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Nos experts en recrutement vous partagent leur boîte à outils, pour des recrutements réussis.

Ce n’est pas pour rien que les développeurs font partie aujourd’hui des profils les plus compliqués à recruter. Quelle entreprise n’a pas fait appel à un moment ou un autre de son existence à un développeur ? Que ce soit pour la création d’un site web, d’une application, d’un logiciel, les développeurs ont un rôle clef dans le succès financier de l’entreprise. De fait, ce sont des profils rares, fortement sollicités sur le marché de l’emploi. Et pour cause, il existe encore relativement peu de formations spécifiques, notamment en raison de l’aspect technique de ces métiers, faisant de ceux-ci des métiers de passionnés. Qui dit métier technique, dit termes techniques et compétences techniques. Mais alors, comment lors d’un entretien d’embauche, pouvons-nous évaluer correctement les compétences d’un développeur en particulier, lorsque nous ne connaissons pas sur le bout des doigts l’environnement tech ? Voici un échantillon de questions concoctées spécialement pour vous pour que vous sachiez les questions à poser qui apporteront une réelle valeur ajoutée à vos entretiens ! Les enjeux du recrutement d’un développeur Avant d’entrer dans le vif du sujet, il y a quelques éléments à prendre en compte pour le recrutement de ces profils. Tout d’abord, afin de cibler au mieux le profil que vous allez recruter, posez-vous quelques temps et évaluer précisément votre besoin. Les développeurs sont généralement spécialisés (back-end, front-end, DevOps, en fonction des langages de programmation), à vous de bien déterminer quelles sont les compétences clefs pour votre besoin ! Ce travail offre un gain de temps non négligeable pour vous et pour le candidat ! En effet, il y a peu de développeurs sur le marché donc si vous faites entrer un candidat dans votre processus de recrutement et qu’il n’est pas adapté à vos besoins vous lui faites perdre votre temps et le sien. Une fois votre besoin correctement évalué, il est temps de mettre en avant votre offre ! Les développeurs savent qu’ils sont rares sur le marché et iront uniquement vers les offres les plus attractives. A vous de vous démarquer pendant toute la durée du processus de recrutement ! Comment se préparer à l’entretien ? Vous avez décroché un entretien avec un candidat ? Il est l’heure de vous préparer ! En effet, un travail en amont est nécessaire si vous ne souhaitez pas passer pour un amateur. Nous vous conseillons de préparer quelques notes avec les termes clés que vous allez rechercher dans son profil. Une revue en amont des langages de programmation et de leurs conditions d’utilisation ne sera pas superflue ! Enfin, un peu de veille sur l’environnement tech vous aidera à préparer au mieux vos questions lors de l’entretien (cf plus bas) ! Comment aborder l’entretien avec un développeur ? Un entretien avec un développeur est un exercice particulier qui ne doit pas être abordé de la même manière qu’un entretien plus “classique”. Lorsque l’on recrute un profil en tension, ce n’est plus le candidat qui doit convaincre le recruteur mais bel et bien l’inverse ! On s’approche presque d’une démarche commerciale de séduction. Pour cela, pendant l’entretien, démarquez-vous en mettant en avant les qualités de votre offre. Que ce soit la rémunération, la variété des missions, il est l’heure de sortir vos atouts ! Au cours des nombreux recrutements de développeurs que nous avons réalisés chez GetPro, il y a quelques points qui ressortent. Tout d’abord, nous vous invitons à favoriser un échange plutôt informel avec les développeurs. Ensuite, évitez à tout prix le vouvoiement et les interrogatoires si vous ne voulez pas que le candidat prenne ses jambes à son cou. Attention tout de même à ne pas pousser cela à l’extrême, l’objectif étant toujours de récolter un maximum d’informations sur votre candidat. Vous vous sentez prêts ? Et bien voici une liste de questions qui vous aideront à évaluer les compétences de votre candidat ! Les 13 questions à poser Sur ses précédentes expériences Certes la qualité de la formation permet de prédire en partie la future performance du candidat. Mais ses expériences précédentes ont un rôle tout aussi important à jouer ! A vous de creuser celles-ci pour en savoir plus ! 1. Comment était composée ton équipe ? De combien de personnes ? Vous devez épingler cette question en haut de votre liste ! Pourquoi ? Car même si le développeur a cette réputation de ‘loup solitaire”, il travaille très souvent en équipe avec d’autres développeurs. Vous pourrez ainsi déterminer s’il a déjà évolué dans un contexte similaire au vôtre. 