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Enjeux RH
Comment réussir son entretien d'embauche (au talent) ?
Vos cours d’improvisation théâtrale vous ont séduits, vous avez le sentiment d’être un orateur hors pair et de pouvoir vous adapter à n’importe quelle situation en la gérant d’une main de maître, on vous dit bravo ! Aucune interaction ne vous fait peur et vous maniez l’art du rebond comme personne. Même si vous pensez que votre adaptation vous sauvera, coûte que coûte, un entretien ça se prépare ! Aujourd’hui Le Pupitre vous donne 6 conseils pour anticiper au mieux votre prochaine rencontre avec celle ou celui qui se présente comme la porte d’entrée de votre nouvelle aventure professionnelle.1. Renseignez vous sur l’entreprise Un premier conseil qui peut paraître évident mais qui est bien souvent banalisé par les candidats. Renseignez vous sur l’entreprise pour laquelle vous souhaitez travailler à l’avance, pour connaître son actualité : A-t-elle reçu un prix dernièrement ? A t-elle sorti un nouveau produit récemment ? Quelles sont ses valeurs fondamentales ? Qui a créé l’entreprise ? Pourquoi a-t-elle été créée ? Montrez vous INTERESSÉ puisqu’il y a de grandes chances que cette entreprise, elle, soit la grande passion de votre employeur et que lui, la connaisse par cœur. Pour faciliter vos recherches, les entreprises ont souvent un petit guide, un descriptif qui parle de la boîte, mis à disposition sur internet. Tentez de vous le procurer, même à la dernière minute, dans la salle d’attente, en train d’attendre votre entretien, afin de mémoriser un maximum d’informations. Lors de votre entretien, vous allez pouvoir faire référence à ce petit livret et ainsi marquer des points auprès du recruteur.2. Ayez une attitude positive et proactive… et restez naturel ! Comme le dit si bien une grande chaîne de restauration : “Venez comme vous êtes !”. Ne cherchez pas à jouer un rôle. Il est important de garder à l’esprit qu’un entretien n’est pas un engagement mais un échange où vous apprenez mutuellement, vous et votre recruteur, à vous connaître. Une attitude proactive, elle se définit par le fait, qu’en entretien, c’est vous qui allez aller de l’avant en reformulant les questions, par exemple. Cela montre que vous avez compris de quoi votre interlocuteur parle, cela montre également que vous êtes en écoute active et en bonus, cela vous fait gagner du temps sur la réponse. Si vous êtes en capacité de traduire une idée différemment, avec d’autres mots, c’est gagné ! 3. Prenez des notesSouvent les personnes qui passent des entretiens n’ont pas le réflexe de prendre des notes. Ils hochent la tête, répondent des “très clair” formels, ont l’air très intéressé mais ne notent rien sur toute la masse d’informations transmise. Et on le sait : avec le stress, notre cerveau n’est pas en capacité de tout emmagasiner. Si vous prenez des notes, ce n’est pas discourtois, au contraire. Ça montre que vous êtes engagé, intéressé et que vous voulez bien faire votre travail. Être proactif, c’est aussi créer une relation avec la personne, d’égal à égal. Si à un moment clé de l’entretien, le recruteur vous demande : “Avez-vous une question ?”, reprenez la main en lui demandant si lui a une question sur un point que vous aurez abordé. 4. Utilisez vos mains… mais pas trop Quand vous parlez au recruteur , vous pouvez utiliser vos mains pour accompagner vos gestes. Cela montre que vous n’êtes pas en train de réciter mais au contraire que vous êtes impliqué dans votre discours. En revanche, quand vous êtes en écoute, il va falloir penser à contrôler vos mains. Déjà, vous aurez de la chance car vous serez assis, et naturellement, on effectue moins de gestes parasites assis. Pensez à respecter cette attitude et tentez de ne pas vous décoller, cela vous évitera de trop bouger, de vous gratter, d’avoir des mouvements superflus… tous ces éléments qui ne joueront pas en votre faveur.5. Observez Soyez en sûr, le recruteur lui, va vous observer, si vous ne croisez pas les bras, ni les jambes et ainsi en déduire votre attitude. Mais vous, vous pouvez en apprendre beaucoup sur le recruteur et dans quel état il est au moment de l’entretien. Cela permet de réorienter votre discours. Attention à prendre le temps d’articuler, cela vous fera gagner du temps pour anticiper les phrases que vous allez dire et ne pas vous faire piéger. 6. Contrôlez l’ennuiSauf si votre recruteur estime qu’à la première lecture de votre CV, vous êtes la perle rare, il rencontrera certainement plusieurs profils afin d’effectuer son choix définitif. Vous serez donc face à un interlocuteur qu’il faudra étonner et surprendre. Il est préférable d’essayer de susciter son intérêt. Pas de secret : il faut adapter constamment son discours, prendre plusieurs routes afin de tenir le recruteur en haleine. Inutile de trop développer trop votre discours, comme si vous récitez une poésie, optimisez votre temps. Vous l’aurez compris, l’entretien est un moment clé pour vous et votre recruteur mais ne tombez jamais dans le piège de lui plaire à tout prix. La validation de l’adéquation des profils se joue des deux côtés. C’est autant à vous de montrer que vous correspondez à l’offre d’emploi, qu’à l’entreprise de vous prouver qu’elle correspond à votre projet professionnel. Gardez toujours à l’esprit que vous aussi, vous avez votre mot à dire et que vous ne devez pas pervertir pour plaire au recruteur. Vous avez le droit, à n’importe quel moment du processus de vous demander : “Est-ce que moi, je me vois travailler avec cette personne ?”. 
