ses employés.  Il lui incombe de stimuler, d’impliquer ses équipes. Comment peut-il y parvenir ? En mettant de côté un management directif et en tendant vers un mode plus centré sur l’humain, plus participatif. Le management devrait en effet privilégier la confiance, la reconnaissance et l’autonomie laissée aux collaborateurs, dans le respect de la personnalité de chacun. Ceux-ci sont davantage impliqués dans le fonctionnement de l’entreprise, dans les prises de décision et dans la fixation des objectifs. Chacun trouve plus de sens à sa mission s’il a conscience de faire partie d’un tout.  La communication est favorisée au sein de l’organisation, la culture du feedback et les conditions de travail sont optimisées. L’écoute, le partage, la collaboration favorise la confiance de tous et l’esprit de groupe. L’implication directe de tous dans l’entreprise est fortement motivante et fidélisante et améliore la productivité. Il faut noter que les méthodes de travail agiles permettent aux équipes de travailler efficacement en mode projet dans une ambiance agréable et collaborative.   Levier n°2 : Les conditions de travail  Les conditions de travail ont un impact direct en matière de prévention des risques psychosociaux (RPS) tels que les troubles de la concentration, la nervosité, le burn-out, etc.  Les éléments qui peuvent entrer en jeu pour soigner les conditions de travail de vos collaborateurs sont nombreux : Aménagement des rythmes de travail, possibilité de travail en remote, équilibre entre vie professionnelle et personnelle,ergonomie des postes de travail,sécurité au travail, mais également l’équité, la convivialité, etc. Cela doit faire l’objet d’une démarche concertée avec les salariés, ou leurs représentants, dans le but d’aboutir à la mise en œuvre d’initiatives concrètes et pertinentes. Levier n°3 : La question de la rémunération Bien entendu, le salaire est une variable qui doit être prise en considération dans toute stratégie de fidélisation des salariés. Autant que possible, celui-ci devrait être ajusté à la réalité du marché de l’emploi.  Dans une certaine mesure, il peut également servir d’aiguillon de motivation, par exemple via l’ajout d’une part variable au salaire fixe. Une part variable conditionnée à la réalisation d’objectifs atteignables, définis et expliqués en amont. En passant, il est bon de noter que dans le cas de profils à vocation commerciale rémunérés avec une part variable et fixe, cette dernière est souvent déterminante. Un collaborateur pourra en effet être tenté de voir si l’herbe est plus verte ailleurs, pour peu qu’on lui propose un fixe plus important. Des primes exceptionnelles peuvent également être distribuées en cas de bons résultats de l’entreprise.  Par ailleurs, les BSPCE (Bons de Souscription de Parts de Créateur d’Entreprise) peuvent offrir aux collaborateurs la possibilité de profiter d’une option d’achat d’actions de l’entreprise à un prix privilégié connu à l’avance. Dans l’optique de réaliser une plus-value à long terme, s’il restent dans l’entreprise, et que les résultats sont bons. Enfin, une entreprise peut également proposer de l’épargne salariale à ses équipes. Et ce quelle que soit la taille de la structure. L’épargne salariale agira alors comme un complément de revenu dont les collaborateurs pourront bénéficier tout en profitant d’une fiscalité avantageuse. Ajoutons, pour finir, que bien d’autres avantages peuvent venir s’ajouter à la rémunération matérielle : une mutuelle et une prévoyance, des titres restaurants, des chèques cadeaux, du don de matériel, des aides (CESU, place dans des crèches, etc.), etc.  Besoin d’un regard expert sur votre marché ? Un coup de main sur vos recrutements ? Levier n°4 : L’enjeu de la formation Autre grand levier pour fidéliser vos collaborateurs : assurer leur montée en compétence.  Cela passe bien entendu par des formations, afin de développer leurs capacités métiers ou de découvrir de nouveaux outils et méthodes de travail. Cela pourra d’ailleurs avoir un impact positif direct sur leur motivation mais également leur productivité. Cela pourra également passer par un travail sur la gestion prévisionnelle des compétences en interne. En proposant de nouvelles responsabilités à vos meilleurs talents, ceux-ci seront moins enclins à quitter le navire. Indéniablement : une entreprise qui propose de réelles possibilités d’évolution en interne gagne en attractivité.  Levier n°5 : Votre marque employeur Last but not least : votre culture d’entreprise et votre marque employeur. Développer une culture d’entreprise et une marque employeur forte sont essentiels aujourd’hui pour attirer et fidéliser les talents. Cette marque employeur se construit autour de trois grands axes. Chacun de ces axes mérite de faire l’objet d’un travail d’optimisation.  L’image de l’entreprise, en interne mais aussi et surtout à l’extérieur ;Son identité : les caractéristiques fortes qui constituent son ADN ;Les pratiques RH de l’entreprise.  Votre marque employeur est un outil précieux pour vous démarquer et parvenir à séduire les talents qui vous correspondent. Travaillez sur vos valeurs, et communiquez dessus en interne et externe.Témoignages de salariés, présence sur les réseaux sociaux, offres d’emploi reflétant vos valeurs et votre vison, promesses RH fortes, focus sur le bien-être au travail, etc. Tous les canaux sont bons pour exprimer ce qui fait la force et la différence de votre entreprise.  Notons par ailleurs que les nouvelles générations sont tout particulièrement sensibles à l’engagement des entreprises en matière de responsabilité sociale et environnementale (RSE).  Et pour conclure ? Déformation professionnelle : impossible de clore cet article sans mettre le doigt sur un dernier levier bonus. S’appuyer sur la psychométrie et les soft skills ! Et pour cause, évaluer le culture fit et les soft skills de vos candidats avant qu’ils vous rejoignent, mais également sur celles de vos collaborateurs actuels sont des éléments clés pour favoriser la rétention des collaborateurs. En effet, des collaborateurs épanouis, alignés avec leur environnement de travail et la culture de leur entreprise auront moins tendance à aller voir ailleurs.  Cela tombe bien ! Notre équipe de chercheurs en psychologie comportementale a travaillé sur des méthodes d’évaluation qui permettent de mieux comprendre vos équipes comme vos candidats.  Cela vous intéresse ?