2. As-tu déjà travaillé en peer programming ? Deux avantages à poser cette question en entretien : tout d’abord, le peer programming est une méthode d’organisation qui se développe de plus en plus et qui permet de limiter les erreurs lors de la création du code. Ensuite, un développeur sachant qui est à l’aise avec cette méthode saura travailler en équipe et accepter un regard extérieur sur son travail. Des qualités nécessaires à un bon développeur ! 3. As-tu des exemples à nous présenter de tes différents travaux ? Même si ce qui est indiqué sur le CV du candidat est important, une vérification supplémentaire des différents travaux réalisés par celui-ci est intéressante. Vous aurez une vision plus claire du niveau technique du développeur et vous assurez que les informations inscrites sur son CV et dites pendant l’entretien sont pertinentes avec l’exemple qu’il vous présentera. Sur son intérêt pour l’environnement Tech L’écosystème tech est en constante évolution. En matière de programmation, de développement web, les technologies se renouvellent sans cesse. Pour progresser au quotidien et rester compétitif sur le marché du travail, il devient indispensable pour les développeurs de suivre les innovations technologiques et de rester à la page sur les dernières avancées. 4. As-tu des projets personnels sur lesquels tu travailles ? Si vous hésitez entre deux candidats, préférez une personne qui a développé ses compétences techniques pendant son temps libre et qui est à jour sur les technologies les plus tendances. Les candidats doivent pouvoir vous présenter ou vous parler de projets personnels sur lesquels ils ont travaillé. 5. As-tu une personnalité qui t’inspire ? Plutôt innovateurs de génie ou entrepreneurs à succès devenus milliardaires ? La réponse à cette question peut vous éclairer sur les ambitions et les valeurs d’un candidat. Elle vous aidera à savoir s’il pourra s’intégrer dans l’équipe qu’il va rejoindre. 6. Quelle technologie pourrait prochainement transformer ton travail ? Cette question vient dans la continuité de celles posées précédemment. Elle permet en plus des autres de savoir si le candidat fait de la veille régulièrement. Pour évaluer ses compétences techniques 7. Y a-t-il un site qui t’agace de par son aspect ou son fonctionnement ? Si oui, quelles modifications voudrais-tu y apporter ? Interroger le candidat sur sa capacité à résoudre un problème et à donner un avis constructif sur le travail d’un autre est un bon indicateur de son niveau technique. Attention cependant, il ne doit pas se contenter de critiquer le travail de quelqu’un d’autre sans apporter d’axes d’amélioration ! 8. Peux-tu m’expliquer en une phrase ce que signifie “XXX” ? Quoi de mieux que de demander à expliquer simplement un terme pour savoir si le candidat est à l’aise avec le sujet. Simple et efficace. 9. Quels langages de programmation maîtrises-tu ? Les langages de programmation sont nombreux et répondent tous à des usages différents. En fonction de la réponse du candidat vous saurez s’il est à l’aise avec les langages que vous utilisez en interne et s’il peut apporter un nouveau spectre de compétences à votre équipe. 10. Quelle est ta stack idéale ? Une stack technique est une liste de tous les outils technologiques utilisés pour développer et faire fonctionner un programme. Cette question à donc pour but de connaître les outils avec lesquels le candidat se sent le plus à l’aise et si cela correspond à ceux que vous utilisez. Ne pas négliger les compétences relationnelles 11. Comment gères-tu un retour négatif sur ton travail ? Les développeurs sont soumis à un grand nombre de retours sur leur travail, que ce soit par les utilisateurs ou par les collaborateurs de l’entreprise. Un candidat idéal doit pouvoir entendre les retours, se remettre en question et apporter des modifications si nécessaire. 12. As-tu déjà été accusé d’une erreur dont tu n’étais pas responsable ? C’est une question difficile, mais elle vous aidera à jauger l’attitude du candidat face au travail d’équipe. Vous avez besoin d’un développeur web diplomate qui ne s’énerve pas à la première contrariété et qui cherche à comprendre plutôt qu’être sur la défensive. 13. Vous travaillez en équipe avec deux personnes dont les idées s’opposent, comment gérez-vous cette situation ? Cette question de mise en situation permet de comprendre la manière dont le candidat gère les conflits au sein de son équipe. Sera-t-il plutôt autoritaire, laxiste ou intermédiaire ? Dans tous les cas, cette question révèle des traits de personnalité intéressants… Pour conclure Vous avez désormais un bon échantillon de questions à poser à un développeur ! Afin d’aller plus loin dans vos processus de recrutement, vous pouvez les compléter par des tests techniques et des mises en situation. Cela vous permettra d’avoir une idée plus concrète des compétences techniques réelles du candidat. Pour les compétences relationnelles et le culture fit, il existe des tests psychométriques fiables qui vous donnent un rapport détaillé de la personnalité du candidat. Les tests issus du Big Five en sont un bon exemple.

