Nos ressources

Nos experts en recrutement vous partagent leur boîte à outils, pour des recrutements réussis.

Vous venez de finir le dernier entretien d’embauche avec un candidat. Tous les voyants sont au vert. Il semble être le candidat idéal. Cependant quelques doutes subsistent. Une prise de références est l’occasion d’échanger avec d’anciens employeurs du candidat pour mieux le connaître et lever les dernières incertitudes. Retrouvez dans cet article, tout ce que vous devez savoir pour réussir votre prise de références. En quoi la prise de références est-elle importante ? On pense souvent qu’il s’agit uniquement de vérifier les informations communiquées par le candidat. Cependant l’objectif est de compléter les informations déjà recueillies sur le candidat. Le contrôle de référence permet de collecter des informations pour appuyer la prise de décision. Pour le recruteur, c’est le moyen de savoir comment le candidat travaille réellement. Robert Hurst, ancien VP de Goldman Sachs, a rapporté dans une interview avoir recruté sa directrice financière sans faire de prise de références. Il s’est vite rendu compte de son erreur en découvrant qu’elle ne savait pas gérer les situations de stress. La préparation de l’entretien : Il est primordial de préparer minutieusement cet entretien. Voici une liste d’éléments incontournables : Sélectionner les bonnes personnes à contacter (supérieurs hiérarchiques, membres d’équipe et subordonnés). La prise de références est cadrée légalement. Pour rappel, « tout employeur souhaitant s’enquérir des références d’un candidat doit préalablement lui demander l’autorisation» cf article L. 1221-8-et L.1221-9 du code du travail. Demander au candidat de vous mettre en relation avec les référents extérieurs, cela augmente les chances de pouvoir échanger avec lui. Réaliser au moins 3 prises de référence pour un profil manager (1 ancien manager, 1 ancien collègue membre de son équipe et 1 subordonné). Ne pas hésiter à demander d’autres références que celles proposées par le candidat. Regarder sur les réseaux professionnels si le candidat dispose déjà de recommandations intéressantes. Contacter le référent par email : Exemple d’email de prise de contact : Bonjour X, Je vous contacte de la part de “Nom candidat” avec qui nous sommes en processus final de recrutement pour un poste de “intitulé du poste”. Auriez-vous un moment pour échanger sur sa contribution au sein de la société “nom société”? Je serai par exemple disponible sur les créneaux suivants pour un bref échange téléphonique : Mardi 15h ; Mercredi 16h ; Mercredi 18h. Merci d’avance et à bientôt, Déroulé de l’entretien Une prise de références se fait généralement en 3 étapes : Lors de la première, il s’agit d’établir le contact et d’activer la mémoire du référent en vérifiant les informations communiquées par le candidat lors des entretiens (postes, missions, durée de l’emploi et raison du départ). La deuxième étape est la plus importante. Elle consiste à interroger le référent sur sa collaboration avec le candidat. Le but est d’identifier les points forts et les points à améliorer du candidat et de recueillir des éléments sur sa personnalité. Posez un maximum de questions. Il ne faut pas hésiter à demander des éclaircissements en utilisant des questions ouvertes. Il faut savoir interpréter et décrypter ses propos. Un référent donne rarement un avis négatif sur un collègue. Si celui-ci cherche ses mots, se montre hésitant ou change de sujet, il cherche probablement à éviter la description d’une expérience négative. Dans ce genre de cas, il faut demander des exemples concrets au référent. C’est le meilleur moyen d’avoir un retour fidèle sur cette expérience. La dernière étape de l’entretien est l’occasion de vérifier auprès du référent que le candidat est qualifié pour le poste. Qu’il s’agit du bon candidat pour le poste à pourvoir. On peut aussi lui demander s’il serait prêt à travailler de nouveau avec cette personne. Pour terminer, voici des exemples de questions à poser lors de cet échange : Quel était votre lien professionnel avec le candidat ? Sur quel poste opérait le candidat et durant combien de temps ? Quels étaient les points forts du candidat ? Quels étaient les éléments qu’ils pouvaient améliorer à l’époque ? Sur une échelle de 1 à 10, comment évalueriez vous sa performance ? Pourquoi ? Selon vous, est ce que “nom du candidat” pourrait être un bon “nom du poste” ? Pourquoi ? Si vous le pouviez, engageriez-vous à nouveau ce candidat ? Est ce que vous voyez un élément / une anecdote à ajouter ? Vous avez des besoins en recrutement urgents : nos équipes vous accompagnent !

