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Enjeux RH
Congés illimités : révolution ou illusion ?
De plus en plus de startups françaises se laissent séduire par les congés illimités. Cette tendance outre-atlantique, tout droit venue de la Silicon Valley et initiée par Netflix en 2003, permet aux salariés d’avoir davantage de liberté dans la gestion de leur temps ainsi qu’un meilleur équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle. Le principe est simple : prendre autant de vacances que l’on veut, et quand on veut ! Toutefois, cela s’inscrit généralement dans un objectif managérial plus large, de confiance et d’autonomie des collaborateurs. C’est ce que nous a expliqué Charles Chantala, directeur commercial chez Indeed France, que GetPro a eu le plaisir de recevoir pour débattre de ce sujet. En effet, la direction d’Indeed a pris la décision d’offrir des congés payés illimités à ses 13.000 salariés dans le monde entier. Puis, la mise en application s’est effectuée petit à petit dans chacun des pays où le moteur de recherche d’offres d’emploi est présent. Pour sa part, la filiale française a sauté le pas en 2016. Congés illimités : une culture de l’autonomieLe choix d’Indeed de passer aux congés illimités est lié à son secteur d’activité, admet Charles Chantala. “Nous avons un côté tour de contrôle du marché de l’emploi, on sait ce qui séduit les candidats et ce qui fait qu’ils vont rester dans leur boîte", explique le directeur commercial. C’est en particulier un fort désir d’autonomie et de responsabilité qui a conduit Indeed à proposer des congés illimités à ses salariés. Toutefois, la mise en place de ce processus n’a été “qu’une étape de plus dans un cheminement plus profond qui est la question de la confiance qu’on attribue à nos collaborateurs”, tient à souligner Charles Chantala. “Depuis des années, on essaie d’instaurer ce climat. On fixe des objectifs à nos collaborateurs, mais on leur donne aussi de la liberté pour les atteindre. Les congés payés illimités sont un exemple de cette culture de l’autonomie et de la responsabilité accordée aux collaborateurs”, insiste le directeur commercial de la filière française. En effet, Indeed progresse dans cette direction depuis plusieurs années déjà. Concernant le télétravail, par exemple : celui-ci était démocratisé dans l’entreprise bien avant la pandémie. “Le full remote est possible pour une bonne part des collaborateurs d’Indeed et 99% des 13.000 salariés peuvent à minima faire un flex avec seulement 2 jours de présence au bureau”. En outre, depuis la crise du coronavirus, l’entreprise a mis en place des “You day”, tous les troisièmes vendredis du mois : “il s’agit de journées imposées à tous les collaborateurs d’Indeed, qui sont dédiées à soi”, précise Charles Chantala. “Tout dans l’organisation du travail, dans la manière dont les managers encadrent leurs équipes et les coachent, dans la façon dont on fixe nos objectifs et donc, dans la manière dont on prend nos vacances, est orienté autour de cette notion d’autonomie”, assure-t-il. 7 jours de congés supplémentaires en moyenneToutefois, l'autonomie ne signifie pas liberté absolue. “L’idée n’est pas de désorganiser la boîte”, souligne Charles Chantala. C’est pourquoi les congés illimités doivent être réfléchis et encadrés. La première chose qu’il est important de préciser, c’est que les congés illimités ne viennent pas remplacer les congés légaux, qui sont de 5 semaines par an en France. Les premières entreprises qui ont innové sur le sujet aux États-Unis sont le parfait contre-exemple de ce processus, qui rappelons-le, a pour objectif d’offrir plus de temps aux salariés, et non pas de les piéger. En effet, avec la mise en place des congés illimités, ces salariés américains prenaient finalement moins de jours que ceux qui leur étaient initialement offerts légalement. “Les congés illimités viennent toujours après les jours de congés légaux. Ça ne vient pas remplacer le droit des différents pays dans lesquels on opère”, insiste Charles Chantala. “Donc en France, seulement si j’ai épuisé mes cinq semaines de congés et mes RTT, je peux éventuellement prendre des jours supplémentaires”, précise-t-il.Pour ce faire, il faut dans un premier temps en parler à son équipe. C’est la communication qui prime, rappelle le directeur commercial. Puis, si l’équipe n’y voit aucun inconvénient, c’est au manager de valider ou non la prise de jours de congés. Depuis la mise en place de ce dispositif, il n’est arrivé que très rarement qu’un manager refuse la prise de vacances. En effet,”on a été très clair chez Indeed sur le fait que l’objectif de cette politique de congés illimités est que les gens prennent plus de congés qu’avant”. En outre, Indeed a pu mesurer l’effet des congés illimités : “on a observé en moyenne une augmentation de 7 jours de congés supplémentaires dans le monde”, indique Charles Chantala. Selon lui, ce serait contre-productif que de refuser des jours à ses collaborateurs sous prétexte qu’ils ont déjà tout épuisé. “Il vaut mieux prendre un ou deux jours de repos pour revenir à fond”.Quelles sont les conditions essentielles pour mettre en place les congés illimités ? Charles Chantala dénombre 3 grandes conditions pour que la mise en place d’un tel processus se déroule sans accrocs dans une entreprise. Tout d’abord, c’est la capacité de travailler de façon asynchrone. C’est-à-dire savoir qu’il n’est pas nécessaire d’être tous ensemble en même temps, à une même heure, dans l’entreprise. Cela peut constituer une première limite dans la mesure où certaines entreprises ne peuvent pas se le permettre. “Chez Indeed, la mise en place des congés illimités a été décidée uniquement parce que cela pouvait s’appliquer à tous les collaborateurs”, explique le directeur commercial. Il faut également un encadrement et un management basé autour d’une culture du résultat. Il est nécessaire de pouvoir cadrer le travail des collaborateurs autour d’objectifs qui soient mesurables, précis et atteignables. Enfin, il est essentiel que l’entreprise ait déjà construit sa culture autour de la confiance et d’une communication libre. “Il vaut mieux prendre 2-3 ans pour la construire avant de prendre une mesure drastique comme les congés illimités, qui peut mal tourner si elle est mal amenée”.Quels sont les avantages des congés illimités ?Six ans après la mise en place de cette politique de congés illimités dans la filiale française du groupe, Indeed a pu constater de nombreux avantages. “À un niveau macro, les performances n’ont jamais été aussi bonnes, que ce soit en termes de chiffre d’affaires ou de rentabilité”, assure Charles Chantala. “On ne peut pas dire que les jours de congés payés en plus ont eu un impact négatif, au contraire, ils ont eu un impact positif”. Deuxième observation : le nombre de jours d'absence pour maladie a été réduit. “Selon les pays, il y a en moyenne deux à trois jours de congé maladie en moins”, détaille le directeur commercial. “Cela prouve bien que dans certains cas, les congés maladie faisaient suite à de la fatigue”, concède-t-il.Enfin, “le niveau d’engagement de nos collaborateurs a continué d’augmenter et est aujourd’hui à un niveau très élevé. On a également des taux de satisfaction très importants. Plus spécifiquement, sur les questions de l’autonomie, de la responsabilité et de la relation avec la hiérarchie”, précise Charles Chantala. En outre, en raison de la pandémie, Indeed est resté deux années entières avec les bureaux fermés, soit plus de 700 jours en télétravail forcé pour tous les collaborateurs. “Et c’est pendant cette période-là que l’entreprise a eu les résultats les plus élevés, que ce soit concernant le chiffre d’affaires ou en marge et productivité à l’échelle de l’entreprise”, indique-t-il.Quelles peuvent être les limites ?Comme souligné précédemment, pour que la mise en place des congés illimités soit optimale, il est indispensable que cela soit applicable à tout le monde, afin de ne pas créer de frustration ni de sentiment d’injustice. Selon Charles Chantala, l’une des limites que peut avoir ce dispositif, c’est que celui-ci ne corresponde pas à la culture de l’entreprise. Cela risque de créer le flou chez les salariés qui peuvent ne pas se sentir à l’aise de prendre ces jours. L’exemple des entreprises américaines illustre bien ce phénomène. Si la charge de travail est telle que les employés ne peuvent pas bénéficier de leurs congés illimités, cela va à l'encontre de l’objectif principal, à savoir avoir plus de temps pour soi. Et au lieu de gagner en performance et en productivité, cela provoquerait l’effet inverse : des collaborateurs encore plus fatigués. La deuxième limite que soulève Charles Chantala est à contrario qu’il y ait un trop gros déséquilibre au sein d’une même équipe ou entre les salariés d’un même bureau, où certaines personnes prendraient trop de congés, et d’autres pas suffisamment. C’est pour cette raison que Charles Chantala insiste sur l’importance de la communication entre les collaborateurs. “Il ne faut pas que cela vienne uniquement d’en haut”, conseille-t-il.Un moyen de booster sa marque employeur ? Évidemment, cette décision est un réel atout pour l’entreprise, qui gagne en productivité et performance, mais aussi et surtout pour les collaborateurs, qui bénéficient de plus de temps pour eux. Cela leur permet en effet de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle. Ce serait mentir que de dire que cela ne contribue pas à la marque employeur de l’entreprise. Toutefois, dans le cas d’Indeed, Charles Chantala assure que, “pendant les premières années, on ne voulait pas attirer les candidats grâce aux congés illimités”.“On l’a très peu mis en avant pendant les premières années dans nos actions de recrutement et de marque employeur”, explique-t-il. “L’idée n’est pas de recruter des gens qui seraient uniquement attirés par les avantages qu’on possède, on veut des salariés qui soient avant tout motivés par notre mission”, souligne le directeur commercial. Toutefois, en raison du marché actuel, qui est très tendu, “on s’en sert quand même aujourd’hui, car soyons honnête, c’est un argument. Mais encore une fois, ça vient illustrer la culture d’Indeed dans son ensemble”, plaide-t-il. “Ce n’est pas une mesure gadget. On veut dire aux candidats ‘ne venez pas nécessairement pour les congés illimités, mais venez parce que vous serez traités comme des adultes”, conclut-il. 
