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Nos experts en recrutement vous partagent leur boîte à outils, pour des recrutements réussis.

Trop souvent, nos profils LinkedIn sont remplis à la va-vite, sans que l’on prenne le temps de le travailler, ni de le mettre à jour. Il ne reflète pas toujours la réalité professionnelle de son propriétaire, et surtout, il ne met pas forcément en avant ses compétences. Réussir à prouver ses compétences, à mettre en valeur son réseau, ou à faire valoir ses expériences est pourtant primordial dans une démarche d’identité numérique. Votre profil LinkedIn doit servir votre présence en ligne, et non l’inverse ! N’oublions pas qu’il est possible de se faire « chasser » par des recruteurs sur le réseau. Si vous êtes dans une démarche pro-active de recherche d’emploi, LinkedIn doit faire partie de votre stratégie. Voici 10 points importants à mettre en avant pour hacker LinkedIn ! Une photo de profil professionnelle qui vous met en valeurQuoi qu’on en pense, les recruteurs regarderont votre photo, l’analyseront et en tireront des conclusions, même subjectives, sur votre capacité à répondre aux missions du poste. Évitez donc les impairs. Oubliez les selfies, les photos prises avec la webcam, les photos de vacances, ou encore les photos prises dans votre salon ou votre chambre ! Préférez une photo professionnelle, habillez-vous en conséquence, et n’hésitez pas à faire appel à un tiers pour vous prendre en photo devant un fond neutre. Pensez aussi à sourire et à vous montrer sous votre meilleur jour. Trouver un emploi, c’est aussi réussir à « séduire » le/la recruteur.Intégrez une bannière pour faire ressortir votre profilLinkedIn propose d’uploader un arrière-plan sur le même modèle que les covers Twitter et Facebook. La taille recommandée est de 1400*425px. L’arrière-plan permet de faire ressortir votre profil et soigne l’apparence de celui-ci. Il s’agit également d’une occasion supplémentaire de vous démarquer, d’attirer le regard du recruteur qui passe sur votre profil.Faites un résumé de votre profil en guise de présentationLa première section qu’un visiteur lira sur votre profil est la partie « Résumé ». Elle doit contenir une synthèse de votre profil professionnel, de vos expériences, et de vos envies. Elle doit aussi - et surtout - refléter votre situation sur le marché de l’emploi : en veille, en poste, en recherche active… Mettez en avant vos qualités, vos dernières réalisations, détaillez vos aspirations. Ne soyez pas pour autant trop long pour ne pas décourager le lecteur.Cette section primordiale de votre profil LinkedIn est également le lieu privilégié pour insister sur les mots clés liés à votre activité et vos missions : les mêmes mots clés que les recruteurs seront amenés à rechercher.Mettez en avant vos réalisationsQue ce soit en intégrant des liens vers des articles vous concernant ou en téléchargeant un fichier qui met en avant votre travail, les possibilités de valoriser vos réalisations sont nombreuses. C’est le meilleur moyen de mettre en avant votre travail. N’hésitez pas non plus à intégrer vos présentations Slideshare. Si vous avez un blog ou une présence particulière sur le web, là encore, n’hésitez pas à les intégrer à votre profil. Détaillez vos expériences…et vos projets réussisLa section « expérience » est évidemment la plus importante. Prenez donc le temps de mentionner les entreprises pour lesquelles vous avez travaillé, si celles-ci sont dans la base de données LinkedIn. Pensez à bien détailler vos missions (sans pour autant rentrer dans un niveau de détail excessif) et surtout à aborder les projets sur lesquels vous avez travaillé. Énumérer vos projets et vos réussites sera votre meilleure carte de visite : lancement de site, augmentation du CA, réussite d’objectifs…Concentrez-vous sur vos expériences les plus impactantesQuand on a peu d'expérience, la tentation est forte de "tout mettre”. Seulement voilà : vos expériences de vendeur en grande surface ou de moniteur de colonies de vacances n’auront pas toujours un intérêt en fonction du poste que vous visez.. Plus vous aurez d’expériences, plus les expériences « mineures », telles que les stages, perdront en valeur . Il faut que le résumé de vos expériences reste impactant et qu’il mette en avant vos expériences principales. Et les plus réussies !Partagez du contenuOn a tendance à voir LinkedIn comme un CV en ligne, toutefois la plateformeest de plus en plus utilisée pour la curation de contenu. Sans inonder votre réseau de publications, il est néanmoins intéressant de partager le fruit de votre veille sur votre domaine d’expertise. C’est d’ailleurs dans cette direction de plateforme de contenu vers laquelle s’oriente de plus en plus LinkedIn.Montrez votre expertise sur les groupes de votre secteurLes groupes LinkedIn ne sont pas tous pertinents : beaucoup de spams, de l’auto-promo, des posts non modérés… Néanmoins, certains groupes ciblés sont intéressants dans leur domaine (communication, digital, RH, industrie…) et sont fréquentés par de nombreux recruteurs ou acteurs du secteur. Dès lors, il est important de vous faire remarquer auprès de ces acteurs, en postant, ou en prenant part aux discussions. Encore une fois, faites preuve d’intelligence relationnelle. Le but est de networker, pas de spammer.Recommandez vos pairs, et ils vous recommanderontMême si les limites de l’exercice sont évidentes, et que les recommandations ont une valeur relative, elles restent un moyen efficace de mettre vos expériences et vos compétences en valeur. Si les recommandations de compétences se font de façon quasi automatique et ont donc peu d’importance, les recommandations écrites de vos N+1 ou d’anciens managers jouent quant à elles sur la qualité de votre profil.N’oubliez pas que LinkedIn est un réseau SOCIALComportez-vous sur LinkedIn comme vous le feriez dans la vie de tous les jours : engagez la discussion, échangez, débattez… Mais de façon naturelle. Évitez de harceler vos contacts parce que vous êtes en recherche d’emploi, ce serait contre productif. Votre réseau se construit sur la durée, alimentez-le et enrichissez-le régulièrement. N’attendez pas de vouloir changer de poste ! LinkedIn laisse de plus en plus d’espace à la dimension sociale, à la discussion et au contenu. Profitez-en !