Thomas Motti

26 avr. 2022

26 avril 2022

Nos conseils en recrutement

Trois défis RH post levée de fonds et comment les surmonter

Après avoir bouclé une levée de fonds, l’objectif est de rapidement scaler sa solution pour tenir les engagements du business plan. Pour y arriver, votre département RH devra relever trois défis majeurs : le recrutement, l’accueil des nouveaux collaborateurs et conserver sa culture d’entreprise.Recruter un nombre important de collaborateurs suite à une levée de fondsUne bonne partie des fonds levés va être allouée au recrutement de talents. Les volumes de recrutements sont importants. Les canaux que vous utilisiez jusqu’ici comme votre réseau personnel ou celui de votre école ne sont plus suffisants.De plus, les profils experts sont souvent rares et difficiles à recruter. Pour répondre à ces nouveaux enjeux, il est essentiel de mettre à l’échelle votre dispositif de recrutement, et de déployer un processus de recrutement mieux adapté. Il existe plusieurs choix possibles :L’internalisation des ressources de recrutement ;Les cabinets de recrutement ;Le RPO (Recruitment Process Outsourcing).L’internalisation des ressources de recrutementAugmenter la taille de son dispositif RH, grâce à l’embauche d’un expert en recrutement est une première option. C’est un bon choix si vos besoins en recrutement sont importants et durables. Cependant, cette stratégie peut-être surdimensionnée si vous avez moins de 30 recrutements annuels à effectuer. Le coût d’un tel dispositif est élevé mais vous disposez d’un contrôle total sur les ressources et les actions entreprises.Les cabinets de recrutementFaire appel à un ou plusieurs cabinets de recrutement est une autre option. Ils sont très efficaces notamment sur les métiers dits “en tension”. Mieux vaut donc les mandater pour des profils stratégiques et très difficiles à recruter. Il pourrait par exemple s’agir de recruter pour un poste de dirigeant ou un profil de développeur Front-end à Paris par exemple. C’est une bonne stratégie si vous avez moins de 15 recrutements par an ou des recrutements de haut niveau nécessitant d’opérer en toute discrétion.Le RPOLe RPO (Recruitment Process Outsourcing) est la troisième option. Un ou plusieurs chasseurs de tête, spécialistes du recrutement, travaillent exclusivement pour mener à bien vos recrutements pendant une période donnée. C’est la solution la plus adaptée pour faire face au volume important de recrutement consécutif à une levée de fonds. Elle permet un meilleur contrôle des coûts et une plus grande flexibilité.Former et intégrer les nouveaux collaborateursUne fois les recrutements terminés, l’onboarding et le pré-onboarding permettent de préparer l’arrivée des nouveaux collaborateurs. Il s’agit de deux étapes pour fidéliser rapidement les nouvelles recrues dans votre équipe, et les intégrer tout de suite pleinement à votre culture d’entreprise. Cela aura un impact positif immédiat sur votre marque employeur. L’onboardingLe processus d’onboarding permet de bien accueillir, former et rendre rapidement opérationnels les nouveaux collaborateurs. C’est une étape extrêmement importante. L’onboarding a des conséquences directes sur le turnover.Selon la dernière étude d’Aberdeen, 31 % des personnes quittent leur emploi durant les 6 premiers mois après leur entrée en poste. Entre le budget alloué au recrutement et à la formation de l’employé, on estime le coût du départ de 50 à 60 % du salaire annuel brut.L’onboarding est la transition entre l’expérience candidat et l’expérience collaborateur. La formation du candidat, son intégration dans le système d’information et les obligations administratives et légales sont importantes et nécessaires. Cependant, les dimensions sociales et relationnelles sont aussi nécessaires. L’histoire, la vision et les valeurs de l’entreprise de l’entreprise méritent autant d’attention que les contenus techniques du poste. Ces éléments facilitent l’intégration du collaborateur dans vos équipes. Il est aussi important de donner au collaborateur une bonne visibilité sur ses premiers mois dans l’entreprise pour lui permettre d’envisager sereinement son futur dans votre entreprise.Cette période d’accueil et de formation permet aussi de rendre vos nouveaux talents rapidement opérationnels. C’est particulièrement important pour tous les profils changeant souvent d’entreprises comme les commerciaux. En effet, ces profils ne restent en moyenne qu’un an et demi dans leur entreprise. Un onboarding court et efficace permet de mieux rentabiliser ces recrutements.Le pré-onboardingAvec les nouvelles technologies, il est devenu facile de commencer l’intégration avant même l’arrivée du collaborateur, dès la fin du processus de recrutement. Vous lui donnez accès à une partie du programme de formation Il peut ainsi se familiariser avec son nouveau poste très tôt dans le processus. C’est autant de temps gagné sur l’onboarding et donc sur le moment où il sera opérationnel.C’est aussi un gain de temps pour vos équipes RH qui peuvent demander en avance les informations nécessaires pour remplir les obligations administratives et légales. Cela permettra également d’anticiper sur la création des accès du collaborateur à vos outils.Il existe de nombreux logiciels SIRH ayant intégré ce processus. Chez Getpro, nous utilisons la solution d’onboarding éditée par Lucca.Après avoir signé leur contrat de travail, les candidats respectent souvent un délai de préavis de 3 mois avant de quitter leur poste et d’arriver chez vous. Pour ces métiers dit “en tension”, il faut être très vigilant durant cette période. Leurs anciennes entreprises profitent généralement de ce délai pour essayer de retenir les collaborateurs débauchés. Un pré-onboarding permet notamment de sécuriser l’entrée en poste du collaborateur et de lui faire sentir qu’il est attendu par son équipe.Attention toutefois au temps consacré par le collaborateur à son onboarding avant son entrée en poste qui pourrait être requalifié en travail effectif lors d’un Prudhomme.Une levée de fonds permet de lancer un plan de recrutement ambitieux. Cependant, cela ne lève pas tous les obstacles et représente même de beaux défis. Afin de la rentabiliser au mieux , il faut s’entourer des meilleurs partenaires et choisir le dispositif RH adéquat pour ses besoins.Vous venez de lever des fonds et souhaitez recruter rapidement ? GetPro vous accompagne !Conserver sa culture d’entreprise Difficile à cerner aux premiers abords, la culture d’entreprise joue cependant un rôle essentiel dans le bon fonctionnement de votre organisation. Garder sa culture d’entreprise est essentiel, a fortiori dans un contexte post-levée de fonds où l’hypercroissance des équipes peut mettre en danger la culture qui était celle de l’entreprise jusqu’alors. Garder l’humain au cœur de votre fonctionnement est ainsi un véritable défi à relever.Elle englobe aussi bien les valeurs et l’éthique de l’entreprise ainsi que le mode opératoire pour les mettre en application. En bref, il s’agit de l’identité propre de votre société. Mais quand votre entreprise croît fortement, il est parfois compliqué de garder l’état d’esprit qui était présent à sa création.Comment faire face à ce nouveau défi qui se présente à vous ? La principale solution est de placer la culture d’entreprise comme un élément majeur lors de votre processus de recrutement. Les recrutements s’enchaînent mais ce n’est pas pour autant que vous devez mettre vos valeurs de côté. Prenez le temps de trouver le candidat qui sera le plus en adéquation avec ce qui fait l’essence même de votre entreprise. Il ne faut donc pas s’arrêter aux diplômes ! Chercher à comprendre la personnalité et le tempérament du candidat en face de vous. Les tests de personnalité pour identifier sa culture d’entrepriseComme il n’est pas toujours évident de mettre des mots et d’identifier clairement ce qui fait les spécificités de votre entreprise, vous pouvez utiliser en interne et en externe un test de personnalité. Plusieurs tests sont actuellement disponibles sur le marché et adaptés dans le cadre du recrutement, cependant, tous ne se valent pas. Besoin d’un coup de main pour choisir le meilleur test de personnalité ?Les avantages d’utiliser un test psychométrique ? Identifier les principaux traits de personnalité de vos collaborateurs et les spécificités de vos différentes équipes / services ;Lors de votre processus de recrutement, proposer au candidat de passer un test de personnalité permet d’évaluer son culture fit avec le reste de vos équipes ;Vous hésitez entre deux candidats ? Le test de personnalité est un outil intéressant pour vous conforter dans votre décision finale.