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Thomas Motti
8 sept. 2021
Nos conseils en recrutement
Recruteur tech : Comment rédiger un bon message d’approche ?
Commençons cet article par deux constats sans appel : 70% des utilisateurs sont des candidats passifs (source LinkedIn) : ils ne sont pas en recherche active d’emploi mais peuvent être ouverts à de nouvelles opportunités. Nous avons tous ou presque déjà reçu des messages d’approches, ou des mails de prospection qui ne donnaient absolument pas envie de répondre.  Un message d’approche maladroit peut avoir de lourdes conséquences. Comment éviter la catastrophe ? Comment parvenir, au contraire, à attirer un candidat grâce à son message d’approche ? Comment maximiser vos chances de réponse sur des profils de tech ultra-sollicités ? De quelle façon approcher des profils rares et en tension ?  Vous êtes recruteur, chasseur de tête, ou les métiers du recrutement vous intéressent ? Voici toutes les clés pour réussir dans cet exercice d’équilibriste qu’est la rédaction d’un bon teaser d’approche.  Qu’est-ce qu’un message d’approche ?  Votre message d’approche est votre tout premier contact avec un candidat potentiel. Celui-ci ne vous connaît pas. La première impression est donc capitale. L’objectif est simple : décrocher une réponse. Que celle-ci soit positive ou négative, d’ailleurs. Même si l’on préfèrera toujours, bien sûr, la première option.  Vous contactez le candidat au vu de ses expériences professionnelles et des compétences mises en avant sur son profil LinkedIn, parce que celles-ci correspondent au poste pour lequel vous recrutez. Sur des postes en tension, votre message d’approche est donc un instrument stratégique. Être accompagné sur l’approche directe de vos candidats De quels éléments essentiels votre message d’approche doit-il être composé  ?  Une bonne accroche Tout se joue dès les premiers mots. Ce sont les plus importants : ce sont eux qui sauront, ou non, capter l’attention du candidat. Et trouver ces mots magiques n’a rien d’une évidence. Le ton, original ou formel, devra par exemple être adapté en fonction de votre candidat cible et du poste concerné. Un message personnalisé  Se renseigner sur les passions et intérêts d’un candidat est une étape incontournable surtout sur des profils rares et en tension. Le candidat se sentira impliqué et donc réellement concerné par votre message d’annonce. Pour cela, faites un petit tour sur son profil Linkedin, regardez ses centres d’intérêts, ses likes ou encore vous pouvez allez plus loin et vérifier si le candidat à un blog ou autre. Cela peut paraître évident, mais mérite d’être rappelé : fuyez à tout prix les messages automatiques « bateaux » similaires aux dizaines d’autres que les candidats peuvent recevoir chaque mois.  Un ton adapté  Important : adaptez toujours le ton de votre message en fonction du profil du candidat. Sur un profil tech, il est important de maîtriser le profil recherché et les missions que vous allez aborder, et d’adopter le même langage qu’un expert métier.  Les informations pertinentes  Chaque mot doit être pesé et sous-pesé : pas question d’en gaspiller un seul au service d’une information non essentielle. Allez donc droit au but, et mentionnez les informations clés sur le poste, l’entreprise. Pour attirer l’attention sur l’entreprise pour laquelle vous recrutez, lorsque celle-ci peut être citée, n’hésitez pas à joindre un lien vers son site web. Ainsi, vous “mâchez” en partie le travail pour le candidat, qui n’aura pas à effectuer la recherche de son côté. Relisez-vous  La moindre erreur peut être fatale ! Relire et faire relire vos teasers d’approche par des pairs (aka d’autres chasseurs de tête de votre cabinet)vous évitera de vous tromper de prénom ou de laisser des fautes d’orthographe qui pourraient nuire à votre crédibilité.  Un message pas trop long Une fois encore, mieux vaut garder en tête que les candidats que vous approchez ne vous connaissent pas. Personne n’a envie de lire un message fleuve d’un parfait inconnu. Personne. Et cela est confirmé par les chiffres. Voici les taux de réponse en fonction de la taille du message d’approche :  Les messages de moins de 300 caractères : 29,35% Les messages compris entre 300 et 500 caractères : 21,08% Les messages compris entre 500 et 1000 caractères : 18,97% Les messages de plus de 1000 caractères : 16,79% (Chiffres issue d’une étude menée par ProspectIn sur 6 millions de messages avec 4 longueurs différentes.) Le constat est sans appel : mieux vaut rester simple et concis en orientant votre message sous un angle spécifique qui parlera à votre candidat !  Vendez-vous ! Ou plutôt votre offre. Un message d’approche s’apparente à une approche commerciale. Montrez alors au candidat ce qu’il a gagné par rapport à son poste actuel. Soyez originaux N’hésitez pas à faire preuve d’originalité dans votre message. Évoquez une passion commune avec le candidat, essayez l’humour : tout sera bon pour vous démarquer positivement, et ainsi capter l’attention et rester en mémoire. Une autre carte qu’il est intéressant de jouer, trop souvent négligée ? Multiplier les points de contacts. Doublez votre message LinkedIn d’un mail, au cas où le candidat ne consulterait jamais sa messagerie LinkedIn. Appelez les candidats qui ne vous ont pas répondu, pour leur présenter l’opportunité de vive voix, et être aussitôt fixés.  