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Enjeux RH
Les 8 meilleurs podcasts qui parlent de recrutement
Plus indépendant que la radio, le podcast connaît un véritable essor depuis plusieurs années. Et si votre bonheur résidait dans la voix et les conseils d’un parfait inconnu ? Grâce aux podcasts, cette idée qui pourrait sembler folle est possible. En s’émancipant des contraintes temporelles, notamment que connaît la radio, ce média sonore d’un nouveau genre séduit de plus en plus de Français chaque semaine. Le matin dans les transports, à midi pour éviter les discussions soporifiques avec les collègues ou le soir en se trémoussant à la salle de sport, les podcasts nous accompagnent au quotidien et dévoilent une nouvelle façon d’écouter la radio. Apparus en France depuis 2004 mais démocratisés il y a peu, les podcasts accueillent ceux qui ont quelque chose à dire sans avoir la chance de s’exprimer sur de grandes antennes. Aujourd’hui, GetPro met en lumière pour vous 8 podcasts qui parlent du recrutement. À vos oreilles, prêts… partez !Recruter la bonne personne au bon poste, c’est le rêve de tout leader d’entreprise. Cependant, cela n’a rien d’une science exacte parce qu’il ne s’agit pas juste d’évaluer les compétences techniques du candidat. Pour ce faire, il existe de nombreux outils comprenant la formation continue elle-même ou encore, une lecture de tous les nouveaux articles qui paraissent en la matière. Mais il y a une autre source qui est plus intéressante, plus accessible et plus dynamique : les podcasts.Parlons recrutementDans son podcast, Valérie Legendre, consultante du Florian Mantione Institut à Avignon, souhaite à la fois apporter aux entreprises des pistes de réflexion sur la recherche de nouveaux profils ou sur l'intégration de nouveaux talents dans leurs équipes et donner aux candidats des clés pour gérer au mieux leur recherche d'emploi.Notre épisode coup de coeur : La prise de risque pendant un recrutementHappy WorkHappy Work, c'est le podcast quotidien qui vous parle de bien-être au travail, et surtout de la manière de l'améliorer chaque jour. Son créateur, Gaël Chatelain-Berry, a passé plus de vingt ans en entreprise en tant que manager (TF1, Canal+, NRJ, INA...) ou créateur d'entreprise et en a tiré un certain nombre de leçons qu'il partage dans chacun des épisodes. Aujourd'hui écrivain et conférencier, il est également podcasteur ! Pragmatique, efficace, après l'avoir écouté, c'est à vous d'agir et de pouvoir dire de votre travail : c'est un Happy Work !Notre épisode coup de cœur : Comment connaître sa vraie valeur au travail ? Tous recruteursBérangère Gonzalez nous fait une promesse : LE podcast du recrutement sans bullshit qui donne la parole à TOUS LES RECRUTEURS ! Dans chaque épisode, retrouvez une interview exclusive d'un recruteur en poste, ou d'un ex-recruteur qui reste passionné ou encore de ceux qui font le recrutement sans porter la casquette de recruteur (manager, CEO, RH...). Et oui, pour Bérangère, le recrutement en entreprise est partout, c'est l'affaire de tous. D'où le nom du podcast : tous recruteurs.Notre épisode coup de cœur : Comment créer de la valeur ajoutée pour faire la différence auprès des candidats et des clients ? Le PupitreLes Ressources Humaines ont fait face à de nombreux défis et bouleversements ces dernières années. Une évolution exacerbée par la crise du Covid, la généralisation du télétravail, l’émergence des thématiques de santé mentale au travail, les débats sur de nouvelles organisations du temps de travail…Thomas Motti, Head of Marketing chez GetPro, donne ainsi la parole aux dirigeants et décideurs qui font bouger les lignes au niveau des pratiques RH et managériales. Celles et ceux qui dessinent le futur des ressources humaines, en replaçant l’humain au centre, en adéquation avec les nouveaux enjeux sociétaux.Notre épisode coup de cœur : Comment prendre soin de la santé mentale de vos candidats, avec Ophélie Junier, Talent Acquisition Manager chez Moka Care.Tam-TamLéo Bernard nous présente Tam Tam, le podcast activable et efficace qui vous aide dans votre quotidien de recruteur en mettant en lumière les personnes qui, tous les jours font du recrutement. Dans ce podcast, vous trouverez dans chaque épisode un thème traité de A à Z avec un·e invité·e jamais encore entendu ailleurs. Les 2 promesses que vous fait Léo :Un contenu activable et court Des gens différents derrière le micro !Tam Tam sort du cadre, on répartit la parole !Léo Bernard est recruteur depuis 2016 et aujourd'hui cofondateur du bootcamp T-Shaped recruiter et avec Elise, son associée, ils aident les gens à passer au “level” supérieur en recrutement. Notre épisode coup de coeur : Décomplexer la création de contenu sur LinkedInDear TalentDear Talent, c'est pour Aurore Nicolet, le podcast qui permet aux talents et aux entreprises de mieux se trouver. Aurore, experte en Recrutement depuis plus de 10 ans à travers la France, le Canada et les USA nous montre tout ce que les recruteurs peuvent faire pour vous, que vous soyez candidat, manager ou entreprise. Les passions d’Aurore qui l’ont lancé à créer Dear Talent :Découvrir vos talents et vous aider à décrocher l'opportunité qui va vous épanouir.Aider les entreprises à recruter autrement et surtout, humaniser leur recrutement.Il est temps d'investir en vous!Passez à l'action !Notre épisode coup de coeur : Top 10 des avantages à demander autre qu’une augmentationLe meilleur du recrutementDans son podcast, Joseph Calen reçoit des recruteurs, des dirigeants de cabinets de recrutement. Ses invités nous offrent de longs témoignages (prévoyez 1 heure devant vous) de professionnels du secteur.Notre épisode coup de coeur : Samuel Trémouilles, ou comment développer la stratégie commerciale d’un cabinet de recrutementLe Grand Oral du RecrutementCe podcast est animé par Jérôme Armbruster, un spécialiste de la communication et du recrutement. Il propose des interviews avec des professionnels du recrutement, des chercheurs d'emploi et des personnalités du monde de l'entreprise, pour discuter des tendances et des enjeux du marché de l'emploi.Notre épisode coup de coeur : Manon Silvain, CHR chez Lucca, SIRH à la carteCandidat, que ce soit pour vous aider dans vos recherches ou manager, dans votre recrutement, ces 8 podcasts seront vos meilleurs alliés. Un outil nécessaire dans vos quête de l'emploi(yé) !
Emilia Cassagne
22 mars 2023
Recrutement tech
Quels sont les meilleurs frameworks front-end en 2023 ?