Thomas Motti

26 avr. 2022

26 avril 2022

Nos conseils en recrutement

La blockchain en France en 2022 : métiers et formations

Depuis l’émergence du Bitcoin et des crypto-monnaies en général, vous avez probablement entendu parler de la blockchain. Pour beaucoup, cette technologie reste floue car difficile à appréhender et visualiser, elle attise cependant la curiosité. Et s’il était possible de vous donner toutes les clés, en un article, pour en comprendre le fonctionnement, et les opportunités métier qui en découlent ? Challenge accepted ! Qu’est-ce que la blockchain ? Tout d’abord petit point définition. La blockchain est une base de données décentralisée ; ce qui signifie qu’aucune entité n’en a le contrôle. Ce système informatique permet d’inscrire de manière indélébile une transaction, financière ou non, entre deux parties. Il est ensuite possible de consulter le registre où cette transaction est enregistrée, mais impossible de modifier les entrées précédentes. Une analogie possible est de comparer la Blockchain à un gigantesque cahier dans lequel chacun peut écrire, que tous les contributeurs peuvent consulter, mais dans lequel il est impossible d’effacer quoi que ce soit. La blockchain renforce ainsi drastiquement le niveau de confiance lié à une opération, une transaction par exemple. Vous souhaitez transférer 1000€ à un ami ? Dans un schéma classique, vous passez par votre banque qui va s’assurer que vous possédez bien la somme en question et fera la demande de transfert à la banque de votre ami. Si tout est correct, le transfert sera alors effectué. Dans cette situation, vous avez confié votre argent à un tiers. La blockchain permet d’éviter de passer par ce tiers. Les avantages : Accroître la confiance et la sécuritéPlus de transparence Une meilleure traçabilité des données Des économies de coûts Et ces avantages s’appliquent à bien des situations, que la blockchain pourrait venir résoudre dans les mois et années à venir. Quels secteurs d’activité utilisent la blockchain en France, et pour quoi faire? Au vu des avantages cités ci-dessus, cette technologie intéresse un grand nombre de secteurs. Que ce soit dans le domaine pharmaceutique, automobile ou aéronautique, la technologie blockchain permet de tracer les différents composants avec une grande fiabilité, ainsi, elle va permettre une plus grande efficacité et offrir plus de transparence au consommateur. Dans le secteur des assurances luxe ou de la finance, avec les smart contracts (ou contrats intelligents) la blockchain permet de supprimer les intermédiaires et de sécuriser les échanges. Intégrer cette technologie au sein de votre entreprise permet ainsi de mieux sécuriser les données et les transactions, un enjeu majeur à l’heure des fuites massives de données et des tentatives de piratages de nombreux sites. Les entreprises qui embauchent sur le marché de la Blockchain en France Même si le monde de la blockchain peut sembler, à première vue, inaccessible, risqué et technique, parce qu’il est souvent associé – à tort- au bitcoin, et à des enjeux spéculatifs, il se démocratise en réalité de plus en plus. Au point de devenir pour bien des organisations un nouveau marché à conquérir. Au vu des avantages que la technologie Blockchain présente, de nombreuses entreprises s’y intéressent de plus près. Qu’il s’agisse d’entreprises traditionnelles ou des nouvelles start-up, un grand nombre d’entre elles se rendent compte du potentiel d’interagir dans la Blockchain. Vous recrutez ? Quelles sont ces entreprises ? Les grands groupes : les GAFAM (Google, Apple, Facebook, Amazon et Microsoft) pour ne citer qu’eux, mais également la plupart des entreprises du CAC40 en France,ont toutes ouvert des projets autour de la blockchain ; Des TPE, PME et ETI qui cherchent à rester à jour au niveau technologiques, et adaptent leurs process pour y intégrer la Blockchain ; En France, les startups et scale-ups sont sans doute les structures qui ont pris le virage blockchain le plus rapidement. Vous retrouverez de nombreux acteurs qui sont en hypercroissance et peinent à recruter des profils ayant des connaissances solides sur la blockchain. Comment et où trouver ces offres ? Comme pour les secteurs plus classiques, des sites spécialisés existent, partageant des offres orientées Blockchain. Le site Onchainjobs par exemple. Mais vous trouverez aussi des offres sur les jobboards les plus répandus : Indeed, APEC, ou Welcome to the Jungle par exemple. Dans cette continuité, différents médias spécialisés ont vu le jour (ex : CoinDesk) qui vous informent sur toutes les actualités concernant le marché de la Blockchain. Les informations récoltées dans ces médias vous permettront de savoir: quelles sont les entreprises en croissance, quelles sont les nouvelles innovations et quel est l’état de l’écosystème autour de la Blockchain, dans sa globalité. La suite vous la connaissez : contactez les entreprises qui vous intéressent ! Vous recherchez des offres ? Les Conseil GetPro : Lors de votre recherche d’emploi, mettez-vous à jour sur les tendances et les entreprises qui sont en croissance. L’engouement autour des sujets Blockchain peut survenir rapidement. Regardez notamment le phénomène des NFT qui depuis plusieurs mois a littéralement explosé et a entraîné la création d’un tout nouveau marché ! Si vous avez des compétences en Blockchain, inscrivez-les sur votre profil LinkedIn ! Vous serez bien plus visible lors des chasses des recruteurs et vous pouvez nous croire sur parole, les résultats seront immédiats. Les métiers de la blockchain : les nouveaux métiers de demain ? Les entreprises Blockchain fonctionnent comme des entreprises traditionnelles. Elles ont besoin des compétences que l’on retrouve dans n’importe quelle autre structure que ce soit sur l’aspect commercial, juridique, marketing, technologique. L’essentiel est de bien comprendre le produit de l’entreprise. La technologie étant nouvelle et les profils experts Blockchain rares, les entreprises sont également enclines à recruter des profils plus junior, qui seront formés au fur à mesure. En particulier, nombreuses sont les sociétés qui recherchent aujourd’hui des développeurs spécialistes de la Blockchain. Développeur junior ou sénior, back-end ou front-end, si la technologie blockchain vous intéresse, il s’agit donc d’une opportunité qui mérite d’être saisie. Formation Blockchain : comment se former à la blockchain ? Premier constat, lié au point précédent : plus que de se former à la blockchain, mieux vaut se former à un métier. Commercial, responsable marketing, développeur ou ingénieur : les entreprises qui se lancent dans la blockchain ont besoin de l’ensemble de ces compétences. Si néanmoins vous souhaitez suivre une formation pour mieux appréhender l’ensemble des enjeux liés à la Blockchain, de nombreuses formations gratuites ou payantes sont disponibles en ligne. Aujourd’hui, il est encore trop tôt pour évaluer la fiabilité de celles-ci. Cependant, rien ne vous empêche d’opter pour l’une de ces formations, cela peut être un très bon moyen de savoir si le sujet vous intéresse réellement ou non. Si vous demandez aux personnes les plus influentes du marché la manière dont elles se sont formées sur la Blockchain, toutes vous répondront la même chose : l’idéal reste encore de s’informer par soi-même, en autodidacte. Le meilleur moyen de se former sur la blockchain est donc de se lancer directement dans le bain. Faites des erreurs, réessayez, réussissez. Conseils GetPro : Si vous souhaitez réaliser des formations payantes, profitez-en pour utiliser vos droits de formations CPF.