Guillaume Blomme

29 mai 2023

Recruter est une science

Comment (bien) utiliser un test de personnalité pour recruter ?

Emilia Cassagne

17 mai 2023

Nos conseils en recrutement

Les clefs pour réduire votre time to fill

Emilia Cassagne

3 mai 2023

Enjeux RH

Comment optimiser votre expérience candidat ?

Depuis septembre 2022, les entreprises sont confrontées à de fortes difficultés pour recruter. Selon la Banque de France, 300 000 emplois restent à pourvoir et 80 % des DRH sont concernés. Dans cette guerre des talents, l'expérience candidat est devenue un enjeu majeur pour les entreprises qui cherchent à attirer et retenir les meilleurs profils. L'optimisation de cette expérience ne se limite pas à la simple soumission d'une candidature en ligne, mais englobe l'ensemble de l'interaction du candidat avec l'entreprise. Offrir une expérience de candidature exceptionnelle est crucial pour garantir une vision claire de l'entreprise et des attentes liées au poste, tout en traitant les candidats avec respect et considération. Aujourd’hui GetPro vous accompagne dans cette approche qui peut non seulement améliorer les chances de recruter les meilleurs talents, mais aussi renforcer la réputation de l'entreprise et contribuer à sa réussite à long terme.L’expérience candidat : de quoi on parle ?L’expérience candidat peut être définie comme l’ensemble des émotions, des sentiments, des perceptions et des opinions d’un candidat concernant le processus de recrutement d’une entreprise. Depuis la découverte de l’offre d’emploi jusqu’à l’onboarding ou la réception de la réponse négative, il est primordial que l’expérience reste positive pour le candidat. Tous les contacts que le jeune talent aura avec votre entreprise impacteront votre réputation et par conséquent votre marque employeur.Les 10 bonnes pratiques pour améliorer l’expérience candidatAvant d’exiger un candidat soigné, soignez votre annonceAfin de garantir une expérience candidat réussie, il est primordial de peaufiner vos offres d'emploi. Que ce soit sur votre site web ou via des cabinets de recrutement dédiés, vos annonces doivent transmettre vos valeurs ainsi que les informations essentielles liées au poste à pourvoir. Pour ce faire, il est recommandé de préparer votre annonce de recrutement telle une campagne de communication ;Définissez votre persona candidat pour adapter votre discours et vos arguments.Choisissez le ton et le langage adaptés à votre cible.Sélectionnez les canaux de diffusion les plus pertinents en fonction des profils de candidats recherchés (LinkedIn, plateformes spécialisées, réseaux sociaux, etc.).Mettez en avant les valeurs, la culture, les qualités et les personnes composant votre entreprise.Pour améliorer la réputation de votre entreprise, vous pouvez vous appuyer sur votre plateforme de marque pour définir votre personnalité en tant qu'employeur. Utilisez les éléments de caractère qui vous distinguent pour élaborer votre communication. Votre discours peut être joyeux, léger, éthique, raffiné, ouvert, loyal, fiable, etc, et afin d’obtenir plus de visibilité et d'impact, prévoyez un plan de communication spécifique pour chaque offre, car les profils visés ne sont pas toujours les mêmes.Transparence et communication sont les maîtres motsPour véhiculer de bonnes valeurs, ajoutez de la transparence dans votre communication en présentant clairement votre activité et votre identité sans chercher à transformer votre culture d'entreprise. Cette approche vous permet d'éviter de perdre du temps dans votre processus de recrutement et de prévenir les éventuelles déceptions chez les potentiels candidats. Soignez votre plateforme de recrutementSi vous possédez ou envisagez de créer un site dédié au recrutement, nul doute, veillez à ce qu'il reflète l'image, l’identité et les valeurs de votre entreprise, et donne envie à quiconque de venir travailler avec vous ; L’expérience utilisateur doit être innovante et ergonomique, spécifiquement si vous cherchez à recrute dans un secteur tech ou innovant.Les informations clés doivent être facilement accessibles (type de contrat, profil recherché, secteur…).Le site doit être régulièrement mis à jour pour créer un trafic important des