Thomas Motti
9 déc. 2022
Enjeux RH
Pourquoi et comment embaucher des collaborateurs étrangers
Pourquoi et comment embaucher des collaborateurs étrangers ? Les entreprises ont la possibilité de recruter des collaborateurs étrangers afin d’accroître leur développement à l’international ou de faire face à une pénurie de main d’œuvre qualifiée. Cette stratégie est synonyme de valeur ajoutée mais des règles strictes sont à respecter. Suivez le guide ! Pourquoi recruter des collaborateurs étrangers ? Avec la mondialisation, le partage de savoir et d’expérience ne se heurte plus aux frontières. Aujourd’hui, il est courant de travailler avec des collaborateurs de nationalités -et donc de cultures-différentes. De nombreuses entreprises font le choix d’embaucher des salariés étrangers, en vue de développer leur activité sur le plan international. Cette stratégie est payante. Elle permet de s’implanter dans un pays avec plus de fluidité, grâce à des talents étrangers qui connaissent parfaitement les us et coutumes de leur pays d’origine. Dans des secteurs d’activité, comme l’ingénierie, cette stratégie est répandue. Les entreprises ont intégré cette donne depuis des années. Elle est nécessaire à leur rayonnement international. D’autres sociétés qui emploient des salariés étrangers, sont souvent confrontées à des enjeux plus immédiats. Leur politique d’embauche, hors de nos frontières, est souvent nourrie par des facteurs conjoncturels délicats. L’année 2022 aura en effet été révélatrice du manque cruel de main d’oeuvre dans certains secteurs : hôtellerie-restauration, bâtiment, artisanat, automobile, ingénierie... La liste est longue ! Pour faire face à ce vide abyssal de personnel, certaines corporations n’hésitent plus à demander que soit instauré un système autorisant l’immigration économique. Car à l’étranger, que ce soit au sein de l’Union Européenne ou hors de ses frontières, de nombreuses personnes qualifiées sont disponibles et prêtes à tenter l’aventure auprès des entreprises françaises.Seuls 36.000 titres de séjour ont été octroyés en 2021 à des salariés étrangers, dans le cadre d’embauches auprès de sociétés françaises. Ces chiffres devraient augmenter, au cours des années à venir, si l’on s’en réfère aux besoins de nombreux secteurs économiques en souffrance. Mais pour atteindre cet objectif, de nombreux paramètres devront être améliorés, comme l’instauration d’un guichet unique permettant de délivrer l’autorisation de travail et le titre de séjour avec plus réactivité. Les règles à suivre pour embaucher un salarié étrangerRecruter de nouveaux collaborateurs provenant de l’étranger exige de suivre un cadre juridique à la lettre. Car l’emploi de salariés étrangers est surveillé, notamment par l’Urssaf. Si des irrégularités sont observées dans la procédure, l’emploi peut être considéré comme illégal et les entreprises peuvent subir des sanctions. Donc autant suivre le protocole, étape par étape ! Un collaborateur venant de l’Union EuropéenneEn premier lieu, si le nouveau collaborateur vient d’un pays membre de l’Union Européenne, la procédure est relativement simple. En effet, l’Espace Schengen autorise les habitants des membres de l’Union Européenne à circuler librement et sans autorisation de travail spécifique. Si le collaborateur doit intégrer le secteur privé, l’entreprise n'aura donc aucune autorisation à demander à l’Etat. En revanche, si le nouveau collaborateur doit intégrer la fonction publique, une demande d’autorisation de travail sera obligatoire. Dans le secteur privé, l’employeur aura juste une formalité à remplir : vérifier la validité de la pièce d’identité du candidat et la conformité des documents présentés. Précisons que deux pays-la Bulgarie et la Roumanie- échappent à cette règle commune. En effet, si le futur salarié est originaire de l’un de ces deux pays, une autorisation de travail sera tout de même nécessaire. À noter que tout salarié étranger venant travailler en France dispose des mêmes droits que les salariés français.Hors des frontières européennesSi le collaborateur étranger ne réside pas au cœur de l’Union Européenne, la procédure est plus fastidieuse. Mais le jeu en vaut la chandelle car des entreprises françaises sont sans cesse à la recherche de salariés hautement qualifiés et expérimentés. À titre d’exemple, des pays comme l’Inde ou la Chine regorgent de talents spécialisés dans leur domaine.Donc si une entreprise prévoit d’embaucher de futurs collaborateurs hors de l’Union européenne, elle devra engager une « procédure d’introduction ». La demande de procédure d’introduction peut être effectuée pour un contrat en CDI, mais aussi pour un CDD ou un emploi saisonnier.Dans ce cadre, une offre d’emploi doit être présentée à Pôle Emploi avec un dossier de « Demande d’Introduction », qui consiste à justifier le recrutement du candidat dans un pays étranger. Ensuite, il convient de déposer le dossier de « Demande d’Introduction » (il comprend le motif du recrutement, le profil du candidat, son