Guillaume Blomme

28 déc. 2022

28 décembre 2022

Enjeux RH

A quoi ressemble le recrutement de demain ?

Interview d'Elise Moron - Fondatrice de Wealo Le recrutement est un écosystème en constante mutation. Afin de coller aux évolutions du secteur et de “casser les codes du recrutement”, Elise Moron a fondé Wealo. Pour cette ancienne avocate, qui est tombée amoureuse du métier de chasseur de tête, la problématique actuelle dans le monde du recrutement est que le marché à changé, mais pas la façon de recruter. Les recruteurs utilisent toujours les mêmes méthodes, et selon elle, ça ne peut pas fonctionner. “Il y a une nécessité de s’adapter, de changer d’outils, de méthodologies et de techniques et surtout d'avoir une adaptabilité”, confie sur GetPro celle qui se donne aujourd’hui la mission de former les recruteurs.“On apprend en continu” Pour Elise Moron, le recrutement au “good feeling” (qui marche à l’intuition), n’est pas la solution pour être performant, il s’agit carrément d’un fléau. En plus d’être source d’erreur, il s’agit surtout d’un recrutement “complètement discriminant”, dénonce-t-elle. Pour supporter sa vision “un peu cartésienne” du recrutement, elle a alors décidé de créer Wealo, une entreprise qui propose une approche plus scientifique et rationnelle du recrutement. L’objectif est d'offrir une formation dédiée à des recruteurs et chasseurs de tête avertis afin de gagner en compétences. “L’apprentissage ne s’arrête pas à la sortie de l’école, on apprend en continu”, assure l’entrepreneure de 32 ans. Les fonctions RH, souvent appelées “fonctions supports”, ne sont pas assez considérées, selon Elise Moron. Elles sont “le parent pauvre de la stratégie et du business, parce qu’elles ne sont pas souvent mises à la table des décisionnaires”, souligne-t-elle. Les Ressources Humaines “ont une posture d’exécutant et pas de décisionnaires pour les leviers de croissance”, regrette-t-elle. Pour la fondatrice de Wealo, cela nécessite de changer la posture des RH, afin que celles-ci en aient une beaucoup plus active que passive. “Il y a un manque de prise de risques”Le recrutement est un marché pénurique qui est devenu de plus en plus compétitif, souligne Elise Moron. Le secteur est devenu 100% digital et les talents sont quant à eux de plus en plus passifs et volatils en raison du grand nombre d’offres qu’on leur propose. Il y a une inversion de l’offre et de la demande, qui nécessite de changer de posture. En raison de cette inversion des pouvoirs, les employeurs doivent être dans la séduction avec les talents et leur offrir une expérience candidat qui soit la plus agréable possible afin de préserver leur réputation, conseille la créatrice de Wealo, qui souligne que la réputation “peut se faire et se défaire très facilement”.Pour Elise Moron, le principal problème dans le recrutement d’aujourd’hui c’est qu’il “y a un manque de prise de risques”. En effet, entre un candidat qui sort d’une grande école reconnue, qui a des expériences significatives dans des super entreprises et un candidat qui sort d’une école qui n’est pas classée, qui enchaîne les jobs pour payer ses études, le choix du recruteur se portera souvent sur le premier candidat, déplore-t-elle. Elle considère que si le recruteur choisit le candidat numéro 1 c’est parce que “c’est rassurant de choisir le bon élève”. En effet, le recruteur pourra ainsi “se dédouaner” si jamais le candidat s’avère être une erreur de recrutement, souligne la fondatrice de Wealo pour qui “tu minimises le risque en prenant celui qui a le CV parfait”.Elise Moron cite alors la vision de Régina Hartley, avec laquelle elle est en accord. Selon la VP Talent d’UPS, il y a deux types de candidats : le silver spoon (la cuillère en argent) et le scrapper (le rescapé).Le silver spoon est le candidat parfait sur le papier. Il a étudié dans une grande école hautement classée, son CV est impeccable et ses expériences sont prestigieuses. Il “a eu des avantages et était