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Comment recruter et fidéliser les profils IT ?
Il y a deux décennies, la bulle internet a éclaté, marquant le début d'une nouvelle ère. Progressivement, notre quotidien a été envahi par les nouvelles technologies. Les cartes routières ont été remplacées par des GPS, les recettes de cuisine sont maintenant disponibles en vidéo sur Youtube, les journaux ont cédé leur place aux applications pour smartphones, et les livres sont devenus des tablettes électroniques. Ces avancées numériques ont également entraîné d'importants changements, notamment sur le marché du travail. En effet, l'avènement de ces technologies a rendu obsolètes de nombreux secteurs d'activité et métiers, tout en créant de nouvelles opportunités. Désormais, les professions naissent et se réinventent à une vitesse fulgurante. On estime que près de 50% des travailleurs verront leur emploi actuel se transformer et se numériser. L'une des conséquences majeures de cette mutation profonde du marché de l'emploi se manifeste par la pénurie de professionnels de l'informatique sur le marché actuel. Aujourd’hui GetPro vous donne les clés pour attirer les meilleurs profils pour votre recrutement IT.Les spécificités du marché du travail ITLe marché de l'emploi dans le domaine de l'informatique est marqué par un déséquilibre entre l'offre et la demande. La demande de professionnels qualifiés a explosé alors que l'offre n'était pas suffisante. Pour attirer les candidats, les salaires dans ces métiers ont rapidement augmenté. Le secteur du numérique est l'un des plus importants en termes de recrutement en France, avec plus de 35 000 embauches par an. Ces postes sont pourvus aussi bien dans des entreprises numériques que dans des entreprises traditionnelles qui cherchent à se digitaliser. Les développeurs web sont les profils les plus recherchés et occupent la première place depuis près de 10 ans. Les métiers du Big Data et de la sécurité informatique les suivent de près. De nature ultra-connectés et mobiles, les professionnels de l'informatique sont parmi les plus convoités. Recruter ces profils nécessite donc de déployer une véritable stratégie de séduction. Quels leviers utiliser pour le recrutement IT ? Des conditions d'embauche attractives : Près de 94% des postes disponibles offrent des contrats à durée indéterminée (CDI), et environ 69% de ces postes sont des postes de cadre. Cela garantit une stabilité d'emploi et offre des opportunités de développement professionnel. Des salaires compétitifs : Malgré la crise sanitaire actuelle qui peut influencer les tendances salariales, il reste important de proposer des salaires attractifs pour attirer les meilleurs talents. Il convient de suivre l'évolution du marché et de s'adapter en conséquence. Des avantages non financiers : Outre la rémunération, les avantages complémentaires jouent un rôle essentiel. Cela peut inclure une mutuelle avantageuse, des frais de crèche pris en charge, ou encore le remboursement des frais de transport au-delà des exigences légales. Ces avantages contribuent à améliorer la qualité de vie des employés. Des processus de recrutement innovants : Les méthodes de recrutement traditionnelles sont remises en question. Des approches disruptives telles que les hackathons ou les recrutements à travers des jeux vidéo ont fait leurs preuves. De plus, une communication décontractée et informelle avec les candidats, comme le tutoiement ou l'échange de SMS avec les recruteurs, permet d'établir une relation plus authentique et d'attirer des profils diversifiés. Une approche directe : Le recrutement sur les réseaux sociaux, lors de salons et autres événements spécialisés s'est révélé efficace. Le sourcing direct et personnalisé est également privilégié, car il permet de cibler des candidats qualifiés de manière plus précise, surpassant ainsi le modèle de recrutement traditionnel dans ce secteur. Un management de proximité : L'écoute, la réactivité et la proximité du top management sont essentielles pour attirer et retenir les talents. Un environnement de travail où les employés se sentent écoutés et soutenus favorise leur épanouissement professionnel. Une bonne ambiance interne : Les événements réguliers favorisant les interactions et les échanges entre collègues contribuent à créer une atmosphère positive. Ces moments de convivialité renforcent le sentiment d'appartenance à l'entreprise et favorisent la collaboration.Les entretiens disruptifs Afin d'attirer les meilleurs candidats IT, souvent hyperconnectés les traditionnels CV et lettres de motivation ne sont plus suffisants. Ces dernières années, la tendance est aux méthodes de recrutement disruptives qui visent à personnaliser l'expérience du candidat. Les entretiens téléphoniques ou en face-à-face sont désormais remplacés par des entretiens vidéo différés, offrant une approche plus économique et flexible. Le recruteur envoie un lien sécurisé invitant le candidat à se connecter sur une plateforme où il trouve une liste de questions prédéfinies. Il dispose ensuite de quelques minutes pour préparer sa réponse et l'enregistrer face à la caméra, que ce soit avec un smartphone ou une webcam. Cette nouvelle méthode d'entretien permet au responsable des ressources humaines de se faire une idée plus précise du candidat, tout en projetant une image innovante de l'entreprise. Une autre méthode disruptive qui révolutionne le processus de recrutement est la gamification, ou recrutement par le jeu. Contrairement à l'entretien traditionnel qui peut être formel et inhibant, la gamification met en évidence la véritable personnalité des candidats ainsi que leurs compétences comportementales, telles que l'adaptabilité, l'écoute, le travail d'équipe et l'initiative. Ce sont des compétences précieuses au sein d'une entreprise, mais qui ne sont pas toujours facilement détectables sur un CV ou lors d'un entretien classique.La génération des Millennials apprécie l'utilisation des chatbots, ces agents de conversation virtuels qui offrent des réponses immédiates et personnalisées à leurs questions sur l'entreprise, tout en leur permettant de visionner des vidéos sur les métiers proposés. Lorsqu'ils sont utilisés en phase préliminaire du recrutement, ces outils digitaux représentent un moyen moderne d'attirer les talents de demain en offrant une réelle valeur ajoutée à la marque employeur.Un esprit “attractif” pour attirer les métiers IT Proposez un environnement de travail stimulant et attrayant pour devenir la référence en tant que "The place to be" ! Il n'est pas surprenant que des entreprises numériques telles que Google et Facebook soient les plus recherchées par les professionnels de l'informatique. Elles mettent tout en œuvre pour les séduire et les accompagner dans leur épanouissement personnel et professionnel. Ne vous contentez pas d'être une entreprise ordinaire et mettez en valeur l'aspect humain et les compétences techniques de vos employés. Votre entreprise possède des atouts, bien au-delà des aspects financiers : mettez en avant les perspectives d'évolution de carrière ainsi que les formations disponibles pour y accéder. Mettez l'accent sur les collaborations futures et les projets innovants sur lesquels ils auront l'occasion de travailler. Les opportunités d'emploi ne manquent pas, donnez-leur envie de travailler pour vous et de rester au sein de votre entreprise. Pour des collaborations durables et des économies de temps et de ressources, recrutez des professionnels compétents qui partagent les valeurs de votre entreprise. Les cabinets de recrutement spécialisés dans le secteur informatique peuvent vous aider à trouver le candidat idéal de manière bien plus efficace que les simples plateformes d'offres d'emploi.Les partenariats avec des cabinets de recrutement représentent également une méthode efficace pour recruter. Bénéficiez de leur expertise et de leur expérience pour trouver des candidats qualifiés. De nombreux cabinets de recrutement, tels que GetPro, se spécialisent dans les domaines de l'informatique et du numérique, offrant la possibilité de vous trouver la perle rare. En bref Pour attirer un talent, il est essentiel de comprendre ses attentes. En règle générale, un professionnel de la vente est motivé par l'aspect financier, mais ce n'est pas la principale préoccupation d'un profil IT. La"stack technique"est souvent leur première motivation. Ils s'intéressent principalement aux technologies mises en œuvre par l'entreprise pour développer et faire fonctionner un logiciel. Les profils IT sont davantage intéressés par les aspects liés aux projets plutôt que par l'argent. Quel sera leur rôle dans les projets ? Ce type de profil se fixe comme objectif de réaliser des prouesses. Ainsi, si votre projet leur offre cette possibilité, ils ne diront pas non. Enfin, ils seront attentifs au cadre et à l'ambiance de travail. Le télétravail est souvent un critère qu'ils exigent. Les informaticiens sont souvent des passionnés qui aiment travailler depuis chez eux. Après avoir pris en compte tous ces éléments, vous pourrez ensuite vous pencher sur les techniques de base pour attirer les meilleurs talents, comme la rémunération, le contenu du poste, les opportunités de formation, l'implication dans le projet, etc.