passeport, son CV…etc.) à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) qui rendra son avis. Précisons que les règles commencent à s’assouplir. C’est une excellente nouvelle !En effet, depuis quelques mois, il est possible de faire la demande en ligne sur le site https///administration-etrangers-en-France.interieur.gouv.frSi la réponse est positive, le recruteur et le candidat au poste recevront l’autorisation de travail sécurisée, par mail. Un gain de temps non négligeable. Une fois le feu vert enclenché, le dossier pourra poursuivre sa route auprès de l’Office Français de l’Immigration et de l’Intégration (OFII), qui l’adressera ensuite au Consulat de France. Un Visa de long séjour, portant la mention « Salarié » sera octroyé. Ce dernier sera valable une année. Après cette période, le Consulat donnera au salarié étranger travaillant en France une carte de séjour temporaire. Les formalités de l’embauche classique pourront donc être lancées. Dernier point : une fois le salarié étranger embauché par l’entreprise, il sera soumis à une visite médicale dans les trois mois, après son arrivée en France.Celui-ci bénéficiera des mêmes droits (comme l’assurance maladie) que les salariés français. La multiplication des origines et des cultures au sein d’une entreprise ou d’une administration offre généralement un souffle nouveau à l’ensemble d’une équipe. C’est ce que l’on appelle le « management de la différence ». L’arrivée d’un salarié étranger permet souvent de modifier son regard sur une stratégie de travail, de trouver des solutions différentes et innovantes. C’est aussi l’occasion de vivre une formidable aventure humaine. Thomas Motti
8 déc. 2022
Enjeux RH
Comment annoncer le départ d'un collaborateur
Il est de plus en plus rare de faire toute sa carrière, ou même de rester plus de 10 ans, au sein d’une même entreprise. Une majorité de salariés se trouvent ainsi un jour ou l’autre en position de quitter une entreprise. Les arrivées et départs de collaborateurs font ainsi, plus que jamais, partie intégrante de la vie des entreprises. Pour autant, il s’agit de moments à ne surtout pas négliger.Le départ d’un collaborateur est parfois délicat, mais doit toujours faire l’objet d’un soin particulier. Vis-à-vis du salarié qui a consacré plusieurs années à l’entreprise. Vis-à-vis aussi, et surtout, des équipes qui restent en place, et que ce départ pourrait fragiliser. Ces moments si particuliers de la vie d’une entreprise sont également une opportunité à saisir :Pour faire évoluer vos processus en interne en tenant compte des conditions du départ du salarié ;Parce qu’un collaborateur qui quitte le navire dans de bonnes conditions peut rester l’un de vos meilleurs ambassadeurs ;Parce que le phénomène des salariés boomerang est de plus en plus fréquent : à savoir d’anciens salariés qui font leur retour au sein de l’entreprise quelques années plus tard.Nous vous proposons donc de revenir d’une part sur les problématiques liées à la gestion d’un départ dans votre entreprise, et d’autre part - parce que la situation nous concerne tous un jour ou l’autre - aux clés pour annoncer et réussir votre propre sortie !1. La gestion d’un départ d’un collaborateur de votre entreprise2. Les clés pour réussir l’annonce et l’organisation de votre propre départLa gestion du départ d’un collaborateur de votre entrepriseVoici les six conseils que l’équipe de GetPro donne aux sociétés pour gérer au mieux le départ d’un collaborateur.Conseil n°1 - Préparez l’annonce en amontCela vous paraîtra peut-être évident, mais mérite tout de même d’être réaffirmé : l’annonce du départ d’un collaborateur ne souffre aucune improvisation. Il est crucial de préparer attentivement l’annonce en amont. Commencez par définir le timing, et les canaux par lesquels vous souhaitez communiquer. Le timingVous le savez certainement, au sein d’une entreprise, les rumeurs vont souvent bon train. Concernant le départ d’un salarié, la meilleure des communications est ainsi souvent la plus rapide. Il s’agit, ni plus ni moins, d’intervenir avant que la nouvelle ne se diffuse dans l’entreprise. Les canaux de communicationLe choix des canaux utilisés n’est pas neutre non plus dans votre façon de communiquer sur le départ. Il n’existe bien sûr pas de formule magique, ni de canal universel qui fonctionnerait pour n’importe quelle entreprise. Tout dépendra donc de la taille de l’équipe, de l’entreprise, et de la culture de l’organisation. De façon générale, les bonnes pratiques suivantes semblent tout de même se dégager :Privilégiez une communication par oral auprès des équipes qui sont directement concernées ;Pour les autres équipes, qui ne travaillent pas directement avec le collaborateur sur le départ, une annonce par mail peut suffire ;Il est toujours de bon ton de se fendre d’une publication spécifiquement pour dire au revoir et remercier le salarié pour les services rendus à l’entreprise. Le premier de ces trois points est sans doute le plus important : dans la mesure du possible, mieux