prédestiné au succès”, selon la définition de Régina HartleyLe scrapper a étudié dans une école publique ou pas bien classée, il a les mêmes compétences que le silver spoon mais ses expériences sont plus disparates. Beaucoup de jobs et d’emplois qui ne sont pas en rapport avec sa formation. Le scrapper est selon Régina Hartley “la personne qui a dû affronter des épreuves considérables pour aboutir au même point” que le silver spoon“Là où les gens voient chez le scrapper un manque de focus, une instabilité, ou presque un manque de fiabilité, moi je vois quelqu’un qui est déterminé, qui est tenace, qui a des ressources et qui sait compter sur lui-même”, assure Elise Moron, qui souhaite que les recruteurs donnent leur chance aux scrapers. "Ça demande d’aller plus loin que le CV et ça demande une prise de risques”, plaide la fondatrice de Wealo. “La diversité est un levier de croissance”Des études réalisées par McKinsey ont prouvé que plus des collaborateurs sont similaires, en matière d’expériences et de background social et culturel, moins l’entreprise a de créativité, et moins il y a d’innovation et de productivité. “La diversité dans le recrutement c’est aussi un levier de croissance business, ce qui a tendance à être oublié”, assure Elise Moron. “Le diplôme en tant que tel n’est pas synonyme d’intelligence, c’est une forme d’intelligence, mais il y a plein d’autres sortes d’intelligences, comme l’intelligence émotionnelle, relationnelle ou de communication”, souligne celle pour qui le CV parfait ne garantit pas l'efficacité d’un candidat. Un autre gros problème que soulève Elise Moron dans le recrutement, c’est le fait que les recruteurs ne savent pas “mesurer le potentiel” d’un candidat. Selon une étude réalisée auprès de milliers de managers par LinkedIn, il y a six compétences jugées essentielles qui ressortent indéniablement : Le leadershipL’adaptabilitéLe “culture Ad” (partager les mêmes valeurs, mais apporter une forme de pensée et/ou d'expérience différente)La collaboration La capacité à grandir avec le poste/les responsabilitésLa priorisationPour Elise Moron, c’est “un aveu d’incompétence de certains recruteurs que de vouloir recruter sur le diplôme”. Ils n’osent pas ou ne savent pas recruter sur le potentiel. “Il faut aller chercher des gens qui sortent des cases, des gens qui ont du potentiel”, insiste-t-elle.“Recrutement rime avec efficacité”Pour la fondatrice de Wealo, l’une des solutions à ces problématiques est d’avoir des recruteurs hyperspécialisés, comme en marketing ou en sales. Pour cela, elle propose de former à l'avenir les recruteurs à toutes les techniques pour les rendre “T-shaped” : un généraliste qui devient un spécialiste grâce aux compétences connexes et annexes qu’on lui donne. Ainsi, le T-shaped pourra devenir plus efficace dans sa manière de recruter. Pour Elise Moron, “il faut arrêter avec ce fatalisme du recrutement de ‘c’est compliqué parce que c’est de l’humain (...) recrutement rime avec efficacité”, assure-t-elle. Le T-shaped recruteur est un indispensable, assure Elise Moron, pour qui il “est au recrutement ce que le couteau suisse est à un bon pique-nique”. De plus, la fondatrice de Wealo est persuadée qu’il ne faut plus penser seulement en coût et en temps, mais qu’il faut aussi réfléchir à la qualité du recrutement. Selon elle, si la façon de recruter n’a pas évolué en même temps que le métier, c’est notamment parce que les recruteurs ne sont pas habitués au fait de se former en continu, et qu’ils utilisent souvent “la tradition”, comme prétexte pour ne pas changer leur façon de travailler. De plus, “ils sont dans leur zone de confort”, explique-t-elle. Parfois, il s’agit aussi d’un souci financier, admet-elle tout de même. Enfin, pour les jeunes diplômés ou les personnes qui souhaitent démarrer dans le recrutement, il faut savoir que la curiosité, l’écoute et la ténacité sont trois qualités indispensables au travail de recruteur, conclut Elise Moron.