Emilia Cassagne
12 juil. 2023
Recruter est une science
Le rôle des évaluations psychométriques dans le recrutement d’un dirigeant
Dans le cadre du recrutement d'un dirigeant, la psychométrie est une science qui peut être d'une grande utilité. Elle s'intéresse aux techniques de mesures adaptées au champ de la psychologie et ouvre sur de nombreuses applications pratiques en matière de ressources humaines. Il est crucial pour une entreprise de recruter un dirigeant compétent et en adéquation avec la culture de l'entreprise. Cependant, évaluer les compétences et l'expérience ne suffit pas toujours pour prédire le succès futur d'un candidat dans un poste de direction. C'est pourquoi les tests de personnalité peuvent être d'une grande aide lors du processus de recrutement d'un dirigeant car ils permettent de mieux comprendre les traits de personnalité du candidat et d'évaluer son adéquation avec les valeurs et la culture de l'entreprise.Quelles sont les responsabilités d’un dirigeant ?Quel que soit le secteur d'activité ou le type d'entreprise, la responsabilité ultime incombe au dirigeant de l'entreprise qu'il gère. Cela signifie qu'il est responsable de la gestion globale de l'entreprise, de la prise de décisions importantes et de la communication de celles-ci aux parties prenantes concernées ainsi que de la définition et de l'exécution de la stratégie. En outre, un bon dirigeant cherchera à garantir la satisfaction de ses salariés, à renforcer la réputation de l'entreprise qu'il dirige et même à prendre en compte les implications éthiques, morales et environnementales des décisions qu'il prend au nom de l'entreprise.Pourquoi la psychométrie est-elle importante dans le recrutement d'un dirigeant ?Lorsqu'il s'agit du recrutement d'un dirigeant, l'enjeu est d'autant plus important : trouver le candidat qui obtiendra les meilleures performances sur le poste est crucial pour le succès de l'entreprise. Cependant, prédire la performance future d'un candidat pour ce type de poste est un exercice complexe, dépendant de nombreux facteurs tels que l'expérience et la personnalité du candidat, mais aussi le contexte de l'entreprise et la politique d'onboarding. C'est là que la psychométrie, science qui s’intéresse aux techniques de mesures adaptées au champ de la psychologie, intervient pour offrir une approche scientifique et statistique efficace dans l'évaluation des candidats. Les tests psychométriques permettent ainsi aux recruteurs de recueillir des informations précieuses sur la personnalité et les compétences des candidats, afin de mieux évaluer leurs chances de réussite dans le poste à pourvoir. Des méta-analyses ont ainsi été menées en rassemblant les données de milliers d'études, mettant en évidence le niveau de corrélation de chaque méthode d'évaluation psychométrique avec un haut niveau de performance. Il est donc important pour le recrutement d'un dirigeant de prendre en compte ces méthodes d'évaluation pour garantir un choix de candidat performant.Le Big Five, la solution d’évaluation psychométrique au recrutement d’un dirigeantEn se concentrant sur le rôle spécifique d'un dirigeant, de nombreuses études ont pointé du doigt qu'il existe une relation significative entre les caractéristiques d’un dirigeant et l'activité innovante d'une entreprise. Ces études ont conclu qu'un dirigeant avec un style de management transformationnel et une forte motivation pour atteindre des objectifs fixe souvent des objectifs ambitieux, s'efforce constamment d'améliorer les performances et n'hésite pas à s'engager dans des projets innovants. Ces études ont également montré une corrélation positive entre l'innovation et l'intérêt du dirigeant pour les objectifs commerciaux de réputation et de pouvoir. Par conséquent, un dirigeant d’entreprise exerce une influence sur les décisions et les objectifs de l'entreprise.).En examinant les caractéristiques de la personnalité d'un dirigeant, la théorie des traits du Big Five peut être utilisée. L’évaluation des candidats dans le cadre du Big Five se découpe en cinq dimensions : l’ouverture à l’expérience, la conscience professionnelle, l’extraversion, l’amabilité et la stabilité émotionnelle (« Neuroticism » en anglais).1 – L’Ouverture à l’expérience distingue les profils les plus inventifs et curieux de ceux plus conventionnels.2 – La Conscienciosité, distingue les candidats ayant un goût pour les responsabilités, donnant de l’importance aux détails, faisant preuve de beaucoup de rigueur, et ayant un haut niveau d’auto-discipline de ceux ayant un caractère plus artistique, moins organisés et s’épanouissant dans le désordre.3 – L’Extraversion permet d’évaluer la tendance d’un profil à s’affirmer ou à rester discret.4 – L'Amabilité vient indiquer si un candidat est plus altruiste et compréhensif ou s’il est dans la critique et l’exigence vis-à-vis des autres.5 – La stabilité émotionnelle évalue le calme, la nervosité d’un candidat, sa sensibilité au stress, ou à l’environnement professionnel et sa capacité à prendre de la distanceCe qu’il faut retenirEn bref, Le test d’aptitude comportementale est un véritable appui qui aide les recruteurs pendant l’entretien à faire s’exprimer les candidats sur d’autres items que ceux qu’ils livrent spontanément quand ils déroulent leur CV et leurs expériences professionnelles. Cela permet d’apporter un regard croisé entre les capacités de la personne évaluée et ses motivations et amène une vraie profondeur aux échanges.Chez GetPro, nous accordons d’ailleurs beaucoup de temps à l’analyse des tests et à leur restitution : nous accordons du temps d’échange avec chaque candidat pour échanger sur ce que révèlent ou non les tests. Emilia Cassagne
4 juil. 2023
Nos conseils en recrutement
Les défis de la chasse de tête
La chasse de tête, également connue sous le nom d'approche directe, est une méthode de recrutement proactive qui consiste à rechercher activement des candidats potentiels pour des postes spécifiques au lieu d'attendre qu'ils postulent. Cependant, cette approche n'est pas sans défis. Dans cet article, nous examinerons les difficultés auxquelles sont confrontés les chasseurs de têtes et comment ils les surmontent pour trouver les meilleurs talents pour les entreprises.La recherche de candidats de passifs Une fois que le chasseur de têtes et l'entreprise ont défini précisément les caractéristiques du profil rare recherché pour répondre aux besoins spécifiques de l'entreprise, le chasseur de têtes entreprend une chasse active pour trouver cette perle rare. Il adopte une approche directe envers les candidats potentiels. Il est important de noter que les termes "chasse de têtes" et "approche directe" sont interchangeables en ce qui concerne le recrutement.La méthodologie de l'approche directe peut être divisée en trois étapes : 1) la définition des compétences recherchées, 2) la mise en place d'une stratégie de sourcing, qui peut inclure l'établissement d'une liste de sociétés ciblées, et enfin, 3) l'identification et le contact des profils pertinents. Il est en effet caractéristique du métier de chasseur de têtes de prendre directement contact avec les talents recherchés, plutôt que d'attendre qu'ils se manifestent.Dans ce cas, il s'agit d'une approche de sourcing non conventionnelle, car la chasse de têtes est directe et proactive. En effet, les profils rares peuvent ne jamais postuler à une offre d'emploi, même s'ils correspondent parfaitement au profil recherché. Il est donc nécessaire d'aller directement vers eux. Cette approche directe, ou chasse de têtes, est décrite par cette même source comme un véritable travail d'investigation visant à dénicher des perles rares et à identifier les caractéristiques pertinentes pour l'organisation.Le chasseur de têtes agit en tant qu'intermédiaire entre votre entreprise et le talent recherché. Qu'il s'agisse d'un candidat potentiel à l'écoute passive ou active du marché, le chasseur de têtes l'approche directement. Ce dernier adopte une approche proactive en multipliant les recherches et les enquêtes auprès des responsables actuellement en poste ou à la recherche d'un emploi, et il reste constamment à l'affût des entreprises employant des cadres à fort potentielAvoir les connaissances métiersDans le monde du recrutement, chaque métier a ses spécificités et il est crucial pour un chasseur de têtes de les comprendre afin de ne pas passer pour un novice et de maîtriser les sujets dont il parle. Pour un chasseur de têtes spécialisé dans les domaines technologiques, cette connaissance approfondie est d'autant plus importante.En tant que professionnel du recrutement dans le secteur de la tech, un chasseur de têtes doit se tenir au courant des dernières tendances, des technologies émergentes et des compétences recherchées par les entreprises, lui permettant ainsi d'identifier les talents adéquats pour le poste, de poser des questions pertinentes lors des entretiens et d'évaluer avec précision les capacités techniques des candidats et ne pas se laisser soumettre à la pression.Un bon chasseur de tête et un recruteur qui a une compréhension aisée des spécificités des métiers de la tech pour lui permettre de comprendre les défis et les enjeux auxquels sont confrontées les entreprises du secteur. Que ce soit dans le domaine du développement de logiciels, de la cybersécurité, de l'intelligence artificielle ou des données.En développant son expertise dans les métiers technologiques, le chasseur de têtes gagne en crédibilité auprès des candidats et des employeurs. Les candidats apprécient de pouvoir échanger avec quelqu'un qui comprend leur univers et peut évaluer leur expertise, tandis que les employeurs ont confiance en un professionnel qui parle leur langage et connaît les spécificités de leurs besoins en matière de recrutement.Comprendre le besoin clientComprendre les besoins du client revêt une importance capitale pour un chasseur de tête, car cela lui permet d'optimiser sa recherche et d'atteindre les