vaut toujours annoncer la nouvelle par oral aux salariés qui seront directement impactés.Les questions du timing et des canaux de communication à employer sont derrière vous ? Il est temps de préparer le fond de votre annonce. Le fait que quelqu’un quitte le navire suscite toujours son lot d’interrogations. C’est bien naturel. Il s’agit donc de vous préparer à répondre aux questions qui viendront inévitablement. Parmi lesquelles : Pourquoi le salarié a-t-il souhaité partir ? Ou sa variante : pourquoi a-t-on mis fin à son contrat ?A-t-on cherché à le retenir ?Son départ est-il lié à certains griefs sur l’entreprise ?Le salarié part-il chez un concurrent ? Soyez prêts à répondre avec honnêteté et franchise. Il s’agit d’une occasion rêvée pour faire preuve de transparence, et ainsi de renforcer la cohésion et la stabilité en interne. Anticiper les questions et apporter les réponses à ces questions légitimes coupe l’herbe sous le pied aux rumeurs, et limite les risques que l’annonce du départ sème de la confusion ou de la méfiance.Conseil n°2 - Communiquez avec transparence, neutralité et objectivitéComme évoqué brièvement au-dessus, la transparence est un enjeu essentiel lorsque vous êtes amenés à communiquer sur le départ d’un salarié. Faire preuve d’objectivité et de neutralité sont deux autres critères indispensables.Soyez transparent : la confiance que vous accordent vos collaborateurs en dépend. Cette transparence sera également appréciée par la personne qui quitte l’entreprise, dont le départ ne sera pas géré en catimini.Soyez neutre : pas question de dramatiser la situation, de laisser transparaître de la colère ou de l’amertume. Le choix des mots doit être pesé pour ne pas ouvrir la porte à des interprétations erronées des autres collaborateurs.Soyez objectif : il ne s’agit pas de faire de ce départ une affaire personnelle. Efforcez-vous donc de comprendre et de retranscrire les éléments et motivations qui ont conduit à la décision du collaborateur de quitter l’entreprise.Conseil n°3 - Recueillez le feedback du salarié sur le départQu’il soit à l’initiative de l’entreprise ou du salarié, chaque départ est une opportunité de prendre du recul sur vos process. Il sera ainsi tout intéressant de prévoir un entretien avec le salarié, dans les jours qui précèdent son départ. Cet entretien de sortie est un moment privilégié pour demander un feedback constructif sur le passage du collaborateur au sein de l’entreprise. Quels ont été les points positifs ? Les éléments négatifs ? Vous noterez qu’un collaborateur sur le départ se sent plus libre de dire ce qu’il a sur le cœur, et d’évoquer des sujets sensibles dont vous n’aviez pas forcément connaissance, ou qui n’ont pas encore été résolus. Afin de maximiser les chances de recevoir un feedback pertinent, la posture du manager doit ici rester aussi ouverte et à l’écoute que possible. Points forts de l’équipe ou de l’entreprise, possibles axes d’amélioration voire dysfonctionnements structurels : cet entretien de sortie vous apportera de nombreux éléments précieux pour ajuster vos pratiques RH. Conseil n°4 - Anticipez l’évolution de la charge de travailBien sûr, un licenciement ou une démission concerne et impacte d’abord et avant tout le collaborateur concerné. Les conséquences sur les équipes qui restent en place ne doivent cependant surtout pas être négligées. Et pour cause, trop souvent, un départ implique des changements opérationnels, voire une surcharge de travail pour les autres collaborateurs restants. Là encore, le principal mot d’ordre est l’anticipation. Anticipez les évolutions de charge de travail, et les questions que se posent légitimement les collaborateurs en place : la personne qui part sera-t-elle remplacée ?l’organisation d’équipe et les responsabilités vont-elles évoluer ? Apporter une réponse claire à ces interrogations est la meilleure assurance que le départ ne fragilise pas outre mesure vos équipes en place.Conseil n°5 - Soyez à l’écoute des autres collaborateursLe rôle du manager est de s’assurer que les informations liées au départ soient bien transmises, que ce soit aux niveaux hiérarchiques supérieurs, comme aux niveaux hiérarchiques inférieurs, mais également en transverse avec les autres managers. Comme évoqué plus haut, prendre le temps d’échanger avec le collaborateur sur le départ est une étape indispensable. Vous tenir à l’écoute et disponible pour les autres salariées l’est tout autant. Vos maîtres mots ? Écoute active et empathie. Accueillez avec bienveillance les émotions des membres de votre équipe, et leurs inquiétudes. Il est naturel qu’ils se posent de nombreuses questions !Envisagez de prévoir des moments d’échange individuels avec chacun des membres de l’équipe. Encouragez chacun à verbaliser ses émotions, afin de désamorcer toute tension potentielle. Rappelez à chacun votre soutien et votre confiance en eux pour aller de l’avant. Si vous en ressentez le besoin, il peut s’avérer utile d’établir un plan d’action, ensemble, pour gérer les conséquences