Remote - Quel impact sur la valeur travail

Interview de Pierre Vannier - FlintL’épidémie de coronavirus a bouleversé le quotidien des Français et par conséquent leur manière de travailler. Les entrepreneurs ont ainsi dû s'adapter à cette époque si particulière pour continuer de faire fonctionner leurs entreprises. C’est notamment le cas de Pierre Vannier, fondateur et CEO de Flint, une société spécialisée dans les services Tech et RH. “Il y a deux choix, soit on se regarde couler, péricliter ou avoir de moins en moins de business, soit on essaie d’innover”, témoigne-t-il sur Le Pupitre. Pour cet ingénieur informatique, la deuxième option s’est imposée naturellement. Ce passionné de technologie a tenté plusieurs approches avant de trouver la réponse adéquate à la problématique Covid-19. “Si on ne se plante pas assez, c’est que l’on n’a pas assez essayé”, souligne celui qui a modifié son offre pour être en adéquation avec les nouvelles attentes engendrées par la pandémie. L’arrivée du virus en France s’est faite en trois étapes pour Pierre Vannier et son entreprise : la stupéfaction, l'adaptation et l’innovation. “Le trésor d’une entreprise c’est ses collaborateurs” Pierre Vannier - GetProTous les collaborateurs étant munis d'ordinateurs portables, “on pouvait passer en remote total très facilement”, confie le chef d’entreprise. Mais pendant cette “période anxiogène”, sa priorité était de préserver la santé mentale de son équipe. “Le trésor d’une entreprise c’est ses collaborateurs”, assure le fondateur de Flint, qui était une jeune entreprise d’un an à peine lors de l’arrivée du coronavirus. Ainsi, il n’y avait pas encore de charte de télétravail. Celle-ci a été mise en place au fur et à mesure afin que l’activité puisse perdurer. “Mettre les gens en chômage partiel aurait été mortifère”, assure Pierre Vannier. Plus qu’une composante d’outils, la contrainte du passage en télétravail est “avant tout une composante humaine, psychologique et d’état d’esprit”, indique-t-il. “La pandémie nous a précipité dans des changements structurels, organisationnels (...) sans y être préparés”, admet celui pour qui il existe trois catégories d’entreprises : Celles qui offrent un modèle hybride avec à la fois du télétravail et du présentielCelles qui sont complètement remote et qui ont vocation à le resterCelles qui vont revenir (ou sont revenues) en total présentielPour Pierre Vannier, le schéma le plus complexe est celui de l’hybride, car il crée “des problèmes sociaux, organisationnels et de management”.Comment le remote change le monde du recrutement ? Flint étant une société de services RH et Tech, elle a accès à “une typologie de sociétés partenaires complètement hétérogène”, indique son créateur. Selon lui, en matière de télétravail “la seule règle, c’est qu’il n’y a pas de règle”. Le remote n’est pas adapté à toutes les entreprises ni toutes les activités, c’est “quelque chose qui se réfléchit en accord et en partenariat avec ses collaborateurs”. De plus, ce fonctionnement va remettre en question des éléments fondamentaux, notamment la culture de l’entreprise, les process internes ou encore la grille salariale. “Est-ce que l’on doit rémunérer de la même façon quelqu’un qui aurait le même poste à Paris qu’en région, où la vie est beaucoup moins chère ?”, s’interroge Pierre Vannier. Pour ce chef d’entreprise, le remote soulève également des questions profondes sur la culture de l’entreprise comme l’embauche de collaborateurs à l’étranger, dans des pays où cela coûte beaucoup moins cher. “Est-ce qu’on se l’autorise, est-ce que c’est aligné avec nos valeurs ?”. Toutes ces questions sont à prendre en compte afin d’établir une organisation en remote en adéquation avec les valeurs de chacun. Enfin, le télétravail a également mis en lumière le fait que les générations entre Q et X ne maîtrisent pas toujours suffisamment bien l’anglais, regrette Pierre Vannier, pour qui cela constitue “un véritable handicap” pour être efficace à l’international et pouvoir recruter les meilleurs talents du globe.Comment allier remote et culture d’entreprise ?Le passage en remote a été rendu possible grâce à la révolution industrielle liée aux nouvelles technologies et à Internet ainsi qu’aux outils de travail collaboratifs qui ont été construits autour d’internet, rappelle Pierre Vannier. Toutefois, cela modifie en profondeur la culture d’une majorité d’entreprises qui était aussi liée au fait de travailler dans le même espace que ses collègues. Chaque entreprise va ainsi devoir modifier à sa façon sa culture d’entreprise pour que celle-ci s’adapte au remote. Cela passe notamment par l’adaptation des moyens de communication, qui par conséquent se feront davantage par l’écrit que par l’oral. Le fondateur de Flint souligne également l’importance de ne pas abuser des meetings qui selon lui peuvent, à outrance, nuire au travail. “La question n’est pas ‘est-ce qu’il faut se faire un meeting ou pas ?’, c’est se dire ‘pourquoi on fait un meeting ?’”, insiste-t-il.Et s’il est aussi important de ne pas négliger la culture de l’entreprise, c’est parce que celle-ci commence dès l’onboarding, voire dès la phase de recrutement du candidat.Quelles améliorations sont à envisager ?Selon Pierre Vannier, les caractéristiques idéales que devrait avoir une entreprise française qui souhaite être compétitive dans 20, 30 ou 40 ans sont : La maîtrise parfaite de l’anglais, et pourquoi pas en faire la langue officielle de travailLe travail en mode distribué, qui permet de travailler de partout dans le mondeLa transparence, qui impacte fortement la culture de l’entrepriseUne organisation horizontale, avec “plus de marge de manoeuvre, de leadership et de gouvernance pour les collaborateurs”De plus, le fondateur de Flint estime qu’il faut considérer davantage la formation des collaborateurs et collaboratrices qui possède selon lui “un échantillon de facettes multiples”, comprenant également des temps de lecture, des temps de réflexion et “des temps à ne rien faire”. “Parfois, on se forme en ne faisant rien, parfois on a juste besoin que son cerveau avance tout seul, le sommeil étant le meilleur des exemples”, souligne-t-il. Les collaborateurs doivent être encore plus accompagnés dans le travail de leurs soft skills ainsi que sur leur profil psychologique, affirme le CEO de Flint pour qui la formation est “la base de tout”.