Vous souhaitez envoyer un courrier postal à vos candidats pour un poste C-Level ? Pourquoi pas ! En un mot : c’est à vous de jouer, soyez originaux !  Les erreurs à absolument éviter Le message parfait n’existe pas !  Cependant, quelques écueils sont à éviter à tout prix.  Évitez le copier/coller à chaque candidat.Ne pas “sur-complimenter” un candidat au risque qu’il trouve que votre démarche sonne faux. Ne parlez pas de votre entreprise tout de suite, mettez plutôt en avant les missions du poste.N’utilisez pas de mots trop “putaclics” comme “cadeau” ou “urgent”, qui pourraient agir comme des repoussoirs. Surtout, c’est en essayant que l’on s’améliore ! Pour écrire un message qui fonctionne, il faut essayer, tester et comprendre ce qui fonctionne (ou non) pour adapter vos futurs messages.
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Thomas Motti
11 août 2021
Nos conseils en recrutement
Comment optimiser votre relation avec un cabinet de recrutement ?
Peut-être cherchez-vous à être accompagnés sur vos recrutements ? Peut-être êtes vous de l’autre côté du gué, en processus avec un cabinet qui vous a démarché ? Dans un cas comme dans l’autre, il est parfois difficile de se comporter vis-à-vis d’un cabinet de recrutement. Clients ou candidats, comment optimiser votre relation avec un cabinet de recrutement ? Réponse tout de suite. Commencer par le commencement : Comment fonctionne un cabinet de recrutement ? Avant de se demander comment interagir au mieux avec un cabinet de recrutement, encore faut-il savoir comment celui-ci fonctionne. Quelle que soit la terminologie utilisée, cabinet ou agence de recrutement, l’objectif est simple : permettre aux entreprises qui recrutent d’externaliser leur recherche de nouveaux talents. L’entreprise en question lui exprimera ainsi ses besoins sur le(s) poste(s) à pourvoir, et le cabinet se chargera de lui présenter des candidats adéquats, sur la base de ces besoins. L’agence de recrutement s’occupe donc d’identifier, de contacter et de présélectionner les candidats pertinents en fonction de l’offre.Les recruteurs sont donc partagés entre les deux typologies d’interlocuteurs : le client et les candidats. L’objectif étant de parvenir à satisfaire l’un et l’autre. (Eh oui, la satisfaction des candidats, y compris ceux qui sont écartés d’un processus de recrutement, est un enjeu essentiel pour un cabinet de recrutement, puisqu’il s’agit d’autant de talents qui pourraient être rappelés pour un autre client à l’avenir). Côté Client  : Comment ça se passe ? Vous cherchez à recruter ? Comment optimiser votre relation avec un cabinet de recrutement ? Comment faire en sorte que la prestation de chasse de talents se passe bien, et que le cabinet devienne réellement votre meilleur allié pour recruter le profil qui vous fera passer un cap ?Vous cherchez un profil précis et souhaitez faire appel à un cabinet de recrutement. Voici quelques éléments, pour vous assurer que tout se déroule au mieux. Tout savoir sur la chasse de talentsClé n°1 – La communicationSi vous faites appel à un cabinet de recrutement, c’est d’abord et avant tout pour gagner du temps. Toujours est-il que, pour travailler dans la bonne direction, les recruteurs auront besoin d’un maximum d’informations au départ de la recherche, et de vos feedbacks réguliers sur une shortlist, puis les candidats présentés. Cela permet également de réajuster les critères de recherche en cours de route, si nécessaire.L’idéal sera donc de se rendre disponible pour des points réguliers, qui permettront d’être aligné en permanence sur la recherche. Cette communication régulière est absolument essentielle. Les profils recherchés par un chasseur de tête sont souvent très sollicités. Ces candidats potentiels ne s’embarrassent donc pas à poursuivre un processus de recrutement interminable, ou à patienter si les délais de réponse sont trop longs. A fortiori en début de processus. Manquer de réactivité vous prive ainsi d’une partie importante des candidats susceptibles d’être intéressés par votre projet. Clé n°2 – La transparenceChez GetPro, nos recruteurs disposent d’une excellente vision macro du marché de l’emploi. Ils se tiennent à la disposition des entreprises clientes pour les accompagner et leur faire gagner un maximum de temps, mais également les aider à ajuster leurs critères de recherche si nécessaire. Cela nécessite de recueillir un maximum d’informations, que ce soit sur l’entreprise, son système d’organisation, son évolution à court, moyen ou long terme, ou sur le profil recherché. Lorsque vous faites appel à un cabinet de recrutement, le recruteur devient un porte-parole, un relais. Il doit être capable de pitcher votre entreprise à la perfection, et de partager votre culture d’entreprise, de faire rayonner votre marque employeur. Et cela requiert un maximum de transparence de part et d’autre.Un exemple classique : donnez de la visibilité aux recruteurs sur les candidats que vous avez approché de votre