Créer une application ou un site web nécessite la maîtrise et l’utilisation de nombreuses notions. L’usage d’un framework simplifie la tâche des développeurs. Il leur fournit une base de travail leur permettant de développer plus rapidement et de proposer un code de meilleure qualité. De nombreux frameworks existent sur le marché. Parmi eux les frameworks front-end. Que sont-ils ? Quels sont les plus populaires ? Quelles sont leurs spécificités ?Qu’est-ce qu’un framework front-end ? Le front-end d'un site web ou d'une application est sa partie visible par l'utilisateur, son interface. Elle regroupe les boutons, formulaires, menus déroulants, etc. C’est le côté « client » en opposition au côté « serveur », le back-end, qui lui est invisible pour l’utilisateur. Afin de créer cet espace, le développeur va utiliser plusieurs langages. Pour lui faciliter le codage, le framework front-end lui fournit une boîte à outils prête à l’emploi : des modules de codes réutilisables, des blocs d’interfaces, etc. Ils lui permettent ainsi de ne pas partir de zéro, de gagner du temps et de la performance. De plus, leur usage optimise la lisibilité du code. Voici une sélection de frameworks front-end qu'il peuvent employer selon le type de projet à développer et leurs connaissances.Svelte Svelte, framework JavaScript open source, a vu le jour en 2016. Il est utilisé pour la création de très nombreux sites web et applications tels que celui du New York Times, de Rakuten, Cashfree, etc. À la différence du framework front-end React ou Vue, il fait une grosse partie de son travail pendant la compilation au lieu d’exploiter les données dans le navigateur. À la clé, le JavaScript est performant et agréable d’utilisation, et les paquets sont de petite taille. Avantages du framework SvelteOffrant une syntaxe simple et n'ayant pas besoin d'un DOM virtuel (Document Object Model) il est très abordable pour les développeurs front-end débutants.Il exécute les bibliothèques JavaScript existantes.Il est très réactif et rapide, bien plus qu’Angular ou React.Inconvénients de SvelteIl n’est pas adapté au développement de grandes applications complexes, car ses outils ne sont pas assez puissants et sa communauté de support n’est pas importante.Très jeune, il manque d’outils, ne prend pas en charge certains plug-ins et intégrations. Vue.JS Le framework JavaScript open source Vue est mis sur le marché en 2014. Evan You, son créateur qui a également participé à l’élaboration d’Angular, l’a voulu plus léger et flexible que ce dernier. Il peut aussi bien être utilisé pour le développement d’applications web, web progressives que mobiles. Alibaba, Adobe, Reuters ou encore Xiaomi lui ont fait confiance. Avantages du framework Vue.JSSa bonne documentation, sa syntaxe facile, sa communauté de support et ses nombreux outils (outil de débogage des navigateurs, système d’installation de plug-in, etc.) en font un framework abordable et convivial pour les débutants. Il est très rapide grâce à son DOM virtuel, son architecture basée sur des composants et sa liaison bidirectionnelle. Sa petite taille va favoriser une bonne expérience utilisateur de l’application et un meilleur SEO. Inconvénients de Vue.JSIl n’est pas adapté aux grands projets de développement. Il manque de plug-ins et étant tout jeune et développé par des particuliers, on ne peut pas miser sur sa stabilité ni son évolutivité.React Conçu par Facebook en 2011, devenu gratuit et open-source en 2013, React est la bibliothèque front-end la plus populaire pour créer des applications iOS et Android. Il est soutenu par une grande communauté d’utilisateurs. Il en affiche plus de 3 millions ! Des entreprises à l’instar de Netflix, PayPal, BBC, AirBnb, Asana, UberEats ou encore Tesla l’ont choisi pour concevoir leurs applications. Facile à prendre en main et permettant un développement rapide, il a rendu obsolètes de nombreux langages de programmations comme Objective C, Java ou Swift. Avantages de React JS React est très simple et facile à comprendre. Il est convivial et dispose d’une communauté très active. Il permet un développement et une gestion rapide et efficace des applications grâce notamment à la possibilité qu’il offre aux développeurs de réutiliser les composants et de les inclure dans de nouvelles parties de leur travail. Grâce à son DOM virtuel, les développeurs peuvent optimiser les temps de rendu. Les tests des applications sont bien plus simples qu’avec d’autres outils. React permet de créer des composants personnalisés. Il est compatible avec de nombreuses bibliothèques JSIl offre un cadre stable aux applications tout en proposant fréquemment de nouvelles fonctionnalités grâce à une mise à niveau régulière.Inconvénients de ReactBasé sur des composants JavaScript présentant la syntaxe JSX, il permet uniquement de créer des interfaces dans ce langage. Les développeurs doivent être habitués à coder dans celui-ci.React est très souvent mis à jour. De ce fait, la documentation ne suit pas toujours ce qui rend difficile son apprentissage. AngularAngular est un framework open source fonctionnant sur la base de TypeScript. Lancé officiellement en 2016, il a été conçu par Google qui l’utilise pour la plupart de ses solutions. Mais il n’est pas le seul. LEGO, UPS, Forbes ou BMW en font de même. Il offre une liaison de données bidirectionnelle ce qui garantit la synchronisation en temps réel entre le modèle et la vue. Il simplifie donc le codage et sa justesse. Avantages du framework AngularSoutenu par Google et disposant d’une communauté importante, il est fiable et les apprenants peuvent compter sur une solide documentation. Il est très adapté à la création d’applications complexes et dynamiques par une équipe conséquente. Grâce à une fonction d’injection de dépendance hiérarchique, les composants de code sont réutilisables, mais aussi testables et facilement gérables. Inconvénients d’AngularIl est assez compliqué à apprendre, bien plus que React par exemple. Les possibilités de référencement sont limitées.Ember.JSDéveloppé en 2011, le framework web JavaScript open source Ember est capable de s’attaquer à des applications mobiles et web complexes. Tinder, Apple Music, LinkedIn, Vine, etc. De nombreux grands l’ont adopté. Extrêmement rapide côté serveur, il fournit comme Angular une liaison de données bidirectionnelle, mais également une bonne quantité de fonctionnalités. Son architecture est basée sur des composants. Avantages du framework Ember.JSEmber est très bien organisé et rapide. Il est idéal pour le développement d’applications complexes incluant de nombreuses fonctionnalités.Inconvénients d’Ember.JSIl est un des frameworks les plus difficiles à apprendre. Ses syntaxes sont complexes et sa communauté support est assez réduite même si elle est très motivée.Il n’est pas adapté au développement de petites applications. jQueryJQuery est un des tout premiers frameworks front-end. Lancé en 2006, il devient populaire à partir de 2013 et reste toujours dans la course. Il a permis de développer de grands projets tels que Twitter, Uber, Kickstarter, etc. Facile à utiliser, il optimise le codage JavaScript. Sa dernière version, jQuery Mobile, rend également possible le développement d’applications mobiles. Avantages du framework jQueryIl est facile à utiliser et adapté aux débutants.Une grande communauté existe.Il est optimisé pour le référencement. Il prend en charge tous les navigateurs et simplifie les requêtes HTTP. Inconvénients de jQueryjQuery ne dispose pas de couche de données ce qui oblige le développeur à accéder directement au DOM. De ce fait, plus l’interface utilisateur est complexe, moins ce framework sera adapté. Il est très lourd et ses applications sont un peu lentes. Backbone.JSDéveloppé en 2011, Backbone est un Framework MVC JavaScript gratuit et open source. Il est basé sur la librairie Underscore.js. Il a notamment été utilisé pour la conception de Reddit, Trello, Pinterest, etc. Flexible et puissant, il est toujours dans la course même s’il est désormais moins populaire. Il est très adapté à la création d’applications monopages. Avantages du framework BackboneAvec ses tutoriels nombreux et sa syntaxe simple à acquérir, il est facile à prendre en main pour les débutants.Il est l’un des frameworks JavaScript les plus rapides.Il possède de multiples fonctionnalités. Il peut être utilisé avec d’autres bibliothèques ou frameworks comme jQuery pour la manipulation du DOM. Inconvénients de Backbone.JSIl ne fonctionne pas avec une liaison de données bidirectionnelle.Il ne fournit pas la structure de l’application, mais les outils pour la concevoir. 
Thomas Motti
14 mars 2023
Enjeux RH
Licenciement économique ou rupture conventionnelle : avantages et inconvénients ?