Comment réussir son entretien d'embauche collectif ?

À plusieurs face au recruteur, la pression est encore plus forte que lors d’un entretien d’embauche classique. Aujourd’hui GetPro vous donne les astuces nécessaires pour vous aider à amoindrir votre stress et être prêt à affronter vos concurrents. On le sait : l’exercice a de quoi déstabiliser. En groupe, des candidats venus pour décrocher un seul emploi sont livrés à eux-mêmes, sans toujours savoir précisément ce qu’ils doivent faire. Mais cet exercice n’est pas monté de toutes pièces pour piéger les candidats : il regroupe un objectif clé pour le recruteur : lui faire gagner du temps. Le plus souvent, il s’agit pour lui d’analyser les comportements des candidats en les confrontant à une situation réelle. Leurs actions mais aussi leur manière d’interagir et de communiquer avec les autres candidats révèlent des traits de personnalité, plus ou moins compatibles avec ceux recherchés par l’entreprise.Concrètement, comment se passe un entretien collectif ?L’entretien collectif se résume à quelques points-clés :Présentation des intervenantsPrésentation rapide des candidats, en individuel ou en binômePrésentation de l’entreprise et du ou des postes à pourvoirJeux de rôle ou de simulation collective, débat collectif, test du pour ou contreExercices ou entretiens individuelsRéponses et résultats, fin d’entretienDans certains cas…. Comme dans un jeu télévisé, l'entretien est à élimination progressive.Les 5 points clés pour se démarquer1. Un entretien pas si différentLors d’un entretien d’embauche, classique ou en groupe, les recruteurs vont analyser chez les candidats s'ils respectent certaines règles portant notamment sur le savoir-être et le savoir-vivre. Soignez donc votre apparence, soyez ponctuel et cordial, même avec les autres candidats… Nous ne sommes pas dans une élection de Miss où tous les coups sont permis. Dans la mesure de ce que vous êtes en capacité de faire, transmettez également l’image d’une personne sûre d’elle, capable de communiquer facilement. Comme le dit un célèbre dicton : “Fake it until you make it”.2. Soyez prêt…Encore plus que pour un entretien individuel, l’entretien collectif nécessite une préparation bien rodée. Analysez en profondeur la fiche de poste, l’entreprise et ses différentes évolutions, ses concurrents, les annonces d’investissement… Tout pourra vous servir afin de vous distinguer le jour J en plaçant un élément qu’un de vos concurrents n’aurait pas vu. Approfondissez la moindre information que vous auriez pu lire sur l’entreprise, lisez la presse économique sur son secteur d’activité. “Savoir, c’est savoir qu’on sait.”3. Sachez parler de vousEn entretien collectif, le recruteur vous donnera la parole et veillera à une bonne répartition entre les différents candidats. La première fois, ce sera pour vous présenter, succinctement. Il faudra alors expliquer en quelques phrases la raison de votre présence et surtout, en quoi le poste est fait pour vous. Vous n’avez ici pas besoin de reprendre toutes vos expériences professionnelles passées, c’est votre aisance à l’oral qui sera ici jugée et votre capacité de synthèse. Ne cherchez pas à monopoliser la parole en passant en revue tout votre CV, cela vous dévalorisera plus qu’autre chose. 4. Soyez à l’écoute des autresLe recruteur en face de vous va également présenter l’entreprise et le déroulement de l’entretien collectif. N’hésitez pas à prendre des notes. Outre que cela prouve votre intérêt, vous aurez aussi ainsi de la matière pour poser des questions percutantes sur le fonctionnement de l’entreprise et du poste. Écoutez aussi la présentation des autres candidats, ils diront probablement des choses que vous avez ou que vous auriez pu oublier. Toute information est bonne à prendre pour vous démarquer. N'hésitez pas à compléter la question d’un autre candidat, cela montrera votre implication et votre capacité à rebondir.5. Restez maître à bordLo

Quelle place pour les femmes dans les entreprises tech ?

