Recruter est une science

Le rôle des évaluations psychométriques dans le recrutement d’un dirigeant

4 juillet 2023

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Emilia Cassagne

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Dans le cadre du recrutement d'un dirigeant, la psychométrie est une science qui peut être d'une grande utilité. Elle s'intéresse aux techniques de mesures adaptées au champ de la psychologie et ouvre sur de nombreuses applications pratiques en matière de ressources humaines. Il est crucial pour une entreprise de recruter un dirigeant compétent et en adéquation avec la culture de l'entreprise. Cependant, évaluer les compétences et l'expérience ne suffit pas toujours pour prédire le succès futur d'un candidat dans un poste de direction. C'est pourquoi les tests de personnalité peuvent être d'une grande aide lors du processus de recrutement d'un dirigeant car ils permettent de mieux comprendre les traits de personnalité du candidat et d'évaluer son adéquation avec les valeurs et la culture de l'entreprise.

Quelles sont les responsabilités d’un dirigeant ?

Quel que soit le secteur d'activité ou le type d'entreprise, la responsabilité ultime incombe au dirigeant de l'entreprise qu'il gère. Cela signifie qu'il est responsable de la gestion globale de l'entreprise, de la prise de décisions importantes et de la communication de celles-ci aux parties prenantes concernées ainsi que de la définition et de l'exécution de la stratégie. En outre, un bon dirigeant cherchera à garantir la satisfaction de ses salariés, à renforcer la réputation de l'entreprise qu'il dirige et même à prendre en compte les implications éthiques, morales et environnementales des décisions qu'il prend au nom de l'entreprise.

Pourquoi la psychométrie est-elle importante dans le recrutement d'un dirigeant ?

Lorsqu'il s'agit du recrutement d'un dirigeant, l'enjeu est d'autant plus important : trouver le candidat qui obtiendra les meilleures performances sur le poste est crucial pour le succès de l'entreprise. Cependant, prédire la performance future d'un candidat pour ce type de poste est un exercice complexe, dépendant de nombreux facteurs tels que l'expérience et la personnalité du candidat, mais aussi le contexte de l'entreprise et la politique d'onboarding.

C'est là que la psychométrie, science qui s’intéresse aux techniques de mesures adaptées au champ de la psychologie, intervient pour offrir une approche scientifique et statistique efficace dans l'évaluation des candidats. Les tests psychométriques permettent ainsi aux recruteurs de recueillir des informations précieuses sur la personnalité et les compétences des candidats, afin de mieux évaluer leurs chances de réussite dans le poste à pourvoir.

Des méta-analyses ont ainsi été menées en rassemblant les données de milliers d'études, mettant en évidence le niveau de corrélation de chaque méthode d'évaluation psychométrique avec un haut niveau de performance. Il est donc important pour le recrutement d'un dirigeant de prendre en compte ces méthodes d'évaluation pour garantir un choix de candidat performant.

Le Big Five, la solution d’évaluation psychométrique au recrutement d’un dirigeant

En se concentrant sur le rôle spécifique d'un dirigeant, de nombreuses études ont pointé du doigt qu'il existe une relation significative entre les caractéristiques d’un dirigeant et l'activité innovante d'une entreprise. Ces études ont conclu qu'un dirigeant avec un style de management transformationnel et une forte motivation pour atteindre des objectifs fixe souvent des objectifs ambitieux, s'efforce constamment d'améliorer les performances et n'hésite pas à s'engager dans des projets innovants. Ces études ont également montré une corrélation positive entre l'innovation et l'intérêt du dirigeant pour les objectifs commerciaux de réputation et de pouvoir. Par conséquent, un dirigeant d’entreprise exerce une influence sur les décisions et les objectifs de l'entreprise.).

En examinant les caractéristiques de la personnalité d'un dirigeant, la théorie des traits du Big Five peut être utilisée. L’évaluation des candidats dans le cadre du Big Five se découpe en cinq dimensions : l’ouverture à l’expérience, la conscience professionnelle, l’extraversion, l’amabilité et la stabilité émotionnelle (« Neuroticism » en anglais).

1 – L’Ouverture à l’expérience distingue les profils les plus inventifs et curieux de ceux plus conventionnels.

2 – La Conscienciosité, distingue les candidats ayant un goût pour les responsabilités, donnant de l’importance aux détails, faisant preuve de beaucoup de rigueur, et ayant un haut niveau d’auto-discipline de ceux ayant un caractère plus artistique, moins organisés et s’épanouissant dans le désordre.

3 – L’Extraversion permet d’évaluer la tendance d’un profil à s’affirmer ou à rester discret.

4 – L'Amabilité vient indiquer si un candidat est plus altruiste et compréhensif ou s’il est dans la critique et l’exigence vis-à-vis des autres.

5 – La stabilité émotionnelle évalue le calme, la nervosité d’un candidat, sa sensibilité au stress, ou à l’environnement professionnel et sa capacité à prendre de la distance

Ce qu’il faut retenir

En bref, Le test d’aptitude comportementale est un véritable appui qui aide les recruteurs pendant l’entretien à faire s’exprimer les candidats sur d’autres items que ceux qu’ils livrent spontanément quand ils déroulent leur CV et leurs expériences professionnelles. Cela permet d’apporter un regard croisé entre les capacités de la personne évaluée et ses motivations et amène une vraie profondeur aux échanges.