Thomas Motti
11 janv. 2023
Enjeux RH
Vers la fin des entretiens d'embauche en physique ?
On ne parle plus que de lui, le COVID-19 a chamboulé nos vies personnelles et professionnelles. De là à remettre en question nos manières de travailler, et de recruter… L'entretien d’embauche, dit “classique” : l'entretien physique, a laissé place à l'entretien 2.0, nous avons nommé : l'entretien à distance, en visioconférence.En 2022, force est de constater que la plupart des nouveaux recrutés se sont retrouvés confrontés à leur potentiel nouvel employeur, derrière un écran. Alors, comme pour tout dans la vie, il en faut pour tous les goûts. Les timides aux mains moites qui préfèrent garder leur sueur pour eux, et les déterminés qui, armés de leur plus beau sourire espèrent séduire IRL.Entretiens de recrutement en physique : la parole aux recruteursLes recruteurs et les candidats offusqués par la digitalisation des processus de recrutement, on les a entendus. Il y a ceux qui privilégient un grain de peau, une démarche plutôt que des pixels, derrière un écran et ceux qui croient au mythe de la poignée de main qui permettrait, suivant qu’elle soit ferme, moite, lâche ou raide, de juger votre interlocuteur. Un entretien d’embauche va en-deçà et au-delà du moment de “confrontation”, chacun sur sa chaise, une table au milieu. Après s’être trompée sur un recrutement, Audrey Mauxion, chargée de communication senior dans un grand groupe média, ne jure désormais que par les entretiens d'embauche en physique. “Une personne, ça se ressent. Quand on rencontre un candidat, on le juge d’abord sur son attitude, sa confiance, son amabilité, son écoute et son intérêt.”Si certains détestent les “small talk”, l’entretien physique les favorise. “Quand tu reçois quelqu’un, c’est depuis l’accueil, dans les couloirs. Il y a tout un pré et post entretien, tout le cadre autour qui permet de se faire un premier avis.” Un besoin de sourires, de hochements de tête qui rassurent candidat comme recruteur. Pour Ange Sanucci, data analyst, le non verbal est primordial ; “On sent beaucoup plus une personne qu’on rencontre physiquement. Ce qu’on appelle le feeling, l’énergie, ce n’est pas perceptible derrière un écran.” Il ajoute: "Un entretien d'embauche en physique c’est un exercice compliqué, c’est plus simple de sentir si la personne est à l’aise et préparée. Le non verbal est plus difficile à décrypter via les entretiens en visio.”Lilian Faure, chargé de recrutement RH déplore les candidats qui négligent l’importance de la représentation sur des entretiens d’embauche en distanciel. “Une fois, j’ai reçu un candidat, qui était allongé dans son lit. Celui d’après n’avait pas allumé sa caméra, et le suivant était totalement à contre jour. Même si les trois profils étaient bons, je n’en ai retenu aucun.” En revanche, Lilian note l’effort de ceux qui soignent les moindres détails. “Il y a quelques mois , j’ai reçu un candidat, dont le CV n’était pas favori, mais quand il a allumé sa caméra, sa bibliothèque était positionnée en fond derrière lui, avec des livres ostensiblement placés là, ça a emmené à un sujet de conversation et aujourd’hui, il vient de valider sa période d’essai.” “Je ne veux ni perdre, ni faire perdre du temps”La plupart des recruteurs admettent toutefois le côté pratique des entretiens virtuels. Audrey Mauxion préfère ne pas perdre son temps ; “ L'intérêt des entretiens à distance, c’est de faire un premier tri, de vérifier si la personne est vraiment motivée, sans rentrer dans les détails de l’entretien réel.”Pour les candidats, dans le cas d'un entretien en physique, la question du déplacement dans les locaux de l'entreprise est toujours source de stress. Si certains ont la chance d’avoir leur logement à quelques minutes du lieu de recrutement, d’autres appréhendent parfois de longs trajets en train (pas toujours à l’heure). Pour des candidats qui postulent à un stage en entreprise d’une courte durée, la contrainte est d’autant plus pointée du doigt. “Quand tu vois 10 personnes et que tu sais qu’à la fin, il n’y en aura qu’une retenue, tu te mets et tu mets les candidats dans une situation inconfortable. Je ne veux ni perdre, ni faire perdre du temps.’ confesse Ange Sanucci.Par ailleurs, certains recruteurs posent la question du timing “réglementaire” qui doit être accordé à chaque candidat. Si certains prennent le parti de laisser sa chance à chaque personne, d’autres n’hésitent pas à verbaliser lorsque ça ne fonctionne pas, recruteur comme postulant. Ange poursuit son idée ; “Sur l’entretien physique, il y a un peu le biais de “Il est venu (peut-être de loin), alors il faut nécessairement que je lui accorde le temps prévu”. Il apparaît clair que sur les entretiens en visio, à distance, ce remord n’existe pas. “Sur des entretiens où tu n’as pas choisi les CV, si le candidat n’est pas préparé, tu peux prétendre au “merci mais non merci” “.Des entretiens d'embauche à distance laborieuxCôté candidats, les plus jeunes d’entre eux n’ont parfois connu que des entretiens en visio. Un recruteur derrière un écran. Si certains y notent quelques points positifs, la plupart regrettent ce mode de fonctionnement. Esma Padot, journaliste pigiste, s’est retrouvée face au plein emploi pendant le COVID ; “Le journalisme était une des seules professions qui était en plein BOOM”. Pour avoir passé nombre d’entretiens, elle confie ; “Pendant la pandémie, j’ai effectué beaucoup d’entretiens à distance, et, étant anxieuse par les temps qui couraient, me savoir chez moi, dans un environnement confortable, assise sur ma chaise, dans mon salon, ça me permettait de davantage me concentrer, d’être moins soumise au stress.”Esma avoue timidement que si elle a eu de la chance d’être recrutée, ce n’est pas le cas de tout le monde. “Mon conjoint faisait passer des entretiens lors du déconfinement et il m’a confié que malgré un excellent CV reçu et une bonne première impression, la caméra d’un candidat s’est figée, son micro saturait et il n’a pas été choisi sous ce motif.” “Je ne me posais pas la question de comment m’habiller”Des éléments indépendants de la bonne volonté du candidat qui peuvent perturber voire réduire à néant toutes les chances d’être sélectionné. Julie Cadieux, chef de projet e-retail s’est d’abord vue ravie des entretiens en visio qui s’accordaient bien avec sa timidité maladive ; “Pour mes premiers stages, je n’ai pas eu la chance (heureusement) rires de réaliser des entretiens en présentiel. C’était un soulagement au début. Je ne me posais pas la question de comment m’habiller, si mes chaussures allaient me faire mal aux pieds, comment me tenir, quoi dire avant et après l’entretien. J’avais surtout peur qu’on me juge sur ma personne plutôt que sur mes compétences professionnelles.” Mais Julie s’est rapidement sentie déstabilisée ; “Voir son reflet sur un écran, c’est très déstabilisant, on ne sait pas qui regarder. La caméra ? Le recruteur ? Son propre retour pour vérifier si la luminosité est bonne ?” On note que, globalement, même si la maison s’apparente comme être un endroit confortable, beaucoup d'éléments perturbateurs peuvent faire échouer l’entretien. Julie a donc changé d’avis, malgré sa timidité ; “Après avoir expérimenté plusieurs déconvenues, je préfère les entretiens physiques. On est totalement disposé à écouter le recruteur et celui-ci est disposé à nous rencontrer, physiquement, plutôt que par écrans interposés."Même si la période pandémique a développé de nouveaux modes de recrutement comme les entretiens à distance qui ont apporté une réelle réponse au contexte en offrant aux recruteurs comme aux candidats, une démarche flexible et rapide et un processus moins contraignant, on note dans les deux camps un mécanisme chronophage et limité. Rien ne sert d'être nostalgique des entretiens physiques, vous trouverez sans hésiter l’entreprise qui vous offrira la meilleure pratique. 
Emilia Cassagne
11 janv. 2023
Enjeux RH
Salariées enceintes : quels sont vos droits ?