Vous pensez que l’univers de la tech, des startups est un exemple de diversité et de mixité ? Les chiffres révèlent malheureusement l’inverse. Les femmes se font encore trop rares dans les entreprises tech. Selon le rapport DESI 2020, seulement 18 % des spécialistes des TIC (technologies de l’information et de la communication) en Europe sont des femmes… Les causes de cette sous-représentation sont multiples. Voici un tableau de la situation, les raisons de ce déséquilibre et les freins rencontrés par les femmes. Nous verrons ensuite quelles peuvent être les solutions pour aller vers plus de parité.Les femmes, sous-représentées dans la techSelon une enquête réalisée par Urban Linker en 2018, 28 % des salariés dans les métiers de la tech sont des femmes contre 48 % dans l’ensemble des secteurs et seulement 8 % des dirigeants de startups. Et pour couronner le tout, lors de la création de celles-ci, les femmes lèvent en moyenne deux fois moins d’argent que les hommes. Bien entendu, elles gagnent bien moins que leurs homologues masculins dans ce secteur comme ailleurs. Ce triste bilan s’est aggravé ces dernières années. En 2022, elles sont par exemple à peine 3 % à la tête d’une startup dans les FinTech et AssurTech de moins de 3 ans, contre 7 % en 2021. Beaucoup ont perdu leur emploi ces derniers mois, la crise sanitaire et la récession les ayant plus impactées que les hommes. Un déséquilibre qui n’est pas sans conséquencesCe déséquilibre a des conséquences éthiques, économiques et peut devenir contre-productif.Économique, car le numérique est un secteur moteur. Il recrute de plus en plus. Or si ses entreprises connaissent de belles croissances, elles se privent de la moitié des talents. Selon une étude du cabinet McKinsey, les entreprises tech intégrant des femmes superforment jusqu’à 15 % !Éthique, car les femmes n’ont pas accès à des opportunités d’emplois bien rémunérées.Par ailleurs, les équipes exclusivement masculines de certaines sociétés et startups peuvent perpétuer des stéréotypes de genre. En effet, comment peuvent-elles répondre aux besoins de toute une population sans représentation de plus de sa moitié ? La place des femmes dans la tech : une question de culture ?Machisme, discrimination, attentes sociétales surannées, manque d’intérêt, etc. Les raisons de la faible représentation des femmes dans les métiers de la tech sont nombreuses.Tout commence dès l’orientation scolaire qui n’est pas favorable à l’entrée des filles dans les filières scientifiques. Ses mécanismes sociologiques et psychologiques n’ont guère changé depuis des lustres et s’inscrivent dans un problème de société plus global. Les stéréotypes des parents, des médias, des influenceurs maintiennent des schémas ancestraux sur le caractère masculin de ces métiers. Ainsi, si les filles sont tout aussi bonnes à l’école en sciences que les garçons, elles se cantonnent dans les secteurs du service et du soin. De plus, l’aura de prestige des filières scientifiques peut les intimider.C’est tout particulièrement dans l’informatique que la part des femmes régresse depuis vingt ans. Toutes les écoles enseignant cette discipline le constatent, et même des institutions récentes et séduisantes comme l’école 42 fondée par Xavier Niel. Clairement moins nombreuses, les femmes y subissent par ailleurs des comportements machistes et luttent contre un sentiment d’illégitimité. Cet état de fait est étonnant quand on examine un peu l’informatique et la tech dans l’histoire. Ces secteurs n’ont pas toujours été dominés par les hommes, bien au contraire. Les femmes, pionnières de l’écosystème techL’informatique et la programmation par exemple, doivent paradoxalement en grande partie leur existence aux femmes. Ainsi, lors de la Seconde Guerre mondiale, pendant que les hommes étaient sur le front, elles ont porté leurs efforts sur l’informatique. Lorsque dans les années 50 les premiers ordinateurs voient le jour, c’est surtout grâce aux femmes.L’histoire a connu de grandes pionnières :Ada Lovelace, fille du poète Lord Byron et de la mathématicienne Milbanke, développe le premier programme informatique en 1843.En 1941, Hedy Lamarr, actrice et productrice de cinéma, dépose une demande de