côté, afin d’éviter les doublons. Chacun y gagnera un temps précieux.Clé n°3 – Tout ne s’arrête pas à la signature de la promesse d’embaucheTroisième clé à garder en tête en toutes circonstances : le succès d’un recrutement n’est pas acté lorsqu’un candidat accepte la promesse d’embauche. La prestation ne s’arrête pas non plus au moment de l’onboarding de votre nouvelle recrue.Au contraire, durant la période de préavis du candidat, et pendant sa période d’essai, maintenez des contacts réguliers avec le recruteur. Cela permettra de s’assurer de garder le lien avec le candidat, d’avoir un suivi des éventuelles difficultés rencontrées, et ainsi de réagir rapidement, avant qu’il ne soit trop tard. Clé n°4 – Votre cabinet de recrutement est votre meilleur alliéDernier élément enfin : le rôle d’un cabinet de chasse de talents comme GetPro ne se limite pas au sourcing de candidats pertinents pour vous. Getpro a eu l’occasion de développer une réelle expertise sur les métiers qui gravitent autour de l’écosystème tech. Votre recruteur est donc un interlocuteur de choix pour vous conseiller, et vous aider par exemple à réajuster votre grille de recherche, votre grille salariale, ou vous accompagner dans vos enjeux RH. Vous souhaitez être accompagnés dans votre recherche ? Contactez-nous !Côté candidat, comment ça se passe ? Vous venez d’être contacté par un chasseur de tête ? Celui-ci envisage de vous positionner sur l’une des offres sur lesquelles il travaille ?Pour peu que vous ne soyez pas coutumier de ce genre d’approches directes, cela peut générer du stress, et son lot de questions. Comment réagir ? Y a-t-il des choses que vous ne devez surtout pas dire ? …Si à l’inverse votre messagerie LinkedIn, ou votre boite mail déborde de sollicitations, la tentation peut être grande d’ignorer la proposition ou d’y répondre sèchement. Mais est-ce vraiment une bonne idée ?Une opportunité à saisirCommençons par une évidence qu’il est bon de rappeler. La prise de contact d’un recruteur est un élément positif, qui indique que votre profil est susceptible d’intéresser différentes entreprises. Que la proposition vous intéresse ou non, cette prise de contact doit être considérée comme une occasion à saisir. Vous n’êtes pas intéressé ? Déclinez simplement, poliment. Évitez d’opter pour une réponse froide, sèche et définitive, qui pourrait vous fermer des portes. Au contraire, en restant cordial, voire en ouvrant la voie à un nouvel échange d’ici 6 mois ou 1 an, vous mettez toutes les chances de votre côté. Peut-être le recruteur en question, ou un autre recruteur de son cabinet, vous proposera-t-il plus tard une opportunité dans l’entreprise de vos rêves…Vous pourriez être intéressé ? Gardez en tête que le recruteur n’est pas là pour juger votre personnalité ou votre parcours. Son objectif est au contraire de voir si vos attentes peuvent coïncider avec celle de son client. Saisissez l’opportunité, soyez transparents… Qui sait ? Il pourrait y avoir une très belle nouvelle au bout du tunnel !Candidat et recruteur : tisser une relation de confianceLe recruteur connaît le besoin de son client sur le bout des doigts. Il souhaite surtout s’assurer que vous allez vous épanouir et que les missions sont réellement celles que vous cherchez et qui pourront vous plaire.Ne soyez donc pas avare de détails sur votre parcours, vos expériences, et vos envies. Si vous avez des doutes, faites-en également part au recruteur : celui-ci est là pour vous guider. Soyez aussi transparents sur vos critères de choix. Le télétravail est un élément déterminant pour votre futur poste ? Mentionnez le. Tout au long du processus, le recruteur sera en quête de feedbacks après chaque étape d’entretien. L’idée étant de partager et de faire remonter tous les doutes et éléments potentiellement bloquants, pour trouver un compromis. Le recruteur est un “super-négociateur”, qui reste neutre entre candidat et client, et doit tout mettre en œuvre pour que les deux parties soient alignées au moment de signer le contrat de travail.De la même façon qu’il est à l’écoute de son client, pour réajuster la recherche en permanence, le recruteur joue un rôle de coach, de conseiller pour le candidat. Il intervient en support pour répondre aux interrogations. L’objectif, côté recruteur comme côté candidat, est de parvenir à tisser une relation de confiance, afin d’avancer ensemble vers un même objectif : aller au terme du processus de recrutement…… j’ai décroché le job ! Et après ?Vous avez passé brillamment chaque étape ? Vous venez de recevoir la proposition d’embauche et envisagez de l’accepter ? Excellente nouvelle !En cas de doutes sur les conditions contractuelles, le recruteur saura vous conseiller et négocier avec vous les derniers détails avec l’entreprise.Enfin, même une fois arrivé au sein de l’entreprise, le recruteur reste à votre disposition en cas de besoin. Vous rencontrez certaines difficultés ? Parlez-en avec le cabinet de recrutement, qui saura prendre les mesures nécessaires pour régulariser la situation, avant que celle-ci ne s’envenime.Relation avec un cabinet de recrutement : ce qu’il faut retenirS’il fallait ne retenir qu’une idée de cet article, ce serait la suivante : client ou candidat, la clé réside dans la transparence. Soyez aussi transparent que possible, apportez un maximum d’informations au recruteur. Ainsi, votre cabinet de recrutement sera dans les meilleures conditions pour vous permettre de trouver la recrue idéale… ou le job de vos rêves !Pour aller plus loin : Comment le digital a fait évoluer le recrutement ?Les meilleurs cabinets de recrutement digital à ParisLes meilleurs cabinets de recrutement digital à BordeauxLes meilleurs cabinets de recrutement digital à Marseille