De nos jours encore, l'annonce d’une grossesse dans le monde du travail reste un sujet sensible qui peut amener à de nombreuses discriminations envers les salariées. Pour lutter contre ce phénomène, malheureusement encore trop présent, les femmes enceintes bénéficient de droits qu’il est important de connaître. Tout d’abord, une salariée enceinte n’a pas l’obligation d’informer son employeur de son état de grossesse, que ce soit au moment de l’embauche, pendant sa période d’essai ou lors de son contrat de travail. L’employée enceinte peut annoncer sa grossesse à son patron lorsqu’elle le désire. Toutefois, tant qu’une femme n’a pas annoncé sa grossesse, prouvée par un certificat médical, à son employeur, celle-ci ne peut pas bénéficier des droits légaux protégeant les femmes enceintes. Des dispositions protectrices s’appliquent également pour les femmes qui adoptent un enfant ainsi que pour les employées qui bénéficient d’une assistance médicale à la procréation.Quelles sécurités pour une collaboratrice enceinte ? Une salariée ayant informé son employeur de sa grossesse bénéficie de plusieurs protections spécifiques. Premièrement, contre le licenciement, ou la rupture de la période d’essai. Durant toute la durée de sa grossesse, pendant son congé de maternité, lors de congés payés pris immédiatement après le congé maternité ainsi que pendant les dix semaines après la fin de ces périodes, l’employée ne peut pas être licenciée. Il en est de même pour les femmes en congé d’adoption. Néanmoins, le Code du travail précise que cette protection ne concerne pas les licenciements pour faute grave ou motif économique, non liés à la grossesse ou au parcours d’adoption de la salariée. Un licenciement qui interviendrait pour l’une de ces deux raisons ne pourrait toutefois pas prendre effet pendant le congé maternité ni pendant les quatre semaines suivantes. Enfin, si une femme enceinte se fait licencier par son employeur alors qu’elle ne l’avait pas averti de sa grossesse, le licenciement peut être annulé si la salariée lui fait parvenir un justificatif médical sous quinze jours. En outre, une salariée enceinte bénéficie d’une autorisation d’absence pour assister aux examens médicaux obligatoires dans le cadre de sa grossesse et de son accouchement. Même chose pour les femmes bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation. De plus, le conjoint, mari ou personne liée à la salariée par un PACS peut également bénéficier d’une autorisation d’absence pour assister à trois de ses examens médicaux obligatoires dans le cadre de la grossesse ou du parcours d’assistance médicale à la procréation, et cela sans entraîner de diminution de salaire. À noter également que de nombreuses conventions collectives mettent en place des aménagements d’horaires de travail pour les femmes enceintes ou les salariées qui reviennent de leur congé de maternité. Pour en savoir plus, rapprochez-vous de la convention collective de votre entreprise. Quelles protections pour la santé ? Certaines tâches ne sont pas compatibles avec le bon déroulement d’une grossesse et/ou de l’allaitement, notamment lorsque la salariée est au contact de substances toxiques. Ainsi, selon les conclusions du médecin du travail, la salariée peut provisoirement changer d’emploi si le poste qu’elle occupe est trop risqué pour sa santé ou celle de l’enfant. Le ministère du Travail, de l’Emploi et de l'Insertion précise sur son site que ce reclassement ne doit pas engendrer de diminution de la rémunération de la salariée. Elle pourra retrouver son emploi initial dès que son état de santé le lui permettra. L’article R1225-4 du Code du travail a fixé la liste des risques aux substances et situations suivantes : Agents toxiques pour la reproduction de catégorie 1 ou 2 Produits antiparasitaires dont l’étiquetage indique qu’ils peuvent provoquer des altérations génétiques héréditaires ou des malformations congénitales et produits antiparasitaires classés cancérogènes et mutagènesBenzène Plomb métallique et ses composés Virus de la rubéole ou toxoplasme Travaux en milieu hyperbare, dès lors que la pression relative maximale excède la pression Situations d’intervention définie IA, soit 1,2 barUne femme enceinte travaillant de nuit peut également être affectée à un poste de jour jusqu’au congé prénatal si cette dernière en fait la demande ou si le médecin juge ce changement nécessaire. Une affectation à un poste de jour une fois le congé de maternité terminé ne peut être effectué que si la médecine du travail juge le travail de nuit incompatible avec la santé de l’employée.Dans les deux cas vus précédemment, si l’affectation à un autre poste n’est pas possible, alors le contrat de travail de la salariée est suspendu. Dans ce cas, elle bénéficie d’une garantie de rémunération comprenant une allocation journalière versée par la Sécurité sociale ainsi qu’un complément de son employeur. Cette suspension du contrat de travail est possible jusqu’au début du congé de maternité et peut éventuellement durer jusqu’à un mois maximum après le retour de la collaboratrice au travail. Quels droits après l’accouchement ? Lorsque la salariée revient au travail après la fin de son congé de maternité, elle bénéficie du droit à l’allaitement. En effet, l’employée peut allaiter son enfant pendant ses heures de travail, et ce jusqu’à un an après la naissance du nouveau-né. Cette dernière a le droit à une réduction de son temps de travail dans la limite d’une heure par jour, répartie en deux périodes de trente minutes : une dans la matinée et une pendant sa période de travail de l’après-midi. Si la collaboratrice ne trouve pas d’accord avec son employeur, alors cette période intervient au milieu de chaque demi-journée de travail, précise le site du service public. Il n’est toutefois pas prévu que ces temps de pause consacrés à l'allaitement soient rémunérés, sauf si des dispositions conventionnelles le prévoient. De plus, si l’employeur met à disposition de ses employées un local dédié à l’allaitement, le temps de pause est réduit à vingt minutes. Qu’il soit à l’intérieur ou proche des locaux, cet espace doit “respecter des normes strictes en matière de santé et de sécurité au travail”. À noter qu’une entreprise de plus de 100 salariées peut être mise en demeure d’installer un tel local au sein de son établissement, ou à proximité. Quelles garanties salariales ? Afin d’éviter que le congé de maternité ou le congé d’adoption ne vienne entraver l’évolution salariale d’une salariée, il existe une garantie de “rattrapage salarial”. Celle-ci intervient “selon des règles différentes selon qu’il existe, ou non, un accord collectif prévoyant de telles garanties”, indique le Code du travail. Si des augmentations de salaire ont été décidées ou versées pendant l’absence de la salariée, alors un rattrapage salarial doit être appliqué à son retour dans l’entreprise, que ce soit à la fin du congé de maternité ou d’adoption, ou si la collaboratrice a poursuivi avec un congé parental d’éducation. Toutefois, le Code du travail précise que “seules les augmentations intervenues pendant le congé de maternité ou d’adoption sont prises en compte, et non celles intervenues pendant le congé parental”. De plus, une salariée qui reprend le travail après son congé de maternité a droit à un entretien avec son employeur afin d’aborder ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi. Un document est rédigé à la suite de cette entrevue professionnelle et une copie est remise à la salariée. Quid des congés payés ? Une salariée qui revient de congé de maternité a bien évidemment droit à ses congés payés annuels, “quelle que soit la période de congé payé retenue, par accord collectif ou par l’employeur, pour le personnel de l’entreprise”. Concernant les femmes dont le congé de maternité est intervenu au moment de la prise des congés payés, elles peuvent toutefois prendre leurs congés payés à leur retour dans l’entreprise, et ce, même si la période pour poser les congés a expiré. Ce dispositif concerne également les salariées en retour d’un congé d’adoption. Dans quels cas faire valoir ses droits auprès du défenseur des droits ?Le Défenseur des droits est une institution indépendante qui existe en France depuis 2011. Celle-ci a pour mission de “veiller au respect des droits et des libertés des citoyens”. Ainsi, le Défenseur des droits est également qualifié pour agir en cas de discrimination en lien avec la grossesse d’une salariée. En effet, si une employée enceinte est victime de discrimination de la part de son employeur, elle doit dans un premier temps saisir la cellule de signalement ou le référent discrimination de son entreprise. Si cela n’aboutit pas, la collaboratrice peut se rapprocher du Défenseur des droits. Cette institution, qui regroupe plus de 700 agents dans tout l’hexagone, va alors tenter de trouver un terrain d’entente et peut aller jusqu’à faire des observations devant le tribunal, si la femme discriminée a porté plainte. Pour saisir le Défenseur des droits, il vous suffit de remplir ce formulaire en ligne ou d’envoyer un courrier (sans affranchissement) à l’adresse indiquée sur le site. Si vous souhaitez rencontrer l’un des agents, vous pouvez également vous rapprocher d’un des délégués de l’institution. Ils sont plus de 500 dans toute la France. Thomas Motti
10 janv. 2023
Enjeux RH
CV : 7 conseils pour taper dans l’oeil des recruteurs
