Tout type d’entreprise peut avoir recours aux services d’un cabinet de recrutement pour trouver leurs futurs talents. Startups, scale-ups, PME ou grands groupes, toutes doivent cependant définir en amont quelles sont leurs attentes vis-à -vis du prestataire qu’elles choisiront. Quelle expertise métier ? Quel mode de facturation ? Quel accompagnement ?
Le cabinet de recrutement, une définition
Un cabinet de recrutement rassemble des professionnels dont le recrutement est le cœur de métier. Il est missionné par les entreprises pour prendre en charge leurs besoins en recrutement. Le cabinet de recrutement met ainsi son savoir-faire et les compétences de son équipe au service de son client pour l’aider à dénicher le candidat idéal qui répondra à ses besoins et ses attentes. Certains cabinets de recrutement effectuent alors l’ensemble du processus de recrutement, quand d’autres ne s’occupent que d’une partie (le sourcing de candidats, par exemple).
Dans un pays qui compte plus de 1500 cabinets de recrutement, il est essentiel pour chacun de perfectionner son positionnement. Les différences de positionnement entre une agence de recrutement et une autre s’expliquent alors par le développement d’une expertise métier spécifique, ou par la volonté de se concentrer sur des typologies de profils spécifiques : les jeunes diplômés, les cadres, ou les dirigeants par exemple.
Tout l’enjeu pour une entreprise qui cherche un prestataire pour l’accompagner dans ses recrutements sera donc de mettre le doigt sur le cabinet qui correspond le mieux à sa recherche.
Les missions d’un cabinet de recrutement
Les missions qu’un cabinet de recrutement effectue pour une entreprise sont nombreuses et peuvent recouvrir le processus de recrutement dans son intégralité. Elles sont choisies par le client selon ses besoins.
Analyser et définir les besoins du client
Lors d’un premier rendez-vous, il est indispensable que le cabinet de recrutement dresse un bilan et définisse les besoins de l’entreprise. Besoins qu’il est parfois nécessaire de réajuster pour les faire coïncider avec la réalité du marché.
Sur la base de cette réunion de lancement, il est ainsi possible de déterminer avec précision les services dont le client a besoin, ainsi que le profil du candidat recherché.
Mettre en place une stratégie de recrutement personnalisée
Lorsque le recruteur s’empare d’une recherche, il met alors en place une stratégie de recrutement sur-mesure. Celle-ci peut s’appuyer sur différents canaux : les réseaux sociaux, LinkedIn en tête, mais également des sites spécialisés comme celui de l’APEC, Monster, Cadremploi, et différents Job Board (Régions Job, Indeed,…).
Il travaille également sur un message d’approche personnalisé. Celui-ci est rédigé de façon à séduire les talents, à travers un style de rédaction pertinent, mais également – et surtout – en mettant en avant les avantages du poste, les atouts de l’entreprise, etc.
Identifier et présélectionner les candidats adaptés au poste
Afin d’aller chercher des candidats, un cabinet de recrutement peut opter pour trois grandes approches :
- publier des annonces en ligne, attendre, recevoir et trier les candidatures entrantes ;
- réaliser de l’approche directe, en contactant directement des profils correspondant au poste ;
- mixer les deux approches ci-dessus, en alliant candidatures entrantes et chasse de talents.
Le recruteur se charge ensuite de pré-qualifier les candidats qui lui semblent pertinents, avant de les présenter le cas échéant à son client.
Bien souvent, le recruteur présente une short-list de 3 à 5 candidats à son client.
Effectuer une prise de référence
Que ce soit pour vérifier les informations fournies par le candidat, dissiper un doute en fin de processus, ou simplement pour obtenir un feedback d’un ancien manager, la prise de références se fait de plus en plus fréquente dans les processus de recrutement.
Le recruteur du cabinet de recrutement prendra bien souvent en charge cette étape importante.
Prendre en charge les modalités d’embauche
Le recrutement d’un nouveau collaborateur suppose de réaliser certaines démarches administratives. Certains cabinets de recrutement proposeront de les prendre également en charge : promesse d’embauche, rédaction du contrat de travail,…
Ces enjeux administratifs et juridiques peuvent aller bien plus loin dans le cadre du recrutement de dirigeants. Un cabinet de recrutement de C-Level intervient en effet dans les tractations avec les fonds d’investissement, ou sur la négociation du management package.
Vérifier l’intégration et suivre le candidat sélectionné
Le travail d’un bon cabinet de recrutement ne s’arrête pas à l’embauche du candidat. Le recruteur s’assure que celui-ci est bien intégré et convient à l’entreprise. Un entretien téléphonique avec les deux parties peut être réalisé.
Certains cabinets peuvent proposer un vrai accompagnement personnalisé à la prise de poste avec la mesure des résultats, des formations, etc.
Chez GetPro, un suivi est ainsi organisé à minima 2 semaines, 1 mois, puis 3 mois après la prise de poste.