Thomas Motti

1 avr. 2022

1 avril 2022

Nos conseils en recrutement

Le coût d’un recrutement raté (ça pique)

Si vous l’avez déjà expérimenté, vous le savez sûrement, la facture d’un recrutement raté peut vite s’avérer salée. On estime qu’en moyenne un recrutement sur deux se solde par un échec au bout de 18 mois. A force de répétition, ces erreurs de casting sont une dramatique perte de temps, et peuvent avoir de lourdes conséquences financières sur l’entreprise. C’est alors un sacré challenge pour les Ressources Humaines de s’assurer que cela se produise le moins possible. Comment calculer les coûts d’un recrutement raté ? Quelles sont les erreurs à éviter ? Quelles sont les actions à mener en amont du recrutement pour limiter les risques de recrutement raté ? Les réponses à toutes ces questions juste en dessous ! Comment définir un recrutement raté ? Commençons par définir ce que l’on appelle un recrutement raté (eh oui, chacun peut en avoir sa propre interprétation, après tout). Nous considérerons donc ici qu’un recrutement est raté lorsqu’un collaborateur quitte l’entreprise dans les 12 mois suivants son embauche, que son départ ait lieu durant sa période d’essai ou après celle-ci. Pourquoi 12 mois ? Car c’est le temps nécessaire pour que le collaborateur puisse afficher une rentabilité suffisante, par rapport au coût de son embauche. Les raisons d’un recrutement raté Les raisons d’un recrutement raté sont multiples et bien souvent, il n’y a pas qu’une seule raison qui explique le départ d’un collaborateur. Il est de votre devoir de vous renseigner auprès du collaborateur qui quitte l’entreprise afin de connaître les motifs de son départ. Voici cependant les causes de départ prématuré les plus courantes : une mauvaise entente avec la hiérarchie et/ou son équipe ;un problème d’alignement avec les valeurs de l’entreprise ;des missions qui ne correspondent pas réellement à ce qui était attendu par le collaborateur ;un décalage entre la réalité et les promesses du processus de recrutement qui ont conduit à la décision d’accepter la promesse d’embauche. A noter : Il existe d’autres explications qui ne dépendent pas du processus de recrutement mais qui sont des facteurs récurrents du départ d’un collaborateur (déménagement, autres raisons personnelles, etc…) Vous n’y pouvez rien, ce sont des choses qui arrivent ! Le recrutement n’est pas une science exacte et de nombreuses inconnues peuvent s’ajouter à l’équation. Comment calculer les coûts d’un recrutement raté ? Parlons peu, parlons chiffres, un recrutement raté peut aller de 20K à 150K. Si la fourchette est si large c’est que de nombreux facteurs plus ou moins quantifiables entrent en ligne de compte. Les principales variables restent : le niveau de responsabilité, la nature du poste, le temps que le salarié a passé à son poste, sa rémunération. Pour aller dans le détail, ces coûts peuvent être scindés en 2 catégories : les coûts directs et les coûts indirects. Recrutement raté : les coûts directs Parmi les coûts directs figure notamment la rémunération ( salaire, primes, avantages en nature, etc..). Il s’agit du coût principal. S’y ajoutent les différents coûts liés à la recherche du profil. Diffuser une offre sur un jobboard ou dans la presse peut vite représenter une dépense importante (de 500 à 800 euros pour un jobboard et jusqu’à 5000 euros pour une annonce presse). De plus, le temps passé par votre service RH pour le recrutement ne doit pas être oublié (en moyenne 2500 euros). S’il y a lieu, le coût du licenciement, ou de la rupture conventionnelle doit également être pris en compte. Pire encore : malgré le recrutement raté, votre besoin est toujours le même, il vous faut quelqu’un pour ce poste ! Une nouvelle embauche entraîne des coûts supplémentaires que ce soit pour le nouveau recrutement, la formation et le paiement d’un nouveau salaire. La facture grimpe vite, et ce n’est pas terminé ! Recrutement raté : les coûts indirects Les coûts indirects ne sont pas aussi facilement mesurables que les coûts directs mais, en fonction du poste, ils représentent une part importante des dépenses liées au recrutement. Les coûts indirects englobent tout ce qui concerne l’onboarding. Ce qui comprend donc le coût de la formation, les frais pédagogiques, ses frais de transport, et éventuellement d’hébergement. Par ailleurs, sont aussi – et surtout – à prévoir les différents impacts qu’aura le départ du salarié sur les autres employés et sur l’activité de l’entreprise. Ajoutez également à l’addition les éventuelles opportunités business perdues, la désorganisation des services, la perte de motivation des équipes qui restent en place, une possible baisse de la productivité et une surcharge de travail pour les autres membres de l’équipe En bref, tous les efforts que vous avez déployés pour le candidat tombent à l’eau lors de son départ et tout est à refaire. Un exemple concret Pour que tout ceci soit plus concret et pour que vous vous rendiez compte du montant de chacun de ses coûts voici un exemple concret d’une erreur de casting. Un petit peu de contexte : Vous avez embauché une personne à 50k brut annuel qui a quitté l’entreprise après 10 mois sur rupture conventionnelle. Calcul des coûts directs : Commencer par calculer la masse salariale. Pour cela, calculez le salaire brut mensuel et ajoutez 28%. Il s’agit du pourcentage moyen que représente le coût réel à l’employeur. Multipliez ce chiffre par