Si vous l’avez déjà expérimenté, vous le savez sûrement, la facture d’un recrutement raté peut vite s’avérer salée.
On estime qu’en moyenne un recrutement sur deux se solde par un échec au bout de 18 mois.
A force de répétition, ces erreurs de casting sont une dramatique perte de temps, et peuvent avoir de lourdes conséquences financières sur l’entreprise. C’est alors un sacré challenge pour les Ressources Humaines de s’assurer que cela se produise le moins possible.
Comment calculer les coûts d’un recrutement raté ? Quelles sont les erreurs à éviter ? Quelles sont les actions à mener en amont du recrutement pour limiter les risques de recrutement raté ?
Les réponses à toutes ces questions juste en dessous !
Comment définir un recrutement raté ?
Commençons par définir ce que l’on appelle un recrutement raté (eh oui, chacun peut en avoir sa propre interprétation, après tout).
Nous considérerons donc ici qu’un recrutement est raté lorsqu’un collaborateur quitte l’entreprise dans les 12 mois suivants son embauche, que son départ ait lieu durant sa période d’essai ou après celle-ci.
Pourquoi 12 mois ? Car c’est le temps nécessaire pour que le collaborateur puisse afficher une rentabilité suffisante, par rapport au coût de son embauche.
Les raisons d’un recrutement raté
Les raisons d’un recrutement raté sont multiples et bien souvent, il n’y a pas qu’une seule raison qui explique le départ d’un collaborateur. Il est de votre devoir de vous renseigner auprès du collaborateur qui quitte l’entreprise afin de connaître les motifs de son départ.
Voici cependant les causes de départ prématuré les plus courantes :
- une mauvaise entente avec la hiérarchie et/ou son équipe ;
- un problème d’alignement avec les valeurs de l’entreprise ;
- des missions qui ne correspondent pas réellement à ce qui était attendu par le collaborateur ;
- un décalage entre la réalité et les promesses du processus de recrutement qui ont conduit à la décision d’accepter la promesse d’embauche.
A noter : Il existe d’autres explications qui ne dépendent pas du processus de recrutement mais qui sont des facteurs récurrents du départ d’un collaborateur (déménagement, autres raisons personnelles, etc…)
Vous n’y pouvez rien, ce sont des choses qui arrivent !
Le recrutement n’est pas une science exacte et de nombreuses inconnues peuvent s’ajouter à l’équation.
Comment calculer les coûts d’un recrutement raté ?
Parlons peu, parlons chiffres, un recrutement raté peut aller de 20K à 150K.
Si la fourchette est si large c’est que de nombreux facteurs plus ou moins quantifiables entrent en ligne de compte. Les principales variables restent : le niveau de responsabilité, la nature du poste, le temps que le salarié a passé à son poste, sa rémunération.
Pour aller dans le détail, ces coûts peuvent être scindés en 2 catégories : les coûts directs et les coûts indirects.
- Recrutement raté : les coûts directs
Parmi les coûts directs figure notamment la rémunération ( salaire, primes, avantages en nature, etc..). Il s’agit du coût principal.
S’y ajoutent les différents coûts liés à la recherche du profil. Diffuser une offre sur un jobboard ou dans la presse peut vite représenter une dépense importante (de 500 à 800 euros pour un jobboard et jusqu’à 5000 euros pour une annonce presse).
De plus, le temps passé par votre service RH pour le recrutement ne doit pas être oublié (en moyenne 2500 euros).
S’il y a lieu, le coût du licenciement, ou de la rupture conventionnelle doit également être pris en compte.
Pire encore : malgré le recrutement raté, votre besoin est toujours le même, il vous faut quelqu’un pour ce poste ! Une nouvelle embauche entraîne des coûts supplémentaires que ce soit pour le nouveau recrutement, la formation et le paiement d’un nouveau salaire.
La facture grimpe vite, et ce n’est pas terminé !
- Recrutement raté : les coûts indirects
Les coûts indirects ne sont pas aussi facilement mesurables que les coûts directs mais, en fonction du poste, ils représentent une part importante des dépenses liées au recrutement.
Les coûts indirects englobent tout ce qui concerne l’onboarding. Ce qui comprend donc le coût de la formation, les frais pédagogiques, ses frais de transport, et éventuellement d’hébergement.
Par ailleurs, sont aussi – et surtout – à prévoir les différents impacts qu’aura le départ du salarié sur les autres employés et sur l’activité de l’entreprise. Ajoutez également à l’addition les éventuelles opportunités business perdues, la désorganisation des services, la perte de motivation des équipes qui restent en place, une possible baisse de la productivité et une surcharge de travail pour les autres membres de l’équipe
En bref, tous les efforts que vous avez déployés pour le candidat tombent à l’eau lors de son départ et tout est à refaire.
Un exemple concret
Pour que tout ceci soit plus concret et pour que vous vous rendiez compte du montant de chacun de ses coûts voici un exemple concret d’une erreur de casting.
Un petit peu de contexte : Vous avez embauché une personne à 50k brut annuel qui a quitté l’entreprise après 10 mois sur rupture conventionnelle.
- Calcul des coûts directs :
Commencer par calculer la masse salariale.
Pour cela, calculez le salaire brut mensuel et ajoutez 28%. Il s’agit du pourcentage moyen que représente le coût réel à l’employeur. Multipliez ce chiffre par le nombre de salaires délivrés à l’employé. Ici 10 mois soit 10 salaires.