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Thomas Motti
9 août 2021
Nos conseils en recrutement
Entretien structuré : l’entretien d’embauche 2.0
Cela ne vous étonnera pas : l’entretien d’embauche est un passage récurrent dans le quotidien d’un recruteur. Et dans le déroulement de n’importe quel processus de recrutement. L’entretien doit permettre de déterminer quel est le bon candidat pour le poste que vous avez à pourvoir. Comment réussir à organiser vos entretiens de façon équitable entre les candidats ? Miser sur le feeling avec le candidat est-il suffisant ? La meilleure façon de vérifier si un candidat correspond parfaitement à votre besoin en recrutement ? Structurer votre entretien. Un entretien d’embauche structuré sera beaucoup plus fiable qu’un entretien à l’intuition.  C’est d’ailleurs ce que montrent plusieurs études scientifiques (cf notre article précédent sur la psychométrie).  Un entretien d’embauche, qu’est-ce que c’est ? De façon schématique, un entretien structuré est simplement un entretien pour lequel les questions ont été préparées au préalable. Les questions seront ainsi identiques pour chacun des candidats. Lors de cet entretien, les questions posées ont pour objectif d’évaluer la capacité des candidats à gérer des situations en lien avec le poste. Elles peuvent être de 2 types différents :  Les questions comportementales : il est demandé aux candidats de partager une expérience vécue au préalable qui témoigne d’une compétence recherchée sur le poste.Les questions situationnelles : l’objectif est de déterminer comment le candidat se comporte dans une situation donnée. Des situations définies, bien entendu, au préalable, et en lien étroit avec le poste. Un bon entretien structuré se prépare en amont. Il est essentiel de clarifier les critères importants pour le poste, et de les pondérer si besoin. Par la suite, il suffit de créer une grille d’évaluation avec un récapitulatif des questions/réponses, afin de s’assurer que la décision finale est prise sur la base d’un référentiel commun.  Besoin d’un coup de main sur vos recrutements ? Quel est l’objectif d’un entretien structuré ?  L’objectif d’un entretien structuré est double : assurer une égalité de traitement entre tous les candidats, évaluer les mêmes critères chez chacun, de façon aussi objective que possible, afin de prendre une décision de recrutement éclairée. Bien entendu, l’entretien structuré présente un avantage certain côté recruteurs. Grâce à la grille d’évaluation, ceux-ci sont moins soumis à leurs biais cognitifs et donc davantage attentifs aux réponses des candidats. Ils n’ont pas à réfléchir à la prochaine question, et cela limite le risque d’aborder des sujets non pertinents par rapport aux compétences attendues.  Le recours à un entretien structuré réduit également le risque de discrimination. Tout savoir sur la chasse de talents Comment mettre en place un entretien structuré ?  Première étape : déterminer quels critères évaluer Les critères à évaluer doivent être définis avec attention. Il s’agit uniquement d’éléments en relation directe avec le poste pour lequel vous cherchez à recruter. Niveau d’expérience, compétences techniques spécifiques, secteur d’activité… Ces éléments devront être définis en lien étroit avec les équipes métiers en interne. Deuxième étape : hiérarchiser ces critères En fonction des critères requis pour ce poste, il s’agit ensuite de les classer par ordre de priorité. Identifiez pour cela les critères qui sont essentiels, ceux qui sont rédhibitoires, et distinguez-les de ceux qui constitueraient un bonus appréciable mais ne sont pas 100% indispensables.  Troisième étape : définir quelles questions poser Pour évaluer les candidats, les deux types de questions (comportementales et situationnelles) évoqués ci-dessus entrent en jeu. Celles-ci seront bien sûr adaptées en fonction du secteur d’activité et du profil du candidat.  L’objectif est ici de s’assurer autant que possible que le candidat dispose bien des compétences ou traits de personnalité que vous avez identifiés comme les plus importants. Il s’agit donc de lister les questions que vous souhaitez poser à l’ensemble de vos candidats, en s’assurant que celles-ci vous permettent bien d’évaluer l’ensemble des critères.  Bien entendu, si malgré tout des zones d’ombre subsistent à l’issue d’un entretien structuré, d’autres outils, tels que des tests de personnalité, pourront ensuite être utilisés pour confirmer ou infirmer certains éléments. Quatrième étape : définir l’échelle de notation Une fois que vous disposez des questions à poser à vos candidats, encore faut-il hiérarchiser les niveaux de réponse à chacune d’entre elles. L’idée est ainsi ici de définir, pour chaque question, une échelle, par exemple de 1 à 5, pour laquelle chaque note correspond à un niveau de réponse bien spécifique.  