le nombre de salaires délivrés à l’employé. Ici 10 mois soit 10 salaires. Masse salariale = (4166,67*1,28)*10 = 53 333€ Ajoutez le coût du recrutement. En moyenne, le coût d’un recrutement soit le temps passé par le recruteur pour trouver un profil revient à 2500€. Vous pouvez ajouter à cela : les outils utilisés, les coûts de structure et les annonces sur les différents job boards. Coût du recrutement = 2500 + 6500 = 9000 Total coût directs = 62 333,33 € Calcul des coûts indirects : On estime qu’en moyenne le coût de l’onboarding et de la formation représente 15 à 25% du salaire annuel de l’employé. Coupons la poire en deux prenons comme pourcentage de référence 17,5%. Onboarding + Formation = 50 000*0,175 = 8750 Pour calculer le coût d’une rupture conventionnelle : Votre salarié est parti au bout de dix mois, par rupture conventionnelle, après la fin de la période d’essai. Selon les dispositions légales minimum, l’indemnité ne peut être inférieure à ¼ de mois de salaires des 12 derniers mois. Lorsqu’il a moins d’un an d’ancienneté, cela est calculé au prorata sur le salaire mensuel de référence. De plus, selon votre politique, et les dire du contrat ou des négociations, le salarié touche 3 fois l’indemnité minimale. Rupture conventionnelle = 520,88 * 3 = 1562,63 € Total coûts indirects : 10 312,63 € En ajoutant les coûts directs et indirects, l’addition est salée : 62333,33€ ! Comment limiter les erreurs de casting ? Maintenant que vous connaissez les conséquences d’un mauvais recrutement, il est temps de se poser les bonnes questions pour que la situation ne se reproduise plus (ou pour l’éviter en amont . Avez-vous manqué de transparence avec le candidat ? Le candidat a-t-il manqué de transparence et vous n’avez pas réellement réussi à comprendre ses attentes ? Y avait-il un biais entre vos valeurs et celles du candidat ? Comme dit précédemment, le recrutement n’est pas une science exacte et certaines situations sont impossibles à prévoir. Mais il est tout à fait possible de limiter les erreurs qui entraînent un recrutement raté.. En voici une sélection de conseils qui solutionnent un grand nombre de cas d’échec de recrutement. Conseil n°1 – Soigner la fiche de poste Vous devez porter une attention toute particulière à votre fiche de poste. Celle-ci est la première image que vous enverrez au candidat. Soyez transparents sur les missions, la composition de l’équipe et les valeurs de l’entreprise, le tout en renvoyant une image positive de votre structure. Utiliser gratuitement notre générateur de fiche de poste Conseil n°2 – Travailler vos entretiens Ensuite, prenez le temps avec les candidats lors des entretiens. Préparez à l’avance les questions que vous allez lui poser, écoutez attentivement ses réponses. Il faut réussir à cerner la personne qui est en face de vous même si cela est difficile car le comportement du candidat risque d’être faussé par le contexte de l’entretien. Conseil n°3 – Designer un processus de recrutement complet Augmentez le nombre d’étapes de votre processus de recrutement. Faites revenir les candidats qui ont retenu votre attention et proposez leur de nouveaux formats tels que des entretiens collectifs ou des cas pratiques. Il est très intéressant de faire intervenir d’autres personnes dans le processus de recrutement. Les managers mais aussi les autres membres de sa futur équipe vont offrir une vision complémentaire à la vôtre. Oui, il vous faudra plus de temps et il n’est pas toujours facile de se rendre disponible. Pensez aux coûts d’un recrutement raté… le jeu en vaut la chandelle. Conseil n°4 – Anticiper pour ne pas recruter dans l’urgence Anticipez votre besoin ! Il ne faut pas attendre d’être dans l’urgence pour commencer à chercher des profils car c’est dans ces situations que l’on commet le plus d’erreurs. Pour cela, créer une CVthèque et entretenir son réseau est une bonne solution. Conseil n°5 – Préparer un onboarding bien huilé Ne sous-estimez pas l’importance de l’onboarding. Accompagner le candidat dans les premiers mois de son arrivée est une chose fondamentale ! Mettez en place toutes les dispositions nécessaires à sa formation et à son intégration au sein de son équipe et des autres départements. Conseil n°6 – Développer votre marque employeur Dernier conseil, exploitez le web pour améliorer votre marque employeur. Pourquoi faire ? Si vos valeurs sont clairement affichées sur internet, le risque d’un mauvais culture fit est largement diminué. Les tests de personnalité, une solution à envisager ? Si tous les tests de personnalité ne font pas tous l’unanimité auprès de la communauté de scientifiques, certains se prêtent particulièrement bien à un processus de recrutement. Ils apportent alors davantage d’information sur le candidat, pour prendre une décision éclairée, et ainsi limiter encore plus les risques de recrutement raté. Les avantages d’ utiliser la psychométrie dans vos recrutements: Identifier votre culture managériale, ce qui vous permettra de mieux cibler les candidats et de mieux la décrire ;Analyser le culture fit entre vos équipes et votre candidat ;Un doute sur un candidat ? Confortez-vous dans votre décision finale en lui faisant passer un test de personnalité. Chez GetPro nous avons ainsi fait le choix d’intégrer l’assessment aux processus de recrutement de nos clients, pour leur permettre de recruter avec un très haut niveau de confiance. En savoir plus sur nos solutions d’Assessment