candidats.Les contenus doivent être ciblés et de qualité, en accord avec la culture métier des postes à pourvoir.Le site doit permettre au candidat de se projeter grâce à des photos des espaces de travail, des collaborateurs, etc.Mobiliser vos salariés en créant une équipe participativeMettre en relation vos candidats avec vos collaborateurs actuels afin qu'ils puissent répondre à leurs questions peut contribuer à la transparence que vous souhaitez ajouter à votre recrutement. Souvent, dans un but de se rassurer, les candidats ont besoin d'informations sur l'entreprise et sur les postes à pourvoir, ainsi que des témoignages de personnes qui travaillent déjà pour vous. Les échanges avec les collaborateurs actuels peuvent aider les candidats à mieux comprendre l'entreprise et sa culture, ainsi que les avantages et les défis liés aux postes à pourvoir. De plus, créer un programme ambassadeur pour les employés les plus impliqués peut constituer un réel avantage pour vos équipes ainsi que pour les futurs candidats qui les rencontreront. Les ambassadeurs sont des employés qui acceptent de représenter et de promouvoir l'entreprise, en partageant leur expérience auprès de leur réseau professionnel et personnel. Les employés impliqués dans ce programme peuvent ainsi participer à des événements de recrutement et répondre aux questions des candidats, en partageant leur expérience de travail chez l'entreprise. Cela peut contribuer à renforcer la crédibilité de l'entreprise aux yeux des candidats et augmenter leur intérêt pour les postes à pourvoir.Comme sur un site de commerce en ligne : créez un parcours centré utilisateurLorsqu'il s'agit de l'expérience en ligne, digitale, d'un candidat, il est important de la considérer comme un parcours client, composé d'étapes que le candidat cible va expérimenter lors de sa recherche d'emploi. Pour assurer le succès de ce parcours, il est essentiel de le rendre le plus fluide possible et de susciter sa confiance.Pour construire un parcours digital efficace, il convient de ;Faciliter la recherche d'informations afin que le candidat puisse commencer son parcours de manière autonome. Lever tous les points de friction ou les freins potentiels qui pourraient décourager ou bloquer le futur candidat.Comme tout bon commercial, le serait, les entreprises doivent se montrer réactives et proactives en mettant tout le nécessaire à disposition pour répondre aux attentes des candidats. Personnaliser autant que possible les interactions avec les candidats, afin de leur montrer que leur potentiel est valorisé.Enfin, pour rendre le parcours encore plus clair, il est recommandé de mettre en évidence les étapes nécessaires pour effectuer chaque action, en utilisant des CTA clairs ou des landing pages adaptées. Justifier les refus des candidatsUne étude récente a pointé du doigt que 94% des candidats souhaitent recevoir des feedbacks après leurs entretiens. Même s'ils n'ont pas été retenus, ils sont en quête de raisons pour améliorer leur profil en se concentrant sur leur discours à retravailler, en accumulant plus d'expérience ou en complétant leur formation sur un outil spécifique, en bref, ils cherchent à se perfectionner. Il apparaît alors nécessaire pour les entreprises de prendre le temps d'expliquer leur refus aux candidats pour améliorer considérablement leur expérience candidat et leur image de marque employeur. Misez sur la transparenceOn vous ne le répétera jamais assez, ne cherchez pas à dissimuler des aspects de votre entreprise ou du processus de recrutement, car cela peut faire perdre du temps aux candidats et à vous-même. La transparence est essentielle pour établir une relation de confiance avec vos futurs talents. Elle implique de présenter de manière honnête l'image de votre entreprise, son fonctionnement et ses valeurs et d’être transparent avec les candidats sur le déroulement complet du processus de recrutement, dès le premier contact avec eux. Vous pouvez expliquer comment se déroulera chaque étape du recrutement, y compris l'onboarding et afin d’éviter les questions récurrentes des candidats, vous pouvez également fournir ces informations détaillées sur votre page de recrutement, et mettre à disposition une FAQ.