Les cabinets de recrutement : une diversité de modes de facturation
Si chaque cabinet recrute des profils spécifiques, chacun a également ses propres pratiques en matière de facturation.
Les modes de rémunération des cabinets pourront ainsi être rassemblés en trois types.
Les cabinets au succès (contingency ou success fee) :
Comme le nom l’indique, lorsque vous travaillez avec un cabinet au succès, vous ne payez la prestation que si celui-ci parvient à recruter pour vous.
Bien souvent, cela permet au client de faire travailler un ou plusieurs cabinets sur un même poste à pourvoir, et ainsi de maximiser ses chances de trouver sa nouvelle recrue rapidement.
Un mode de facturation avantageux pour le client, bien entendu, mais qui peut cependant comporter également des risques. En effet, pour être rentable, les recruteurs des cabinets au succès travaillent souvent sur un volume de mandats de recherche plus importants, et pourront avoir tendance à privilégier les plus faciles à mener au bout.
Le mode de recrutement au succès est le plus répandu. La plupart des cabinets se rémunèrent alors sur la base d’un pourcentage de la rémunération brute annuelle du talent recruté. Un pourcentage qui varie de 8 à 30%, en fonction du niveau d’expertise des cabinets.
Ainsi, par exemple, pour un salarié recruté à 60 K€ annuels, un cabinet pourra facturer entre 4800 € (fourchette très basse), et 18 000€ (fourchette haute).
Les cabinets aux trois tiers :
Le principe d’un cabinet aux trois tiers est simple : l’entreprise cliente paie 1/3 des honoraires au démarrage de la mission, puis 1/3 à la présentation des candidats et le reste à la fin de sa mission, une fois le recrutement effectif.
Souvent (mais pas systématiquement), la facturation aux trois tiers va de pair avec l’exclusivité sur la recherche. Et pour cause, les honoraires globaux sont souvent moins élevés, mais l’exclusivité garantit un rapport de confiance étroit entre le prestataire et le client.
Les cabinets au forfait :
Enfin, dans le cas de gros volumes de recrutement à réaliser, un cabinet de recrutement peut proposer un forfait par recrutement effectué.
D’autres variations s’ajoutent à ces trois grands modes de facturation. L’ajout d’un retainer (ou acompte), en début de recherche, pour sécuriser le cabinet dans le cas d’une recherche au succès, est ainsi une pratique possible.
Notons par ailleurs, que d’autres modèles de recrutement existent, pour répondre à des problématiques spécifiques. Ainsi, en cas de très importants volumes de recrutement, ou dans l’optique de (re)structurer des processus RH en interne, il sera plus pertinent d’opter pour un dispositif de RPO (Recruitment Process Outsourcing).
Cabinets de recrutement à Paris : généralistes et spécialistes
Il est possible de distinguer a minima 4 grands types de cabinets de recrutement.
Les cabinets de recrutement historiques :
Michael Page, Robert Walters, etc. Ils forment la plus grosse partie des cabinets de recrutement. Internationaux, ils sont implantés sur tout le territoire. Mutualisant leurs fichiers, ils disposent d’un important vivier de talents.
Les cabinets de chasse de têtes :
Ils recrutent uniquement par approche directe et sont spécialisés sur des profils stratégiques de top management. Leurs volumes sont plus faibles que les cabinets de recrutement historiques, mais leurs prix élevés.
Les agences d’intérim :
Manpower, Ranstad, Adecco, etc. Depuis peu, ces entreprises ont le droit de proposer des CDI. Elles embauchent d’anciens consultants en cabinet qui vont là aussi chasser les profils.
Les nouveaux venus :
Depuis quelques années, des plateformes de mise en relation des clients avec plusieurs cabinets de recrutement ou chasseurs de têtes sont sur le marché. On peut citer Hired, Talent.io, ou encore YBorder. Ces nouveaux acteurs sont souvent spécialisés sur des profils pénuriques notamment dans le domaine de l’IT.
Choisir votre cabinet de recrutement
Avant de choisir un cabinet de recrutement, il faut se poser quelques questions. Quels sont vos besoins en recrutement, leur urgence, la notoriété de votre marque employeur, etc. ?
Si vous devez entreprendre une campagne de recrutement volumique, tournez-vous de préférence vers le RPO. Si vous recherchez un profil pénurique, il peut être judicieux d’opter pour un cabinet spécialisé.
Votre marque est forte et attractive, vous pouvez sélectionner un cabinet au succès. Vous êtes à la tête d’une startup qui ne bénéficie pas encore d’une image séduisante ? Il sera bon de se concentrer sur des cabinets spécialisés comme GetPro qui fonctionnent avec un retainer mais garantissent la présentation d’un certain nombre de candidats et travaillent en continu sur votre recherche.
En conclusion ?
Faire appel à un cabinet de recrutement permet aux entreprises de gagner du temps, car recruter un talent peut être très chronophage. Le sourcing est personnalisé et optimisé et le partenariat peut se faire sur long terme, dans la confiance. À vous cependant de choisir le prestataire qui répondra le mieux à vos besoins.