Le licenciement économique et la rupture conventionnelle sont deux termes qui peuvent faire frémir les salariés. En effet, lorsque l'on parle de fin de contrat de travail, ces deux termes sont souvent évoqués : la rupture conventionnelle et le licenciement économique. Bien qu'ils puissent tous deux mettre fin à un contrat de travail, ils diffèrent en termes de procédure, de conditions, de conséquences et de perception par les employeurs et les salariés. La comparaison des avantages et inconvénients de la rupture conventionnelle et du licenciement économique s’impose. Aujourd’hui, Getpro vous éclaire sur ces deux processus ! La rupture conventionnelle : avantages et inconvénients La rupture conventionnelle est une procédure qui permet à un employeur et à un salarié de se séparer d'un commun accord. Contrairement à un licenciement économique, la rupture conventionnelle ne résulte pas d'une situation économique difficile de l’entreprise mais peut être mise en place pour différentes raisons : volonté de l'employeur de réduire ses effectifs, envie du salarié de changer de vie professionnelle, désaccord entre les deux parties, etc.Pour qu'une rupture conventionnelle soit valable, elle doit respecter certaines conditions. Tout d'abord, elle doit être conclue dans le cadre d'un entretien individuel entre l'employeur et le salarié, qui doit être suivi d'un délai de rétractation de 15 jours pour le salarié. Ensuite, elle doit faire l'objet d'une convention écrite qui précise les conditions de la rupture, notamment le montant de l'indemnité de rupture qui doit être au moins égale à l'indemnité de licenciement. Enfin, la rupture conventionnelle doit être homologuée par l'administration.Les conséquences d'une rupture conventionnelle sont relativement positives pour le salarié. Celui-ci bénéficie d'une indemnité de rupture, qui peut être plus élevée que l'indemnité de licenciement, ainsi que d'un droit au chômage. De plus, la rupture conventionnelle permet au salarié de quitter son emploi de manière positive, en n'ayant pas à justifier une démission, qui pourrait être mal perçue par les futurs employeurs. Les avantages et inconvénients de la rupture conventionnelle Les avantages pour le salarié :La rupture conventionnelle permet au salarié de quitter son emploi de manière positive, parce qu'il a par exemple envie d'une reconversion, sans avoir à justifier une démission qui pourrait être mal perçue par les futurs employeurs.Le salarié bénéficie d'une indemnité de rupture qui peut être plus élevée que l'indemnité de licenciement.Le salarié conserve son droit au chômage, ce qui peut lui permettre de retrouver rapidement un nouvel emploi et de se sécuriser pendant sa carence.La rupture conventionnelle peut être négociée entre les deux parties, ce qui peut permettre au salarié d'obtenir des avantages supplémentaires tels qu'une formation, une lettre de recommandation, etc.Les avantages pour l'employeur :La rupture conventionnelle permet à l'employeur de se séparer d'un salarié sans avoir à justifier d'une cause réelle et sérieuse, contrairement au licenciement économique.L'employeur peut négocier les conditions de la rupture avec le salarié, ce qui peut lui permettre de limiter les coûts de la procédure.La rupture conventionnelle permet à l'employeur de mettre en place une stratégie de gestion des ressources humaines, en anticipant les départs de certains salariés et en permettant une meilleure gestion des effectifs.Cependant, la rupture conventionnelle peut également présenter des inconvénients pour les deux parties :Pour le salarié, la rupture conventionnelle peut être considérée comme une pression de l'employeur pour qu'il quitte l'entreprise. Il peut également y avoir des risques de déséquilibre dans les négociations, notamment si le salarié ne dispose pas des connaissances juridiques nécessaires pour négocier un accord équitable.Pour l'employeur, la rupture conventionnelle peut entraîner une diminution des effectifs et donc une perte de compétences au sein de l'entreprise. Elle peut également être mal perçue par les salariés restants, qui peuvent craindre pour leur propre emploi. Licenciement économique : avantages et inconvénientsLe licenciement pour motif économique, quant à lui, est une procédure qui permet à un employeur de se séparer d'un ou plusieurs salariés pour des raisons économiques, notamment en cas de difficultés financières de l'entreprise, de baisse d'activité ou de suppression de postes. Cette procédure est encadrée par des dispositifs légaux et doit respecter certaines conditions pour être valide. Le licenciement économique doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. L'employeur doit prouver que les difficultés économiques de l'entreprise justifient la suppression de postes. Il doit également respecter une procédure stricte, qui consiste notamment à consulter les représentants du personnel, à proposer des mesures de reclassement et à respecter un délai de préavis avant la fin du contrat.Les conséquences d'un licenciement économique sont souvent négatives pour le salarié. Celui-ci perd son emploi de manière forcée et peut avoir du mal à retrouver un emploi rapidement. Il bénéficie cependant d'une indemnité de licenciement, qui est calculée en fonction de son ancienneté dans l'entreprise. Les avantages et inconvénients du licenciement économiqueLes avantages pour l'employeur :Le licenciement économique permet à l'employeur de réduire ses coûts en incitant une rupture du contrat de travail afin de se se séparer des salariés dont l'activité est devenue inutile ou non rentable.L'employeur peut justifier le licenciement économique en invoquant une cause réelle et sérieuse, ce qui le met à l'abri de toute contestation juridique.La procédure de licenciement économique peut permettre à l'employeur de restructurer son entreprise et de réorganiser ses effectifs pour mieux répondre aux évolutions du marché.Les avantages pour le salarié :Le salarié licencié économiquement bénéficie d'une indemnité de licenciement qui est généralement plus élevée que l'indemnité de rupture conventionnelle.Le salarié conserve son droit au chômage, ce qui peut lui permettre de retrouver rapidement un nouvel emploi.Le salarié peut bénéficier de mesures d'accompagnement telles que des formations, des aides à la recherche d'emploi, etc.Cependant, le licenciement économique peut également présenter des inconvénients pour les deux parties :Pour le salarié, le licenciement économique peut être considéré comme une injustice, notamment si le salarié estime que la situation économique de l'entreprise n'est pas si mauvaise ou que le choix des salariés à licencier est arbitraire.Le licenciement économique peut entraîner une perte de compétences et d'expérience pour l'entreprise, ce qui peut avoir des conséquences négatives sur sa productivité et sa rentabilité.Le licenciement économique peut être mal perçu par les autres salariés, qui peuvent craindre pour leur propre emploi et voir leur motivation diminuer.Avant de négocier une rupture conventionnelle qui lui est proposée par son employeur comme alternative à un licenciement pour cause économique, le salarié doit avoir une connaissance précise des avantages du licenciement économique. Il faut ainsi être vigilant pour éviter les pièges de ce mode de rupture souvent présenté comme plus attrayant. Dans certains cas, le salarié devra ainsi refuser la rupture conventionnelle et exiger le licenciement économique. En somme, la rupture conventionnelle et le licenciement économique sont deux procédures qui ont des avantages et des inconvénients pour l'employeur et pour le salarié. Alors que l'un est basé sur un accord entre les deux parties, l'autre est motivé par des raisons économiques. Mais quoi qu'il en soit, il est important de garder le sourire, même dans les moments difficiles. Et souvenez-vous, le travail c'est important, mais la vie aussi !Emilia Cassagne
14 mars 2023
Enjeux RH
Éviter la lassitude au travail : comment créer des parcours d'évolution pour vos collaborateurs ?
