Vous ne savez pas comment améliorer vos processus de recrutement ? Nous vous proposons aujourd’hui une synthèse des conseils clés pour concevoir un processus de recrutement rigoureux et, surtout, efficace !
Comment éviter les erreurs de casting et évaluer vos candidats pour recruter des talents qui correspondent à votre culture d’entreprise ? C’est parti !
Préparer votre processus de recrutement en amont
“Que l’on me donne six heures pour couper un arbre, j’en passerai quatre à préparer ma hache »
Abraham Lincoln
Eh oui, avant même de construire votre processus de recrutement, quelques étapes sont indispensables :
Analyser votre besoin
- Pour commencer, clarifiez votre processus de recrutement en décrivant avec précision le profil qui correspond à votre besoin.
- Dans un second temps, définissez le type de contrat pour chaque recrutement avec une fourchette de rémunération.
- Lorsque tous ces éléments sont clarifiés, commencez à rédiger votre annonce. Elle doit être attractive et donner une bonne idée des spécificités du poste.
- Vient alors le moment de la diffuser et le cas échéant, de lancer la chasse de talents en sourçant des candidats qui correspondent à votre profil idéal. Cette étape vous permettra d’organiser un premier échange de pré-qualification avec les candidats, aussi appelé call de screening. C’est ce premier échange qui signera bien souvent l’entrée des candidats dans votre processus de recrutement.
Sélectionner les modes de recherche adaptés à votre besoin
Pour réaliser votre sourcing plusieurs modes de recherche sont possibles :
- Diffuser une annonce en interne : certains de vos collaborateurs pourraient correspondre au profil et être intéressés
- Diffuser une offre : sur internet LinkedIn, Indeed, Welcome to the Jungle. De nombreux outils sont désormais disponibles pour vous faciliter la tâche.
- Faire appel à un cabinet de recrutement
- Rien ne vous empêche de combiner ces différentes méthodes afin de maximiser vos chances !
Besoin d’aide pour définir avec précision votre grille de recherche ?
Sélectionner le candidat idéal
Vous avez de nombreuses candidatures ? Il est donc temps de les analyser afin de trouver le candidat qui correspond le mieux à vos attentes
Trier les candidatures
Le responsable du recrutement fait un premier tri des candidatures en se basant sur la fiche de poste établie au préalable. Les candidatures sont ensuite transmises au responsable hiérarchique du futur collaborateur qui réalise un nouveau tri pour sélectionner les profils qui lui semblent les plus pertinents.
Les composants à évaluer
Un processus de recrutement bien construit vient évaluer chacune des cinq composantes suivantes :
- Le job fit : l’expérience du candidat entre-t-elle en adéquation avec les pré-requis du poste ?
- La personnalité du candidat : les traits comportementaux et motivations clés du candidat sont-elles compatibles avec votre culture d’entreprise ?
- Les aptitudes cognitives du candidat : Quelles sont les facultés d’apprentissage et d’adaptation du candidat ?
- Le culture fit : Le candidat est-il aligné avec les valeurs d’entreprise, est-il en mesure de travailler harmonieusement et de s’épanouir dans votre environnement, avec son manager, ses collègues, ses clients… ?
- Les compétences spécifiques et qualités requises : Le candidat dispose-t-il des compétences clés spécifiques au poste sur lequel il s’est positionné ?
Quel que soit le poste pour lequel vous recrutez, il est nécessaire d’identifier les composantes clés spécifiques au métier. Elles sont mises en avant dans la littérature scientifique, et c’est sur celles-ci que nous basons nos analyses.
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Test d’évaluation: Intégrer la psychométrie dans vos processus de recrutement
Dans un grand nombre d’entreprises encore, les recrutements se font à l’intuition, ce qui génère parfois certaines erreurs de casting. Pour concevoir des processus de recrutement fiables et efficaces, nous recommandons ainsi d’utiliser une approche scientifique rigoureuse, la psychométrie.
La psychométrie est une branche de la psychologie qui s’intéresse à l’évaluation de la personnalité. Elle se base sur des tests rigoureux, validés statistiquement sur de larges échantillons.
Elle fournit des outils efficaces pour évaluer chacune des composantes qui comptent pour réussir vos recrutements.
- Les tests de personnalité permettent d’évaluer les différentes dimensions de la personnalité, les comportements et les motivations de vos candidats. Ils permettront également d’évaluer le culture fit, notamment en croisant les résultats des différents membres de l’équipe, du manager, ou encore de l’ensemble de l’entreprise.
- Les tests d’aptitudes cognitives permettent d’évaluer les aptitudes cognitives de vos candidats.
- Il sera également nécessaire, en fonction des postes, d’utiliser des tests techniques ou d’élaborer des quizz d’entretiens conçus spécialement pour le métier pour évaluer les compétences clés spécifiques.
- Tous ces éléments, associés à une indispensable analyse qualitative de la part d’un recruteur humain permettront d’évaluer le job fit de façon rigoureuse et factuelle.
Préparer son onboarding
L’onboarding est une étape fondamentale du processus de recrutement et peut entraîner la perte d’un bon profil s’il n’est pas réalisé correctement . Il consiste à accueillir le nouvel arrivant de la meilleure façon. Et cela ne se fait pas le jour de son arrivée mais se prépare en amont. Faites donc tout votre possible pour rassurer son candidat en amont de son arrivée, lors de son premier jour et pour les premières semaines qui suivent.
Pourquoi adapter votre processus de recrutement en fonction du profil recruté ?
Lors de la conception de votre processus de recrutement, il est important de comprendre les spécificités du profil que vous recrutez. Chaque profil de compétences et de personnalité, chaque profil d’équipe, appelle un processus de recrutement spécifique.
D’une part, vous devez spécialiser vos processus en fonction du métier, et d’autre part vous devez spécialiser vos processus en fonction de la matrice rareté / tension.
Dans le cas de recrutement de profils rares et/ou en tension, les processus de recrutement doivent aller très vite tout en restant exigeants. Vous ne pouvez pas vous permettre de multiplier les étapes, car vous serez en concurrence avec d’autres recruteurs. Les candidats rares sont souvent en processus de recrutement avec d’autres entreprises et il vous faut aller plus vite qu’elles.
Il s’agit également d’un exercice de séduction : vous devez être capable d’enlever la casquette du sélectionneur, pour prendre celle de l’entrepreneur qui donne envie de rejoindre une aventure humaine.
La Matrice Rareté / Tension
Pour mieux identifier la nature de vos recrutements, et mieux comprendre cette matrice, vous pouvez consulter notre article au sujet du recrutement des profils pénuriques ici.
Sur la base de ces éléments, vous serez désormais en mesure de concevoir des processus de recrutement adaptés, sur-mesure, en fonction du poste pour lequel vous recrutez.
Si vous souhaitez cependant être accompagné sur la conception de vos processus de recrutement, n’hésitez pas à contacter nos équipes.