Première étape dans la quête d’un nouvel emploi, votre candidature est ce qui va vous permettre de vous démarquer des autres postulants. Il est donc essentiel de bien soigner votre CV. Les entreprises reçoivent des milliers de demandes et manquent souvent de temps pour toutes les traiter. Ainsi, pour ne pas que votre CV ne se retrouve noyé au milieu de ce flot de candidatures, GetPro vous propose ses 7 commandements du CV idéal, à appliquer sans modération.1. Soyez clair et concisPremière grande règle pour rédiger un CV (presque) parfait : être concis. Selon une étude américaine du cabinet The Ladders, publiée en 2018, un recruteur passe en moyenne 6 secondes à analyser un CV : c’est peu, très peu. Ces quelques secondes seront suffisantes pour que le recruteur décide de poursuivre ou non sa lecture du CV. C’est pourquoi il est primordial d’aller droit au but. Exit les expériences peu significatives ou qui ne correspondent pas au poste visé. Allez à l’essentiel.C’est aussi l’occasion pour vous de choisir ce que vous souhaitez mettre en avant et ainsi d’accentuer certaines expériences, plus que d’autres. Concrètement, votre CV est votre vitrine : il sert à donner envie au recruteur de pousser la porte et de vous proposer un entretien d’embauche. Si vous aviez pour habitude de notifier la moindre expérience vécue ou la moindre formation que vous avez suivie, il s’agit d’une erreur. Il n’est pas utile de trop en dire sur le curriculum vitae : sélectionnez seulement les éléments qui présentent un lien avec le poste que vous visez. De même concernant les résumés de vos expériences ou formations : n’en faites pas trop. Soyez simple et privilégiez les verbes d’action. En outre, accentuez les résultats de vos actions, cela sera plus impactant. Si vous le pouvez, précisez les résultats chiffrés que vous avez atteints. Le recruteur ira à l’essentiel en se concentrant sur le nom de l’entreprise par laquelle vous êtes passés, la durée de la mission et le poste occupé. Facilitez lui la tâche et ne mettez pas d’informations superficielles qui pourraient noyer sa lecture. C’est à vous que cela risquerait de porter préjudice. 2. Soignez votre mise en page Comme on l'a dit plus haut, un recruteur ne passera pas énormément de temps sur votre candidature, c’est pourquoi celle-ci doit immédiatement capter son attention. Pour cela, on évite le CV ambiance carnaval de Rio, trop coloré, trop chargé, trop, tout simplement. En effet, notre conseil n°1 est également valable pour le visuel de votre CV : restez simple.Si la tendance est à qui fera le CV le plus original, voire loufoque, chez GetPro nous vous conseillons toutefois de rester dans la sobriété. (Ce conseil ne s’applique pas aux métiers créatifs ou aux graphistes, qui peuvent se permettre plus de libertés). Ainsi, au moment de rédiger un CV on préférera une police neutre et facilement lisible telle que Arial, Helvetica ou Calibri, pour ne citer qu’elles. Pour la taille de police, celle-ci doit idéalement être comprise entre 10 et 12, le but étant que le recruteur n'ait pas à plisser les yeux pour parvenir à vous lire. Bien évidemment, le titre de votre curriculum vitae est à mettre en évidence.Concernant les couleurs, une fois encore on privilégie la simplicité. On peut mettre des touches de couleurs, mais pas à outrance. Une enquête de Resumelab, menée de plus de 500 recruteurs, révèle que ces derniers préfèrent le noir et blanc à 73%, contre 27% pour la couleur. En outre, l’enquête indique également que les recruteurs préfèrent à 77% un CV à deux colonnes, plutôt qu’une. En effet, cela permet d'aérer votre candidature et ainsi de la rendre “plus digeste”. De même, un bon CV ne doit pas dépasser deux pages, grand maximum. Par ailleurs, pensez à faire ressortir les titres des catégories ainsi que les éléments importants.Enfin, le format de votre CV est également à prendre en considération. On privilégiera le pdf ou le .doc pour l’envoi. Et n’oubliez pas de bien nommer votre document. Exit les “CV Pierrot V4 - OK”. Privilégiez par exemple : “CV - Pierre Rousseau” ou encore “CV - Pierre Rousseau - Community manager”. De cette façon votre candidature sera bien référencée et vous limitez les risques qu’elle se perde au milieu de toutes les autres.3. Choisissez bien vos catégories Votre CV doit résumer votre parcours scolaire et professionnel. Après l’avoir lu, le recruteur doit pouvoir se faire une idée assez précise de qui vous êtes, de ce que vous avez fait et de vos ambitions professionnelles. Ainsi, lors de la rédaction de votre CV le choix des catégories est important.Contact/CoordonnéesC’est un classique, et surtout un indispensable si vous souhaitez être recontacté par le recruteur. Il s’agit un peu de votre carte d’identité. Toutefois, toutes les informations ne sont pas obligatoires ou nécessaires. Indiquez votre numéro de téléphone, votre adresse mail, sans oublier votre compte LinkedIn. Concernant votre date de naissance ou encore lieu de résidence, c’est à vous de choisir si vous souhaitez les communiquer. Si vous savez que cela peut faire pencher la balance en votre faveur, exemple : vous habitez juste à côté de l’entreprise, alors cela peut être intéressant de le notifier. Toutefois, si cela peut vous porter préjudice, rien ne vous oblige à renseigner ces informations. Il en va de même pour la photo, celle-ci est facultative. Rappelons qu’il est formellement interdit pour un recruteur de discriminer un candidat sur sa localisation géographique, son âge, ou son aspect physique.À proposFaites un petit paragraphe d’introduction. Celui-ci doit résumer en quelques lignes qui vous êtes, votre parcours et vos atouts pour le poste auquel vous postulez. Ici, il s'agit de personnaliser votre CV pour le poste précis auquel vous postulez.Expériences professionnelles C’est sans doute la section de votre CV la plus importante car c’est celle qui intéresse le plus le recruteur. Indiquez vos précédentes expériences en détaillant (raisonnablement) vos missions. Vous pouvez y ajouter des chiffres afin de souligner le résultat de votre travail.Formations Pareil, il s’agit d’un intemporel du CV. Mentionnez tout simplement votre parcours scolaire/universitaire. Indiquez les diplômes obtenus et les formations suivies de façon claire et concise.CompétencesLes compétences peuvent être réunies en une catégorie, ou en deux (soft skills/ hard skills) selon vos préférences. Ici, indiquez vos savoirs-faire “relationnels”, relatifs à votre personnalité : travail d’équipe, communication, bonne écoute, autonomie etc, ainsi que vos compétences techniques telles que les logiciels que vous maîtrisez par exemple.Il s’agit là des 5 grandes catégories incontournables d’un CV. À celles-ci, libre à vous d’ajouter une catégorie “Loisirs” afin que le recruteur en sache un peu plus sur ce que vous aimez faire de votre temps libre, ou encore “Langues” afin d’y indiquer vos compétences linguistiques, a fortiori si cela est pertinent pour le poste. 4. Construisez votre CV professionnel de façon anti-chronologiqueQue ce soit concernant vos expériences professionnelles ou vos formations, il faut commencer par la fin. Cela peut être déstabilisant de prime abord, mais ce sera bien plus parlant pour la personne qui lira votre candidature. Commencer par votre emploi d’il y a 10 ans ne permettra pas au recruteur de situer où vous en êtes aujourd’hui dans votre carrière.Ainsi, commencez par énumérer vos expériences les plus récentes en premier, puis déroulez vers les plus anciennes. Comme stipulé précédemment, on n’oublie pas de sélectionner les expériences significatives en lien avec l’emploi visé. Pas la peine de mentionner votre job d'animateur de colo à Arcachon en 2010 si vous postulez pour un poste d’ingénieur informatique en 2022. Enfin, excepté si vous êtes un très jeune diplômé avec peu d’expériences, il est conseillé de placer la catégorie “Expériences” en première position. La partie “Formations” viendra quant à elle après.5. Vérifiez votre orthographeCe qui doit taper dans l'œil du recruteur c’est votre talent, non pas votre orthographe médiocre (qui dans le cas le plus grave, risquerait même de lui brûler les yeux). Prudence et vigilance sont ainsi vos maîtres mots ! En effet, l’orthographe d’un CV doit être irréprochable, car pour bon nombre de recruteurs, une faute d’orthographe est rédhibitoire. Un peu comme une faute éliminatoire lors de l'examen du permis de conduire. Soyez intransigeant envers votre orthographe et votre grammaire. Ce serait bête de passer à côté du poste de vos rêves, pour une erreur d’étourderie. Ainsi une fois que vous avez rédigé votre CV, faite appel au regard neuf de l'un de vos proches !6. Soyez honnête !Au vu de l’enjeu qui se trouve derrière l’envoi d’un CV (spoiler alert : décrocher le job de votre voie), l’idée de “gonfler” notre CV nous est tous passée par la tête un jour… Mais, c’est une très mauvaise idée !Alors, même si la tentation d’amplifier vos précédentes missions afin de vous démarquer des autres candidats et prouver que vous êtes LE candidat idéal vous titille, il s’agit d’un jeu dangereux, alors oubliez ! Gardez en mémoire que si votre candidature est retenue (et c’est le but) vous allez devoir passer un, voire plusieurs entretiens. Et ce qui pouvait s’apparenter à une “petite exagération” sur le CV, peut devenir un gros mensonge. Lorsque le recruteur s’en rendra compte, tôt ou tard, tout ce que vous allez y gagner c’est de passer pour quelqu’un de malhonnête et de pas fiable, et donc de vous sentir idiot par la même occasion. De plus, le recruteur pourra douter du reste de vos compétences, même si celles-ci sont pour le coup bel et bien réelles. Nous sommes d’accord, le jeu n’en vaut clairement pas la chandelle. 7. Faites vous relireEnfin, dernier conseil, et bien qu’il puisse sembler bateau, il est toutefois à ne pas prendre à la légère : la relecture. Relisez vous avec attention et demandez à un de vos proches de vous relire. À force de travailler sur votre candidature, vous avez pu passer à côté de certaines coquilles.Si vous êtes un étudiant en recherche de stage, n’hésitez pas à vous rapprocher de votre chargé de stage ou d’un professeur afin d’avoir un avis professionnel sur votre candidature. Outre le fait de vérifier qu’aucune faute ne s’est glissée discrètement, c’est également le moment de vérifier qu’il n’y a pas de “trous” ou d'incohérence dans votre CV.En suivant ces 7 règles d’or pour un CV qui tape à l'œil vous avez désormais toutes les cartes en main pour capter l’attention des recruteurs et décrocher le job de vos rêves. À vos candidatures ! Thomas Motti