Le progression de carrière professionnelle constitue une différence notable entre un employé, fidèle à long terme, qui s'inscrit dans le temps pour l'entreprise, et un autre qui est prêt à vous quitter pour l’un de vos concurrents. Une étude réalisée sur près de 8 000 salariés de la génération millennials démontre que la progression de carrière est l’une des raisons les plus importantes pour rejoindre une entreprise afin d'éviter la fatigue au travail. Lorsque l’on parle de progression de carrière, nous avons tendance à croire qu’il s’agit de promotions et d’augmentation salariale… Sachez qu’il y a beaucoup d’alternatives qui permettent d’offrir une belle progression à l’employé sans devoir offrir une promotion dans les trois prochaines années.Vos employés n'oseront généralement pas vous dire qu’ils pensent changer d’emploi parce qu’ils n’atteindront pas leurs objectifs de carrière ou que leur emploi ne les motive plus. Ils ne vous le diront que lorsqu’il sera trop tard pour les retenir… Aujourd’hui Getpro vous offre 6 conseils afin d’accompagner vos salariés et de les investir un peu plus dans leur environnement de travail.La montée en compétences des collaborateursLa montée en compétences des collaborateurs consiste à développer chez eux de nouvelles aptitudes ou à améliorer les aptitudes déjà présentes sur leur temps de travail. Parce-que les collaborateurs deviendront plus compétents, évolueront dans les meilleures conditions de travail, ils pourront mieux réussir leurs missions quotidiennes. La progression des collaborateurs concerne les employés mais aussi les managers. Toutes les stratégies de l’entreprise doivent être prises en considération tout en s'assurant que l’entreprise elle-même monte en puissance. En management, nous avons l’habitude de scinder en deux les priorités du développement des équipes. D’un côté, il s’agit de s’assurer que les équipes soient engagées, en d’autres termes, il est question de motiver les équipes. Pour cela préférez utiliser le management participatif. En effet, parce que les équipes vont pouvoir s’exprimer, faire des propositions ou même directement décider, vous allez les impliquer. De cette manière, elles s'engagent pleinement dans la démarche. De l’autre côté, il s’agit de donner aux équipes tous les moyens de réussir, moyens financiers, humains, logistiques. C’est aussi ça la montée en compétences des collaborateurs, car les compétences sont un moyen incontournable pour réussir à atteindre des objectifs pour évoluer dans le métier.Lorsque les équipes sont engagées et disposent des moyens nécessaires, elles peuvent alors réaliser de manière autonome les différents projets. En effet, à un moment donné, si nous avons envie de réaliser une mission et que nous en sommes capables, alors nous irons au bout. Voici donc pourquoi la montée en compétences des collaborateurs est un enjeu majeur. Elle s’opère à travers 6 grandes étapes ; 1. Donner de la confiance pour éviter la lassitude au travailLe premier point est un des fondamentaux du management. En effet, si le collaborateur ne sent pas la confiance de son manager, il ne pourra que très difficilement s’épanouir. Dans le cadre de la montée en compétences des collaborateurs, il est question d’un épanouissement des compétences. Le manager devra bien insister auprès de ses collaborateurs afin de leur montrer qu’il possède une grande confiance en eux. C’est pour cette raison qu’il cherche à développer leurs compétences. Ainsi les équipes auront une preuve tangible de la confiance qui leur est octroyée. Le cercle sera donc vertueux : le manager donne de la confiance en formant ses équipes et les collaborateurs ressentent la confiance et développent plus sereinement leurs compétences. Le manager a plus de confiance en ses équipes car elles sont de plus en plus compétentes. 2. Évaluer les envies et définir les objectifsIl s’agit de définir les compétences à développer pour chaque personne. Chacun, de part son expérience, ses formations, ses jobs, mais aussi sa vie personnelle a développé des compétences. Ces dernières peuvent être d’ordre technique : hard skills, comportementales : soft skills, voire originales : mad skills. Elles doivent être cohérentes par rapport à la fiche de poste de chaque collaborateur. Voici quelques exemples ; Hard skills : maîtriser mieux que personne les tableaux croisés dynamiques sur ExcellSoft skills : la patience, s’avoir s'adapter, l’empathieMad skills : vous faites du sport extrême, de l’art théâtralL’idée est donc de s’adapter en fonction de chaque individu pour éviter tout mal-être ou épuisement professionnel. La montée en compétences des collaborateurs sera donc bien meilleure puisque chacun progressera en fonction de ses besoins. Cependant, nous ne devons pas oublier les objectifs, car seuls les objectifs fixés donneront une priorité aux compétences à développer pour travailler au mieux. Il est donc nécessaire de toujours garder en tête l’association entre les besoins du collaborateur et les objectifs de l’équipe et de l’entreprise. 3. Donner du sens au travailUne fois la confiance donnée et les besoins et objectifs définis, il sera important d’apporter tout le sens nécessaire à vos équipes. Ils devront comprendre pourquoi ils vont connaître une progression mais aussi comment cela va se passer. En effet, la montée en compétences des collaborateurs peut avoir différentes raisons : accélération de la croissance de l’entreprise, changement de positionnement stratégique, volonté de se perfectionner dans certains domaines, mais aussi intégration du collaborateur…Les équipes doivent donc prendre la mesure de ce qui les pousse à développer leurs compétences, elles en seront d’autant plus engagées et pourront y retrouver du sens. Enfin, vous allez devoir expliquer à vos collaborateurs comment cela va se dérouler. Ainsi, ils auront plus de visibilité sur les semaines, les mois à venir. Ils pourront mieux anticiper et se préparer aux différentes étapes à venir, la qualité de leur apprentissage en sera renforcée. 4. Les formations et le partage d’expérienceDe nombreux leviers existent pour former et développer les compétences de ses équipes. Il serait donc intéressant d'envisager de préparer un plan individuel de formation pour planifier les actions à entreprendre en fonction des besoins et des objectifs. En effet, l’action principale sera d’envoyer le collaborateur en formation. Celle-ci peut être interne ou externe à l'entreprise. Généralement, elles sont collectives. En complément des coachings ou des accompagnements individuels sont possibles. De plus, la montée en compétences peut se faire par différents types ; le partage d’expérience à travers des travaux de groupe, les travaux en binôme, le partage des best practices ou encore le mentorat…5. Créer un suivi Une fois les formations et le partage d’expériences lancés, il s’agira de vous assurer du bon suivi de la progression de vos collaborateurs. Vous devez avoir à cœur de mettre en œuvre des rencontres pour échanger avec les collaborateurs. Vous devez les écouter pour recevoir leurs feedback sur leur apprentissage. Ainsi vous pourrez savoir ce qui est facile pour eux et ce qui est plus difficile. Par conséquent, cela vous permettra d’ajuster les moyens en fonction des besoins. Le moyen idéal : une grille d'évaluation, qui permet de mieux savoir où en est le collaborateur.6. ResponsabiliserLe dernier point est un incontournable en management. En effet, la responsabilisation est un levier important de performance. Ce principe est valable pour accompagner la montée en compétences des collaborateurs. Imposer de manière trop directive un certain type d’accompagnement peut décourager les collaborateurs. De plus, vous pouvez aussi vous tromper et lui proposer un accompagnement mal adapté qui nuirait au développement de ses compétences. Pour cela, il est judicieux d’impliquer au maximum les collaborateurs dans le processus. Ils peuvent parfaitement participer aux 5 étapes. Pour la confiance, ils peuvent donner leur ressenti et estimer si la confiance est suffisante et si ce n’est pas le cas ils peuvent faire des propositions pour améliorer la relation. Entre l’image que vous avez de lui et ce que lui sait de lui, vous savez qu’il y a de fortes différences. Et pour donner du sens ? Les équipes doivent vous dire si tout est clair pour elles, et doivent pouvoir se sentir libre de vous questionner sur les points à creuser.Emilia Cassagne
14 mars 2023
Nos conseils en recrutement
Pourquoi faire un entretien de fit ?
