Vous venez de finir le dernier entretien d’embauche avec un candidat. Tous les voyants sont au vert. Il semble être le candidat idéal. Cependant quelques doutes subsistent. Une prise de références est l’occasion d’échanger avec d’anciens employeurs du candidat pour mieux le connaître et lever les dernières incertitudes. Retrouvez dans cet article, tout ce que vous devez savoir pour réussir votre prise de références.
En quoi la prise de références est-elle importante ?
On pense souvent qu’il s’agit uniquement de vérifier les informations communiquées par le candidat. Cependant l’objectif est de compléter les informations déjà recueillies sur le candidat. Le contrôle de référence permet de collecter des informations pour appuyer la prise de décision. Pour le recruteur, c’est le moyen de savoir comment le candidat travaille réellement.
Robert Hurst, ancien VP de Goldman Sachs, a rapporté dans une interview avoir recruté sa directrice financière sans faire de prise de références. Il s’est vite rendu compte de son erreur en découvrant qu’elle ne savait pas gérer les situations de stress.
La préparation de l’entretien :
Il est primordial de préparer minutieusement cet entretien. Voici une liste d’éléments incontournables :
- Sélectionner les bonnes personnes à contacter (supérieurs hiérarchiques, membres d’équipe et subordonnés). La prise de références est cadrée légalement. Pour rappel, « tout employeur souhaitant s’enquérir des références d’un candidat doit préalablement lui demander l’autorisation» cf article L. 1221-8-et L.1221-9 du code du travail.
- Demander au candidat de vous mettre en relation avec les référents extérieurs, cela augmente les chances de pouvoir échanger avec lui.
- Réaliser au moins 3 prises de référence pour un profil manager (1 ancien manager, 1 ancien collègue membre de son équipe et 1 subordonné). Ne pas hésiter à demander d’autres références que celles proposées par le candidat.
- Regarder sur les réseaux professionnels si le candidat dispose déjà de recommandations intéressantes.
- Contacter le référent par email :
Exemple d’email de prise de contact :
Bonjour X,
Je vous contacte de la part de “Nom candidat” avec qui nous sommes en processus final de recrutement pour un poste de “intitulé du poste”.
Auriez-vous un moment pour échanger sur sa contribution au sein de la société “nom société”?
Je serai par exemple disponible sur les créneaux suivants pour un bref échange téléphonique :
- Mardi 15h ;
- Mercredi 16h ;
- Mercredi 18h.
Merci d’avance et à bientôt,
Déroulé de l’entretien
Une prise de références se fait généralement en 3 étapes :
Lors de la première, il s’agit d’établir le contact et d’activer la mémoire du référent en vérifiant les informations communiquées par le candidat lors des entretiens (postes, missions, durée de l’emploi et raison du départ).
La deuxième étape est la plus importante. Elle consiste à interroger le référent sur sa collaboration avec le candidat. Le but est d’identifier les points forts et les points à améliorer du candidat et de recueillir des éléments sur sa personnalité. Posez un maximum de questions. Il ne faut pas hésiter à demander des éclaircissements en utilisant des questions ouvertes.
Il faut savoir interpréter et décrypter ses propos. Un référent donne rarement un avis négatif sur un collègue. Si celui-ci cherche ses mots, se montre hésitant ou change de sujet, il cherche probablement à éviter la description d’une expérience négative.
Dans ce genre de cas, il faut demander des exemples concrets au référent. C’est le meilleur moyen d’avoir un retour fidèle sur cette expérience.
La dernière étape de l’entretien est l’occasion de vérifier auprès du référent que le candidat est qualifié pour le poste. Qu’il s’agit du bon candidat pour le poste à pourvoir. On peut aussi lui demander s’il serait prêt à travailler de nouveau avec cette personne.
Pour terminer, voici des exemples de questions à poser lors de cet échange :
- Quel était votre lien professionnel avec le candidat ?
- Sur quel poste opérait le candidat et durant combien de temps ?
- Quels étaient les points forts du candidat ?
- Quels étaient les éléments qu’ils pouvaient améliorer à l’époque ?
- Sur une échelle de 1 à 10, comment évalueriez vous sa performance ? Pourquoi ?
- Selon vous, est ce que “nom du candidat” pourrait être un bon “nom du poste” ? Pourquoi ?
- Si vous le pouviez, engageriez-vous à nouveau ce candidat ?
- Est ce que vous voyez un élément / une anecdote à ajouter ?
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