résultats escomptés. En comprenant précisément les attentes du client, le chasseur de tête peut orienter ses efforts vers la recherche de candidats qui correspondent parfaitement aux critères définis. Cela lui évite de perdre du temps et de l'énergie dans des recherches non pertinentes.De plus, en comprenant les besoins du client dès le départ, le chasseur de tête peut proposer des solutions de recrutement adaptées à la situation spécifique de l'entreprise. Il peut recommander des stratégies de recherche ciblées, des canaux de recrutement appropriés et des approches personnalisées pour attirer les candidats recherchés. Cette approche sur mesure augmente les chances de succès du recrutement en créant une adéquation entre les compétences, l'expérience et la culture de l'entreprise.La compréhension des besoins du client permet également d'établir une relation solide et de confiance mutuelle entre le chasseur de tête et l'entreprise cliente. En travaillant en étroite collaboration, le chasseur de tête peut développer une connaissance approfondie de l'entreprise, de sa culture et de ses valeurs, ce qui facilite la sélection de candidats qui s'intègrent harmonieusement dans l'environnement professionnel.Enfin, comprendre les besoins du client contribue directement à la réussite du recrutement. En trouvant des candidats qui répondent non seulement aux compétences requises, mais aussi à la culture et aux valeurs de l'entreprise, le chasseur de tête favorise l'intégration et la performance à long terme des nouveaux employés. Cette adéquation entre les attentes du client et les compétences des candidats sélectionnés augmente les chances de succès du recrutement et contribue à la croissance et à la réussite de l'entreprise.Les risques d'un mauvais recrutementLa pression principale qui repose sur les épaules d’un chasseur de tête réside dans la peur de mal recruter. Perte de temps, baisse de moral dans les équipes, surcharge de travail liée au manque d’implication des nouveaux talents, mais également perte d’argent sont autant de conséquences qu’il est souhaitable d’éviter lorsque vous recrutez.Que l’issue du recrutement soit ou non favorable, le prix d’un recrutement est évalué entre 5 000€ et 8 000€ factures comprises (locaux, charges sociales…). Une somme non négligeable si le candidat sélectionné s’avère ne pas correspondre aux besoins de l’entrepriseCe résultat est obtenu en cumulant plusieurs facteurs : Les erreurs répétées ou opportunités manquées qui font perdre des clients,La procédure de licenciement (honoraires de l’avocat, prime si le salarié est en CDI…),L’impact moral d’un conflit sur l’équipe et la baisse de rendement,Reconduire un processus de recrutementHonoraires du chasseur de têteLe marché du recrutement est concurrentielLe "great reshuffle", ou la grande réorganisation, fait référence au mouvement actuel où de nombreux professionnels réévaluent leurs priorités et redéfinissent leur rapport au travail. Cette évolution est largement due à l'impact de la pandémie de COVID-19, qui a engendré des changements significatifs dans la façon dont les individus perçoivent leur carrière et leurs aspirations professionnelles.Les attentes des professionnels ont évolué. Ils recherchent désormais des environnements de travail qui favorisent une culture d'entreprise saine, axée sur le bien-être et la satisfaction des employés. Ils accordent une plus grande importance à l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, et aspirent à une plus grande flexibilité dans leurs horaires de travail et leur mode d'organisation. Les professionnels souhaitent également des opportunités de développement et de croissance stimulantes, où ils peuvent continuellement acquérir de nouvelles compétences et progresser dans leur carrière.Dans ce contexte, le marché de l'emploi est devenu extrêmement compétitif. Les candidats disposent désormais d'un éventail plus large d'opportunités professionnelles, ce qui leur permet d'être plus sélectifs dans leurs choix. Ils évaluent minutieusement les offres d'emploi en fonction de leur adéquation avec leurs attentes, leurs valeurs et leurs objectifs professionnels. Cela rend le processus de recrutement plus complexe pour les entreprises, car elles doivent non seulement identifier les candidats qualifiés, mais aussi les convaincre de rejoindre leur organisation en offrant des conditions attrayantes et en répondant à leurs aspirations.Ainsi, le "great reshuffle" pose de nouveaux défis aux professionnels du recrutement. Ils doivent adopter une approche proactive pour attirer les talents et mettre en valeur les aspects positifs de leur culture d'entreprise, tels que les programmes de bien-être, les politiques de flexibilité et les opportunités de développement. Les entreprises doivent s'adapter aux nouvelles attentes des candidats et offrir des conditions de travail compétitives pour attirer et retenir les meilleurs talents dans un marché de l'emploi plus concurrentiel que jamais. Comment les chasseurs de têtes surmontent ces difficultés ?Un bon chasseur de tête, également connu sous le nom de recruteur exécutif, possède un ensemble de compétences et de qualités qui lui permettent de réussir dans son rôle de trouver des talents rares et de les attirer vers des opportunités professionnelles.D’excellentes compétences en recherche et en sourcing : Un bon chasseur de tête est un expert dans la recherche de talents. Il sait comment effectuer des recherches approfondies pour trouver des candidats qualifiés, utiliser des outils de sourcing efficaces et développer des réseaux solides pour identifier les perles rares sur le marché.Une compréhension approfondie du secteur et du métier : Un bon chasseur de tête possède une connaissance approfondie du secteur dans lequel il opère et comprend les exigences et les compétences clés requises pour les postes à pourvoir. Cela lui permet de cibler précisément les candidats appropriés et de fournir des conseils pertinents aux clients.Une forte capacité à établir des relations et à communiquer efficacement : Un bon chasseur de tête est un excellent communicateur. Il sait comment établir des relations solides avec les clients et les candidats, écouter attentivement leurs besoins, poser les bonnes questions et communiquer de manière claire et convaincante.Un sens de l'éthique et de la confidentialité : Un bon chasseur de tête comprend l'importance de l'éthique et de la confidentialité dans son travail. Il sait comment traiter les informations sensibles avec discrétion et respecter la vie privée des candidats et des clients.De la persévérance et de la résilience : Le processus de chasse de têtes peut être complexe et exigeant. Un bon chasseur de tête est persévérant, capable de faire face aux obstacles et de gérer les revers avec résilience. Il est déterminé à atteindre ses objectifs de recrutement malgré les défis rencontrés en cours de route.Un sens de l'écoute et de l'empathie : Un bon chasseur de tête sait comment écouter attentivement les besoins et les attentes des clients et des candidats. Il est empathique et capable de comprendre les motivations et les aspirations des candidats, ce qui lui permet de les convaincre de considérer de nouvelles opportunités.De l’adaptabilité et de l’agilité : Le paysage du recrutement évolue rapidement, et un bon chasseur de tête doit être capable de s'adapter aux nouvelles tendances, technologies et méthodes de recrutement. Il est agile dans son approche et prêt à adopter de nouvelles stratégies pour trouver les meilleurs talents.Le risque 0 n’existe pas mais un chasseur de tête expérimenté et appliqué minimise les erreurs.Comment choisir son chasseur de tête ?Il existe une multitude de cabinets de recrutement à Paris et dans toute la France, chacun ayant ses propres spécificités. Certains se spécialisent dans des domaines particuliers, tandis que d'autres offrent des services plus généralistes. Par exemple, chez GetPro, nous avons développé une expertise spécifique dans le recrutement de managers et de dirigeants dans les domaines de la technologie et des affaires, tels que les ventes, le marketing, les données et les produits. Cependant, tous les cabinets de recrutement n'adoptent pas le même modèle de tarification. La plupart fonctionnent selon un système basé sur le succès, ce qui signifie que vous ne payez les frais de recrutement qu'une fois que le recrutement est effectué. Ce modèle est avantageux pour les entreprises ayant une forte marque employeur qui les rend attractives. En revanche, il peut être plus problématique pour les petites structures moins connues sur le marché. En effet, pour être rentables, les cabinets de recrutement basés sur le succès peuvent placer leurs recruteurs sur de nombreux mandats en même temps, ce qui peut les inciter à privilégier les mandats sur lesquels ils sont certains de réussir le recrutement.Le risque pour une startup en phase de démarrage, par exemple, est de se retrouver en bas de la pile des mandats de recrutement, ce qui peut entraîner une attente indéfinie sans résultats concrets. Il existe un autre modèle de tarification, appelé "paiement au trois-tiers". Dans ce cas, vous payez une partie des frais avant que le recruteur ne commence sa recherche. Un deuxième tiers est dû, par exemple, lors de la présentation d'une liste restreinte de candidats. Enfin, le dernier tiers est payé une fois que le candidat est recruté et intégré à votre équipe.Il existe également un modèle hybride où l'entreprise verse un acompte pour lancer la recherche, puis le reste du montant est payé une fois qu'un candidat est embauché.Quel que soit le type de cabinet de chasse de talents auquel vous souhaitez faire appel, il est important de les interroger en détail sur leur expertise, leur niveau d'accompagnement, le suivi et le reporting proposés tout au long du processus, ainsi que sur les garanties offertes. Emilia Cassagne
29 juin 2023
Nos conseils en recrutement
Qu'est-ce que la chasse de tête ?