Thomas Motti

24 mars 2022

Nos conseils en recrutement

Les 10 soft skills les plus recherchées en entreprises

De plus en plus, les entreprises, notamment les start-up, se rendent compte que les compétences techniques pures ne suffisent pas pour assurer un recrutement optimal. Le savoir-être et le savoir vivre sont indispensables à la bonne marche des équipes et à leur performance. On parle de compétences “douces”, ou soft skills (parfois aussi écrites “softskills”). Le monde du travail en pleine évolution Selon l’OCDE (Organisation de coopération et de développement économique), une compétence technique a aujourd’hui une durée de vie qui oscille entre 12 à 18 mois. Et c’est une moyenne ! Certaines compétences techniques deviennent obsolètes en moins de 3 mois. Soit bien moins que l’obsolescence programmée de votre machine à laver… Nous sommes à des années-lumière des années 70 où un savoir-faire avait une durée de vie de presque 40 ans. Plus de 80 % des métiers de 2030 n’existent pas encore aujourd’hui. Nous connaissons de profonds changements : révolution digitale, omniprésence de la data et intelligence artificielle, objets connectés et avènement du métavers, Mais également automatisation et robotisation. Soit, de plus en plus de métiers. Certaines compétences techniques peuvent être déléguées à des robots (assistants personnels automatisés). Ces compétences techniques, dites hardskills sont toutes les compétences techniques ou académiques acquises au cours de votre formation académique et de vos expériences professionnelles. Nous remarquons qu’elles perdent de leur valeur ou du moins qu’elles ne suffisent plus. Soft skills et hardskills, des compétences complémentaires Les soft skills sont indissociables des hardskills. Ces compétences douces, personnelles et interpersonnelles, sont plus informelles que ne le sont les hardskills, mais elles sont un levier intéressant pour contribuer à toujours remettre en cause et se former tout au long de sa vie sur des compétences dures. Bonne nouvelle pour les craintifs de la robotisation à outrance des emplois : ce sont des compétences foncièrement humaines ; elles ne peuvent être logiquement déléguées aux robots. Dans un monde VUCA (acronyme pour Volatile, incertain, complexe et ambigu), les entreprises ne cherchent plus les mêmes compétences. Elles veulent des talents sachant gérer l’incertitude et profondément adaptables. Dans leur ouvrage « Le Réflexe Soft Skills » chez Dunod, les trois créateurs du concept soft skills (Fabrice Mauléon, Julien Bouret et Jérôme Hoarau) soulignent l’importance pour les entreprises, dans ce monde incertain, de trouver des managers : sachant fédérer des équipes autour d’une vision commune (contre un monde volatile),sachant susciter la relation et être à l’écoute (pour lever l’incertitude)sachant faire preuve de créativité (meilleure arme contre la complexité). Compétences comportementales, les soft skills s’attachent au savoir-être. Elles sont dites transversales dans le sens où elles sont mobilisables quel que soit le poste ou le métier concerné. Chacune a un impact sur l’autre. Bien sûr, les plus recherchées par les entreprises varient d’un pays à l’autre. Elles diffèrent également selon le secteur d’activité. Bonne nouvelle, ces soft skills, si elles sont innées pour certaines n’en sont pas moins améliorables à tout moment de notre vie, grâce à l’expérimentation et l’entraînement (formation, coaching…). Soft skills et recrutement ? Aujourd’hui, les soft skills sont de plus en plus valorisées dans le recrutement. Les soft skills sont devenues un véritable enjeu pour l’entreprise, à la fois humain et économique. Elles sont donc cruciales dans tout recrutement. De plus en plus d’organisations mettent d’ailleurs en avant un processus de recrutement axé sur la détection des soft skills, plutôt que sur la recherche de diplômes. Cela est particulièrement vrai dans le monde des start-ups qui, par essence, sont amenées à grandir rapidement et dont l’organisation change très rapidement. Les start-up clament ainsi qu’elles recherchent avant tout une « personnalité » plutôt qu’un CV. Une personnalité qui « fit » bien avec leur culture start-up. Vous souhaitez évaluer le savoir-être de vos candidats ? Les 10 soft skills les plus recherchés selon GetPro Voici notre liste des soft skills les plus demandées par nos start-ups : L’intelligence émotionnelle Selon Daniel Goleman, inventeur de l’expression, l’intelligence émotionnelle permet de bien cerner ses émotions, de les maîtriser, afin de mieux interagir et communiquer avec autrui, et ainsi être plus efficace dans une situation donnée. La créativité Cette soft skill apporte fraîcheur et innovation. La capacité à disrupter et à aborder les problématiques de manière non conventionnelle permet à l’entreprise de se remettre en question, d’innover et ainsi de rester compétitive. La gestion du temps et du stress Le stress demande de l’énergie, donc de la fatigue. Il met à mal la concentration donc le travail et la performance. Il en va de même pour une mauvaise gestion de son temps : haro aux personnes ne différenciant pas l’urgent du prioritaire. La capacité à résoudre des problèmes Capacité d’analyse, raisonnement logique et précis, approche agile permettent de venir à bout des problèmes les plus complexes. Les entreprises veulent des apporteurs de solutions. L’esprit d’entreprendre Esprit d’initiative et indépendance, proactivité et audace. Voilà bien une compétence prisée par les start-up. L’esprit d’équipe L’heure est au mode collaboratif, participatif et au travail en mode projet, tout autant en présentiel qu’en mode hybride. Un profil qui met son enthousiasme au service de la dynamique de groupe est donc très prisé. L’adaptabilité Il est désormais fréquent – a fortiori en startup ou au sein de petites structures – qu’un collaborateur travaille sur des tâches qui diffèrent de sa fiche de poste. La faculté à être adaptable, à travailler sur des projets ou missions variées, ou dans un environnement changeant sont ainsi des soft skills très prisées. La communication (orale, écrite, non verbale, ou l’écoute active) Ce qui se conçoit bien s’énonce clairement. Un message clair et concis est la base. La capacité à avoir une communication attractive, dynamique, de manière authentique et empathique est clairement un plus pour les entreprises. La confiance en soi Elle permet de bien se connaître et de s’évaluer pour appréhender et affronter correctement une situation donnée. Elle fait croire en ses capacités à s’adapter aux changements. Elle considère l’échec comme un moyen de rebondir. L’intégrité Le droit à l’erreur, pas au mensonge. L’intégrité et l’honnêteté c’est dire ce que vous faites et faire ce que vous dites. Cela rend tout collaborateur crédible. La méthodologie Getpro : des outils psychométriques précis Toutes les méthodes d’évaluation des soft skills des candidats ne se valent pas. A GetPro, nous avons vocation à évaluer les connaissances bien sûr, mais également le potentiel et les soft skills de nos candidats, ainsi que le culture fit (comment le candidat va s’intégrer dans son équipe) et son expérience. En s’appuyant notamment sur des tests de personnalité, de motivations et de comportements, il est possible de mieux appréhender les performances futures du candidat ainsi que sa capacité à bien s’intégrer. Vous souhaitez mieux comprendre vos équipes, ou évaluer les soft skills de vos candidats ?