10 janv. 2023
Enjeux RH
Burn-out : causes et conséquences
La Haute Autorité de Santé (HAS) définit le burn-out (également parfois écris burnout) comme étant "un épuisement physique, émotionnel et mental qui résulte d'un investissement prolongé dans des situations de travail exigeantes sur le plan émotionnel". Selon les derniers chiffres, dévoilés par le baromètre d’Empreinte Humaine en octobre 2021, ce ne sont pas moins de 2,55 millions de personnes qui sont atteintes de burn-out sévère en France. Ce chiffre, qui a progressé de 25% par rapport à mai 2021, “continue d’exploser”, selon le cabinet. Près de 18% des managers sont en situation de burn-out sévère, soit environ 2 sur 10. Néanmoins, la détresse psychologique des salariés semble pour sa part avoir diminué : 38% des Français sont désormais concernés, soit un recul de 6 points par rapport au printemps 2020. Afin de faire un état des lieux de ce triste phénomène de société, GetPro a rencontré Vanessa Deshayes, psychologue clinicienne à Paris. Pour la professionnelle, il est important d’insister sur la chronicité de cet épuisement. En effet, “le burn-out s'installe dans le temps de façon progressive”, souligne-t-elle avant de préciser, que tout le monde peut être touché par ce syndrome qui impacte la qualité de vie. Burn-out : quels sont les symptômes ? Tout d’abord il faut savoir que le burn-out n’est pas une maladie, mais un syndrome, et mettre le doigt dessus n’est pas forcément évident. “Déceler un burn-out demande un peu de temps, c’est d’ailleurs ce qui est problématique souvent. C’est insidieux et évolutif”, explique Vanessa Deshayes qui cite notamment 3 grandes dimensions à prendre en compte pour identifier un burn-out : L’épuisement émotionnel : la personne à le sentiment d’être complètement épuisée, vidée, aussi bien psychologiquement que psychiquement ou physiquement. C’est souvent la première alerte qui conduit une personne à se rendre chez le docteur : douleurs physiques telles que des maux de tête ou des douleurs musculo-squelettiques.La déshumanisation : il s’agit là d’une sorte de sécheresse intérieure, où la personne va, dans l’interaction avec l’autre, objectiver les choses. Le lien devient de plus en plus compliqué et il va mettre ses proches à distance. Cette dimension est centrale, car c’est à ce moment-là que le burn-out bascule et que ça devient réellement problématique.L’estime de soi : Enfin, le dernier point concerne l’estime de soi. La personne se dévalorise, elle a l’impression d’être inefficace dans son travail ou de ne pas être à la hauteur. Elle ne trouve plus de sens à ses missions et à son poste.Concrètement les principaux symptômes du burn-out sont l’anxiété, la perte d’intérêt, des troubles du sommeil ainsi qu’une fatigue émotionnelle et physique. L’OMS le caractérise par un sentiment général d’épuisement. La chronicité de ce syndrome se retrouve jusque dans son étymologie puisque “Burn out” signifie littéralement “se consumer”. Le burn-out, un syndrome encore très récentTout le monde peut être touché par le burn-out, toutefois les études montreraient que les femmes sont plus nombreuses à être impactées. En effet, toujours selon les chiffres d'Empreinte Humaine 44% des femmes sont en détresse psychologique, contre 33% des hommes. En outre, un tiers des salariés ayant répondu à l’enquête sont en dépression et sous traitement médical. Les personnes de nature anxieuse, perfectionnistes, avec un grand sens du devoir sont davantage susceptibles de faire un burn-out, ajoute Vanessa Deshayes. Typiquement, les managers sont particulièrement sujets au stress chronique au travail : près de 2 sur 10 sont en burn-out sévère, soit 18%.De plus, il ne faut pas oublier que la question du burn-out est très récente. “Identifié dans les années 70, ce n’est qu’en 2019 que le burn-out a fait son apparition dans la classification internationale des maladies (CIM) de l’OMS. Le syndrome a été classé dans la section des “problèmes associés à l'emploi ou au chômage”. En France, on ne s’est sérieusement intéressé au burn-out qu’après la vague de suicides liées au conditions de travail qui a touché France Telecom à partir de 2006. Cela a conduit à la signature d’un accord en 2008 sur la prévention du stress au travail. “C’est de plus en plus médiatisé”, souligne Vanessa Deshayes. “Avant c’était quelque chose de flou, maintenant les médecins et les thérapeutes sont mieux formés. En outre, il y a davantage d’informations. Avec cette classification à la CIM, il y a un cadre et une meilleure connaissance qui permet de mieux déceler le burn-out et ne plus tout mettre sur le dos de la dépression”, ajoute la professionnelle.L’impact du Covid-19 sur le burn-outRécemment, c’est l’épidémie de coronavirus qui a remis en lumière ce syndrome d'épuisement professionnel, particulièrement marqué chez le personnel soignant. "Ça a été pas mal médiatisé, on en parle de plus en plus. La crise sanitaire a eu un impact considérable : la façon de travailler a été complètement déstructurée et remaniée, les liens ont été touchés et les interactions aussi”, concède Vanessa Deshayes. “Les chiffres sont en augmentation progressive depuis plusieurs années, et avec la crise sanitaire ça ne s’est pas arrangé. Il n’y a pas un domaine, pas un secteur d’activité qui a été épargné par cette crise, ni même les étudiants” qui ont été particulièrement touchés, souligne-t-elle.En effet, le full remote n’a pas forcément été bien vécu par tout le monde. La période étant déjà particulièrement angoissante, certains actifs ont mal supportés le travail à distance et la rupture de lien avec leurs collègues. “Ça a été d’autant plus compliqué pour les personnes qui étaient en recrutement à ce moment-là. C’est plus facile quand tu es déjà installée et que tu connais déjà tes collègues”, explique Vanessa Deshayes, qui a reçu pas mal de patients qui démarraient une nouvelle activité pendant la crise sanitaire. Comment faire pour s’intégrer à une équipe lorsque l’on jamais rencontré ses collègues physiquement ? Comment nouer des liens avec nos collègues de travail derrière un écran ? Ce sont des questions qu’il est légitime de se poser. En effet, le travail en présentiel joue un rôle particulièrement important dans l’intégration d’une nouvelle recrue, mais influe également sur le bien être au travail de manière générale.Quelle tendance pour la suite ? “De ce que j’observe au cabinet, c’est vraiment significatif. Le burn-out est en augmentation, et c’est aussi dû au fait qu’on parle davantage de santé mentale”, assure Vanessa Deshayes. “Avant, il fallait être fort, ne pas montrer ses émotions, ses sentiments ni comment on gère la pression. Plus on tenait bon, plus on était fort et meilleure était la représentation du travailleur”, soulève la psychologue clinicienne, pour qui la tendance s’est inversée. Selon elle, il y a eu une véritable prise de conscience collective : de l’individu, de la société ainsi que du monde du travail de manière générale. “Aujourd’hui, on prend davantage conscience que ça ne fonctionne pas comme ça, et que ce qui se passe au travail a de réels impacts sur un individu”, indique Vanessa Deshayes. Pour la psychologue, cette prise de conscience a été rendue possible “grâce à la libération de la parole ainsi qu’à la verbalisation des émotions”. Dans un second article, la professionnelle nous fera part de ses solutions pour réussir à vaincre le burn-out.Thomas Motti
10 janv. 2023
Enjeux RH
Gestion de conflit en entreprise : le rôle du manager
Même s’ils y sont tous confrontés à un moment ou un autre de leur parcours professionnel, tous les managers n’abordent pas la résolution de conflits de la même manière. Ils y jouent pourtant le rôle principal.Comme n’importe qui, les managers ont chacun des personnalités, des visions différentes et n’abordent pas les conflits de la même manière. Il semble alors important d’identifier le type de management que vous appliquez. Pourquoi ? Car en ayant une meilleure connaissance de vous-même, vous serez plus enclin à résoudre un conflit naissant. C'est pourquoi GetPro vous explique tout ce qu’il faut savoir sur les qualités d’un bon manager et les différents types de management. Bonne lecture ! Qui est chargé de résoudre le conflit ? La personne chargée de gérer le conflit dépend de deux facteurs : le niveau du conflit et les personnes concernées. S’agit-il d’un membre d’une équipe, d’un manager, d’un conflit entre deux personnes, entre deux groupes ? Dans la plupart des cas, que ce soit en amont pour prévenir la naissance de conflits, ou une fois le conflit installé, c’est le manager en charge de l’équipe concernée qui jouera le rôle de médiateur. Le niveau de responsabilité dans la gestion de conflits est ensuite variable en fonction du niveau de management effectif. Et pour cause, en fonction de l’organisation, un manager n’aura pas forcément les mêmes attributions : Le manager de proximité : Il encadre ses subordonnés directs, il gère ainsi les conflits éventuels entre les membres de son équipe, au cas par cas ;Le manager intermédiaire : aussi appelé middle manager, il gère des équipes ou des sous-unités de