Licenciements dans le monde de la tech : stop ou encore ?

Une nouvelle ère est née. Ce monde de la tech qui ne licenciait pas, qui ne connaîssait pas des économies de coûts, des baisses de budget, ce monde qui jouissait d’une croissance à deux chiffres, a radicalement changé de visage. Malgré le fait que les licenciements dans le monde de la tech soient souvent controversés car ces entreprises sont considérées comme des pionnières de l'innovation et de la croissance économique, ils s’avèrent parfois nécessaires afin de permettre aux entreprises de survivre et de prospérer sur le long terme. Finalement, la clé pour les entreprises de la tech réside dans le maintien d’un équilibre entre la croissance rapide et la viabilité financière, tout en prenant soin des salariés et en répondant aux défis économiques. Un changement d’époqueLa fin de l'année 2022 a marqué un effondrement économique dans l'industrie technologique, après une année 2021 et un début d'année 2022 exceptionnels. En seulement deux ans, il semble que l'on ait changé d'époque. En 2022, les GAFAM ont connu un changement de régime, mais il convient de distinguer les deux types d'entreprises : celles qui se concentrent principalement sur la publicité, comme Google et Amazon, et celles qui se distinguent par leurs services B to B, telles qu'Apple et Microsoft. Ces dernières ne souffrent pas autant de la crise, contrairement aux premières qui sont confrontées à des licenciements massifs et à une baisse significative de leur rentabilité.Le chiffre à retenir : Sur l’année 2022, toutes ces entreprises ont souffert d'une baisse de capitalisation cumulée de 2500 milliards de dollars. Un chiffre comparable à une année de dettes en France, couplée de licenciements.Les valorisations boursières des GAFA ont connu une baisse significative, allant de 25 à 65%, ce qui a entraîné des licenciements massifs au sein de ces entreprises. Meta et Twitter ont ainsi licencié près de 10 000 salariés. Cette situation ne se limite pas aux cinq géants de la tech, puisqu'on estime que plus de 76 000 personnes ont perdu leur emploi dans ce secteur aux États-Unis depuis le début de l'année 2022, soit environ 13% des effectifs chez Meta et 10 000 salariés chez Amazon. Ces géants de la tech, qui avaient l'habitude de recruter massivement chaque mois et chaque année, doivent désormais faire face à une phase de dégraissage. Malgré les licenciements massifs, les GAFAM continuent de croître, mais sont marqués par une baisse significative de leur chiffre d'affaires, notamment chez Meta, dont les revenus ont chuté de 4% et les bénéfices opérationnels de 46%. Ce problème résulte de l'euphorie post-COVID au sein de ces géants de la tech, qui ont créé plus de 800 000 postes, notamment chez Amazon entre 2020 et 2021. Cependant, la transition vers un monde du tout numérique n'a pas eu lieu et les acteurs de la tech sont toujours omnicanal.Le télétravail n'est pas devenu la norme, comme certains pouvaient le penser, les employés sont revenus dans les bureaux, les open spaces sont à nouveau peuplés, et les salariés déjeunent dans font leurs achats dans des boutiques physiques. Par conséquent, le choix de l'e-commerce est moins fréquent qu'au plus fort de la pandémie. Des entreprises comme Amazon avaient envisagé une bascule définitive vers l'e-commerce, mais cela ne s'est pas produit. Le monde d'après ressemble finalement beaucoup au monde d'avant, malgré les prévisions optimistes. Un excès de confiance généralisé pour les entreprises de la techLes GAFA ont fait preuve d'un excès de confiance en anticipant un monde 100% numérique, mais ils ont été contraints de faire face à la réalité. Les conséquences de l'inflation, de la récession et des craintes ont également