Le terme de "chasse de tête" peut paraître un peu guerrier, mais derrière ce vocabulaire martial se cache une réalité essentielle pour les entreprises : l’identification et la sélection des talents qui feront la différence. Cette approche, bien que directe, répond à des besoins spécifiques et stratégiques au sein des organisations, notamment lorsqu'il s'agit de recruter des profils rares ou hautement qualifiés.Aujourd’hui, dans un marché du travail de plus en plus compétitif et en constante évolution, les entreprises doivent souvent s’appuyer sur des professionnels du recrutement capables de détecter et d’attirer des candidats qui ne sont pas forcément en recherche active d’emploi. Ces talents "passifs" sont souvent déjà en poste, et leur expertise est souvent difficile à dénicher par les moyens de recrutement traditionnels.C’est là qu’intervient la chasse de tête, une pratique stratégique qui s’est imposée comme une solution efficace pour les entreprises, notamment lorsqu’il s’agit de recruter pour des postes clés. Elle permet de répondre aux enjeux des organisations en assurant un accès privilégié à des talents rares et à forte valeur ajoutée.Mais comment fonctionne cette technique ? Quels en sont les avantages ? Voici tout ce que vous devez savoir sur la chasse de tête.Chasse de tête : définitionLa chasse de tête, ou "approche directe" comme on l’appelle parfois, consiste à aller chercher activement des candidats qui ne sont pas nécessairement en recherche d’emploi. Il s’agit de solliciter des profils hautement qualifiés pour des postes souvent stratégiques, qui exigent des compétences rares ou spécifiques. Contrairement au recrutement classique, où ce sont les candidats qui postulent spontanément à des offres d’emploi, la chasse de tête repose sur une approche proactive : les recruteurs vont directement vers les talents potentiels.Au départ, cette pratique était principalement réservée aux dirigeants ou aux cadres supérieurs, mais elle s’est largement démocratisée. Aujourd'hui, des techniciens spécialisés ou des experts dans des domaines très pointus sont également concernés. L’objectif est de dénicher les profils capables de répondre à des besoins précis exprimés par l’entreprise, que ce soit en termes de compétences techniques, de leadership, ou d’expertise dans un secteur particulier.Sourcing et chasse de tête : quelles différences ?En tant que dirigeant d'entreprise ou responsable des ressources humaines, vous pouvez vous demander quelles sont les différences entre le sourcing et la chasse de tête. Bien qu'ils partagent des objectifs similaires, ces deux techniques diffèrent surtout par la manière dont les candidats sont identifiés.D’un côté, le sourcing se concentre sur les candidats actifs, c’est-à-dire ceux qui ont signalé leur disponibilité sur le marché du travail en déposant leur CV sur des plateformes spécialisées telles que l’APEC, Indeed, ou Pôle Emploi. Dans ce cadre, les recruteurs utilisent des mots-clés pour détecter ces profils en recherche active d'opportunités.De l’autre côté, la chasse de tête se concentre sur les candidats dits "passifs", qui ne cherchent pas activement un nouvel emploi mais qui, potentiellement, pourraient être intéressés par un projet professionnel plus stimulant. Ces profils sont souvent approchés via des réseaux sociaux professionnels comme LinkedIn, mais aussi par le biais de réseaux fermés ou des contacts dans des secteurs spécifiques.En résumé, la différence majeure réside dans l’approche : le sourcing se base sur des candidats qui se sont déjà signalés sur le marché, tandis que la chasse de tête consiste à contacter des personnes qui n’ont pas exprimé de manière explicite leur volonté de changer d’emploi.Sélectionner un bon cabinet de chasseLe choix du cabinet de chasse de tête est crucial, car il en va de la réussite de votre recrutement pour des postes stratégiques. Un bon chasseur de tête ne se limite pas à "débusquer" des candidats ; il doit être discret, rigoureux dans sa sélection, et capable de persuader des talents qui ne sont pas en recherche active de considérer une nouvelle opportunité.Un chasseur de tête efficace doit aussi avoir accès à des réseaux fermés, souvent inaccessibles au recruteur traditionnel, et être capable de bien comprendre les attentes des candidats. Aujourd’hui, ces attentes incluent de plus en plus l’autonomie dans le travail, un impact positif sur la société à travers les actions de responsabilité sociétale des entreprises (RSE), et un équilibre entre vie professionnelle et vie privée.En tant que représentant de votre entreprise, le chasseur de tête devient aussi un ambassadeur de votre marque employeur. Il doit présenter votre entreprise sous un jour attractif, mettre en valeur les opportunités et les valeurs que vous défendez, et tout cela dans un projet cohérent et motivant pour attirer les talents dont vous avez besoin.Pourquoi faire appel à un cabinet de chasseurs de tête ?Lorsque vous envisagez de recruter des cadres supérieurs, faire appel à un chasseur de talents devient une décision stratégique incontournable pour trouver la personne idéale capable de stimuler la croissance de votre entreprise. Voici pourquoi :Confidentialité préservée : Un chasseur de tête vous aide à maintenir la discrétion, notamment lors de remplacements anticipés qui n'ont pas encore été annoncés en interne.Accès à un vivier de talents plus large : Vous accédez à des candidats passifs, c’est-à-dire ceux qui ne sont pas encore officiellement à la recherche d’un emploi, élargissant ainsi votre champ de recherche.Expertise spécifique : Si vous avez besoin de profils avec des compétences techniques rares ou pointues, un chasseur de tête spécialisé saura dialoguer efficacement avec ces experts et vous trouver la perle rare.Économie de temps : Travailler avec un cabinet de chasse de talents vous permet de gagner du temps en déléguant l'ensemble du processus, vous libérant ainsi pour vous concentrer sur les priorités de votre entreprise.En plus de ses nombreux avantages stratégiques, faire appel à un cabinet de chasse de tête soulève naturellement la question du coût. Voyons maintenant quelles sont les différentes modalités de rémunération pour ce type de service.Combien coûte un cabinet de chasse de tête ?Le coût d’un cabinet de chasse de tête varie selon plusieurs modalités de rémunération. Voici les principaux modèles utilisés :Pourcentage d’honoraireLa plupart des cabinets de chasse de tête facturent un pourcentage du salaire annuel du candidat recruté. Ce pourcentage peut varier de 15 % à 30 %, et il est souvent basé sur le salaire de base ou, dans certains cas, sur la rémunération globale (commissions, primes, etc.).Rémunération aux trois tiersUn autre mode de rémunération répandu est la facturation en trois étapes : un premier tiers lors de la signature du mandat, un deuxième tiers après présentation des candidats ou des CV, et le dernier tiers une fois que le candidat est embauché.Tarif forfaitaire fixeCertains cabinets optent pour un tarif fixe, indépendamment du salaire final du candidat recruté. Cela peut être intéressant pour des recrutements avec une rémunération incertaine, mais cette option peut aussi s’avérer coûteuse si le salaire du candidat est inférieur aux attentes initiales.Profil type du chasseur de têteComment devenir chasseur de tête ?Pour devenir chasseur de tête, une formation en ressources humaines, management ou psychologie constitue un bon point de départ, mais ce sont surtout les compétences pratiques qui font la différence. Voici les éléments clés :Compétences relationnelles : Il est essentiel de savoir créer des relations de confiance avec les candidats et les entreprises, d’avoir de l’empathie et de bien comprendre les motivations des personnes que l’on approche.Compréhension des besoins des entreprises : Il est crucial de maîtriser les enjeux stratégiques des secteurs dans lesquels vous recrutez et d'analyser les besoins à long terme des entreprises.Maîtrise des outils de sourcing : La connaissance des plateformes comme LinkedIn, des CVthèques, et des outils de veille est indispensable pour identifier et approcher les bons profils.Persévérance et adaptabilité : Le métier demande de la ténacité pour mener des recherches parfois complexes et convaincre des candidats qui ne sont pas toujours en recherche active.Développement du réseau : Un bon chasseur de tête doit constamment élargir et entretenir son réseau professionnel pour être au cœur des mouvements de talents.Un chasseur de tête doit aussi rester curieux et se former en continu pour s’adapter aux évolutions du marché du travail et aux attentes des talents.Quel est le salaire d’un recruteur ?Les salaires des chasseurs de tête varient en fonction de plusieurs facteurs : l’expérience, la spécialisation et le type d’entreprises pour lesquelles ils travaillent. En début de carrière, un recruteur peut espérer un salaire annuel situé entre 35 000 et 50 000 euros. Cependant, à mesure qu’il acquiert de l’expérience et se spécialise dans des secteurs à haute valeur ajoutée, comme la tech ou l’industrie, sa rémunération peut facilement dépasser les 100 000 euros par an.Il est important de noter que ce métier a une forte dimension commerciale. Ainsi, la rémunération est souvent composée d’une part fixe, complétée par une part variable liée aux résultats, notamment au nombre et à la qualité des recrutements réalisés. Plus un chasseur de tête réussit à placer des profils de haut niveau, plus ses primes et bonus peuvent être conséquents, faisant de cette profession un métier à fort potentiel de revenus pour les plus performants.En recherche d’emploi ? Comment attirer un chasseur de tête ?Si vous êtes en quête d’une nouvelle opportunité professionnelle, il est tout à fait possible d'attirer l’attention d’un chasseur de tête, même sans être en recherche active. Voici quelques conseils pour optimiser vos chances de vous faire repérer :Mettez à jour régulièrement votre profil LinkedIn : LinkedIn est l’un des outils principaux des chasseurs de tête. Assurez-vous que votre profil soit complet, détaillé, avec une description précise de vos compétences et réalisations. Ajoutez une photo professionnelle et actualisez vos expériences récentes.Soignez vos mots-clés : Les recruteurs utilisent souvent des mots-clés pour trouver des profils. Identifiez ceux qui sont les plus pertinents dans votre domaine (compétences techniques, métiers spécifiques, certifications) et intégrez-les dans votre profil.Soyez actif dans votre domaine : La visibilité est essentielle. Publiez des articles, partagez des actualités, commentez des publications pertinentes ou participez à des discussions. Cela montre que vous êtes engagé et à jour sur les tendances de votre secteur.Participez à des événements professionnels : Assister à des conférences, des webinaires ou des salons professionnels vous met en contact avec des experts de votre domaine, et cela peut attirer l’attention de recruteurs spécialisés.Obtenez des certifications : Dans certains secteurs, les certifications ou formations spécifiques peuvent vous rendre plus attractif aux yeux des chasseurs de tête. Elles montrent que vous êtes à la pointe de votre domaine et prêt à évoluer.Restez ouvert à des opportunités inattendues : Même si vous n’êtes pas activement en recherche, montrez-vous réceptif aux sollicitations. Un simple message ou appel d’un chasseur de tête peut vous conduire à la prochaine grande étape de votre carrière.En suivant ces conseils, vous augmenterez vos chances de capter l'attention des chasseurs de tête, tout en vous positionnant comme un professionnel influent dans votre secteur.ConclusionLa chasse de tête, bien que parfois perçue comme un processus exclusif, est un outil puissant pour les entreprises qui cherchent à attirer des talents rares et précieux. Que vous soyez une entreprise en quête de candidats ou un professionnel souhaitant être repéré, la chasse de tête est une stratégie incontournable pour se positionner au cœur du marché du travail actuel.Emilia Cassagne