de ce départ au mieux. Rien de tel pour renforcer la cohésion d’équipe, et ainsi en sortir avec une équipe plus motivée et solidaire que jamais.Conseil n°6 - Faites du départ un vecteur d’améliorationComme vous l’avez déjà compris, l’ensemble des conseils précédents concourt à un principal objectif : faire de l’offboarding d’un collaborateur un moment d’échange et une opportunité d’amélioration. C’est tout à la fois l’occasion de prendre de la hauteur sur le fonctionnement de vos processus, sur les éventuels grains de sable à résoudre, et de renforcer les liens qui unissent vos équipes en place. Charge à vous donc de faire de ces moments inévitables de la vie d’une entreprise de véritables opportunités. Offboarding : le mot de la finAppliquer chacun de ces six conseils est un grand pas vers un offboarding de qualité. Que faire, donc, une fois ces éléments intégrés à vos process ? Que faire, surtout, une fois que le départ du collaborateur est effectif ?Sauf cas particulier, la bonne approche n’est pas de couper les ponts irrémédiablement. Bien au contraire, gardez le contact ! Travaillez votre réseau d’anciens collaborateurs, pour faire de ceux-ci de véritables ambassadeurs de votre entreprise et de votre marque employeur. L’animation de ce réseau pourra par exemple prendre la forme d’une newsletter trimestrielle ou semestrielle, ou se manifester via des événements ponctuels.À vous de jouer !II. Les clés pour réussir l’annonce et l’organisation de votre départLorsqu'un collaborateur décide de quitter une entreprise, que ce soit par démission, rupture conventionnelle ou licenciement, il est essentiel de gérer cette transition avec soin et professionnalisme. C’est également le cas s’il s’agit de votre propre départ !Quitter une entreprise est un moment qui peut être marquant dans une carrière professionnelle. Que ce soit par démission, rupture conventionnelle ou licenciement, il est essentiel de gérer cette transition avec soin et professionnalisme. Voici les étapes et conseils pour bien annoncer votre démission et quitter l'entreprise dans les meilleures conditions.Annoncez votre démission de vive voixJe vous propose de commencer par le commencement. A savoir : qu’est-ce qu’une démission, et ce qu’en dit le cadre légal. Et étonnamment, le droit du travail n’est pas très verbeux sur la question ! La démission est, ni plus ni moins, une rupture à votre initiative du contrat de travail conclu avec votre employeur. Celle-ci met donc fin au contrat de travail qui vous lie à l'entreprise.Cette rupture du contrat de travail est un droit qui vous revient, en tant que salarié. Un droit que vous pouvez exercer à tout moment. Un droit que vous pouvez faire valoir à l’écrit comme à l’oral : le droit du travail ne prévoit pas de procédure spécifique pour démissionner. Formalisez votre décision par écrit...En revanche, pour vous prémunir contre toute situation de litige potentiel, mieux vaudra toujours formaliser votre démission par écrit. Le plus classique ? Remettre votre lettre de démission en main propre, ou l’envoyer par lettre recommandée avec accusé de réception. Vous trouverez aisément différents modèles de lettres de démission avec une simple recherche sur le net.A présent : imaginez recevoir, un matin, une lettre de démission très formelle de l’un de vos collaborateurs, sans aucun signe avant-coureur ni en avoir été averti au préalable. Cela peut parfois s’avérer brutal. ... après avoir annoncé votre démission à l'oralSauf exception (si la situation est très tendue avec votre employeur), pour éviter cela, mieux vaut toujours faire précéder la remise de votre lettre de démission écrite par une annonce orale. Pour ce faire, prévoyez un moment en tête à tête avec votre manager. Un moment suffisamment long pour ne pas être pris par le temps, afin de lui faire part de votre décision, et lui en expliquer les raisons. D’autres points avec les RH et vos éventuels N+2 voire N+3 pourront alors suivre, en fonction de la situation. Annoncer ainsi votre démission par oral, en tête à tête, permet d’atténuer en partie une décision qui peut parfois être perçue de façon violente, voire comme une trahison. En effet, toute relation professionnelle demeure après tout une relation d’être humain à être humain…Expliquez votre décision de démissionnerQue faut-il dire ou ne pas dire au moment d’annoncer votre démission à l'oral et d’expliquer votre décision à votre manager ? Mieux vaut-il jouer cartes sur table, ou garder pour soi d’éventuelles frustrations ou désaccords ? Avant toute chose, rappelons qu’en aucun cas vous n’êtes tenu de votre décision. Le droit du travail ne prévoit aucune obligation de justification pour le salarié qui présente sa démission. Cela étant dit, s’en tenir stricto sensu à ce cadre juridique et refuser de fournir la moindre explication à votre manager n’est sans doute pas la meilleure manière de mettre un terme à votre aventure au sein d’une entreprise. Si le contexte de votre départ vous le permet, l’entretien durant lequel