affecté les résultats financiers de certains d'entre eux. Post-COVID, par exemple, les abonnements aux plateformes ont été remis en question par les consommateurs qui ont fait le tri parmi leurs dépenses. Face à ces défis, des licenciements massifs ont été opérés chez des géants tels que Meta et Twitter, avec plus de 76 000 personnes ayant perdu leur emploi dans le secteur de la tech aux États-Unis depuis le début de l'année 2022.Cependant, Apple fait exception à cette tendance. Bien que l'entreprise ait également été touchée par le retournement de la conjoncture, elle présente un chiffre d'affaires phénoménal de 394 milliards de dollars, ce qui la place au-dessus de nombreux États nationaux en termes de puissance financière. Néanmoins, même Apple prévoit de moins recruter l'année prochaine et a dû licencier une centaine de personnes dans son service RH pour s'adapter aux changements économiques en cours. Les GAFA doivent maintenant revoir leur stratégie et s'adapter à un monde qui, malgré la pandémie, n'a pas totalement basculé dans le tout numérique. Les nouveaux géants de la tech ?Les plateformes TikTok et Netflix poussent les réseaux sociaux à se livrer une compétition féroce, une rivalité à la fois saine et destructrice pour certaines activités. Avec son format vidéo très court, TikTok modifie structurellement la donne chez Instagram, poussant les autres réseaux sociaux classiques à s'adapter pour toucher un public omnibulé par l'éphémère. Cette concurrence crée des changements significatifs dans un univers relativement récent, qui n'existe que depuis une décennie. Contrairement à des secteurs plus traditionnels comme l'agroalimentaire, où l'on peut observer un retard d'un siècle, le monde de la tech se caractérise par une croissance exponentielle, mais également par des stagnations et, pour certains acteurs, une première décroissance. On observe que dans ce secteur en constante évolution, tout se voit multiplié et aggravé.En quelques mois seulement, ChatGPT, le robot conversationnel développé par la startup américaine OpenAI, est devenu le chouchou des patrons.Une récente étude menée aux États-Unis a révélé que ChatGPT est déjà largement adopté dans le milieu professionnel. En effet, sur les 1 000 dirigeants d’entreprises interrogés en février, 49% d’entre eux ont déclaré utiliser ChatGPT, tandis que 30% envisagent de l'adopter dans les mois à venir. Il semble que cet outil d'intelligence artificielle soit en train de révolutionner la façon dont les entreprises travaillent et interagissent avec leurs employés. Selon les résultats d'une étude menée auprès de 1000 dirigeants d'entreprises aux États-Unis en février dernier, il apparaît que près de la moitié des entreprises ayant adopté ChatGPT ont déjà pu remplacer des salariés grâce à ce robot conversationnel. Ce chiffre pourrait encore augmenter, puisque 33% des chefs d'entreprise interrogés estiment qu'il est "certain" que ChatGPT entraînera des licenciements d'ici la fin de 2023, tandis que 26% jugent que cela est "probable". Il semblerait donc que l'adoption de ChatGPT par les entreprises, en dépit des avantages que cette technologie peut offrir, ne soit pas sans conséquence pour les employés, qui risquent d'être remplacés par des machines. Malgré la vague de licenciements massifs que le monde de la tech a essuyé, le 2023 marque un léger rebond. En effet, le marché au global a déjà bien corrigé les valeurs des entreprises tech l'année dernière et se montre plutôt indulgent en ce premier trimestre. Pour aller plus loin : Recrutement tech : plongée au coeur du réacteurStartups early stage : faire appel à des cabinets de recrutement

Crise(s) de la tech dans l’histoire : quelle place pour les cabinets de recrutement ?