Masse salariale = (4166,67*1,28)*10 = 53 333€
Ajoutez le coût du recrutement.
En moyenne, le coût d’un recrutement soit le temps passé par le recruteur pour trouver un profil revient à 2500€. Vous pouvez ajouter à cela : les outils utilisés, les coûts de structure et les annonces sur les différents job boards.
Coût du recrutement = 2500 + 6500 = 9000
Total coût directs = 62 333,33 €
- Calcul des coûts indirects :
On estime qu’en moyenne le coût de l’onboarding et de la formation représente 15 à 25% du salaire annuel de l’employé. Coupons la poire en deux prenons comme pourcentage de référence 17,5%.
Onboarding + Formation = 50 000*0,175 = 8750
Pour calculer le coût d’une rupture conventionnelle :
Votre salarié est parti au bout de dix mois, par rupture conventionnelle, après la fin de la période d’essai. Selon les dispositions légales minimum, l’indemnité ne peut être inférieure à ¼ de mois de salaires des 12 derniers mois. Lorsqu’il a moins d’un an d’ancienneté, cela est calculé au prorata sur le salaire mensuel de référence. De plus, selon votre politique, et les dire du contrat ou des négociations, le salarié touche 3 fois l’indemnité minimale.
Rupture conventionnelle = 520,88 * 3 = 1562,63 €
Total coûts indirects : 10 312,63 €
En ajoutant les coûts directs et indirects, l’addition est salée : 62333,33€ !
Comment limiter les erreurs de casting ?
Maintenant que vous connaissez les conséquences d’un mauvais recrutement, il est temps de se poser les bonnes questions pour que la situation ne se reproduise plus (ou pour l’éviter en amont .
Avez-vous manqué de transparence avec le candidat ? Le candidat a-t-il manqué de transparence et vous n’avez pas réellement réussi à comprendre ses attentes ? Y avait-il un biais entre vos valeurs et celles du candidat ?
Comme dit précédemment, le recrutement n’est pas une science exacte et certaines situations sont impossibles à prévoir. Mais il est tout à fait possible de limiter les erreurs qui entraînent un recrutement raté.. En voici une sélection de conseils qui solutionnent un grand nombre de cas d’échec de recrutement.
Conseil n°1 – Soigner la fiche de poste
Vous devez porter une attention toute particulière à votre fiche de poste. Celle-ci est la première image que vous enverrez au candidat. Soyez transparents sur les missions, la composition de l’équipe et les valeurs de l’entreprise, le tout en renvoyant une image positive de votre structure.
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Conseil n°2 – Travailler vos entretiens
Ensuite, prenez le temps avec les candidats lors des entretiens. Préparez à l’avance les questions que vous allez lui poser, écoutez attentivement ses réponses. Il faut réussir à cerner la personne qui est en face de vous même si cela est difficile car le comportement du candidat risque d’être faussé par le contexte de l’entretien.
Conseil n°3 – Designer un processus de recrutement complet
Augmentez le nombre d’étapes de votre processus de recrutement. Faites revenir les candidats qui ont retenu votre attention et proposez leur de nouveaux formats tels que des entretiens collectifs ou des cas pratiques.
Il est très intéressant de faire intervenir d’autres personnes dans le processus de recrutement. Les managers mais aussi les autres membres de sa futur équipe vont offrir une vision complémentaire à la vôtre.
Oui, il vous faudra plus de temps et il n’est pas toujours facile de se rendre disponible. Pensez aux coûts d’un recrutement raté… le jeu en vaut la chandelle.
Conseil n°4 – Anticiper pour ne pas recruter dans l’urgence
Anticipez votre besoin ! Il ne faut pas attendre d’être dans l’urgence pour commencer à chercher des profils car c’est dans ces situations que l’on commet le plus d’erreurs.
Pour cela, créer une CVthèque et entretenir son réseau est une bonne solution.
Conseil n°5 – Préparer un onboarding bien huilé
Ne sous-estimez pas l’importance de l’onboarding. Accompagner le candidat dans les premiers mois de son arrivée est une chose fondamentale ! Mettez en place toutes les dispositions nécessaires à sa formation et à son intégration au sein de son équipe et des autres départements.
Conseil n°6 – Développer votre marque employeur
Dernier conseil, exploitez le web pour améliorer votre marque employeur. Pourquoi faire ? Si vos valeurs sont clairement affichées sur internet, le risque d’un mauvais culture fit est largement diminué.
Les tests de personnalité, une solution à envisager ?
Si tous les tests de personnalité ne font pas tous l’unanimité auprès de la communauté de scientifiques, certains se prêtent particulièrement bien à un processus de recrutement.
Ils apportent alors davantage d’information sur le candidat, pour prendre une décision éclairée, et ainsi limiter encore plus les risques de recrutement raté.
Les avantages d’ utiliser la psychométrie dans vos recrutements:
- Identifier votre culture managériale, ce qui vous permettra de mieux cibler les candidats et de mieux la décrire ;
- Analyser le culture fit entre vos équipes et votre candidat ;
- Un doute sur un candidat ? Confortez-vous dans votre décision finale en lui faisant passer un test de personnalité.
Chez GetPro nous avons ainsi fait le choix d’intégrer l’assessment aux processus de recrutement de nos clients, pour leur permettre de recruter avec un très haut niveau de confiance.