Cette fois c’est la bonne : vous êtes persuadé d’avoir trouvé l'entreprise idéale pour votre job. Les missions cochent toutes les cases pour développer vos compétences, et votre motivation est à son meilleur jour. Mais… partagez-vous vraiment les valeurs de cette entreprise ? Serez-vous heureux à vos côtés ? Est-ce que vous partagez les mêmes valeurs et la manière d’aborder le travail ? Grâce à l’entretien “fit”, vous allez pouvoir le déterminer. Au-delà de l'entretien classique où le recruteur va balayer vos aptitudes, l’entretien “fit” va vous permettre de mieux comprendre les rouages de l'entreprise, quelles sont ses valeurs, et surtout ce qu’elle recherche, parce qu’on est d’accord, on veut être sûr de ne pas se tromper et qu'un nouveau travail doit résulter d'un match parfait. Aujourd'hui Getpro vous donne 10 précieux conseils pour répondre au mieux aux questions de l'entretien fit !Comment définit t-on la culture d’entreprise ? La culture d'entreprise définit les attitudes, les valeurs, les comportements et les objectifs d'une entreprise, des salariés juniors au plus confirmés. La culture d'une entreprise détermine la façon dont les collaborateurs communiquent entre eux et dont l'entreprise prend ses décisions. La culture peut influer sur le nombre de tâches que vous accomplissez dans une journée, sur la fréquence des réunions de votre entreprise et sur l'ouverture de la direction sur de nouvelles idées. Une chose à ne pas oublier lorsque vous discutez de votre “match” à l'entreprise avec les employeurs est que l'idée d’un “match” à la culture" peut parfois être utilisée comme un moyen d'éliminer et de discriminer les candidats, même sans le savoir, qui ne pensent pas, n'agissent pas ou ne ressemblent pas aux employés existants. Pourquoi se préparer aux questions d'entretien fit ?Il est primordial de se renseigner sur la culture d'une entreprise avant votre entretien pour deux raisons principales. Premièrement, vous voulez vous assurer que l'entreprise vous convient en termes de responsabilités, d'ambiance avec les collaborateurs et d'environnement de travail. Vous serez probablement plus heureux dans un poste où les valeurs de l'entreprise correspondent aux vôtres, où vous vous entendez bien avec vos collègues et où vous vous sentez soutenu et encouragé. Deuxièmement, il est important de faire comprendre au responsable du recrutement que vous serez un atout pour la culture de l'entreprise. Lorsque vous connaissez les valeurs de l'entreprise, ce qu'elle attend de ses employés et le type d'employés qu'elle recherche, vous pouvez adapter vos réponses aux questions de votre interlocuteur pour mettre en évidence ce que vous avez en commun et créer le match parfait ! 1. Décrivez l'environnement dans lequel vous travaillez le mieuxLe recruteur qui vous fait face voudra probablement savoir si vous serez à l'aise dans votre environnement de travail, dans un open space, dans un bureau fermé, chez vous, tranquille à la maison. Vous pouvez également indiquer si vous préférez travailler dans une entreprise qui encourage les réussites individuelles ou dans un poste où vous collaborez principalement en équipe.Exemple : "J'aime travailler en équipe pour atteindre un objectif commun. Dans mes jobs précédents, je travaillais dans un open space, ce qui m’encourageait à obtenir un retour rapide de mes collègues sur mes idées et à répartir équitablement la charge de travail."2. Décrivez votre manager idéalLe recruteur peut vous poser cette question pour savoir comment vous réagissez à une hiérarchie. Il est important d'être positif à propos de vos expériences professionnelles antérieures au lieu d'énumérer les problèmes que vous avez pu rencontrer avec un employeur. Essayez d'adapter votre réponse à l'emploi que vous recherchez, et tentez de l’équilibrer pour montrer que vous pouvez travailler de manière indépendante mais que vous appréciez également les conseils d'un superviseur.Exemple : "Mon manager idéal est quelqu'un qui permet aux employés d'être libres dans les tâches quotidiennes sur de l’opérationnel, mais qui reste toujours disponible pour répondre aux questions et aider en cas de besoin."3. Comment aimez-vous les feedbacks ?Certaines entreprises ont programmé des évaluations annuelles des employés avec une fiche structurée, qu'ils suivent point par point, souvent liées à des augmentations de salaire. D'autres prévoient rarement des évaluations mais proposent un retour chaque fois que l'occasion se présente. Votre interlocuteur voudra probablement savoir si vous serez à l'aise avec des évaluations ponctuelles tout au long de l'année, ou si vous préférez pouvoir vous y préparer.Exemple : "Je préfère des évaluations régulières des performances au moins une fois par an, mais j'apprécie également de recevoir un feedback informel chaque fois que cela s'apparente nécessaire."4. Pourquoi voulez-vous travailler pour nous ?Le recruteur peut poser cette question pour connaître votre motivation à choisir cette entreprise ou le poste pour lequel vous êtes devant lui. Elle montre non seulement que vous partagez la mission et les valeurs de l'entreprise, mais aussi que vous avez de bonnes raisons de croire que vous vous adapterez à la culture de l'organisation.Exemple : "J'ai un grand respect pour les produits de qualité que vend cette entreprise et je serais fier de contribuer à maintenir sa réputation positive dans le secteur. J'ai récemment vu un article indiquant que cette entreprise est un employeur de premier ordre pour avoir encouragé l'innovation, et en tant que personne créative, je pense que je serais un atout pour l'équipe."5. Préférez-vous travailler seul ou en équipe ?La réponse à cette question aidera les employeurs à savoir si vous seriez satisfait du degré de collaboration exigé par le poste. Par exemple, un poste de commercial peut impliquer davantage de collaboration pour atteindre des objectifs communs et un travail d'équipe permanent qu'un poste de rédacteur qui peut passer la majeure partie de sa journée à travailler seul et détermine lui-même sur ses responsabilités.Exemple : "J'ai toujours travaillé dans des postes où je pouvais collaborer avec les autres. Je crois fermement que l'on obtient un travail de qualité lorsque l'on partage davantage d'opinions et d'idées. Cependant, je suis tout à fait capable de faire un travail, seul, quand c'est nécessaire."6. Comment vos collègues de travail vous décriraient-ils ?Les recruteurs posent cette question pour se faire une idée de votre personnalité et de vos points forts. Elle peut également montrer à quel point vous êtes conscient de vous-même, car les employeurs peuvent être en mesure de comparer votre réponse avec les commentaires que les personnes qui vous recommandent ont fait sur vous. Les managers recherchent les caractéristiques et les traits de personnalité qui contribueront à votre réussite dans le poste.Exemple : "Dans mon ancienne entreprise, il y avait des évaluations annuelles qui ont été très utiles pour comprendre comment mes collègues me considéraient. Dans leurs commentaires, ils disaient systématiquement que j'étais fiable, déterminé, avec un leadership naturel et que je travaillais bien sous pression."7. Comment gérez-vous le stress ?Tous les postes s'accompagnent d'un certain niveau de stress, il est donc utile pour les employeurs de comprendre comment vous gérez le stress. Les recruteurs seront à la recherche de stratégies spécifiques que vous utiliserez pour gérer les situations stressantes.Exemple : "Mon premier job après les études comportait des délais stricts et une charge de travail importante. Même s'il était parfois stressant, il m'a permis d'apprendre à gérer le stress. L'organisation et le souci du détail m'aident à faire face à ces situations stressantes. Je crée des to-do-list quotidiennes, hebdomadaires et mensuelles pour m'assurer que je garde mes priorités et que je reste sur la bonne voie."8. Quelle importance accordez-vous à l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée ?Il peut être difficile de répondre à cette question, car les entreprises peuvent avoir des idées différentes sur ce qu'est un bon équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Si la plupart des employeurs recherchent un employé doté d'une solide éthique de travail, ils veulent aussi quelqu'un qui sache gérer son travail et sa vie privée pour éviter l'épuisement professionnel.Exemple : "Un équilibre sain entre le travail et la vie privée est important pour moi. Je crois qu'il est