vous annoncez votre démission oralement à votre manager est également l’occasion de lui expliquer la cohérence de votre décision, et vos motivations. Pas question de laisser subsister des malentendus en suspens. Prendre le temps d’expliquer votre décision est sans doute plus important encore si votre relation avec votre manager est bonne. Même si vous voir quitter le navire ne lui fera sûrement pas plaisir, vos explications lui permettront de comprendre ce qui a conduit à votre décision.Restez professionnel jusqu’au boutAprès avoir annoncé votre démission, maintenez des échanges cordiaux et constructifs. Évitez de déballer tout ce que vous avez sur le cœur, car cela pourrait se retourner contre vous et nuire à votre image. Si vous avez des suggestions organisationnelles, partagez-les de manière constructive avec votre manager ou les RH.Discutez des modalités de votre départ avec votre manager et les RH. Respectez la durée de votre préavis, souvent comprise entre 1 et 3 mois. Une négociation peut être possible, mais évitez les bras de fer. Assurez-vous de boucler tout ce qui peut l’être avant votre départ et préparez des guides ou des to-do-lists pour faciliter la transition.Le départ d’un collaborateur peut affecter le moral de l’équipe. Prenez le temps d'écouter les préoccupations des membres de l'équipe et montrez de l'empathie. Partagez les plans de transition et les étapes à venir avec l'équipe pour réduire l'incertitude et maintenir la confiance.Montrez votre engagement jusqu’au dernier jour. Continuer à travailler avec rigueur témoigne de votre professionnalisme et laisse une impression positive. Cela pourrait également influencer positivement les futures références que votre employeur pourrait fournir.Formez votre successeurVous n’avez pas (encore) de successeurDe deux choses l’une : soit votre successeur n’a pas été trouvé ou n’est pas arrivé, soit la décision a été prise de ne pas en chercher pour le moment. Dans un cas comme dans l’autre, l’idéal sera de vous assurer de boucler tout ce qui peut l’être avant votre départ. Pour ce qui est des tâches qui devront être reprises en main par d’autres membres de l’équipe, dans la mesure du possible, prévoyez des moments pour former ces derniers sur les missions concernées.Pour les tâches qui reviendront à un éventuel successeur, l’utilisation d’outils comme Notion ou Loom vous permettront de réaliser rapidement de véritables tutoriels qui lui simplifieront grandement la prise de poste en lui transmettant toutes les informations dont il aura besoin. Vous bénéficiez d’une période de transition avec votre successeurCe cas de figure est idéal. Cela vous laisse donc le temps pour le former et lui fournir toutes les ficelles nécessaires pour prendre le poste en main. Quand bien même cela n’est pas toujours un exercice évident. A fortiori si l’on a du mal à laisser son égo de côté. Prenez le temps de lui présenter les différents outils que vous utilisez, les différentes procédures à suivre, les différentes équipes avec lesquelles il sera amené à travailler. Votre période de chevauchement est trop courte pour balayer l’ensemble des missions ? Qu’à cela ne tienne, prévoyez des guides rédactionnels et des to-do-lists qui lui permettront de s’en sortir par lui-même sur les sujets que vous n’aurez pas eu le temps d’aborder. Maintenez de bonnes relations et soignez votre départLe maintien de bonnes relations professionnelles est bénéfique à long terme. Organisez un pot de départ ou un déjeuner pour remercier vos collègues et célébrer vos réalisations. Encouragez les membres de l'équipe à écrire des messages d'adieu ou à signer une carte de départ. Gardez le contact avec les collaborateurs sortants, car les relations professionnelles peuvent être précieuses à l’avenir et contribuer à un réseau professionnel solide.Six bonnes raisons de soigner votre départVous n’en êtes pas - encore - convaincus, voici six excellentes raisons de tout faire pour quitter votre entreprise de la meilleure des façons.Raison n°1 - Parce que c’est plus agréable pour tout le mondeRien de plus efficace pour ruiner l’ambiance d’une entreprise qu’un collaborateur sur le départ qui entretient un bras de fer avec sa hiérarchie et multiplie les critiques envers l’organisation.Cela ne fait aucun doute : un départ qui se passe en douceur est autrement plus agréable, pour le collaborateur, comme pour son manager et l’ensemble des équipes. Raison n°2 - Pour que votre départ ne pénalise pas vos collègues Le départ d’un collaborateur est toujours un moment à risque pour une entreprise. Une situation qui, si elle est mal gérée, peut avoir des conséquences importantes sur les autres membres de l’équipe. Cela est vrai à double titre : d’une part parce que si le départ n’est pas annoncé, ou négocié correctement, cela peut impacter négativement la motivation des équipes ; d’autre part, à défaut de solution pour récupérer les dossiers vacants, les autres membres de l’équipe subissent parfois une surcharge de travail.Vous êtes dans