19 juin 2023
Nos conseils en recrutement
Les erreurs à éviter lors du processus de recrutement d’un dirigeant
Le recrutement d'un dirigeant constitue une étape cruciale dans le cycle de vie d'une entreprise. Une décision stratégique qui peut en effet impacter significativement le développement et la croissance de l'entreprise. Le célèbre dicton le confirme : « À grand pouvoir, grandes responsabilités. » puisqu’une telle décision peut également s'avérer complexe et risquée si elle est mal préparée. L'embauche d'un dirigeant représente un investissement important pour l'entreprise et il est donc essentiel de prendre toutes les précautions nécessaires pour éviter les erreurs qui pourraient compromettre son avenir.Aujourd’hui, GetPro met en lumière les principales erreurs à éviter lors d’un processus de recrutement avec un dirigeant. Des erreurs maladroites fréquentes qui peuvent être évitées avec une préparation minutieuse et une approche méthodique.La première clé réside dans l’efficacitéLe recrutement d’un dirigeant est une tâche cruciale pour toute entreprise, mais peut également être coûteux, chronophage et très long puisque le profil recherché sera un des poids forts de l'entreprise, aura un impact significatif sur les décisions stratégiques, la direction de l'entreprise et la gestion de l'équipe de direction. Un recrutement inefficace peut avoir des conséquences négatives sur l'ensemble de l'entreprise, y compris la stagnation de la croissance, la baisse de la productivité et une perte de confiance de la part des parties prenantes. Mais on le sait, les dirigeants ne courent pas les rues et trouver le candidat idéal pour un poste aussi important peut prendre beaucoup de temps, d'énergie et de ressources surtout que les candidats potentiels pour ce type de poste sont souvent très occupés et n'ont pas le temps de passer par un processus de recrutement long et fastidieux.Rencontrer les équipes avec lesquelles le dirigeant travaillera quotidiennementRencontrer toutes les équipes avant de prendre un poste de dirigeant est une étape indispensable pour appréhender au mieux et comprendre les forces et les faiblesses de chaque équipe, les objectifs de chaque pôle et les défis auxquels ils sont confrontés. Cette compréhension approfondie peut aider le futur dirigeant à développer des stratégies plus efficaces pour améliorer les performances de l'entreprise, à identifier les zones à problèmes et à mettre en place des plans d'action pour y remédier. Sur le plan humain, rencontrer toutes les équipes avant de prendre un poste de dirigeant peut aider à renforcer la culture d'entreprise et à créer un sentiment d'unité. Les employés seront alors plus enclins à travailler ensemble et à collaborer si le dirigeant les a tous rencontrés et compris leur rôle dans l'entreprise, une relation de confiance peut s’instaurer, un point non négligeable pour construire une équipe soudée et motivée. Dans la même veine, rencontrer toutes les équipes peut également aider le futur dirigeant à mieux comprendre les attentes des employés et leurs préoccupations afin d’initier une bonne communication, renforcer la transparence et réduire le risque de conflits ou de malentendus. Présenter ses équipes dans le cadre du processus de recrutement d’un dirigeant aide à une transition en douceur et à minimiser les perturbations dans l'entreprise. Les employés seront plus à l'aise avec l'arrivée du nouveau dirigeant s'ils ont eu l'occasion de le rencontrer et de se familiariser avec lui, une action qui peut aider à réduire le stress et l'anxiété qui peuvent survenir lors d'un changement de management.Le futur dirigeant doit rencontrer son prédécesseurLorsqu'un futur dirigeant prend la décision de prendre la direction d'une entreprise, il doit avoir une compréhension solide de la culture, des pratiques en place et des défis auxquels il fera face, il paraît donc nécessaire de rencontrer toutes les équipes et les parties prenantes impliquées dans l'entreprise, y compris la personne qu'il va remplacer. La rencontre avec la personne qui occupe actuellement le poste de dirigeant peut apporter de nombreux avantages. Tout d'abord, cela peut aider le futur dirigeant à mieux comprendre la culture de l'entreprise et les politiques actuelles mises en place, son successeur connaît mieux que quiconque l’entreprise et peut offrir un aperçu de l'histoire de l'entreprise, des relations avec les clients et des défis auxquels elle est confrontée.Une rencontre qui peut aider le futur dirigeant à identifier les domaines à améliorer et les problèmes à résoudre.Par ailleurs, la rencontre avec la personne qu'il va remplacer peut permettre d'établir une transition en douceur. En effet, la personne en poste peut prodiguer des conseils sur la gestion efficace de l'entreprise ainsi que sur les relations avec les employés et les parties prenantes. Cette transition en douceur peut aider à minimiser les perturbations et à garantir que l'entreprise continue de fonctionner sans interruption majeure. Cela peut également aider à préserver la continuité des activités et à réduire le risque de perturbation du flux de travail, ce qui est crucial pour maintenir la productivité et la rentabilité de l'entrepriseAller au-delà des entretiens classiques pour le recrutement d’un dirigeantLorsqu'il s'agit de trouver un successeur à un dirigeant en fin de mandat, le processus de sélection est crucial. Les entreprises veulent trouver un top manager capable de maintenir la croissance et la rentabilité, tout en établissant une vision pour l'avenir, mais trouver la bonne personne n'est pas une tâche facile, car il y a souvent plusieurs candidats hautement qualifiés à considérer. Une fois les derniers candidats sélectionnés, la sélection ne s’arrête pas là, les recruteurs cherchent à comprendre comment chaque personne s'adapte à ce nouveau « pivot », en d’autres termes, le moment où l'entreprise doit changer de direction ou de stratégie pour rester compétitive. Pour ce faire, ils examinent attentivement chaque candidat en créant un portrait complet de ses compétences et de ses qualités. Mais comment aller encore plus loin dans la sélection ? Certains comités de recherche ont mis en place des méthodes innovantes pour faire passer des entretiens plus approfondis en allant au-delà des entretiens standard pour sélectionner le meilleur candidat possible. Des méthodes innovantes telles que les entretiens intensifs peuvent aider à établir un portrait complet de chaque finaliste, afin de choisir le dirigeant qui saura présider l'entreprise avec succès vers l'avenir.Ne pas négliger l’entretien fitLorsqu'une entreprise recrute un dirigeant, elle ne cherche pas seulement quelqu'un qui a les qualifications nécessaires pour remplir le poste. Elle cherche également un leader qui s'intégrera bien dans la culture et les valeurs de l'entreprise. C'est pourquoi les entreprises mènent souvent un entretien de fit avec les candidats, qu’ils soient juniors ou dirigeants. L'entretien de fit est un entretien approfondi qui vise à évaluer si le candidat s'adaptera bien à la culture de l'entreprise et à son environnement de travail. Pendant cet entretien, le recruteur peut poser des questions sur les valeurs du candidat, ses méthodes de travail, sa personnalité et ses objectifs professionnels. Il peut également présenter la culture de l'entreprise et le style de management auquel le candidat devra s'adapter. Cet entretien est indispensable pour plusieurs raisons. Tout d'abord, un dirigeant qui ne s'intègre pas bien dans la culture de l'entreprise peut avoir du mal à travailler avec les autres membres de l'équipe et à motiver les employés. De plus, un leader qui ne partage pas les valeurs de l'entreprise peut avoir du mal à prendre des décisions qui sont en ligne avec la vision et les objectifs de l'entreprise.Le modèle du BigFive pour choisir le meilleur profilLorsqu'une entreprise recrute un dirigeant, elle s'attend à ce que le candidat possède les compétences, les qualifications et l'expérience nécessaires pour remplir le poste. Cependant, il est également important de comprendre la personnalité du candidat pour s'assurer qu'il est adapté à ce rôle de dirigeant. C'est pourquoi de nombreuses entreprises utilisent des tests de personnalité pour évaluer les candidats à des postes de direction. Ces tests peuvent fournir des informations sur les traits de personnalité qui peuvent être importants pour le rôle de dirigeant, tels que le niveau de confiance en soi, la capacité à communiquer efficacement, la capacité à prendre des décisions difficiles, la gestion du stress, la flexibilité et l'empathie.Les tests de personnalité les plus couramment utilisés pour évaluer les candidats à des postes de direction sont basés sur le modèle Big Five. Ce modèle examine cinq dimensions de la personnalité : l'ouverture à l’expérience, la conscienciosité, l'extraversion, l'amabilité et la stabilité émotionnelle. L'ouverture à de nouvelles expériences peut être importante pour un dirigeant qui doit être capable de penser de manière créative et d'innover. La conscienciosité, qui se réfère à la fiabilité, l'organisation et la responsabilité, peut être essentielle pour diriger une équipe et atteindre des objectifs commerciaux. L'extraversion, quant à elle, peut être nécessaire pour un dirigeant qui doit être en mesure de communiquer avec des parties prenantes, de réseauter et de motiver les employés. L'amabilité peut également être révélatrice pour les dirigeants qui doivent être en mesure de travailler en équipe et de construire des relations stables avec les autres. Enfin la stabilité émotionnelle est une soft-skill non négligeable pour les dirigeants qui doivent être en mesure de gérer le stress et les pressions du travail.Recruter un dirigeant peut être un processus difficile et critique pour une entreprise. Les entreprises doivent être proactives dans leur recrutement, en cherchant activement des candidats de qualité qui correspondent aux besoins de l'entreprise, en menant des entretiens complets et approfondis, y compris des tests de personnalité, afin de déterminer si un candidat est le bon choix pour diriger l'entreprise. Enfin, il est essentiel d'assurer une transition en douceur, notamment en permettant au futur dirigeant de rencontrer les équipes et son prédécesseur. Emilia Cassagne