Top 7 des meilleurs cabinets de recrutement digital à Marseille

Marseille présente une belle dynamique, tout particulièrement dans le secteur du digital. Les offres d’emploi y sont nombreuses, mais les talents le sont de moins en moins. Les recruteurs peinent à trouver le candidat désiré. Dans ce contexte de marché pénurique, faire appel à des spécialistes est la solution. Voici une sélection des 7 meilleurs cabinets de recrutement qui ont une bonne connaissance de Marseille et son territoire. Le Mouton à 5 pattesManajobGetProDigirocksMineoSeyosSpring France1) Le Mouton à 5 pattes Crée en 2016, le cabinet de recrutement 100 % indépendant Le Mouton à 5 pattes, ou LM5P, compte 20 collaborateurs et est établi à Marseille, Avignon et Rennes. Thomas Sentis et Nicolas Milou, ses fondateurs, ont plus de 20 ans d’expérience en recrutement. LM5P recherche les fameux Moutons à 5 pattes pour tous types d’organisations, de la PME au grand groupe. Mais qui sont-ils ? Ce sont des candidats qui correspondent en tout point à un poste, à une entreprise, ceux qui vont lui permettre de se développer. Ce sont des talents difficiles à trouver, mais pas seulement. Tout est une question de sourcing ! Le cabinet intervient dans de nombreux domaines : finances et comptabilité, supply chain, ingénierie, immobilier et construction, IT, juridique/RH, commercial et marketing et les fonctions supports. Il affiche déjà plus de 1130 candidats recrutés et presque 60 000 personnes rencontrées ! LM5P propose également aux entreprises « La Bonne Patte », un accompagnement sur mesure en matière de RH avec un service de gestion RH externalisée et une expertise RH. Pour la 2e année consécutive, LM5P, fait partie du classement des 50 meilleurs cabinets de recrutement en France dans la catégorie « Managers et Spécialistes » du journal « Les Échos ». 2) Manajob ManaJob voit le jour en 2010. Cabinet de recrutement indépendant il est aussi multispécialisé. Il intervient sur de nombreux secteurs d’activité tels que la comptabilité, l’ingénierie immobilier, le marketing, la communication, la finance, la construction, l’IT, le médical, etc. Installé à Marseille, il propose ses services dans toute la région sud. Très bien implanté sur le territoire, il a en effet une solide connaissance du marché de l’emploi en région PACA et assure de trouver les meilleurs profils aux entreprises et des emplois en toute exclusivité aux candidats. Chez Manajob, les talents traitent avec des recruteurs affichant de réelles valeurs humaines. De plus, ils bénéficient d'une sélection d’entreprises très exigeantes avec de belles marques employeurs. Et pour couronner le tout, le cabinet leur propose un accompagnement sur-mesure dans leur employabilité et du coaching. 3) GetPro Développeur, Marketing, Sales, Data, Devops, Product Owner, etc. le cabinet de recrutement GetPro est spécialisé dans le recrutement des équipes produit au sens large et tout particulièrement dans les profils en tension. Tests techniques, d’aptitude et de motivation, évaluation des comportements et des personnalités, rien n’est laissé au hasard afin de trouver le candidat idéal répondant aux besoins des entreprises. Le cabinet réalise plus de 500 recrutements par an, et gère 400 clients dont par exemple Doctolib, Contentsquare ou encore Cheerz. Par ailleurs, il traite 30 missions de RPO (délégation des recrutements) par an et propose du conseil, de la formation et de l’accompagnement sur tous les enjeux de recrutement des organisations. 4) Digirocks Fondé en 2017, Digirocks est un cabinet de chasseur de têtes spécialisé dans le recrutement des postes de cadres et de dirigeants dans les métiers digitaux. Parmi ses 350 clients, on peut relever des entreprises comme le Groupe Casino, Michelin, Publicis Groupe, Leroy Merlin, PSA Groupe, Salomon, etc. Le cabinet propose également du conseil en ressources humaines via ses prestations d’accompagnement, de coaching, d’audits et de formations personnalisées. L’équipe composée d’experts digitaux travaille en 100 % remote et affiche pas moins de 250 recrutements par an. 5) Mineo Mineo recrute depuis 2017 des profils à forte valeur ajoutée dans l’ingénierie. Basé au cœur de Marseille, le cabinet à taille humaine est composé d’une équipe de recruteurs passionnés. Tous veillent à construire des partenariats d’affaires durables et à proposer à leurs clients et aux candidats une approche humaine et transparente de leur métier, mais aussi à nouer avec eux des liens solides et de confiance. 6) Seyos Le cabinet de recrutement Seyos spécialisé dans les métiers digitaux voit le jour en 2015. Depuis sa fondation, il a accompagné 300 entreprises et a déjà recruté 1000 candidats. Il regroupe 36 collaborateurs qui travaillent sur tout le territoire. Leur connaissance pointue du marché marseillais, des acteurs le composant, en fait un partenaire de choix pour les talents en recherche d’un poste en région PACA et pour les entreprises en quête du candidat idéal. Profils techniques, fonctionnels, managers, créatifs, commerciaux et webmarketing, il intervient sur tous les métiers du recrutement web et de l’ingénierie. Son credo est de trouver « l’adéquation parfaite entre une culture d’entreprise et la personnalité d’un candidat ». Pour cela, en tant qu’intermédiaire entre les deux parties, les équipes soignent impeccablement leur ciblage en étant à leur écoute, en discutant avec eux et en les observant finement. Tout ce fait dans la transparence. Les missions proposées aux talents sont claires, la tangibilité des postes n’est pas occultée et la culture de l’entreprise est exposée. Les profils retenus sont pertinents et en adéquation avec les besoins des sociétés en recherche. 7) Spring France Le cabinet Spring est un cabinet de conseil en recrutement et évaluation d’experts, cadres et dirigeants. Historiquement membre du Groupe Adecco, il évolue et rejoint la marque LHH Recruitement Solutions en septembre 2022. Il réunit 240 consultants répartis sur 11 spécialisations et 30 bureaux dans toute la France. Il accompagne non loin de 80 % des sociétés du CAC 40 et de nombreuses PME/TPE. C'est le plus grand réseau multispécialiste de recrutement de France avec 4000 candidats placés par an et 3000 missions d’intérim qualifiées. Spring veille à donner un nouveau souffle aux pratiques de recrutement. Son sourcing est multicanal et personnalisé, et ses méthodes d’évaluation sont innovantes. L’assessment est notamment utilisé afin de mesurer objectivement les réelles compétences et la motivation des candidats. Cela sécurise le processus de recrutement et permet d’assurer l’adéquation entre le profil du talent et les besoins de l’entreprise. Mais leur travail ne s’arrête pas là. Spring propose aussi de coacher les candidats dans le but d’optimiser leur intégration. Pour aller plus loin :Les meilleurs cabinets de recrutement digital à Bordeaux Les meilleurs cabinets de recrutement digital à Paris