normal de faire des heures supplémentaires pour terminer des tâches urgentes de temps en temps, mais je crois aussi qu'il est important d'avoir du temps en dehors du travail pour se détendre afin de continuer à être aussi productif que possible au travail."9. Qu'est-ce qui vous motive ?Votre réponse à cette question aidera les employeurs à comprendre si vos motivations sont en adéquation avec le poste. Elle permet également aux employeurs de savoir si vous êtes suffisamment conscient de vous-même pour savoir quel type de travail vous motive.Exemple : "En tant qu'aide-soignante, je suis profondément motivée par le fait d'aider les autres. Ma grand-mère avait une aide soignante dévouée lorsque j'étais enfant et je n'ai jamais oublié le soulagement et la sécurité que cela a apporté à ma famille. Je suis motivée en sachant que je fais une différence dans la vie de mes patients et de leurs familles."10. Laquelle de nos valeurs d'entreprise résonne le plus en vous ?La plupart des entreprises ont des valeurs fondamentales, bien ancrées, qu'elles utilisent comme moteur de bon fonctionnement. En répondant clairement à cette question, vous montrerez que vous avez fait des recherches sur l'entreprise et que vos motivations sont en phase.Exemple : "Je m'identifie à la valeur de votre entreprise qui consiste à mettre le client au premier plan. Je crois fermement à l'importance d'un service client de qualité. Lorsque, moi-même, en temps que consommateur, je reçois un excellent service client de la part d'une entreprise, je suis beaucoup plus susceptible de revenir."Emilia Cassagne
2 mars 2023
Fiches métiers
Comprendre le vocabulaire des métiers du Product
Scrum, Sprint, Backlog, Persona… Ces mots ne vous évoquent pas grand-chose et vous travaillez avec des métiers du Product ? Que vous soyez recruteur, candidat, CEO ou autre, il est indispensable de comprendre ce vocabulaire produit qu’utilisent au quotidien les développeurs web, mais aussi les Product Owner. Voici un lexique vous proposant les 10 termes que vous allez le plus souvent rencontrer.Pourquoi faut-il connaitre le vocabulaire des métiers du Product ? Si vous êtes RH et que vous devez sélectionner le futur Product Owner, le Chief Product Officer ou encore le UX/UI Product designer de votre entreprise, il est important que vous connaissiez le champ lexical de son métier. Il va vous permettre de rédiger des emails d’approche pertinents, et de ne pas être complètement perdu pendant l’entretien lors de vos échanges avec le candidat. Vous devez parler son langage et ceci est d’autant plus indispensable que le marché de l’emploi dans ce secteur est en tension. Un talent ira plus volontiers postuler dans une société qui le comprend et qui renvoie de ce fait une bonne image que dans toute autre ! De même, si vous êtes en contact dans votre travail avec des profils de ce type, la connaissance de leur vocabulaire va favoriser et simplifier votre collaboration et votre productivité sur les projets communs. Mieux, vous allez même pouvoir suivre la partie technique de ces derniers sans être complètement dépassés. Les méthodes Agile, la base du ProductLes méthodes agiles sont des méthodes de gestion de projet techniques surtout utilisées dans le développement de produits digitaux. Contrairement aux pratiques classiques qui peuvent être rigides et très hiérarchisées, elles apportent une grande souplesse dans les prises de décisions. La base est le dialogue entre les différentes parties prenantes ce qui a pour effet une forte réactivité et une réponse rapide adaptée aux changements. Le client, placé au centre des projets, est impliqué tout au long de ceux-ci et peut donner son feedback régulier. Le produit en cours de développement peut ainsi être réajusté conformément à ses attentes sans patienter jusqu’à la livraison finale. Réactivité, adaptation, innovation et collaboration sont au rendez-vous. Il existe plusieurs méthodes Agile. Les plus connues sont Scrum et Kanban. ∙ Scrum Elle est la méthode Agile la plus populaire. Les projets y sont décomposés en plusieurs séquences de temps appelées « sprint ». Les développeurs doivent concevoir une fonctionnalité du produit pendant chacune d’elles et pouvoir la faire tester par l’utilisateur à la sortie.∙ Kanban Elle prône la gestion des flux de travail grâce à leur modélisation visuelle via un tableau. Des « étiquettes » (kanban en japonais) y indiquent les missions à accomplir, leur date de livraison, celles déjà réalisées. Cette méthode permet de connaitre l’état d’avancement d’un projet en temps réel. Elle assure une vision globale de celui-ci, car les tâches aussi bien marketing, que commerciales ou techniques peuvent y figurer à la différence de Scrum qui met l’accent sur le développement.3) Une User StoryLe récit utilisateur ou user story est une courte description d’une partie d’une fonctionnalité du produit à réaliser du point de vue de l’utilisateur final. Son objectif est d’expliquer ce que celle-ci va apporter à ce dernier, le résultat souhaité. Rédigé dans un langage non technique par le Product Owner, il est à destination de son équipe technique qui va comprendre grâce à lui ce qu’il développe et la valeur qu’il crée. Exemple : En tant que visiteur de l’application www.untel.fr je trouve sur la page d’accueil les différents événements en haut de page.Dans une méthodologie Agile, l’user story constitue l’unité de travail la plus petite. 4) Une EpicUne Epic (ou épopée) est une grande tâche Agile qui réunit plusieurs user stories sur le même thème. Elle leur permet de ne pas être trop longues à réaliser. Si on reprend l’exemple précédent, l’Epic est « la page d’accueil ». Elle regroupe toutes les choses à développer sur celle-ci.5) Le SprintPendant cette unité de temps qu’est le sprint, les équipes doivent réaliser un groupe d’user stories. Sa durée moyenne est de 2 semaines. Il commence le lundi matin et se finit le vendredi soir. 6) Le Story PointIl estime l’effort et non pas le temps qu’exige la réalisation d’une user story. Son avantage est de s’adapter à l’humain. En effet, un développeur sénior sera plus rapide qu’un junior dans l’exécution d’une tâche similaire. Il permet donc de mieux planifier chaque sprint. Il se calcule en points. Plus l’effort est faible, plus le nombre de points est réduit. 7) Les FeaturesDans les méthodologies Agile, les Features d’un produit sont ses spécificités, celles qui apportent de la valeur ou un bénéfice à ses utilisateurs finaux. Elles le différencient de ses concurrents. Il peut s’agir par exemple d’une fonctionnalité de l’application, ses caractéristiques visuelles, etc. En général, les Features sont divisées en unités plus petites : les stories. Leur production court la plupart du temps sur plusieurs sprints. 8) Le BacklogIl réunit l’ensemble des récits utilisateurs, ou tâches, dans une seule liste. Contrairement à un cahier des charges, il est évolutif. Son responsable est le Product Owner. C’est lui qui va l’entretenir quotidiennement afin de vérifier que les différentes missions sont bien priorisées.9) Un PersonaUn persona est une personne fictive dotée de caractéristiques sociales et psychologiques. Lors du développement d’un nouveau produit ou service, elle représente le groupe cible. Connaitre sa ou ses persona, ses besoins, ses attentes permet d’optimiser son positionnement, sa stratégie marketing et ainsi de mieux vendre. 10) Le design systemIl rassemble tous les composants d’un site web ou d’une application : ses éléments graphiques, son design, ses techniques. Véritable boite à outils collaboratifs, il permet de réunir toutes les parties prenantes d’un projet autour d’un objectif commun. Développeurs, UI Designer, UX Designer communiquent mieux et suivent les mêmes consignes précises lors de la conception du produit. Si un petit élément du design system est changé en cours de production, l’ensemble du système va en prendre compte et se réajuster. ll existe plusieurs outils digitaux pour en construire. Parmi eux, on trouve Sketch, Figma ou encore Adobe XD.Ce qu'il faut retenirLe développement des méthodes agiles en entreprise et l’émergence de nouveaux métiers y ont fait apparaitre des manières inédites de travailler, mais aussi de s’exprimer. Pour continuer à être dans la course, pas besoin d’être un expert en jargon Product ! Il faut cependant en connaitre les bases pour se comprendre et pouvoir collaborer ! Thomas Motti
28 févr. 2023
Nos conseils en recrutement
Comment augmenter vos chances de vous faire chasser ?