l’organisation, il peut ainsi être amené à gérer des conflits entre ses différentes équipes ;Le dirigeant : c’est le manager des managers, il prend les décisions et assure la coordination de ses pairs. Il sera celui qui gère les éventuels conflits entre managers.Les qualités d’un manager pour prévenir et résoudre les conflits Que ce soit en matière de prévention de la naissance d’un conflit ou lorsque celui-ci est installé, le manager doit faire preuve de compétences et de traits de personnalité, parfois innés, nécessaires pour assurer une bonne gestion des conflits au sein de son équipe. Être observateur Prévenir le conflit c’est avant tout avoir conscience de son environnement et savoir reconnaître de petits détails qui peuvent indiquer un risque ou l’existence d’un conflit. Des regards, des attitudes, des petites remarques, des conversations autour de la machine à café… Tous ces éléments sont des indicateurs d’un conflit en germe. Être bon communiquant Si des indices semblent indiquer l’imminence d’un conflit, s’attaquer à la source du problème n’a rien d’une évidence. Pire : si cela est géré maladroitement, le risque est substantiel d’aggraver la situation. Il faut donc savoir se confronter au problème de la bonne manière. Il faut aussi que vos collaborateurs se sentent à l’aise pour échanger avec vous : parfois des éléments peuvent vous échapper et, si vous êtes disponibles, ils viendront plus facilement vers vous pour vous faire part de leurs inquiétudes ou des éventuelles tensions avec d’autres collègues. Reconnaître les différentes personnalités au sein de son équipeConnaître son équipe et les différentes personnalités qui la composent est un réel atout pour prévenir les situations conflictuelles, ou savoir réagir lorsqu’un conflit se présente. Pour cela, le manager se doit d’avoir dans un premier temps une bonne connaissance de lui-même et un haut niveau d'intelligence émotionnelle. Ces compétences sont innées chez certaines personnes mais peuvent aussi se travailler avec le temps et l’expérience.Les différents types de management Certains types de management sont plus propices à la résolution de conflits et à limiter la fréquence de leurs apparitions. Les chercheurs Blake et Mouton ont cartographié 5 grands styles de management génériques sous la forme d’une matrice. Cette grille managériale définit différents modèles comportementaux de leadership selon 2 critères : le souci de la rentabilité d'une part, et d'autre part, l'intérêt pour le facteur Humain.Sur la base de cette matrice, voici un descriptif des profils de managers extrêmes.(1,1) "Laisser faire"Ce style de management est caractérisé par un management laxiste. Ce profil évite toute situation difficile (conflits, confrontations...) et ne prend pas position sur les sujets dont il a la responsabilité. Ce type de manager est très peu concerné, que ce soit par les résultats obtenus ou bien encore par le bien-être de son équipe. C'est un partisan du moindre effort. On pourrait dire qu'il fait le strict minimum dans le seul objectif de conserver son poste.Les effets : dysfonctionnement chronique de l'organisation et contestation permanente des collaborateurs.(1,9) "Social"Type de management qualifié parfois de paternaliste, participatif ou bien encore "country club" - "camp de loisirs" - pour nos amis outre-Atlantique. Les collaborateurs sont au centre des préoccupations de ce genre de manager. Ils sont écoutés, choyés. Le manager développe des relations de qualité avec son équipe, sans forcément se soucier des objectifs fixés.Toutefois, ce type de management est-il réellement centré sur l'équipe et le bien-être, l'épanouissement de chacun ou bien plutôt sur le désir d'un cadre à être apprécié de ses collaborateurs ? Les effets du management social : bonne ambiance de travail, mais production en retrait, feedback constructif souvent absent.(5,5) "Intermédiaire"Ce style de management est également appelé politique. Il représente la voie de l'équilibre entre orientation vers l'Humain (prise en compte des besoins) et résultats. Le manager adoptant un mode de management dit "intermédiaire" est le manager du compromis : de la productivité, certes, mais pas à n'importe quel prix, notamment en ce qui concerne l'épanouissement des personnes de son équipe.Les conséquences du management intermédiaire : en voulant tout concilier, les résultats demeurent très moyens et l'équipe reste loin de sa performance optimale.(9,1) "Centré sur la tâche"Un style autoritaire induit par la peur viscérale de l'échec du manager centré sur la production au détriment de l'humain. Le manager adoptant cette posture utilise ses collaborateurs comme des pions qu'il place astucieusement afin d'atteindre les objectifs fixés. Pour ce faire, il met en œuvre une batterie d'outils afin de contrôler ses subordonnés qui doivent obéir sans questionner. Les effets : performance à court terme, mais démotivation du personnel (qui ne fait qu'obéir aux ordres sans pouvoir jamais proposer quoi que ce soit).(9,9) "Intégrateur"Ici on optimise les ressources humaines pour l'atteinte d'objectifs partagés. La notion d'équipe est importante. Le manager adopte une posture démocratique. Il est une personne ouverte d'esprit, charismatique et souvent inspirante. L'implication et la participation de chacun sont maximales. L'intelligence collective est mise au service de l'organisation.Les avantages : une orientation impliquant les collaborateurs, ce qui induit des performances élevées, une meilleure gestion des conflits et des périodes de tension ainsi que de meilleures décisions. Un modèle vers lequel tout manager devrait idéalement tendre, même si ce style de management demeure relativement difficile à appliquer à grande échelle.Alors, vous êtes-vous reconnu dans l’une de ces catégories ? Comme vous avez sûrement pu le constater, chaque style de management a ses avantages et inconvénients (mis à part le management “intégrateur”, idéal très difficile à atteindre) dans la résolution de conflits. Ce modèle reste à titre indicatif et n’est pas figé. Il permet juste à chacun de pouvoir s’identifier et d’adopter les bonnes pratiques de résolution de conflits en fonction de son type de management. Dans le premier article de ce dossier consacré à la gestion de conflit, nous avions défini les différents types de conflits en entreprise. Désormais, vous avez les clés pour vous positionner en fonction de votre style de management. Enfin, dans un troisième et dernier article, nous vous proposerons notre méthode pour gérer et mettre fin à un conflit.
Guillaume Blomme
10 janv. 2023
Enjeux RH
5 critères clés pour choisir votre SIRH
Grand groupe, ETI ou PME, quelle que soit la taille et l’activité de votre entreprise, il est devenu inévitable de passer par la case digitalisation ! Les Ressources humaines, en pleine mutation, ne sont pas en reste. Le SIRH ou Système d’Information des Ressources Humaines est devenu un outil indispensable à la productivité des entreprises.Mais face aux très nombreuses solutions disponibles sur le marché, le choix est délicat. Voici tous les critères à prendre en compte et une sélection de logiciels RH vers laquelle se tourner en toute confiance. Qu’est-ce qu’un SIRH ou logiciel RH ?Le SIRH est un outil numérique qui permet d’optimiser la gestion des Ressources Humaines (GHR) et d’automatiser de nombreuses tâches pour simplifier le quotidien des responsables RH. Sur une interface digitale unique, il centralise l’ensemble des données relatives aux membres du personnel. Celles-ci proviennent de plusieurs sources digitales que l’entreprise possède : bases de données, applications, etc. Un SIRH peut être en SaaS ou On-Premise.En mode SaaS (Software as a Service), les utilisateurs peuvent avoir au logiciel SIRH accès de partout, à toute heure et sur tous supports via une application sur Internet. Les données sont hébergées en toute sécurité en dehors de l’entreprise. Il n’y a pas d’installation, de gestion de la solution, ni de mise à jour à faire. Tout est automatique. En On-Premise, une suite logicielle est installée classiquement sur les ordinateurs de l’entreprise. Cette solution est plus coûteuse et plus longue à installer.Quelles sont les fonctionnalités d’un SIRH ?Le SIRH optimise la gestion de tous les processus et étapes liés au cycle de vie des salariés dans une entreprise. Modulable, il peut couvrir un spectre de fonctionnalités plus ou moins large. Voici une sélection des principales. La gestion de la paie L’outil SIRH centralise toutes les informations nécessaires à la création des fiches de salaires et à l’automatisation de la paie : nombre d’heures travaillées, congés et absences, notes de frais, cotisations sociales, etc. Tout est saisi automatiquement dans le système. Les bulletins de paie sont générés et distribués aux salariés qui peuvent y accéder dans un coffre-fort numérique. Ce module peut être mis à jour en fonction des évolutions de la législation, par exemple lors de l’implémentation du prélèvement à la source.La gestion du temps des collaborateursLes équipes badgent ou remplissent leurs feuilles de temps en ligne. Les RH les valident en quelques clics après avoir pu vérifier les présences et absences en temps réel. Le calcul des primes, des heures supplémentaires, etc. se fait alors automatiquement sur le logiciel. Les congés et absencesLes salariés peuvent poser leurs congés sur ce module du logiciel SIRH. Ils sélectionnent les dates de leurs congés et les soumettent à validation. Le manager ou les RH acceptent ou non en un seul clic et le solde des congés est mis à jour en temps réel.Le planningLe SIRH relie le logiciel de planning des équipes avec celui de la gestion des congés. Les disponibilités de chacun