Thomas Motti

5 avr. 2023

5 avril 2023

Nos conseils en recrutement

Les bonnes raisons de passer par un cabinet de recrutement tech

Emilia Cassagne

4 avr. 2023

4 avril 2023

Nos conseils en recrutement

Quelles sont les meilleures solutions d'évaluation des soft skills ?

Non, on ne parle pas d’un nouveau cocktail à la mode, les soft skills sont devenues un élément indispensable dans la phase d’un recrutement. Inconsciemment, on a souvent l’impression que l’évaluation, en dehors des compétences techniques, se fait « au feeling ». En réalité, les soft skills peuvent très bien s’évaluer « objectivement ». Évidemment, cela reste une évaluation limitée, avec sa part de prédiction. Néanmoins, il existe des moyens d’évaluation à disposition, même pour un soft skill. Aujourd'hui GetPro vous présente comme déceler le meilleur candidat, en entretien, via sa personnalité !Entretiens comportementaux structurés Cette méthode consiste à poser des questions comportementales spécifiques aux candidats et à les évaluer en fonction de leurs réponses. Les questions visent à comprendre comment le candidat a agi dans des situations passées similaires, pour prédire comment il agira dans l'avenir. Cette méthode est souvent menée par un recruteur ou un manager expérimenté qui a été formé pour poser des questions efficaces et pour évaluer les réponses des candidats de manière objective.Jeux de rôleLes jeux de rôle impliquent de mettre les candidats en situation pour simuler une interaction professionnelle, comme une réunion de travail ou une négociation commerciale. Les candidats sont alors observés et les recruteurs peuvent ainsi analyser comment ces derniers se comportent et comment ils réagissent aux différentes situations. Les recruteurs peuvent ainsi évaluer leur capacité à communiquer clairement, à écouter les autres, et à travailler en équipe ; soit beaucoup de soft skills variés en un seul exercice. Cette méthode est particulièrement utile pour les postes qui nécessitent une forte interaction sociale, comme les postes de service client, de vente, ou de management. Les jeux de rôle permettent aux recruteurs de voir comment les candidats se comportent dans des situations professionnelles concrètes, et de mesurer leur niveau de compétence dans ces domaines.Évaluations psychométriquesEn entreprise, trouver les bons candidats pour des postes clés de leadership et de gestion est crucial pour la réussite d'une équipe. Les évaluations psychométriques sont devenues une méthode populaire pour mesurer les traits de personnalité, les motivations et les intérêts des candidats afin de déterminer s'ils sont adaptés à la culture de l'entreprise et capables de travailler en équipe. Ces évaluations fournissent aux employeurs une analyse approfondie de la personnalité du candidat, de leurs soft skills, ainsi que des informations précieuses sur leur style de travail et leurs préférences en matière de gestion. L’étude de la personnalité et la psychologie humaine ne sont pas des sciences exactes, mais ce n’est pas une raison pour abandonner toute approche scientifique dans le recrutement. Certains traits caractéristiques peuvent être objectivés et évalués. C’est à cela que servent les tests de personnalité. Pour fédérer vos équipes, cela peut avoir du sens de choisir le test qui correspond le plus à votre culture d’entreprise ; dans le cadre d’un processus de recrutement, ce n’est pas la stratégie la plus fiable. Un processus de recrutement vise à comparer différents candidats sur des critères qui doivent être aussi communs que possible, que ce soit en interne ou en externe. Il sera alors pertinent d’utiliser un test de personnalité validé statistiquement. C’est grâce à cette validation statistique que le Big Five se différencie. C’est ce qui en fait l’un des tests de recrutement les plus fiables. Évaluations 360°Une méthode de feedback en vogue dans le monde professionnel ! Les évaluations 360° offrent une approche holistique pour évaluer les soft skills des employés. Cette technique consiste à demander à plusieurs parties prenantes de l'entreprise - des collègues aux clients - d'évaluer l'employé sous différents angles. Cette méthode permet aux employeurs de comprendre comment les employés interagissent avec leur environnement de travail, comment ils gèrent les conflits et comment ils communiquent. Les évaluations à 360° sont souvent utilisées pour évaluer les performances des employés, mais aussi pour identifier les domaines dans lesquels les employés ont besoin de formation ou d'amélioration, particulièrement utiles dans les industries où la communication et la collaboration sont essentielles, comme dans la tech. Les entreprises cherchent à identifier les employés qui sont capables de travailler efficacement en équipe et de s'adapter à un environnement en constante évolution.Évaluations de simulationLes évaluations de simulation, se révèlent être une méthode émergente pour évaluer les soft skills dans des situations simulées et sont en train de révolutionner le processus de recrutement. Les employeurs cherchent des moyens plus efficaces pour évaluer les soft skills des candidats, et les évaluations de simulation s'imposent comme une solution prometteuse. Les candidats sont confrontés à des situations réelles dans lesquelles ils doivent résoudre des problèmes spécifiques ou travailler en équipe sur un projet. Les employeurs cherchent à évaluer leur capacité à collaborer efficacement avec d'autres membres de l'équipe et à prendre des décisions éclairées pour atteindre les objectifs communs. Les évaluations de simulation sont particulièrement populaires pour les postes qui exigent une forte capacité de résolution de problèmes, comme dans le secteur de la tech. Les employeurs cherchent des candidats capables de faire face à des situations complexes et de proposer des solutions créatives.Entretiens collectifsObserver comment des candidats évoluent dans un groupe est l'un des meilleurs moyens pour évaluer leur soft skills. Durant cet échange, plusieurs compétences peuvent être observées. Les entretiens collectifs exigent une communication claire et efficace pour travailler en équipe et atteindre les objectifs communs, à cette fin, les participants doivent être capables d'écouter activement les autres, d'exprimer leurs propres idées avec confiance, de poser des questions et de faire des commentaires constructifs. De plus, travailler en groupe peut aider à développer des compétences collaboratives ; les participants doivent être en mesure de travailler ensemble de manière cohérente et de partager des idées pour atteindre des objectifs communs. Enfin, les entretiens collectifs peuvent aider à développer des compétences en résolution de problèmes. Les participants doivent être en mesure de travailler ensemble pour identifier les problèmes, discuter des solutions possibles et prendre des décisions informées en groupe. Ces compétences peuvent être transférées à de nombreuses situations professionnelles. L'évaluation des soft skills est devenue un enjeu crucial dans le monde du recrutement, surtout dans le domaine de la tech où la collaboration et la communication sont essentielles. "Hard to see, the future is", en d'autres termes : les soft skills sont difficiles à prévoir et encore plus difficiles à évaluer. Grâce à l'utilisation de nouvelles technologies et à l'émergence de méthodes innovantes, les employeurs peuvent mieux comprendre les compétences de leurs employés potentiels ou existants. Soyez vigilants et gardez à l'esprit que les soft skills ne peuvent pas être apprises du jour au lendemain, tout comme on ne peut pas apprendre à coder en une nuit. Il est donc important de ne pas sous-estimer les qualités intangibles des candidats ou des employés simplement parce qu'elles ne peuvent pas être mesurées avec des chiffres. En fin de compte, la clé du succès réside dans la pratique et l'amélioration constante !

Emilia Cassagne

28 mars 2023

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