Il est loin le temps où les recruteurs devaient poster une annonce dans le journal pour obtenir des candidatures ! Le monde du travail est en constante évolution et dans de nombreux secteurs, la guerre aux meilleurs profils est rude ! Les nouveaux outils numériques qui apparaissent chaque jour entraînent une obsolescence rapide des compétences techniques. Les profils à la pointe de ces nouvelles technologies se font de plus en plus rares et sont sur-sollicités. Recruteurs et chasseurs de tête se livrent une véritable guerre pour dénicher les meilleurs talents. Vous pensez faire partie de ses profils ? Il est maintenant temps de le faire savoir pour que les chasseurs de tête viennent directement à vous. Voici les 3 points sur lesquels vous devez vous concentrer pour être contactés par les chasseurs de tête. Être visible sur le webInternet est le lieu idéal pour se faire contacter par un chasseur de tête . Pourquoi ? Car vous choisissez ce qui est mis en avant, c’est ce que l’on appelle le personal branding. C’est une pratique qui consiste à promouvoir vous même votre propre image et vos propres compétences à travers les différents réseaux sociaux, professionnels ou non. Un personal branding optimal demande d’y consacrer un petit peu de temps et de motivation.Voici comment procéder :Première étape et la plus importante : créer et tenir à jour son profil LinkedIn. C’est votre vitrine, toutes vos expériences, compétences et vos relations doivent y être inscrites. LinkedIn est un outil formidable et peut à lui seul suffire à vous rendre visible des recruteurs susceptibles de vous contacter. Cependant attention, il y a de grandes chances pour que les recruteurs ne s’arrêtent pas uniquement à votre profil LinkedIn mais aillent aussi un petit peu plus loin. Si vous ne l’avez pas fait depuis un moment , retournez faire un tour sur votre profil Facebook ou Twitter et effacez les photos qui pourraient être embarrassantes… Profitez-en pour y renseigner vos précédentes expériences professionnelles et en y ajoutant les mots-clefs importants de votre domaine d’activité. Prenez également un moment pour taper votre nom sur Google et voir ce qui ressort en premier. Cela vous donnera une indication sur votre niveau de visibilité sur le web et surtout ce qui ressort le plus. Si vous êtes activement en recherche, vous pouvez ajouter et mettre à jour votre CV dans les différentes CVthèques telles que Monster, Cadreemploi, le site de l’Apec, etc.. Si votre profil intéresse un recruteur, vous serez rapidement contacté. Contacter les cabinets de recrutement Pourquoi attendre que les recruteurs viennent à vous alors qu’il est possible d’aller directement à eux ! Pour que cette technique soit efficace, il convient de multiplier les envois aux différents chasseurs de têtes. En effet, si vous ne vous arrêtez qu’à un seul envoi, il y a des chances que vous ne soyez pas contacté avant un bout de temps. 2 autres avantages à contacter les cabinets de recrutement :Vous montrez que vous êtes disponible et vous vous faites connaître des recruteursCela vous permet d’agir en toute discrétion si vous êtes toujours en poste, tout en étant proactif. Autre conseil : Si vous êtes appelé par un chasseur de tête et que vous n’êtes pas intéressé par l’offre, soyez tout de même polis et courtois, il se souviendra sûrement de vous pour une prochaine offre. Prenez soin de votre réseau Entretenir et faire jouer votre réseau est l’un des meilleurs moyens pour trouver rapidement un emploi ou, tout du moins, obtenir des conseils et des informations qui pourraient vous servir dans votre recherche. Certes, démarcher vos anciennes relations professionnelles ou vos connaissances n’est pas la tâche la plus agréable et le “piston” peut être encore mal perçu. Cependant, il n’y a aucune honte à cela et mettre toutes les chances de votre côté est tout à votre honneur. De plus, il faut faire une distinction entre la cooptation et le pistonnage. Coopter quelqu’un, c’est le recommander pour ses compétences professionnelles, pour un poste précis et non pas parce qu’on l’apprécie en tant que personne.A l’inverse du pistonnage qui consiste à appuyer la candidature de quelqu’un que l’on connaît sans être sûr qu’il soit compétent pour le poste à pourvoir. Développer son réseau professionnel n’est pas toujours intuitif pour tout le monde. Il existe cependant quelques actions simples et efficaces que n’importe qui peut mettre en oeuvre rapidement :Utiliser le réseau Alumni de votre école ou de votre université ;Rester à l'affût en permanence et indiquer explicitement à votre entourage que vous êtes en recherche d’emploiRejoindre des communautés, groupes ou associations en rapport avec votre domaine d’activité. Thomas Motti
24 févr. 2023
Enjeux RH
Comment tourner la page de votre ancien emploi ?
Le terme “deuil professionnel” vous interpelle ? Nous parlons aujourd’hui des fins de contrats, abrupts ou pas, des départs ou des retraites, choisis ou non. On passe à autre chose maintenant ? Particulièrement si un nouveau projet vous attend ou des vacances perpétuelles dans le Sud de la France. Un peu moins bien quand on a subi la mise à pied… Quitter son job ou son entreprise, quelle qu’en soit la raison, n’est pas un moment agréable à passer mais comme en amour, il vaut mieux sauter le pas et laisser tout derrière soi, pour ouvrir, ou non, une nouvelle page professionnelle. Tourner une page professionnelle n’est pas chose aiséeÀ la suite d’un départ, même s’il est volontaire, différentes émotions peuvent s’entremêler : regrets, peurs, doutes, déception… Bien évidemment, si la rupture avec votre ancien emploi a été brutale et n’était pas un choix délibéré, vous êtes en droit de ressentir de la colère ou de l’amertume vis-à-vis de votre situation. Attention à ne pas tomber dans l’auto-flagellation "J’ai été bête de ne pas l’avoir vu venir." … "J’ai été stupide de tout donner pour cette boîte" Préservez également votre colère envers les autres “protagonistes” impliqués dans votre départ, qu’ils soient collègues, supérieurs, service des ressources humaines…Certains salariés peuvent subir un réel choc post-traumatique. Imaginez, un vendredi, la sécurité vient vous chercher dans votre bureau, vous ordonnant de rassembler toutes vos affaires, direction les Ressources Humaines. Vous signez de la paperasse, sans trop rien y comprendre et c’est la sortie, sans même avoir eu le temps de saluer vos collègues une dernière fois (et le pot de départ, on y pense même pas). Pour la plupart des salariés, cette situation semble inimaginable mais elle existe bel et bien. Même si quitter brutalement son entreprise s’avère très douloureux, le partant se doit de rester le plus lisse, neutre et positif possible dans ses dernières communications. Il est important de rationaliser et dépassionner le débat afin de mieux penser aux éléments de reconstruction, à la meilleure façon de tourner la page. Même à la retraiteVous l’avez idéalisée, rêvée, vous vous êtes même battus pour elle mais une fois présente dans votre vie, la retraite peut parfois s’avérer être un atterrissage douloureux. Des questions vous viennent à l’esprit : “Après ce voyage à l’île Maurice que j’ai toute ma vie rêver, qu’est ce que je fais après.” Les plus cérébraux vous diront : “Inscris toi au bridge”. Mais non, surtout si votre identité était directement liée à votre rôle professionnel, vous vous retrouvez rapidement “à poil”, et pas seulement à cause du maillot de bain qui vous aurait échappé dans les eaux mauriciennes. Prenez du temps pour vous, détachez vous de toute votre vie professionnelle et tentez de donner du sens à votre seconde, voire même troisième, quatrième vie.Apprendre à gérer la séparation “émotionnelle”Quitter son job, c’est comme quitter une maison, une maison dans laquelle vous n’avez jamais dormi (quoique) mais un endroit qui vous est familier, dans lequel vous avez évolué. Et il n’est jamais évident de quitter le nid. Votre CV peut vous le rappeler, à chaque nouvel entretien on vous pose la question du “Pourquoi avez-vous quitté votre ancien job ?” … “Comment ça s’est terminé ?”