la position du collaborateur sur le départ ? Pour éviter que cela ne pénalise trop durement vos collègues, anticipez un maximum :Prévoyez de terminer les dossiers et les projets qui peuvent l’être ;Préparez une transition en douceur pour les sujets qui devront être repris par d’autres.Rien de tel pour partir l’esprit serein et la conscience tranquille !Raison n°3 - Pour laisser une bonne dernière impressionQue vous ayez passé deux mois ou trente ans au sein de l’entreprise, il serait dommage de ternir l’ensemble de votre œuvre en laissant une dernière impression désastreuse… Même dans un contexte conflictuel, mieux vaut prendre sur soi, faire le dos rond et tenir sa langue, que d’envenimer la situation, ce qui ne pourra que vous desservir. Raison n°4 - Parce qu’il ne faut jamais dire jamaisIl n’est pas rare qu’un collaborateur revienne dans une entreprise qu’il avait quittée précédemment. Ce phénomène a d’ailleurs désormais un nom : les salariés boomerangs. Même si ce scénario vous semble hautement improbable, rien ne dit qu’il en sera toujours de même dans un, trois ou cinq ans. Autant mettre toutes les chances de votre côté et éviter de partir en mauvais termes.Raison n°5 - Pour entretenir votre réseau professionnelCe n’est pas parce que vous quittez une entreprise que tous vos liens cessent avec vos anciens collègues, managers et managés. Bien au contraire ! Garder de bonnes relations pourrait vous être utile à l’avenir. Qui sait, Ernest, votre ancien voisin de desk pourrait bien être celui qui vous fera passer un nouveau cap dans votre carrière, dans quinze ans !Raison n°6 - Pour passer de bons derniers momentsDernière, et tout aussi excellente raison : la vie en entreprise est aussi émaillée de jolis moments de partage, de connivence et de bonne humeur. Qui a dit qu’un départ devait nécessairement rimer avec bras de fer, agacement et ambiance glaciale ?Vous êtes restés professionnels jusqu’au bout, vous êtes assuré de laisser une image positive au sein de l’entreprise… Vos derniers jours sont l’occasion de partir en beauté, autour d’un verre ou d’une table. Selon vos préférences, organisez un pot de départ, ou un déjeuner avec les collègues que vous appréciez, pour mettre un terme à votre expérience dans cette entreprise sur une note positive et joyeuse.En suivant ces conseils, vous pouvez quitter votre entreprise dans les meilleures conditions, en préservant des relations positives et en laissant une bonne impression. Cela contribuera à une transition en douceur et à un avenir professionnel plus prometteur.Thomas Motti
1 déc. 2022
Enjeux RH
Comment mettre en place une GEPP ?
Digitalisation et émergence de nouveaux métiers, obsolescence des compétences, guerre des talents, obligation pour l’employeur de garantir l’employabilité de ses collaborateurs, etc. Les RH peuvent compter sur une méthode performante pour faire face à ces enjeux inédits dans un monde du travail en profonde mutation : la GEPP. Autrement dit : la Gestion des Emplois et Parcours Professionnels. De quoi s’agit-il ? En quoi la GEPP diffère-t-elle de la GPEC, sa prédécesseure, et comment peut-on la mettre en place ? GetPro répond à toutes vos questions !Qu’est-ce que la GEPP ?L’objectif de la méthode de GEPP est de permettre aux entreprises d’anticiper et d’accompagner le changement avec de bonnes pratiques RH centrées sur la notion de compétences. Elle les incite à adapter leurs ressources humaines à l’évolution de leur stratégie, mais aussi à celle de leur environnement économique, technologique, social et juridique. Pour y parvenir, l’accent est mis sur la structuration et la valorisation de leur capital humain. L’objectif ? Parvenir à anticiper les futurs besoins en compétences, le plan de recrutement, la gestion des carrières des collaborateurs, en s’assurant qu’ils répondent bien aux objectifs stratégiques de l’entreprise. Différents leviers peuvent ainsi être activés pour accompagner les collaborateurs dans leur évolution professionnelle : formations, validation des acquis de l’expérience, abondement CPF, mobilité professionnelle, etc.De la GPEC à la GEPP : un peu d’histoireLa GEPP ou Gestion des Emplois et Parcours Professionnels prend la suite de la GEPC, ou Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences. Elle s’est construite en 3 étapes avec les lois Borloo en 2005, Rebsamen en 2015 puis les Ordonnances Macron de 2017. Elle s’inscrit dès ses débuts dans un contexte d’insécurité sociale et de volonté de sauvegarde des emplois en France. L’évolution de ses textes au fil du temps permet de mieux répondre aux enjeux d’un monde du travail toujours plus flexible et ouvert à la concurrence numérique. À noter : la mise en place d’une stratégie GEPP est obligatoire pour les entreprises et groupes de plus de 300 salariés. Elle l’est également pour les entreprises et groupes de dimension communautaire comportant un établissement ou une entreprise d’au moins 150 salariés sur le territoire français. Cependant, tout type d’entreprise peut mettre en