brevet pour sécuriser les télécommunications. Son procédé est toujours utilisé pour les liaisons Bluetooth et Wifi. L’ENIAC, un des premiers ordinateurs, a été programmé par des femmes en 1945.Grace Hopper, informaticienne américaine (1906-1992), développe le premier compilateur (programme associant un code source à un langage plus accessible pour les développeurs) en 1952 puis invente le langage COBOL en 1959.Le 21 juillet 1969, la mission Apollo 11 permet le premier pas de l’homme sur la Lune. Les programmes des ordinateurs de bord ont été pensés par Margaret Hamilton. Celle-ci est aussi à l’origine du terme « software engineering ».Jusque dans les années 70, les femmes sont ainsi très présentes dans le secteur. La situation s’inverse dans les années 80. Pourquoi ? L’informatique, longtemps considérée comme du service et du support, devient alors prestigieuse, stratégique pour les entreprises et les États. Par conséquent, les hommes se tournent en masse vers ces métiers, au détriment des femmes. De plus, les PC se transforment alors en objets de consommation courante à destination d’une cible en majorité masculine qui apprend alors à coder. L’arrivée des jeux vidéos, aux univers très masculins, vient renforcer ce phénomène d’exclusion des femmes. Aller vers plus de parité : quelles solutions ? Le sujet du manque cruel de diversité dans l’univers de la tech est discuté depuis longtemps. Mais des initiatives concrètes apparaissent seulement depuis une dizaine d’années.Trois évènements ont été à l’origine de la prise de conscience : En 2012, il y eut le procès d’Ellen Pao portant plainte contre son entreprise sise dans la Silicon Valley pour discrimination. En 2015, le ton est donné. Google et Intel investissent pour augmenter la diversité de leurs équipes.En 2016, "Elephant in the Valley" a réalisé une étude qui relate la difficulté qu’ont les femmes à travailler dans cet environnement machiste. Depuis lors, associations, réseaux et gouvernements multiplient les initiatives en ce sens. Et ce, notamment dans les écoles. Au travers de la pédagogie, les filles doivent être intéressées et séduites par l’univers de la tech.On peut citer aux États-Unis Girls Who Code fondée en 2012 par Reshma Saujani. L’organisation propose des formations tout au long de l’année et des stages estivaux aux lycéennes pour les initier au code dans des entreprises partenaires telles qu’Uber, Microsoft, Walmart, etc. Créée en 2014, la Wild Code School est basée en Eure-et-Loir mais est présente sur de nombreux campus français. Elle forme des développeuses aux langages les plus recherchés sur le marché. Girls in Tech voit le jour en 2007 à San Francisco. Elle oeuvre dans le monde entier à l’engagement des femmes dans la tech. Sa cousine française, StartHer fondée en 2010 veille aussi à susciter des vocations chez les jeunes filles et femmes. Elle est forte d’une communauté de 30 000 personnes. L’association Elles bougent vise à recruter plus de femmes ingénieures. De nombreuses entreprises l’ont rejointe comme Airbus, PSA, SNCF, etc. Recruteurs, managers, comment pouvez-vous agir ?Si vous êtes recruteur, vous pouvez agir à votre niveau pour intégrer plus de femmes à vos équipes. Veillez tout d’abord à travailler vos biais cognitifs qui peuvent influencer vos choix inconsciemment. De plus, vous devez proposer exactement le même entretien, les mêmes questions à tous les candidats. En amont du recrutement, vos descriptions de postes, la présentation de votre entreprise et de ses valeurs doivent être neutres. Pour en être assuré, vous pouvez les soumettre à des focus group dédiés. Il existe également des outils digitaux équipés d’une IA qui peuvent vous aider, à l’instar de Textio. Adoptez aussi une posture active de recrutement des candidates : présence sur des réseaux féminins, à des évènements ciblés, sollicitations de referrals féminins, etc. En tant que manager, il est important que votre entreprise intègre une culture inclusive, un environnement de travail favorable à la fidélisation de vos talents féminins : flexibilité, télétravail, souplesse des horaires, etc. Augmentez également leur visibilité et mettez en avant des rôles modèles féminins (vidéos, blogs, etc.).