Thomas Motti

18 mars 2022

Nos conseils en recrutement

Next40, French Tech 120 : les dessous de la génération 2022

Ces derniers mois, l’écosystème tech est en ébullition. Les levées de fonds se multiplient, et les montants investis explosent. En France, comme à l’étranger. Dans un contexte de concurrence internationale forte, a fortiori, la France se doit d’être en capacité de développer des entreprises technologiques de rang mondial rivalisant avec celles des autres pays. Pour cela, l’Etat a lancé le programme French Tech NEXT40/120. Il soutient des start-ups prometteuses en leur proposant un accompagnement pour accélérer leur développement. Le programme French Tech NEXT40/120, qu’est-ce que c’est ? Lancé en septembre 2019 par le Président de la République et le Secrétaire d’État en charge du Numérique, le programme French Tech NEXT40/120 a pour objectif de soutenir les 120 start-ups et scale-ups les plus innovantes et prometteuses du pays. Qu’elles soient dans le numérique, la deeptech, ou l’industrie, elles proposent toutes des solutions qui répondent aux enjeux de notre société en matière de transition écologique, mais aussi de santé, de mobilité, etc. Véritables moteurs de l’économie française, ces nouveaux acteurs technologiques modernisent le tissu existant des PME et ETI et créent des emplois sur tout le territoire. Chaque année, la Mission French Tech offre à 120 d’entre eux un accompagnement sur-mesure à même d’accélérer leur croissance et de leur permettre de devenir des leaders technologiques de rang mondial. Mais que veut dire NEXT40 ? Le label NEXT40 a vu le jour un peu avant le FT120, en 2018. Il fait directement référence à l’indice boursier du CAC40. Créé également par le gouvernement français, le Next40 regroupe désormais les 40 premières entreprises du French Tech 120, celles qui sont le plus reconnues à l’international et par les médias. Si les 120 entreprises sélectionnées bénéficient du même traitement au sein du label, les critères financiers d’entrée ne sont pas les mêmes pour toutes :– Les 40 entreprises du NEXT40 doivent être valorisées au moins à un milliard de dollars (on parle alors de licornes) ou ont réalisé une levée de fonds supérieure à 100 M€ au cours des trois dernières années. Elles peuvent également avoir un modèle économique basé sur un mix entre levée de fonds et croissance de leur CA.– Pour les 80 suivantes, 40 sont sélectionnées sur un critère de levée de fonds (supérieur à 20 M€) et 40 sur un critère de croissance du CA. Il faut noter qu’en cette période de crise sanitaire, les critères ont pu être adaptés. Ainsi, concernant le chiffre d’affaires, l’indicateur qui fait foi est le taux de croissance moyen sur les trois derniers exercices, et non plus la croissance sur l’année passée. Intégrer le NEXT40 ou le FT120, quel intérêt ? En intégrant le programme NEXT40 ou FT120, les entreprises bénéficient pendant d’un an d’un accompagnement sur mesure des services publics, ministères et agences gouvernementales partenaires de la French Tech. Il facilite leur relation avec les services de l’État, notamment les administrations (Urssaf, impôts, CNIL, etc.), mais aussi leurs recrutements, leurs financements, et leur développement à l’étranger. Chaque start-up est mise en relation avec un référent : le « Startup Engagement Manager ». Celui-ci identifie leurs besoins vis-à-vis de l’État, leur propose une feuille de route annuelle y répondant et mobilise les interlocuteurs au sein de l’État. Il centralise les informations. Elles profitent d’une visibilité forte grâce à la mise en œuvre d’opérations de communication, et tout particulièrement à l’étranger. Par ailleurs, faire partie de la communauté des 120 membres du French Tech leur permet d’avoir accès au partage d’expérience de chacun, à l’entraide et de faire du business entre eux. Les évolutions de la promotion 2022 Le 1er février 2022, la nouvelle promotion du classement French Tech NEXT40/120 a été dévoilée. Certaines évolutions sont à noter par rapport aux éditions précédentes. Elles illustrent le dynamisme de l’écosystème des start-ups sur le territoire. Tout d’abord, les levées de fonds sont en constante augmentation. De plus, le programme intègre toujours plus de nouveaux entrants : 36 contre 30 en 2021. Deux entreprises du NEXT40 sortent du classement par le haut en entrant en Bourse : OVH et Believe. Il faut noter aussi que désormais la promotion réunit 14 femmes contre 7 l’année dernière. Et davantage d’entreprises se développent en région même si la plupart sont encore installées à Paris. NEXT40 & French Tech 120 : quelles startups figurent dans la liste ? En 2022, on compte 26 licornes dans le NEXT40. Elles sont issues de tous les secteurs : du Marketplace comme Back Market ou ManoMano, des transports pour Blablacar, de la musique pour Deezer, du Retail pour Ankorstore, de la santé avec Doctolib, etc. Parmi elles, 12 sont devenues des licornes en 2021 et 9 viennent du FT120 tels qu’IAD (immobilier), Sorare (divertissement), Dental Monitoring (santé), etc. Dans la French Tech 120 figurent beaucoup de startups biotechs et medetchs tels que Tissium, DNA Script, ImCheck Therapeutics, etc. On peut citer aussi parmi les plus connus du grand public : Openclassrooms, Heetch, Devialet, etc. On remarquera que beaucoup de produits de ces start-ups font d’ores et déjà partie intégrante de notre quotidien. Qui peut investir dans le NEXT40 ou le FT 120 ? 2021 a été une année record pour les start-ups françaises avec 11,57 milliards d’euros levés. Ces levées de fonds sont un des critères pour pouvoir entrer dans le club du NEXT40/FT 120. Mais qui sont les investisseurs ? Français ou internationaux, on compte parmi eux des fonds d’investissement, des sociétés de capital-risque et de croissance, des sociétés de gestion, des banques, des assurances, etc. Idinvest Partners-Finkey, BpiFrance (Banque Publique d’Investissement), Alven, Partech, Accel, Iris Capital, Xange, sont des exemples parmi d’autres. Certains business Angel investissent à titre personnel à l’instar de Xavier Niel et de son fonds d’investissement Kima Ventures. Et en termes de recrutement ? Les acteurs de la French Tech sont de vrais moteurs de l’économie française. En pleine croissance, ils sont des champions du recrutement. Le programme French Tech leur permet de bénéficier d’une promotion de leurs offres d’emplois en France et à l’international et d’être accompagnés dans leur recherche de candidats et la gestion de leurs démarches de recrutement. Ainsi, la nouvelle promotion 2022 du NEXT40 / FT120 devrait créer 19 000 nouveaux emplois en France et à l’étranger avant la fin de l’année ! Besoin d’aide pour vos recrutements ?

Thomas Motti

11 févr. 2022

11 février 2022

Nos conseils en recrutement

Les clés pour bien utiliser un référentiel de compétences

Thomas Motti

1 févr. 2022

1 février 2022

Nos conseils en recrutement

Tout comprendre sur les différents types de cabinets de recrutement

Thomas Motti

5 nov. 2021

5 novembre 2021

Nos conseils en recrutement

Comment faire de la RSE un atout pour vos recrutements ?