Cette échelle doit permettre de couvrir l’ensemble des réponses susceptibles d’être formulées par les candidats. Ainsi, il vous sera possible de comparer les réponses de tous vos candidats, en vous appuyant sur une échelle de notation commune. Être accompagné sur la définition de votre grille de recherche Les points clés d’un entretien structuré  Votre grille de notation est fin prête ? Le moment est venu de recevoir vos premiers candidats en entretien structuré. Voici pas à pas les étapes clés pour faire de vos entretiens structurés un succès.  Accueil du candidat La première impression est primordiale : soignez donc tout particulièrement l’accueil du candidat. S’il s’agit d’une étape qui peut sembler intuitive, celle-ci reste trop souvent sous-estimée.  Ces premières minutes donnent déjà le ton de votre entretien. Un bon accueil pourra donner renforcer l’envie du candidat de rejoindre l’entreprise. A l’inverse, une mauvaise impression pourra avoir un réel effet repoussoir.  Inutile d’en faire trop pour autant : proposez simplement au candidat de patienter dans un espace calme, avec un café, un thé ou un verre d’eau.  Laissez le candidat se présenter Voici venu le moment propice pour creuser le parcours du candidat, vérifier les informations inscrites sur le CV du candidat, et vous faire une première idée de ses compétences professionnelles. Le plus simple est ici de revenir une à une, de manière chronologique, sur les expériences clés qui jalonnent le parcours professionnel du candidat.  Creuser les motivations du candidat Plus un candidat sera motivé pour un poste, plus son intégration au sein de l’entreprise en sera facilitée. Cherchez donc à cerner les motivations principales du candidat : salaire, conditions de travail, localisation, évolution à court, moyen ou long terme… L’idée est simple : mieux vaut recruter un candidat motivé à 150% à qui il manquera certaines compétences (car des compétences peuvent s’acquérir)… Plutôt qu’un candidat peu motivé, qui lui ne verra pas forcément sa motivation augmenter au fil du temps, et pourrait même avoir un impact négatif sur l’atmosphère de son équipe voire de l’entreprise. Surtout, laissez toujours la possibilité au candidat de s’exprimer sur d’autres éléments, au-delà de votre grille d’entretien, qui peuvent lui sembler importants. Et encouragez-le à demander des informations complémentaires – notamment en fin d’entretien. La transparence avant tout Vous cherchez le candidat idéal pour votre entreprise, ou celle de votre client.  Le candidat cherche l’entreprise idéale dans laquelle il pourra s’épanouir et progresser. Afin de s’assurer que les ambitions des uns et des autres entrent bien en adéquation, et de limiter drastiquement les risques de friction ultérieurs, il est ainsi essentiel d’être aussi transparent que possible.  Renseignez vous donc sur ce que le candidat a compris de l’entreprise et du poste, avant de lui fournir toutes les informations nécessaires supplémentaires. N’hésitez pas également à communiquer sur d’éventuelles convergences ou divergences cela permettra de cerner la motivation réelle du candidat et de s’assurer que celui-ci correspond réellement au poste. C’est une étape challengeante, très intéressante, qui permet de voir les réelles attentes d’un candidat… Et donc si celles-ci peuvent bien “matcher” avec celles de l’entreprise. Enfin, de la même façon, en fin d’entretien, offrez au candidat un maximum de visibilité sur la suite du processus de recrutement, et sur le moment où il sera recontacté. Quelle est la durée idéale pour un entretien structuré ? Il est difficile d’annoncer de façon péremptoire une durée idéale pour un entretien structuré.Tout dépendra du recruteur, chacun a ses préférences. Il est cependant conseillé d’éviter de dépasser les 45 minutes (ou de faire des pauses en cours d’entretien). En effet la concentration du candidat comme du recruteur ne sera plus optimale au-delà.  Exemples de questions à poser en entretien Au moment de définir les questions à intégrer à votre grille d’entretien vous sentez que séchez un peu ? Pas de panique, voici quelques exemples de questions, qui vous permettront ensuite de vous concentrer sur des éléments plus spécifiques au poste. Pouvez-vous vous présenter ? Que savez-vous de nous ?Parlez moi d’une situation ou…De quoi êtes-vous le plus fier ? Où vous voyez-vous dans 5 ans ? Quels sont vos défauts ? Avez-vous une passion particulière ? Quelle est votre disponibilité ? Quelles sont les missions qui vous plaisent dans le poste?Avez-vous des questions  Pour conclure : structurer vos entretiens, la clé de la réussite L’entretien structuré est votre meilleur allié ! Structurer votre entretien vous assure de mettre toutes vos chances de votre côté, de lutter contre les biais cognitifs, et in fine de prendre la meilleure décision en matière de recrutement. Besoin d’un coup de main pour structurer vos entretiens, ou dessiner ensemble votre grille d’évaluation ?