Chez GetPro, nous accordons d’ailleurs beaucoup de temps à l’analyse des tests et à leur restitution : nous accordons du temps d’échange avec chaque candidat pour échanger sur ce que révèlent ou non les tests.

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GetPro vous apprend leur usage, défini par la loi, qui implique des obligations et des droitsQuels sont les tests de personnalité les plus connus pour le recrutement ?Le MBTILe test MBTI (Myers Briggs Type Indicator) est un test psychologique basé sur les travaux du psychologue Carl Jung, qui jouit d’une certaine renommée dans les milieux professionnels. Il permet d’identifier 16 types psychologiques avec des points forts, des points faibles, des difficultés potentielles et une manière d’évoluer, au travers de 4 caractéristiques principales du candidat :Sa source d’énergie : le candidat a-t-il une tendance à l’introversion ou à l’extraversion ?Sa manière de recueillir les informations : va-t-il se fier plutôt à sa perception ou à son intuition ?Sa prise de décision : se base-t-elle plus sur des critères logiques et rationnels ou sur ses émotions et ses valeurs.Son organisation : comment le candidat peut s’adapter aux changements et quelle est sa capacité à les anticiper en amont.Le PAPILe test PAPI (Perception And Preference Inventory) est un test visant à étudier la personnalité au travail d’une personne. Il existe plusieurs variantes du test à utiliser dans des contextes différents :Le test PAPI-I propose seulement deux choix de réponse, quitte à forcer le choix si la personne n’a pas de réponse sincère à donner. 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Ensuite,le résultat du test sera regroupé en 3 catégories de “dimensions” :Les traits de personnalité / le savoir-êtreLes valeurs personnellesLes valeurs interpersonnellesEn fonction des scores sur 100 obtenus dans chacune de ces dimensions, on peut aller encore plus loin et identifier des tendances sur son mode de management, son autonomie au travail, sa relation aux autres, sa créativité, sa motivation, etc.Le Big FiveLe Big Five se base sur la théorie des cinq grands facteurs de personnalité. Ces cinq facteurs définissent la personnalité humaine et expliquent pourquoi dans une situation donnée, deux personnes vont réagir différemment.Ces traits étudiés lors du test sont rassemblés dans l’acronyme OCEAN :Ouverture : un candidat avec un score d’ouverture élevée aime généralement apprendre de nouvelles choses et apprécie les nouvelles expériences.Conscience professionnelle : un score élevé inclus souvent le fait d’être fiable, ponctuel, méthodique et rigoureux. Extraversion : les extravertis puisent leur énergie dans l'interaction avec les autres, tandis que les introvertis la puisent au fond d'eux-mêmes.Agréabilité : les individus avec un score élevé sont amicaux, coopérants et doués de compassion.Nervosité : cette dimension porte sur la stabilité émotionnelle de la personne et son degré d'émotions négatives. Les traits incluent le fait d'être d'humeur changeante et tendue.Quels sont les obligations de l'entreprise qui réalise un test de personnalité ?Obligation d’information : la loi du 31 décembre 1992 impose que le candidat soit prévenu en cas de test de personnalité. Si la forme n’est pas imposée par la loi, le plus souvent le recruteur précise sur le mail de convocation à l’entretien, que le candidat doit remplir au préalable, un test de personnalité. En toute logique, le recruteur le briefera sur l’exercice, l’outil utilisé, la durée et les règles ; Obligation de bonne foi : la loi précise que le candidat doit répondre aux questions de bonne foi. Bien sûr, il ne passera pas le test relié à un détecteur de mensonges, et vous devrez lui faire confiance et/ou apprendre à lire entre les lignes ! Conservation des données: vous pouvez conserver les résultats pour une durée maximale de deux ans si le candidat n’en demande pas la destruction et s’il a été informé au préalable de la volonté de l’employeur de conserver ses résultats. Si vous détenez l’accord formel du candidat, vous pouvez conserver les résultats pendant plus de deux ans, en conformité avec les règles de conservation de données liées au RGPD.Quels sont les droits du candidat qui passe un test de personnalité ?Droit de refus de se soumettre au test : légalement, les candidats ont la possibilité de refuser de passer ce test.$Droit d'accès aux résultats : la loi ne fait pas état des modalités de communication mais, en tant que recruteur ; il est obligatoire de transmettre les résultats du test au candidat. Fiabilité, validité : éléments essentiels pour garantir la qualité du testLa fiabilité et la validité sont des critères clés à évaluer lors de la sélection d'un test de personnalité. La fiabilité mesure la cohérence et la stabilité des résultats du test, c'est-à-dire sa capacité à produire des résultats similaires lorsqu'il est administré à plusieurs reprises. La fiabilité d'un test fait référence à sa capacité à mesurer de manière cohérente et stable une dimension spécifique. Un test est considéré comme fiable s'il produit des scores similaires lorsque la même personne le passe à plusieurs reprises. La validité, quant à elle, indique dans quelle mesure un test est crédible et pour évaluer un critère spécifique. La validité vérifie si le test mesure réellement le construit ou la caractéristique qu'il prétend mesurer.En résumé, la fiabilité d'un test se réfère à sa cohérence et sa stabilité dans la mesure d'une dimension donnée, tandis que la validité évalue sa crédibilité et sa pertinence pour évaluer une situation spécifique. Ces deux critères sont essentiels pour garantir la qualité et la pertinence d'un test de personnalité.

Emilia Cassagne

29 août 2023

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