. Si la situation n’est toujours pas digérée, ça se sent, et ça crée presque automatiquement un doute chez vos interlocuteurs et votre confiance en vous risque de se retrouver amoindrie. L’autre risque à prendre un compte est l'effet boomerang. On s’explique : vous passez à la suite sans problème, vous poursuivez votre aventure professionnelle et, plus tard, une situation similaire, un moment difficile fait ressurgir les émotions et c’est à ce moment-là que vous vous rendez compte de vos fragilités. Un nouveau job, c’est comme une nouvelle relation, il faut être certain d’avoir fait le deuil de l’ancienne si vous voulez vous épanouir dans la nouvelle.On ne retient que le positifPour la même comparaison qu’en amour, dans une aventure professionnelle, il y a forcément du bon à en tirer. La fin d’une relation, qu’elle soit professionnelle et personnelle, mérite une dernière conversation afin de laisser chaque partie la possibilité de s’exprimer pour comprendre au mieux les raisons ou les motivations de l’autre. Il ne s’agit pas là de faire des reproches mais de partager son expérience et de revenir sur ce qu’on a apprécié et moins apprécié dans ce job : frustrations, impressions… en vous concentrant sur les faits, plutôt que sur la personne à qui vous le reprochez. Un collaborateur qui se montre professionnel jusqu’au bout pourra compter sur son (ex)-entreprise même quand les liens contractuels seront rompus. C’est d’autant plus important aujourd’hui que les réseaux sociaux professionnels, tels que Linkedin permettent d’entretenir la relation.Soigner le départSi le départ s’effectue dans les règles, il est convenu de respecter certains rituels. Pot, dernier déjeuner à la cantine, mail d’au revoir, cadeau commun… Autant de traditions plus ou moins larmoyantes qui actent le départ. Un salarié qui fait l’impasse dessus risque d’en éprouver des regrets, ce sont des moments qui laissent des souvenirs gravés et qui permettent de tourner la page de manière plus gaie. Le protocole peut varier selon les personnalités et la culture d’entreprise mais l’objectif reste le même : pour le salarié, exprimer sa satisfaction d’avoir travaillé dans l’entreprise, pour la hiérarchie, témoigner sa reconnaissance. En soignant le départ, l’entreprise s’adresse aussi à ceux qui restent : un pot dans une ambiance décontractée et un discours chaleureux font plus de bien à sa réputation qu’un adieu glacial. Emilia Cassagne
24 févr. 2023
Enjeux RH
Comprendre le syndrome du scarabée
Qui se ressemble s’assemble ? Mais vous, vous avez le sentiment de ne ressembler à personne ? Vous souffrez certainement du syndrome du scarabée. Pas d’inquiétude, vous n’avez pas été maudit par une tradition égyptienne, mais vous souffrez peut-être bel et bien d’un dommage collatéral qui inciterait votre hiérarchie à favoriser les salariés qui leur ressemblent, que ce soit pour obtenir des augmentations ou grimper plus facilement les échelons. Le syndrome du scarabée, d’où ça vient ? Déjà, l’équipe de GetPro tient à vous rassurer, ce n’est pas une maladie auto-immune, et même si vous en êtes victime, vous pouvez vous en sortir. Le syndrome du scarabée est apparu dans les années 50 lorsqu’un groupe d’entomologistes - des chercheurs qui étudient les insectes - de l’Université de Chicago ont mené d’innombrables expériences avec quatre scarabées, en enfermant deux couples d’espèces différentes dans un espace de vie propice à leur développement. Leur objectif était d’élucider le mystère suivant : pourquoi lorsque deux espèces sont réunies dans le même environnement, elles ne parviennent pas à cohabiter ?Les chercheurs s’attendaient à ce que le couple de scarabées le mieux adapté à l’environnement se développe plus rapidement que l’autre, et que, génération après génération une des deux espèces, verrait la sienne dominer. Spoiler alerte, ce n’est pas du tout ce qui s’est déroulé.En effet, l’espèce A ou l’espèce B finissait par disparaître totalement mais en aucun cas le facteur d’adaptation à l’environnement rentrait en jeu. En réalité, cette “sélection naturelle”, résultait uniquement de l’appétit des scarabées pour les oeufs. Ces insectes étaient déjà connus pour manger leurs propres œufs, mais le zoologiste Thomas Park a découvert qu’ils étaient en fait encore plus enclins à manger les œufs des autres espèces dans le but de favoriser leurs congénères et, à terme, de faire totalement disparaître les autres. Quelques décennies après, les économistes George Akerlof (prix Nobel d’économie en 2011) et Pascal Michaillat (professeur d’économie à l’Université Brown) reviennent sur ce constat scientifique, persuadés que : “ce phénomène pouvait s’appliquer à l’espèce humaine dans certaines situations.” Pour eux, les hommes font comme ces coléoptères : ils favorisent leur espèce au détriment des autres. Les deux économistes ont pu confirmer cette hypothèse dans une première étude qui montre qu’effectivement, les scientifiques de renoms ont tendance à favoriser les jeunes scientifiques qui adhèrent à leur théorie et à exclure ceux ayant des points de vue divergents ou opposés.“Favoriser ceux qui leur ressemblent”Ce concept de syndrome du scarabée, qui on l’espère est maintenant très clair pour vous, repose en fait sur l’homophilie, c’est-à-dire le fait qu’inconsciemment, les personnes ont tendance à favoriser ceux qui leur ressemblent…. comme les scarabées. Pascal Michaillat souligne que cette notion s’illustre particulièrement dans le milieu professionnel : “Le syndrome du scarabée est notable dans le monde de l’entreprise, en particulier lorsqu’il s’agit de choisir quel collaborateur obtiendra une promotion.” Si l’on suit cette théorie, la hiérarchie aurait donc plus tendance à accorder du pouvoir et des privilèges à ceux qu’ils considèrent comme leurs semblables (mêmes études, même milieu social, même âge, même sexe, etc…) et, en même temps, en retour, d’écarter les employés qui n’appartiennent pas au “groupe dominant”. Finalement, la performance comme premier critère de sélection entre les salariés est ici remplacée par “la prévisibilité et la fiabilité en vertu de l’appartenance au bon groupe”. Si l’on traduit, veuillez comprendre que selon ce concept, si vous ne parvenez pas à obtenir d’augmentation ou de promotion, la raison est “simple” : vous n’appartenez pas au groupe dominant. Les principales victimes de ce syndrome sont représentées majoritairement par les femmes, les seniors et les profils issus de la diversité. En découle des inégalités de salaire et des promotions moins souvent accordées à ces catégories. Même si inconsciemment, on pourrait penser que l’homogénéité des profils peut favoriser une bonne coordination au sein des équipes, l’entre soi porte ses limites : si tous les salariés ont tendance à se ressembler, cela a nécessairement des conséquences négatives sur l’entreprise. Dans une équipe trop homogène on peut majoritairement observer une baisse de créativité, une incapacité à motiver les effectifs et une absence de débat significative. De ce manque de diversité résulte une baisse de la productivité, de la motivation et une rétention des effectifs. Quelles solutions adopter pour y faire face ?Le syndrome du scarabée étant un biais cognitif inconscient, ceux qui en pâtissent ne le réalisent pas forcément. Il est d’abord essentiel d’apprendre à l’identifier et le reconnaître pour ainsi vous rendre compte si vous êtes une victime collatérale. Dans un entretien accordé à la rtbf, Jean Olivier Collinet, chroniqueur sur les tendances professionnelles et entrepreneuriales, analyse : “C’est une distorsion de la réalité qui affecte notre logique et notre rationalité, nos jugements, nos raisonnements et notre mémoire. Tout le monde a des biais cognitifs, c’est tout à fait normal.”Afin de déterminer s’il est temps de vous remettre en question, analysez votre équipe et constatez si une certaine homogénéité émane des différentes décisions. Comme évoqué plus tôt, une absence de débat et une vision unique peuvent être un frein au bon développement de l’entreprise. Côté manager, questionnez vos méthodes managériales et déterminez, au moment de recruter ou d’accorder une promotion à un de vos salariés, quels critères privilégiez-vous ? Sont-ils des objectifs basés sur leurs compétences uniquement ou d’autres facteurs entrent-ils en jeu ?Syndrome du scarabée : ce qu’il faut retenirEn définitive, il ne faut pas tomber dans le piège de : “Je diversifie mes effectifs pour ne pas tomber dans le biais cognitif du syndrome du scarabée.” puisque la diversité favorise la performance organisationnelle et contribue à améliorer les relations individuelles à l’intérieur de l’entreprise, le climat social, la cohésion d’équipe et, au final, le fonctionnement global de l’entreprise. Alors nous n’avons plus qu’un conseil à vous donner : prenez conscience du biais, pensez à mettre de l'intelligence collective dans les groupes et soyez attentif à recruter dans des univers différents !Emilia Cassagne
24 févr. 2023
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