A l’heure où l’urgence écologique est devenue une préoccupation de tous. A l’heure où des générations entières sont en quête de plus de sens dans leur travail quotidien, les entreprises doivent s’adapter et redoubler d’efforts. Cela est devenu une condition sine qua non pour parvenir à intégrer de nouveaux talents. Pour être attractives et améliorer leur marque employeur, les entreprises se doivent aujourd’hui de déployer une démarche RSE. La RSE : qu’est-ce que c’est ? Commençons donc par revenir sur ce terme de RSE. Un peu galvaudé, mis à toutes les sauces, il veut tantôt dire “responsabilité sociale et environnementale”, tantôt “responsabilité sociétale des entreprises”… Afin de réconcilier l’un et l’autre, il suffit de revenir aux origines de la RSE. Celle-ci résulte, ni plus ni moins, de la prise en compte des impératifs de développement durable par les entreprises. Ce sont d’ailleurs, paradoxalement, les investisseurs, qui furent les premiers à parler de RSE. Ceux-ci avaient en effet bien compris, notamment après la publication du rapport Meadows, qu’il était important d’avoir une approche responsable du business, pour investir sur du long terme. En somme, la RSE rassemble un ensemble de mesures volontaires prises par une entreprise qui lui permettent de tenir compte des enjeux environnementaux, sociaux et éthiques dans son développement économique. Les initiatives sont mises en œuvre en interne avec les salariés en leur assurant par exemple le bien-être au travail ou en favorisant leur autonomie. Mais, elles s’appliquent aussi en externe vis à vis des fournisseurs, clients et candidats. Toutes les mesures prises veillent à contribuer au développement durable, à la santé et au mieux-être de notre société et de notre planète. Grâce à la RSE, les entreprises n’ont ainsi plus pour seule vocation de fabriquer des produits ou des services et de réaliser des profits. Elles deviennent des actrices engagées. Un atout pour attirer les talents Les talents en recherche d’opportunités sont de plus en plus attentifs à l’impact (positif) de leur future entreprise sur l’environnement, la société et les employés au sein de l’entreprise. Elle devient un critère de choix. En effet, les candidats ne sont plus seulement attirés par une rémunération séduisante ou par des perspectives de carrières. Ils recherchent une structure avec laquelle ils partagent des valeurs communes afin de trouver du sens à leur métier et de s’y engager sincèrement. Les salariés issus des générations Y et Z, les « Millenials », sont tout particulièrement réceptifs à la RSE. Selon une enquête BNP Paribas, plus d’un jeune sur cinq choisirait ainsi l’entreprise la plus éthique s’ils devaient se décider entre deux propositions d’emplois similaires.La RSE est donc le cadre idéal pour définir la vision et les engagements de l’entreprise et un argument de poids pour faire briller sa marque employeur auprès des talents. Elle permet d’avoir accès à davantage de profils, de mieux les fidéliser et de les rendre plus performants. Un levier pour maximiser l’engagement de vos collaborateurs Pour les entreprises, l’engagement des collaborateurs est un objectif stratégique fondamental. Il est synonyme de productivité et de diminution du turnover. Ces dernières années, cerner et motiver l’engagement des collaborateurs est de plus en plus complexe. Les modes et l’environnement de travail changent avec l’extension du télétravail, du coworking, et les attentes et besoins des salariés évoluent. On constate cependant que l’engagement se cristallise autour des valeurs portées par l’entreprise, au-delà de tout autre aspect.. La RSE a donc aujourd’hui un rôle essentiel. Il a été prouvé que le simple fait de travailler pour une entreprise engagée sur le thème de la RSE motive davantage les équipes. Donner aux collaborateurs l’opportunité de s’investir personnellement dans des démarches concrètes améliorant l’impact social et environnemental de l’entreprise booste d’autant plus leur motivation. Le mécénat de compétences (qui consiste à proposer les services des collaborateurs à des associations ou des projets à fort impact social et environnemental) connaît un vif succès. A tel point que des market places de projets sociaux et environnementaux éclosent de toute part pour répondre au besoin d’engagement des salariés (Wenabi par exemple). Quel est le lien entre RSE et Ressources humaines ? La responsabilité sociétale des entreprises est devenue un facteur d’attraction des candidats. De ce fait, le phénomène doit être pris en compte par les ressources humaines qui ont ici un rôle crucial d’impulsion. En effet, elles peuvent contribuer à mettre en place une stratégie pertinente par divers moyens :– le choix des nouveaux talents ;– le soin apporté à l’expérience candidat, aux processus d’intégration ;– l’accent mis sur la diversité, l’insertion des handicapés, la lutte contre les discriminations à l’embauche ;– l’installation d’une culture de management durable dans le cadre des évaluations annuelles ;– la proposition de formations qui peuvent impliquer davantage les salariés dans la RSE, etc.En interne comme en externe, les RH sont donc les meilleurs ambassadeurs de l’engagement de l’entreprise, de sa marque employeur. Comment impulser une démarche RSE ? La mise en place d’une stratégie de RSE se fait en plusieurs étapes : Définir des actions RSE : La RSE touche à de nombreux domaines : éthique, environnemental, ressources humaines, sociétales, etc. Mais, il est impossible de mettre en œuvre toutes les actions en même temps. Pour cela, il faut définir les enjeux de l’entreprise, de son secteur, et tenir compte de l’ensemble des parties prenantes. Il est important de savoir quels sont les sujets qui vont impacter la performance de l’entreprise et améliorer sa marque employeur. Organisation du recyclage, réduction de la consommation d’énergie, installation d’espaces de détente, d’équipements modernes et ergonomiques, recrutement de profils plus diversifiés, etc. Les possibilités sont nombreuses. Ensuite, il faut prioriser les actions et définir les engagements à court, moyen et long terme en mettant en place des objectifs chiffrés. Communiquer : L’efficacité d’une stratégie RSE repose bien entendu sur sa médiatisation. Ainsi, une fois établie, elle est évaluée et les résultats sont partagés avec les salariés, candidats, clients. Communiquer en interne motive et fidélise les équipes. En externe, cela permet de recruter plus facilement, surtout sur des profils pénuriques, et de se démarquer de la concurrence. Intégrer les salariés : Les salariés souhaitent s’impliquer dans la démarche RSE de leur entreprise. Pour cela, il est important de leur proposer des formations sur les différents sujets tels que la qualité de vie au travail, la parité, etc. Il est également possible de leur offrir des opportunités de s’investir au niveau social, en nouant des partenariats associatifs. La RSE est un pilier au sein des entreprises. Elle permet d’attirer les meilleurs talents tout en contribuant à la création d’une culture d’entreprise séduisante et à une amélioration de leur performance !

Thomas Motti

27 oct. 2021

27 octobre 2021

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