19 juin 2023
Nos conseils en recrutement
Pourquoi faire appel à un cabinet de recrutement dans le cadre du recrutement d’un dirigeant
Lorsqu'une entreprise cherche à recruter un nouveau dirigeant, il est primordial de trouver la personne la plus compétente et expérimentée pour mener l'entreprise vers le succès. Cependant, ce processus peut être long et laborieux, car il implique la recherche, la sélection et l'évaluation de nombreux candidats potentiels, qui sont souvent très prisés sur un marché hyper concurrentiel. Pour s'imposer et recruter dans un temps record, les entreprises font souvent appel à des cabinets de recrutement spécialisés dans la chasse de têtes. En effet, ces cabinets disposent de l'expertise et des ressources nécessaires pour trouver les meilleurs candidats, même parmi ceux qui sont déjà en poste et sollicités. De plus, le recours à une tierce partie discrète et impartiale permet de préserver les relations avec les entreprises avec lesquelles l'entreprise travaille souvent, et d'éviter de provoquer des tensions avec les concurrents. GetPro met aujourd’hui en lumière les raisons pour lesquelles vous ne devez plus hésiter à faire appel à un cabinet de chasse de têtes pour le recrutement d’un dirigeant, afin de vous assurer de trouver le candidat idéal et mener votre entreprise vers un avenir prospère.Passer par un cabinet de chasse de têtes pour recruter un dirigeant : pourquoi est-ce stratégie gagnante ?Actuellement, le délai moyen pour recruter un dirigeant dépasse les quatre mois, ce qui est bien trop long pour un poste aussi stratégique pour votre entreprise. Si vous avez besoin de lancer votre processus de recrutement dans des délais plus courts, que ce soit pour remplacer une personne sur le départ, faire face à une hausse d'activité urgente ou former une nouvelle équipe rapidement, vous ne pouvez pas vous permettre d'attendre aussi longtemps. Cependant, un processus de recrutement de qualité pour un poste stratégique prend du temps, bien au-delà de la simple approche directe des candidats ou du sourcing. Vous devez également rendre votre entreprise attractive, gérer un afflux sélectif de candidatures, répondre à chaque candidat, et sélectionner les profils adéquats. Malheureusement, votre service des ressources humaines ne peut pas y consacrer tout son temps. En choisissant de vous concentrer sur votre cœur de métier et de faire appel à un cabinet de chasseurs de têtes, vous optez pour une solution rapide pour trouver les meilleurs candidats. Un recrutement plus rapide vous confère un avantage compétitif et stratégique sur vos concurrents.Atteignez des candidats en poste inaccessibles par vos propres moyensIl est souvent difficile de trouver des profils hautement qualifiés en capacité de direction, ayant le profil et les compétences adaptés à votre entreprise, car ils sont généralement déjà en poste, parfois même dans une entreprise concurrente. Souvent, ces professionnels ne sont pas souvent en recherche active et occupent souvent des postes à très haute responsabilité, ce qui les place en position de force sur leur marché. Les approcher et les convaincre de rejoindre votre entreprise dans ces conditions est donc un véritable défi. Pour recruter ces talents rares et hautement qualifiés, vous devrez utiliser différentes techniques d'approche directe. Recruter un dirigeant en toute discrétionLa clé réside dans la confidentialité. Après une démission ou un licenciement, vous ne souhaitez pas forcément que la vacance du poste soit connue trop tôt en interne. Si vous souhaitez vous lancer sur un nouveau marché ou dans une nouvelle zone géographique, vous ne voulez peut-être pas que votre stratégie d'entreprise soit révélée à vos concurrents. La confidentialité est essentielle dans ces cas-là. Engager un chasseur de têtes est souvent la meilleure option pour garantir cette confidentialité. Le chasseur de têtes approche les candidats en votre nom tout en préservant au maximum l'anonymat de votre entreprise.Recruter un dirigeant : un service de conseil personnalisé pour répondre à vos besoinsSi vous pensez que la chasse de têtes consiste simplement à fouiller les réseaux sociaux et à sélectionner parmi un vaste vivier de candidats, vous risquez de manquer l'essence même de cette pratique ! Avez-vous clairement défini vos besoins ? Connaissez-vous bien les normes de rémunération et le niveau de concurrence sur le marché ? Savez-vous exactement ce que les candidats recherchent ? Faire appel à un cabinet de chasse de têtes garantit une prestation de conseil complète et personnalisée. C'est une agence de conseil experte en recherche de talents, qui vous propose des candidats ciblés en fonction des critères de recrutement que vous avez définis ensemble. Le cabinet s'efforce de repérer les talents qui correspondent au poste à pourvoir, mais aussi aux valeurs et à la culture de votre entreprise. Cela signifie que la chasse de têtes réussie nécessite une planification minutieuse en amont, en prenant soin de bien définir vos besoins initiaux et votre stratégie d'entreprise. Elle se poursuit au-delà de la sélection de votre futur dirigeant, avec une fermeture bien structurée. En somme, il s'agit d'une prestation de conseil personnalisée qui exige un accompagnement complet à la fois pour votre entreprise et pour les candidats. Chaque entreprise est unique, tout comme chaque candidat, et nous sommes convaincus qu'un bon chasseur de têtes est avant tout un accompagnateur de talents qui les connaît très bien.Recruter un dirigeant : bénéficiez d'un accompagnement de professionnels aguerrisPour évaluer les candidatures à un poste de dirigeant, il est impératif de posséder un niveau de connaissance et de spécialisation élevé, d'autant plus si le poste est à un niveau d'expertise. Les experts en chasse de têtes de dirigeants ont une connaissance approfondie de votre marché et une expérience à la fois en business et en ressources humaines. Ils disposent également d'un solide bagage technique et de compétences précises, adaptées aussi bien aux start-ups qu'aux grands groupes. En travaillant avec ces cabinets, vous êtes donc assurés de bénéficier de recruteurs spécialisés dans votre domaine d'activité et experts dans la recherche de profils spécifiques. Contrairement aux agences de recrutement traditionnelles, les cabinets de chasse de têtes mesurent le succès de leurs recrutements en fonction de la contribution et de la longévité de leurs employés. Plusieurs candidats peuvent sembler avoir les compétences requises sur le papier, mais un cabinet de chasse spécialisé sera en mesure de déterminer quel candidat possède le potentiel pour un succès à long terme et contribuera ainsi à la croissance future de votre entreprise.Recruter un cadre dirigeant : Ne froissez pas vos équipesDans certaines situations de recrutement, une discrétion absolue est essentielle, par exemple lorsqu'il s'agit de remplacer un dirigeant alors qu'il est encore en poste. En externalisant cette tâche, vous pouvez éviter tout risque de compromettre le secret professionnel tout en gardant le contrôle, la confiance et la transparence. En confiant cette mission à une tierce partie impartiale, le recrutement via un cabinet de chasse de têtes peut vous aider à éviter de nuire aux relations avec des entreprises avec lesquelles vous travaillez régulièrement, ou de provoquer des tensions avec un concurrent. Travailler avec une tierce partie discrète et impartiale rend le recrutement à partir du même vivier de talents beaucoup moins compliqué.Emilia Cassagne
12 juin 2023
Recrutement tech
Les outils du recrutement digital
Alors que le monde poursuit sa transition numérique, les pratiques de recrutement traditionnelles sont de plus en plus obsolètes. Avec l'adoption massive du travail à distance et des modèles hybrides depuis le début de la pandémie, les équipes de recrutement ont dû se tourner vers des méthodes plus innovantes, notamment le recrutement digital. Le processus de recrutement traditionnel est souvent chronophage et coûteux, avec une durée moyenne de 35 jours pour l'ensemble du processus d'entretien. De plus, il peut également être biaisé envers certains groupes de personnes, ce qui limite l'accès à un vivier de candidats plus diversifié. C'est là que les outils de recrutement numérique entrent en jeu. Ils offrent une transparence accrue, permettent de trouver plus rapidement des correspondances entre les candidats et les postes vacants, automatisent les tâches manuelles et fastidieuses, et bien plus encore. En somme, ils offrent une solution plus efficace et efficiente pour les équipes de recrutement qui cherchent à trouver les meilleurs talents dans un marché du travail en constante évolution. Aujourd’hui GetPro vous présente les 7 meilleurs outils digitaux qui faciliteront votre recherche de talents. Dans un monde où la concurrence pour les talents est de plus en plus intense, les outils de recrutement numérique offrent un avantage clé aux employeurs qui cherchent à se démarquer. Contrairement aux méthodes traditionnelles telles que les annonces en ligne, ces outils offrent une efficacité accrue et une portée plus large. Les avantages de ces outils sont nombreux, notamment leur capacité à cibler et à attirer les meilleurs talents à l'échelle nationale, à un coût souvent inférieur à celui des méthodes traditionnelles. En utilisant ces outils, les employeurs peuvent maximiser leurs chances de trouver des candidats qualifiés et ainsi gagner un avantage concurrentiel sur le marché du travail. 