place un démarche de GEPP. Quelle est la différence entre GPEC et GEPP ?Le passage de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences à la Gestion des Emplois et Parcours Professionnels ne se limite à un simple changement sémantique. Les différences principales à noter entre les deux textes se situent tout d’abord au niveau du devoir d’employabilité de l’employeur. Celui-ci est accru dans la GEPP. Le collaborateur doit être accompagné par tous les moyens pour qu’il puisse se développer en interne ou en externe. Il doit pouvoir se situer au sein de l’organisation et être acteur de sa propre carrière. La formation en continu remplace désormais la formation professionnelle. Par ailleurs, la transition écologique y est reconnue comme facteur de changement engageant des mesures d’adaptabilité des entreprises. Enfin la GEPP inscrit dans ses textes une obligation triennale de négociations. La GEPP permet aux entreprises d’adopter une gestion dynamique et non plus seulement prévisionnelle des compétences, comme le proposait la GPEC. Les objectifs d’un plan de Gestion des Emplois et des Parcours ProfessionnelsUn plan de GEPP est bénéfique pour les salariés et l’entreprise pour plusieurs raisons :Il permet d’accompagner le changement en favorisant les transformations nécessaires à l’atteinte des objectifs fixés par l’entreprise ; Il sécurise et fluidifie les parcours professionnels. L’employabilité des salariés est améliorée ainsi que leur motivation et leur fidélité ;Favorisant une meilleure écoute des besoins et attentes des collaborateurs, il améliore également la qualité de vie au travail.Les 5 étapes clés pour mettre en place une GEPPLes entreprises peuvent mettre en œuvre un plan de GEPP grâce à une méthodologie simple et s’appuyer sur des outils classiques de gestion des RH. Mais quoiqu’il en soit, elles devront inévitablement passer par 5 étapes clés.Comprendre les objectifs stratégiques de l’entrepriseIl est indispensable de connaître les attentes de la direction de l’organisation en matière de performance et de compétitivité. Réaliser une cartographie des métiersLes métiers et compétences sont recensés, les embauches et départs ainsi que les mobilités prévues sont intégrés. Il faut également analyser comment l’environnement concurrentiel, économique, social, technologique, mais aussi réglementaire peut affecter les métiers et compétences de l’entreprise. Pour cela il est possible de se tourner vers les orientations stratégiques fournies par la branche professionnelle concernée et de sonder les salariés. Identifier les besoinsPour définir les besoins d’une organisation, celle-ci peut s’appuyer sur différents outils tels que la pyramide des âges, le référentiel de compétences dynamiques, etc. Il est conseillé aussi de formuler des hypothèses sur la productivité et la croissance des produits ou services de l’entreprise. Analyser les écarts à comblerLes ressources internes sont connues, les besoins pour atteindre les objectifs et faire face aux éventuelles évolutions de l’environnement sont identifiés. C’est le moment d’analyser les écarts entre les compétences actuelles et futures.Préparer un plan d’actionIl va permettre de combler les écarts relevés. Il peut intégrer la mise en place de mobilités internes, la proposition de formations aux collaborateurs, l’instauration de mentorat ou de mécénat de compétences, le recrutement de nouveaux talents, etc. Ce plan d’actions se négocie avec les représentants du personnel. Quels sont les outils indispensables à la création d’une GEPP ?De nombreux outils permettent de mettre en œuvre un plan de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels. La pyramide des âgesAfin d’anticiper les départs en retraite et de pouvoir transférer des compétences ou bien recruter, la pyramide des âges est une représentation graphique incontournable. Elle présente la répartition par âge et par sexe des effectifs de l’entreprise à un moment T.Le référentiel des métiers et compétencesCe référentiel permet d’obtenir une vue d’ensemble des métiers et compétences présents dans l’entreprise et met en évidence les écarts à combler pour atteindre les objectifs fixés. Plus les données sont détaillées, plus le diagnostic est précis et définit clairement les besoins. Des plateformes SaaS ou des APILa gestion des métiers et compétences implique un travail d’analyse important et régulier. Elle est chronophage et complexe. Pour l’optimiser et gagner du temps, les entreprises disposent de solutions digitales qui automatisent une partie des tâches et centralisent les données. Elles cartographient les ressources et identifient facilement les besoins en compétences, construisent les plans de formation, etc. En conclusion ? Si vous souhaitez mettre en place une Gestion des Emplois et Parcours Professionnels au sein de votre entreprise, toutes les cartes sont entre vos mains. Une chose est sûre : vos collaborateurs vous en remercieront !Thomas Motti
1 déc. 2022
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