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Thomas Motti
2 août 2021
Nos conseils en recrutement
Chasseurs de tête : tout savoir sur l’approche directe
Parfois dénigrés, souvent appelés à la rescousse, les chasseurs de tête, ou chasseurs de talents, sont des recruteurs passés maîtres dans la recherche d’une aiguille dans une botte de foin. Pourquoi faire appel à un cabinet de chasseurs de tête ? Comment les chasseurs de talents travaillent-ils au quotidien ? Comment maximiser vos chances d’être contacté pour le job de vos rêves ?Accrochez-vous… C’est parti !Un chasseur de tête, qu’est-ce que c’est ?Avant toute chose, un chasseur de tête est un professionnel du recrutement. Celui-ci peut travailler au sein d’un cabinet spécialisé dans l’approche directe, en tant que consultant en recrutement chez un client final, ou encore en freelance. Le terme “chasseur de têtes” n’est autre que la traduction directe du terme anglais “headhunter”. Chez GetPro, nous lui préférons souvent le terme de chasseur de talents, plus adapté à la réalité du job. Les chasseurs de tête accompagnent les départements ressources humaines et les managers qui recrutent, pour les aider à dénicher les meilleures pépites. Bien souvent, les entreprises qui font appel à un cabinet de chasse souhaitent bénéficier de l’expérience de recruteurs de métier sur le recrutement de profils à très forte responsabilité. Des dirigeants ou des managers, en général. Il peut également s’agir de postes très spécifiques, sur lesquels recruter en interne s’avère délicat.Comment procède un chasseur de talent ?En premier lieu, le chasseur de tête prend le temps d’échanger longuement avec son client pour recueillir ses attentes exactes sur le poste en question. Quelles sont les missions, les compétences clés recherchées chez les candidats, les caractéristiques précises du poste ? Autant d’éléments qui figureront ensuite sur la fiche de poste. Vient ensuite le moment de dénicher les profils qui correspondent très exactement à ces attentes. On parle du sourcing. Le nerf de la guerre. La chasse de tête se fait généralement sur LinkedIn, et en croisant des bases données qui permettent de compléter les informations disponibles sur LinkedIn. L’idée est simple : identifier et contacter les candidats potentiels, puis établir un premier contact avec eux. Une fois le contact établi, il revient au recruteur d’identifier si le candidat peut satisfaire aux exigences de son client, et de le lui présenter le cas échéant. S’ensuit alors un rôle de facilitateur, et de courroie de transmission entre candidat et client, pour fluidifier le processus de recrutement, et tout mettre en œuvre pour mener le meilleur candidat au terme du processus. Le cabinet : un accompagnement 360°Bien entendu, le rôle d’un chasseur de têtes ne se réduit bien sûr pas uniquement à trouver le candidat idéal. Au contraire, il agit comme un tiers de confiance pour accompagner de A à Z le candidat comme l’entreprise qui recrute. L’accompagnement des clients doit être complet. Les recruteurs les aident à comprendre et à affiner leurs besoins tout au long de la recherche. Ils conçoivent le processus de recrutement du début à la fin et apportent leur regard d’expert sur l’amélioration de l’expérience candidat. Du côté des candidats, le chasseur de tête propose un réel accompagnement afin d’établir une relation de confiance. Le chasseur de tête se mue en un véritable coach avant les entretiens, au moment des négociations, ou encore lorsque le moment est venu de démissionner de son ancienne entreprise. Pourquoi faire appel à un cabinet d’approche directe ?Chasse de talents rime avec discrétion et confidentialité. A ces seules conditions, l’approche directe permet d’aller au-delà des candidats en recherche d’emploi, et de s’ouvrir à un vivier de candidats bien plus large, qui sont encore en poste mais susceptibles d’être à l’écoute de nouvelles opportunités. Cette façon de procéder par approche directe trouve tout son sens lorsqu’il s’agit de recruter des profils rares et en tension, difficiles à dénicher.Recrutement tech : l’intérêt de l’approche directeProcéder par approche directe permet de procéder avec une précision chirurgicale. Le chasseur de tête peut cibler de façon millimétrée les profils qui correspondent à la recherche de son client. Des profils bien souvent très sollicités, qui ne restent que très peu de temps sur le marché de l’emploi (quelques jours !) : d’où la nécessité d’aller chercher des personnes qui sont encore en poste. Passer par un cabinet de chasse pour vos recrutements C-LevelUn autre cas de figure très fréquent dans lequel le recours à un cabinet de chasse de talents est quasi-incontournable : le recrutement de profils de dirigeants. Et pour cause, les profils C-Level sont non seulement rares sur le marché, il s’agit d’abord et avant tout de recrutements stratégiques. Le recrutement de dirigeants requiert une expertise particulière : le défi est de taille, il faut rivaliser de séduction pour convaincre des candidats expérimentés et exigeants de rejoindre une nouvelle aventure. Il est ici indispensable d’adopter une approche très qualitative pour parvenir à dénicher des profils de cadres et dirigeants qui ne courent