sont visibles en temps réel. Il est ainsi plus facile d’organiser des réunions et des entretiens annuels au bon moment. Les notes de fraisLes RH n’ont plus à courir après les notes de frais. Les salariés les envoient directement via le module. Elles peuvent ensuite être validées en un tour de main. Des indicateurs RHLe SIRH est également un outil de monitoring de la performance RH d’une entreprise. En effet, il collecte des chiffres et compile des statistiques qui nourrissent les indicateurs RH. Ceux-ci donnent des tendances et pointent des failles sur le sujet par exemple du taux de la rémunération moyenne, du taux de réussite des formations, etc. Les indicateurs RH sont de très bons outils décisionnels. Le recrutement et la gestion des candidaturesCréation et gestion des annonces de poste, réception des candidatures, communication avec les talents, etc. Le processus de recrutement est géré de A à Z par ce module. L’Onboarding et l’OutboardingL’outil dispose de tout le nécessaire pour bien accueillir les nouveaux talents, les intégrer et les fidéliser, mais aussi pour accompagner le départ d’un salarié. Pour cela, il envoie par exemple aux collaborateurs une check-list des actions à réaliser en temps voulu. Par ailleurs, le candidat a accès à un portail RH sur lequel figure son dossier, mais aussi parfois des vidéos pour faciliter son intégration ou sa prise de poste. Nos 5 critères clés pour choisir votre SIRHAnalyser vos besoinsLa solution SIRH doit s’adapter aux besoins spécifiques de l’entreprise, mais aussi à ses perspectives de croissance et son expansion éventuelle à l’international. Les fonctionnalités dont a besoin un service RH d’une jeune entreprise ne sont pas les mêmes qu’un grand groupe ! Un logiciel évolutif, modulable et compatibleBeaucoup d’entreprises ont déjà des outils RH. Les besoins concrets sont donc très variables en fonction du contexte de l’organisation. S’agit-il de combler des lacunes ? De faire monter en puissance les éléments existants ? L’idéal est donc souvent d’opter pour une solution modulable. Votre SIRH doit aussi pouvoir être compatible avec vos différents outils grâce à des connexions API.Choisir une solution fluide et ergonomiqueAfin d’optimiser l’adoption du nouvel outil par l’ensemble des collaborateurs, préférez une solution rapide, simple et agréable d’utilisation. L’expérience utilisateur doit être impeccable. Certains outils embarquent de l’intelligence artificielle pour aider les utilisateurs à prendre leurs marques plus rapidement.Respecter les contraintes RGPDVotre nouvel outil doit absolument respecter le Réglement Général sur la Protection des Données. S’il s’agit d’une solution SaaS, l’éditeur hébergeant vos données doit vous assurer de leur fiabilité. La sécurité de l’outil est primordiale, car toutes vos données internes et externes (recrutements) y sont compilées.Un modèle tarifaire qui correspond à vos besoinsSi vous choisissez un SIRH en mode SaaS, vous payez par abonnement mensuel ou annuel en fonction de ce que vous utilisez. C'est le SIRH à la carte ! L’ensemble est évolutif. Selon les outils, vous aurez le choix entre plusieurs versions présentant différentes fonctionnalités et un nombre maximum d’utilisateurs. Les logiciels RH que nous vous conseillonsChoisir un SIRH pour votre entreprise n'est pas évident : il y a de nombreux logiciels sur le marché. Voici nos solutions SIRH préférées en SaaS.LuccaLa société Lucca est fondée en 2002. Pour composer son SIRH, elle propose 11 logiciels de gestion RH et financier. Les différents modules sont à la carte et utilisables indépendamment les uns des autres. L’interface est très intuitive et son design est agréable. Multilingue, équipé d’une formation au support incluse, les utilisateurs bénéficieront aussi d'un service client très réactif.KiwiHRCréé en 2018, l’outil KiwiHR dispose de 7 fonctionnalités incontournables : le suivi des congés et des absences, la gestion des employés, des temps et activités, la préparation de la paie, les notes de frais, l’onboarding et les rapports RH. L’expérience utilisateur pour les salariés et les administrateurs est bonne et le support client est aux petits oignons.EuréciaLa société Eurécia est basée à Toulouse. Son logiciel SIRH propose des modules à la carte en fonction des besoins : 6 modules pour l’administration du personnel, 4 pour la gestion des talents et 4 pour le bien-être des salariés. L’outil est disponible en 6 langues.IsiRHIsiRH voit le jour en 2016. Ce logiciel SIRH intègre plus d’une centaine de modules à la carte pour composer son logiciel SIRH sur mesure. De plus, il est connecté au logiciel de paie Silae. Pour conclureVous l’aurez compris, il est aujourd’hui difficile pour une équipe RH de faire l’économie d’un logiciel SIRH. Ce dernier est au contraire un allié de choix pour automatiser un maximum de tâches chronophages, et ainsi se recentrer sur l’essentiel : aider les collaborateurs à progresser, jour après jour.Thomas Motti
10 janv. 2023
Enjeux RH
Burnout : Comment s'en sortir ?
Burnout : Comment s'en sortir ? 2,55 millions : c’est le nombre de personnes qui seraient atteintes de burn out sévère en France. Selon la définition de la Haute Autorité de Santé (HAS), le burn out (aussi parfois écrit burnout, burn-out ou syndrome d'épuisement professionnel) est "un épuisement physique, émotionnel et mental qui résulte d'un investissement prolongé dans des situations de travail exigeantes sur le plan émotionnel". Le nombre de personnes victimes de burn out sévère a progressé de 25% par rapport à mai 2021 et “continue d’exploser”, selon le cabinet Empreinte Humaine. Toutefois, la détresse psychologique des salariés a pour sa part diminué avec 38% des Français qui sont actuellement concernés, soit un recul de 6 points par rapport au printemps 2020. GetPro a rencontré Vanessa Deshayes, psychologue clinicienne à Paris. Dans un premier article consacré au sujet, la professionnelle a expliqué comment “le burn out s'installe dans le temps de façon progressive”. Après avoir vu les causes et conséquences de ce syndrome chronique, on va désormais s’intéresser à la guérison du burn out.Les risques du burn out La première chose à savoir est que le burn-out est un syndrome, et non pas une maladie. Toutefois, s’il n’est pas pris en compte, il peut le devenir. En effet, “on peut passer d’un burnout à la dépression, et dans les cas les plus sévères il y a des risques suicidaires et d’autres pathologies de l’épuisement pouvant entraîner la mort”, alerte Vanessa Deshayes. En effet, contrairement au lien qui peut rapidement se former dans les esprits, il ne faut pas confondre burn out et dépression. Ce n’est pas la même chose, insiste la psychologue : “Dans la dépression, il y a une perte d’élan vital, on est sur une humeur dépressive, tandis que sur le burn out est vraiment centré sur la question du travail”, précise-t-elle. En outre, l’épuisement professionnel n’est pas à prendre à la légère puisque qu’il y a un lien entre le stress chronique et la thyroïde et les maladies cardio-vasculaires, rappelle la spécialiste. “Le stress au travail ça existe, mais le burn out c’est quelque chose de chronique. Quand chaque jour notre collègue nous dit qu’il a mal ou que c’est compliqué pour lui, ça doit nous mettre la puce à l’oreille. Quand ça devient récurrent, il faut s’inquiéter”, met en garde Vanessa Deshayes qui insiste sur l’importance de la prévention. “La prévention dans les équipes, au travail, sur le terrain est très importante, c’est de l’individuel et du collectif. Individuel parce que c’est à soi de se questionner sur comment on se sent, comment verbaliser, comment réajuster certaines choses dans notre vie professionnelle et personnelle. Collectif dans le sens où la société et l’organisation de travail doit penser à ces choses là en amont, pour que la prise de conscience se fasse”, justifie-t-elle.Comment sortir du burn-out ? “Pour en guérir c’est progressif. Le burnout professionnel s’installe progressivement, par conséquent la prise de conscience est elle aussi progressive. Il n’y a pas de couperet ou de cassure, c’est vraiment dû à une accumulation”, explique Vanessa Deshayes qui dénombre deux grandes étapes vers le chemin de la guérison. En effet, la sortie du burnout se fait nécessairement par étapes.Sortir du burn out : la communicationJe ne vais pas bien, j’ai mal au dos, je n’ai plus d’énergie au travail, je n’arrive plus à m’investir, je ne trouve plus de sens dans ce que je fais : la première étape pour pouvoir sortir du burn out est de se confier à ses proches, ses collègues ou encore à son médecin, sur les difficultés que l’on traverse au travail. “À partir du moment où il n’y a pas de communication sur votre ressenti ou sur ce qui se joue pour vous au travail, il n’y a pas de processus de guérison qui peut être enclenché”, plaide la psychologue.En effet, c’est la communication combinée à la verbalisation qui va enclencher la seconde étape. Sortir du burnout : la prise de conscienceC’est une étape qui demande énormément de temps, prévient d’ores et déjà la spécialiste. “Pour verbaliser c’est compliqué parce qu’on a tendance à prendre beaucoup sur nous, donc c’est toute une démarche de dépasser ce cap-là”, précise-t-elle. En réalité, le burnout comprend plusieurs étapes, il faut donc être en capacité de se situer dans ces étapes pour avancer en conséquence.Pour les personnes qui souffrent de burn out au travail, prendre ne serait-ce qu’une semaine de vacances est extrêmement compliqué : il y a de la culpabilité, alors un arrêt de travail n’en parlons pas. “Les personnes perfectionnistes se demandent comment la boîte ou le service va fonctionner sans eux, ou comment leurs collègues vont faire. Ce sont des gens investis dans leur travail, donc prendre un arrêt maladie, est très compliqué pour eux”, explique Vanessa Deshayes. Il faut également être conscient que la guérison du burn out est un processus long. “S’arrêter une semaine ou deux, ce n’est pas suffisant. Le burn out s’est installé progressivement, donc pour en sortir c’est progressif aussi, ça ne peut pas passer en quelques jours”, insiste la spécialiste. “Il faut savoir prendre le temps de retrouver une qualité de vie, un équilibre, en terme de sommeil, d’alimentation et de sport : le corps est une mécanique. Il faut donc le mettre au repos”, ajoute-t-elle.