1. Premier outil digital : Google, le meilleur ami des recruteursLe géant de la recherche en ligne, Google, est de plus en plus impliqué dans le domaine du recrutement digital, grâce à ses nombreuses fonctionnalités et outils utiles.Parmi ceux-ci, on trouve Google Trends, qui permet de rechercher des mots-clés pertinents pour les annonces d'emploi, ainsi que les opérateurs booléens pour un sourcing de candidatures plus précis et ciblé. Plus récemment, Google a introduit l'outil Google for Jobs, qui permet aux employeurs de gagner en visibilité sur la diffusion de leurs annonces d'offres d'emploi.2. Deuxième outil indispensable : Utiliser un ATS Un ATS, pour Applicant Tracking System, est un outil devenu indispensable pour n’importe quel recrutement. Celui-ci permet de suivre les candidatures, à chaque étape du processus de recrutement, et de gérer ainsi efficacement les flux de candidatures. Votre ATS vous permet ainsi de savoir, à chaque instant, où en est un candidat : s’il vient de candidat, s’il est en attente ou sort d’un entretien avec un manager, d’un cas pratique, d’un échange final avec vos dirigeants...Qui plus est les ATS sont aujourd’hui évolutif et s’adaptent aux besoins de l’entreprise et à sa croissance. Ainsi, il n’a jamais été aussi facile de gérer vos recrutements, d’optimsier votre processus de recrutement et de gagner du temps dans votre recherche des meilleurs candidats.3. Troisième outil, destiné au marketing lié au recrutement : Keyword ToolSi vous cherchez à trouver les mots-clés parfaits pour votre stratégie de marketing de recrutement, Keyword Tool pourrait être l'outil qu'il vous faut. C'est une alternative de choix à Google Keyword Planner, qui nécessite un compte Google Ads. Keyword Tool gratuit peut vous aider à obtenir des suggestions de mots-clés à partir d'un mot-clé donné, en sélectionnant le moteur de recherche de votre choix (Google, Mozilla et même les réseaux sociaux comme Twitter, Facebook, Instagram, etc.). Par exemple, si vous recherchez "développeur full stack", Keyword Tool peut suggérer des mots-clés plus spécifiques tels que "développeur full stack junior" ou "développeur full stack php". La version payante Keyword Tool Pro offre des statistiques plus détaillées sur les volumes de recherche et d'autres fonctionnalités utiles pour optimiser votre stratégie de marketing de recrutement.4. Quatrième outil de notre sélection : JobviteJobvite est une solution logicielle de recrutement en ligne bien connue qui propose un système étendu de suivi des candidatures. Cette plateforme personnalisable vous permet de publier des offres d'emploi et de gérer les candidatures en utilisant des fonctionnalités de collecte de données, de classification des candidats en fonction de leur expérience et de leurs compétences, et de pré-sélection. Elle intègre également des capacités de recrutement social, d'optimisation mobile, de sites de carrière de marque et d'outils de screening vidéo à la demande.Les avantages de cette plateforme de recrutement numérique incluent la possibilité d'ajouter plus de 15 000 documents de pré-sélection provenant de diverses sources telles que les job boards. Jobvite permet également d'améliorer l'efficacité des recruteurs en éliminant les processus administratifs fastidieux, ce qui leur permet de recruter des talents de qualité supérieure. Enfin, cette plateforme aide les entreprises à étendre leur recherche de talents en publiant des offres sur des réseaux sociaux tels que Twitter, WhatsApp, Facebook et Instagram.5. Cinquième outil digital essentiel : le duo incontournable LinkedIn et IndeedPour trouver les meilleurs candidats pour votre entreprise, LinkedIn est le réseau social de référence pour développer votre réseau professionnel et cibler les candidats actifs et passifs. Avec des options gratuites ou payantes, vous pouvez développer votre marque employeur et acheter des encarts publicitaires pour toucher des candidats hors de votre réseau direct.Pour la diffusion de vos annonces, Indeed est l'un des géants de la recherche d'emploi au niveau international. Vous pouvez utiliser le tableau de bord employeur pour lancer une recherche de candidats et identifier les meilleurs selon vos critères.Les fonctionnalités “Postuler” d'Indeed et de LinkedIn permettent également aux candidats de répondre à vos annonces en quelques secondes, en utilisant leur CV enregistré sur le site ou leur profil LinkedIn. En publiant directement vos offres d'emploi sur Indeed ou LinkedIn, les annonces bénéficient automatiquement de cette fonctionnalité pour faciliter la candidature des postulants.6. Sixième must have : EasyRecrue ou Zoom, pour les entretiens vidéoZoom s'impose depuis quelque temps comme le leader incontesté du marché des outils de vidéoconférence. Facile à mettre en place et à utiliser, il est devenu un choix de prédilection pour les recruteurs et les candidats. Grâce à ses nombreuses fonctionnalités, Zoom permet de réaliser des entretiens vidéo personnalisés et efficaces. Les entretiens vidéo différés, en particulier, sont une option judicieuse pour pré sélectionner et évaluer les candidats avant un entretien en direct. Pour optimiser cette méthode de recrutement, EasyRecrue, le leader européen du marché, propose une gamme étendue de fonctionnalités. Parmi celles-ci, on retrouve la possibilité de créer et intégrer des tests, de mettre en place une prise de rendez-vous en ligne et de déployer un chatbot.7. Et pour finir, une fois le recrutement réalisé : ne pas négliger l’onboarding avec Slite ou LuccaSlite est un outil complet qui facilite l'onboarding des nouveaux collaborateurs grâce à sa fonctionnalité de checklist. Mais ce n'est pas tout : Slite est également un outil de gestion d'équipe puissant qui offre une vue d'ensemble de toutes les tâches et projets en cours, particulièrement utile pour les équipes en télétravail. Slite s'intègre également avec des outils populaires tels que Trello, Slack et Google Drive, ce qui vous permet de tout gérer à partir d'une seule et même interface.Une solution SIRH comme Lucca permet de faire de même, tout en proposant également une suite de logiciels tournés vers la gestion des entretiens semestriels et annuels, des congés payés, ou encore de la paie. Pour conclure : une campagne de recrutement digital réussie nécessite de savoir choisir les outils adéquats. En revanche, si l’on peut vous offrir un dernier conseil, il est recommandé de bien réfléchir à ceux qui seront les plus pertinents pour votre entreprise et qui vous permettront de gagner en temps et en efficacité. Ne vous éparpillez pas trop et choisissez judicieusement les outils qui répondent à vos besoins spécifiques. Le choix des outils est crucial pour réussir une campagne de recrutement digital, et il convient de ne pas se précipiter, mais de faire des choix éclairés en fonction de vos objectifs.Emilia Cassagne
31 mai 2023
Recrutement tech
Comment optimiser votre stratégie de recrutement digital ?
Chaque entreprise est en croissance constante, de quelques centimètres sur les graphiques, mais le constat est qu'elles grandissent en permanence. Par conséquent, de nos jours, les meilleurs talents ont de plus en plus d’opportunités et les choses se compliquent pour les recruteurs. Pour attirer et attirer l'attention de talents qualifiés, les recruteurs doivent mettre en œuvre certaines stratégies de recrutement spécifiques. Aujourd’hui GetPro vous présente 6 stratégies de recrutement digital pour créer un recrutement numérique solide. Qu'est-ce que le recrutement digital ?Au cours du processus de recrutement, chaque fois qu'un recruteur, un responsable du recrutement ou une personne des ressources humaines utilise des plateformes de réseaux sociaux ou toute autre technologie afin d'attirer le maximum de candidats et d'embaucher le meilleur employé, on parle de recrutement numérique.Internet et les téléphones portables sont les deux principaux aspects de la numérisation et jouent un rôle essentiel dans chaque secteur de travail, y compris le recrutement. Le recrutement via les plateformes de réseaux sociaux donne du sens au recrutement numérique en ajoutant des avantages notables au processus de recrutement ; Offres d'emploi et publicités numériquesAffichage sur le site carrièreRecrutement mobileRecrutement social mediaCe sont les astuces de recrutement qui clarifient sûrement le recrutement numérique et comment Internet et d'autres technologies deviennent des composants essentiels du processus de recrutement. Selon la recherche, 79 % des candidats ont utilisé des ressources et des informations en ligne dans leur recherche d’emploi. Quels sont les avantages du recrutement numérique ? Une portée plus largeL'éventail d'attractions et d'embauches d'employés doit s'élargir. Les recruteurs et les gestionnaires d'embauche peuvent facilement promouvoir le poste auprès de candidats nationaux et internationaux.Haute efficacitéSourcer, attirer, sélectionner et embaucher prennent moins de temps. En effet, la communication avec les candidats devient une partie gérable et transparente grâce au processus de recrutement automatisé par l’IA.Un ROI élevéPendant que vous investissez dans le développement et la réussite du processus de recrutement, le retour sur investissement est toujours élevé par rapport à la méthode traditionnelle. La raison ? Grâce à un recrutement efficace, vous découvrirez plus tôt les meilleurs talents.7 conseils pour bâtir une solide stratégie de recrutement numériqueDécouvrez à quoi ressemble une stratégie de recrutement numérique parfaite. Ces conseils simples vous permettront de sélectionner et d'engager les bonnes personnes dans votre entreprise La recherche d'emploi est un véritable jeu de nos jours. Les employeurs disposent de différents canaux pour rechercher des experts et des professionnels. Mais le principal atout dans leur manche est évidemment la technologie.Il est devenu beaucoup plus facile de rechercher des travailleurs potentiels grâce à Internet. Les médias sociaux et les plateformes de recherche d'emploi connectent les demandeurs d'emploi aux employeurs et accélèrent considérablement le processus de recrutement. Il n'est pas nécessaire de passer un entretien d'embauche en face à face pour décrocher un emploi.La visioconférence Skype ou Zoom n'est pas une alternative. Ce qui complique la recherche de personnel, c'est un niveau accru de concurrence entre les entreprises et les entreprises, en particulier lorsqu'il s'agit d'industries à forte pénurie de compétences, comme le domaine de la cybersécurité.Voici 7 conseils pour développer une stratégie de recrutement numérique visant à aider les entreprises à trouver plus rapidement les meilleurs talents.Partagez du contenu pertinentToute entreprise axée sur une croissance continue doit non seulement conserver la main-d'œuvre actuelle, mais également réfléchir aux moyens d'attirer de nouveaux talents. Utiliser votre site Web pour attirer l'attention d'employés potentiels est une stratégie éprouvée pour atteindre cet objectif. La plupart des propriétaires d'entreprise considèrent leur site Web comme un point d'entrée pour les clients, mais vous pouvez aller encore plus loin si vous ajoutez un contenu spécifique pour inciter les employés potentiels à postuler à un emploi dans votre entreprise.Cela peut être soit un blog hebdomadaire qui décrit les avantages de travailler dans votre secteur, soit de courtes vidéos pour aider les gens à réussir un entretien, soit même des commentaires régulièrement mis à jour de vos employés sur la façon dont ils se sentent faire partie de votre entreprise.Utilisez les réseaux sociauxLa plupart des responsables RH confirment à l'unanimité que les réseaux sociaux sont les outils les plus efficaces dans de nombreuses stratégies de recrutement. Il n'y a rien de plus facile pour un demandeur d'emploi que de surveiller les médias sociaux dans sa recherche d'un nouveau lieu de travail. En plus de rechercher des candidats sur des plateformes spécialisées comme LinkedIn, vous pouvez publier vos offres d'emploi dans diverses communautés. Cela peut s'expliquer par le fait que la recherche active d'un emploi peut exercer une pression considérable sur une personne, tandis que la recherche de nouvelles opportunités de carrière sur une