pas les rues.Chasse de tête : combien ça coûte ?La plupart des cabinets de chasseurs de tête facturent un pourcentage de la rémunération brute annuelle du profil recruté. Ce pourcentage se situe généralement entre 15 et 25%, mais peut monter jusqu'à 35% sur des postes hautement stratégiques. Un acompte est parfois demandé, lors du lancement de la recherche. De même, pour certains postes de dirigeants d'entreprise avec des packages de rémunération très importants, les cabinets de recrutement en chasse de tête peuvent être amenés à privilégier une facturation au forfait.Comment s’y retrouver parmi les cabinets de chasse de Paris, et de provinceVous le savez sans doute : il existe un nombre incalculable de cabinets de recrutement à Paris comme en province. Certains sont spécialisés, d’autres sont des cabinets généralistes. Ainsi, chez GetPro par exemple, nous avons développé une expertise spécifique sur le recrutement de managers et de dirigeants sur des métiers tech ou business (Sales, Marketing, Data et Produit). Parmi ces nombreux cabinets, tous ne fonctionnent pas avec le même mode de tarification. La plupart fonctionnent avec un système dit “au succès” : autrement dit vous ne payez la prestation de recrutement qu’une fois le recrutement réalisé. Un système particulièrement avantageux pour les entreprises dont la marque est suffisamment forte pour être attractive. Un fonctionnement plus pernicieux, en revanche, pour les plus petites structures, encore peu identifiées sur le marché. Et pour cause : afin d’être rentables, les cabinets de recrutement au succès placeront leurs recruteurs sur un grand nombre de mandats différents à la fois ; les chasseurs de tête auront alors tendance à privilégier les mandats sur lesquels ils sont certains de pouvoir recruter. Le risque est donc fort, pour une startup early stage par exemple, de se retrouver en dessous d’une pile d’autres mandats de recrutement, et donc d’attendre indéfiniment sans résultats. Un autre modèle est possible : le paiement au trois-tiers. Vous payez une partie avant que le recruteur commence sa recherche. Un second tiers est dû, par exemple, au moment de la présentation d’une shortlist de candidats. Le dernier tiers, enfin, est payé une fois le candidat recruté et intégré à vos équipes. Un format hybride existe également : l’entreprise paie un acompte afin de déclencher le début de la recherche. Le reste du montant est alors payé une fois un candidat embauché. Quel que soit le type de cabinet de chasse de talents auquel vous souhaitez vous adresser, il sera en tout cas important de challenger le cabinet au maximum sur son expertise, son degré d’accompagnement, le reporting proposé au fur et à mesure, ou encore les garanties proposées. Candidats : comment attirer les chasseurs de tête ?Eh oui… Peut-être êtes vous, vous-même à la recherche d’une nouvelle opportunité ? (Auquel cas, promis, on ne dira rien à votre employeur actuel – motus et bouche cousue) Cela vous intéressera alors de savoir comment maximiser vos chances d’être contacté par des chasseurs de tête. Voici donc quelques conseils d’expert :Remplissez au maximum votre profil LinkedIn ;Choisissez les mots clés les plus représentatifs de vos missions ;Indiquez que vous êtes à l’écoute de nouvelles opportunités ;Valorisez au maximum vos expériences professionnelles, détaillez vos missions au maximum ;Faites vivre votre page, n’hésitez pas à être actif sur LinkedIn, mais également à interagir avec les publications au sein de votre réseau. Soigner votre personal branding ne pourra être qu’un atout. Enfin, vous pouvez également contacter directement les cabinets de recrutement. Les recruteurs sont loin d’être inaccessibles ! Le mot de la fin : 5 bonnes raisons de faire appel à des chasseurs de talentsPour terminer cet article qui s’avère déjà assez dense, il faut bien se l’avouer, voici un récapitulatif des 5 bonnes raisons de faire appel à des chasseurs de têtes. Pour vos recrutements de cadres dirigeants, le choix de faire appel à un chasseur de talents est stratégique et indispensable pour trouver la personne qui saura faire grandir votre entreprise ;Pour des raisons de confidentialité, faire appel à des chasseurs de talents est bien utile pour des questions de politique interne, par exemple pour remplacer quelqu’un dont le départ n’est pas encore officiel. Cela vous permet d’accéder à un plus large vivier de talents, en particulier de candidats encore en poste, qui ne sont pas officiellement sur le marché de l’emploi. Si vous recrutez des candidats disposant d’une expertise rare sur le marché, par exemple sur une technologie bien spécifique que vous ne maîtrisez pas totalement. Un chasseur de tête spécialisé saura parler le langage des profils techniques face à lui, pour vous trouver la perle rare. Cinquième et dernière bonne raison :  le gain de temps ! Passer par un cabinet de chasse de talents vous fera gagner un temps précieux, tout en vous permettant de vous recentrer sur la croissance de votre entreprise.  
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Thomas Motti
30 juin 2021
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Emile PennesCo-fondateur de GetPro
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