“La guérison va passer par le fait de progressivement pouvoir se projeter sur la reprise du travail”, explique la spécialiste, mais là encore, il ne faut pas aller trop vite. Il faut se poser les bonnes questions sur nos envies, sur comment on envisage la suite au niveau professionnel : on doit réellement repenser sa reprise du travail. L'objectif étant d'éviter à tout prix de retomber illico dans les mêmes travers : stress, charge de travail excessive, épuisement...3 conseils à appliquer si vous êtes en situation de burn out au travail Concrètement, il n’y a pas une méthode miracle pour soigner ce syndrome d'épuisement professionel, mais s’il y a bien deux éléments à ne pas négliger, ce sont la communication et la verbalisation. “Les études ont montré que les gens qui sont entourés d’un point de vue social et familial sont ceux qui sont le plus protégés du burn out et ceux qui s’en sortent le mieux. Les relations sociales sont primordiales”, insiste la psychologue. Ça n'a pas besoin d’être quelque chose de formel, il faut simplement communiquer. Il faut être à l’écoute au-delà du “Ça va ?” que l’on glisse poliment à la machine à café, sans réellement écouter ni s’intéresser à la réponse. Pour les personnes qui souffrent de burn out, Vanessa Deshayes vous propose 3 conseils à mettre en application : Écouter son corps : être attentif à comment vous vous sentez, est-ce que vous avez de la tension, des douleurs physiques ? Souvent il s’agit du premier signe. Dans ce cas là, il est essentiel d’aller consulter son médecin généraliste.Faire une introspection : écouter ses pensées, parfois certaines personnes préfèrent écrire comment elles se sentent. Quels types de pensées avez-vous ? Faites un état des lieux de votre vie.Trouver un équilibre entre la vie perso et la vie pro : tout est une question de modulation. Il faut trouver le bon thermostat, comme lorsque vous mettez quelque chose à cuire au four : quand c’est trop froid ce n’est pas bon, quand c’est trop chaud ça brûle. Trouvez le juste milieu, celui qui vous fait vous sentir bien.Pour extérioriser vos pensées, vous pouvez passer par l’écriture, le sport ou encore la méditation. L'important est que vous soyez en pleine conscience de ce que vous ressentez, en particulier au travail. “Il faut prendre soin de son corps pour prendre soin de son esprit”, conclut la professionnelle. Thomas Motti
6 janv. 2023
Enjeux RH
Comment aborder la question du salaire en entretien
Parler de ses prétentions salariales en entretien est encore tabou pour de nombreux candidats. Pourtant, il est fondamental de s’entendre avec le recruteur sur le salaire du poste avant d’accepter l’offre. Comment faut-il s’y prendre ? Quel est le bon moment pour aborder le sujet ? Quelles réponses faut-il apporter aux questions concernant la rémunération ? Qu’est-ce qu’il faut éviter de faire ? Voici quelques conseils pour réussir à traiter la question sereinement et négocier son salaire tout en douceur. En amont : déterminer vos prétentions salariales Une négociation de salaire se prépare ! Pour ne pas perdre vos moyens et vous montrer convaincant face au recruteur, vous devez pouvoir anticiper ses questions et avoir une idée de la rémunération que vous désirez. Bien sûr, vos exigences salariales ne peuvent pas être données au hasard. Votre interlocuteur est un professionnel, il a une très bonne connaissance du marché de l’emploi ! Alors pour afficher un positionnement juste, renseignez-vous sur les salaires pour des postes équivalents situés dans la même zone géographique. En effet, un salaire parisien n’est pas le même qu’en région. De quelles sources d’information dispose le candidat ? Vous pouvez vous référer aux études de rémunérations des cabinets de recrutement et aux grilles de salaires. Examiner les annonces d’offres d’emploi similaires sur internet ou dans la presse donne également de bonnes pistes. Sur le web, vous trouverez aussi de nombreux comparatifs de salaires, comme sur le site de l’Apec, ou Juritravail.Fort de ces informations, vous devez les mettre en balance avec le salaire de votre précédent poste. Attention, il est important de parler le même langage que le recruteur. La négociation se fait généralement en salaire brut annuel. De plus, il est fréquent de parler en termes de fourchettes. Le bas de la fourchette sera le minimum acceptable et la borne haute, le salaire idéal. Annoncer une fourchette plutôt qu’un montant unique rend la discussion possible ! Faut-il gonfler ses prétentions salariales ?Cette pratique est à proscrire. Le recruteur peut facilement vérifier votre salaire actuel et connaît le marché. Si vos prétentions salariales sont vraiment à la hausse, il faudra de préférence argumenter. De même, vous sous-évaluer pour obtenir le poste n’est pas non plus une bonne idée. Cela peut inquiéter votre interlocuteur quant à votre valeur. De plus, cette manœuvre peut vous handicaper pour la recherche ultérieure d’un poste. Il est fondamental de jouer franc jeu et de vous positionner correctement sur le marché. Votre salaire doit être à la hauteur de vos compétences et de votre expérience. À quel moment du processus faut-il aborder le sujet ?La question de la rémunération peut être abordée spontanément par le recruteur ou non… Dans ce cas, il va falloir que vous preniez l’initiative. Quoiqu’il en soit, dans un premier temps, vous devez montrer votre motivation pour le poste convoité et défendre vos compétences. Si le recruteur n’aborde pas le sujet, ne le faites pas en début d’entretien. Il serait mauvais de donner l’impression qu’il s’agit là de l’élément le plus décisif pour vous ! Idéalement, il faut attendre qu’il en parle lui-même. Si ce n’est pas le cas, vous pouvez poser certaines questions en fin d’entretien comme : « Est-ce que vous seriez intéressé de connaitre mes prétentions salariales ? » « Avez-vous une idée du salaire accordé pour ce type de poste ? » Parlez-en le plus simplement possible. C’est un échange professionnel comme un autre. Si l’entretien d’embauche se fait en plusieurs tours, il n’est pas absurde d’attendre le 2d round pour négocier son salaire. En effet, vous savez alors que vous êtes en position de force, car le recruteur est intéressé par votre profil. Le salaire fixe n’est pas le seul élément négociablePour déterminer vos prétentions salariales et négocier votre rémunération, ne pensez pas uniquement à votre salaire fixe. Les primes et avantages dont vous pourrez bénéficier sont à prendre en compte et peuvent également être négociés.Quels sont-ils ?L’entreprise peut proposer un treizième mois, de l’intéressement sur les performances de l’entreprise, une voiture ou un téléphone de fonction, un CE, etc. De plus, dans votre salaire, il peut y avoir une part de rémunération variable. Il s’agit alors d’une prime mensuelle ou trimestrielle qui vous est versée si vous atteignez vos objectifs.Mais ce n’est pas tout, il y a aussi des avantages éventuels à négocier (et à intégrer dans votre calcul) tels que les possibilités de formation, le télétravail, la flexibilité des horaires, l’accès à des espaces de coworking, à une salle de sport, etc.Concrètement, comment se passe la négociation ?La négociation va se faire sur la base de données factuelles : vos compétences, votre expérience professionnelle, les salaires pratiqués dans ce type de poste, le budget de l’entreprise, etc.Pour commencer les négociations, vous avancez votre fourchette de salaires. Surtout, n’annoncez pas votre fourchette basse. Pour argumenter, vous pouvez évoquer les comparatifs que vous avez trouvés afin de faire avancer la discussion. Ne citez pas directement vos sources. Appuyez-vous également sur la base de votre ancien salaire pour justifier d’une éventuelle volonté de hausse de la rémunération. Il se peut que le recruteur pointe des faiblesses pour faire baisser votre offre. Prévoyez vos arguments. Mettez-en avant vos forces, la valeur ajoutée que vous allez apporter à l’entreprise, etc.Par ailleurs, si vous êtes en pourparler avec d’autres organisations n’hésitez pas à le dire à votre interlocuteur. Vous lui permettrez ainsi de s’aligner avec la concurrence s’il est réellement intéressé par votre profil. Quoiqu’il en soit, le maître mot de la négociation est l’ouverture. Ne soyez pas fermé à la discussion et n’entrez pas dans un rapport de force. Il est important de prendre en compte les avantages que va vous apporter ce poste dans leur globalité et sur le long terme. Sans se brader, il est possible de réduire un peu ses prétentions en échange de l’assurance d’obtenir une nouvelle expertise, de se lancer dans un travail épanouissant avec une équipe dynamique, etc. Pour conclure : Lors d’un entretien d’embauche, la négociation du salaire a pour objectif de satisfaire les deux parties. Toutes deux doivent rester ouvertes au dialogue pour arriver à s’entendre… Attention cependant. Le candidat ne doit pas hésiter à mettre fin aux pourparlers s’il considère que l’entreprise ne lui propose pas une rémunération suffisante.Thomas Motti
6 janv. 2023
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