plate-forme de médias sociaux préférée peut aider les demandeurs d'emploi à apprécier le processus.98 % des employés utilisent au moins un site de médias sociaux à des fins personnelles, dont 50 % publient déjà des informations sur leur entreprise.Assurer l'optimisation du site WebPour vous assurer que les candidats potentiels pourront vous trouver sur le Web, vous devriez également penser à investir dans l'optimisation de votre site Web. Outre un design attrayant et réactif, il est important d'adapter votre site Web à différents appareils, y compris les smartphones, qui représentent plus de 60 % de toutes les recherches en ligne.Un site Web adapté aux mobiles ou une application Web progressive sont deux solutions largement utilisées qui vous permettent de rivaliser avec les applications mobiles et de rester attrayantes pour les utilisateurs. Si vous possédez un site Web sans optimisation mobile, l'idée de trouver des développeurs d'applications et d'améliorer votre site pour les utilisateurs mobiles semble bonne si vous êtes préoccupé par le développement de votre entreprise.Vérifier les métriques de recrutementUne autre caractéristique de toute stratégie de recrutement numérique réussie est l'utilisation d'un logiciel de recrutement qui permet de surveiller les métriques de recrutement. Certains des principaux avantages de ces outils incluent la capacité de calculer le taux de sélection, de suivre la satisfaction des managers et la satisfaction professionnelle des candidats, d'évaluer la qualité de l'embauche et d'améliorer l'efficacité de l'entonnoir de recrutement. De nombreuses agences de recrutement décident également d'intégrer des outils basés sur des chatbots qui permettent une analyse précise et rapide des CV et la détection des candidats les plus adaptés.Construire une solide réputationLorsque vous êtes au niveau start-up, il faut de réels talents de conviction pour persuader un spécialiste de haut niveau de rejoindre votre entreprise. Cependant, tant que votre entreprise se développe, les employés deviennent plus disposés à travailler de concert sur le développement de la marque employeur. Pour renforcer l'image de votre entreprise aux yeux des candidats potentiels, vous devez développer une bonne stratégie de marque pour que votre entreprise soit réputée le plus rapidement possible. La notoriété de la marque provient de critiques positives sur votre site Web ainsi que de bons commentaires sur votre entreprise sur les réseaux sociaux. Tous les demandeurs d'emploi ont tendance à rechercher l'entreprise pour laquelle ils vont postuler. Dans ce cas, une bonne réputation en ligne est la garantie d'attirer plus rapidement des travailleurs compétents et talentueux.Soyez en contact avec les candidatsCela peut vous sembler fou, mais de nombreux recruteurs sous-estiment l'importance de partager de manière appropriée les contacts de leur service RH à la fois sur leur site web et sur les réseaux sociaux. Même si votre entreprise est très attractive pour les candidats, cette impression peut vite s’estomper s'ils ne trouvent aucune information de contact. Il est important de suivre la section Carrières sur votre site web avec les coordonnées pertinentes de vos recruteurs et de l’équipe RH. Plus vous donnez de moyens de vous contacter (téléphone, email, comptes sur les réseaux sociaux), plus vous aurez de chances d'obtenir des candidatures. Il est également crucial de rendre la section “À propos de nous” la plus détaillée possible. Ne pensez pas que la plupart des demandeurs d'emploi vont simplement l’éviter, mais considérez plutôt cette section comme une raison clé qui les convaincra de vous envoyer leur CV.Emilia Cassagne
31 mai 2023
Nos conseils en recrutement
Recruter via les soft skills, une fausse bonne idée ?
Dans un contexte mouvant, l’avenir est ainsi aux esprits agiles ; à ceux qui ne se reposent pas sur leurs lauriers, qui n’ont de cesse d’apprendre et se former aux dernières technologies et connaissances nécessaires pour rester compétitif et devenir la meilleure version d’eux-mêmes. L’avez-vous remarqué dans les offres d’emploi ? De plus en plus les entreprises recherchent des personnalités avant tout. Des éléments curieux, sachant faire preuve d’adaptation, d’esprit d’initiative et critique ; capables de se fondre dans tous les contextes et composer avec tout type de personnalité. Ces compétences revêtent une importance capitale dans le processus de recrutement, car elles constituent le deuxième critère de sélection essentiel après l'expérience. Elles jouent également un rôle majeur dans le développement professionnel et l'employabilité, pouvant expliquer jusqu'à 20% des écarts de rémunération entre des individus ayant un niveau de diplôme équivalent. Aujourd’hui GetPro vous apprend à trouver le candidat parfait via ses softskills.L'évolution des compétences : Soft skills contre hard skillsUne étude fascinante révèle que la durée de vie d'une compétence technique, également appelée hard skill, a considérablement diminué au fil des années. En 1987, une compétence professionnelle pouvait durer en moyenne 20 ans, tandis qu'aujourd'hui, sa pertinence ne dépasse pas les deux ans et demi. En outre, il est estimé que 60% des emplois qui verront le jour entre 2030 et 2050 n'existent pas encore, une évolution rapide qui rend la demande de compétences techniques moins pertinente, car elles sont destinées à s'obsoléter rapidement, tout en pouvant être acquises en un laps de temps tout aussi court.En valorisant et en mettant en évidence les soft skills dans vos offres d'emploi, vous permettez à un éventail de candidats aux profils variés de se reconnaître et de postuler. En conséquence, vous aurez davantage de choix parmi des candidats qui correspondent à vos besoins, et vous serez plus à même de dénicher la perle rare !Quels sont les soft skills les plus recherchés ?En 2021, la pandémie a entraîné des changements majeurs dans le monde professionnel, avec une réduction des interactions humaines remplacées par les visioconférences, l'adoption des gestes barrières et la généralisation du télétravail. Cette évolution a également conduit à une réévaluation des soft skills recherchées par les recruteurs. Bien que l'agilité et la créativité continuent d'être très appréciées, de nouvelles compétences se sont révélées essentielles. La capacité des candidats à s'autogérer et à faire preuve de discipline pour s'adapter au télétravail et gérer efficacement des projets en équipe à distance est devenue cruciale. La capacité à maintenir une discipline personnelle et à être productif sans supervision directe est un atout précieux dans ce nouvel environnement de travail. Ensuite, l'esprit d'équipe "virtuel" est une compétence essentielle. Les candidats doivent être capables de collaborer de manière efficace avec leurs collègues à distance en utilisant des outils de communication virtuels. Pour être exhaustif, l'adaptabilité est une compétence de plus en plus recherchée, en particulier face aux situations à risque et aux changements de contexte. La capacité à s'ajuster rapidement aux nouvelles circonstances, à prendre des décisions éclairées et à gérer le stress lié à l'incertitude sont des qualités très recherchées par les employeurs.Comment identifier les soft skills ?La gamificationL'utilisation croissante de la gamification dans les stratégies RH des entreprises s'explique par sa capacité à mettre en valeur les compétences des candidats de manière plus efficace qu'un processus de recrutement traditionnel. En effet, elle plonge les candidats dans des situations réelles où il devient difficile de dissimuler leur véritable personnalité. En plus de faciliter la découverte de talents exceptionnels, la gamification représente un outil de communication puissant permettant aux recruteurs de renforcer leur marque employeur. En intégrant des éléments ludiques et engageants dans le processus de recrutement, les entreprises peuvent créer une expérience positive pour les candidats, et évaluer au mieux leurs softskills.Parmi ces outils, on peut retrouver ;Les tests ludiques se révèlent être des outils simples, standardisés ou personnalisables, qui évaluent principalement les capacités d'analyse et de logique des candidats. Ils sont suffisamment répandus pour ne pas nécessiter un budget trop important et peuvent s'adresser à tous les candidats.Des escape games sont des scénarios de 15, 30 ou 60 minutes pendant lesquels les candidats sont "prisonniers" d'un espace et doivent trouver comment s'en échapper. Les escape games visent à évaluer les soft skills des candidats, ainsi que leurs capacités d'analyse et d'observation à travers des énigmes à résoudre en collaboration. Ils permettent de mettre en évidence les profils de leaders, la capacité d'écoute, la capacité à demander de l'aide en cas de blocage et la résistance au stress. Ce type de jeu fonctionne très bien pour constituer une équipe commerciale ou recruter des ingénieurs, par exemple.Les challenges mettent les candidats en compétition, seuls ou en équipe, sur une thématique spécifique, dans un temps imparti, généralement avec l'aide d'un support numérique. Ils nécessitent un esprit de compétition.Les hackathons sont des événements destinés aux métiers du numérique ou de la tech, qui s'étalent sur plusieurs jours. Les développeurs se consacrent à la programmation numérique autour d'une problématique donnée pendant des heures, en visant l'innovation et l'excellence.Les serious games sont des jeux qui visent à améliorer les connaissances. Ils sont utilisés, par exemple, pour former les candidats à l'avance et les préparer aux exigences d'un poste, leur permettant ainsi d'évaluer plus rapidement si le poste leur convient.Quand la science éclaire le recrutementLa réussite d'un processus de recrutement repose sur l'adéquation parfaite entre la personnalité d'un candidat et le poste proposé, ainsi que sur la correspondance entre les qualités (soft skills) du candidat et les valeurs de l'entreprise. Pour les recruteurs, il s'agit non seulement de trouver la personne la mieux adaptée au poste, mais aussi de veiller à ce qu'elle s'épanouisse au sein de l'entreprise et y reste le plus longtemps possible. Dans le recrutement technique, cela implique d'évaluer les compétences, la motivation et l'adéquation culturelle, afin de prédire la performance future des candidats.L'étude de la personnalité des candidats, en complément de la sélection basée sur le diplôme et l'expérience professionnelle mentionnés sur le CV, permet d'adopter une approche de recrutement plus inclusive et de lutter contre les discriminations. Cela permet de contourner les pièges liés au manque d'objectivité du recruteur et de confirmer ou infirmer certaines intuitions. Ainsi, l'importance accordée aux critères subjectifs est réduite. Les tests de personnalité fournissent également des informations supplémentaires au recruteur, qui peut ensuite approfondir certains aspects lors des entretiens. Emilia Cassagne
31 mai 2023
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