Comment garder le cap pendant votre recherche d’emploi ?

La lettre de motivation est-elle encore vraiment obligatoire ?

Tout savoir sur la validation des acquis de l’expérience (VAE)

La validation des acquis de l’expérience (VAE) s’adresse à toutes les personnes, quel que soit leur âge, leur statut ou leur niveau d’études, désireuses d’obtenir une certification professionnelle. En effet, la VAE permet de faire valider son expérience et ainsi d’obtenir un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle. Cette certification doit être inscrite au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP). Pour prétendre à une VAE, la seule condition est de justifier au minimum d’une année d’expérience professionnelle à temps complet en lien avec la certification visée, soit 1607 heures, en continu ou non, indique le site du service public. Ainsi, que vous soyez salarié, artisan, bénévole ou à la recherche d’un emploi, il vous est possible d’accéder à la VAE si vous avez l’une de ces expériences à votre actif : Activité professionnelle (salariée ou non)Volontariat ou bénévolatResponsabilités syndicalesMandat électoral ou une fonction élective localeActivités d’économie solidaireInscription sur la liste des sportifs de haut niveauPourquoi faire une VAE ? Si vous avez une expérience professionnelle, mais aucun diplôme dans le domaine, alors réaliser une validation des acquis de l’expérience est une solution judicieuse. En effet, la VAE vous permet d’obtenir (partiellement ou totalement) une certification ou un diplôme sans avoir à suivre de formation. Ce sont en quelque sorte vos heures de travail qui sont récompensées. Toutefois, il ne s’agit pas d’une conversion automatique de votre expérience en certification. Il y a une procédure à suivre jusqu’au passage devant un jury. C’est ce dernier, qui validera vos compétences et vos connaissances dans le domaine choisi. La validation des acquis de l’expérience peut être réellement intéressante dans les cas où : Vous souhaitez changer d’emploi ;Vous voulez évoluer professionnellement ou obtenir une augmentation ou une promotion ;Vous désirez aligner votre niveau de compétences et vos certifications;Vous souhaitez faire reconnaître vos compétences ;Vous désirez développer votre confiance en vous ;Vous visez une formation ou un concours qui nécessite un niveau de qualification supérieur.Opter pour la validation des acquis s’avère également particulièrement utile pour les personnes autodidactes ou encore celles à la recherche d’un emploi, puisque certains métiers nécessitent la détention d’un diplôme spécifique à leurs secteurs. La VAE se présente alors comme un bon moyen de se reconvertir sans pour autant reprendre de formation. À noter qu’une certification obtenue par la voie de la VAE est toute aussi qualifiante que par la voie de la formation. Par ailleurs, le ministère du Travail, de l’Emploi et de l’Insertion précise que l’employeur doit désormais informer son salarié sur la VAE lors de l’entretien professionnel qui a lieu tous les deux ans. Quelles sont les démarches à suivre ? Avant de démarrer votre procédure de VAE, il est important de savoir que c’est un parcours qui se déroule en plusieurs étapes. La première étant de vous renseigner sur la certification que vous souhaitez obtenir. Existe-t-elle ? Avez-vous l’expérience requise pour en faire la demande ? Pour vous aider à y voir plus clair, il existe des centres de conseils sur la VAE, où des conseillers peuvent vous accompagner dans la construction de votre projet et vous indiquer si vos attentes sont envisageables. Pour cela, il suffit de vous rapprocher du centre le plus proche de chez vous. Après avoir déterminé votre projet, il vous faudra constituer votre dossier de recevabilité. Celui-ci officialise votre demande de VAE et permet de vérifier l’éligibilité de votre demande. Vous devez ainsi créer votre dossier et l’envoyer directement (informatiquement ou par courrier) à l’organisme qui délivre la certification que vous visez. Cela peut être un ministère, une chambre consulaire ou encore un organisme de formation public ou privé. Il vous sera demandé de joindre à votre dossier des pièces justificatives telles que des preuves de vos expériences et formations. À noter que vous pouvez déposer jusqu’à trois dossiers par an, toutes certifications comprises. Toutefois, vous ne pouvez adresser qu’une seule demande par certification par an.Une fois votre dossier reçu, l’organisme certificateur déterminera si celui-ci est recevable ou non et a deux mois pour vous donner sa réponse. Pour les demandes adressées à un ministère (et uniquement), une absence de réponse après ce laps de temps vaut pour une acceptation. Si votre demande est acceptée, il se peut néanmoins que l’on vous demande de “suivre des formations complémentaires courtes en cas d’activité manquante”, précise le ministère du Travail.Attention, l’avis de recevabilité n’est pas une validation de votre VAE. Il s’agit seulement d’une étape dans votre parcours. Une fois que l’organisme certificateur juge votre dossier recevable, vous pouvez le présenter à un jury. Ce dernier est composé de 25% de professionnels et est le seul en capacité de valider officiellement votre demande de certification. Le jury peut vous convoquer à un entretien, et dans certains cas, vous proposer une mise en situation professionnelle. Après l’étude de votre dossier, plusieurs décisions peuvent être prises : Le jury estime que vos expériences correspondent au diplôme, certificat ou titre choisi, et dans ce cas-là, il vous accorde votre VAE. Le jury vous accorde une validation partielle de la certification visée.Le jury refuse votre VAE car il juge que vos acquis ne sont pas en accord avec les exigences de la certification souhaitée. Vous serez informé de la décision du jury via un courrier. Qu’est-ce que le congé VAE ?À savoir qu’il est possible de demander à son employeur un congé VAE afin de se rendre aux épreuves de validation ou de préparer son dossier. Il s’agit d’un congé “d’une durée maximale de 24 heures de travail (consécutives ou non) par validation”, précise le site du service public. Pour cela, il faut faire une demande au moins deux mois avant le début de la VAE à votre employeur. Ce dernier a 30 jours pour y répondre. Passé ce délai, si vous n’avez pas obtenu de réponse, votre demande est acceptée. Votre employeur peut également refuser votre demande ou la reporter. Toutefois, il doit justifier son choix et le report ne peut pas excéder six mois après la date de votre demande.Le jour de votre entretien, l’organisme certificateur vous donnera une attestation de présence que vous pourrez ensuite fournir à votre employeur à votre retour de congé.

Emploi et handicap : comment bien intégrer un collaborateur en situation de handicap ?

Thomas Motti

15 déc. 2022

15 décembre 2022

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